PROSES DAN ALUR PEREKRUTAN SDM

di PT. PLN PERSERO

Mata Kuliah : Pengetahuan Bisnis

Dosen Pengampu : Asih Niati S,E,MM.

Disusun oleh:
1. Achmad Chumaidi (B.133.20.0008)
2. Robema (B.133.20.0014)
3. Bintang Febrilian (B.133.20.0034)
4. Guntur Ferdian (B.133.20.0072)

FAKULTAS EKONOMI
PRODI D3 MANAJEMEN PERUSAHAAN
UNIVERSITAS SEMARANG
2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Alloh SWT karena atas berkat dan

pertolongan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul

“Analisis Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. PLN ( Persero )”

ini. Tidak lupa sholawat beserta salam semoga tercurahkan kepada Nabi Besar

Muhammad SAW. Pembuatan makalah ini merupakan salah satu tugas yang

diberikan oleh Dosen dalam mata kuliah Strategic Human Resource Management

di Universitas Wanita Internasional.

Dalam makalah ini penulis membahas tentang Manajemen Sumber Daya

Manusia ( MSDM ) disuatu perusahaan yaitu PT. PLN ( Persero ). Telah kita

ketahui bahwa faktor terpenting di dalam tercapainya tujuan perusahaan adalah

tergantung dari kemampuan sumber daya manusianya. PT. PLN (Persero)

merupakan perusahaan milik negara yang bergerak di bidang jasa penyedia listrik

satu-satunya di Indonesia, dimana listrik di zaman sekarang ini merupakan suatu

hal yang sangat penting dan dibutuhkan oleh semua orang. Oleh sebab itu sebagai

perusahaan penyedia listrik satu-satunya, PT. PLN dituntut untuk dapat melayani

seluruh konsumen dengan baik, oleh karenanya sumber daya manusia yang

berkualitas sangat dibutuhkan oleh PT. PLN ( Persero ) agar dapat memenuhi

tuntutan tersebut.

Mengingat pentingnya hal tersebut, penulis tertarik untuk mengambil judul

Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. PLN ( Persero ) dalam

pembuatan makalah ini, agar kita lebih memahami apa dan bagaimana arti penting
sumber daya manusia dalam manajemen perusahaan, terutama di PT. PLN

(Persero).

Melalui makalah ini, penulis mengucapkan terimakasih kepada Dosen Mata

Kuliah yang telah memberikan tugas dan petunjuk kepada kami. Tidak lupa

penulis juga ucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah turut serta

membantu dalam penyelesaian makalah ini.

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih banyak

kekurangan dan kekeliruan, oleh karena itu kritik dan saran yang sifaatnya positif

dan membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Semoga dengan dibuatnya makalah ini dapat menjadi referensi dan bahan bacaan

yang bermanfaat bagi yang membacanya.

Semarang, 15 November

2021
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ............................................................................................ 1

1.2. Rumusan Masalah ....................................................................................... 4

1.3. Tujuan............................................................Error! Bookmark not defined.

1.4. Manfaat ..........................................................Error! Bookmark not defined.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................. 6

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) ........................ 6

2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )............................... 6

2.3. Persiapan / Perencanaan ( Planning ) .......................................................... 7

2.4. Rekrutmen Tenaga Kerja ( Recruitment ) ................................................... 8

2.5. Seleksi Tenaga Kerja ( Selection ) .............................................................. 8

2.6. Pengembangan dan Evaluasi Karyawan ( Development and Evaluation ) . 9

2.7. Kompensasi dan Proteksi Pada Karyawan ( Compensation and Protection )

10

2.8. Jenjang Karir ............................................................................................. 10

BAB III MANAJEMEN SDM DI PT. PLN ( PERSERO ) .................................. 11

 3.1. Persiapan / Perencanaan ( Planning ) ........................................................ 11

3.2. Rekrutmen Tenaga Kerja ( Recruitment ) ................................................. 12

3.3. Seleksi Tenaga Kerja ( Selection ) ............................................................ 14

3.4. Pengembangan dan Evaluasi Karyawan ( Development and Evaluation ) 15

3.5. Pemberian Kompensasi ............................................................................. 16

3.6. Jenjang Karir ............................................................................................. 16

3.7. Pemberhentian Tenaga Kerja .................................................................... 16

3.8. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan ...................... 20

BAB IV PENUTUP .............................................................................................. 22

4.1. Kesimpulan................................................................................................ 22

4.2. Saran .......................................................................................................... 23

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam suatu

organisasi bisnis. Setiap organisasi bisnis membutuhkan sumber daya manusia

yang berkualitas dan kompeten dalam menggerakkan roda operasional

perusahaan. Perusahaan harus mampu memilih sumber daya manusia yang dapat

berperan aktif secara efektif dan efisien. Untuk mampu memilih SDM yang

berkualitas dan sesuai kualifikasi perusahaan diperlukan adanya pengelolaan/

manajemen sumber daya manusia.

Pengolahan sumber daya manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat

penting bagi perusahan. Manajemen SDM diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan

kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi

tentang manajemen SDM akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan

mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara

karyawan dalam jumlah ( kuantitas ) dan tipe ( kualitas ) yang tepat.

 PT. PLN ( Persero ) merupakan perusahaan milik negara yang bergerak di

bidang jasa penyedia listrik satu-satunya di Indonesia, dimana listrik di zaman

sekarang ini merupakan suatu hal yang sangat penting dan dibutuhkan oleh semua

orang. Oleh sebab itu sebagai perusahaan penyedia listrik satu-satunya, PT. PLN

dituntut untuk dapat melayani seluruh konsumen dengan baik, oleh karenanya

sumber daya manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh PT. PLN ( Persero

) agar dapat memenuhi tuntutan tersebut. Dengan demikian PT. PLN ( Persero )

harus dapat mengelola atau memanaje sumber daya manusia dengan sebaik

mungkin, agar menghasilkan para karyawan yang baik dan berkualitas.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) membicarakan potensi besar

tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang

kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi

dengan lingkungan. Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat,

memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.

Setiap perusahaan berupaya untuk menyusun format yang tepat tentang

manajemen sumber daya manusia (mulai dari proses prekrutan, pendidikan dan

pelatihan, job description yang jelas, sistem upah atau gaji yang tepat, adanya

jenjang karir atau pengembangan staf dan lainnya). Selain itu masalah

pemberhentian merupakan yang paling sensitif di dalam dunia ketenagakerjaan

dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh

manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu

penarikan mau pun pada waktu karyawan tersebut berhenti.

 Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan

dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga

karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan

tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan serta karyawan itu

sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya

pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dan

untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan

pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru

yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan

pengembangan karyawan.

Disamping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang

pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan.

Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan

permintaan sendiri, tapi ada juga atas alasan karena peraturan yang sudah tidak

memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari

pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk

karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan,

berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal

untuk karyawan atau keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya

manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang

seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat

memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat dianggap cukup.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana persiapan PT. PLN ( Persero ) dalam pengadaan SDM atau

tenaga kerjanya ?

2. Bagaimana proses rekrutmen karyawan di PT. PLN ( Persero ) ?

3. Bagaimana proses seleksi calon karyawan di PT. PLN ( Persero ) ?

4. Bagaimana proses pengembangan dan evaluasi karyawan di PT. PLN

(Persero) ?

5. Bagaimana proses pemberian kompensasi kepada karyawan di PT. PLN

(Persero) ?

6. Seperti apa jenjang karir karyawan di PT. PLN ( Perseo) ?

7. Bagaimana proses pemberhentian karyawan di PT. PLN (Persero)

1.3. Tujuan

1. Untuk mengetahui proses persiapan pengadaan SDM atau tenaga kerja

pada PT. PLN ( Persero )

2. Untuk mengetahui poses rekrutmen karyawan di PT. PLN (Persero)

3. Untuk mengetahui proses seleksi calon karyawan di PT. PLN ( Perseo )

4. Untuk mengetahui proses pengembangan dan evaluasi karyawan di PT.

PLN (Persero)

5. Untuk mengetahui proses pemberian kompensasi kepada karyawan di PT.

PLN (Persero)

6. Untuk mengetahui jenjang karir karyawan di PT. PLN ( Persero )

7. Untuk mengetahui proses pemberhentian karyawan di PT. PLN (Persero)

1.4. Manfaat

➢ Bagi Perusahaan

Bagi perusahaan, dalam hal ini PT. PLN ( Persero ) makalah ini

diharapkan dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya

manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas

sumber daya manusia dalam usahanya.

➢ Bagi Rekan-Rekan Mahasiswa

Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber

daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kulaih

Strategic Human Resource Management.

➢ Bagi Pembaca

Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai

manajemen sumber daya manusia di suatu perusahaan dan agar para

pembaca mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau

perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit

yang biasanya mengurusi Sumber Daya Manusia ( SDM ) adalah departemen

sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD ( Human

Resourse Departement ).

Menurut A. F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu

prosedur yang berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi

atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada

posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi

yang ada dalam manajemen sendiri, seperti yang dikemukakan oleh para ahli

yaitu :

• G. Terry dalam bukunya Principle Of Manajement yang menyatakan

bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan

Controlling (POAC).

• Hendry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning,

Organizing, Commanding, Coordinating dan Controlling (POCCC).

 • Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning,

Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting

(POSDCoRB).

Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B.

Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat, Malayu SP. Hasibuan dan Hendry

Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti

halnya fungsi manajemen yang dikemukakan diatas, adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan 6. Evaluasi Kinerja

2. Rekrutmen 7. Kompensasi

3. Seleksi 8. Pengintegrasian

4. Dekrutmen 9. Pemeliharaan

5. Orientasi, Pelatihan dan 10. Pemberhentian.

Pengembangan

1.3. Persiapan / Perencanaan ( Planning )

Menurut Torrington & Tan Chwee Huat mengatakan Perencanaan

sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan

penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan

jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang.

Perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dilakukan dengan

menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul, yang dapat dilakukan

adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong,

jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan

dalam melakukan persiapan yaitu :

 a. Faktor Internal seperti jumlah karyawan baru, struktur organisasi,

departenen yang ada dan lain-lain

b. Faktor Eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan, kondisi pasar tenaga

kerja dan sebagainya.

1.4. Rekrutmen Tenaga Kerja ( Recruitment )

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawan, buruh, manajer atau tenaga kerja baru untuk memenuhi

kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan. Sedangkan

Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari

dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang

ada dalam suatu organisasi. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan

yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga

spesifikasi pekerjaan / job specification.

1.5. Seleksi Tenaga Kerja ( Selection )

Menurut Veithzal Rivai (2008), seleksi adalah kegiatan dalam

manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi

dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang

memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai

karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan

seleksi.

Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran

adalah melihat daftar riwayat hidup atau Curriculum Vitae ( CV ) milik

 pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyotiran antara pelamar

yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan,

lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test

tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

1.6. Pengembangan dan Evaluasi Karyawan ( Development and Evaluation )

Pengertian pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis teoritis, konseptual dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan

pelatihan.. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep dan

moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan

teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan ( Malayu Hasibuan, 2005 )

Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu

proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu

periode tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa

evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka

menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu

tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang

ditentukan.

Tenaga kerja yang berkerja pada organisasi atau perusahaan harus

menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu

diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih

menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja

yang ada, dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan

 menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah mau pun

yang tinggi.

1.7. Kompensasi dan Proteksi Pada Karyawan ( Compensation and

Protection )

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur

dari organisasi atau perusahaan. Sedangkan Husein Umar (2007:16)

menyatakan bahwa kompensasi adalah kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi,

pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di bayar langsung

perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan

kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi

yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah

ketenagakerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada

organisasi atau perusahaan.

Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksankan

pekerjaannya dengan tenang, sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut

dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

1.8. Jenjang Karir

Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu

pekerjaan, hal ini merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang

bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam

meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang profesional

akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawan.

 BAB III

MANAJEMEN SDM DI PT. PLN ( PERSERO )

Sumber Daya Manusia ( SDM ) dalam hal ini tenaga kerja manusia

merupakan faktor input yang sangat penting bagi perusahaan selain bahan baku

dan peralatan lainnya dalam operasi suatu perusahaan. Tanpa tenaga kerja

manusia, perusahaan tidak akan dapat beroperasi untuk mencapai tujuan

perusahaannya. Aktivitas manajemen SDM pada perusahaan PT. PLN ( Persero )

meliputi perencanaan/persiapan, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan,

evaluasi kinerja, pemberian kompensasi, hingga pemberhentian tenaga kerja.

3.1. Persiapan / Perencanaan ( Planning )

PT. PLN (Persero) dalam perekrutan karyawan melakukan perencanaan

kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan jumlah lowongan

pekerjaan yang dibutuhkan dan struktur pekerjaan yang akan ditempati oleh para

pelamar pekerja. Hal itu terlihat dengan adanya posisi-posisi pekerjaan yang

dibutuhkan oleh perusahaan sebagai berikut :

Lulusan S1/D4

KODE BIDANG STUDI

JABATAN
JABATAN (S1/D4)
ED Engineer Distribusi Teknik Elektro
ES Engineer Sistem Tenaga Listrik Teknik Elektro
a. Teknik Mesin

EP Engineer Pembangkitan b. Teknik Elektro

c. Fisika Teknik

SI Engineer Sistem Informasi Informatika

a. Teknik Elektro
NG Staf Niaga
b. Ekonomi Manajemen
 KU Staf Keuangan Ekonomi Manajemen
AK Staf Akuntansi Ekonomi Akuntansi
a. Ilmu Komunikasi
HM Staf Humas
b. Fisip Komunikasi
a. Teknik Industri

HR Staf SDM b. Psikologi

c. Hukum

HK Staf Hukum Hukum

Lulusan D3

KODE
JABATAN BIDANG STUDI (D3)
JABATAN
Teknisi Distribusi Tenaga
TDT Teknik Elektro
Listrik
Teknisi Sistem Operasi Tenaga
TSO Teknik Elektro
Listrik
TPL Teknisi Pembangkitan Teknik Mesin
TPD Teknisi Pengolah Data Informatika
a. Administrasi Niaga
b. Ekonomi Manajemen
PAS Pelaksana Administrasi & SDM
c. Sekretariat
d. Informatika

PKU Pelaksana Keuangan Ekonomi Manajemen

PAK Pelaksana Akuntansi Ekonomi Akuntansi

3.2. Rekrutmen Tenaga Kerja ( Recruitment )

Dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia (tenaga kerja) akan

perusahaannya, PT. PLN ( Persero ) menggambarkan kebutuhan karyawan

yang diperlukan dalam perusahaannya yang disertai dengan persyaratan yang

harus dipenuhi oleh para calon karyawan. Hal ini terlihat dari keterangan

dalam lembaran lowongan kerjanya sebagai berikut :

 PERSYARATAN

• Umum

• Batas Usia :

- S1/D4 : Kelahiran 1980 dan sesudahnya

- D3 : Kelahiran 1983 dan sesudahnya

• Status belum menikah dan bersedia tidak menikah selama menjalani Diklat

Prajabatan

• Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar

• IPK :

- IPK > 2,75 untuk S1/D3 teknik

- IPK > 3,00 untuk S1/D3 non teknik

• Satu pelamar hanya diperbolehkan memilih 1 (satu) kode jabatan saja

sesuai bidang studi yang dimiliki

• Pelamar setingkat S1/D4 tidak boleh memilih jabatan setingkat D3 (down

grade)

• Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN

( Persero ) di seluruh Indonesia

• Tidak dipungut biaya apapun untuk mengikuti program rekrutmen/seleksi

dan Diklat Prajabatan yang diselenggarakan oleh PT PLN ( Persero )

• Hanya Pelamar yang memenuhi persyaratan yang akan dipanggil untuk

mengikuti seleksi/tes yang diselenggarakan dengan sistem gugur

• Tidak ada korespondensi berkaitan dengan rekrutmen ini

• Keputusan panitia tidak dapat diganggu gugat.

 Dengan adanya kualifikasi yang ditetapkan oleh perusahaan terkait

perekrutan tenaga kerja, hal ini menunjukan bahwa PT. PLN ( Persero ) tidak

asal dalam memilih calon karyawannya, tetapi sangat selektif dengan tujuan

agar tenaga kerja yang diterima nanti merukan karyawan yang berkualitas dan

sesuai untuk bisa mengisi jabatan yang dibutuhkan.

3.3. Seleksi Tenaga Kerja ( Selection )

PT. PLN ( Persero ) mengunakan tahapan-tahapan seleksi dalam

penerimaan tenaga kerjanya, yaitu :

1. Seleksi administrasi 4. Tes Psikologi dan Diskusi

2. General Aptitude Test (GAT) Kelompok

3. Tes Akademis dan Bahasa 5. Tes Kesehatan

Inggris 6. Wawancara

Seleksi yang dilakukan PT. PLN ( Persero ) terhadap para calon

karyawannya tersebut adalah dengan tujuan untuk mengetahui dan mengetes

kemampuan para calon karyawannya apakah sesuai atau tidak untuk mengisi

jabatan yang mereka inginkan. Hal ini juga bertujuan agar karyawan yang

diterima nanti adalah SDM yang berkualitas dan kemampuan yang sesuai

dengan jabatan yang dibutuhkan perusahaan.

Peserta yang lulus seleksi penerimaan akan di didik sebagai staf atau pun

sebagai teknis pelaksana sesuai dengan bidangnya dan ditempatkan di unit

dan wilayah kerja PT. PLN (( Persero )) di luar Jawa dan Bali.
3.4. Pengembangan dan Evaluasi Karyawan ( Development and Evaluation )

PT. PLN ( Persero ) mengadakan pelatihan bagi para calon tenaga kerja

yang telah diterima dalam perusahaanya. Hal ini terlihat dalam lembaran

lowongan pekerjaannya sebagai berikut :

Pelamar / peserta seleksi penerimaan yang lulus atau memenuhi syarat

dalam proses seleksi di atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program

Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan ( Diklat Prajab ). Selama mengikuti

Diklat Prajab status peserta adalah Siswa Diklat Prajabatan dan Diklat

Prajabatan dilaksanakan selama + 12 bulan meliputi :

1. Pembinaan Kedisiplinan 5. Memberikan kompensasi dan

2. Pengenalan Perusahaan proteksi pada pegawai

3. Pembidangan (Compensation and Protection)

4. On The Job Training (OJT)

PT. PLN ( Persero ) tidak mencantumkan upah/gajih yang akan diterima

oleh calon pekerja dalam lembaran lowongan pekerjaannya, karena PT. PLN

( Persero ) merupakan perusahaan milik negara oleh karena itu upah yang

diberikan kepada karyawannya merupakan upah yang diperoleh pegawai

negeri yaitu sesuai dengan golongan dalam jenjang karirnya.

Dengan PT. PLN ( Persero ) melakukan pengembangan dan pelatihan

kepada karyawannya, ini menunjukkan bahwa PT. PLN ( Persero ) peduli

terhadap para karyawannya dan menganggap bahwa para karyawannya

merupakan asset penting bagi perusahaan, dimana apabila karyawannya

berkualitas dan memiliki “nilai” yang tinggi, berarti akan membuat kinerja

perusahaan menjadi tinggi pula.

3.5. Pemberian Kompensasi

Prestasi kerja karyawan sering kali sangat tergantung pada tingkat

insentif yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif

yang lebih tinggi atau lebih besar pekerja mampu meningkatkan

produktivitas kerja agar bekerja lebih giat dan lebih keras lagi.

Dalam pelaksanaannya PT. PLN ( Persero ) UPK RING Sulawsi 3

memberikan kompensasi berupa Imbalan Kerja Semesteran ( IKS ),

Tunjangan HariRaya ( THR ) dan Bonus sebagai pendorong dalam

peningkatan prestasi kerja karyawan, dimana diharapkan pemberian

kompensasi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan para

pekerja akan bekerja secara maksimal untuk mencapai standar produksi yang

ditetapkan oleh perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan meningkat dan

tujuan perusahaan tercapai.

3.6. Jenjang Karir

Karena PT. PLN ( Persero ) merupakan perusahan milik pemerintah,

sehingga jenjang karir para karyawan PT. PLN ( Persero ) merupakan jenjang

karir pegawai negeri pada umumnya. Jadi dalam hal ini jenjang karir yang

akan diperoleh oleh para karyawannya pasti yaitu naik golongan setiap 4

tahun sekali.

3.7. Pemberhentian Tenaga Kerja

Selain adanya perekrutan tenaga kerja, sub sistem tenaga kerja juga

memiliki manajemen Pemberhentian Tenaga Kerja sebagai mana yang

tercantum dalam Undang-undang no. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa

Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan

kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan

kewajiban antara pekerja dan perusahaan. Sedangkan menurut Moekijat

mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja

seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus

hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan

perundang-undangan tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak

terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah

mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian

karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum

untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya, jangan karena tidak

cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau

keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja untuk

meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa

melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh pemerintah dan tanpa dijelaskan

alasan-alasannya kepada karyawan.

PT. PLN ( Persero ) tidak semena-mena dalam melakukan pemberhentian

atau pemutusan hubungan kerja terhadap para karyawannya, namun

didasarkan kepada beberapa alasan, yang dalam hal ini sesuai dengan Teoti

menurut Melayu SP. Hasibuan yang menyebutkan beberapa alasan karyawan

diberhentikan dari perusahaan yaitu :

1. Undang-undang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus

diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan

Warga Negara Asing (WNA), karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan perusahaan

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan ini disebabkan oleh :

a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya

b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik

c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan

d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya

e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

3. Keinginan karyawan

Keinginan karyawan untuk berhenti di suatu perusahaan disebabkan

oleh :

a. Pindah ketempat lain untuk megurus orang tua

b. Kesehatan yang kurang baik

c. Untuk melanjutkan pendidikan

d. Untuk berwirausaha

e. Balas jasa terlalu rendah

f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik

g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius

h. Kesempatan promosi yang tidak ada

i. Perlakuan yang kurang adil

4. Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai

batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk

setatus kepegawian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan

pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah

tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun

dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

5. Kontrak kerja berakhir

Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian

kerja dengan karyawanya didalam suatu kontrak, didalamnya disebutkan

masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dengan alasan ini juga tidak

dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut

diperpanjang.

6. Meninggal dunia

7. Perusahaan dilikudasi

Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan

diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau

tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatkan bangkrut harus didasarkan

kepada peraturan perundang-undangan.

Selain adanya alasan-alasan tertentu, pemberhentian karyawan juga

dilakukan dengan melalui beberapa proses. Adapun beberapa cara yang

dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan adalah :

 1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan

dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu :

a. Mengadakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan

b. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah

melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.

2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung

diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa

meminta ijin lebih dahulu kepada dinas terkait atau berwenang.

3. Bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan

peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan

diri atau atas kehendak karyawan, diatur atas sesuai dengan peraturan

perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

3.8. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan

Dengan adanya pemberhentian karyawan tertentu berpengaruh sekali

terhadap perusahaan terutama masalah dana, karena pemberhentian karyawan

memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun

atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya.

Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun

mengeluarkan dana yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan

pengembangan karyawan.

Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat

berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri, dengan diberhentikan dari

pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi

kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar

tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat

memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh

karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi

kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup.

 BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Dari uraian yang telah dipaparkan, dapat ditarik kesimpulan yaitu :

1. Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) bertujuan untuk

menghasilkan SDM atau tenaga kerja yang baik dan berkualitas sesuai

dengan yang dibutuhkan perusahaan

2. Kegiatan MSDM terdiri dari perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan

dan pengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi, pemeliharaan, hingga

pemberhentian tenaga kerja

3. Aktivitas MSDM yang dilakukan PT. PLN ( Persero ) sudah baik, hal ini

terlihat dari lembaran lowongan kerja dan kebijakan-kebijakan terhadap

karyawannya yang menunjukkan atau merujuk kepada upaya

menghasilkan SDM yang berkualitas

4. Perekrutan tenaga kerja merupakan langkah awal yang harus diatur

sedemikian rupa agar calon tenaga kerja baru yang akan diperoleh sesuai

dengan tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan dan kemampuannya

sesuai dengan posisi yang akan di duduki didalam perusahaan tersebut.

5. Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali

terhadap perusahaan terutama masalah dana, karena pemberhentian

karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk

membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar

tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan karyawan,

 perusahaan pun mengeluarkan dana yang cukup besar untuk pembayaran

kompensasi dan pengembangan karyawan.

4.2. Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya

manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu

pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian

tujuan yang ditetapkan organisasi / perusahaan. Perkembangan psikologi

manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia,

dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam

organisasi / perusahaan.

PT. PLN ( Persero ) sebagai satu-satunya perusahaan BUMN yang

bergerak di bidang jasa penyedia listrik sebaiknya jangan cepat merasa puas

dengan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang dilakukkan, namun

harus terus diperbaharui dan dikembangakan agar terus mendapatkan SDM

yang berkualitas, sehingga dapat menghadapi permasalahan sumber daya

manusia di masa depan dan agar bisa terus melayani seluruh rakyat Indonesia

dengan baik.
 DAFTAR PUSTAKA

www.pln.co.id

http://digg.com/educational/Lowongan_pekerjan_di_PT_PLN_( Persero )

http://rekrutmen.pln.co.id/

http://www.pln.co.id/disjateng/?p=484

http://kameliaibna.blogspot.co.id/2011/10/artikel-perencanaan-sumber-daya-

manusia.html

http://masghifari.blogspot.co.id/2014/06/definisi-rekrutmen-dari-para-ahli.html

https://mayaratih91.wordpress.com/2014/05/12/makalah-seleksi-karyawan/

http://adithia14.blogspot.co.id/2012/06/makalah-pengembangan-karyawan.html

https://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/evaluasi-kinerja/

http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/kompensasi-menurut-para-ahli.html

https://www.scribd.com/document_downloads/direct/80533074?extension=docx&

ft=1484819872&lt=1484823482&user_id=325050181&uahk=cu9f8mkDG

GP0juv4wb9LKeszaAo

https://www.scribd.com/document_downloads/direct/210504659?extension=docx

&ft=1484880958&lt=1484884568&user_id=325050181&uahk=Egh832rox

4qXjJKsNQm8rhycMDc

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=432729&val=1025&title=FA

KTORFAKTOR%20YANG%20MEMPENGARUHI%20PEMUTUSAN%

20HUBUNGAN%20KERJA%20KARYAWAN%20PADA%20PT.%20PL

N%20(PERSERO)%20RAYON%20MANADO%20UTARA
 LAMPIRAN

I. DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA

i. Bagaimana persiapan PT. PLN ( Persero ) dalam pengadaan SDM atau

tenaga kerjanya ?

ii. Bagaimana proses rekrutmen karyawan di PT. PLN ( Persero ) ?

iii. Bagaimana proses seleksi calon karyawan di PT. PLN ( Persero ) ?

iv. Bagaimana proses pengembangan dan evaluasi karyawan di PT. PLN

(Persero) ?

v. Bagaimana proses pemberian kompensasi kepada karyawan di PT. PLN

(Persero) ?

vi. Seperti apa jenjang karir karyawan di PT. PLN ( Perseo) ?

vii. Bagaimana proses pemberhentian karyawan di PT. PLN ( Persero ) ?

II. FOTO PADA SAAT WAWANCARA