AFoSJ-LAS, Vol.1, No.4, 15 Desember 2021 (hal:302-315) ISSN.

2776-2408 ; p-ISSN 2798-9267

All Fields of Science J-LAS

Jurnal Penelitian
Availabel Online: http://j-las.lemkomindo.org/index.php/AFOSJ-LAS

Pengaruh Implementasi Kebijakan dan Profesionalisme Terhadap

Kinerja Pegawai pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan
Martua Siregar1*, Fitri Romaito Lubis2,
1,2Universitas
Graha Nusantara Padang Sidimpuan
Corresponding Author*: martuasrg02@gmail.com

Abstrak
Rumusan masalah penelitian ini disesuaikan Berdasarkan hasil pengamatan sementara pada
Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan bahwa kinerja masih rendah, hal ini terlihat
dari kemampuan untuk menyediakan dan memberikan layanan publik secara profesional
dan tepat sasaran belum tercapai secara maksimal. Adapun penelitian yang dilakukan
bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh implementasi kebijakan dan
profesionalisme terhadap kinerja pegawai Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif. Penelitian ini juga merupakan
penelitian yang bersifat korelasional. Hasil penelitian ini yaitu bahwa variabel
Implementasi kebijakan dan Profesionalisme kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai
pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan 0,700 atau 70%. Hal ini menunjukkan
bahwa Profesionalisme masih dipengaruhi oleh beberapa faktor lain, dimana sebesar 30%
lainnya yang tidak diuji dalam penelitian ini turut mempengaruhi Profesionalisme pegawai.
Faktor tersebut diantaranya adalah koordinasi kerja, motivasi kerja, loyalitas terhadap
pimpinan, jenjang karier, dan lain sebagainya.
Kata Kunci: Pengaruh, Implementasi, Kebijakan, Profesionalisme, Kinerja Pegawai

Abstract
The formulation of the research problem was adjusted. Based on temporary observations at the
University of Graha Nusantara Padangsidimpuan that performance is still low, this can be seen
from the ability to provide and provide public services professionally and on target that has not
been achieved optimally. The research conducted aims to determine the magnitude of the effect
of policy implementation and professionalism on the performance of the employees of
Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan. This research uses descriptive research
method. This research is also a correlational research. The results of this study are that the
variables of policy implementation and work professionalism can affect employee performance
at the University of Graha Nusantara Padangsidimpuan 0.700 or 70%. This shows that
professionalism is still influenced by several other factors, of which another 30% who were not
tested in this study also affect employee professionalism. These factors include work
coordination, work motivation, loyalty to leaders, career paths, and so on.
Keywords: Influence, Implementation, Policy, Professionalism, Employee Performance.

302
PENDAHULUAN
Pengambil implementasi kebijakan strategi dapat memberikan pengayoman
dan bimbingan kepada pegawai dalam menghadapi tugas dan atau pekerjaan yang
sudah dilakukan selama ini. Kemudian Mengukur kinerja merupakan hal mutlak yang
harus dilakukan pimpinan atau pengambil implementasi kebijakan karena kinerja
merupakan tolak ukur untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Apabila kinerja rendah maka akan sulit untuk mencapai tujuan yang maksimal, untuk itu
pimpinan dapat mengukur kinerja dengan memperhatikan indikator-indikator misalnya
kemampuan kerjasama, kualitas pekerjaan, kemampuan teknis, inisiatif, semangat kerja,
daya tahan atau kehandalan, dan kuantitas pekerjaan. Apabila indikator-indikator diatas
dapat dijalankan dalam meningkatkan kinerja yang masih rendah maka secara optimis
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya akan tercapai secara optimal.
Sesuai dengan Status Universitas Graha Nusantara padangsidimpuan tahun
2019 dalam menjalankan operasional kampus telah diatur didalam Statuta secara
lengkap termasuk didalamnya pengambilan kebijakan baik ditingkat Yayasan,
Universitas, Fakultas, Program Studi, sampai kepada yang paling rendah. Apabila
Pimpinan baik ditingkat Yayasan, Universitas, Fakultas, dan Program Studi mampu
menjalankan operasional Universitas berdasarkan Statua dengan baik dan profesional,
maka kinerja pegawai akan berjalan dengan baik dan akan meningkat secara optimal.
Namun didalam operasional semua unsur harus bekeja secara bersama-sama
untuk mendukung dalam mengimplementasikan kebijakan-kebijakan sesuai dengan
yang tertuang didalam statuta UGN Padangsidimpuan, seperti pengawasan internal, unit
pelaksana teknis, Sivitas akademika, dosen dan tenaga kependidikan.
Salah satu indikator penting keberhasilan pegawai Universitas Graha Nusantara
Padangsidimpuan adalah dituntut memberikan kinerja yang profesional sesuai dengan
Statuta UGN Padangsidimpuan. Dengan demikian peranan dan cara kerja pegawai harus
berubah sesuai dengan tuntutan dan dinamika masyarakat yaitu secara profesional.
Kinerja pegawai yang melibatkan seluruh struktur organisasi semakin terasa dengan
adanya peningkatan kesadaran masyarakat terhadap hak atas pelayanan yang
berkualitas. Namun ternyata hak masyarakat atau perorangan belum dapat dipenuhi
secara profesioal.
Rumusan masalah penelitian ini disesuaikan Berdasarkan hasil pengamatan
sementara pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan bahwa kinerja masih
rendah, hal ini terlihat dari kemampuan untuk menyediakan dan memberikan layanan
publik secara profesional dan tepat sasaran belum tercapai secara maksimal.
Adapun penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui besarnya
pengaruh implementasi kebijakan dan profesionalisme terhadap kinerja pegawai
Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan.

METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif. Penelitian ini juga
merupakan penelitian yang bersifat korelasional. Yang dimaksud dengan
pendekatan korelasional adalah suatu metode untuk memahami objek penelitian
dengan berupaya menjelaskan keterkaitan antara beberapa variable penelitian (variabel
bebas dan variabel terikat) dengan menggunakan analisis korelasi Pearson Product
Moment. Dalam penelitian ini nilai Implementasi kebijakan dan profesionalisme akan
dikorelasikan dengan kinerja pegawai.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Universitas Graha
303
Nusantara Padang Sidimpuan sejumlah 168 dan sampelnya sebagian dari populasi
untuk mewakili seluruh populasi yang diteliti. Apabila subjeknya kurang dari 100 orang
lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Selanjutnya jika subjeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25% atau
lebih. Sehubungan dengan hal tersebut jumlah populasi melebihi 100 orang maka
penulis menyimpulkan jumlah sampel yang diambil adalah 20% dari 168 orang yaitu 34
orang, sehingga sampel ditetapkan 34 orang.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Studi Pustaka (Library Research)
Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang
dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku, jurnal,
artikel, peraturan perundang-undangan yang terkait, dan bahan- bahan lain
yang dapat menunjang penelitian.
2. Dokumentasi
Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang
dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki Kantor
Universitas Graha Nusantara Padang Sidimpuan yang menjadi objek penelitian.
Dokumen yang dibutuhkan antara lain struktur organisasi, data jumlah
pegawai, data komposisi pegawai menurut bagian, pendidikan, pangkat,
jabatan, dan lain-lain.
3. Kuesioner
Metode kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang
dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada
responden.
4. Wawancara
Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan
dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden.

Penganalisisan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

sistem model statistik dalam program komputer (SPSS 22). Dengan metode analisis
yakni Analisis Regresi Berganda
Model analisis yang dipergunakan pada penelitian ini adalah dengan teknik
analisis regresi berganda, Teknik ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi
dari keseluruhan variabel bebas terhadap variabel terikat.
Model persamaan dalam penelitian ini adalah:
Y =  +β1X1+β2X2 +e
Keterangan
Y = kinerja pegawai
 = Intercept
β = Bilangan koefisien
X1 = Implementasi kebijakan
X2 = Profesionalisme

304
UJI F
Hipotesis statistiknya dinyatakan sebagai berikut:
• Ho : β1= β2 = 0, berarti secara simultan variabel independen tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen.
• Ha : β1≠ β2≠ 0, bahwa secara simultan variabel independen berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen.
Dengan tingkat signifikansi  = 5% dan dengan degree qf freedom (k) dan (n-k-
1) dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah variabel independen. Maka Nilai
Fhitung dirumuskan sebagai berikut:
R 2 /k
Fhitung =
( )
1 − R 2 / (n − k )
Dimana:
R2 = R Square
n = Banyaknya Data
k = Banyaknya variabel independent
Sedangkan F tabel ditentukan dengan melihat tingkat signifikan  sebesar 5%
dan df= (n-1), sehingga:
• Jika F hitung > Ftabel atau Sig. F < 5 % maka Ho ditolak dan H1 diterima
• Jika F hitung < Ftabel atau Sig. F > 5 % maka Ho diterima dan Hl ditolak

UJI t
Hipotesis dua akan diuji berdasarkan pada analisis dihasilkan dari model
regresi berganda.
• Ho: β = 0, berarti variabel independen secara parsial tidak memiliki pengaruh
signifikan terhadap variabel dependen.
• Ha: β ≠ 0 berarti variabel independen secara parsial memiliki pengaruh simultan
terhadap variabel dependen.
Pengujian hipotesis kedua dengan cara mencari terlebih dahulu koefisien yang
paling besar, selanjutnya diuji signifikannya dengan uji parsial (Uji t), menggunakan
rumus Arikunto, (2002:102) sebagai berikut :
ßi
t=
Se (ßi)

Dimana :
t = Nilai thitung
ßi = Koefisien regresi
Se(ßi) = standart error koefisien regresi
Rumusan hipotesis dinyatakan dengan :
H0 : bi = 0
Ha : bi ≠ 0
Apabila hasil perhitungan menunjukan :
305
1) Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak (Ha diterima) artinya variabel bebas secara
persial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat pada
tingkat kepercayaan 95%.
2) Probabilitas ≥ 0,05 maka Ho diterima (Ha ditolak) artinya variabel bebas secara
parsial tidak mempunyai pengaruh yang signnifikan terhadap variabel terikat
pada tingkat kepercayaan 95%.
Selanjutnya untuk mengetahui variabel bebas yang memiliki pengaruh
dominan terhadap kinerja pegawai dengan cara melihat variabel yang memiliki
koefisien regresi paling besar dan signifikan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Responden Penelitian
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Table 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Prosentase (%)
Laki-laki 5 14,71
Perempuan 29 85,29
Jumlah 34 100
Sumber: Data primer, diolah, 2021

Dari tabel 1 dapat diketahui bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki
hampir sama jumlahnya dengan responden yang berjenis kelamin perempuan,
dengan rincian 1 4 , 7 1 % berjenis kelamin laki-laki dan 85,29% berjenis kelamin
perempuan. Komposisi ini menunjukkan komposisi yang sebenarnya di lapangan,
dimana banyak pegawai yang berjenis kelamin perempuan dari pada laki-laki.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Salah satu faktor yang menunjang tercapainya kinerja setuju dengan yang
diinginkan adalah tingkat pendidikan pegawai. Dalam hal ini diasumsikan bahwa
semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang akan semakin mampu dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga semakin baik pula kinerjanya. Berikut akan
diberikan karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikannya.
Table 2. Data Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah (Orang) Prosentase (%)
D2/D3 18 52.9
S1 10 29.4
S2 6 17,6
Jumlah 34 100
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2021

Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui bahwa pegawai Universitas Graha Nusantara

Padangsidimpuan yang menjadi responden sebagian besar berpendidikan D 2 yaitu
52.9%), diikuti pegawai yang memiliki jenjang pendidikan S1 10 orang atau 29,4%,

306
dan Magister 6 orang atau 17,6%.
Berdasarkan data pendidikan pegawai di atas, dapat diketahui bahwa jumlah
responden terbesar adalah yang memiliki jenjang pendidikan D 2 / D 3 , sedangkan
yang memiliki jenjang pendidikan S1 masih sedikit. Padahal untuk mendapatkan
kinerja yang tinggi, jenjang pendidikan pegawai mempunyai kontribusi yang sangat
penting. Hal inilah yang kemudian menyebabkan banyak pegawai Universitas Graha
Nusantara Padangsidimpuan banyak yang melanjutkan studi ke jenjang pendidikan
yang lebih tinggi.

Uji Validitas Data

Sebelum kuesioner yang digunakan sebagai alat ukur untuk menangkap data
dalam penelitian, lebih dahulu dilakukan uji coba pada responden yang akan digunakan
sebagai sampel penelitian. Pada uji coba alat ukur ini menggunakan sejumlah 30
responden, yang terdiri dari variabel bebas yaitu Implementasi kebijakan (X1),
Profesionalisme (X2), dan variabel bergantung (kreterium) yaitu variabel kinerja
pegawai (Y). Uji ini dilakukan untuk mengetahui alat ukur yang akan dipakai apakah
sudah benar-benar bisa digunakan mengukur apa yang akan diukur. Untuk mengukur
validitas alat ukur diperlukan kriteria sebagai alat pembanding. Dalam penelitian ini
digunakan pembanding dari dalam, untuk menguji alat ukur yang berupa angket
digunakan korelasi antara tiap butir angket dengan total butir angket. Angka korelasi (r)
hitung yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan angka korelasi (r) yang terdapat
pada tabel dengan tingkat kesalahan 5 % dan jumlah n = 34 maka diperoleh r tabel =
0,225. Jika r hitung positip, serta r hitung > r tabel maka butir instrumen tersebut valid.
Jika r hitung tidak positip dan r hitung < r tabel maka maka butir instrumen tersebut
tidak valid.

1) Variabel Implementasi kebijakan

Table 3. Uji Validitas Instrumen Variabel X1
Correlations
VAR00001
P1 Pearson Correlation .427 VALID
Sig. (2-tailed) .197
N 34
P2 Pearson Correlation .514** VALID
Sig. (2-tailed) .002
N 34
P3 Pearson Correlation .455** VALID
Sig. (2-tailed) .007
N 34
P4 Pearson Correlation .711** VALID
Sig. (2-tailed) .000
N 34
P5 Pearson Correlation -.254 VALID
Sig. (2-tailed) .147
N 34

307
P6 Pearson Correlation .632** VALID
Sig. (2-tailed) .000
N 34
P7 Pearson Correlation .229 VALID
Sig. (2-tailed) .192
N 34
P8 Pearson Correlation .490** VALID
Sig. (2-tailed) .003
N 34
P9 Pearson Correlation .622** VALID
Sig. (2-tailed) .000
N 34
P10 Pearson Correlation .246 VALID
Sig. (2-tailed) .161
N 34

2) Variabel Profesionalisme
Table 4. Uji Validitas Instrumen Variabel X2
Correlations
VAR00001
P1 Pearson Correlation .592 VALID
Sig. (2-tailed) .603
N 34
P2 Pearson Correlation .454** VALID
Sig. (2-tailed) .007
N 34
P3 Pearson Correlation .443** VALID
Sig. (2-tailed) .009
N 34
P4 Pearson Correlation .376* VALID
Sig. (2-tailed) .029
N 34
P5 Pearson Correlation .477** VALID
Sig. (2-tailed) .004
N 34
P6 Pearson Correlation .092 VALID
Sig. (2-tailed) .603
N 34
P7 Pearson Correlation .454** VALID
Sig. (2-tailed) .007
N 34
P8 Pearson Correlation .443** VALID
Sig. (2-tailed) .009
N 34
P9 Pearson Correlation .376* VALID
Sig. (2-tailed) .029
N 34
P10 Pearson Correlation .477** VALID

308
 Sig. (2-tailed) .004
N 34
VAR0000 Pearson Correlation 1
1 Sig. (2-tailed)
N 34

3) Variabel Kinerja pegawai

Table 5. Uji Validitas Instrumen Variabel Y
Correlations
VAR00001
P1 Pearson Correlation .079 VALID
Sig. (2-tailed) .658
N 34
P2 Pearson Correlation .453** VALID
Sig. (2-tailed) .007
N 34
P3 Pearson Correlation .538** VALID
Sig. (2-tailed) .001
N 34
P4 Pearson Correlation .580** VALID
Sig. (2-tailed) .000
N 34
P5 Pearson Correlation -.067 VALID
Sig. (2-tailed) .705
N 34
P6 Pearson Correlation .411* VALID
Sig. (2-tailed) .016
N 34
P7 Pearson Correlation .296 VALID
Sig. (2-tailed) .089
N 34
P8 Pearson Correlation .434* VALID
Sig. (2-tailed) .010
N 34
P9 Pearson Correlation .315 VALID
Sig. (2-tailed) .069
N 34
P10 Pearson Correlation .129 VALID
Sig. (2-tailed) .467
N 34
VAR0000 Pearson Correlation 1
1 Sig. (2-tailed)
N 34

Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan terhadap item instrumen yang digunakan
dalam penelitian, menunjukan bahwa semua item instrumen penelitian yang dinyatakan
valid, telah memenuhi kriteria pengujian validitas item instrumen yang digunakan dan
digunakan untuk analisis berikutnya.

309
Uji Reliabilitas Data
Suatu alat ukur dikatakan reliabel jika alat itu dalam mengukur suatu gejala
yang berlainan senantiasa mengukur sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan dapat
diandalkan, untuk mengukur reliabilitas dalam suatu instrumen menggunakan Alpha
Cronbach yang didasarkan pada rata-rata korelasi butir data instrumen pengukuran.
Suatu instrumen dikatakan handal apabila nilai Alpha C'ronbach lebih besar atau sama
dengan nilai r tabel "
Hasil uji reliabilitas item instrument dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Table 6. Uji Reliabilitas Item Instrumen

Item-Total Statistics

Scale Mean Corrected Cronbach's KET

if Item Item-Total Alpha if
Deleted Correlation Item
Deleted
Implementasi 80.9706 .329 .423 RELIABLE
kebijakan
Profesionalisme 84.1765 .208 .700 RELIABLE
Kinerja pegawai 81.0882 .520 .129 RELIABLE
Sumber : Data primer diolah 2021

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap item instrumen yang
digunakan dalam penelitian menunjukan bahwa semua item instrumen penelitian dapat
dikatakan reliabel, karena telah memenuhi kriteria pengujian reliabilitas item
instrument yang digunakan.

Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis secara keseluruhan
Pengujian hipotesis secara keseluruhan dimaksudkan untuk mengetahui apakah
Implementasi kebijakan dan Profesionalisme terhadap kinerja pegawai atau tidak.
Pengujian hipotesis secara keseluruhan tidak melihat secara detail kandungan dimensi-
dimensinya. Pengujian ini mempergunakan uji F. Peneliti membandingkan antara F hasil
perhitungan dengan F hasil dari tabel. Jika F hasil perhitungan lebih besar dari F hasil
dari tabel maka hipotesis 1 (H1) diterima dan jika F hasil perhitungan lebih kecil dari F
hasil tabel maka H1 ditolak yang berarti dugaan peneliti tentang pengaruh Implementasi
kebijakan dan Profesionalisme terhadap kinerja pegawai tidak terbukti atau dengan
kata lain sumber daya manusia dan Profesionalisme kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.
Adapun bentuk hipotesis secara keseluruhan adalah sebagai berikut :
H0 : Sumber daya manusia dan Profesionalisme kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja pegawai
H1 : Sumber daya manusia dan Profesionalisme kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai

310
Adapun sebagai bahan acuan adalah hasil perhitungan statistik dengan mempergunakan
SPSS Versi 24 pada tabel berikut :

Table 7. Hasil Uji Secara Keseluruhan

ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regression 52.383 2 26.192 8.406 .001b
Residual 96.587 31 3.116
Total 148.971 33
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
b. Predictors: (Constant), Profesionalisme, Implementasi kebijakan

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan dengan

mempergunakan uji F diperoleh hasil F hitung sebesar 8,406 dengan tingkat siginifkansi
0,000. Sugiono (2003:72) mengemukakan bahwa jika tingkat signifikansi lebih kecil dari
0,05 maka H1 diterima atau H0 ditolak. Namun sebaliknya jika tingkat signifikansi lebih
besar dari 0,05 maka H1 ditolak dan H0 diterima. Berdasarkan hasil uji F diatas dimana
Sig lebih kecil dari alpha yaitu 0,001<0,05. Artinya H1 diterima Sumber daya manusia
dan Profesionalisme kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Pengujian hipotesis secara individual dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh
dari Implementasi kebijakan dan Profesionalisme terhadap kinerja pegawai. Statistik uji
yang digunakan adalah distribusi t. Perhitungan distribusi t dibantu oleh software SPSS
dan hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Table 8. Hasil Uji Secara Parsial

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardize t Sig.
Coefficients d
Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 12.361 7.259 1.703 .099
Implementasi .545 .152 453 3.592 .001
kebijakan
Profesionalisme .172 .101 .247 3.703 .002
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS 22 tahun 2021

Ketentuan pengujian hipotesis adalah dengan membandingkan antara distribusi t hasil

perhitungan dengan distribusi t hasil tabel dan dengan melihat tingkat signifikansinya.
Penjelasan lebih rinci penulis sajikan berikut ini :
a. Pengujian hipotesis Implementasi kebijakan terhadap kinerja pegawai
Bentuk pengujian hipotesisnya adalah :
311
 H0 : Sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
H1 : Sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan statistik pada tabel diatas dapat dilihat
bahwa t hasil perhitungan sebesar 3,592 dengan tingkat signifikansi 0,001.
tingkat siginifikansi ini lebih kecil dari 0,05 sehingga H1 yang diterima. Atau jika
dibandingkan dengan t yang ada pada tabel t ternyata untuk jumlah data 34 dan
drajat kebebasannya n – k – 1 dengan n adalah jumlah data, k adalah jumlah
dimensi sehingga drajat kebebasannya adalah 34 – 2-1 = 31 diperoleh hasil
sebesar 2,040 sehingga jika dibandingkan antara t hasil perhitungan dengan t
hasil tabel, maka t hasil perhitungan lebih besar dari t hasil tabel dengan
demikian maka H1 yang diterima dan H0 yang ditolak atau dengan kata lain
Implementasi kebijakan berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 0,453
atau 45,3%
b. Pengujian hipotesis Profesionalisme terhadap kinerja pegawai
Bentuk pengujian hipotesisnya adalah :
H0 : Profesionalisme kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
H1 : Profesionalisme kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan statistik pada tabel diatas dapat dilihat bahwa t
hasil perhitungan sebesar 3,703 dengan tingkat signifikansi 0,002. tingkat
signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 sehingga H1 yang diterima. Atau jika
dibandingkan dengan t yang ada pada tabel t ternyata untuk jumlah data
sebanyak 34 dan drajat kebebasannya n – k – 1 dengan n adalah jumlah data, k
adalah jumlan dimensi sehingga drajat kebebasannya adalah 34 – 1 – 1 diperoleh
hasil sebesar 2,040 sehingga jika dibandingkan antara t hasil perhitungan dengan
t hasil tabel, maka t hasil perhitungan lebih besar dari t hasil tabel dengan
demikian H1 yang diterima dan H0 ditolak atau dengan kata lain Profesionalisme
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 0,247 atau 24,7%.

Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) hasil regresi dapat dilihat pada Tabel 13 dibawah ini :
Table 9. Model Summary

Mod R R Adjusted R Std. Error of the

el Square Square Estimate
1 .593 a .352 .700 1.76514
a. Predictors: (Constant), Profesionalisme, Implementasi kebijakan
Sumber : Hasil Perhitungan SPSS 22 tahun 2021

Dari table 9 diketahui nilai koefisien determinasi (R2) hasil regresi sebesar 0,700 artinya
bahwa variabel Implementasi kebijakan dan Profesionalisme kerja dapat mempengaruhi
kinerja pegawai pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan 0,700 atau 70%.
Hal ini menunjukkan bahwa Profesionalisme masih dipengaruhi oleh beberapa faktor
lain, dimana sebesar 30% lainnya yang tidak diuji dalam penelitian ini turut
mempengaruhi Profesionalisme pegawai. Faktor tersebut diantaranya adalah
312
koordinasi kerja, motivasi kerja, loyalitas terhadap pimpinan, jenjang karier, dan lain
sebagainya.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan penelitian ini maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut
1. Secara parsial, variabel implementasi kebijakan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 45,3%.
Artinya pimpinan Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan harus
komitmen dalam mampu melaksanakan kebijakan-kebijakan yang telah
ditetapkan dalam menjalankan aktivitas perguruan tinggi yang dikelola sehingga
kinerja pegawai dapat tercapai secara optimal sesuai dengan visi dan misi yang
akan dicapai kedepan.
2. Secara parsial, variabel profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan sebesar 24,7%. Artinya
pimpinan Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan harus profesional
sesuai dengan dimensi profesional yaitu itikad kerja yang baik, kualifikasi formal
dan teknis, ketaatan terhadap pengaturan bersama sehingga kinerja pegawai
dapat tercapai secara optimal sesuai dengan visi dan misi yang akan dicapai
kedepan.
3. Secara simultan, implementasi kebijakan dan profesionalisme secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Graha Nusantara
Padangsidimpuan. Hal ini dapat dikatakan bahwa implementasi kebijakan dan
profesionalisme yang dijalankan dengan baik dapat meningkatkan kinerja
pegawai 70%. Artinya Hasil uji ipotesis pertama yakni terdapat pengaruh secara
bersama-sama antara implementasi kebijakan melalui dimensi : Karakteristik
dari masalah, Karakteristik kebijakan/undang-undang, Lingkungan dan melalui
dimensi profesionalisme yang terdiri dari Itikad kerja yang baik, Kualifikasi
formal dan teknis, Ketaatan terhadap pengaturan bersama terhadap kinerja
pegawai Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan, maka perlu
ditingkatkan pelaksanaan implementasi kebijakan melalui : Karakteristik dari
masalah, Karakteristik kebijakan/undang-undang, Lingkungan dan
profesionalisme melalui : Itikad kerja yang baik, Kualifikasi formal dan teknis,
Ketaatan, guna peningkatan kinerja pegawai Universitas Graha Nusantara
Padangsidimpuan secara lebih optimal lagi.

Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan diatas, maka saran yang dapat
diberikan antara lain
1. Karena ada pengaruh antara implementasi kebijakan dan profesionalisme
pegawai terhadap kinerja pegawai yang positif dan kuat, maka disarankan bagi
Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan agar dapat meningkatkan dan
313
 mengembangkan dalam pengimplementasian kebijakan dengan optimal sehingga
kinerja pegawai meningkat secara optimal.
2. Pimpinan masih perlu mengikuti berbagai bentuk kegiatan yang berkaitan
dengan implementasi kebijakan sehingga didalam menjalankan tugas-tugas yang
diamanahkan sebagai pimpinan lebih profesional dalam melaksanakan
kebijakan-kebijakan yang diperlukan.
3. Rektor sebagai pimpinan di Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan perlu
memberikan pelatihan-pelatihan kepada pegawai sehingga profesionalisme kerja
pegawai dapat ditingkatkan sesuai dengan perkembangan kinerja di perguruan
tinggi.

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2010. Manajemen Penelitian, edisi revisi, Penerbit Rineka Cipta,
Jakarta.
Ardana, Komang, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Graha Ilmu, Jakarta.
Danim, Sudarwan. 2012. Inovasi Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia.
Harijono, David, 2016, “Pengembangan karir dosen,” dalam www.
widyasatwikamgbj.com.
Kindsvatter, Richard, Wilen William, Ishler Margaret. 1996. Dynamics of Effective
Teaching (3rd). USA: Longman.
Kusumastuti, 2014:69, Perilaku Organisasi. Cetakan ke VI. Yogyakarta: Program
Pendidikan Pascasarjana Magister Manajemen Rumah Sakit Universitas Gadjah
Mada Yogyakarta.
Kubr & Proponenko, 1989; Wentling, 1996; Deakin, 1994. (edisi terjemahan oleh
Sudarsono Sudirjo, Lily Rompas, dan Koyo Kartasurya, 2011). Jakarta : CV Rajawali.
Notoatmojo, Soekijo, 2012, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rieneka
Cipta.
Prawirosentono, Suyadi, 2014, Kebijakan Kinerja Dosen. Yogyakarta, BPFE.
Redjeki Sri, 2015, “Pengembangan Profesional Dosen dan Inovasi Pembelajaran” dalam
jurnal ilmiah Pawiyatan, Vol XXII No. 3 Oktober 2015.
Sy-Zain, Romli, 2016, “Strategi Pengembangan Profesional Dosen”, dalam
http://www.atdikcairo.org/file/makalah_romli_sy_zain.doc.
Sugiono, 2011. Metode Penelitian Administrasi, edisi revisi, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Statuta Universitas Graha Nusantara Padangsidimpuan Tahun 2015.
Suprihanto John, dkk., 2013. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi YKPN.
Sudijarto. 2011. Pendidikan Sebagai Sarana Reformasi Mental Dalam Upaya
Pembangunan Bangsa. Jakarta : Balai Pustaka.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.
Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2012 Tentang Pendidikan Tinggi.
Wijaya, David, “Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis Kompetensi
Guru dalam Rangka Membangun Keunggulan Bersaing Sekolah”, dalam Jurnal
314
 Pendidikan Penabur No.12 Tahun ke-8 Juni, 2016.
Muhammad Rajali, Elazhari, Khairuddin Tampubolon, (2021). Pencocokan Kurva
Dengan Metode Kuadrat Terkecil dan Metode Gauss. AFoSJ-LAS: Journal All Field of
Science J-LAS, 1(1), 14-22. From: https://j-las.lemkomindo.org/index.php/AFOSJ-
LAS/article/view/9
Elazhari, 2021. Pengaruh Motivasi Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Di SMP Negeri
2 Tanjung Balai, AFoSJ-LAS: Journal All Field of Science J-LAS, 1(1), 44-53.
From: https://j-las.lemkomindo.org/index.php/AFOSJ-LAS/article/view/7
Khairruddin Tampubolon, & Koto, F. R. (2019). Analisis Perbandingan Efisiensi Kerja
Mesin Bensin Pada Mobil Tahun 2000 Sampai Tahun 2005 Dan Mobil Tahun 2018
Serta Pengaruh Terhadap Konsumsi Bahan Bakar Dan Cara Perawatannya Sebagai
Rekomendasi Bagi Konsumen. Jmemme: Journal Of Mechanical Engineering,
Manufactures, Materials And Energy, 3(2), 76-83.
From Http://Ojs.Uma.Ac.Id/Index.Php/Jmemme/Article/View/2773
Wispi Elbar, Khairuddin Tampubolon, (2020), Pengaruh Campuran Silikon Pada
Aluminium Terhadap Kekerasan Dan Tingkat Keausannya, Jmemme: Journal Of
Mechanical Engineering, Manufactures, Materials And Energy, 4(2), 183-196.
From: http://ojs.uma.ac.id/index.php/jmemme/article/view/4070
Khairuddin Tampubolon, Fider Lumbanbatu (2020), Analisis Penggunaan Knalpot
Berbahan Komposit Untuk Mengurangi Tingkat Kebisingan Pada Motor Suzuki
Satria, Jmemme: Journal Of Mechanical Engineering, Manufactures, Materials And
Energy, 4(2), 174-182.
From: http://www.ojs.uma.ac.id/index.php/jmemme/article/view/4065
Mahyudin Situmeang, Khairuddin Tampubolon (2020), Pengaruh Etika Administrasi
Terhadap Pelananan Aparat Desa Pada Kantor Desa Sei Rotan Kecamatan Percut
Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang, Jurnal Prosiding Seminar Nasional Hasil
Penelitian, 3(1), 99-107.
From: https://e-prosiding.umnaw.ac.id/index.php/penelitian/article/view/514.

315