BAB 1
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang paling penting yang dimiliki oleh rumah
sakit, karena keberhasilan dan mutu pelayanan berada di pundak mereka, maka perlu
dikembangkan dan dibuat peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan antar individu dan
rumah sakit untuk mencapai tujuan dan rencana strategis rumah sakit yang telah ditetapkan.
Untuk mencapai hal tersebut di atas maka diperlukan manajemen SDM yang berarti suatu
pendekatan strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen
pengorganisasian sumber daya manusia. Manajemen SDM diciptakan untuk membentuk kultur
rumah sakit yang layak, dan memasukkan program-program yang mendukung nilai-nilai pokok
dari rumah sakit dan memastikan keberhasilannya serta bersifat proaktif, bukan reaktif.
Diperlukan adanya aturan pekerjaan, struktur organisasi dan keterlibatan seluruh individu rumah
sakit, kerjasama, saling ketergantungan, dan saling menghormati profesi untuk mencapai tujuan
rumah sakit.
1.2. TUJUAN
1.2.1. Tujuan Umum
Mengembangkan dan membuat peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan antar
individu dan rumah sakit untuk mencapai tujuan dan rencana strategis.
1.2.2. Tujuan Khusus
1.2.2.1. Menciptakan hubungan kerja yang baik, mengatur kewajiban dan hak karyawan
terhadap Santosa Bandung International Hospital ataupun sebaliknya sehingga
terwujud ketenangan kerja dan produktivitas kerja maksimal yang bermanfaat
bagi kedua belah pihak.
1.2.2.2. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia
yang diperlukan.
1.2.2.3. Menilai prestasi kerja karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
1.2.2.4. Memotivasi karyawan untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan
produktivitas
1
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
1.3.10. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tetang Peraturan Pelaksana Jaminan Sosial
Tenaga Kerja ;
1.3.11. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi Nomor Per-02/Men/1980
tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja dalam Menyelenggarakan Keselamatan
Kerja;
1.3.12. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-72/Men/1984, tentang Dasar Perhitungan
Upah Lembur ;
1.5.2. Action
1.5.2.1. Perencanaan kebutuhan tenaga/sumber daya manusia di MPH
1.5.2.2. Pengadaan kebutuhan tenaga/sumber daya manusia
1.5.2.3. Evaluasi kinerja staf
1.5.2.4. Pemberian reward & punishment
1.5.2.5. Pengembangan sumber daya manusia
1.5.3. Monitoring
1.5.3.1. Pengumpulan Indikator :
• Penilaian kinerja karyawan sesuai standar
• Perhitungan kebutuhan karyawan sesuai standar
• Angka Keterlambatan Karyawan
• Angka Turn Over Karyawan
• Angka Lembur Karyawan
• Angka Ketidakhadiran Karyawan
• Angka Kecelakaan Kerja Karyawan
• dan indikator lainnya
1.5.3.2. Penilaian kinerja para pimpinan dalam pengelolaan stafnya di MPH
1.5.4. Evaluation
1.5.4.1. Evaluasi kebijakan dan prosedur HRD
1.5.4.2. Evaluasi program kerja HRD
1.5.4.3. Evaluasi SDM HRD
1.5.4.4. Evaluasi data indikator
2
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
BAB 2
PENGORGANISASIAN
Senior Manager
HR&GA
Manager HRD
Coordinator
Employee Selection, Staffing Management Management
Relations and and Performance System and Service Employee
Legal Management Record
3
Operator
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
4
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
2.2.5.2. Kualifikasi
1. D3 Management / Administrasi
2. Pengalaman Kerja minimal 1 tahun
3. Memiliki kemampuan konseptual, teknis dan hubungan antar manusia
yang baik.
4. Bersedia melaksanakan tugas di luar jam kerja
5
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
BAB 3
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
3.1. PENGERTIAN
Merupakan estimasi jumlah dan jenis tenaga guna mendukung stategi rumah sakit di masa depan.
Perencanaan pemenuhan tenaga kerja di rumah sakit saat penting, karena hal ini menyangkut
aspek-aspek :
1. Adanya keragaman jenis ketenagaan ditinjau dari sudut keahlian
2. Pelayanan rumah sakit sangat tergantung dari perilaku tenaga kerja di rumah sakit itu sendiri
3. Biaya pengelolaan sumber daya manusia di rumah sakit cukup tinggi
Strategi rumah sakit di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan
menuntut Manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan
current issues dan mendukung perencanaan rumah sakit masa depan. Keselarasan antara tujuan
rumah sakit dan perencanaan SDM dapat membangun perencanaan rumah sakit yang pada
akhirnya menentukan kebutuhan SDM.
Beberapa faktor yang mempengaruhi aktivitas rumah sakit dan perencanaan SDM, antara lain:
• Perubahan-perubahan kebijakan kepegawaian
• Peningkatan mutu pelayanan
• Perkembangan Ilmu dan Teknologi, serta kedokteran
• Pengembangan pelayanan
3.2. TUJUAN
6
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
7
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
Diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan Upaya Kesehatan Perorangan (UKP) maupun Upaya Kesehatan
Masyarakat (UKM) di Rumah Sakit.
Penetapan Unit kerja dan kategori sdm didasari oleh :
1. Struktur Organisasi dan Tata Hubungan Kerja
2. Struktur Organisasi Tenaga Kerja Rumah Sakit dan Tupoksi unit/subunit
3. Surat Keputusan (SK) Direktur tentang Unit Struktural dan Unit fungsional RS →
Komite Medik, Komite mutu RS,Bag Informasi dll
4. Data Pegawai berdasar Pendidikan per unit kerja RS
5. Data tenaga sesuai PP 32 th 1996 tentang Tenaga Kesehatan
6. Peraturan tentang jabatan fungsional
7. Standar profesi, standar pelayanan, Standar Prosedur Operasional (SPO)
8
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
9
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
10
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
11
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
12
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
BAB 4
PENGADAAN TENAGA KERJA
4.1. PENGETIAN
Pengadaan tenaga (Prosurement) adalah usaha yang dilakukan oleh SDM dalam menetapkan
jenis dan jumlah karyawan yang tepat untuk mencapai sasaran rumah sakit, karena karyawan
merupakan asset terpenting dan berperan besar dalam mutu pelayanan perusahaan. Dengan
kompleksitas pelayanan dengan banyaknya jenis profesi yang ada dan kemajuan ilmu serta
teknologi yang menuntut tenaga professional dan spesialis, maka perlu penanganan yang lebih
insentif dan ditata secara konseptual.
13
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
4.4. SELEKSI
Seleksi adalah proses penyaringan yang dilaksanakan untuk memilih calon karyawan yang
memenuhi persyaratan untuk diterima sebagai karyawan rumah sakit.
4.4.1. Teknik Seleksi
a. Formulir Lamaran
Kegunaan :
• Eliminasi yang tidak memenuhi persyaratan
• Landasan untuk wawancara
• Verifikasi riwayat kerja
b. Wawancara Kerja
Tujuan :
• Mendapatkan informasi
• Menjual unit organisasi
• Memberikan informasi
• Menjalin persahabatan
c. Landasan Psikologis
• Motivasi Pelamar
• Masa lalu untuk masa depan
d. Langkah Wawancara yang Efektif
• Perencanaan wawancara
• Menjalin hubungan
• Mengajukan pertanyaan
• Menutup wawancara
• Menelaah wawancara
e. Isi Wawancara
• Pencapaian akademik
• Kualitas pribadi
• Pengalaman Kerja
• Kemampuan inter personel
• Orientasi Karyawan
f. Tes-tes Seleksi
• Tes Kecerdasan umum
14
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
• Tes Kemampuan
• Tes kinerja
• Tes Psikologis
• Tes Kesehatan
4.4.2. Proses Seleksi
1. Pengisian Lamaran : untuk wawancara
2. Wawancara Pekerjaan:
• Untuk mengetahui subjek bidang tertentu
• Untuk mengukur kualitas yang tidak dapat diukur dengan tes lain
• Untuk mengetahui informasi kepada pelamar mengenai MPH
• Untuk memberi kesan positif pelamar terhadap MPH
3. Pemeriksaan referensi dan latar belakang untuk mengetahui kredibiitas dari sumber
referensi
4. Pemeriksaan Fisik ; Tuntutan pekerjaan
5. Wawancara dengan kepala bagian / seksi penggunan tenaga kerja tersebut.
6. Wawancara dengan Direksi terkait
7. Keputusan untuk di lanjutkan atau ditolak.
4.4.3. Pedoman Untuk Wawancara
Untuk memancing pelamar agar mengemukakan hal - hal yang ingin kita ketahui :
1. Karakter Pribadi
2. Minat Bekerja
3. Kedewasaan
4. Pendidikan
5. Pengalaman Kerja
6. Kemampuan Teknis
7. Umum
15
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
BAB 5
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN (PERFORMANCE APPRASIAL)
5.1. PENGERTIAN
Penilaian prestasi kerja (performance apprasial) adalah proses yang digunakan untuk
mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan
kepada rumah sakit selama periode tertentu. Umpan balik kinerja (performance feedback)
memungkinkan karyawan mengetahui seberapa mereka bekerja apabila dibandingkan dengan
standar rumah sakit.
Prosedur penilaian karyawan :
1. Penetapan standar yang akan dilakukan penilaian
2. Melakukan penilaian prestasi kerja karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
3. Memberkan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan agar
memperbaiki kinerja yang buruk, mempertahan yang sudah baik bahkan meningkatkan
prestasinya.
Tiga hal yang diidentifikasikan (dinilai):
1. General Skills
Kemampuan dasar dalam penerapan dan pelaksanaan kerja sehari-hari di lapangan
2. Service Specific Skills
Kemampuan atau keahlian yang dimiliki oleh karyawan di setiap departemen sesuai dengan
kebijakan dan kompetensi yang telah ditetapkan oleh setiap departemen dalam pekerjaan
sehari-hari, seperti :
3. Special Individual Skills
Setiap karyawan yang dituntut memiliki keahlian khusus yang didapatkan dari proses
training, dengan tujuan mendukung terhadap kualifikasi jabatan dan pekerjaan sehari-hari
seperti;
16
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
17
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
1. Identitas Karyawan
a. Nama Karyawan
b. NIK
c. Posisi / Jabatan
d. Departemen/Unit
e. Tanggal Masuk
f. Atasan Langsung / Jabatan
2. Rencana Kerja
a. Rencana Kerja
b. Tanggal Pelaksanaan
c. Kenyataan
d. Persentase Hasil
Di bagian bawah Rencana Kerja disediakan untuk tanggal diskusi dan tanda tangan
karyawan dengan atasan.
3. Penilaian Kinerja Karyawan
a. Nama Karyawan
b. Posisi / Jabatan
c. Tanggal Penilaian
d. Faktor-Faktor Penilaian
• Faktor Umum (4 item)
• Faktor Sikap (11 item)
• Faktor Kemampuan dan Keterampilan (7 item)
• Faktor Kepemimpinan (khusus untuk jabatan yang bersifat manajerial = 4
item)
e. Tingkat Kepentingan
R = Rendah
S = Sedang
T = Tinggi
f. Penilaian
Memuat nilai 0 – 5 yang masing-masing artinya dibahas dalam bagian pengertian
Istilah
g. Skor
• Orang
• Posisi
h. Nilai Total
4. Hasil Penilaian – Komentar
a. Rangkuman Hasil Penilaian
b. Σ Skor Nilai Karyawan Dalam Periode Penilaian
c. Penampilan Kerja Karyawan Dalam Periode Penilaian
d. Komentar Penilaian/Atasan Langsung
e. Faktor Penghambat dan Penunjang Kerja
f. Rencana/Usulan Pengembangan Karyawan terhadap Penilaian
g. Penerimaan dan Komentar Karyawan terhadap Penilaian
Di bagian akhir terdapat tanggal dan tanda tangan karyawan, Penilai/Atasan
Langsung dan Manajer Departemen yang bersangkutan.
5. Formulir Catatan Kejadian Penting
Formulir ini untuk membantu Penilai menjalankan tugasnya sebagai Penilai, yang
terdiri dari :
a. Tanggal
b. Perilaku / Kejadian Penting
18
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
19
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
20
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
BAB 6
PERENCANAAN KARIR
6.1. PENGERTIAN.
Merupakan urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Perubahan nilai-
nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena bertambahnya umur.
Pengembangan karir meliputi :
a. Manajemen Karir (Career Management)
Proses yang dilakukan oleh rumah sakit untuk memilih, menilai, menugaskan dan
mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang
kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.
b. Perencanaan Karir (Career Planning)
Proses yang dilalui oleh individu karyawan dalam mengidentifikasikan dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuannya
Pengembangan karir sangat diperlukan oleh rumah sakit, hal ini dalam rangka :
a. Kebutuhan masyarakat akan peningkatan pelayanan rumah sakit
b. Pengembangan rumah sakit yang terus menerus agar dapat tetap bertahan
c. Mengikuti dan menganalisa dengan cermat mengenai kemajuan ilmu kedokteran dan
kesehatan
d. Memanfaatkan kemajuan teknologi
21
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
22
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi rumah sakit secara keseluruhan.
Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen
karir adalah :
• Hubungan karyawan dan rumah sakit
• Personalitas karyawan
• Faktor-faktor eksternal
• Politicking dalam rumah sakit
• System penghargaan
• Jumlah karyawan
• Ukuran rumah sakit
• Kultur rumah sakit
• Tipe manajemen
23
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
BAB 7
PEMISAHAN
7.1. PENGERTIAN
Pemisahan (separation) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan serta rumah sakit.
Proses pemisahan disebabkan oleh beberapa hal seperti, pengunduran diri (resign), pensiun
(retirement), pemberhentian (layoff), pemecatan (discharge), dan penempatan di luar
(outplacement).
Turnover karyawan merupakan salah satu indeks tenaga kerja, karena turnover yang berlebihan
akan menghabiskan banyak biaya, biaya-biaya yang berkaitan dengan hak tersebut adalah
sebagai berikut :
1. Biaya penempatan dan pengangkatan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas-fasilitas
untuk perekrutan, wawancara, dan test.
2. Biaya untuk pelatihan karyawan.
3. Upah bagi karyawan baru lebih besar dibandingkan dengan tingkat produktifitasnya.
4. Tingkat kesalahan lebih besar untuk karyawan baru dan sangat mempengaruhi terhadap
kualitas pelayanan.
5. Hilangnya omzet selama waktu antara karyawan lama dan penggantian oleh karyawan baru.
6. Peralatan tidak dapat dimanfaatkan secara optimal selama proses pelatihan
7. Tingkat pemborosan akan meningkat
8. Lembur akan lebih meningkat.
Pada dasarnya pemberhentian dilakukan karena :
a. Pemberhentian terjadi karena perundang – undangan
Seorang karyawan terpaksa dihentikan dari rumah sakit karena terlibat dengan kejahatan atau
karyawan tersebut dihukum akibat perbuatannya.
b. Pemberhentian berdasar keinginan rumah sakit
Pemberhentian berdasarkan keinginan rumah sakit dapat terjadi karena karyawan tersebut
berusia lanjut dan tidak memiliki keuntungan lagi bagi rumah sakit. Karyawan tersebut sudah
berusia lanjut, kurang cakap atau melakukan tindakan yang merugikan/melanggar peraturan
rumah sakit seperti penggelapan.
c. Pemberhentian karena keinginan karyawan
Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat terjadi karena karyawan tersebut kurang
mendapat kepuasan kerja di rumah sakit. Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang
baik atau perlakuan kurang baik.
24
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
25
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
6. Kesehatan Karyawan
Kesehatan karyawan dapat dijadikan sebagai alasan yang utama untuk pemberhentian
karyawan. Inisiatif pemberhentian tersebut dapat berdasar atas keingina perusahaan ataupun
keinginan dari karyawan sendiri.
7. Meninggal Dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis hubungan kerjanya dengan perusahaan
akan terputus. Perusahaan tersebut akan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi
keluarga yang ditinggalkannya sesuai dengan peraturan yang ada. Seorang karyawan yang
meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya diatur di dalam
undang-undang. Misalnya, pesangon lebih besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang
pensiunnya lebih besar.
8. Rumah Sakit Dilikuidasi
Karyawan akan dilepas apabila perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut.
Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan
karyawan yang dilepaskan harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.
Tindakan pemberhentian terpaksa dilakukan oleh perusahaan agar perusahaan dapat
melakukan hal-hal berikut ini :
1. Mengurangi biaya tenaga kerja
2. Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah
mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkan kinerjanya.
3. Meningkatkan motivasi PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh keuntungan
yaitu :
a. Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual yang tinggi.
b. Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk.
c. Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebagai sumber daya
yang dapat memberikan inovasi/menawarkan pandangan baru.
d. Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar
4. Meningkatkan kesempatan untuk memperkerjakan karyawan dari latar belakang yang
berbeda-beda dan mendistribusikan ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga
kerja.
BAB 8
MONITORING, EVALUASI & CONTINUOUS IMPROVEMENT
8.1. MONITORING
Mengendalikan agar pelaksanaan sesuai perencanaan dan mengarah pada pencapaian
tujuan.
26
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
Output
Mutu • Penilaian kinerja karyawan sesuai standar
• Perhitungan kebutuhan karyawan sesuai standar
• Angka Keterlambatan Karyawan
• Angka Turn Over Karyawan
• Angka Lembur Karyawan
• Angka Ketidakhadiran Karyawan
• Angka Kecelakaan Kerja Karyawan
8.2. EVALUASI
Setiap kegiatan harus selalu dievaluasi untuk memperbaiki setiap kekurangan-kekurangan yang
ada dalam operasional laundry secara keseluruhan serta perbaikannya, sehingga dalam
operasional ke depannya tetap berjalan beriringan dengan evaluasi yang dilakukan untuk :
• Data Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan sesuai standar
• Data Perhitungan kebutuhan karyawan yang dilakukan sesuai standar
• Data pengurusan Kecelakaan Kerja Karyawan
• Data lemburan dan data karyawan dilaporkan setiap bulannya berupa grafik dengan
perbandingan dengan bulan sebelumnya.
• Penindakan bagi karyawan yang terlambat atau tidak masuk kerja tanpa keterangan
• Membandingkan keluar dan masuknya karyawan dari bulan ke bulan.
• Menganalisa kebutuhan tenaga kerja dari setiap Unit / Departement
27
PEDOMAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
28