KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI, DAN PENDIDIKAN TINGGI

POLITEKNIK NEGERI MALANG

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
Jalan Soekarno Hatta No.9, Malang 65141
Telepon (0341) 404424, 404425, Fax : (0341) 404420
http://www.polinema.ac.id

SOAL DAN JAWABAN

UJIAN TENGAH SEMESTER
SEMESTER GANJIL 2018/2019

MATA KULIAH : MSDM

KELAS : 1A,1B, 1C,1D
DOSEN : Sanita Dhakirah, MBA
 Malang,23 Oktober 2019
Mengesahkan
Kakel Manajemen Dosen,

Sanita Dhakirah, S.H, MBA

NIP. 196301031989101001 NIP. 199309102019032023
Pada tahun 2018 Transjakarta pernah digemparkan melalui kasus penggelapan dana yang
dilakukan oleh Donny Saragih. Pasalnya Donny Saragih ditunjuk sebagai direktur utama PT.
Transjakarta pada tahun 2018 dan selang beberapa lama dalam jabatannya Donny Saragih
tertangkap menggelapkan dana sebesar Rp 1,4 miliar yang merupakan uang denda operasional
Transjakarta. Namun di balik tersandungnya Donny Saragih sebagai seorang dirut PT.
Transjakarta, dia juga pernah tersandung kasus pemerasan sebelum dia bergabung dengan
Transjakarta. Kasusnya yang di mana Ia melakukan pemerasan dan berpura-pura menjadi
pihak Otoritas Jasa Keuangan pada tahun 2017 dan memeras direktur utama dari PT. Lorena
Dari kasus ini kita dapat menilik bagaimana alur proses rekrutmen, terutama dalam sektor
publik apabila dilihat dari sudut pandang seleksi dan penerimaan.
Proses rekrutmen sendiri dapat dikatakan sebagai sebuah proses pencarian dan “pemikatan”
para calon karyawan (pelamar) yang memiliki kemampuan untuk melamar sebagai karyawan.
Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan
diterima atau ditolaknya calon karyawan (Rahayu, 2019).
Seorang pelamar kerja akan melalui proses seleksi yang di mana akan menentukan diterima
atau tidaknya seseorang dalam pekerjaan. Dalam kasus Donny Saragih ini kita akan melihat
bagaimana alur seleksi terutama dalam seleksi Jabatan Pimpinan terbuka atau JPT.
Dalam proses seleksi jabatan dikenal adanya dua metode rekrutmen dalam dunia manajemen
sumber daya manusia yang menurut Fajar dan Heru (2010:68) sumber-sumber rekrutmen
dibagi menjadi dua macam, yaitu secara internal dan eksternal. Yang di mana seleksi internal
adalah proses seleksi melalui penggunaan sumber daya internal, saat ini, dari tenaga kerja
yang ada di organisasi atau perusahaan, mencari dan memilih kandidat untuk posisi tertentu.
Ada 3 (tiga) cara penggunaan sumber daya internal untuk rekrutmen, yaitu melalui promosi,
rotasi, dan demosi. Promosi adalah perekrutan karyawan untuk promosi. Rotasi atau
perpindahan adalah pergantian jabatan yang setingkat, sedangkan demosi adalah pengurangan
jabatan. Dari sumber internal, manajer akan merekomendasikan karyawan yang akan
dipromosikan atau dirotasi. Untuk promosi, manajer biasanya meminta bantuan berupa surat
rekomendasi dari karyawan perusahaan. Proses seleksi internal sering kita temui dalam internal
perusahaan atau organisasi
Lalu selanjutnya dalam metode rekrutmen ada yang dikenal dengan metode rekrutmen terbuka
atau rekrutmen eksternal. Rekrutmen tenaga kerja eksternal bertujuan untuk menarik calon
karyawan dari luar organisasi. Hal ini dapat dilakukan melalui surat kabar, media sosial, atau
melalui iklan lowongan kerja yang dikeluarkan oleh perguruan tinggi yang dapat melatih lulusan
yang dibutuhkan.
Proses rekrutmen eksternal dapat memakan biaya yang mahal, terutama karena banyak
karyawan baru meninggalkan organisasi setelah satu atau dua tahun bekerja.
Cara lain untuk merekrut adalah bekerja sama dengan organisasi swasta formal dan informal,
Kementerian Tenaga Kerja, atau LSM untuk merekrut calon potensial. Dalam kasus Donny
Saragih yang diangkat melalui proses seleksi terbuka untuk menjadi direksi BUMD dengan
mengajukan lamaran kepada Gubernur DKI Jakarta Anies Baswedan pada tahun 2018.
Setelah mengajukan lamaran yang ingin menjadi direktur akan ditangani oleh Bada Pembinaan
Badan Usaha Milik Daerah (BP BUMD) dan akan mengikuti proses fit and proper test. Melalui
beberapa proses seleksi fit and proper test nama Donny Saragih dimasukkan ke dalam talent
pool sebelum diangkat menjadi direktur utama transjakarta.
Alasannya karena Donny Saragih memiliki background pekerjaan di PT. Lorena yang masih
berhubungan dengan transportasi khususnya bus dan belum ada pelamar yang sesuai dengan
kompetensi pengisian jabatan. Adapun dalam proses seleksinya ketika Donny Saragih diangkat
menjadi dirut PT. Transjakarta baru terungkap bahwa Donny memiliki jejak kriminal
sebelumnya, yaitu kasus pemerasan kepada dirut PT. Lorena.
Menilik kasus dari proses rekrutmen dirut transjakarta dapat kita pahami bahwa dalam proses
rekrutmen ini menggunakan metode rekrutmen eksternal yang di mana menarik calon dirut
berasal dari pihak eksternal PT. Transjakarta yang di mana jabatan ini dapat diisi oleh siapa
saja dari luar internal PT. Transjakarta. Pada proses rekrutmen eksternal ini bisa memakan
biaya dan waktu sehingga dalam proses rekrutmen ini diperlukan orang-orang yang memiliki
mental yang kuat dan dapat mengikuti alur proses seleksi terbuka ini.
Lalu dilihat dari sisi seorang recruiter juga apabila ingin merekrut orang dari luar harus ada yang
namanya background checking terlebih dahulu, Background checking berguna sebagai
instrumen pengaman untuk organisasi melihat latar belakang dari seorang pelamar. Dalam
kasus ini seorang rekrutmen harus melihat criminal records atau riwayat kriminal dari seorang
pelamar.
 Dapat dilihat dari contoh Donny Saragih yang di mana sebelum Ia menjabat menjadi dirut di PT.
Transjakarta, Donny pernah tersandung sebagai pelaku kasus pemerasan kepada dirut PT.
Lorena. Bahkan setelah menjadi dirut PT. Transjakarta pada akhirnya terjerat kasus kembali
dalam penggelapan dana
Kasus Donny Saragih yang tidak sengaja terpilih menjadi dirut PT. Transjakarta dapat menjadi
contoh dan pelajaran bagi perusahaan dan organisasi untuk melihat atau melakukan
background checking terutama dalam proses rekrutmen terbuka yang di mana akan
memberikan pekerjaan kepada seseorang yang belum pernah bekerja atau menjadi bagian dari
organisasi tersebut.
SUMBER : https://kumparan.com/luthfi-muzaffar-abdoelkadir/menilik-proses-seleksi-rekrutmen-
terbuka-melalui-kasus-transjakarta-1vyWxL5m9dT/full

1. A. Buatlah alur kerangka berfikir mengenai kasus diatas !

B. Siapa pihak yang terlibat dalam kasus rekrutmen tersebut ?
C. Metode rekrutmen apa yang digunakan dalam kasus diatas, dan menurut anda
apakah metode yang digunakan sudah benar ?
D. Pelajaran apa yang dapat diambi dalam kasus tersebut ?

2. A. Metode pengembangan apa yang cocok untuk generasi milenial sekarang?

B. Apakah pandemic mempengaruhi pelatihan bagi SDM? Jika iya apa yang harus
dilakukan perusahaan agar karyawannya bisa mendapatkan pelatihan dan jenis
pelatihan apa yang cocok untuk karyawan?
C. Terdapat beberapa metode dalam penhembangan yakni metode understudy dan
metode coaching counseling, berikan masing- masing kelebihan dalam metode tersebut
dan pekerjaan apa yang cocok untuk metode pengembangan tersebut?

3. A. Adakah peratuan mengenai gaji/upah yang diterapkan di Indonesia?

B. apa yang dimaksud UMR dalam pengaturan gaji? Apakah semua perusahaan wajib
mentaati peraturan UMR tersebut? Bagaimana bila perusahaan tersebut baru berdiri
beberapa saat dan belum mempunyai keuntungan yang stabil sehingga belum
memenuhi standar UMR tersebut?

4. A.apa saja indikator dalam manajmen karir pada tahap perencanaan program dalam
kegiatan perencanaan SDM?
B. jika anda sesorang pemimpin, bagaimana cara mengatasi tenaga kerja yang kurang
terampil dan terdidik?

5. Setelah anda lulus D4 Pemasaran Polinema dan mendapat gelar, pekerjaan apa
menurut anda yang cocok untuk kualifikasi anda, dan apabila anda ditawarkan gaji, kira-
kira berapa gaji yang anda minta, jelaskan alas an yang mendasari, (ingat perkiraan
tahun anda lulus)

Jawab :
1. A KONDISI AWAL

*Kasus penggelapan dana yang dilakukan oleh saudara Donny

*Kasus jejak kriminal yaitu kasus pemerasan kepada dirut PT. Lorena.

TINDAKAN

Seorang recruiter juga apabila ingin merekrut orang dari luar harus ada yang namanya
background checking terlebih dahulu, Background checking berguna sebagai instrumen
pengaman untuk organisasi melihat latar belakang dari seorang pelamar.

KONDISI AKHIR
Untuk perusahaan dan organisasi untuk melihat atau melakukan background checking
terutama dalam proses rekrutmen terbuka yang di mana akan memberikan pekerjaan kepada
seseorang yang belum pernah bekerja atau menjadi bagian dari organisasi tersebut.

B. Donny Saragih
C. Metode Eksternal / Seleksi tebuka, Menurut saya proses seleksi Dony Saragih salah karena
nama Donny Saragih dimasukkan ke dalam talent pool sebelum diangkat menjadi direktur utama
transjakarta. Hanya karena Donny Saragih memiliki background pekerjaan di PT. Lorena yang
masih berhubungan dengan transportasi khususnya bus.
D. Pelajaran yang dapat diambil dari kasus ini adalah sebagai perusahaan yang sedang mencari
atau akan merekrut karyawan, kita bisa melakukan metode rekrutmen apa saja, selama itu efektif
dan sesuai.

2.
A. A. Metode pengembangan apa yang cocok untuk generasi milenial sekarang ialah sebagai
berikut :
1. Tampung Aspirasi Mereka
Berikan mereka kesempatan untuk memberikan ide-ide kreatif dan inovatifnya dalam membantu
memajukan organisasi. Terbukti efektif dapat meningkatkan motivasi dan juga berikan apresiasi
karena telah berkerja maksimal dan baik.
2. Fasilitasi Kemampuan yang Mereka Miliki
Dalam usaha melibatkan milenial sangat penting untuk memperlakukan mereka seperti individu
terutama dalam menetapkan tujuan organisasi. Bangun tujuan karyawan sesuai dengan kekuatan,
keinginan, dan preferensi. Ketika karyawan melakukan sesuai dengan yang mereka inginkan,
mereka akan lebih engaged dan loyal. Dan berikan kesempatan kepada generasi millenial dalam
mengembangkan pengetahuan dan skill mereka.
3. Team Work/Kerja Sama Tim
Berdasarkan penelitian, 88% generasi millenial lebih memilih bekerja secara tim daripada bekerja
secara individu dan tidak suka berkompetisi. Berikan kepada mereka kesempatan untuk turut andil
dalam melaksanakan suatu proyek dan berikan sosok pemimpin dalam tim tersebut. Generasi
millenial dapat membantu untuk meningkatkan kolaborasi dan membangun hubungan antar
generasi.
4. Adakan Mentoring
Tujuan progam mentoring ialah untuk menciptakan pengertian yang lebih baik antar generasi bagi
kedua belah pihak. Lebih dari 70% generasi milenial menganggap mentoring penting bagi
kesuksesan karir mereka. Mentoring dapat dilakukan secara tradisional yaitu orang yang lebih tua
mengajari orang yang lebih muda atau sebaliknya. Banyak organisasi yang melakukan mentoring
tradisional, tapi penting juga untuk memberikan kesempatan kepada millenial untuk menjadi
mentor.(https://www.kompasiana.com/chykadwii/5c82784a12ae9457044be542/5-cara-
mengembangkan-generasi-milenial-yang-berkompeten)

B. Iya, situasi pandemic ini berpengaruh bagi SDM, karena banyak sumber daya yang berubah
pesat dari adanya pandemic tersebut. Yang harus dilakukan perusahaan agar karyawannya bisa
mendapat pelatihan yaitu dengan melakukan pelatihan secara online.
C.
- Metode Understudy
Kelebihan metode ini adalah Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya,
bukan tugas yang disimulasikan. Selain itu, pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang
sesungguhnya, dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus. Pekerjaan
yang cocok untuk metode ini adalah koki di hotel.

– Metode Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan

Kelebihan metode ini adalah memudahkan transfer belajar kepada para
peserta/karyawan, serta dapat menciptakan hubungan langsung antara karyawan dengan pelatih.
Pekerjaan yang cocok untuk metode ini yaitu leadership mentoring.

3.
A.
Dalam PP Pengupahan No 78 Tahun 2015, disebutkan secara tegas mengenai ketentuan tersebut,
di antaranya:
1. Pembayaran upah harus dilakukan dengan mata uang rupiah (Pasal 21)
2. Upah dapat dibayarkan secara langsung atau melalui bank (Pasal 22)
3. Dalam hal upah dibayarkan melalui bank, maka upah harus dapat diuangkan oleh pekerja pada
tanggal pembayaran upah yang disepakati kedua pihak. (Pasal 22)
Namun, jika dilihat pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, masih
belum ada ketentuan yang secara tegas mengatur mengenai persentase kenaikan gaji atau upah
karyawan. Jadi, belum ada peraturan tetap/pasti terkait upah tenaga kerja, namun untuk peraturan
tertentu dalam pemerintahan sudah ada, seperti gaji UMR. (Sumber:
https://www.gadjian.com/blog/2019/10/17/sistem-upah-ketenagakerjaan-di-indonesia/)

B. UMR adalah upah minimum yang penetapannya dilakukan oleh gubernur yang menjadi acuan
 pendapatan buruh di wilayahnya. Setiap perusahaan wajib untuk menaati UMR, karena UMR
merupakan peraturan wajib yang berasal dari pemerintah, untuk menyejahterakan karyawan. Jika
perusahaan tersebut baru saja berdiri, dan mereka belum memiliki keuntungan untuk memenuhi
standard UMR yaitu perusahaan harus pintar-pintar dalam memilih karyawan, jangan terlalu banyak
memilih karyawan, sehingga pemberian gaji menjadi tidak efektif dan menimbulkan kerugian yang
tinggi. Selain itu, perusahaan juga harus menyiapkan dan mempertimbangkan modal di awal
mendirikan perusahaan, jadi apabila terjadi pengeluaran tidak terduga, mereka sudah memiliki plan
selanjutnya. (Sumber : https://money.kompas.com/read/2021/06/22/114837626/umr-adalah-upah-
minimum-regional-apa-bedanya-dengan-ump-dan-umk?page=all)

4.
A. Indikator manajemen karir terdiri atas, 1) Pendidikan. 2) Pelatihan. 3) Mutasi. 4) Promosi
Jabatan. 5) Masa Kerja.
Yang mana, tahap perencanaan karir, terdiri atas :
- Tahap Penegakan
Yaitu sebuah tahap dimana pegawai cenderung akan memenuhi kebutuhan akan rasa aman
dalam tahun-tahun pertama menjalankan pekerjaannya.

- Tahap Kemajuan
Yaitu sebuah tahap dimana pegawai mulai memupuk harga diri, otonomi, dan
berusaha untuk dipromosikan.

- Tahap Pemeliharaan
Yaitu tahap dimana kebutuhan adalah yang paling dominan dan pegawai merasa
tidak puas terhadap pekerjaannya.

- Tahap Pensiun
Yaitu tahap dimana pegawai mulai diketahui perjalanan karirnya, apakah macet atau
memburuk karirnya selama tahap sebelumnya, dan bagi mereka yang mengalami hal
tersebut maka pada tahap ini karir mereka tidak bertahan lama. Mereka mulai
mengharapkan pensiun dan kesempatan untuk melakukan pekerjaan lain.

B. Sebagai seorang pemimpin, untuk mengatasi karyawan yang kurang terampil dan terdidik adalah
dengan memberikan pelatihan khusus bagi karyawan yang belum terampil. Saya juga harus
mengidentifikasi, apa yang menjadi masalah / kekurangan bagi karyawan saya, agar pelatihan yang
diberikan itu memang tepat dan sesuai kebutuhan mereka. (https://id.hrnote.asia/personnel-
management/9-strategi-hr-mengatasi-karyawan-burnout-210809/)

5. Setelah saya lulus nanti tahun 2024 dari Poltieknik Negeri Malang D4 Pemasaran Polinema
dan mendapat gelar, pekerjaan yang saya inginkan ialah menjadi seorang Digital Marketing/Graphic
Designer disuatu perusahaan besar atau menjadi seorang Pengusaha/Manager, dan apabila saya
ditawarkan gaji saya meminta 7-12jt perbulan, alasan saya karena menjadi seorang graphic
designer atau manager disuatu perusahaan membutuhkan keahlian khusus dibidangnya karena
perusahaan sangat membutuhkan seorang graphic designer atau manager untuk meningkatkan
suatu progam kerja yang baik dan benar dan jika kinerja saya dalam perusahaan baik saya ingin
mendapatkan bonus atau tambahan gaji karena saya telah memberikan yang terbaik untuk
perusahaan dan sebaliknya jika saya mempunyai perusahaan dan mempunyai karyawan yang
mempunyai kinerja yang baik saya akan memberikan bonus atau meingkatkan gaji karyawan
tersebut. Itulah keinginan dan alasan saya mengenai pertanyaan diatas.