MAKALAH

“MANAJEMEN KONFLIK DAN MANAJEMEN PERUBAHAN”

Makalah ini Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah “Manajemen Pendidikan islam”

Dosen Pengampu:

Dr. Indah Aminatuz Zuhriyah, M. Pd

Disusun oleh:

Muhammad Intan Jauhari 18140028

Muhammad Ikmal Faizi 18140033
Nuril Afiyah 18140037
Alma Rohmatul Fitri 18140077

JURUSAN PENDIDIKAN GURU MADRASAH IBTIDAIYAH

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM
MALANG
2021
 KATA PENGANTAR

Puja dan puji syukur kami haturkan kehadirat Allah SWT. Yang telah memberikan banyak
nikmat, taufik, dan hidayah. Sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Manajemen Konflik dan Manajemen Perubahan” dengan baik tanpa ada halangan yang
berarti.

Makalah ini telah kami selesaikan dengan maksimal berkat keja sama kelompok kami dan
petunjuk dari dosen pengampu. Oleh karena itu, kami sampaikan banyak terima kasih kepada
segenap pihak yang telah berkontribusi secara maksimal dalam penyelesian makalah ini.Demikian
yang bisa kami sampaikan semoga makalah ini dapat bermanfaat untuk kita semua.

Malang, 25 Oktober 2021

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................................... 2

BAB I .............................................................................................................................................. 5

PENDAHULUAN ......................................................................................................................... 5

A. Latar Belakang ................................................................................................................. 5

B. Rumusan Masalah ............................................................................................................ 6

C. Tujuan............................................................................................................................... 6

BAB II ............................................................................................................................................ 7

PEMBAHASAN ............................................................................................................................ 7

A. Pengertian Konflik dan Manajemen Konflik ................................................................... 7

B. Jenis-jenis Konflik............................................................................................................ 8

C. Penyebab dan Proses Terjadinya Konflik ........................................................................ 9

D. Pendekatan Manajemen Konflik .................................................................................... 11

E. Definisi Perubahan dan manajemen Perubahan ............................................................. 14

F. Tujuan dan Manfaat Manajemen Perubahan .................................................................. 16

G. Macam-macam Perubahan ............................................................................................. 18

H. Lingkungan Manajemen Perubahan ............................................................................... 19

I. Pendekatan Manajemen Perubahan ................................................................................ 20

BAB III ......................................................................................................................................... 23

PENUTUP .................................................................................................................................... 23
 3.2 Kesimpulan..................................................................................................................... 23

3.3 Saran ............................................................................................................................... 23

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 24

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa
juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak laindengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.Konflikjuga dapat diartikan sebagai
hubunganantara dua pihak atau lebih (individu atau kelompok) yang memiliki tujuanatau
kepentingan yang berbeda. Konflik adalah suatu pertentanganyang terjadi antara apa yang
diharapkanoleh seseorang terhadap dirinya, oranglain, organisasi dengan kenyataan
apayang diharapkannya.

Menejemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun
pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah
laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan
(interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga,
yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena
komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak
ketiga. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang
diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil
tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian
konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,
bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri,
kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau
pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses
manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi dari konflik dan manajemen konflik?
2. Apa saja jenis-jenis konflik?
3. Apa penyebab dan proses terjadinya konflik?
4. Apa yang dimaksud dengan pendekatan manajemen konflik?
5. Apa definisi dari perubahan dan manajemen perubahan?
6. Apa tujuan dan manfaat dari perubahan?
7. Apa saja macam-macam dari perubahan?
8. Apa yang dimaksud dengan lingkungan perubahan?
9. Apa yang dimaksud dengan pendekatan manajemen perubahan?

C. Tujuan
1. Mengetahui definisi dari konflik dan manajemen konflik.
2. Mengetahui jenis-jenis konflik.
3. Mengetahui penyebab dan proses terjadinya konflik.
4. Mengetahui yang dimaksud dengan pendekatan manajemen konflik.
5. Mengetahui definisi dari perubahan dan manajemen perubahan.
6. Mengetahui tujuan dan manfaat dari perubahan.
7. Mengetahui macam-macam dari perubahan.
8. Mengetahui arti dari lingkungan perubahan.
9. Mengetahui arti dari pendekatan manajemen perubahan.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik dan Manajemen Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak laindengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.Konflikjuga dapat diartikan sebagai
hubunganantara dua pihak atau lebih (individu atau kelompok) yang memiliki tujuanatau
kepentingan yang berbeda. Konflik adalah suatu pertentanganyang terjadi antara apa yang
diharapkanoleh seseorang terhadap dirinya, oranglain, organisasi dengan kenyataan apayang
diharapkannya.
Menurut Gibson (1977:347) hubungan selain dapatmenciptakan kerjasama,
hubungansaling tergantung dapat pula melahirkankonflik. Hal ini terjadi jika masing–masing
komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri–sendiridan tidak bekerja sama
satu sama lain.
Sedangkan menejemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan
yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah
laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan
(interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang
diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi
efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. Menurut Ross
(1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau
pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau
tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen
konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan
atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu
pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi
 (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan
penafsiran terhadap konflik.1
B. Jenis-jenis Konflik
Konflik ada berbagai macam jenisnya, dimana setiap pakar konflik miliki pandangan yang
berbeda-beda dalam mengklasifikannya. Secara mereka melihat konflik itu jenisnya dalam
beberapa bentuk, yaitu :
a. Konflik pada diri individu itu sendiri,
b. Konflik antar individu,
c. Konflik individu dengan institusi.
Konflik itu menjadi berbeda jika dilihat dari segi perspektif organisasi. Konflik dalam
organisasi timbul karena keterlibatan seorang individu dengan organisasi tempat ia bekerja.
Menurut T. Hani Handoko ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1) Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila
berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan
untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2) Konflik antar individu dalam organisasi yang sarna, dimana hal ini sering diakibatkan
oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik
antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3) Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan era individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh
kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan antar
kelompok.
5) Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dan
sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya

1
Muspawi, mohammad. (2016), Manajemen Konflik (upaya penyelesaian konflik dalam organisasi), hlm. 46.
 pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan
penggunaan sumber daya lebih efisien.

Pembagian jenis konflik ini akan menjadi lebih menarik jika dibagi seeara jauhlebih detil,
karena dengan konsep yang jauh lebih detil akan membuat analisis pemahaman tentang konflik
menjadi jauh lebih maksimal, sedangkan jika dibuat seeara sederhana hanya akan dipahami
secara umum.2

C. Penyebab dan Proses Terjadinya Konflik

Sumber konflik dapat muncul dari diri sendiri, lingkungan, atau orang lain yang memiliki
perbedaan sikap, opini, cara, tujuan atau sistem nilai yang dianutnya (Anoraga, 2006:102-103).
Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi menurut Mangkunegara (2009: 156) adalah
koordinasi kerja yang tidak dilakukan, ketergantungan dalam pelaksanaan tugas, tugas yang
tidak jelas (tidak ada deskripsi jabatan), perbedaan dalam orientasi kerja, perbedaan dalam
memahami tujuan organisasi, perbedaan persepsi, sistem kompetensi insentif (reward), dan
strategi pemotivasian yang tidak tepat.3
Adapun faktor-faktor yang dapat menimbulkan konflik untuk menggerakkan perubahan
sebagai kondisi objektif penyebab konflik adalah sebagai berikut:4
1. Faktor Manusia yaitu: a) Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya
kepemimpinannya. b) Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
c). Timbul karena ciri-ciri kepribadian invidual, antara lain sikap egoistis,
tempramental, sikap fanatik dan sikap otoriter
2. Faktor Organisasi yaitu: a) Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila
sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi,
maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya
konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. b) Perbedaan tujuan antar unit-
unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi,

2
Herdiansyah, jefri. (2014), Jurnal STIE Semarang, vol 6, edisi februari 2014 (ISSN: 2252-7826), hlm. 28-31.
3
Dian Fitri Utami, Dkk, 2013, Studi Indigenous Work Conflict Pada Karyawan Bersuku Jawa, Journal of Social and
Industrial Psychology, Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang, Hlm 19
4
Hasan Waeduloh, 2014, Manajemen Konflik dalam Prespektif Dakwah, Jurnal Dakwah Tabligh, Volume 15 Nomor
1, Hlm
 tugas dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit
tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan
tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginkan harga yang
tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. c) Interdependensi tugas. Konflik
terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok
lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari
kelompok lainnya. d) Perbedaan nilai dan persepsi. Suatu kelompok tertentu
mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak adil.
Para manajer yang relatif muda memiliki persepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas
yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkau para manajer senior mendapat tugas yang
ringan dan sederhana. e) Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas
aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. f) Masalah status.
Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan
meningkatkan status. Sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai
sesuatu yang mengancam posisinya dalam satu hirarki organisasi. g) Hambatan
komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi
bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unitldepartemen.

Adapun proses terjadinya konflik tidak secara mendadak, konflik terjadi melalui proses.
Konflik yang terjadi secara proses panjang sewaktu kita menyaksikan pertandingan olah raga
misalnya nonton sepak bola, para suporter tidak puas klub yang dijagoinya kalah, maka dalam
pertandingan selanjutnya para suporter ini akan memberikan balasan jika nonton sepak bola.
Demikian pula halnya dengan konflik yang terjadi dalam organisasi, konflik terjadi melalui
proses, sebagaimana yang diidentifikasikan oleh William Hendricks (2000), di mana proses
terjadinya konflik terbagi menjadi tiga tahap, yaitu 1) peristiwa sehari-hari, 2) adanya
tantangan, dan 3) timbulnya pertentangan.5

Peristiwa sehari-hari, yang ditandai dengan adanya individu merasa tidak puas, bahkan
merasa jengkel dengan lingkungan kerjanya. Namun demikian perasaan tidak puas tersebut

5
Kusworo, 2019, Manajemen Konflik dan Perubahan dalam Organisasi, Sumedang: Alqaprint Jatinangor, Hlm 61
 terkadang berlalu demikian saja, dan saat yang bersangkutan mendapatkan gangguan maka
rasa jengkel tersebut dapat muncul kembali. Pada tahap kedua, apabila terjadi suatu masalah,
di mana individu mempertahankan pendapatnya serta menyalahkan pihak lain. Masing-masing
anggota menganggap bahwa perbuatan yang dilakukan sudah sesuai dengan standar dan aturan
yang ditetapkan organisasi. Kepentingan individu maupun kelompok lebih menonjol bila
dibandingkan dengan kepentingan organisasi. Terjadinya pertentangan merupakan embrio
terjadinya konflik pada tahap ketiga. Pada tahap ini ditandai masing-masing individu maupun
kelompok menginginkan kelompoknya memenangkan kelompok lainnya. Friksi-friksi kecil
berkembang dan menjadi kohesivitas dari kelompok yang menganggap kelompoknya lebih
penting bila dibandingkan dengan kesatuan organisasi.

D. Pendekatan Manajemen Konflik

Pendekatan manajemen konflik bisa diartikan sebagai pelaksanaan pendekatan manajemen
konflik dalam menyikapi berbagai masalah yang timbul dikalangan peserta didik. Hal ini
dimaksudkan agar setiap anak dapat berpikir cerdas tentang aspek positif dan negative dari
setiap tingkah laku mereka. Tidak hanya itu, dengan adanya pendekatan manajemen konflik,
diharapkan setiap anak bisa lebih mudah berinteraksi antar sesama teman, sehingga tidak ada
lagi perpecahan dan kelompok-kelompok kecil diantara mereka.Menurut Fred R. David,
sebagaimana yang dikutip oleh Dono Sunardi bahwa ada tiga pendekatan manajemen konflik,
yaitu:6
a. Penghindaran (avoidance): pengabaian persoalan dengan harapan konflik akan selesai
dengan sendirinya.
b. Defisi (Defision): tidak menekankan perbedaan antara pihak yang berkonflik.
c. Konfrontasi: mempertukarkan pihak-pihak yang berkonflik sebagai pembelajaran.

6
Maida Sari, 2017, Implementasi Manajemen Konflik dalam Penyelesaian Masalah di SDIT Ar-Raudah Tamin Bandar
Lampung, Skripsi, Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Raden Intan Lampung, Hlm 19-20
 Adapun manajemen konflik dapat dilakukan melalui pendekatan musyawarah, campur
tangan pihak ketiga, konfrontasi, tawar-menawar (bargaining), dan kompromi (A. Hasan
Nasrudin, Dkk: 2021).7

1. Musyawarah
Musyawarah dilakukan agar pihak-pihak yang bertentangan dapat mencari
penyelesaian terbaik bagi masalah yang sedang dihadapi, bukan mencari kemenangan
sepihak. Tujuan musyawarah agar masing-masing mendapatkan yang diinginkan
sehingga kedua pihak tidak ada yang dikalahkan. Langkah-langkah yang dilakukan
adalah sebagai berikut:
a. Lakukan identifikasi masalah, dengan mencari informasi dari pihak-pihak yang
konflik atau yang mengetahui konflik.
b. Pertemukan kedua pihak dalam forum dialog yang dipandu oleh pimpinan.
c. Pimpinan memantau realisasi hasil musyawarah.
2. Campur tangan pihak ketiga
Campur tangan pihak ketiga diperlukan apabila pihak-puhak yang bertentangan tidak
ingin berunding atau telah mencapai jalan buntu. Heine dan Kerk, mengatakan bahwa
untuk mencegah pertikaian antara anggota yang menyebabkan stagnansi meta-organisasi,
maka diperlukan arsitektur organisasi yang menyelesaikan perselisihan internal melalui
penegakan eksternal.
3. Konfrontasi
Konfrontasi dilakukan dengan mempertemukan pihak-pihak yang sedang berkonflik
untuk diminta pendapatnya secara langsung dalam rapat/siding, danpimpinan bertindak
sebagai moderator. Cara seperti ini dapat dijadikan suatu penyelesaian konflik secara
rasional dan salah satu harus menerima pendapat dan pendirian pihak lain yang didasari
oleh alasan yang lebih rasional dan benar.
4. Tawar-menawar (bargaining)
Tawar-menawar adalah pengendalian konflik melalui proses pertukaran persetujuan
dengan maksud mencapai keuntungan kedua pihak yang sedang berkonflik. Dalam

7
Ahmad Hasan Nasrudin, Dkk, 2021, Manajemen Konflik dan Cara Penanganan Konflik dalam Organisasi Sekolah,
TADBIR : Jurnal Manajemen Pendidikan Islam Volume 9, Nomor 1, Hlm 10-11
 proses tawar-menawar intinya adalah tidak mengharuskan pihak-pihak yang berkonflik
untuk menyerahkan sesuatu yang dianggap penting bagi kelompoknya.
5. Kompromi
Pendekatan kompromi dilakukan untuk mengatasi konflik dengan cara pencarian
jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bertentangan. Sikap yang
diperlukan agar dapat melaksanakan kompromi adalah salah satu pihak bersedia
merasakan dan mengerti keadaan pihak lain. Kedua pihak tidak ada yang menang atau
kalah, masing-masing memberi kelonggaran atau konsesi. Kedua kubu mendapatkan apa
yang di inginkan tetapi tidak sepenuhnya, dan kehilangan tetapi tidak sepenuhnya juga.
Kapusuzoglu mengatakan bahwa kolaborasi biasanya dianggap sebagai metode terbaik
untuk mengatasi konflik. Ini disebut pendekatan win-win approach. Tidak perlu kedua
belah pihak untuk menyerahkan posisi yang dihargai. Sebaliknya, kedua belah pihak
akan saling terbuka untuk mencari tujuan baru yang lebih tinggi.

Sementara Thakore8 menjelaskan solusi pemecahan dari konflik dalam organisasi adalah
sebagai berikut:

1. Mediasi: mediasi adalah bentuk resolusi konflik yang paling umum. Ini melibatkan
orang yang mandiri dan tidak memihak yang membantu dua individu atau kelompok
mencapai solusi yang dapat diterima semua orang. Mediasi dapat berhasil apabila
kedua belah pihak memberikan kepercayaan kepada mediator.
2. Konsiliasi dan konsultasi: solusi konflik ini dapat dikataan kurang formal karena solusi
konflik ini lebih ke sukarela, atau kerelaan pihak yang berkonflik.
3. Meningkatkan sumber daya: penanganan konflik ini merencanakan ke depan tentang
distribusi sumber daya yang tepat daripada membuat alokasi menit-menit terakhir
secara serampangan.

Berdasarkan paparan tersebut dapat disimpulkan bahwa pendekatan penanganan konflik

ada delapan yakni, musyawarah, campur tangan pihak ketiga,konfrontasi, tawar-menawar
(bargaining), kompromi, mediasi, konsiliasi dan konsultasi, dan peningkatan sumber daya.

8
Ibid, Hlm 11
 Semua metode ini akan efektif apabila digunakan pada kondisi tertentu dan dengan langkah
yang tepat. Pengelolaan konflik yang baik memungkinkan kelancaran organisasi berjalan
sesuai dengan yang diinginkan.

E. Definisi Perubahan dan manajemen Perubahan

1. Pengertian Perubahan
Jeff Davidson menjelaskan bahwa perubahan merujuk pada terjadinya sesuatu yang
berbeda dengan sebelumnya. Perubahan dapat juga bermakna melakukan hal-hal dengan
cara baru, mengadopsi teknologi baru, memasang system baru, mengikuti prosedur
manajemen baru, menggabungkan system baru, melakukan reorganisasi, atau terjadinya
peristiwa yang bersifat menganggu yang sangat signifikan. 9
Michel beer menyatakan bahwa berubah adalah memilih tindakan yang berbeda
dari sebelumnya, dan perbedaan itulah yang menghasilkan suatu perubahan. Jika pilihan
hasilnya sama dengan hasil sebelumnya berarti hanya memperkuat status quo yang ada,
dan tidak melakukan perubahan.10
Potts dan laMarsh melihat bahwa perubahan merupakan pergeseran dari keadaan
suatu organisasi saat ini menuju keadaan yang diinginkan pada masa depan. Perubhan
tersebut dilihat dari sudut struktur, proses, individu, dan budaya. Perubahan lembaga
menurut Potts dan LaMarsh dibatasi pada aspek struktur organisasi, proses, individu, dan
budaya organisasi.11
Secara umum, perubahan sering diartikan sebagai kondisi yang berbeda dari kondsi
sebelumnya. Artinya, perubahan terjadi karena timbul dari sutu proses yang terjadi
kemudian. Perubahan menggambarkan sebelum dan setelah peristiwa tersebut terjadi, baik
berkaitan dengan perubahan fisik, ide, maupun gagasan, yang hasilnya mungkin positif
(growth), negatf (stagnation), atau mundur (collapse).12
2. Definisi Manajemen

9
Jeff Davidson, Change management, the Complete Ideal’s duides, Jakarta: prenada, 2005, hlm.3.
10
Michael Beer, Breaking the Code of Change, USA: President and Fellow of Hardvard Collage, 2002, hlm. 452.
11
Rebecca Potts and LaMarsh, Managing for Succes, London: Duncan Baird Publishers, 2004, hlm. 36.
12
Rochyadi, E., Model Manajemen Pembaharuan, Jakarta: Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah, 2008
 Manajemen menurut Stoner merupakan serangkai kegiatan merencanakan,
mengorganisasikan, menggerakkan, dan mengendalikan segala upaya dalam mengatur dan
mendayagunakan sumber daya manusia, sarana, dan prasarana secara efisien dan efektif
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.13
Ahli Hersey dan Blanchard (1982) membagi fungsi manajemen menjadi empat yng
disingkatndengan POMC, yaitu Planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian),
motivating (penggerakan), controlling (pengawasan). 14
Siagian (1983) mengemukakan lima fungsi manajemen yaitu planning
(perencanaan), organizing 9pengorganisasian), motivating (penggerakan), controlling
(pengawasan), dan evaluation (penilaian).
3. Manajemen Perubahan
Perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan,
sarana dan sumber daya yang diperlukan ntuk mempengaruhi perubahan pada orang yang
akan terkena dampak dari proses tersebut (Wibowo).
Winardi (2001) menyatakan, manajemen perubahan adalah upaya yang ditempuh
manajer untuk memanajemen perubahan secara efektif, dimana diperlukan pemahaman
tentang persoalan motivasi, kepemimpinan, kelompok, konflik, dan komunikasi. Dapat
disimpulkan bahwa manajemen perubahan adalah suatu upaya yang dilalkukan manajemen
guna melaukan perubahan berencana dengan menggunakan jasa/ bekerjasama dengan
intervenes/ konsultan. Agar organisasi tersebut tetap survive dan bahkan mencapai puncak
perkembangannya.
Manajemen perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat
yang ditimbulkan oleh perubahan yang terjadi dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi
karena sebab-sebab yang berasal dari dalam ataupun luar organisasi tersebut.
Manajemen perubahan merupakan proses secara sistemtis dalam menerapkan
pengetahuan, sarana, dan sumber daya yang diperlukan untuk memengaruhi perubahan
pada seseorang yang akan terkena dampak dari perubahan tersebut.

13
Loc.cit., Sumidjo dan Soebedjo, hlm. 2-4.
14
Hersey, Paul and Kenneth H. Blanchard, management of organizational, Behavior, Utilizing Human Recource, New
Jersey: Englewood Cliffs, 1982, hlm. 334.
 Tujuan manajemen perubahan adalah member solusi bisnis (organisasi) yang
diperlukan dengan sukses, dengan cara yang terorganisasi dan melalui metode pengelolaan
ampak pada individu/organisasi yang terlibat di dalamnya. 15
F. Tujuan dan Manfaat Manajemen Perubahan
1. Mempertahankan keberlangsungan hidup organisasi baik jangka pendek maupun jagka
panjang.
Organisasi adalah sebuah perkumpulan orang-orang yang membentuk sebuah tempat untuk
melakukan kegiatan secara bersama-sama16 demi kepentingan bersama juga misalnya
Negara, Perusahaan, Banjar adat dan Ormas.
Bagaimana mempertahankan sebuah organisasi adalah dengan menciptakan sebuah iklim
dimana orang-orang di dalamnya berani melakukan hal-hal benar. Melakukan hal-hal yang
benar ini dimulai dari berpikir yang benar kemudian hasil lanjutan dari berpikir yang benar
adalah berbicara yang benar dan akhirnya akan bertindak yang benar. Iklim ini harus ada
karena begitu ada ketidakbenaran yang berpotensi menghancurkan organisasi maka orang-
orang benar ini akan segera bertindak. Selain itu suatu organisasi atau lembaga harus dapat
beradaptasi secara cepat dan lebih baik agar dapar bertahan dan tidak mengalami
kehancuran. Sebuah organisasi dapat menyikapi perubahan dan tuntutan perubahan zaman,
sehingga organisasi dapat dengan cepat membaca dan mengenali kondisi-kondisi baru dan
segera beradaptasi terhadap perubahan itu.
2. Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan internal yang meliputi perubahan
strategi korporasi, tenaga kerja, teknologi dan peralatan yang digunakan dan sikap-sikap
karyawan, maupun lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan pasar konsumen,
teknologi, peraturan dan hokum pemerintah serta lingkup ekonomi global.
Organisasi pembelajar (learning organization) merupakan suatu cara untuk dapat
beradaptasi degan cepat dan tepat. Garvin (1993) dalam Swee C. Goh (1998) menyatakan:
“A learning organization is an organization skilled at creating, acuirin and transferring
knowledge, and at modifying its behavior to reflect new knowledge, and at modifying its
behavior to reflect new knowledge and insights” (Sam Advanced Manajement

15
Muhaimin dkk., Manajemen pendidikan, Jakarta: Fajar Interpratama Offset, 2010, hlm. 67-68.
16
Arjito Agus, dkk., Manajemen Perubahan, Jakarta: Halaman Moeka Publishing, 2008, hlm. 9.
 Journal,1998). Sebuah organisasi pembelajaran adalah organisasi yang terampil dala
menciptakan, mendapatkan dan mentransfer pengetahuan, dan memodifikasi perilaku
untuk mencerminkan pengetahuan dan wawasan baru.organisasi pembelajar adalah
organisasi di mana orang secara terus-menerus memperluas kapasitas untuk menciptakan
hasil yang mereka inginkan.17
3. Memperbaiki efektivitas di dalam organisasi agar mampubersaing di pasar ekonomi
modern yang meliputi perbaikan efektivitas tim kerja dan perbaikan struktur dan system
organisasi dalam hal ini terkat mplementasi strategi.
Efektivitas adalah keberhasilan mencapai tujuan organisasi yang efektif adalah organisasi
yang mencapai tujuan. Efektivitas sebagai tingkat penccapaian organisasi dalam jangka
pendek dan jangka panjang. Organisasi dapat disebut efektif ketika dapat melaksanakan
kewajibannya dalam memenuhi:
1. Kepuasan pelanggan,
2. Mencapai visi organisasi,
3. Pemenuhan aspirasi,
4. Menghasilkan keuntungan bai organisasi,
5. Pengembangan sumber daya manusia organisasi, dan
6. Aspirasi yang dimliki, serta memberikan dampak positif bagi masyarakat di
luar organisasi.

Menurut Barnard (1938:20) efektivitas organsasi merupakan kemahiran dalam

sasaan spesifik dari organisasi yang bersifat objektif (“if it accomplished its specific
objective aim”)Schein (2008) dalam bukunya “organizational psychology”
mendefinisikan efektivitas organisasi sebagai kemempuan untuk bertahan, menyeusikan
diri, memelihara diri dan juga bertumbuh, lepas dari fungsi-fungsi tertentu yang dimiliki
oleh organisasi tersebut. Empat hal yang menggambarkan tentang efektivitas, yaitu:

1) Mengerjakan hal-hal yang benar, di mana sesuai dengan yang seharusnya

diselesaikan sesuai dengan rencana dan aturannya.

17
Ibid, hlm. 10.
 2) Mencapai tingkat di atas pesaing, di mana mampu menjadi yang terbaik
dengan lawan yang lain sebagai yang terbaik.
3) Membawa hasil, di mana apa yang telah dikerjakan mampu memberikan
hasil yang bermanfaat.
4) Menangani tantangan masa depan.

Jadi dapat dikatakan bahwa efektivitas selalu berkat dengan tujuan. Efektivitas
merupakan salah satu dimensi dari produktivitas (hasil) yaitu 18 mengarah pada pencapaian
unjuk kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
kuantitas dan watu. Efektivitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target
(kuantitas, kualitas dan waktu) telah dicapai. Di mana makin besar persentase target yang
dicapai, makin tinggi efektivitasnya.

G. Macam-macam Perubahan
Dalam hal perubahan, maka terdapat 2 macam perubahan, yaitu:
1. Perubahan secara alamiah (natural change)
Salah satu perubahan secara alamiah adalah perubahan yang terjadi pada perilaku
manusia. Perilau manusia akan selalu berubah dan sebagian perubahan itu disebabkan
karena kejadian alamiah. Contoh: perubahan perilau yang disebabkan karena usia
seseorang.
2. Perubahan secara terencana
Perubahan terencana merupakan istilah yang pertama kali diperkenalkan oleh
Kurt Lewin untuk membedakan perubahan yang sengaja digerakkan dan direncanakan
organisasi dengan perubahan yang berlangsung tidak disengaja. Menurut French dan Bell
(1983): Pengembangan organisasi (PO) merupakan strategi perbaikan organisasi. PO
telah menjelma menjadi kerangka terpadu teori dan pratek serta mampu memecahkan
masalah yang dihadapi. Prinsip-prinsip dasar PO ialah seperangkat nilai, asumsi dan etika
yang menekan pada orientasi kemanusiaan dan komitmen efektifitas organisasi.

18
Arjito Agus, dkk., Manajemen Perubahan, Jakarta: Halaman Moeka Publishing, 2008, hlm. 12.
 Perbedaan antara oerubahan alamiah dan terencana itu sendiri dapat kita lihat dari
prosesnya, untuk perubahan alaiah biasanya prosesnya tidak terarah dan untuk perubahan
terencana biasanya terarah. Selain itu kita juga dapat melihat apakah perubahan yang
terjadi dalam diri kita melalui kemajuan (progress) dan pertumbuhan.
Biasanya apabila perubahan yang kita laukan itu secara terencana, kita pasti punya
visi; baik itu cita-cita, harapan pandangan, tujuan dan masa depan.19
H. Lingkungan Manajemen Perubahan
20
Lingkungan adalah apa saja yang berada diluar batas organisasi. Menurut Daft,
lingkungan organisasi terbagi atas dua yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal.
Lingkungan eksternal dapat pula dibagi menjadi 2 yaitu lingkungan umum dan tugas.
lingkungan umum adalah lapisan eksternal yang dapat mempengaruhi secara langsung atau
relevansinya tidak begitu jelas. Sedangkan lingkungan tugas lebih dekat dengan organisasi dan
meliputi sector-sektor yang melakukan trasaksi harian dengan organisasi dan berpengaruh
secara langsung terhadap operasi dasar dan kinerjanya. Dan lingkungan internal adalah
mencakup seluruh elemen yang berada dalam organisasi.
Lingkungan yang berpengaruh secara langsung adalah lingkungan tugas karena meliputi
sector yang melakukan transaksi dalam organsasi seperti pesaing, pemasok, dan pelanggan.
Gambaran lingkungan ini sudah dipastikan akan menjadi kekuatan yang memaksa organisasi
untuk melakukan perubahan karena berhadapan dengan ketidakpastian lingkungan.
Menurut Ford, bahwa terdapat tiga dimensi kunci yang terdapat pada setiap lingkungan.
Ketiganya dari dimensi itu adalah :
a. Kapasitas lingkungan merujuk pada tingatan sejauh mana ia dapat mendukung
pertumbuhan. Lingkungan kaya dan tumbuh akan menghasilkan sumber yang berlebihan
yang dapat menyanggah sewaktu terjadinya kelangkaan relative.
b. Votaliti merupakan tingkat ketakstabilan pada sebuah lingungan. Hal ini gambarkan
sebagai tingkat perubahan yang tidak diprediksi, ini berarti bahwa lingkungan tersebut

19
Arjito Agus, dkk., Manajemen Perubahan, Jakarta: Halaman Moeka Publishing, 2008, hlm. 13.
20
Stephen P.Robbins, Teori Organisasi Struktur, Desain dan Aplikasi, h.226.
21
Richard L. Daft, Manajemen, h.107.
 adalah dinamis. Kejadian inilah yang akan menyulitkan manajemen untuk meramalkan
secara tepat kemungkinan yang diasosiasiakan dengan berbagai alternative keputusan.
c. Kompleksitas, artinya tingkat dari heterogenitas dan konsentrasi diantara elemen
lingkungan. Lingkungan yang sederhana adalah homogen dan terkonsentrasi.
Sebaliknya, lingkungan yang dicirikan heterogen dan penyebaran disebut komplek.
I. Pendekatan Manajemen Perubahan
Terdapat dua pendekatan manajemen perubahan, yaitu perubahan terencana dan perubahan
darurat.21
1. Perubahan Terencana
Bullock dan Batten mengemukakan bahwa untuk melakukan perubahan terencana
perlu 4 fase, yaitu :
a. Fase Eksplorasi
Dalam tahap ini menggali dan memutuskan apakah dengan membuat
perubahan spesifik dan operasi, jika demikian, mempunyai komitmen terhadap
sumber daya untuk merencanakan perubahan.22 Kegiatan pada fase ini
menyangkut kepedulian dan perlunya perubahan, mencari bantuan eksternal untuk
membantu dalam merencanakan dan mengimplementasikan perubahan dan
melakukan kontrak dengan konsultan mengenai tanggung jawab masing-masing
pihak.
b. Fase Perencanaan
Menyangkut pemahaman masalah dan kepentingan organisasi. Proses
perubahan menyangkut pengumpulan informasi dengan maksud menciptakan
diagnosis yang tepat tentang masalahnya, menciptakan tujuan perubahan dan
mendesain tindakan yang tepat untuk mencapai tujuan tersebut. Dan membujuk
pengambil keputusan kunci mencapai tujuan tersebut dan mendukung perubahan
yang diusulkan.
c. Fase Tindakan

21
Amy Y.S Rahayu, Manajemen Perubahan, h.7.
22
Wibowo, Manajemen, h.241.
 Pada tahap ini mengimplementasikan perubahan yang ditarik dari
perencanaan. Prose perubahan menyangkut desain untuk menggerakkan
organisasi dari keadaan sekarang ke keadaan yang akan dating. Yang diharapkan,
dan termasuk menciptakan pengaturan yang tepat untuk mengelola proses
perubahan dan mendapatkan dukungan untuk tindakan yang dilakukan dan
mengevaluasi kegiatan implementasi dan mengumpan hasil, sehingga setiap
penyesuaian dan perbaikan yang perlu dapat dilakukan.
d. Fase Integrasi
Tahap ini dimulai begitu perubahan dilakukan dengan sukses di
implementasikan. Hal ini berkaitan dengan mengonsulidasi dan men stabilisasi
perubahan sehingga mereka menjadi bagian organisasi normal, operasi sehari-hari
berjalan dan tidak memerlukan pengaturan khusus atau mendorong, memelihara
mereka. Proses ini menyangkut penguatan prilaku baru melalui umpan balik dan
system penghargaan dan secara bertahap menurunkan kepercayaan pada konsultan
dan melatih manajer dan pekerja untuk memonitor perubahan secara konstan dan
melakukan perbaikan terhadapnya.
2. Pendekatan Darurat
Memberikan arahan dengan melakukan penekanan pada 5 gambaran dibawah ini,
sebagai berikut :
a. Struktur Organisasi
Adalah perubahan structural menuju pada organisasi yang lebih banyak delegasi,
yang berarti hierarki datar, pada posisi yang sangat unggul untuk bergerak dari
23
pada yang mempunyai resitensi terhadap perubahan besar. Aspek yang
berkembang adalah dengan adanya gerakan menciptakan organisasi yang
berpusat pada pelanggan, tanggap terhadap pasar yang berbeda fungsi.
b. Budaya Organisasi
Adalah upaya untuk memengaruhi perubahan dalam suatu organisasi sekadar
dengan berusaha mengubah budayanya mengasumsikan bahwa terdapat
hubungan linear yang tidak beralasan antara budaya organisasi dengan kinerja.

23
Wibowo, Manajemen, h.246-247
c. Organisasi Pembelajaran
Untuk bersedia melakukan perubahan atau membiarkan mereka menghalangi
perubahan. Keinginan untuk berubah sering hanya bersifat membersihkan diri
dari perasaan karena tidak ada pilihan lain. Oleh karena itu, perubahan dapat turun
dengan cepat dengan membuat krisis mendatang nyata bagi setiap orang dalam
organisasi atau mendorong ketidakpuasan dengan system dan prosedur sekarang.
d. Perilaku Manajerial
Pandangan tradisional organisasi melihat manajer sebagai mengarahkan staff,
sumber daya dan informasi. Akan tetapi dengan pendekatan ini memerlukan
perubahan radikal dalam perilaku manajer
e. Kekuasaan dan Politik
Meskipun advokasi terhadap pendekatan darurat cenderung melihat kekuasaan
dan politik dari perspektif yang berbeda, mereka semua mengenal arti pentingnya
perubahan yang harus dikelola jika perubahan ingin menjadi efektif
 BAB III

PENUTUP

3.2 Kesimpulan
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak laindengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Menejemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak
luar dalam suatu konflik.
Konflik ada berbagai macam jenisnya, dimana setiap pakar konflik miliki pandangan yang
berbeda-beda dalam mengklasifikannya. Secara mereka melihat konflik itu jenisnya dalam
beberapa bentuk, yaitu :
a. Konflik pada diri individu itu sendiri,
b. Konflik antar individu,
c. Konflik individu dengan institusi. Dan seterusnya.
3.3 Saran
Penulis berharap dari penyusunan makalah ini dapat memberikan informasi kepada
pembaca sebagai tambahan wawasan dalam menerapkan manajemen konflik dan manajemen
perubahan serta untuk mahasiswa yang mengikuti mata kuliah ini mampu menguasai konsep
manajemen konflik dan manajemen perubahan dengan baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L, Manajemen, Edisi Enam: Jakarta: Salemba Empat, 2007

Wibowo, Manajemen Perubahan, Ed.3 Cet.5: Jakarta;Rajawali Pers, 2016

Wibowo, Manajemen Perubahan, Ed.3-6: Jakarta;Rajawali Pers, 2012

Rahayu, Amy.Y.S, Manajemen Perubahan dan Inovasi. Jakarta ; Penerbit Universitas Indonesia
(UI-Press), 2013

Robbins, Stephen P, Teori Organisasi Struktur,Desain, dan Aplikasi. Alih Bahasa, Yusuf Udaya,
Jakarta: Arcan, 1994

Tika, Pabundu Moh, Budaya Oerganisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, cet:II, Jakarta
;PT. Bumi Aksara, 2008

Fitri Utami, Dian, Dkk. 2013. Studi Indigenous Work Conflic Pada Karyawan Bersuku Jawa.
Journal of Social and Industrial Psychology, Jurusan Psikoloi Fakultas Ilmu Pendidikan
Universitas Negeri Semarang.

Waeduloh, Hasan. 2014. Manajemen konflik dalam Perspektif Dakwah, Jurnal Dakwah Tabligh,
Vol.15. No. 1.

Kusworo. 2019. Manajemen Konflik dan Perubahan dalam Organisasi Sumedang:Alqaprint

Jatinangor.

Sari, Maida. 2017. Implementasi Manajemen Konflik dalam Penyelesaian Masalah di SDIT Ar-
Raudah Tamin Bandar Lampung. Skripsi. Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Raden
Intan Lampung.

Nasrudin, Ahmad Hasan, Dkk. 2021. Manajemen Konflik dan Cara Penanganan Konflik dalam
Organisasi Sekolah, Tadbir: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Vol.9, No.1.