KATA PENGANTAR

Buku ini disusun untuk menunjang proses belajar mengajar mahasiswa

UNNUR pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di jurusan
Manajemen.
Dalam era globalisasi dan komunikasi yang transparan sekarang ini, pola
pikir para manajer atau pimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan sudah
seharusnya lebih terbuka dan komunikatif terutama dalam memandang posisi
Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada, karena masih banyak yang beranggapan
bahwa SDM merupakan alat untuk mencapai tujuan sebuah organisasi atau
perusahaan semata, hai ini harus dikesampingkan sejauh mungkin dan saatnya
diganti dengan realitas, bahwa SDM adalah “Aset Perusahaan/Organisasi” yang
harus dipelihara dan dikembangkan dengan baik bijaksana.
Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia ini mengupas dan
mengarahkan Mengenai semua elementer dan actual mengenai MSDM dari mulai
pengembangan, pelatihan, dan pendidikan SDM, Penilaian Prestasi Kerja SDM,
Kompensasi, dan insentif.
Sistematika dan gaya bahasanya dibuat sangat sederhana agar mudah
dipahami siswa dan pembaca mengingat manusialah yang menjadi perencana,
pelaku dan proses, merupakan dasar atau kunci dari sebuah keberhasilan, maka
buku ini mudah-mudahan mampu membantu untuk ham tersebut demi hari esok
yang lebih baik.
Pada kesempatan ini, penyusun mohon kepedulian para praktisi dan para
ahli serta dosen dan mahasiswa untuk memberikan saran dan kritik konstruktif
demi sempurnanya penyusunan buku ini.

Bandung, 10 Mei 2020

Daftar Isi
KATA PENGANTAR............................................................................................2
BAB I.......................................................................................................................7
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA....................................................7
A. Pengertian MSDM......................................................................................7
B. Ruang Lingkup MSDM..............................................................................8
C. Fungsi MSDM.............................................................................................8
D. Tujuan MSDM..........................................................................................11
E. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia............................................12
F. Pentingnya MSDM....................................................................................14
BAB II...................................................................................................................17
A. Pengertian Disiplin Kerja.........................................................................17
B. Faktor-faktor Disiplin Kerja....................................................................17
C. Bentuk disiplin kerja................................................................................18
D. Fungsi Disiplin Kerja................................................................................19
F. Sanksi Pelanggaran Kerja........................................................................20
G. Mengatur dan Mengelola Disiplin...........................................................21
H. Pendekatan Disiplin Kerja.......................................................................21
I. STUDI KASUS.........................................................................................22
BAB III..................................................................................................................24
A. Pengertian Promosi...................................................................................24
B. Dasar-dasar promosi.................................................................................24
C. Syarat-syarat promosi..............................................................................24
D. Jenis-jenis Promosi Pegawai....................................................................25
E. Pengertian Demosi....................................................................................26
F. Pengertian Mutasi.....................................................................................26
G. Tujuan Mutasi...........................................................................................27
H. Sebab-Sebab dan Alasan Mutasi.............................................................27
I. Studi Kasus................................................................................................28
BAB IV..................................................................................................................29
A. Pengertian Motivasi Kerja.......................................................................29
B. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja................................................................30
C. Teknik Motivasi Kerja Pegawai..............................................................31
 D. Sekilas Teori – Teori Motivasi.................................................................32
E. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja.....................................38
F. Contoh Kasus Sumarni Randriany.........................................................39
BAB V....................................................................................................................44
A. Pengertian Komunikasi...............................................................................44
B. Unsur-unsur komunikasi............................................................................47
C. Komunikasi Kerja.......................................................................................51
D. Komunikasi Organisasi Internal................................................................53
E. Jaringan Komunikasi Formal....................................................................53
BAB VI..................................................................................................................61
A. Pengertian Konflik Kerja.........................................................................61
B. Jenis – Jenis Konflik Kerja......................................................................63
C. Faktor – Faktor Konflik Kerja................................................................65
D. Bentuk - Bentuk Konflik Dalam Organisasi...........................................65
E. Ciri-Ciri Konflik.......................................................................................66
F. Dampak Konflik........................................................................................67
G. Penyelesaian Konflik.................................................................................69
2. STRES KERJA.........................................................................................70
A. Pengertian Stres........................................................................................70
B. Jenis-jenis Stres.........................................................................................70
C. Faktor-faktorPenyebab Stress Kerja......................................................71
D. PENGARUH STRESS..............................................................................72
E. Cara mengatasi stress...............................................................................73
3. STUDI KASUS..........................................................................................73
BAB VII................................................................................................................75
A. PENGERTIAN LINGKUNGAN KERJA..............................................75
B. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI LINGKUNGAN
KERJA..............................................................................................................76
C. ASPEK LINGKUNGAN KERJA............................................................79
D. INDIKATOR LINGKUNGAN KERJA..................................................80
E. MANFAAT LINGKUNGAN KERJA.....................................................81
F. STUDI KASUS..........................................................................................81
BAB VIII...............................................................................................................84
A. Pengertian Kepuasan Kerja.....................................................................84
B. Teori -Teori Kepuasan Kerja..................................................................85
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...........................87
D. Korelasi/Hubungan Kepuasan Kerja......................................................93
E. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja........................94
F. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Manajemen SDM........................96
G. Kasus Kepuasan Kerja.............................................................................96
BAB IX..................................................................................................................99
HUBUNGAN PEGAWAI DENGAN SERIKAT PEKERJA...........................99
A.    Pengertian  Keselamatan dan Kesehatan Kerja....................................99
B.     Dasar Pemberlakuan.............................................................................100
C.    Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja........................102
D.    Penyebab Kecelakaan Kerja.................................................................103
E.     Usaha Mencapai Keselamatan Kerja...................................................104
F.     Masalah kesehatan karyawan...............................................................106
BAB X..................................................................................................................107
HUBUNGAN PEGAWAI DENGAN SERIKAT PEKERJA.........................107
A. Pengertian serikat kerja.........................................................................107
B. Serikat Karyawan...................................................................................107
C. Terdapat Beberapa Tipe Dalam Serikat Karyawan............................107
D. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan...............108
E. Perundingan Kolektif.............................................................................110
F. Hal – Hal Yang Harus Diperhatikan Ketika Ingin Membuat
Perjanjian Kerja Bersama (PKB):...............................................................113
G. KASUS......................................................................................................117
BAB XI................................................................................................................122
Pemutusan Hubungan Kerja............................................................................122
A. Pemutusan Hubungan Kerja.................................................................122
B. Alasan-alasan PHK.................................................................................124
C. Apa yang dimaksud dengan pekerja yang mengundurkan diri?.......129
 D. Ketentuan seputar Kontrak Kerja........................................................131
E. Pesangon..................................................................................................137

BAB XII..............................................................................................................141
A. Pengertian Semangat Kerja...................................................................141
B. Indikator Semangat Kerja.....................................................................142
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat kerja..........................142
BAB XIII.............................................................................................................143
A. Pengertian Organization Citizeship Behavior......................................143
B. Dimensi-Dimensi Organization Citizenship Behavior.........................144
C. Manfaat Organization Citizenship Behavior..........................................145
BAB XIV.............................................................................................................147
A. Pengertian Perceived Organizational Support (Dukungan Organisasi)
147
B. Faktor-Faktor Perceived Organization Support.................................148
C. Aspek-aspek yang Mempengaruhi (P.O.S)...........................................148
D. Work Family Conflict.............................................................................151
E. Kerangka Berpikir..................................................................................154
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................158

BAB I

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian MSDM
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan
atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan
pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas
yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara
keseluruhan secara efektif dan efisien.
Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang
apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam sebuah lingkungan
dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-
kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus terus berubah dan
berkembang.
MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas)
dan tipe (kualitas) yang tepat.
MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi
pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu,
organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional. Manajemen sumber daya
manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut,
mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya
manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Manajemen
sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan dan pengawasan atas pengadaan,pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. (Umar, 2001: 331)

B. Ruang Lingkup MSDM

Ruang lingkup dari MSDM meliputi semua
aktivitas yang berhubungan dengan sumberdaya manusia dalam organisasi.
Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencangkup
(1) Rancangan Organisasi, (2)Staffing, (3)Sistem Reward, tunjangan-tunjangan,
dan pematuhan/compliance, (4)Manajemen Performasi, (5)Pengembangan Pekerja
dan Organisasi, (6)Komunikasi dan Hubungan Masyarakat.

C. Fungsi MSDM
Menurut Cherrington, fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
1) Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,
penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer
bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia.
Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih
tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh
departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan
menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses
penarikan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia
melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar
belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk
pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang
kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan
perusahaan.
2) Performance Evaluation
Penilaian sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen
sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung
jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja
yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh
seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan
terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik
dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
3) Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik
antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang
baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran
dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji,
bonus, insentif, dan
pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan.
Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan
sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara
perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:
UMR), dan memberikan motivasi.
4) Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu
para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun
yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program
pelatihan dan pengembangan tersebut,
 memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan
pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas program pelatihan dan
pengembangan.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga
menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini
membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap
konflik yang terjadi dalam perusahaan.
5) Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber
daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus
masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan
menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber
daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya
manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan
tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak.
Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk
menghindari praktekpraktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja,
demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja,
departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan
karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat
kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak
perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka.
6) Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja suatu program keselamatan
kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang
 keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang
membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7) Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan,
departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah
individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah
yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah
penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan
tenaga kerja.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini.
Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan
perubahan atau tidak.

D. Tujuan MSDM
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para
manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen
sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusianOrganisasional

2) Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang
lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
 3) Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
dampak negatif terhdap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4) Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi.Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat
menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi

E. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang
berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya
manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja,
hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap
memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta
bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja
tersebut. Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian
fungsi utama yang terdiri dari:
1) Perencanaan Sumber daya manusia (Human resource planning)
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk
mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang
diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2) Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)
Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu
merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber
daya manusia di buat, maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah
penyediaan sumber daya manusia dengan proses rekrutmen, seleksi, dan
penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah upaya untuk mendapatkan tenaga
kerja yang di butuhkan sesuai dengan kualifikasi sesuai dengan perencanaan
tenaga kerja. Seleksi adalah upaya memperoleh tenaga kerja yang memenuhi
syarat kualifikasi. Penempatan, proses pemilihan kerja yang sesuai dengan
Pengembangan sumber daya manusia (Personnnel Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan
langkah kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya
bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap
memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan
perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai
sebagaimana yang direncanakan.
Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya
diakomodasi melalui program orientasi perusahaan di mana dalam program ini
tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara
internal maupun eksternal perusahaan. Juga termasuk di dalamnya pengenalan
tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim bias dibentuk sejak awal.
Perusahaan perbankan adalah di antara perusahaan yang senantiasa melakukan
program pelatihan orientasi sebelum tenaga kerja mereka ditetapkan sebagai
tenaga kerja yang tetap ataupun tidak. Bagi tenaga kerja yang lama, upaya
untuk tetap memelihara produktivitas, efektivitas dan efisiensi perlu terus
dilakukan untuk memastikan tenaga kerja tetap terpelihara kualifikasinya
sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Oleh karena itu program-
program pembinaan bagi tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan. Secara
garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi dua, yaitu on the
job dan off the job.
 Metode on the job bias berupa kegiatan-kegiatan, seperti :
a) coaching
b) planned progression
c) job rotation
d) temporary task
 e) Program penilaian prestasi atau performance appraisal.
 Adapun metode off the job yang dapat dilakukan diantaranya adalah:
a) executive development programme
b) laboratory training
c) organizational development

F. Pentingnya MSDM
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusia nya. Merekrut tenaga tingkat manajerial
merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang perusahaan harus
menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk melaksanakan rekruitmen
dan seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang lebih jitu lagi menjaring calon
yang tepat adalah secara aktif mencari di dalam kalangan industry dan bila perlu
membajaknya dari perusahaan lain (”headhunting” dan “hijacking”). Semua,
tentu, dengan biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga
manajer tersebut. Usaha yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin
kesesuaian antara calon pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya.
Ketidakcocokan bisa karena ternyata si calon itu tidak memenuhi sejumlah
syarat kerja, atau malah si calon itu sendiri yang setelah ia tahu lebih banyak
mengenai pekerjaannya merasa kurang pas dengan kedudukan barunya. Bila ini
keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai itu
akan “mental” atau hengkang dari tempat kerja.
Hal yang amat merugikan perusahaan sekiranya pegawai tersebut
sebenarnya termasuk pekerja yang baik dan penuh potensi. membuat betah gaji
tinggi, fasilitas lengkap, serta jabatan/kedudukan yang jelas tak selalu menjamin
betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat manajerial ke atas. Untuk para
manajer baru yang tugasnya ber-hubungan dengan banyak unit lain dalam
perusahaan, maka ada baiknya ia pun mengenali fungsi dan tugas unit-unit itu.
Beberapa perusahaan besar bahkan mengharuskan para manajer tersebut untuk
mengikuti hands-on training di beberapa unit yang relevan. Ini pengalaman yang
penting mengingat bahwa dalam tugasnya kelak sang manajer bakal berhubungan
banyak dengan unit-unit tersebut sehingga perlu memahami pola kerjanya sedetail
mungkin.
Dalam proses ini, yang bisa saja berlangsung sampai setahun, trainee yang
bakal menduduki jabatan eselon manajemen ini berinteraksi dengan banyak pihak
dengan kalangan pelaksana, manajer, dan tak jarang pula dengan pimpinan
perusahaan. Kerapkali momen sosialisasi seperti ini menjadi faktor yang turut
mendukung kemajuan karir trainee tersebut. Selain itu, pelatihan dalam bidang
organisasi, komunikasi, maupun bidang-bidang lain yang menunjang ketrampilan
manajemen, merupakan masukan berharga bagi calon manajer.
Apalagi bila materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang
mengenai betul kondisi dan iklim kerja di perusahaan. Memang, sekali lagi ini
bentuk perhatian pada calon-calon manajer yang harganya tentu mahal. Tetapi ini
harus dipandang sebagai investasi perusahaan untuk memiliki jajaran manajer
yang trampil, mampu, dan punya wawasan yang sejalan dengan cita-cita dan
falsafah perusahaan. Dari sudut si calon manajer sendiri, ini merupakan perlakuan
yang tentunya memperkaya pengetahuan dan kemampuan individualnya, yang
pada gilirannya bisa berperan besar dalam menumbuhkan loyalitasnya pada
perusahaan.
Ibarat bayi yang baru lahir dan memasuki dunia baru, maka enam bulan
pertama seorang pegawai baru adalah masa-masa kritis yang menentukan sikap
dan pandangannya terhadap perusahaan maupun pekerjaannya. Betah dan
Berprestasi Bagi pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan
manajerial, tentunya ada harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk menunjukkan
kemampuannya. Percuma mereka sekolah tinggi-tinggi bila kesempatan itu tak
kunjung tiba. Oleh karena itu, suatu kesalahan besar bila pada saat ia masuk ia
langsung diantar ke meja atau ruangannya, lantas didiamkan.
 Secara psikologis hal ini dapat diterangkan sebagai proses daur
pengalaman yang menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki. Dalam proses
seperti ini, urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:
• ada pegawai baru dalam perusahaan,
• sebagai orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam perusahaan,
• bila atasan atau pimpinan perusahaan itu member kesempatan padanya
untuk berperan aktif dalam suatu pemecahan persoalan, maka,
• pegawai baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya
menguatkan keputusan-nya semula untuk masuk dalam perusahaan. Untuk
menciptakan kondisi kerja seperti itu maka perusahaan sebenarnya dapat
merancangnya sejak awal.

BAB II

DISIPLIN KERJA
A. Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin
baik kinerja yang dapat dicapai. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang
diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat
dan perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik
jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang
diberikan kepadanya. pengertian-pengertian disiplin kerja menurut para ahli
diantaranya yaitu :
a. Menurut Hasibuan (2006:444) bahwa:
“Disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
b. Menurut Rivai (2011:825) bahwa:
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”

B. Faktor-faktor Disiplin Kerja

Menurut Singodimenjo dalam Sutrisno (2011:86)
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
Parakaryawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikannya bagi perusahaan.
 2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai
denganpelanggaran yang dibuatnya.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang
satu dengan yang lain.

C. Bentuk disiplin kerja

Menurut Mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja
yaitu:
1. Disiplin preventif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan.
2. Disiplin korektif
 Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu peraturan
dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman
yang berlaku pada perusahaan.
3. Disiplin progresif
Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

D. Fungsi Disiplin Kerja

Pendapatan tersebut dipertegas oleh peryataan tulus tu’u (2004:38) yang
mengemukakan beberapa fungsi disiplin antara lain :

1) Menata kehidupan bersama

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara
individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan lancar.
2) Membangun dan melatih kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk membangun dan melatih kepribadian
pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan
pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak berbentuk dalam waktu yang
lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan
melaui proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan bersama dilaksanakan
bersama antar pegawai, pimpinan dan selurih personil yang ada dalam
organisasi tersebut.
3) Pemaksaan
Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti
peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan,
pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa diplin
itu penting.
4) Hukuman
  Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena
dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya
tanpa ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat
menjdai lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi
kurang.

E. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja

Untuk mengkondisikan karyawan perusahaan agar senantiasa bersikap
disiplin, maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan sebagai berikut :
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
c. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera.
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
e. Pimpinan hendaknya tidak seharusnya memberikan pendisiplinan
f. pada waktu bawahan sedang absen.
g. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.

F. Sanksi Pelanggaran Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai
yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi.
Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh pimpinan
organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur
pimpinan organisasi.
Menurut Rivai ada beberapa tingkatan dan jenis sanksi pelanggaran kerja
yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu:
a. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan, teguran
tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis.
b. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan kenaikan gaji,
penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.
c. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti penurunan pangkat,
 pemecatan.

G. Mengatur dan Mengelola Disiplin

Menurut Rivai adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan
bahwa karyawan telah diperlakukan secara wajar yaitu:
a. Standar disiplin
Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan
apakah besar atau kecil. Setiap karyawan dan penyedia perlu memahami
kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur secara penuh. Karyawan
yang melanggar aturan akan diberi kesempatan untuk memperbaiki perilaku
mereka. Para manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk
membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara hati-hati didokumentasikan
sehingga tidak bisa untuk diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana
tindakan disipliner harus diatur adalah:
1) Apabila seorang karyawan melakukan suatu kesalahan, maka
karyawan harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran
2) Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti karyawan tersebut
melecehkan peraturan yang telah ditetapkan
3) Kedua hal di atas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan
karyawan harus menerima hukuman tersebut.
b. Penegakan standar disiplin
Apabila pencatatan tidak adil dan sah menurut undang-undang
ataupengecualian ketenagakerjaan sesuka hati, pengadilan memerlukan bukti
dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum karyawan ditindak. Standar
kerja tersebut dituliskan dalam kontrak kerja.

H. Pendekatan Disiplin Kerja

Ada 3 (tiga) pendekatan disiplin kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2001:130-131), yaitu sebagai berikut : 
1) Pendekatan disiplin modern 
 Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berfungsi, disiplin modern
merupakan suatu cara menghindari hukuman secara fisik, melindungi
tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku. 
2) Pendekatan disiplin dengan tradisi 
Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu, pendekatan disiplin dengan cara
memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi disiplin dilakukan oleh atasan
kepada bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah
diputuskan 
3) Pendekatan disiplin bertujuan 
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat
diterima dan dipahami oleh semua pegawai. Disiplin ditujukan untuk
perubahan perilaku yang lebih baik dan bertanggung jawab terhadap
perubahannya.

I. STUDI KASUS
Kasus :
Hartono adalah Direktur Penjualan di International Wiget Industries (IWI)
memiliki suatu masalah . Dia baru saja menerima bahwa tenaga kerja
terbaiknya, Bamabang , telah mencuri dari perusahaan. Bambang Telah
memalsukan laporan pengeluaran dan meningkatkan jumlah penjualannya
(dengan menggandakan pesanan penjualan ) . Oleh karena itu dia
mendapatkan pengembalian pengeluaran dan komisi yang lebih tinggi dari
yang layak didapatkannya. Departemen accounting telah membuktikan
Bambang mencuri .
CEO IWI telah mengatakan pada Hartono untuk mengambil tindakan
untuk mengoreksi situasi atau dia sendiri akan kehilangan pekerjaannya. John
merasa tidak pasti dengan apa yang harus dilakukannya. Dia tidak ingin
kehilangan tenaga penjual terbaiknya , dan dia pikir mungkin ada kondisi
dimana kesalahan serius ini disebabkan oleh faktor-faktor yang dapat
mengurangi tingkat kesalahannya seperti tekanan keluarga yang dapat
menjelaskan perilaku Bambang . Pertanyaan adalah apakah yang harus
dilakukan Hartono sekarang ?

Penyelesaian:
Yaitu melakukan pertemuan antara Hartono dan Bambang untuk
mengkonfirmasi bahwa informasi itu akurat atau tidak. Menurut pedoman
disiplin yang adil yaitu memastikan ada bukti yang mendukung bahwa
karyawan itu telah melakukan kesalahan, pada pembahasan contoh kasus
diatas Bambang telah terbukti bersalah yaitu mencuri dari perusahaan dengan
memalsukan laporan pengeluaran dan meningkatkan jumlah penjualnnya oleh
DepartemenAkunting. Dalam kasus ini Bambang terbukti melakukan
pencurian ,perusahaan harus memberhentikan Bambang, Karena perbuatannya
tidak dapat ditolerir dan merugikan perusahaan.Tidak ada perusahaan yang
dapat menoleransi pencurian oleh karyawannya. Jika dibiarkan maka akan
membuat karyawan lain mencontohnya sehingga pihak perusahaan harus tegas
agar tidak ada kasus yang serupa. Tingkat disisplin karyawanpun harus di
tingkatkan lagi atau di perketatnya sistem perusahaan tersebut sehingga
nantinya tidak ada lagi yang mencuri dari perusahaan tersebut.

BAB III

PROMOSI, ROTASI DEMOSI

A. Pengertian Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu
organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah
(swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus
memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya.
Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan
tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias
menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat. Dan juga demi
peningkatan dalam status social. Promosi merupakan kesempatan untuk
berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau
lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi
atau perusahaan.

B. Dasar-dasar promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau
pegawai menurut Handoko (1999) adalah:
a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).
c.  Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan
kecakapan).

C. Syarat-syarat promosi
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung
kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-
syarat promosi pada umunya sebagai berikut:
1. Kejujuran
2. Disiplin
3. Prestasi kerja
 4. Kerjasama
5. Kecakapan
6. Loyalitas
7. Kepemimpinan
8. Komunikatif
9. Pendidikan

D. Jenis-jenis Promosi Pegawai

Periode kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil ditetapkan tanggal 1 April
dan 1 Oktober setiap tahun, kecuali kenaikan pangkat anumerta dan kenaikan
pangkat pengabdian. Masa kerja untuk kenaikan pangkat pertama Pegawai Negeri
Sipil dihitung sejak pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil. Menurut
Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 jenis-jenis promosi pegawai adalah
sebagai berikut :
1. Kenaikan Pangkat Penyesuaian Ijazah
Kenaikan pangkat penyesuaian ijazah dapat diberikan kepada Pegawai setelah
yang bersangkutan mengikuti ujian penyesuaian pangkat yang diselenggarakan
oleh dinas dan dinyatakan lulus serta memenuhi persyaratan lainnya yang
ditentukan.
2. Kenaikan Pangkat Pilihan
Syarat Kenaikan Pangkat Pilihan :
 Berada satu tingkat di bawah jenjang pangkat terendah yang ditentukan
untuk jabatan yang didudukinya;
 Menunjukkkan prestasi kerja luar biasa baiknya;
 Menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;
 Sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam pangkat terakhir;
 Sekurang-kurangnya telah 1 (satu) tahun dalam jabatan struktural yang
didudukinya (dihitung kumulatif dalam tingkat jabatan struktural yang
sama);
 Setiap unsur DP-3 sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun
terakhir.
E. Pengertian Demosi
Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu
instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran
dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki
kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang
bermasalah sebagai sanksi hukuman Demosi merupakan suatu hal yang sangat
dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji.
Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi
ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi
bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan.
Mendapatkan promosi dan menghindari demosi.
Jadi, memang benar jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka harus
menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun dalam bekerja
dan tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya. Apabila karyawan
memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan
berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang
baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan
baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki
semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moriil yang
rendah.

F. Pengertian Mutasi
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan
pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang
sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji,
tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.
Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau
pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki
fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan
lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat
dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di
waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap
bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada
masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam
lingkup kerja pemerintahan.

G. Tujuan Mutasi
Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :
 Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.
 Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan
komposisi pekejaan atau jabatan.
 Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
 Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
 Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karir yang lebih tinggi.
 Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan
terbuka.
 Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

H. Sebab-Sebab dan Alasan Mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai
berikut :
1. Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa
keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat
persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada
umumnya  hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik,
anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.
2. Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan
perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan
 yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan
kecakapannya.

I. Studi Kasus
Kasus:
PT Angkasa Pura I Persero menyatakan telah melakukan mutasi kepada
dua karyawan mereka terkait dugaan keterkaitan penyebab terjadinya kecelakaan
pesawat AirAsia QZ8501 dengan rute Surabaya-Singapura.
.
Sekretaris perusahaan Angkasa Pura I, Farid Indra Nugraha menjelaskan,
keputusan yang dilakukan tersebut atas perintah dari otoritas yaitu Kementerian
Perhubungan.
"Jadi ada dua orang kami mutasi manager operasi dan Pengawas Tugas
Operasional (PTO) AMC (Apron Movement Control)," kata Farid di Jakarta,
Senin (1/1/2015).
Pemindahan jabatan tersebut dijelaskan Farid keduanya terlibat dalam
pemindahan izin penerbangan AirAsia tujuan Surabaya-Singapura dari yang
sebelumnya hari Senin, Selasa, Kamis dan Sabtu menjadi Senin, Rabu, Jumat dan
Minggu.
Penyelesaian:
Kedua orang tersebut dikatakan Farid dipindah tugaskan di bagian
keuangan dan di bagian personalia di perusahaan BUMN pengelola bandara it

BAB IV

MOTIVASI KERJA
A.Pengertian Motivasi Kerja
Dalam sejarah teory motivasi berkembang di era tahun 1950-an, dimana
proes dan formulasi telah terbentuk ketika itu. Kata motivasi (motivation) kata
dasarnya yaitu motiv (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan
seseorang orang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu
kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan/keinginan, yang berlangsung
secara sadar. Untuk mempermudah pemehaman motivasi kerja, di bawah ini
dikemukakan pengertian motiv, motivasi, dan motivasi kerja, menurut para
tokoh-tokoh yang di kutip dari mangku Negara adalah sebagai berikut:

Abraham Sperling (1967) mengatakan, Motivasi didevenisikan sebagai

suatu kecendrungan untuk beraktivitas. Di mulai dari dorongan dalam diri
(drive) dan diakhiri dengan penyusuaian diri. Penyusuaian diri dikatakan untuk
memuaskan motiv.
Wiliam J. Stanton (1978) mengatakan bahwa suatu motiv adalah
kebutuhan yang distimulasi yang berorentasi kepada tujuan individu dalam
mencapai rasa puas.
Robert A. Baron, et,al. (1980) mengatakan motivasi sebagai energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal)
Berdasarkan pendapat para tokoh-tokoh diatas, dapat disimpulkan bahwa
motiv merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri menyusuaikan diri
terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggrakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motivnya. Rumusan
lain tentang motivasi diberikan oleh Stephan P. Robbins dan Mary Coulter
dalam karya mereka yang berjudul management, kata mereka apakah yang
kiranya dimaksud dengan motivasi karyawan? Kita akan merumuskan sebagai:
“kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan
keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
kebutuhan individual tertentu Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang
bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan
timbulnya sikap entuisme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-
kegiatan tertentu (Gari Dessler, dkk:50) Rumusan tersebut menenggapai
perbincangan yang berlangsung dalam bidang riset motivasional, tentang
mengapa kiranya seseorang dapat bersikap entusias dan persisten, dalam hal
melaksanakan tugas. Salah satu pandangan mengatakan, bahwa kebutuhan-
kebutuhan yang tidak dapat diobservasi (kebutuhan internal) memotivasi
perilaku. Pada saatnya kita akan memperbincangkan berbagai macam teori
motivasi yang berlandaskan kebutuhan.

B. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu:
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengekomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencepaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengekuan tersebut pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yand dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang di harapkan oleh
pemimpin.
e. Prinsip member perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa
yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.

C.Teknik Motivasi Kerja Pegawai

Beberapa teknik motivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut:
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari
perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa
memperhatikan apa yang dibutuhkannya.
2. Teknik komunikasi persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu tehnik memotivasi kerja
pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara
ekstralogis. teknik ini dirumuskan “AIDDAS”
A = Attention (perhatian)
I = Intereset (minat)
D = Desire (hasrat)
D = Decision (keputusan)
A = Action (aksi/tindakan)
S = Satisfaction (keputusan)
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memeberikan perhtian
kepada pegawai tentang pentingnya tujuan daris satu pekerjaan agar timbul
minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka
harus menjadi kuaat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan
kerja dalam mencapai tujuaan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan
demekiaan, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas
terhadap hasil kerjaanya.

D.Sekilas Teori – Teori Motivasi

Mungkin ada yang berpendapat bahwa pembahasan tentang teori motivasi
kerja lebih tepat di lakukan dalam rangka pemehaman teori prilaku
organisasional. Pendapat demekian memang tidak saah karna salah satu aspek
keperilakuan organisasional memang manyangkut antara lain motivasi dan
kepuasan kerja. Akan tetapi, karna teori prilaku organisasinal merupakan
bagian dari teori manajemen sumber daya manusia, aspek-aspek motivasional
kerja perlu pula di bahas sebagai bagian teori manajemen sumber daya manusia
sebagai keseluruhan. Artinya, pembahasan teori motivasi kerja dalam
pemehaman teori keperilakuan bias saja di lakukan lebih mendalam, sedangkan
sebagai bagian dari teori umum mengenai manajemen sumber daya manusia,
pembahasan motivasi hanya bersifat sekilas. Telah di maklumi bahwa
produktivitas suatu organisasi di pengaruhi oleh banyak faktor, seperti
kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian
perestasi kerja yang adil, rasional dan obyektif, system imbalan dan berbagai
faktor lainnya. Motivasi kerja merupakan bagian dari berbagai faktor tersebut,
akan tetapi dilihat dari sudut pemiliharaan hubungan dengan para karyawan,
motivasi kerja merupakan bagian yang penting.
Oleh karna itu bagian yang engelola sumber daya manusia mutlak perlu
memehami hal ini dalam usahanya memilihara hubungan yang harmonis
dengan seluru anggota organisasi. Dikalangan para teoritikus dan praktisi
manajemen telah lama diketahui bahwa masalah motivasi bukanlah masalah
yang mudah, baik memehaminya apalagi menerapkannya. Tidak mudah karna
berbagai alasan dan pertimbanga. Akan tetapi yang jelas ialah bahwa dengan
motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal
mungkin dalam melakukan tugasnyakarna meyakini bahwa dengan
keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan
– kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpilihara pula.
Begitu pantingnya teori motivasi di terapkan secara tepat sehingga makin
banyak ilmuan yang menikuni kegiatan pengembangan teori tersebut. Berikut
adalah beberapa teori yang paling di kenal dewasa ini.

A. Teori Abraham H. Malow

 Salah seorang ilmuan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah
Abraham H. Malow. Hasil-hasil pemekirannya tertuang dalam bukunya
berjudul “Motivation end personality.” Teori motivasi yang di kembangkannya
pada tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan. Apabila

kebutuhan fisiologikal ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan
lain tidak akan memotivasi manusia.
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs) kebutuhan akan terbebasnya dari
bahaya fisik rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.
3. Kebutuhan akan sosial (social needs or afilitation) sebagai mahluk social
manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamenya dan sebagai bagian
dari kelompok
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs) kebutuhan merasa dirinya di hargai
oleh orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) kebutuhan untuk
mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang di cita-
citakannya
B. Teori herzberg

Gaji
Gaji

Hygiene Rasa
Rasa Aman
Aman
Status
Status
Kondisi
Kondisi Lingkungan
Lingkungan Kerja
Kerja

Factors Hubungan
Hubungan dengan
Hbungan
dengan pengawas
Hbungan dengan
pengawas
dengan rekan
rekan

Prestasi
Prestasi
Pengakuan
Pengakuan
Tanggung
Tanggung Jawab
Jawab
Motivators Tantangan
Tantangan kerja
kerja
Peningkatan
Peningkatan
Kesempatan
Kesempatan Berkembang
Berkembang

Teori yang di kembangkan oeh Herzberg yang dikenaL dengan “model dua
faktor” dari motivasi yaitu, faktor motivasional dan faktor higine atau
“pemiliharaan’’ Menurut teori ini yang di maksud dengan teori motivasional
adalah hal-hal pendorong berperestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti
bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan yang dimaksud dengan faktor
higiene atau pemiliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar dari sesorang,misalnya dari organisasi, tetapi turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawannya.
Menurut herzbreg, yang tergolong sebagai faktor motifasional antara lain
ialah pekerjaan sesorang, keberhasilan yang di raih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam berkarir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor
hygiene atau pemiliharaan mencakup antara
lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan dengan
atasannya,hubungan sseorang dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan
yang diterapkan oleh oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, system
administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sisitem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memehami dan menerapkan teori ini ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat
dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah
yang bersifat eksrintsik.

C. Teori keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menhilangkan kesenjangan antara usaha yang di buat bagi kepentingan
organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seseorang karyawan
mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterianya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu:
a. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
b. Mengurangi intensitas usaha yang di buat dalam pelaksanaan tugas yang
menjadi tanggungjawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seseorang karyawan biasanya

menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:
1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang di anggapnya layak di terima
berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengelamannya;
2. Imbalan yang di terima oleh orang lain dalam organisasi yang
berkualisifaksi dan sifat pekerjaannya relative sama dengan yang
bersangkutan sendiri;
3. Imbalan yang di terima karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang
sama serta melakukan kegiatan sejenis;
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang merupakan hak para karyawan. (Prof. Dr. J.Winardi SE
Motivasi Pemotivasian)

D. Teori Harapan
 Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “workand motivation”
mengetengahkan suatu teori yang di sebut sebagai teori harapan, menurut teori
ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin di capai oleh
seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah
kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat
menginginkan sesuatu, dan jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya,
yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara
yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang
menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar,
yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuan dan praktisi manajemen sumber daya manusia teori
harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karna penekanan tentang
pentingnya bagian kepegawaian membantu para karyawan dalam menentukan
hal-hal yang diinginkannya serta menunjukan cara-cara yang paling tepat untuk
mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena
pengelaman menunjukan bahwa para karyawan tidak selalu mengetahu secara
pasti apa yang diinginkannya, apa lagi cara untuk memperolehkannya.

E. Theory X and Theory Y

Teori X dan Y merupakan teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor
terhadap pembawaan sebuah organisasi dan bagaimana pembawaan tersebut
dapat mempengaruhi karyawan dan pegawainya. Sesuai dengan namanya, teori
ini dibagi menjadi 2 domain. Domain X dan domain Y. Secara representatif,
domain X dilambangkan sebagai pembawaan authoritarian (otoriter),
sedangkan domain Y dilambangkan sebagai pembawaan participative
(partisipatif).

 Theory X
Sebuah organisasi yang pemimpinnya mengadopsi teori X berarti
menganggap bawahan mereka cenderung kurang termotivasi dalam melakukan
 pekerjaannya, atau bahkan tidak menyukai apa yang sedang mereka lakukan
ketika mereka sedang bekerja. Dalam implementasi teori X, pemimpin
cenderung akan memberikan hadiah atau ancaman terhadap para pekerjanya.
Dalam teori ini juga menjelaskan bahwa setiap pekerja harus selalu diawasi,
diancam, serta diarahkan agar bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh
perusahaan.
Gaya pembawaan teori X ini menjabarkan kemungkinan pekerjanya:
1. Tidak menyukai pekerjaan mereka
2. Menghindari kewajiban mereka
3. Harus dikontrol, diancam, dan diawasi agar dapat optimal dalam
mengerjakan pekerjaan mereka
4. Harus diawasi dalam setiap step atau tahapan kerjanya
5. Tidak berambisi untuk bekerja, atau harus diberikan hadiah agar mereka
dapat bekerja.
Menurut McGregor, karyawan yang harus diatur menggunakan teori X ini
cenderung minoritas. Namun ketika kita dihadapkan dengan sebuah perusahaan
dengan pekerja yang cukup banyak, terkadang teori X ini mungkin diperlukan
untuk mengatur kualitas pekerjanya.
 Theory Y

Seorang pemimpin yang mengadopsi teori Y cenderung melihat pegawainya

sebagai pegawai yang optimistik, dan melihat pekerjaan mereka sebagai sesuatu
yang menantang. Mereka juga cenderung memiliki positive opinion terhadap
pegawai mereka. Pemimpin tersebut juga cenderung menyemangati pekerjanya
untuk terus menerus menggapai hal yang baru. Berbeda dengan teori X, pemimpin
yang mengadopsi teori ini cenderung lebih terbuka terhadap pegawainya dan terus
mendukung pegawainnya daripada mengatur dan mengawasi mereka setiap saat.
Gaya pembawaan teori X ini menjabarkan kemungkinan pekerjanya:
1. Bekerja dengan bahagia dan sukarela dengan inisiatif dari diri mereka
sendiri
2. Lebih ikut turun tangan dalam pemilihan keputusan
3. Self-motivated ketika mengerjakan tugas mereka
4. Dapat menyelesaikan tugas dengan kreatif dan inovatif
5. Melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang menantang
Teori Y ini melihat pegawai sebagai sesosok pekerja yang
memiliki motivasi dan keinginan untuk berkembang yang lebih tinggi lagi. Ini
melambangkan peningkatan keinginan pekerja untuk memiliki meaningful
career yang bisa menunjang mereka selain uang.

E. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja

Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja seseorang menurut casio, (2003),
di antaranya motivasi kerja karna kita ketehui bahwa kinerja karyawan adalah
catatan hasil kerja/aktivitas tertentu yang di capai selama periode waktu
tertentu. (Benardin dan Russell, 1998) ada lima criteria primer untuk mengukur
kinerja menurut bernardin dan rusel, yaitu:
1. Quality, merupakan tingkat atau sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati tujuan yang di harapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang di hasilkan, misalnya jumlah rupiah,
jumlah unit.
3. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan di selesaikan pada
waktu yang di kehendaki dengan memperhatikan koordinasi ouput lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Need for supervision, adalah tingkat sejauhmana seseorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan taa memerlukan pengewasan
seseorang manajer untuk mencegah tindakan yang kurang di inginkan.
5. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memilihara
harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
 Di antara beberapa criteria primer untuk mengukur kinerja, maka seorang
manajer harus malakukan motivasi kerja pada karyawan-kaeyawan guna untuk
criteria primer dapat terlaksana dengan baik. Kinerja karyawan baik dan tidak
baik juga merupakan salah satu dorongan dari motivasi kerja.

F. Contoh Kasus Sumarni Randriany

AMRI, seorang Manajer sebuah perusahaan real estat mengevaluasi hasil
penjualan tenaga pemasarnya dengan penuh kepuasan. Setiap tenaga pemasar
telah melebihi quota paling tidak 15 per cent, kecuali HASAN hanya mampu
memenuhi quota yang telah ditentukan. Sampai dengan enam bulan lalu,
HASAN, umur 50 tahun merupakan tenaga pemasar
perusahaan paling berprestasi. Akan tetapi akhir-akhir ini kinerjanya menurun.
Perusahaan mempunyai program insentif yang memungkinkan tenaga pemasar
mendapatkan bonus ekstra yang sangat tinggi.
Setelah AMRI mendiskusikannya dengan HASAN, ia mengakui bahwa sebagai
seorang yang pernah mendapatkan pendapatan yang cukup besar dari bonus
yang diterimanya, dan akumulasi dari bonus yang diterimanya bertahun-tahun
kemudian diinvestasikan pada usaha “KULINER”. Menurutnya pendapatan
yang diperolehnya dari usaha kuliner melebihi
kebutuhannya untuk hidup. Konsekuensinya, HASAN merasa tidak perlu lagi
untuk bekerja keras melebih quota seperti yang pernah dilakukannya.
Faktor-faktor motivasi apa yang ada pada pekerjaan di atas ? Teori motivasi
mana yang paling tepat untuk menjelaskan prilaku HASAN ? Jika anda AMRI,
apa yang akan anda lakukan untuk memotivasi HASAN agar bisa berprestasi
seperti sebelumnya ?

JAWABAN :
Faktor-faktor motivasi yang ada pada pekerjaan di atas adalah:
A. Hygiene Factors
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting
untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada
kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir,
maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja.
Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang
diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor
kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan
untuk dipenuhi. Hygiene factors(faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan
pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar
pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
Faktor higienis meliputi :
 Bayaran atau struktur gaji harus sesuai dan masuk akal. Ini harus sama dan
kompetitif dengan industri yang sama di domain yang sama.
 Kebijakan perusahaan dan administrasi kebijakan perusahaan tidak boleh
terlalu kaku.
 Harus adil dan jelas. Ini harus mencakup jam kerja, pakaian kerja,
istirahat, liburan, dan lain sebagainya.
 Tunjangan, para karyawan harus diberikan rencana perawatan kesehatan,
manfaat bagi anggota keluarga, program bantuan karyawan dan lain
sebagainya.
 Kondisi fisik tempat kerja, kondisi tempat kerja harus aman, bersih,
higienis, peralatan kerja harus diperbaharui dan dilakukan perawatan.
 Status, status karyawan dalam organisasi harus akrab dan dipertahankan.
 Hubungan interpersonal, hubungan antar karyawan dengan atasan dan
bawahannya harus sesuai dan dapat diterima(harmonis), seharusnya tidak
ada konflik dan tidak ada penghinaan antar karyawan.
 Keamanan dalam bekerja, organisasi harus memberikan keamanan setiap
karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya.

Dalam pekerjaan sebuah perusahaan real estate diatas faktor higiene dapat
dilihat dari perusahaan mempunyai program insentif yang memungkinkan
tenaga pemasar mendapatkan bonus ekstra yang sangat tinggi sehingga dapat
memacu memotivasi para tenaga kerja pemasaran sebuah perusahaan real
estate diatas.

B. Motivation Factors
Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat dianggap
sebagai motivator. Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif.
Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk
sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya
menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors
(faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang
dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi
pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang,
peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
Faktor motivasi meliputi:
 Pengakuan, para karyawan harus dipuji dan diakui untuk prestasi mereka
oleh manajer.
 Reward, bagi karyawan yang melampaui pencapaian dan target dari tugas
yang diberikan, maka manajer memberikan reward bagi mereka.
 Pertumbuhan dan ruang promosi, harus ada peluang pertumbuhan dan
kemajuan dalam sebuah organisasi guna memotivasi karyawan untuk
memberikan kinerja yang baik.
 Tanggung jawab, karyawan harus bertanggung jawab atas tugas yang
dimiliki, manajer harus memberikan mereka kepemilikan pekerjaan.
Mereka harus meminimkan kontrol tetapi mempertahankan akuntabilitas.
 Kebermaknaan pekerjaan, pekerjaan itu sendiri harus bermakna, manarik
dan menantang bagi karyawan untuk melakukan dan mendapatkan
motivasi.

Kekurangan dari teori dua faktor:

 Teori dua faktor mengabaikan variabel situasional. Herzbergs
mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Namun
 penelitian yang dilakukan Herzbergs menekankan pada kepuasan dan
mengabaikan produktivitas.
 Keadaan teori tersebut tidak pasti. Analisi harus dibuat oleh penilai. Para
penilai dapat merusak temuan dengan menganalisi respon yang sama
dengan cara yang berbeda.
 Tidak ada ukuran komprehensip kepuasan yang digunakan. Seorang
karyawan mungkin menemukan pekerjaannya dapat diterima meskipun
fakta bahwa ia mungkin membenci bagian dari pekerjaannya.
 Teori ini mengabaikan pekerjaan kasar, meskipun keterbatasan ini, teori
dua faktor Herzbergs dapat diterima secara luas.

Dalam pekerjaan sebuah perusahaan real estate diatas faktor Motivator

dapat dilihat dari tanggung jawab pak AMRI yang telah mengevaluasi hasil
penjualan tenaga pemasarannya dan mendiskusikannya dengan HASAN yang
telah dinilai akhir-akhir ini kinerjanya kenapa menurun.

C. Teori Motivasi yang paling tepat untuk menjelaskan prilaku HASAN

adalah:
Teori yang paling tepat untuk menjelaskan perilaku pak HASAN adalah
Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow. Teori hierarki kebutuhan Maslow
adalah teori yang diungkapkan oleh Abraham Maslow. Ia beranggapan bahwa
kebutuhan-kebutuhan di tingkat rendah harus terpenuhi atau paling tidak cukup
terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih tinggi
menjadi hal yang memotivasi. Kemudian seseorang mempunyai motivasi jika
dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam kehidupannya. Kemudian
apabila kebutuhan akan sesuatu telah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak
lagi akan menjadi motivator.Pada pekerjaan diatas dapat dilihat bahwa
HASAN merasa sudah terpenuhi kebutuhannya dari usaha kulinernya sehingga
di perusahaan dia tidak lagi merasa perlu bekerja keras melebihi quota
pekerjaan sebagai tenaga pemasar perusaan seperti yang pernah dilakukannya.
D. Apabila Saya AMRI yang dalam hal ini sebagai Manajer sebuah perusahaan
real estate diatas:
Ada beberapa hal yang bisa saya lakukan:
 Pendekatan secara emosional dengan menegaskan bahwa perusahaan sangat
membutuhkan kontribusi HASAN.
 Menawarkan kenaikan gaji dan intensif/ tunjangan Menawarkan promosi
jabatan yang lebih tinggi kepada HASAN karena memang layak bagi hasan
untuk menerima jabatan tersebut mengingat HASAN memiliki potensi
cukup baik di bidang pemasaran, terbukti HASAN mampu memenuhi quota
pemasaran melebihi apa yang dibebankannya pada tahun-tahun sebelumnya.

BAB V

KOMUNIKASI KERJA
A. Pengertian Komunikasi
Pengertian Komunikasi Secara etimologis istilah komunikasi berasal dari
bahasa latin communication dan perkataan ini bersumber pada kata communis.
Perkataan communis tersebut dalam pembahasan ini sama sekali tidak ada
kaitannya dengan partai komunis yang sering dijumpai dalam kegiatan politik.
Arti communis di sini adalah sama dalam arti kata sama makna yaitu sama
makna mengenai suatu hal. Kesamaan makna dalam proses komunikasi
merupakan faktor penting karena dengan adanya kesamaan makna antara
komunikan dan komunikator maka komunikasi dapat berlangsung dan saling
memahami.

Menurut Trenholm dan Jensen (dalam Fajar, 2009: 31), komunikasi

merupakan suatu proses dimana sumber mentransmisikan pesan kepada
penerima melalui beragam saluran. Suatu proses yang mentransmisikan pesan
kepada penerima pesan melalui berbagai media yang dilakukan oleh
komunikator adalah suatu tindakan komunikasi.

Selanjutnya menurut Weaver (dalam Fajar, 2009: 32), komunikasi

adalah seluruh prosedur melalui pemikiran seseorang yang dapat
mempengaruhi pikiran orang lain.

Effendy (2002: 60), menjelaskan bahwa komunikasi merupakan proses

penyampaian suatu pesan dalam bentuk lambang bermakna sebagai pikiran dan
perasaan berupa ide, informasi, kepercayaan, harapan, himbauan, dan sebagai
panduan yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain, baik langsung
secara tatap muka maupun tidak langsung melalui media, dengan tujuan
mengubah sikap, pandangan atau prilaku.
Secara terminologis, komunikasi berarti proses penyampaian suatu
pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Dari pengertian tersebut, jelas
bahwa komunikasi melibatkan sejumlah orang dimana seseorang menyatakan
sesuatu kepada orang lain. Komunikasi yang dimaksudkan di sini adalah
komunikasi manusia atau dalam bahasa asing human communication yang
sering pula disebut komunikasi sosial atau social communication. Komunikasi
manusia sebagai singkatan dari komunikasi antar manusia dinamakan
komunikasi sosial atau komunikasi kemasyarakatan karena hanya pada
manusia-manusia yang bermasyarakat komunikasi dapat terjadi.
Masyarakat terbentuk dari paling sedikit dua orang yang saling berhubungan
dengan komunikasi sebagai penjalinnya. Komunikasi dapat dilakukan secara
langsung maupun menggunakan media. Contoh komunikasi langsung tanpa
media adalah percakapan tata muka, pidato tatap muka dan lain-lain sedangkan
contoh komunikasi menggunakan media adalah berbicara melalui telepon,
mendengarkan berita lewat radio atau televisi dan lain-lain.

Menurut Effendy (2003: 8), komunikasi dilakukan dengan tujuan untuk

perubahan sikap (attitude change), perubahan pendapat (opinion change),
perubahan perilaku 13 (behaviour change) dan perubahan sosial (social
change).
Sedangkan tujuan komunikasi menurut Cangara (2002: 22) adalah sebagai
berikut :
a. Supaya Yang Disampaikan Dapat Dimengerti, Seorang komunikator harus
dapat menjelaskan kepada komunikan dengan sebaik-baiknya dan tuntas
sehingga dapat mengikuti apa yang dimaksud oleh pembicara atau
penyampai pesan
b. Memahami Orang Sebagai komunikator harus mengetahui benar aspirasi
masyarakat tentang apa yang diinginkannya dan tidak berkomunikasi
dengan kemauan sendiri
c. Supaya gagasan dapat diterima orang lain Komunikator harus berusaha agar
gagasan dapat diterima oleh orang lain dengan menggunakan pendekatan
yang persuasif bukan dengan memaksakan kehendak
d. Menggerakkan orang lain untuk melakukan sesuatu Menggerakkan sesuatu
itu dapat berupa kegiatan yang lebih banyak mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu yang kita kehendaki.
 Menurut Effendy (2003: 8), komunikasi berfungsi untuk menyampaikan
informasi (to inform), mendidik (to educate), menghibur (to entertain), dan
mempengaruhi (to influence). Agar komunikasi berlangsung efektif,
komunikator harus tahu khalayak mana yang akan dijadikan sasaran dan tujuan
yang diinginkannya. Komunikator harus terampil dalam membuat pesan agar
komunikan dapat menangkap pesan yang disampaikan komunikator dan untuk
menciptakan komunikasi yang 14 efektif maka pesan dalam komunikasi harus
berhasil menumbuhkan respon komunikan yang dituju.

Menurut Effendy (2002: 6), terdapat 5 (lima) komponen yang ada dalam
komunikasi yaitu :
a. komunikator (orang yang menyampaikan pesan)
b. pesan (pernyataan yang didukung oleh lambang)
c. komunikan (orang yang menerima pesan)
d. media (sarana yang mendukung pesan apabila komunikan jauh tempatnya
atau banyak jumlahnya),
e. efek (dampak sebagai pengaruh dari pesan)
Komunikasi berlangsung apabila antara orang-orang yang terlibat dalam
komunikasi terdapat kesamaan makna mengenai suatu hal yang
dikomunikasikan. Jelasnya, jika seseorang mengerti tentang sesuatu yang
dinyatakan orang lain kepadanya maka komunikasi berlangsung dan dengan
kata lain hubungan antara mereka itu bersifat komunikatif. Sebaliknya jika ia
tidak mengerti maka komunikasi tidak berlangsung dan dengan kata lain
hubungan antara orang-orang itu tidak komunikatif. Selanjutnya, Cangara
(2006: 115) menggambarkan kaitan antara satu unsur dengan unsur yang lain
dalam komunikasi yaitu sebagai berikut :

SUMBER PESAN MEDIA PENERIMA EFEK

 UMPAN BALIK

LINGKUNGAN
(Cangara, 2006 : 115)

B. Unsur-unsur komunikasi
1. Sumber
Sumber sering disebut pengirim pesan atau komunikator. Menurut
Vardiansyah (2004: 19), komunikator adalah manusia berakal budi yang
berinisiatif menyampaikan pesan untuk mewujudkan komunikasinya. Sebagai
pelaku utama dalam proses komunikasi, komunikator memegang peranan yang
sangat penting terutama dalam mengendalikan jalannya komunikasi. Untuk itu,
seorang komunikator harus terampil berkomunikasi dan juga kaya ide serta
penuh dengan daya kreativitas. Dilihat dari jumlahnya, komunikator dapat
terdiri dari (a) satu orang, (b) banyak orang atau (c) massa. Apabila lebih dari
satu orang (banyak orang) dimana mereka relatif saling kenal sehingga terdapat
ikatan emosional yang kuat dalam kelompoknya, maka kumpulan banyak
orang ini disebut dengan kelompok kecil. Apabila lebih dari satu orang atau
banyak orang dan relatif tidak saling kenal secara pribadi sehingga ikatan
emosionalnya kurang kuat maka disebut dengan massa (kelompok besar).
Namun, apabila banyak orang dengan tujuan yang sama dan untuk mencapai
tujuan tersebut terdapat pembagian kerja diantara para anggotanya maka wadah
kerja yang terbentuk sebagai kesatuan banyak orang ini lazim disebut dengan
organisasi.
2. Pesan
Pesan yang dimaksud dalam proses komunikasi adalah sesuatu yang
disampaikan pengirim kepada penerima. Pesan pada dasarnya 16 bersifat
abstrak dan untuk membuatnya konkret agar dapat dikirim dan diterima oleh
komunikan, manusia dengan akal budinya menciptakan sejumlah lambang
komunikasi berupa suara, lambang, gerak-gerik, bahasa lisan dan bahasa
tulisan. Suara, lambang dan gerak-gerik lazim digolongkan dalam pesan non-
verbal sedangkan bahasa lisan dan bahasa tulisan dikelompokkan dalam pesan
verbal (Vardiansyah, 2004: 23). Hal yang paling penting diperhatikan adalah
pesan yang disampaikan dapat dimengerti dan dipahami oleh komunikan.
Mengingat hal ini maka yang perlu diperhatikan adalah pemilihan bentuk pesan
dan cara penyajian pesan termasuk juga penentuan saluran/media yang harus
dilakukan oleh komunikator sebagai penyampai pesan.
3. Media
Media yang dimaksud disini adalah alat yang digunakan untuk
memindahkan pesan dari sumber kepada penerima. Terdapat beberapa
pendapat mengenai saluran atau media, ada yang menilai bahwa media bisa
bermacam-macam bentuknya misalnya dalam komunikasi antar pribadi panca
indera dianggap sebagai media komunikasi. Selain indera manusia, ada juga
saluran komunikasi seperti telepon, surat dan telegram yang digolongkan
sebagai media komunikasi antar pribadi. Dalam komunikasi massa, media
adalah alat yang dapat menghubungkan antara sumber dan penerima yang
sifatnya terbuka, dimana setiap orang dapat melihat, membaca dan
mendengarnya. 17 Media dalam komunikasi massa dapat dibedakan atas dua
macam yaitu media cetak dan media elektronik. Selain media komunikasi
tersebut, kegiatan dan tempat tertentu yang banyak ditemui dalam masyarakat
pedesaan dapat juga dipandang sebagai media komunikasi sosial, misalnya
rumah ibadah, balai desa, arisan, panggung kesenian dan pesta rakyat.
4. Penerima
Penerima adalah pihak yang menjadi sasaran pesan yang dikirim oleh
sumber. Penerima bisa terdiri dari satu orang atau lebih dan juga bisa dalam
 bentuk kelompok, partai atau negara. Penerima adalah elemen terpenting dalam
proses komunikasi karena menjadi sasaran dari komunikasi. Dalam proses
komunikasi dapat dipahami bahwa keberadaan penerima adalah akibat adanya
sumber.
5. Efek
Efek adalah perbedaan antara apa yang dipikirkan, dirasakan dan dilakukan
oleh penerima sebelum dan sesudah menerima pesan. Efek ini bisa terjadi pada
pengetahuan, sikap dan tingkah laku seseorang (Cangara, 2006: 25). Menurut
Vardiansyah (2004: 110), efek komunikasi dapat dibedakan atas efek kognitif
(pengetahuan), afektif (sikap) dan konatif (tingkah laku). Efek bisa terjadi
dalam bentuk perubahan pengetahuan, sikap dan perilaku. Pada tingkat
pengetahuan, efek bisa terjadi dalam bentuk perubahan persepsi dan perubahan
pendapat. Perubahan pendapat terjadi apabila terdapat perubahan penilaian
terhadap suatu obyek 18 karena adanya informasi yang lebih baru. Perubahan
sikap ialah adanya perubahan internal pada diri seseorang yang diorganisir
dalam bentuk prinsip sebagai hasil evaluasi yang dilakukannya terhadap suatu
objek baik yang terdapat di dalam maupun di luar dirinya. Berbeda dengan
perubahan sikap, perubahan perilaku adalah perubahan yang terjadi dalam
tindakan. Dalam komunikasi antar pribadi dan kelompok, efek dapat diamati
secara langsung. Sebaliknya dalam komunikasi massa, efek tidak begitu mudah
diketahui sebab selain sifat massa tersebar juga sulit dimonitor pada tingkat
mana efek tersebut terjadi. Komunikasi massa cenderung lebih banyak
mempengaruhi pengetahuan dan tingkat kesadaran seseorang sedangkan
komunikasi antar pribadi cenderung berpengaruh pada sikap dan perilaku
seseorang.
6. Umpan Balik
Ada yang beranggapan bahwa umpan balik sebenarnya adalah salah satu
bentuk dari pada pengaruh yang berasal dari penerima, tetapi sebenarnya
umpan balik juga bisa berasal dari unsur lain seperti pesan dan media meskipun
pesan belum sampai pada penerima. Contoh dari umpan balik adalah sebagai
berikut sebuah konsep surat yang memerlukan perubahan sebelum dikirim atau
 alat yang digunakan untuk menyampaikan pesan mengalami gangguan sebelum
sampai ke tujuan.
7. Lingkungan
Lingkungan adalah faktor-faktor tertentu yang dapat mempengaruhi
jalannya komunikasi. Faktor ini dapat digolongkan menjadi empat macam
yaitu lingkungan fisik, lingkungan sosial budaya, lingkungan psikologis dan
dimensi waktu. Beberapa prinsip dasar yang harus diperhatikan dalam
berkomunikasi yaitu :
a. Respect, merupakan sikap hormat dan menghargai terhadap lawan bicara.
Melalui sikap ini, kita belajar untuk berhenti sejenak agar tidak
mementingkan diri kita sendiri akan tetapi lebih mengutamakan kepentingan
orang lain. Melalui informasi yang telah disampaikan, kita berusaha untuk
memahami orang lain dan menjaga sikap bahwa kita memang butuh akan
informasi tersebut
b. Empati, yaitu kemampuan kita untuk menempatkan diri kita pada kondisi
yang dihadapi oleh orang lain. Dalam hal ini, kita berusaha untuk
memahami sikap seseorang serta ikut dalam kondisi yang sedang dialami
oleh orang tersebut sehingga hubungan emosional pun akan lebih mudah
terjalin.
c. Audible, yaitu dapat didengarkan atau dimengerti dengan baik. Hal yang
perlu dilakukan agar pesan yang disampaikan dapat dimengerti adalah
sebagai berikut : - Buat pesan untuk mudah dimengerti - Fokus pada
informasi yang penting - Gunakan ilustrasi untuk membantu memperjelas isi
dari pesan 20 - Antisipasi kemungkinan masalah yang akan muncul
d. Clarity, yaitu kejelasan dari pesan yang disampaikan. Kejelasan dari pesan
dibutuhkan melalui symbol, bahasa yang baik, penegasan kata dan
sebagainya. Penyampaian pesan tidak bisa hanya sekali saja akan tetapi
harus berulang kali karena sifat pesan yang biasanya pesan yang lama akan
kalah dengan pesan yang baru dan agar pesan yang lama tidak dilupakan
maka perlu diingatkan kembali.
 e. Humble, yaitu sikap rendah hati dimana melalui sikap rendah hati,
seseorang akan lebih menghargai orang lain baik sikap, tindakan serta
perkataannya. Melalui sikap ini, akan lebih memudahkan seseorang untuk
menyampaikan pesan karena sikap ini lebih mengutamakan kepentingan
orang lain dari pada kepentingan sendiri.

C. Komunikasi Kerja
Manusia merupakan makhluk sosial karena mereka hidup bersamasama di
dalam atau ditengah-tengah suatu masyarakat. Manusia hanya bisa bertahan
hidup dalam masyarakat jika mereka menjalani kehidupan sebagai sebuah
aktivitas interaksi dan kerjasama yang dinamis dalam suatu jaringan
kedudukan dan perilaku. Aktivitas interaksi dan kerjasama itu terus
berkembang secara teratur sehingga terbentuklah wadah yang menjadi tempat
manusia berkumpul yang disebut organisasi.
Organisasi juga merupakan suatu kelompok yang mempunyai diferensiasi
peranan atau kelompok yang sepakat untuk mematuhi seperangkat norma-
norma. Menurut Pauce dan Faules (dalam Liliweri, 2004: 1), istilah
organisasi sosial merujuk kepada pola-pola interaksi sosial seperti frekuensi
dan lamanya kontak antara orang-orang, kecenderungan mengawali kontak,
arah pengaruh antara orang-orang, derajat kerja sama, perasaan tertarik dan
perilaku sosial orang-orang yang disebabkan oleh situasi sosial mereka.
Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia dan dengan adanya
komunikasi yang baik maka suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan
berhasil dan begitu pula sebaliknya apabila kurang atau tidak adanya
komunikasi maka organisasi akan macet atau berantakan. Komunikasi
organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan
diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi
tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-
hubungan hierarkis antara satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu
lingkungan. Komunikasi organisasi terjadi kapan pun juga setidak-tidaknya
terdapat satu orang yang menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi yang
menafsirkan suatu pertunjukan pesan (Pace dan Don F, 2005: 31).
Menurut Goldhaber (1986: 14), komunikasi organisasi adalah proses
menciptakan dan menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling
tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang sering berubah-
ubah. Komunikasi organisasi mempunyai peranan penting dalam memadukan
fungsi-fungsi manajemen dalam suatu perusahaan yaitu :
1. Menetapkan dan menyebarluaskan tujuan perusahaan
2. Menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
3. Melakukan pengorganisasian terhadap sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya dengan cara efektif
4. Memimpin, mengarahkan, memotivasi dan menciptakan iklim yang
menimbulkan keinginan orang untuk memberikan kontribusi
5. Mengendalikan prestasi (dalam Purba, 2006: 112)

Menurut Sriussadaporn-Charoenngam, Nongluck dab Fredric M Jabin

(dalam Mas’ud, 2004: 74), terdapat beberapa indikator yang digunakan untuk
mengukur komunikasi dalam organisasi yaitu:
1. Bijaksana dan Kesopanan, yaitu berkomunikasi dengan menggunakan
pilihan kata yang tepat dan disampaikan dengan bahasa yang sopan dan
halus
2. Penerimaan Umpan Balik, yaitu penerimaan tanggapan dari pesan atau isi
pesan yang disampaikan
3. Berbagi Informasi, yaitu memberikan informasi baik informasi kemajuan
maupun permasalahan yang ada kepada rekan sekerja maupun pimpinan
4. Memberikan Informasi Tugas, yaitu menyampaikan informasi mengenai
hal-hal yang berkaitan dengan tugas
5. Mengurangi Ketidakpastian Tugas, yaitu menyampaikan informasi yang
jelas dan lengkap mengenai pelaksanaan tugas agar tugas dapat diselesaikan
sesuai dengan yang diharapkan
D. Komunikasi Organisasi Internal
Komunikasi internal yang berkaitan dengan organisasi didefinisikan oleh
Lawrence D Brennan (dalam Effendy, 2003: 122) sebagai pertukaran gagasan
diantara para pimpinan dan pegawai dalam suatu organisasi dan lengkap
dengan strukturnya yang khas serta adanya pertukaran gagasan secara
horisontal dan vertikal di dalam organisasi yang menyebabkan pekerjaan
berlangsung.
Organisasi sebagai kerangka kekaryaan menunjukkan adanya pembagian
tugas antara orang-orang di dalam organisasi yang dapat diklasifikasikan
sebagai tenaga pimpinan dan tenaga yang dipimpin. Untuk menyelenggarakan
dan mengawasi pelaksanaan tujuan yang akan dicapai pimpinan, dibuat
peraturan sedemikian rupa sehingga pimpinan tidak perlu berkomunikasi
langsung dengan seluruh karyawan. Pimpinan membuat kelompok-kelompok
menurut jenis pekerjaannya dan mengangkat seseorang sebagai penanggung
jawab atas kelompoknya dimana jumlah kelompok serta besarnya kelompok
tergantung pada besar kecilnya organisasi.

E. Jaringan Komunikasi Formal

Organisasi adalah komposisi sejumlah orang yang menduduki posisi atau
peranan tertentu. Sejumlah orang tersebut saling bertukar pesan dan pertukaran
pesan tersebut dilakukan melalui jalan tertentu yang disebut dengan jaringan
komunikasi. Suatu jaringan komunikasi berbeda dalam besar dan strukturnya
misalnya mungkin hanya di antara dua orang, tiga atau lebih dan mungkin juga
di antara keseluruhan orang dalam organisasi. Menurut Muhammad (2007:
107), jaringan komunikasi organisasi terbagi menjadi dua, yaitu :
1. Jaringan Komunikasi Formal Pesan yang mengalir melalui jalan resmi dan
ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan, maka
pesan tersebut merupakan jaringan komunikasi formal. Terdapat tiga bentuk
utama dari arus pesan dalam jaringan komunikasi formal yang mengikuti
garis komunikasi yaitu komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi
 dari atasan kepada bawahan, dan komunikasi sesama karyawan yang sama
tingkatnya.
2. Jaringan Komunikasi Informal Pegawai yang berkomunikasi dengan yang
lainnya tanpa memperhatikan posisi dalam organisasi, maka pengarahan
arus informasi bersifat pribadi. Jaringan komunikasi tersebut lebih dikenal
dengan desas-desus atau kabar angin. Informasi yang diperoleh dari desas-
desus adalah yang berkenaan dengan apa yang didengar atau apa yang
dikatakan orang dan bukan apa yang diumumkan oleh yang berkuasa.

Pesan yang mengalir melalui jalan resmi yang ditentukan oleh hierarki
resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan merupakan pesan dalam jaringan
komunikasi formal. Pesan dalam jaringan komunikasi formal biasanya
mengalir dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas atau dari tingkat yang
sama atau secara horizontal. Menurut Gibson et al (1997: 57), terdapat tiga
jenis komunikasi formal dalam organisasi, yaitu :
1. Komunikasi Horizontal (Komunikasi Lateral/Menyamping) Merupakan
bentuk komunikasi secara mendatar dimana terjadi pertukaran pesan secara
menyimpang dan dilakukan oleh dua pihak yang mempunyai kedudukan
yang sama, posisi yang sama, jabatan yang se-level maupun eselon yang
sama dalam suatu organisasi. Menurut Daft (2003: 148), komunikasi bentuk
ini selain berguna untuk menginformasikan juga untuk meminta dukungan
dan mengkoordinasikan aktivitas. Komunikasi horizontal diperlukan untuk
menghemat waktu dan memudahkan koordinasi sehingga mempercepat
tindakan (Robbins, 1996: 9). Kemudahan koordinasi ini terjadi karena
adanya tingkat, latar belakang pengetahuan dan pengalaman yang relatif
sama antara pihak-pihak yang berkomunikasi serta adanya struktur formal
yang tidak ketat.
2. Komunikasi Diagonal Merupakan komunikasi yang berlangsung dari satu
pihak kepada pihak lain dalam posisi yang berbeda, dimana kedua pihak
tidak berada pada jalur struktur yang sama. Komunikasi diagonal digunakan
oleh dua pihak yang mempunyai level yang berbeda tetapi tidak mempunyai
 wewenang langsung kepada pihak lain. Komunikasi diagonal merupakan
saluran komunikasi yang jarang digunakan dalam organisasi, namun penting
dalam situasi dimana anggota tidak dapat berkomunikasi secara efektif
melalui saluran-saluran lain. Penggunaan komunikasi ini selain untuk
menanggapi kebutuhan dinamika lingkungan organisasi yang rumit juga
akan mempersingkat waktu dan memperkecil upaya yang dilakukan oleh
organisasi (Gibson et al, 1997: 59).
3. Komunikasi Vertikal Merupakan komunikasi yang terjadi antara atasan dan
bawahan dalam organisasi. Robbins (1996: 8), menjelaskan bahwa
komunikasi vertikal adalah komunikasi yang mengalir dari satu tingkat
dalam suatu organisasi ke suatu tingkat yang lebih tinggi atau tingkat yang
lebih rendah secara timbal balik. Dalam lingkungan organisasi, komunikasi
antara atasan dan bawahan menjadi kunci penting kelangsungan hidup suatu
organisasi. Menurut Stonner dan Freeman (1994: 158), dua per tiga dari
komunikasi yang dilakukan dalam organisasi berlangsung secara vertikal
antara atasan dan bawahan sehingga peran komunikasi vertikal sangat
penting dalam suatu organisasi. Pada dasarnya, komunikasi vertikal
memiliki dua pola, yaitu :
A. Komunikasi Ke Atas (Upward Communication)
Komunikasi ke atas mengacu pada pesan atau informasi yang dikirim dari
tingkat bawah ke tingkat atas dalam hirarki organisasi. Para pegawai
menggunakan saluran komunikasi ini sebagai kesempatan untuk
mengungkapkan ide atau gagasan yang mereka ketahui dan membantu
para pegawai untuk menerima jawaban yang lebih baik tentang masalah
dan tanggung jawabnya (Mulyana, 2005: 103). Komunikasi ke atas
mempunyai beberapa fungsi, yaitu :
 Pimpinan dapat mengetahui kapan bawahannya siap untuk diberi
informasi dan pimpinan dapat mempersiapkan diri menerima apa
yang disampaikan bawahannya
 Pimpinan memperoleh informasi yang berharga dalam pembuatan
keputusan
  Komunikasi ke atas dapat memperkuat apresiasi dan loyalitas pegawai
terhadap organisasi dengan jalan memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk mengajukan pertanyaan, ide dan saran tentang jalannya
organisasi
 Komunikasi ke atas dapat mendorong munculnya desas desus dan
memberikan kesempatan bagi pimpinan untuk mengetahuinya
 Komunikasi ke atas memberikan petunjuk bagi pimpinan apakah
pegawainya menangkap arti dari komunikasi ke bawah yang
dilakukannya
 Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalahmasalah
pekerjaan dan memperkuat keterlibatan pegawai dalam tugas-tugasnya
dan organisasi (Muhammad, 2007: 117).
Beberapa informasi yang harus diperoleh pimpinan dari pegawainya dalam
komunikasi ke atas adalah :
a. Apa yang dilakukan pegawai, bagaimana pekerjaanya, hasil yang
dicapainya, kemajuan mereka dan rencana masa yang akan datang
b. Menjelaskan masalah-masalah pekerjaan yang tidak terpecahkan yang
mungkin memerlukan bantuan tertentu
c. Menawarkan saran atau ide bagi penyempurnaan unitnya masingmasing
ataupun organisasi secara keseluruhan
d. Menyatakan bagaimana pikiran dan perasaan mereka mengenai
pekerjaan, teman sekerja dan organisasi (Muhammad, 2007: 118).
Kenyataannya, informasi tersebut di atas tidak disampaikan pegawai kepada
pimpinannya. Menurut Sharma (dalam Muhammad, 2007: 118), kesulitan
menyampaikan informasi tersebut dikarenakan beberapa hal yaitu :
a. Kecenderungan pegawai untuk menyembunyikan perasaan dan
pikirannya. Hasil studi memperlihatkan bahwa pegawai merasa bahwa
mereka akan mendapat kesukaran apabila menyatakan apa yang
sebenarnya menurut pikiran mereka, sehingga cara yang terbaik adalah
mengikuti saja apa yang disampaikan pimpinannya
b. Pegawai beranggapan bahwa pimpinan tidak tertarik pada masalah
mereka. Pimpinan bisa saja tidak memberikan respon terhadap masalah
pegawainya bahkan menahan komunikasi ke atas, hal ini dilakukan agar
pimpinan tetap memiliki pandangan yang baik dari atasan yang lebih
tinggi
c. Kurangnya penghargaan terhadap pegawai yang melaksanakan
komunikasi ke atas. Seringkali pimpinan tidak memberikan penghargaan
yang nyata kepada pegawai untuk memelihara keterbukaan komunikasi
ke atas
d. Pegawai beranggapan bahwa pimpinan mereka tidak dapat menerima dan
merespon terhadap apa yang dikatakan oleh mereka. Pimpinan terlalu
sibuk untuk mendengarkan atau pegawai susah untuk menemuinya.
Kombinasi dari perasaan dan kepercayaan pegawai tersebut menjadi
penghalang yang kuat bagi pegawai untuk menyatakan ide, pendapat atau
informasi kepada atasan. Selain sulitnya melaksanakan komunikasi ke
atas, komunikasi yang disampaikan juga belum tentu efektif karena
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, yaitu :
a. Komunikasi ke atas lebih mudah digunakan oleh pembuat keputusan
pengelolaan apabila pesan tersebut disampaikan tepat waktu
b. Komunikasi ke atas yang bersifat positif lebih mungkin digunakan oleh
pembuat komunikasi yang bersifat negatif
c. Komunikasi ke atas akan lebih mungkin diterima apabila pesan tersebut
mendukung kebijaksanaan yang baru
d. Komunikasi ke atas mungkin akan lebih efektif apabila komunikasi itu
langsung kepada penerima yang berkaitan dengan pesan yang
disampaikan
e. Komunikasi ke atas akan lebih efektif apabila komunikasi tersebut
mempunyai daya tarik bagi penerima pesan

B. Komunikasi Ke Bawah (Downward Communication)

Menurut Lewis (dalam Muhammad, 2007: 108), komunikasi ke bawah
dilakukan untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap,
membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul
karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang
informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan
diri dengan perubahan. Secara umum, Muhammad (2007: 108)
menyebutkan bahwa komunikasi ke bawah dapat diklasifikasikan atas
lima tipe yaitu :
a. Instruksi Tugas Merupakan pesan yang disampaikan kepada bawahan
mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana
melakukannya. Pesan tersebut bervariasi bisa berupa perintah langsung,
diskripsi tugas, prosedur manual, program latihan tertentu, alat-alat bantu
melihat dan mendengar yang berisi pesan-pesan tugas dan sebagainya.
b. Rasional Merupakan pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas
dan bagaimana kaitan aktivitas tersebut dengan aktivitas lain dalam
organisasi. Kualitas dan kuantitas dari komunikasi rasional ditentukan
oleh filosofi dan asumsi pimpinan mengenai bawahannya. Apabila
pimpinan menganggap bawahannya pemalas atau hanya mau bekerja
apabila dipaksakan maka pimpinan memberikan pesan yang bersifat
rasional ini sedikit. Tetapi apabila pimpinan menganggap bawahannya
merupakan orang yang dapat memotivasi diri sendiri dan produktif maka
biasanya diberikan pesan rasional yang banyak.
c. Ideologi Merupakan perluasan dari pesan rasional dimana dalam pesan
rasional terdapat penjelasan tugas dan kaitannya dengan perpektif
organisasi sedangkan pada pesan ideologi lebih pada mencari sokongan
dan antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral
dan motivasi.
d. Informasi Pesan informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan
bawahan dengan praktik-praktik organisasi, peraturan-peraturan
organisasi, keuntungan, kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan
 dengan instruksi dan rasional. Contoh dari pesan informasi adalah buku
handbook.
e. Balikan Merupakan pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan
individu dalam melakukan pekerjaannya. Salah satu bentuk sederhana
dari balikan ini adalah pembayaran gaji karyawan yang telah siap
melakukan pekerjaannya atau apabila tidak ada informasi dari atasan
yang mengkritik pekerjaannya berarti pekerjaannya sudah memuaskan.
Sebaliknya apabila hasil pekerjaan karyawan kurang baik maka balikan
yang diberikan mungkin berupa kritikan atau peringatan terhadap
karyawan tersebut.
Semua bentuk komunikasi ke bawah tersebut dipengaruhi oleh struktur
hierarki dalam organisasi. Pesan ke bawah cenderung bertambah karena pesan
tersebut bergerak melalui tingkatan hierarki secara berturut-turut. Hal yang
perlu diperhatikan juga dalam komunikasi ke bawah adalah pimpinan
hendaknya mempertimbangkan saat yang tepat bagi pengiriman pesan dan
dampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan. 33 Menurut Katz dan
Kahn (dalam Pace dan Don F, 2005: 185), terdapat lima jenis informasi yang
biasa dikomunikasikan kepada bawahan, yaitu :
a. Informasi bagaimana melakukan pekerjaan
b. Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
c. Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi
d. Informasi mengenai kinerja pegawai 5. Informasi untuk
mengembangkan rasa memiliki tugas
Menurut Liliweri (2004: 86), terdapat beberapa masalah yang harus
diperhatikan dalam melaksanakan komunikasi ke bawah yaitu :
a. Pimpinan tidak terlalu paham mengenai downward communication
sehingga pimpinan memberikan instruksi secara alamiah saja tanpa
banyak menjelaskan secara rinci sehingga terjadi umpan balik yang
tidak dikehendaki dan hanya didiamkan saja
b. Pesan tidak lengkap dan tidak jelas
c. Kelebihan pesan membuat orang menjadi bingung
 d. Pesan melewati banyak bagian yang tidak memiliki persepsi yang
sama terhadap pesan
Untuk mengatasi permasalahan tersebut diatas, Davis (dalam Muhammad,
2007: 112) memberikan beberapa saran dalam melaksanakan komunikasi ke
bawah, yaitu :
a. Pimpinan hendaklah sanggup memberikan informasi kepada
pegawainya apabila dibutuhkan. Apabila pimpinan tidak memiliki
informasi yang dibutuhkan, pimpinan perlu mengatakan secara
terus terang dan berjanji akan mencarikan jawabannya
b. Pimpinan hendaklah membagi informasi yang dibutuhkan oleh
pegawainya
c. Pimpinan hendaklah mengembangkan suatu perencanaan
komunikasi sehingga pegawai dapat mengetahui informasi yang
diharapkannya
d. Pimpinan hendaklah berusaha membentuk kepercayaan diantara
pengirim dan penerima pesan. Kepercayaan ini akan mengarahkan
kepada komunikasi terbuka yang akan mempermudah adanya
persetujuan antara pegawai dan pimpinannya.

BAB VI

KONFLIK DAN STRESS KERJA

1. KONFLIK KERJA

A. Pengertian Konflik Kerja

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang
diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan
kenyataan apa yang diharapkannya. Dalam suatu organisasi yang besar, tentu
akan terjadi konflik, ini tidak dapat dihindari. Konflik bias membuat suatu
organisasi menjadi mantap dan berkembang, namun juga bias membuat
organisasi/perusahaan gulung tikar. Konflik ini akan terus ada selama masing-
masing pihak masih mencari kebenaran masing-masing, sehingga diperlukan
penyelesaian kedua belah pihak yang saling menguntungkan.
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli:
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977)
konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam
berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan,
kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara
berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437),
hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung
dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing
komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri
dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996)
keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh
persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya
konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap
tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam
organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Muchlas (1999)
 Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang
terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada
tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan
individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
Secara garis besar, konflik kerja yang terjadi terbagi atas dua jenis, yaitu:
a. Subtantive conflicts/ konflik antar individu dengan kelompok
Konflik jenis ini sering terjadi karena berkaitan antara individu
dengan kelompok/perusahaan. Masing-masing mempunyai pendirian yang
dianggap benar. Contoh untuk kasus ini adalah konflik yang terjadi antara
bagian keuangan dengan bagian penjualan. Bagian penjualan berusaha
untuk bisa memenuhi target dengan berupaya menjual produk sebanyak-
banyaknya, dengan demikian produksipun harus besar. Di sisi lain bagian
keuangan sedang melakukan penghematan biaya sehingga mengurangi
biaya biaya bahan baku tertentu yang dirasa kurang penting. Konflik ini
bisa diselesaikan apabila masing-masing duduk bersama untuk mencari
solusi.

b. Emotional conflicts/ konflik karena dalam diri individu sendiri

terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya terhadap orang
lain/lingkungan sekitar, tidak simpatik terhadap seseorang, takut dengan
alasan yang kurang jelas dan penolakan terhadap lingkungan karena tidak
sesuai dengan harapannya, serta adanya pertentangan antar pribadi. Konflik
pribadi ini lebih bersifat individual. Contoh untuk kasus ini misalnya
adanya perasaan tidak senang individu terhadap pimpinan karena menurut
individu tersebut pimpinan selalu Contoh dari konflik intrapersonal
misalnya seorang dosen yang kebetulan merangkap guru harus memilih
salah satu, menjadi dosen atau guru meskipun dia sudah mendapakan
tunjangan fungsional guru.
tidakmendengarkan aspirasinya/masukannya , bias juga terjadi
perasaan tidak nyaman yang qsudah dibawa dari rumah (biasanya terjadi
pada wanita).
 B. Jenis – Jenis Konflik Kerja

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik
yaitu:
a. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua
keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui
bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
 Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
 Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan
 dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
 Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara
dorongan dan tujuan.
 Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang
menghalangi
 tujuan –tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya
acapkali menimbulkan konflik. Ada tiga macam bentuk konflik
intrapersonal yaitu :
1) Konflik pendekatan-pendekatan
Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama
menarik, misalnya seseorang ditawari dua pekerjaan yang sama-sama
dia sukai.’
2) Konflik pendekatan- penghindaran,
Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama
menyulitkan, misalnya seseorang harus mengadakan pilihan dari dua
pekerjaan yang mempunyai resiko sama besar.
3) Konflik penghindaran-penghindaran
 Contohnya orang yang dihadapkan satu hal yang mempunyai nilai
positif dan negatif sekaligus, misalnya seorang karyawan yang bekerja
pada perusahaan yang begitu ketat peraturannya (sangat sulit untuk
minta ijin tidak masuk kerja) tetapi mendapatkan kompensasi yang
besar.

b. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang
lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi
antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja. Masingmasing
individu terjadi persaingan karena mempunyai kepentingan yang berbeda.
c. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Konflik ini melibatkan individu dengan kelompok. Apabila ada individu
yang tidak bisa memenuhi keinginan kelompok maka ia akan mendapatkan
hukuman.
d. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasi . Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen
merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
e. Konflik antara organisasi
Contoh di bidang ekonomi dimana Indonesia dan Cina bersaing dalam
produk batik. Ini merupakan bentuk konflik, Konflik ini berdasarkan
pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-
produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan
pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien, karena masing-masing
Negara berusaha memproduksi produk dengan harga murah dan berkualitas.

C. Faktor – Faktor Konflik Kerja

Faktor – faktor yang mempengaruhi konflik dapat dikelompokkan ke
dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan factor ekstern. Dalam faktor
intern dapat disebutkan beberapa hal:
 a. Kemantapan organisasi
Organisasi yang sudah mantap biasanya bias mengatasi setiap konflik
karena menghargai perbedaan yang terjadi. Orgnisasi tersebut sudah biasa
menghadapi konflik sehingga tahu dan cepat mengatasinya.
b. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi
landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu
baik, buruk, salah atau benar. Sistem nilai yang dibentuk organisasi dapat
berupaperaturan yang diterapkan dalam organisasi tersebut, budaya
organisasi yang sudah bertahun-tahun berjalan , maupun kebiasaan-
kebiasaan yang terjadi selama organisasi itu ada. Apabila system nilai ini
baik maka patut untuk diteruskan, namun ada kalanya system nilai kurang
pas namun dianggap benar Ini yang perlu dibenahi.
c. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu
serta para anggotanya. Antara satu organisasi dengan yang lainnya tentu
tujuannya beda ada organisasi non profit (yayasan, panti asuhan) dan
organisasi profit (perusahaan).

D. Bentuk - Bentuk Konflik Dalam Organisasi

a) Konflik Hierarki (Hierarchical Conflict),
Yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hierarki organisasi misalnya konflik
antara pimpinan dengan kepala bagiaan. Konflik hirarki terjadi karena
perbedaan kepentingan masing-masing individu, perbedaan persepsi dan
mungkin juga perbedaan tujuan.
b) Konflik Fungsional (Functional Conflict),
Yaitu konflik yang terjadi dari bermacam-macam fungsi departemen dalam
organisasi. Misalnya konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan
 bagian keuangan. Konflik ini terjadi karena perbedaan tujuan masing-masing
bagian dalam organisasi.
c) Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Unit),
Yaitu konflik yang terjadi antara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf
yang berhubungan dengan wewenang / otoritas kerja. Misalnya karyawan staf
secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan.
d) Konflik Formal – Informal (Formal-Informal Conflict),
Konflik yang terjadi misalnya norma di organisasi formal dilakukan di
organisasi non formal.

E. Ciri-Ciri Konflik
Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :
1) Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang
terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2) Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan
maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius
atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3) Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku
yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan
terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status,
jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik:
sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan
tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis
seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4) Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat
pertentangan yang berlarut-larut.
5) Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang
terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan,
kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
 F. Dampak Konflik
Adanya sebuah konflik yamg timbul dalam perkembangan organisasi, pasti
memberikan sebuah dampak bagi kelangsungan organisisasi teresebut. Lingkup
konflik tersebut dapat memberikan dampak terhadap individu maupun dampak
terhadap organisasi tersebut. Terdapat dua dampak yang di akibatkan dengan
adanya konflik, yaitu (a) dampak negatif, (b) dampak positif. Berikut adalah
pendapat beberapa ahli terhadap dampak negatif dan dampak positif konflik
dalam perkembangan organisasi.
1. Robert J. Edelmann
Efek negatif dari konflik bisa berlingkup baik pada level individu ataupun
organisasi. Pada level organisasi, konflik merusak kinerja organisasi sekaligus
unit-unit yang ada di dalamnya. Pada level individu, konflik merusak dalam
bentuk tertekannya pekerja (job stress). Berikut adalah rincian efek negatif konflik
organisasi:
 Reaksi umum atas konflik seperti ketidakmampuan konsentrasi dan
berpikir secara jelas, dengan peningkatan gangguan dan kemampuan untuk
santai.
 Lingkaran setan konflik berujung pada stress, yang kemudian mendorong
terbitnya sinisme baik terhadap klien ataupun kolega kerja. Ini juga
berdampak pada eskalasi konflik.
Efek Positif. Konflik juga punya efek positif di tataran individu. Bahkan,
konflik sesungguhnya lebih banyak efek positif tinimbang negatif.Rincian efek
positif konflik bisa kami ceritakan sebagai berikut ini:
 Memperkuat hubungan. Dua orang yang mampu mengenali perbedaan
akibat konflik, kenapa perbedaan muncul, dapat melakukan diskusi guna
menyelesaikannya sehingga satu sama lain dapat mengenal lebih dalam.
 Meningkatnya kepercayaan. Jika dua orang bisa menyelesaikan konflik,
mereka akan lebih mempercayai masing-masing pihak di masa datang
dengan mengetahui bahwa perbedaan di antara mereka bisa diselesaikan.
 Peningkatan harga diri. Hasil produktif dari konflik adalah peningkatan
harga diri dari tiap pihak yang bertikai.
  Penguatan kreativitas dan produktivitas. Konflik jika dimanajemen secara
baik merupakan kondisi yang memungkinkan kreativitas dan diskusi antar
orang dengan kepentingan berbeda, dan ujungnya peningkatan
produktivitas.
 Kepuasan kerja. Orang butuh sejumlah perangsang dan menggunakan
pengalaman dalam hal penaikan dan penurunan ketegangan, dalam rangka
meraih kepuasan kerja.

2. M. Afzalur Rahim
menyebutkan bahwa dalam konflik organisasi terdapat dampak (a)
Disfungsi dan (b) Fungsi. Disfungsi dapat diartikan juga sebagai dampak negatif,
dan Fungsi diartikan sebagai dampak positif. Berikut adalah uraian menurut M.
Afzalur Rahim:
Disfungsi Konflik adalah:
 Konflik mengakibatkan job stress, perasaan terbakar, dan ketidakpuasan
 Komunikasi antar inidividu dan kelompok menjadi berkurang;
 Iklim ketidakpercayaan dan kecurigaan berkembang;
 Hubungan antar orang tercederai;
 Kinerja pekerjaan berkurang;
 Perlawanan atas perubahan meningkat; dan
 Komitmen dan kesetiaan organisasi akan terpengaruh.

Fungsi Konflik, yaitu :

 Konflik merangsang inovasi, kreativitas, dan perubahan;
 Proses pembuatan keputusan dalam organisasi akan terimprovisasi;
 Solusi alternatif atas satu masalah akan ditemukan;
 Konflik membawa solusi sinergis bagi masalah bersama;
 Kinerja individu dan kelompok akan lebih kuat;
 Individu dan kelompok dipaksa untuk mencari pendekatan baru atas
masalah; dan
 Individu dan kelompok perlu lebih mengartikulasi dan menjelaskan posisi
mereka.
 G. Penyelesaian Konflik
Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih
kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini
bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:
1) Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada atau yang teridentifikasi dan
bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap
adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau
menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2) Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji
mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan
sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal
sepele.
3) Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari
orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak
dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan
cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4) Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Namun hati-hati,
jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah
pada kelompok tertentu.
5) Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika
Penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah
sebelumnya dan cobalah lagi.

2. STRES KERJA
 A. Pengertian Stres
Stres adalah suatu kondisi anda yang dinamis saat seorang individu
dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa
yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan
penting Secara lebih khusus, stres dikaitkan dengan kendala dan tuntutan:
Kendala adalah kekuatan yang mencegah individu dari melakukan apa yang
sangat diinginkan sedangkan tuntutan ialah hilangnya sesuatu yang sangat
diinginkan.

B. Jenis-jenis Stres
Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:
1) Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif,
dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan
individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan,
fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
2) Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk
konsekuensi individ dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan
tingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan
keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

C. Faktor-faktorPenyebab Stress Kerja

Terdapat dua faktor penyebab atau sumber muncuinya stres atau stres kerja,
yaitu faktor Hngkungan kerja dan faktor personal (Dwiyanti, 2001:75). Faktor
lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan
sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe
kepribadian, perisliwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi
keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor
kedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun
karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi
ditcmpatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum
dikelompokkan sebagai berikut (Dwiyanti, 2001:77-79):
1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul
pada para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial
mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan
pekerjaan maupun lingkungan keluarga.
2. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan
di kantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam
menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja
ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung
jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang
karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut
dirinya.
3. Pelecehan seksual.
Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan
berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa
dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang
sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus
berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari
banyak kasus pelecehan seksual yang sering menyebabkan stres kerja
adalah perlakuan kasar atau penganiayaan fisik dari lawan jenis dan janji
promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena wanita.
4. Kondisi lingkungan kerja.
Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas,
terlalu dingin, tcrlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan
yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam
menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas
tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau
arus udara. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil
munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada
kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky dalam Margiati, 1999:73).
 5. Manajemen yang tidak sehat.
Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para
manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat
sensitif, tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu
mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi
pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu
mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya
sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan
pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres (Minner dalam
Margiati, 1999:73).

D. PENGARUH STRESS
Tingkatan – tingkatan menurut Gibson :
1) depresi,frustasi,kehilangan kendali emosi
2) Perilaku kecanduan alkohol, merokok berlebihan
3) Tidak dapat membuat masuk akal,daya konsentrasi rendah, kurang
perhatian
4) Kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah
meningkat
5) Produktivitas rendah, ketidakpuasan kerja, komitmen dan loyalitas
berkurang

E. Cara mengatasi stress

1. Ringkasan penilaian diri
Mengidentifikasi gejala - gejala yang muncul dari aktivitas. Tanda – tanda
yang muncul menjadi indikator. Dalam hal ini anda dapat mendefinisi apa
penyebab stress anda di lingkungan organisasi
2. Mengembangkan kemampuan antisipasi masalah
Masalah di dalam bekerja kita mengukur apa yang terjadi selanjutnya dan
bebandan tuntutan apa yang menyebabkan stres bagi anda. dari pengalaman
kerja anda dapat
 Melakukanant antisipasi untuk me ng ata s i mas alah anda. Selanjutnya anda
har u s m e nyusun rencana untuk mengatasi setia mas al ah d e n g a n
mempertimbangkan akibat yang diterima dari tuntutan
3. Mengubah tuntutan
Mengubah tuntuta dapat dilakukan dengan cara menaikan atau menurunkan
sebuah
tuntutan. Hal ini dilakukan berdasarkan pengalaman – pengalaman terdahulu
yang menyebabkan diri kita stress
 Mengurangi tuntutan :
1) Tetap waspada terhadap peristiwa dalam kehidupan
2) Belajar untuk berkata tidak
3) Mengukur hidup anda
4) Membuat prioritas
5) Menjadi realistis terhadap target
 Meningkatkan tuntutan
1) Ikut berpartisipasi pada pengembangan kemampuan individu
2) Bergabung dengan kelompok yang berkualitas
3) Menghargai pekerjaan andaMelakukan relaksasi untuk meningkatkan
sumber daya diri

3. STUDI KASUS
Kasus :
PT. INSTAN GRUP, bergerak dalam bidang textile mengalami konflik
antara perusahaan dengan karyawanya. Konflik ini terjadi disebabkan oleh
adanya miss communication antara atasan dengan bawahan. Adanya
perubahan kebijakan dalam perusahaan mengenai perhitungan upah kerja
karyawan, namun pihak perusahaan belum memberitahukan para karyawan,
namun pihak perusahaan belum memberitahukan para karyawan, sehingga
karyawan merasa diperlakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Para
karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan, namun
tindakan ini berujung pada PHK besar-besaran yang dilakukan oleh
 perusahaan. Perubahan kebijakan dalam perusahan di tenggarai karena turunya
jumlah produktivitas perusahaan.

Penyelesaian :
Penyelesaian konflik dalam perusahaan tersebut tentunya harus melibatkan
2 belah pihak, yaitu perusahaan dan perwakilan dari karyawan yang merasa
tidak menerima kebijakan tersebut. Komunikasi antara pemimpin dengan
karyawan harus mampu terjalin dengan baik. Ini bukan hanya akan
berpengaruh pada setiap proses bisnis yang dijalankan tetapi jufga pada
hubungan pribadi antara atasan dengan bawahan. Pihak perusahaan pun
seharusnya menyampaikan informasi secara jelas dan tranparan sehingga tidak
ada kesalah pahaman antara kedua belah pihak . akibat permasalahan ini
produktifitas perushaanpun menjadi turun sehingga dalam hal ini perusahaan
harus menjaga stabilitas perusahaan, maka pihak perusahaan harus
merumahkan karyawan yang di anggap tidak efektif sehingga cost perusahaan
tidak tinggi, merekrut karyawan baru yang lebih produktif dan memberikan
motivasi baik berupa pengarahan dan bonus sehingga produktufitas karyawan
menjadi meningkat .

BAB VII

LINGKUNGAN KERJA

A. PENGERTIAN LINGKUNGAN KERJA

 Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas
setiapharinya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenagi
lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah
ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan
secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja karyawan. Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja
antaralain sebagai berikut:
Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97) linkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air
conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja
yang dapat mempegaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur,
kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan
memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.(Isyandi, 2004:134)
Menurut (Simanjuntak, 2003:39) lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai
perorangan maupun sebagai kelompok.
Sedangkan menurut(Mardiana, 2005:78) lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Dari beberapa
defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karywan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil
kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas
kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan
kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

B. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

LINGKUNGAN KERJA
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang
harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2006:63) :
1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan
nyaman dan mudah
Menurut (Sedarmayanti dalam Wulan, 2011:21) Menyatakan bahwa
secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor
lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik
a. Pewarnaan
b. Penerangan
c. Udara
d. Suara bising
e. Ruang gerak
f. Keamanan
g. Kebersihan
b. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
a. Struktur kerja
b. Tanggung jawab kerja
c. Perhatian dan dukungan pemimpin
d. Kerja sama antar kelompok
e. Kelancaran komunikasi
 Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:163)secara umum lingkunga kerja
terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
1. Faktor Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
sndiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan yang meliputi:
a. Rencana Ruang Kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini
berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
b. Rancangan Pekerjaan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan
kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
kesehatan hasil kerja karywan.
c. Kondisi Lingkungan Kerja
Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan
para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan
penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam
menjalankan tugasnya.
d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
mdemberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini
adalah sebagai “ keleluasan pribadi “ terhadapa hal-hal yang
menyangkut dirinya dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi
berhubungan dengan pendengaran.

2. Faktor Lingkungan Psikis

Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan
sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan adalah:
a. Pekerjaan Yang Berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak
dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan
 ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang
maksimal.

b. Sistem Pengawasan Yang Buruk

Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan
ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan
kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi
Frustasi dapatberdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,
misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan,
apanbila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi
bagi karyawan.
d. Perubahan-Perubahan Dalam Segala Bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaaan akan mempengaruhi cara
orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja seperti
perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian
pemimpin perusahaan.
e. Perselisihan Antara Pribadi Dan Kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama
dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan inin dapat
berdampak negatif yaitu terjadinya peselisihan dalam berkomunikasi,
kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya
adalah adanya usaha positif untuk mengatasiperselisihan ditempat kerja,
diantaranya: persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu.
Lingkunga kerja fisik maupun psikis keduanya sama pentingnya dalam
sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Apabila
sebuah perusahaan hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak
akan tercipta lingkungan kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik
dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan akan menyebabkan
perusahaan tersebut mengalami penurunan produktivitas kerja

C. ASPEK LINGKUNGAN KERJA

Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa disebut
juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian itu bisa diuraikan sebagai
berikut (Simanjuntak, 2003:39):
1. Pelayanan kerja
Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang harus dilakukan
oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang baik dari
perusahaan akan membuat karyawan lebih bergairah dalam bekerja,
mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannnya,
serta dapat terus mennjaga nama baik perusahaan melalui produktivitas
kerjanya dan tingkah lakuknya. Pada umumnya pelayanan karyawan
meliputi beberapa haln yakni :
a. Pelayanan makan dan minum.
b. Pelayanan kesehatan .
c. Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan sebagainya.
2. Kondisi Kerja
Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen perusahaan
sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja untuk karyawannya,
kondisi kerja ini meliputi penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat,
kebisingan yang ddapat dikendalikan, pengaruh warna, runag gerak yang
diperlukan dan keamanan kerja karyawan.
3. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan
produktivitas kerja. Hala ini disebabkan karena adanya hubungan antara
motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan hubungan yang
kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja, ketidak serasian hubungan
antara karyawan dapat menurunkan motivasi dan kegairahan yang
akibatnya akan dapat menurunkan produktivitas kerja.
D. INDIKATOR LINGKUNGAN KERJA
Adapun indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti: 2004:46)
adalah sebagai berikut
1. Penerangan/cahaya ditempat kerja
2. Temperatur/suhu udara ditempat kerja
3. Kelembapan udara ditempat kerja
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
6. Getaran mekanis ditempat kerja
7. Bau tidak sedap ditempat kerja
8. Tata warna ditempat kerja
9. Dekorasi ditempat kerja
10. Musik ditempat kerja
11. Keamanan ditempat kerja
Untuk dapat menciptakan Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang
efektif dalam perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan (Gie dalam
Nuraini: 2013:103):
1. Cahaya
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karna mereka dapat
bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan
matanyatak lekas menjadi lelah.
2. Warna
Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi
keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat dinding ruang dan
alat-alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan
terpelihara.
3. Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan
banyaknya uap air pada udara itu.
 4. Suara
Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat
yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telpon, parkir
motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehongga tidak mengganggu
pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

E. MANFAAT LINGKUNGAN KERJA

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam
skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi.(Arep, 2003:103)

F. STUDI KASUS
Kasus :
Lingkungan Kerja yang berhubungan antar pegawai dan Lingkungan
kerja yang berkaitan dengan atasan dan bawahan. Yaitu Pekerjaan seorang
staf di bagian operasional pada salah satu Perusahaan  taksi yang ada di
Jakarta. Tugas dari seseorang staf bagian operasional Perusahaan taksi
adalah berusaha untuk menjaga keseimbangan pendapatan perusahaan yang
di dapat dari setoran harian para pengemudi kepada pihak perusahaan. Hal
inilah yang menyebabkan banyak terjadinya tekanan pekerjaan yang
dialami. Pasalnya seseorang pengemudi yang pulang dari beroperasi, apabila
pendapatan yang mereka dapat tidak sesuai dengan jumlah setoran yang
harus dibayarkan kepada perusahaan,maka mereka harus menghadap
terlebih dahulu ke bagian staf operasional.
Disinilah loyalitas (kepada perusahaan) dan jiwa kemanusiaan
(kepada pengemudi) seseorang staf operasional diuji, karena harus bisa
mengambil sebuah keputusan yang tepat dalam artian alasan pengemudi
harus dapat diterima oleh pihak manajemen perusahaan. Misal, alasan
karena penumpang sepi tidak dapat diterima oleh manajemen
perusahaan,padahal diluar sana banyak persaingan ketat antara sesama
perusahaan taksi, faktor tersebut merupakan sebuah bentuk pengawasan
yang terjadi di perusahaan taxi  Hal inilah yang sering menjadi perdebatan
dan kadangkala menyebabkan bersitegang antara pihak pengemudi dengan
staf operasional. Disinilah mental seseorang staf operasional harus kuat
untuk berani mengambil keputusan yang tegas, yaitu menetapkan sanksi
yang berat  dengan cara memberhentikan (PHK)  pengemudi yang
melanggar aturan itu. Tetapi untuk pengambilan keputusan itu sendiri
tidaklah mudah karena dari pihak pengemudi ada yang tidak dapat menerima
sanksi yang diberikan, sehingga mereka adakalanya mengancam atau
mengintimidasi staf operasional yang mengambil keputusan tersebut.
Kemudian fasilitas yang diberikanpun sangat lah minim seperti menyatunya
Toilet yg di gunakan karyawan dengan pengemudi yg berjumlah ratusan
orang sedangkan jumlah Toilet berkisar antara 3 sampai 4 bilik saja di setiap
Pool ( tempat memarkir kendaraan operasional ) bisa di bayangkan
bagaimana keadaan toilet tersebut.

Tanggapan :
Ini merupakan suatu keadaan di mana lingkungan kerja karyawan tersebut
tidak Kondusif dan ini sangat lah berpengaruh kepada psikologis karyawan,
dimana karyawan akan mersasa stress dengan keadaan dan situati yang
sangat menekan keadaanya. seharusnya perusahaan dapat memberikan
kebijakan yang lebih fleksibel terhadap karyawanya. Kemudian perusahaan
seharusnya memberikan kenyamanan fasilitas untuk kariyawanya, karena
hal-hal itulah yang menyebabkan ketidaknyamanan dalam bekerja semunya
serba tidak mendungkung sehingga itu menyebabkan banyak nya karayawan
yang mengundurkan diri dari perusahaan tersebut. Karena lingkungan kerja
yang nyaman dan suasana kerja yang menyenangkan sangatlah berpengaruh
kepada pencapaian hasil, baik itu dari sisi kerja maupun kinerja karyawan
pada suatu perusahaan, adalah suatu hal yang wajar dapat di pahami  apabila
 pencapaian hasil kerja dan kinerja yang optimal sangatlah di dukung oleh
lingkungan kerja yang nyaman dan suasana bathin yang tenang .

BAB VIII

KEPUASAN KERJA

A. Pengertian Kepuasan Kerja

 Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan
lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu
penting.Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu
karyawan berbeda kepuasannya. Kepuasan kerja hanya diukur dengan
kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja
karyawan baik.
Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As’ad (1995 :
104) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan.
Sedangkan menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 )
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction)
karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi,
kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan
kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan
suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan
positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan
tersebut. Senada dengan itu, Noe, et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa
pekerjaannya memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting. Selanjutnya Kinicki
and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau
emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini memberi arti
bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat
secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas
dengan satu atau berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson
and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi
emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan
atau pengalaman pekerjaan seseorang.
B. Teori -Teori Kepuasan Kerja
Beberapa teori yang menjelaskan masalah kepuasan kerja diuraikan sebagai
berikut :
a. Opponent – Process Theory Teori yang dikemukakan oleh Landy (1978) ini
menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan
emosionalnya. Artinya, baik kepuasan maupun ketidakpuasan merupakan
masalah emosional. Rasa kepuasan seseorang sangat ditentukan oleh
sejauhmana penghayatan emosionalnya terhadap situasi yang dihadapi. Bila
situasi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional bagi dirinya,
maka orang tersebut akan merasa puas. Namun apabila situasi tersebut
menimbulkan ketidakstabilan emosional, maka orang tersebut merasa tidak
puas.
b. Discrepancy Theory Konsep yang dikemukakan oleh Porter (1961)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya
ada (harapan), dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (fakta). Ditambahkan
oleh Locke (1969) bahwa seseorang akan merasa terpuaskan apabila kondisi
faktual sesuai dengan kondisi yang diinginkan. Semakin sesuai antara kondisi
faktual dengan kondisi yang diinginkan, maka akan semakin tinggi tingkat
kepuasannya. Sebaliknya, semakin banyak ketidaksesuaian antara kondisi
faktual dengan kondisi yang diharapkan, maka akan semakin tinggi pula rasa
ketidakpuasannya.
c. Equity Theory Teori keadilan yang dikemukakan oleh Adam (1963)
menjelaskan bahwa individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus
 dari pekerjaan mereka. Aspek tersebut misalnya : gaji / upah, rekan kerja, dan
supervisi. Individu akan merasa puas apabila jumlah aspek yang senyatanya
diperoleh sesuai dengan jumlah aspek yang semestinya diterima. Implikasi dari
teori ini adalah pekerja akan menyesuaikan kontribusinya sesuai dengan
tingkat kepuasan dan keadilan yang diperolehnya. Individu yang memperoleh
kompensasi yang tidak sepadan dengan kontribusinya pada perusahaan, maka
hal itu akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerjanya .
d. Two factor Theory Teori Dua Faktor yang dikemukakan oleh Herzberg (1966)
disebut juga teori Motivasi - Higiene. Faktor hygiene atau faktor ekstrinsik
membuat orang merasa “sehat”. Sedangkan faktor motivasi atau faktor intrinsik
membuat orang merasa terpacu/ termotivasi untuk mencapai sesuatu. Herzberg
memaparkan kesimpulan penelitiannya.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) (12) terdapat lima faktor yang dapat
mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:
1 Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa
kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2 Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan
suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan
antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.
Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas.
Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat
diatas harapan.
3 Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa
kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
nilai kerja individual yang penting.
4 Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan
fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan
merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan
inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan
antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
5 Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa rekan kerja
atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya
kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan
kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model
menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-
faktor:
1 Balas jasa yang adil dan layak.
2 Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3 Berat ringannya pekerjaan.
4 Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5 Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6 Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7 Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam
kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan
ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2009) ada 21 faktor yang berhubungan dengan
kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk
maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara
karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi,
perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan
kehidupan dan persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan,
pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan,
jejaring, kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen
organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan,
hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu
sendiri, keberagaman pekerjaan.
Luthans (2005) menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting
yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan
kondisi kerja (9). Selanjutnya Nelson and Quick (2006) mengungkapkan bahwa
kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji,
pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja (10).
Byars and Rue (2005) (11), menyatakan bahwa sistem reward organisasi
sering mempunyai dampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan.
Disamping dampak langsung, cara reward extrinsik diberikan dapat
mempengaruhi reward intrinsik (dan kepuasan) dari penerima. Sebagai contoh
jika tiap orang menerima peningkatan gaji 5 persen adalah sulit untuk
mendapatkan penyelesaian reward. Namun demikian jika kenaikan gaji dikaitkan
langsung dengan kinerja, seorang karyawan yang menerima peningkatan gaji
yang besar akan lebih mungkin mengalami perasaan penyelesaian dan kepuasan.
Ada lima komponen utama kepuasan kerja yaitu:
1 Sikap terhadap kelompok kerja
2 Kondisi umum pekerjaan
3 Sikap terhadap perusahaan
4 Keuntungan secara ekonomi
5 Sikap terhadap manajemen
Komponen lain mencakup kondisi pikiran karyawan tentang pekerjaan itu
sendiri dan kehidupan secara umum. Sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan
mungkin positif atau negative. Kesehatan, usia, tingkat aspirasi, status sosial,
kegiatan sosial dan politik dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Selain itu, berikut juga faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1 Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2 Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3 Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4 Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah
yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
5 Supervisi, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan
sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn
over (menyerah).
6 Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7 Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran,
kantin dan tempat parkir.
8 Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak
puas dalam kerja. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan
dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
9 Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan
dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada
masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara
subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan.
Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang
jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja
yang mengikat dari padanya.
1. Meningkatan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi juga dapat membantu
meningkatkan kinerja, mengurangai perhatian karyawan dan ketidakhadiran.
Berdasarkan pengetahuan terbaru, berikut peningkataan kepuasan kerja:
1 Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan, dimana perusahaan dan
organisasi membentuk budaya organisasi yang fun atau menyenangkan bagi
para karyawan sehingga membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak
menghilangkan kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.
2 Memiliki gaji, benefit dan kesempatan promosi yang adil, terdapat berbagai
cara dimana organisasi secara khusus mencoba memmbuat karyawan mereka
puas
3 Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kahlian
mereka, memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting
untuk memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini
diasumsikan bahwa organisasi mengetahui minay dan keahlian seseorang.
Perusahan dengan manajemen SDM yang baik memberikan perhatian dalam
menemukan minat dan eahlian dari orang yang akan dipekerjakan dan
karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan pekerjaan mereka
4 Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain menemukan
orang yang tepat dalam suatu pekerjaan dan juga menyarankan desain
pekerjaan yang sesuai dengan orangnya. Desain kerja untu membantu
memotivasi dan menyenangkan karyawan, contohnya adalah dengan
memberikan tanggung jawab lebih dan embentuk lebh banyak variasi, arti,
identitas, otonomi, dan uman balik.
Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan
cara sebagai berikut:
1 Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran
pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah
satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job
description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job
enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-
macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas
tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan
bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari perusahaan.
2 Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini
dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu
pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan
keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua
dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja
digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan
pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga
adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok
(keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
3 Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para
pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk
mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat
waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.
Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah
pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari
ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya
dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki
waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah dengan sistem
penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per
minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan
mengakhiri pekerjaannya.
4 Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan program-
program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan,
 seperti; health center (puskesmas), profit sharing (membicarakan pembagiab
keuntungan), dan lain-lain.
2. Pengukuran Kepuasan Kerja
Ada beberapa cara pengukuran kepuasan kerja. Diantaranya dengan
menggunakan skala indeks deskripsi jabatan (Job Description Index ), dengan
kuesioner kepuasan kerja Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionare ),
maupun dengan pengukuran berdasarkan gambar ekspresi wajah. (Mangkunegara
2000).
a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala Job Description Index. Skala
pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada tahun
1969. Cara penggunaannya, diajukan pertanyaan pada karyawan mengenai
pekerjaan atau jabatannya, yang mencakup tingkat kepuasan terhadap aspek
pekerjaan, pengawasan, upah, promosi, dan rekan kerja . Setiap pertanyaan
yang diajukan, harus dijawab oleh karyawan dengan menandai jawaban : ya,
tidak, atau ragu-ragu (tidak dapat memutuskan). Dengan cara ini akhirnya
dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
b. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionaire
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss dan England pada
tahun 1967. Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk
memilih salah satu dari alternatif jawaban : sangat tidak puas, tidak puas,
netral, puas, atau sangat puas terhadap berbagai pertanyaan yang diajukan.
Berdasarkan jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja
karyawan.
c. Pengukuran Kepuasan Kerja Berdasarkan Gambar Ekspresi Wajah.
Pengukuran kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955
ini terdiri dari gambar-gambar wajah orang, mulai dari gambar wajah yang
sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Karyawan
diminta untuk memilih gambar ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi
pekerjaan yang dirasakan. Kepuasan kerja dapat diketahui dari pilihan-pilihan
karyawan terhadap gambar-gambar tersebut.
D. Korelasi/Hubungan Kepuasan Kerja
 Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai kuat.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan
bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang
positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga
mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan
mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan
pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi
pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2. Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara
pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja
mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer
perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3. Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu
mengidentifikasi dengan perusahaan dan mempunyai komitmen terhadap
tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan
yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan
menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen
yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
4. Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat
korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat,
ketidakhadiran akan turun.
5. Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan
hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan
mengurangi dampak negatif stres.
6. Prestasi kerja/kinerja Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan
prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja
sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi
 kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga
pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
E. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja
Kerja yang secara mental menantang; Kebanyakan Karyawan menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
Ganjaran yang pantas; Para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan
pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.
Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam
lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan
jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah
jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang
lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-
individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang
adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
Kondisi kerja yang mendukung; Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-
studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang
tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan
faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
 Rekan kerja yang mendukung; Orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan
kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan; Pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka
pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian
akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan
yang tinggi dari dalam kerja mereka.
F. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Manajemen SDM
Jika dilihat dari pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Oleh karena itu hubungan kepuasan
kerja dengan manajemen SDM yaitu dengan adanya sikap kepuasan kerja/ tidak
puas dengan pekerjaannya maka manajemen SDM bisa mengatur karyawan yang
memang tidak puas dengan pekerjaannya, apa yang melatar belakangi karyawan
tersebut tidak puas dengan pekerjaannya. Hal tersebut bisa disebabkan karena
jenis pekerjaannya tidak disukai atau lainnya. Sehingga dengan adanya kepuasan
kerja ini manajemen SDM bisa mengatur karyawan sebaik mungkin yang
bertujuan untuk produktivitas yang baik dalam pekerjaannya.

G. Kasus Kepuasan Kerja

Contoh Kasus
Bekerja sebenarnya bukan sekadar aktivitas mencari penghasilan saja. Lebih
dari itu, bagi perempuan, bekerja bisa menjadi sarana untuk mengaktualisasikan
diri dan mendapat kepuasan pribadi. Menurut survei yang dilakukan Accenture
"Defining Success Your Way" tahun 2013, 53 persen perempuan yang bekerja
sudah merasa puas dengan pekerjaan dan pencapaian mereka."Dibandingkan
survei tahun lalu (2012), di tahun 2013 ini kepuasan kerja perempuan ternyata
meningkat sampai 10 persen. Karenanya, mereka tidak berniat untuk mencari
pekerjaan yang lain," ungkap Neneng Goenadi, Executive Director dan Country
Lead Accenture Indonesia, di Jakarta, beberapa waktu lalu.
Survei ini juga mengungkapkan bahwa peningkatan kepuasan akan pekerjaan
juga disebabkan oleh lingkungan kerja yang lebih menyenangkan dan kondusif
untuk peningkatan kinerja mereka. Melalui survei ini, Accenture juga
mengungkapkan lingkungan yang ideal dan paling diinginkan para pekerja untuk
meningkatkan kepuasan mereka dalam bekerja. Survei ini melaporkan bahwa 59
persen responden mengaku bahwa lingkungan kerja yang baik dan bisa
memberikan kepuasan kerja adalah yang tahu bagaimana cara menghargai
karyawannya dalam segala hal. "Adanya pengertian dan penghargaan dari bos
atau perusahaan bisa meningkatkan semangat pekerja untuk bisa lebih berprestasi,
dan meningkatkan kinerja mereka dengan lebih baik".
Perusahaan yang bisa mengerti dan menghargai karyawannya akan memiliki
hubungan yang lebih erat dengan karyawan. Dengan demikian, pada akhirnya
semua pihak mendapatkan keuntungan saat mereka berhasil merekrut dan
mempertahankan karyawan yang berkinerja baik. Selain itu, responden juga
mengungkapkan kondisi lingkungan kerja yang bisa membuat mereka merasa
puas bekerja adalah: lingkungan yang fleksibel (50 persen), menyenangkan dan
penuh tantangan (49 persen), dan menyenangkan (43 persen). Kepuasan kerja juga
dipengaruhi oleh kehadiran partner kerja yang jujur (54 persen), bisa diandalkan
dan dipercaya (44 persen), dan pandai (33 persen). Survei online dari Accenture
ini dilakukan terhadap 4.100 eksekutif dari organisasi menengah sampai besar dari
33 negara di dunia. Masing-masing negara yang berpartisipasi dalam survei ini
memberikan 100 responden, yang kemudian dikelompokkan berdasarkan usia,
jenis kelamin, dan jabatan.

ANALISIS
Dari kasus di atas dapat di analisa bahwa kepuasan kerja pada perempuan
adanya pengaruh lingkungan kerja yang baik dan bisa memberikan kepuasan kerja
dengan cara menghargai karyawannya dalam segala hal. Dengan mengungkapkan
bahwa peningkatan kepuasan akan pekerjaan juga disebabkan oleh lingkungan
kerja yang lebih menyenangkan dan kondusif untuk peningkatan kinerja mereka.
Melalui survei ini, Accenture juga mengungkapkan lingkungan yang ideal dan
paling diinginkan para pekerja untuk meningkatkan kepuasan mereka dalam
bekerja. Adanya pengertian dan penghargaan dari bos atau perusahaan bisa
meningkatkan semangat pekerja untuk bisa lebih berprestasi, dan meningkatkan
kinerja mereka dengan lebih baik".
Perusahaan yang bisa mengerti dan menghargai karyawannya akan memiliki
hubungan yang lebih erat dengan karyawan. Dengan demikian, pada akhirnya
semua pihak mendapatkan keuntungan saat mereka berhasil merekrut dan
mempertahankan karyawan yang berkinerja baik. Selain itu, responden juga
mengungkapkan kondisi lingkungan kerja yang bisa membuat mereka merasa
puas bekerja adalah: lingkungan yang fleksibel (50 persen), menyenangkan dan
penuh tantangan (49 persen), dan menyenangkan (43 persen). Kepuasan kerja juga
dipengaruhi oleh kehadiran partner kerja yang jujur (54 persen), bisa diandalkan
dan dipercaya (44 persen), dan pandai (33 persen). Survei online dari Accenture
ini dilakukan terhadap 4.100 eksekutif dari organisasi menengah sampai besar dari
33 negara di dunia. Masing-masing negara yang berpartisipasi dalam survei ini
memberikan 100 responden, yang kemudian dikelompokkan berdasarkan usia,
jenis kelamin, dan jabatan.
 BAB IX

HUBUNGAN PEGAWAI DENGAN SERIKAT PEKERJA

A.    Pengertian  Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Mondy (2008) keselamatan kerja adalah perlindungan karyawan
dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan.
Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat
menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo,
patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran.

Sedangkan kesehatan kerja menurut Mondy (2008) adalah kebebasan dari

kekerasan fisik. Resiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan
kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang
dapat membuat stres emosi atau gangguan fisik.

Beberapa pendapat mengenai pengertian keselamatan dan kesehatan kerja antara

lain:

a)      Menurut Mangkunegara (2002) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu

pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah
maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil
karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

b)      Menurut Suma’mur (2001), keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha

untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan
yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

c)      Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan

yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang
 mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan
kondisi pekerja .

d)     Mathis dan Jackson (2002), menyatakan bahwa Keselamatan adalah merujuk

pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang
terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik,
mental dan stabilitas emosi secara umum.

e)      Menurut Ridley, John (1983) yang dikutip oleh Boby Shiantosia (2000),
mengartikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah suatu kondisi dalam
pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun
bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut.

f)       Jackson (1999), menjelaskan bahwa Kesehatan dan Keselamatan

Kerja menunjukkan kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis
tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh
perusahaan.

Kesehatan pekerja bisa terganggu karena penyakit, stres, maupun karena

kecelakaan. Program kesehatan yang baik akan menguntungkan para pekerja
secara material, selain itu mereka dapat bekerja dalam lingkungan yang lebih
nyaman, sehingga secara keseluruhan para pekerja akan dapat bekerja secara lebih
produktif

B.     Dasar Pemberlakuan
Pemerintah memberikan jaminan kepada karyawan dengan menyusun
Undang-undang Tentang Kecelakaan Tahun  1947 Nomor  33, yang dinyatakan
berlaku pada tanggal 6 januari 1951, kemudian disusul dengan Peraturan
Pemerintah Tentang Pernyataan berlakunya peraturan kecelakaan  tahun 1947 (PP
No. 2 Tahun 1948), yang merupakan bukti tentang disadarinya arti penting
keselamatan kerja di dalam perusahaan. Undang-undang Republik Indonesia
Nomor 3 Tahun 1992, menyatakan bahwa sudah sewajarnya apabila tenaga kerja
juga berperan aktif dan ikut bertanggung jawab atas pelaksanaan program
pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraan demi terwujudnya perlindungan
tenaga kerja dan keluarganya dengan baik. Jadi, bukan hanya perusahaan saja
 yang bertanggung jawab dalam masalah ini, tetapi para karyawan juga harus ikut
berperan aktif  dalam hal ini agar dapat tercapai kesejahteraan bersama.

Penerapan program K3 dalam perusahaan akan selalu terkait dengan

landasan hukum penerapan program K3 itu sendiri. Landasan hukum tersebut
memberikan pijakan yang jelas mengenai aturan yang menentukan bagaimana K3
harus diterapkan.

Berdasarkan Undang-Undang no.1 tahun 1970 pasal 3 ayat 1, syarat keselamatan

kerja yang juga menjadi tujuan pemerintah membuat aturan K3 adalah :

a.       Mencegah dan mengurangi kecelakaan.

b.      Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran.

c.       Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan.

d.      Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau
kejadian-kejadian lain yang berbahaya.

e.       Memberi pertolongan pada kecelakaan.

f.       Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja.

g.      Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebar luasnya suhu, kelembaban,

debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar radiasi, suara dan
getaran.

h.      Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik physik

maupun psychis, peracunan, infeksi dan penularan.

i.        Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai.

j.        Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik.

k.      Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup.

l.        Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban.

m.    Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan
proses kerjanya.
n.      Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau
barang.

o.      Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan.

p.      Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakuan dan

penyimpanan barang.

q.      Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya.

r.        Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang

bahayakecelakaannya menjadi bertambah tinggi. 

Undang-Undang tersebut selanjutnya diperbaharui menjadi Pasal 86 ayat 1

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 yang menyebutkan bahwa setiap pekerja/
buruh berhak untuk memperoleh perlindungan atas:

a)      Keselamatan dan kesehatan kerja

b)      Moral dan kesusilaan

c)      Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai
agama.

Sedangkan ayat 2 dan 3 menyebutkan bahwa “untuk melindungi keselamatan

pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal  
diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.” (ayat 2), “Perlindungan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan
peraturan perundang- undangan yang berlaku.” (ayat 3). Dalam Pasal 87  juga
dijelaskan bahwa Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen
keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen.

C.    Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Program keselamatan dan kesehatan kerja bertujuan untuk memberikan
iklim yang kondusif bagi para pekerja untuk berprestasi,  setiap kejadian baik
kecelakaan dan penyakit kerja yang ringan maupun fatal harus
dipertanggungjawabkan oleh pihak-pihak yang bersangkutan (Rika Ampuh
Hadiguna, 2009). Sedangkan menurut Rizky Argama (2006), tujuan dari
dibuatnya program  keselamatan dan kesehatan kerja adalah untuk mengurangi
 biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan
kerja. Beberapa tujuan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah:

1.      Mencegah kerugian fisik dan finansial baik dari pihak karyawan dan perusahaan

2.      Mencegah terjadinya gangguan terhadap produktivitas perusahaan

3.      Menghemat biaya premi asuransi

4.      Menghindari tuntutan hukum dan sebagai tanggung jawab sosial perusahaan

kepada karyawannya

D.    Penyebab Kecelakaan Kerja

Menurut Mangkunegara (2008) faktor-faktor penyebab terjadinya kecelakaan
kerja, yaitu:

1.      Keadaan Tempat Lingkungan Kerja

a)      Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang

diperhitungkan keamanannya.

b)      Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.

c)      Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

2.      Pengaturan Udara

a)      Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang kotor,
berdebu, dan berbau tidak enak).

b)      Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.

3.      Pengaturan Penerangan

a)      Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.

b)      Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang.

4.      Pemakaian Peralatan Kerja

a)      Pengamanan peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.

b)      Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengamanan yang baik.

5.      Kondisi Fisik dan Mental Pegawai

 a)      Stamina pegawai yang tidak stabil.

b)      Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara
berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap
pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan dalam
penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa risiko bahaya.

E.     Usaha Mencapai Keselamatan Kerja

Usaha – usaha yang dapat dilakukan untuk mencapai keselamatan kerja dan
menghindari kecelakaan kerja antara lain:

a. Analisis Bahaya Pekerjaan (Job Hazard Analysis)

Job Hazard Analysis adalah suatu proses untuk mempelajari dan menganalisa

suatu jenis pekerjaan kemudian membagi pekerjaan tersebut ke dalam langkah
langkah menghilangkan bahaya yang mungkin terjadi.

Dalam melakukan Job Hazard Analysis, ada beberapa lagkah yang perlu
dilakukan:

1)   Melibatkan Karyawan.

        Hal ini sangat penting untuk melibatkan karyawan dalam proses job hazard
analysis. Mereka memiliki pemahaman yang unik atas pekerjaannya, dan hal
tersebut merupakan informasi yang tak ternilai untuk menemukan suatu bahaya.

2)   Mengulas Sejarah Kecelakaan Sebelumnya.

        Mengulas dengan karyawan mengenai sejarah kecelakaan dan cedera yang pernah
terjadi, serta kerugian yang ditimbulkan, bersifat penting. Hal ini merupakan
indikator utama dalam menganalisis bahaya yang mungkin akan terjadi di
lingkungan kerja

3)   Melakukan Tinjauan Ulang Persiapan Pekerjaan.

        Berdiskusi dengan karyawan mengenai bahaya yang ada dan mereka ketahui di
lingkungan kerja. Lakukan brainstorm dengan pekerja untuk menemukan ide atau
gagasan yang bertujuan untuk mengeliminasi atau mengontrol bahaya yang ada.

4)   Membuat Daftar, Peringkat, dan Menetapkan Prioritas untuk Pekerjaan Berbahaya.

        Membuat daftar pekerjaan yang berbahaya dengan risiko yang tidak dapat
diterima atau tinggi, berdasarkan yang paling mungkin terjadi dan yang paling
tinggi tingkat risikonya. Hal ini merupakan prioritas utama dalam melakukan job
hazard analysis.

5)   Membuat Outline Langkah-langkah Suatu Pekerjaan.

        Tujuan dari hal ini adalah agar karyawan mengetahui langkah-langkah yang harus
dilakukan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, sehingga kecelakaan kerja dapat
diminimalisir.

b.      Risk Management

Risk Management dimaksudkan untuk mengantisipasi kemungkinan

kerugian/kehilangan (waktu, produktivitas, dan lain-lain) yang berkaitan dengan
program keselamatan dan penanganan hukum

c.       Safety Engineer

 Memberikan pelatihan, memberdayakan supervisor/manager  agar mampu

mengantisipasi/melihat adanya situasi kurang ‘aman’ dan menghilangkannya

d.      Ergonomika

Ergonomika adalah suatu studi mengenai hubungan antara manusia dengan

pekerjaannya, yang meliputi tugas-tugas yang harus dikerjakan, alat-alat dan
perkakas yang digunakan, serta lingkungan kerjanya.

Selain ke-empat hal diatas, cara lain yang dapat dilakukan adalah:

1.      Job Rotation

2.      Personal protective equipment

3.      Penggunaan poster/propaganda
4.      Perilaku yang berhati-hati

F.     Masalah kesehatan karyawan

Beberapa kasus yang menjadi masalaha kesehantan bagi para karyawan adalah:

a) Kecanduan alkohol & penyalahgunaan obat-obatan

Akibat dari beban kerja yang terlalu berat, para karyawan terkadang
menggunakan bantuan dari obata-obatan dan meminum alcohol untuk
menghilangkan stress yang mereka rasakan. Untuk mencegah hal ini,
perusahaan dapat melkaukan pemeriksaan rutin kepada karyawan tanpa
pemberitahuan sebelumnya dan perusahaan tidak memberikan kompromi
dengan hal-hal yang merusak dan penurunan kinerja (missal: absen, tidak rapi,
kurang koordinasi, psikomotor berkurang)

b) Stress

Stres adalah suatu reaksi ganjil dari tubuh terhadap tekanan yang diberikan
kepada tubuh tersebut. Banyak sekali yang menjadi penyebab stress, namun
beberapa diantaranya adalah:

1.         Faktor Organisasional, seperti budaya perusahaan, pekerjaan itu sendiri,

dan kondisi kerja

2.         Faktor Organisasional seperti, masalah keluarga dan masalah finansial

c) Burnout
"Burnout” adalah kondisi terperas habis dan kehilangan energi psikis maupun
fisik. Biasanya hal itu disebabkan oleh situasi kerja yang tidak mendukung atau
tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan.  Burnout mengakibatkan kelelahan
emosional dan penurunan motivasi kerja pada pekerja. Biasanya dialami dalam
bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional yang intens (beban psikologis
berpindah ke tampilan fisik, misalnya mudah pusing, tidak dapat berkonsentrasi,
gampang sakit) dan biasanya bersifat kumulatif
 BAB X

HUBUNGAN PEGAWAI DENGAN SERIKAT PEKERJA

A. Pengertian serikat kerja

Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun
2003 no 17, serikatburuh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk
dari, oleh, dan untuk pekerja baik diperusahaan maupun di luar perusahaan, yang
bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Tujuan dari didirikannya
suatu
B. Serikat Karyawan
a. Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status ekonomi anggotanya.
b. Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi
yang muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan
manajemen.
c. Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang
mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
d. Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik
ituanggota serikat pekerja / bukan.
e. Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik
yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.
f. Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi organisasi dan atmosfir
harga diri sosial bagi para pekerja pria dan wanita.
C. Terdapat Beberapa Tipe Dalam Serikat Karyawan
1 Craft unionsSerikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau
pekerja yang mempunyai keterampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang
kayu.
2 Industrial Unions Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi
pekerjaan yang sama.Serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketrampilan
(unskilled) maupun yang beketerampilan (skilled) dalam suatu perusahaan atau
industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.
3 Mixed Unions Serikat karyawan yang mencakup para pekerja trampil, tidak
terampil dansetengah trampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari
industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan craft unions
dan industrial unions.
D. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
Berikut dasar hukum yang menjamin seseorang dapat aktif berserikat ataupun
membentuk
serikat pekerja tanpa perasaan takut atau dibatasi oleh pihak manajemen atau
pihak-pihak lain:
1 UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berorganisasi
2 Konvensi ILO No. 87 tentang kebebasan berserikat
3 UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja
4 Pasal 104 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
5 Pasal 5 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,
1. Sehingga syarat dan langkah pembentukan serikat karyawan adalah
sebagai berikut:
1 Kumpulkan minimal 10 orang untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh,
2 Mendaftarkan serikat pekerja/serikat buruh ke Dinas Tenaga Kerja berdasarkan
domisili
3 perusahaan,
4 Menginformasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh ke manajemen
perusahaan dengan memberikan salinan AD/ART dan nomor bukti pencatatan
serikat pekerja/serikat buruh dari Dinas Tenaga Kerja,
5 Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus
memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan
Pasal 11 Serikat
2. Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi
1 Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah
tangga.
2 Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya
harus memuat:
a. nama dan lambang;
b. dasar negara, asas, dan tujuan;
c. tanggal pendirian;
d. tempat kedudukan;
e. keanggotaan dan kepengurusan;
f. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
g. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
3. Mengkomunikasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh kepada karyawan
lain dan mengajak serta menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang
telah terbentuk,
4. Membuat buku anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk kemudian
dibuatkan kartu anggota serikat pekerja/serikat buruh.
3. Langkah-langkah Pihak Manajemen
1 Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para
karyawan
2 Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan
individual.
3 Memilih karyawan yang qualified.
4 Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif.
5 Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi yang
diharapkan.
6 Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.
E. Perundingan Kolektif
Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan
serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan suatu kesepakatan tenaga kerja.
Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus
menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja. Faktorfaktor yang menjadi
Pengaruh dalam Perundingan Kolektif:
1 Cakupan Rundingan yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil
perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi,
perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industri.
2 Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan. Selain penggunaan taktik
tawarmenawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang
digunakan:
a. Pemogokan
b. Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja
sewaktu diadakan pemogokan.
c. Boycotts.
3. Peran pemerintah. Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan
intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja
mereka. Interverensi ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan
dan peraturan di bidang perburuhan.
4. Kesediaan perusahaan. Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka
dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan
perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan
menggunakan alat-alat pemaksaan (missal: pemecatan, skorsing, demosi dan
sebagainya)
1. Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan
perundingan:
a. Manajemen menyediakan data yang merupakan dasar dalam membangun
posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan
tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam
industri. Data tentang distribusi tenaga kerja (misal: dari segi usia, jenis
 kelamin, senioritas), faktor-faktor tersebut juga menentukan yang
sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang terpenting adalah data
ekonomi internal menyangkut baiya tunjangan, level pendapatan keseluruhan,
dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’
kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total,
perkaryawan, dan perjam dari tuntutan serikat pekerja.
b. Survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawan terhadap berbagai seksi
kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan
konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna
membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan
percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.
2. Perundingan aktual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap
pengembangan, yaitu:
1 Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak
biasanya cukup jauh berdasarkan beberapa soal.
2 Ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak
menukarkan beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.
3 Semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan
alternative yang masuk akal.
4 Perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka
dan anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen
puncak. Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan
resmi disepakati dan ditandatangani.
3. Proses perundingan kolektif
1 Tahap persiapan negosiasi.
2 Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.
3 Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja.
4 Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Sebuah perusahaan akan berjalan dengan baik jika pengusaha dengan pegawainya
memiliki
hubungan yang saling menghargai. Hubungan saling menghargai dapat tercipta
melalui adanya
Kesepakatan Kerja Bersama atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB akan
menjadi pedoman atau landasan dalam kerja sama bagi kedua belah pihak, dimana
PKB akan membantu mereka untuk menyelesaikan masalah/perselisihan dalam
aktivitas kerjanya.

Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1, Perjanjian Kerja

Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat
pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat
pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan
pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat
syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Berarti, PKB selain
berisi aturan atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, PKB juga mengatur hak dan
kewajiban pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman dalam penyelesaian
perselisihan antara kedua pihak. Dalam satu perusahaan hanya dapat membuat
satu PKB yang berlaku untuk seluruh pekerja di perusahaan tersebut. Latar
belakang dibuatnya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah jika pengusaha
mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 orang, maka pengusaha wajib
membuat peraturanperusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri
atau pejabat yang ditunjuk. Konvensi ILO no. 98 tentang berlakunya hak-hak
dasar bagi pekerja untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama. Dan perlu
adanya kejelasan yang menyeluruh mengenai hak dan kewajiban antara pengusaha
dan pekerja, serta tata tertib dalam bekerja dan di lingkungan kerja.

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 116 (1) Perjanjian Kerja Bersama
dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat
buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. Dalam menentukan
tim perunding pembuatan PKB, pihak pengusaha dan serikat pekerja menunjuk
paling banyak 9 orang dengan kuasa penuh sebagai tim perunding sesuai dengan
ketentuan masing-masing. Penyusunannya juga dilaksanakan secara musyawarah
dan harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia. Serikat
pekerja yang dimaksud adalah pekerja dalam suatu perusahaan atau pekerja yang
berafiliasi dengan perusahaan.
F. Hal – Hal Yang Harus Diperhatikan Ketika Ingin Membuat Perjanjian
Kerja Bersama (PKB):
1 PKB harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan
bahasa Indonesia
2 Dalam hal PKB dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia maka harus
diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia
3 Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun
4 PKB dapat diperpanjang masa berlal ya paling lama 1 (satu) tahun
berdasarkan kesepakatan tertulis
5 Perundingan PKB berikutnya dimulai paling cepat 3 bulan
6 Apabila belum mencapai kesepakatan pada poin 5 PKB tetap berlaku untuk
paling lama 1 tahun
7 Ketentuan dalam PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan
perundang- undangan
8 Dalam hal PKB bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku,
maka PKB tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah peraturan
perundang- undangan
9 Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) PKB di perusahaan.
Dalam UU No. 13 tahun 2003 Pasal 123, masa berlau PKB paling lama 2 tahun
dan dapat diperpanjang paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan yang tertulis
antara pengusaha dan
serikat pekerja. Perundingan PKB berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 bulan
sebelum berakhirnya masa PKB yang sedang berlaku. Jika perundingan tidak
mencapai kesepakatan, maka PKB yang berlaku akan tetap berlaku untuk 1 tahun
kedepan.
1. Manfaat adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Perusahaan dan
Pekerja
1 Dengan adanya PKB, perusahaan akan dapat penilaian positif dari
perusahaan karena dapat membangun hubungan harmonis dengan
pekerjanya yang diwakili oleh pengurus serikat pekerja.
2 Akan tercipta hubungan yang kondusif antara perusahaan dan pekerja
karena berkurangnya perselisihan yang terjadi. Pekerja juga akan memiliki
kinerja yang lebih produktif dan termotivasi karena semua aturan dijalankan
dengan baik sesuai dengan kesepakatan bersama. Dan kepuasan akan hak,
mendorong pekerja untuk berterima kasih (royal) dan menjaga semua aset-
aset yang dimiliki oleh perusahaan.
Bagaimana proses perundingan PKB jika perusahaan hanya memiliki satu Serikat
Pekerja/Serikat Buruh?
2. Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 119
1 Serikat Pekerja/Serikat Buruh tersebut harus memiliki jumlah anggota lebih
dari 50% dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan
2 Apabila tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% maka SP/SB tersebut
dapat mewakili pekerja/buruh dalam perundingan PKB setelah mendapat
dukungan lebih dari 50% dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan
melalui pemungutan suara
3 Dalam hal dukungan tersebut tidak tercapai lebih dari 50% maka dapat
dilakukan pemungutan suara kembali setelah melampaui jangka waktu 6 bulan
terhitung sejak dilakukan pemungutan suara tersebut.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 120, jika dalam suatu perusahaan terdapat
lebih dari 1 (satu) SP/SB, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang berhak
mewakili dalam melakukan perundingan dengan pengusaha dalam suatu
perusahaan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan
serikat pekerja/serikat buruh yang jumlahnya anggotanya minimal 10 % (sepuluh
per seratus) dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan.

3. Tahap Perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB):

Tahap persiapan
a. Kesiapan fisik dan mental
b. Mempersiapkan data dan informasi
c. Membuat konsep dan siap dipertukarkan
d. Mempersiapkan tim perunding
e. Tim perunding harus memenuhi peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan
Tahap perundingan
a. Merundingkan kondisi perundingan, tempat, waktu, biaya, penjadualan
serta hak dan kewajiban
b. Pertukaran konsep
c. Menginventarisasi hal-hal yang sudah mempunyai titik temu dan hal-hal
yang belum disepakati yang harus dirundingkan
d. Dimulai dari topik yang sederhana
e. Perundingan jangan terlalu terfokus pada topik yang sulit disepakati, coba
lewatkan terlebih dahulu dan kembali lagi ke topik tersebut setelah topik
lainnya sudah disepakati
f. Menjaga suasana keterbukaan dan kekeluargaan, bila suasana memanas
perundingan dapat diistirahatkan, setelah dingin perundingan dapat
dilanjutkan
g. Kedua belah pihak dalam melakukan perundingan harus berpedoman pada
dasar- dasar hubungan industrial
Tahap penyusunan
a. Item-item yang disepakati disusun menjadi konsep Perjanjian Kerja
Bersama
b. Membentuk tim kecil yang yang anggotanya terdiri dari wakil kedua belah
pihak untuk menyusun redaksional
c. Perlu diperhatikan kalimat yang sederhana dan mudah dipahami
d. Jika diperlukan dapat dibuat penjelasan pasal-pasal
e. Hasil tim kecil dibahas dalam rapat pleno tim perundingan
4. Kewajiban pihak-pihak yang membuat PKB
 1 Wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam PKB
2 Wajib memberitahukan kepada para pekerja/buruh
3 Pengusaha harus mencetak dan membagikan kepada setiap pekerja atas
biaya perusahaan
4 Pengusaha mendaftarkan kepada pejabat yang bertanggung jawab dibidang
ketenaga kerjaan
Isi dan kandungan dari Perjanjian Kerja Bersama PKB UU No. 13 Tahun
2003 Pasal 54:
1 Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
2 Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
3 Jabatan atau jenis pekerjaan;
4 Tempat pekerjaan;
5 Besarnya upah dan cara pembayarannya;
6 Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja/ buruh;
7 Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
8 Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
9 Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Lampiran yang diperlukan saat mendaftarkan PKB ke Dinas Tenaga Kerja:
1 Surat permohonan pendaftaran yang ditujukan kepada Menakertrans RI
2 Naskah PKB yang dibuat rangkap 3 (tiga) bermeterai cukup yang telah
ditandatangani oleh pengusaha dan SP/SB
3 Foto Copy nomor pencatatan SP/SB sesuai dengan UU No. 21 Tahun 2000
4 Surat pernyataan bahwa SP/SB yang bersepakat adalah SP/SB sesuai
dengan yang dimaksud dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 119 atau Pasal
120 Pendaftaran PKB bertujuan sebagai alat monitoring dan evaluasi
terhadap perusahaan.
Ketentuan yang terdapat dalam PKB wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan
pekerjanya. Perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja
bersama. Jika bertentangan, maka ketentuan dalam perjanjian kerja batal demi
hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja bersama.
Pengusaha dilarang mengganti PKB dengan peraturan perusahaan selama
perusahaan tersebut masih memiliki serikat pekerja. Jika tidak ada lagi serikat
pekerja, maka PKB diganti dengan peraturan perusahaan dengan ketentuan,
peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada dalam
perjanjian kerja bersama

G. KASUS
Kasus : Perjuangan Buruh Kontrak (Kasus pekerja kontrak di PT Framas
Indonesia)
Fenomena Kerja Kontrak di Indonesia
Memasuki abad ke-20, kapitalisme telah memasuki tahap tertinggi dan
terakhir bernama imperialisme (kerajaan kapital monopoli dalam skala
dunia). Dan ketika panah waktu bergerak ke abad ke-21, kita menjadi saksi hidup
dari krisis demi krisis yang menimpa imperialisme yang kian kronis. Seiring
perkembangan waktu, kapitalisme semakin tua dan tidak cocok dengan semangat
pembaruan zaman lagi. Akar dari krisis ini terletak di dalam sistem kapitalisme itu
sendiri; overproduksi barang-barang bertehnologi tinggi dan persenjataan militer,
krisis energi karena kerakusan mereka sendiri, krisis keuangan (financial) karena
praktek manipulasi mereka sendiri, anarkhi produksi serta perebutan pasar dunia
bagi barang komoditas di kalangan kekuatan imperialisme sendiri juga.
Krisis umum imperialisme pada abad ke-21 ini telah semakin memperjelas watak
mereka yang sesungguhnya; perampok yang rakus dan barbar, terorisme negara
yang getol mengobarkan perang agresi, dan kehancuran sosial di seluruh dunia.
Sistem kapitalisme telah melewati masa-masa keemasannya. Dunia kapitalis tidak
akan mendapati lagi kemunculan negeri-negeri persemakmuran (welfare-state)
sebagaimana terjadi pada era booming kemakmuran tahun 1980-an. Pemangkasan
subsidi sosial, kesehatan, pendidikan, dsb, menjadi kenyataan pahit bagi rakyat di
tengah kondisi penghidupan yang semakin dimiskinkan; baik di negeri-negeri
maju belahan Utara maupun negeri-negeri bergantung di belahan Selatan.

Disebabkan oleh kedudukannya sebagai negeri-negeri yang bergantung

pada imperialisme, krisis umum imperialisme memiliki dampak langsung
terhadap negeri setengah-jajahan seperti Indonesia. Secara obyektif, kedudukan
negeri-negeri jajahan/setengah-jajahan dan setengah feodal yang tersebar di
berbagai belahan dunia merupakan basis sosial bagi imperialisme. Negeri-negeri
tersebut diperintah oleh rezim-rezim komprador (kaki-tangan) yang melayani
kepentingan imperialisme dengan mengeluarkan berbagai peraturan/perundang-
undangan untuk mengeksploitasi kekayaan alam dan rakyat negerinya.
Demikianlah kenyataannya, rezim-rezim komprador Republik Indonesia yang
datang silih berganti; masih dengan setia diperbudak oleh Imperialisme dengan
menerbitkan berbagai perundang-undangan betapa pun paket peraturan tersebut
bertentangan dengan semangat UUD-1945 yang jelas-jelas memiliki watak anti-
imperialisme (kolonialisme). Namun penjebolan atas UUD 1945 yang lahir dari
perjuangan revolusi nasional anti kolonialisme tersebut telah benar-benar
dilakukan oleh rezim-rezim komprador sejak zaman Suharto hingga SBY-
Budiono.
Dengan motif hakiki untuk melayani kepentingan imperialisme dan kelas
borjuasi komperador dalam negeri (domestik), pemerintah komprador Republik
Indonesia yang diwakili oleh klik SBY-budiono berusaha melakukan revisi paket
UU 13/2003. Undang-undang yang sudah menindas dan anti-buruh ini akan
segera di revisi oleh rezim komperador pengabdi setia Imperialis . UUK 13/2003
yang selama ini telah menjadi alat legal bagi pengusaha dalam hal penggunaan
buruh kontrak dan outsourcing akan segera di revisi, akan tetapi draf revisi
tersebut justru memperkuat kedudukan dari penggunaan sistem kerja kontrak dan
outsourcing di Indonesia. Meskipun selama ini rencana tersebut mendapat
perlawanan hebat dari kelas buruh Indonesia di mana ratusan ribu buruh turun ke
jalan untuk menolaknya. Namun perlawanan buruh tersebut belum mampu
menggagalkan Rencana revisi UU 13/2003 dan hanya berhasil menunda
pengesahahannya, akan tetapi di dalam prakteknya hampir di semua perusahaan
telah menggunakan buruh kontrak dan outsourcing tanpa ada batas-batas
ketentuan sama sekali sebagaimana di atur dalam undang-undang tersebut.
Bila kita membedah UU tersebut, khususnya pada bab IX pasal 58 dan 59, perihal
sistem kerja kontrak dinyatakan secara tegas, bahwa buruh Kontrak — dalam
istilah UU 13/2003 disebut sebagai PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)
hanya dapat dilaksanakan dengan ketentuan: pekerjaan yang sementara sifatnya,
pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu paling lama 3
tahun, pekerjaan musiman; atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk
dan kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau
penjajakan. Intinya tidak boleh ada sistem kerja kontrak pada pekerjaan yang
bersifat tetap. Namun kenyataan faktual di lapangan berjalan penuh manipulasi.
Majikan dan kaki tangannya di pabrik yang penuh trik-trik culas, telah
mempraktekkan berbagai manipulasi sekian lama.
Dalam praktek buruh kontrak, apa yang dalam teks perundang-undang
hanya diperbolehkan untuk jenis pekerjaan produksi tertentu (lihat pasal 58-59),
namun dalam lapangan prakteknya pihak perusahaan sudah menginjak-injak
undang-undang yang berlaku tersebut.  Sudah menjadi pengetahuan umum di
kalangan buruh, bahwa pekerjaan produksi utama kini sudah dikerjakan oleh
buruh kontrak. Bahkan di banyak pabrik mayoritas buruhnya adalah buruh
kontrak. Artinya, buruh kontrak telah menjadi fenomena massal yang
mengerjakan bagian-bagian produksi utama yang semestinya dikerjakan oleh
buruh tetap. Bila ada pemeriksaan dari Dinas Tenaga Kerja Pemerintah setempat,
mereka disembunyikan atau dipaksa diam agar tidak ketahuan sebagai buruh yang
berstatus kontrak. Dengan suap dan manipulasi, masalah buruh kontrak mereka
sembunyikan di bawah karpet.
Dalam berbagai keadaan, sistem buruh kontrak juga menjadi alat pemecah belah
di dalam kekuatan buruh. Meskipun sama-sama menjadi buruh, antara buruh tetap
dan buruh kontrak muncul perasaan seolah-olah memiliki status yang ‘lebih’ dan
yang ‘kurang’ di antara mereka. Banyak buruh tetap yang ‘merasa aman’
kemudian bersikap pasif dalam perjuangan karena tak mau kehilangan ‘status
aman’-nya yang relatif tersebut. sedangkan di pihak buruh kontrak merasa
cemburu dengan beban pekerjaan yang sama, namun tidak mendapatkan hak-hak
sosial-ekonomi yang dijamin perusahaan. Politik pecah belah sistem kapitalisme
tidak hanya dalam hal pembagian kerja (devision of labour) semata, namun sudah
berkembang pembagian status seperti ‘buruh tetap’ dan ‘buruh kontrak’. Bila
tidak kita sikapi dengan propaganda yang tepat, soal-soal konkrit semacam ini
akan menjadi pemecah-belah yang akan semakin melemahkan kekuatan dan
persatuan buruh. (Dina)
Pelanggaran Kontrak di PT Framas
Setelah ribuan pekerja diberhentikan tanpa pesangon PT Panarub, lagi lagi
sebuah perusahaan subkontraktor Adidas lain yaitu, PT Framas, Bekasi memPHK
300 pekerja tanpa mengikuti aturan hukum ketenagakerjaan yang berlaku. PT
Framas berdalih bahwa para pekerja telah melebihi durasi kontrak , PT Framas
kemudian tidak memperpanjang kontrak kerja dan melanggar semua hak para
pekerja. PT Framas melakukan 3 bulan kontrak kerja dan terus memperpanjang
status mereka sebagai pekerja tidak tetap (pekerja kontrak) per 3 bulan, selama
lebih dari 3 tahun. Sejak Desember 2012, kontrak mereka tidak diperpanjang dan
mereka semua kehilangan pekerjaan tanpa pesangon.
Sekitar 300 pekerja menjadi korban dari kontrak kerja berkepanjangan yang tidak
sesuai ketentuan hukum tanpa jaminan kesejahteraan dan keamanan kerja. Dan
pada akhirnya, mereka dipecat secara tidak adil. Dari 300 pekerja, karena PT
Framas melakukan intimidasi dan tekanan, maka hanya 40 orang pekerja
memutuskan untuk memperjuangkan nasib mereka. Para pekerja ini, sebagian
besar adalah para pekerja yang tidak berserikat, sebagian lagi merupakan anggota
sebuah Serikat Pekerja di PT Framas namun menurut para anggotanya tidak mau
memperjuangkan nasib mereka. Proses bipartite dan aksi telah dilakukan oleh para
pekerja yang didampingin oleh TURC. Pihak pengusaha secara terang-terang
telah mengakui bahwa mereka memang melanggar ketentuan hukum mengenai
kontrak namun tidak ada upaya untuk memperbaiki. Setalah proses bipartite tidak
membuahkan hasil, para pekerja menempuh proses penyelesaian perkara
hubungan industrial, dengan meminta Dinas Tenaga Kerja Daerah Bekasi untuk
menjadi mediator antara pekerja dan perusahaan.
Proses ini juga disertai desakan kepada brand, yaitu Adidas pada tanggal aksi
di depan Kantor Adidas Indonesia, Jalan Jendral Sudirman, Jakarta Selatan 12920
pada 18 Maret, 2013 pukul 12.00 WIB. Dalam aksi tersebut para pekerja
menyampaikan tuntutan antara lain,
 1. Adidas menekan PT Framas untuk menjamin hak-hak pekerja dan menaati
hukum ketenagakerjaan yang berlaku.
2. Mempekerjakan kembali buruh kontrak yang dipecat sebagai pekerja tetap
3. Keselamatan dan kesehatan di tempat kerja harus dijamin
4. Menghilangkan praktek union busting yang dilakukan oleh PT Framas
Dari aksi tersebut , manager adidas Indonesia berjanji untuk menjembatani
permasalahan yang ada dengan PT Adidas. Sampai tulisan ini diturunkan, proses
mediasi masih berjalan dan menunggu adanya anjuran dari mediator. ( DA)
 BAB XI

Pemutusan Hubungan Kerja

A. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal yang paling ditakuti oleh pekerja
akan tetapi sangat lazim dan sering ditemui di Indonesia. Apa pun penyebab
berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dan karyawannya disebut dengan
PHK.
Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan Kerja atau
yang sering disingkat dengan kata PHK. PHK sering kali menimbulkan keresahan
khususnya bagi para pekerja. Bagaimana tidak?  Keputusan PHK ini akan
berdampak buruk bagi kelangsungan hidup dan masa depan para pekerja yang
mengalaminya.  Bagaimana aturan Pemutusan Hubungan Kerja menurut Undang-
Undang Ketenagakerjaan?
 Apa yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri,
pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.
 Apa yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhir?
Menurut pasal 61 Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja,
perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
 pekerja meninggal dunia
 jangka waktu kontak kerja telah berakhir
  adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai
kekuatan hukum tetap
 adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang
ditentukan, wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah
pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
 Dalam hal apa, perusahaan dilarang melakukan Pemutusan Hubungan
Kerja?
Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :
 Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan
dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
 Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena
memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku
 Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
 Pekerja menikah
 Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui
bayinya
 Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan
pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
 Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja,
pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam
jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama
  Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai
perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
 Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,
golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
 Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit
karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka
waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
 

B. Alasan-alasan PHK
Pemutusan bubungan kerja tidak boleh dilakukan secara sepihak dan sewenang-
wenang, PHK hanya dapat dilakukan dengan alasan-alasan tertentu setelah
diupayakan bahwa PHK tidak perlu terjadi. Apa saja alasan-alasan perusahaan
dapat melakukan PHK - Gajimu.com
Atas dasar apa, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK)?
Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan
dapat saja melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:
a.      Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri
Bagi pekerja yang mengundurkan diri secara baik-baik tidak berhak mendapat
uang pesangon sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2. Yang bersangkutan juga tidak
berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156
ayat 3 tetapi berhak mendapatkan uang penggantian hak mendapatkan 1 kali
ketentuan pasal 156 ayat 4.
Apabila pekerja tersebut mengundurkan diri secara mendadak tanpa mengikuti
prosedur sesuai ketentuan yang berlaku (diajukan 30 hari sebelum tanggal
pengunduran diri) maka pekerja tersebut hanya mendapatkan uang penggantian
hak. Tetapi kalau mengikuti prosedur maka pekerja tersebut mendapatkan uang
pisah yang besar nilainya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja
yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau peraturan perusahaan.
b.      Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena
berakhirnya hubungan kerja
Bagi pekerja kontrak yang mengundurkan diri karena masa kontrak berakhir,
maka pekerja tersebut tidak mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan pasal
154 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3
juga uang pisah tetapi berhak atas penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156
ayat 4.
 c.     Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.
Mengenai batasan usia pensiun perlu disepakati antara pengusaha dan pekerja dan
dituangkan dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Batasan
usia pensiun yang dimaksud adalah penentuan usia berdasarkan usia kelahiran dan
berdasarkan jumlah tahun masa kerja.
Contoh :
Seseorang pekerja dikatakan pensiun apabila sudah mencapai usia 55. Apabila
seorang pekerja sudah mencapai usia 55 tahun maka secara otomatis
dikategorikan pensiun walaupun masa kerjanya belum mencapai 25 tahun. Tetapi
sebaliknya walaupun usianya belum mencapai 55 tahun tetapi lama masa kerja
sudah mencapai 25 tahun berturut-turut di perusahaan yang sama maka pekerja
tersebut dikategorikan pensiun. Apa pun kategori pensiunnya, pekerja tersebut
berhak mendapat uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang
penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak
mendapat uang pisah
d.      Pekerja melakukan kesalahan berat
Kesalahan apa saja yang termasuk dalam kategori kesalahan berat?
 Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dan
atau uang milik perusahan.
 Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga
merugikan perusahan.
  Pekerja mabuk, minum - minuman keras, memakai atau mengedarkan
narkotika, psikotropika, dan zat aktif lainnya, dilingkungan kerja.
 Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
 Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi, teman sekerja
atau perusahaan dilingkungan kerja.
 Membujuk teman sekerja atau perusahaan untuk melakukan perbuatan
yang bertentangan dengan Undang-undang.
 Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan
bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi
perusahaan.
 Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau perusahaan
dalam keadaan bahaya ditempat kerja.
 Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya
dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara.
 Melakukan perbuatan lainnya dilingkungan perusahaan yang diancam
hukuman pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
Pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya berdasarkan kesalahan berat hanya
dapat memperoleh uang pengganti hak sedang bagi pekerja yang tugas dan fungsi
tidak mewakili kepentingan perusahaan secara langsung,selain memperoleh uang
pengganti, juga diberikan uang pisah yang besarnya diatur dalam Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan, dan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
e.      Pekerja ditahan pihak yang berwajib.
Perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja setelah
6 (enam) bulan tidak melakukan pekerjaan yang disebabkan masih dalam proses
pidana. Dalam ketentuan bahwa perusahaan wajib membayar kepada pekerja atau
buruh uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ditambah uang pengganti
hak.
Untuk Pemutusan Hubungan Kerja ini tanpa harus ada penetapan dari lembaga
Penyelesaian Hubungan Industrial tetapi apabila Pengadilan memutuskan perkara
pidana sebelum 6 (enam) bulan dan pekerja dinyatakan tidak bersalah, perusahaan
wajib mempekerjakan kembali.
f.        Perusahaan/perusahaan mengalami kerugian
Apabila perusahaan bangkrut dan ditutup karena mengalami kerugian secara terus
menerus selama 2 (dua) tahun, perusahaan dapat melakukan Pemutusan
Hubungan Kerja terhadap pekerja.
Syaratnya adalah harus membuktikan kerugian tersebut dengan laporan keuangan
2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik. Dan perusahaan
wajib memberikan uang pesangon 1 (satu) kali ketentuan dan uang pengganti hak.

g.      Pekerja mangkir terus menerus

Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja apabila pekerja tidak masuk
selama 5 hari berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti-bukti
yang sah meskipun telah dipanggil 2 kali secara patut dan tertulis oleh perusahaan.
Dalam situasi seperti ini, pekerja dianggap telah mengundurkandiri. Keterangan
dan bukti yang sah yang menunjukkan alasan pekerja tidak masuk, harus
diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja masuk kerja dan untuk
panggilan patut diartikan bahwa panggilan dengan tenggang waktu paling lama 3
hari kerja dengan di alamatkan pada alamat pekerja yang bersangkutan atau
alamat yang dicatatkan pada perusahaan.
Pekerja yang di-PHK akibat mangkir,  berhak menerima uang pengganti hak dan
uang pisah yang besarnya dalam pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian kerja,
Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama.
h.      Pekerja meninggal dunia
Hubungan kerja otomatis akan berakhir ketika pekerja meninggal dunia.
Perusahaan berkewajiban untuk memberikan uang yang besarnya 2 kali uang
pesangon, 1 kali uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak. Adapun
sebagai ahli waris janda/duda atau kalau tidak ada anak atau juga tidak ada
keturunan garis lurus keatas/kebawah selam tidak diatur dalam perjanjian kerja,
Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama. 
i.        Pekerja melakukan pelanggaran
Di dalam hubungan kerja ada suatu ikatan antara pekerja dengan perusahaan yang
berupa perjanjian kerja , peraturan perusahaan,dan Perjanjian Kerja Bersama yang
dibuat oleh perusahaan atau secara bersama-sama antara pekerja/serikat pekerja
dengan perusahaan, yang isinya minimal hak dan kewajiban masing-msing pihak
dan syarat-syarat kerja, dengan perjanjian yang telah disetujui oleh masing-
masing pihak diharapkan didalam implementasinya tidak dilanggar oleh salah satu
pihak.
Pelanggaran terhadap perjanjian yang ada tentunya ada sangsi yang berupa
teguran lisan atau surat tertulis, sampai ada juga yang berupa surat peringatan.
Sedang untuk surat peringatan tertulis dapat dibuat surat peringatan ke I, ke II,
sampai ke III. masing-masing berlakunya surat peringatan selam 6 bulan sehingga
apabila pekerja sudah diberi peringatan sampai 3 kali berturut-turut dalam 6 
bulan terhadap pelanggaran yang sama maka berdasarkan peraturan yang ada
kecuali ditentukan lain yang ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan ,Perjanjian kerja Bersama, maka perusahaan dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja. Perusahaan Berkewajiban memberikan uang
pesangon 1 dari ketentuan, uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan dan
uang pengganti hak yang besarnya ditentukan dalam peraturan yang ada.
j.    Perubahan status, penggabungan, pelemburan atau perubahan
kepemilikan
Bagi pekerja yang diakhiri hubungan kerjanya karena alasan tersebut di atas maka
:
 Pekerja yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjanya, pekerja
tersebut berhak atas uang pesangon 1 kali sesuai ketentuan pasal 156 ayat
2 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali sesuai pasal 156 ayat 3 dan
uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak
mendapatkan uang pisah.
  Perusahaan tidak bersedia menerima pekerja di perusahaannya maka bagi
pekerja tersebut berhak atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat
2 dan uang penghargaan masa kerja pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian
hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak mendapat uang
pisah.
 
k.    Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Efisiensi
Bagi pekerja yang mengakhiri hubungan kerjanya karena efisiensi maka pekerja
tersebut berhak atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 3 dan uang
penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 dan uang penghargaan masa
kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak mendapatkan uang
pisah.

C. Apa yang dimaksud dengan pekerja yang mengundurkan diri?

Pekerja mengundurkan diri karena berbagai hal diantaranya pindah kerja ke
tempat lain, berhenti karena alasan pribadi, dll. Pekerja dapat mengajukan
pengunduran diri kepada perusahaan tanpa paksaan/intimidasi tapi pada
prakteknya, pengunduran diri kadang diminta paksa oleh pihak perusahaan
meskipun Undang-Undang melarangnya.
Untuk mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi syarat :
•          Pekerja wajib mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya
•          Pekerja tidak memiliki ikatan dinas
•          Pekerja tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.
Pekerja yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi uang
pisah, uang penggantian hak cuti dan kesehatan dan biaya pengembalian ke kota
asal penerimaan. Akan tetapi Undang – Undang tidak mengatur hak apa saja yg
diterima pekerja yang mengundurkan diri, semua itu diatur sendiri oleh
perusahaan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama. Pekerja yang berhenti karena kemauan sendiri tidak mendapat uang
pesangon ataupun uang penghargaan, beda halnya dengan pekerja yang diPHK.
Pekerja mungkin mendapatkan uang kompensasi lebih bila diatur lain lewat
perjanjian kerja.
Apa yang dimaksud dengan pekerja yang habis masa kontraknya?
Pekerja yang habis masa kontraknya adalah pekerja yang hubungan kerjanya telah
berakhir seperti yang tertera dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Apabila pekerja tidak melanggar peraturan perusahaan dalam pelaksanaan PKWT
ini, maka PHK yang terjadi termasuk kategori putus demi hukum. PHK semacam
ini tidak mewajibkan perusahaan untuk memberikan uang pesangon, uang
penghargaan maupun uang penggantian hak.
 
Apa yang dimaksud dengan PHK sepihak oleh perusahaan/majikan?
Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja melakukan pelanggaran
terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama
(PKB). Akan tetapi sebelum mem-PHK, perusahaan wajib memberikan surat
peringatan secara 3 kali berturut-turut. Perusahaan juga dapat menentukan sanksi
yang layak tergantung jenis pelanggaran, dan untuk pelanggaran tertentu,
perusahaan bisa mengeluarkan SP 3 secara langsung atau langsung memecat.
Semua hal ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan masing-masing.
Karena setiap perusahaan mempunyai peraturan yang berbeda-beda. 
Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan
lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan
atau peleburan, dalam keadaan merugi/pailit. PHK akan terjadi karena keadaan
diluar kuasa perusahaan.
Bagi pekerja yang diPHK,  alasan PHK berperan besar dalam menentukan apakah
pekerja tersebut berhak atau tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan
dan uang penggantian hak.  Peraturan mengenai uang pesangon, uang
penghargaan dan uang penggantian hak diatur dalam pasal 156, pasal 160 sampai
pasal 169 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
D. Ketentuan seputar Kontrak Kerja
Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan
pengusaha secara lisan dan/atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun untuk
waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban pekerja
dan perusahaan
Jika Anda diterima kerja di suatu perusahaan, Anda pasti akan diberikan surat
perjanjian kerja/ kontrak kerja.  Sebelum Anda menanda-tangani kontrak, baca
dan pelajari kontrak kerja Anda terlebih dahulu. Dalam kontrak kerja, kita dapat
mengetahui syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban bagi pekerja dan pemberi
kerja/pengusaha yang sesuai dengan Undang- undang ketenagakerjaan yang
berlaku di Indonesia, selain itu kita juga dapat mengetahui status kerja, apakah
kita berstatus karyawan tetap atau karyawan kontrak.
 Apa yang dimaksud dengan Kontrak Kerja?
Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja menurut Undang-Undang No.13/2003 tentang
Ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau
pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
Bagaimana membuat kontrak kerja yang memenuhi syarat? Ada saja yang
ada di dalamnya? 
Menurut pasal 54 UU No.13/2003, Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis
sekurang kurangnya harus memuat:
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha
b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh
c. Jabatan atau jenis pekerjaan
d. Tempat pekerjaan
e. Besarnya upah dan cara pembayarannya
f. Syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja/buruh
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dani. tanda tangan para pihak
dalam perjanjian kerja.
 
Apa syarat kontrak kerja dianggap sah?
Pada dasarnya untuk menyatakan suatu perjanjian kerja dianggap sah atau tidak
maka wajib untuk memperhatikan ketentuan dalam pasal 1320 Kitab Undang-
Undang Hukum Perdata (KUH Perdata) yang menyatakan bahwa :
Supaya terjadi persetujuan yang sah, perlu dipenuhi empat syarat;
 kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya
 kecakapan untuk membuat suatu perikatan
 suatu pokok persoalan tertentu
 suatu sebab yang tidak terlarang
Pasal 52 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga menegaskan
bahwa :
Perjanjian kerja dibuat atas dasar:
 kesepakatan kedua belah pihak
 kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
 adanya pekerjaan yang diperjanjikan
 pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.
Apa saja jenis kontrak kerja menurut bentuknya?
a)      Berbentuk Lisan/ Tidak tertulis
 Meskipun kontrak kerja dibuat secara tidak tertulis, namun kontrak kerja
jenis ini tetap bisa mengikat pekerja dan pengusaha untuk melaksanakan
isi kontrak kerja tersebut.
 Tentu saja kontrak kerja jenis ini mempunyai kelemahan fatal yaitu
apabila ada beberapa isi kontrak kerja yang ternyata tidak dilaksanakan
oleh pengusaha karena tidak pernah dituangkan secara tertulis sehingga
merugikan pekerja.
b)      Berbentuk Tulisan
  Perjanjian yang dituangkan dalam bentuk tulisan, dapat dipakai sebagai
bukti tertulis apabila muncul perselisihan hubungan industrial yang
memerlukan adanya bukti-bukti dan dapat dijadikan pegangan terutama
bagi buruh apabila ada beberapa kesepakatan yang tidak dilaksanakan oleh
pengusaha yang merugikan buruh.
 Dibuat dalam rangkap 2 yang mempunyai kekuatan hukum yang sama,
masing-masing buruh dengan pengusaha harus mendapat dan menyimpan
Perjanjian Kerja (Pasal 54 ayat 3 UU 13/2003).

Apa saja jenis perjanjian kerja menurut waktu berakhirnya?

a)      Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang pekerjanya sering
disebut karyawan kontrak adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan
pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk
pekerja tertentu.
PKWT harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
 didasarkan atas jangka waktu paling lama tiga tahun atau selesainya suatu
pekerjaan tertentu
 dibuat secara tertulis dalam 3 rangkap : untuk buruh, pengusaha dan
Disnaker (Permenaker No. Per-02/Men/1993), apabila dibuat secara lisan
maka dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu
 dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin atau dalam Bahasa Indonesia dan
bahasa asing dengan Bahasa Indonesia sebagai yang utama;
 tidak ada masa percobaan kerja (probation), bila disyaratkan
maka perjanjian kerja BATAL DEMI HUKUM (Pasal 58 UU No.
13/2003).
b)      Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan
Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, pengertian Perjanjian Kerja Waktu
Tidak Tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha
untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Pekerjanya sering
disebut karyawan tetap
Selain tertulis, PKWTT dapat juga dibuat secara lisan dan tidak wajib mendapat
pengesahan dari intstansi ketenagakerjaan terkait. Jika PKWTT dibuat secara lisan
maka perusahaan wajib membuat surat pengangkatan kerja bagi karyawan yang
bersangkutan. PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja
(probation) untuk paling lama 3 (tiga) bulan, bila ada yang mengatur lebih dari 3
bulan, maka demi hukum sejak bulan keempat, si pekerja sudah dinyatakan
sebagai pekerja tetap (PKWTT). Selama masa percobaan, Perusahaan wajib
membayar upah pekerja dan upah tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah
minimum yang berlaku.
Sekarang kita telah mengetahui dasar-dasar mengenai jenis kontrak kerja. Yang
paling sering ditanyakan adalah mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
(PKWT) untuk para pekerja kontrak. Maka dari itu, Gajimu akan mencoba
membahasnya dengan lebih detail.
Apakah ada aturan hukum mengenai penahanan surat-surat berharga milik
karyawan?
Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, termasuk UU No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak mengatur boleh-tidaknya perusahaan
menahan surat-surat berharga milik karyawan, seperti misalnya ijazah.
 
Penahanan ijazah pekerja/karyawan oleh perusahaan, diperbolehkan, sepanjang
memang menjadi kesepakatan antara kedua belah pihak. Kesepakatan antara
pekerja dan pengusaha biasa dituangkan dalam perjanjian kerja yang
mengikat pekerja dan pengusaha dalam hubungan kerja. Artinya, penahanan
ijazah oleh pengusaha diperbolehkan sepanjang Anda menyepakatinya dan Anda
masih terikat dalam hubungan kerja.
 
Apabila ijazah Anda tetap ditahan dan tidak dikembalikan setelah Anda berhenti
bekerja, Anda dapat mengupayakan cara-cara kekeluargaan terlebih dahulu.
Misalnya, dengan mendatangi perusahaan tersebut untuk meminta kembali ijazah
Anda. Namun, apabila memang pihak perusahaan tidak mau mengembalikan
ijazah Anda, Anda dapat menggugat perusahaan tersebut atas dasar perbuatan
melawan hukum atau melaporkan ke polisi atas tuduhan penggelapan.
Sedangkan, penggelapan diatur dalam Pasal 372 KUHP. Yang termasuk
penggelapan adalah perbuatan mengambil barang milik orang lain sebagian atau
seluruhnya) di mana penguasaan atas barang itu sudah ada pada pelaku, tapi
penguasaan itu terjadi secara sah. Misalnya, penguasaan suatu barang oleh pelaku
terjadi karena pemiliknya menitipkan barang tersebut. Atau penguasaan barang
oleh pelaku terjadi karena tugas atau jabatannya, misalnya petugas penitipan
barang. Tujuan dari penggelapan adalah memiliki barang atau uang yang ada
dalam penguasannya yang mana barang/uang tersebut pada dasarnya adalah milik
orang lain.
Bagaimanakah bila tidak ada perjanjian kerja yang tertulis antara pekerja
dengan perusahaan dikarenakan perusahaan masih baru beroperasi?
Pada dasarnya, perjanjian kerja tidak harus dilakukan secara tertulis. Berdasarkan
Pasal 50 dan Pasal 51 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara
pengusaha dan pekerja/buruh, yang mana perjanjian kerja dapat dibuat secara
tertulis atau lisan. Akan tetapi, terdapat pengecualian dalam hal perjanjian kerja
untuk waktu tertentu (PKWT). Dalam Pasal 57 UU No.13/2003 ditegaskan bahwa
PKWT harus dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan
huruf latin. PKWT yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja
untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).
Selain itu, dalam hal perusahaan tidak membuat perjanjian kerja secara tertulis
(PKWTT) dengan pekerjanya, maka pengusaha wajib membuat surat
pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan (Pasal 63 UU
Ketenagakerjaan).
 Surat pengangkatan tersebut sekurang-kurangnya memuat keterangan:
a.    Nama dan alamat pekerja/buruh;
b.    Tanggal mulai bekerja;
c.    Jenis pekerjaan; dan
d.    Besarnya upah.
 
Jadi, dalam hal perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu, memang tidak harus
dilakukan dengan perjanjian kerja tertulis, akan tetapi perusahaan wajib membuat
surat pengangkatan bagi pekerjanya. 
Bagaimana hukumnya jika Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dibuat dalam
Bahasa Inggris dan para pihak yang bertandatangan adalah orang asing?
Dalam Undang – Undang No. 13 tahun 2003 pasal 57 ayat 1 menyatakan bahwa
“Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus
menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”.
Meski para pihak adalah orang asing, hukum yang berlaku dalam perjanjian
tersebut adalah Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, oleh karena itu PKWT harus
dibuat dalam bahasa Indonesia, dengan terjemahan ke Bahasa Inggris. Segala
ketentuan yang mengikat secara hukum adalah ketentuan yang ditulis dalam
Bahasa Indonesia. Bahasa Inggris dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut
hanyalah merupakan terjemahan, agar para pihak mengerti isinya. 
Apa yang menjadi acuan untuk tenaga kerja asing yang bekerja
di representative office jika ingin hak-haknya  bisa diakomodir menurut
hukum Indonesia?
Penggunaan tenaga kerja asing pada representative office juga wajib tunduk pada
peraturan ketenagakerjaan Indonesia. Oleh karena itu, apabila ketentuan
ketenagakerjaan kita mengatur mengenai suatu hak bagi tenaga kerja asing yang
wajib dipatuhi oleh pemberi kerja, maka hak-hak tersebut wajib diberikan pada
tenaga kerja asing tersebut. Contohnya, mengenai jaminan sosial tenaga kerja.
Seorang tenaga kerja asing juga berhak untuk memperoleh jamsostek, seperti
halnya pekerja WNI 
E. Pesangon
Bagaimana perhitungan uang pesangon apabila terjadi PHK?
Perhitungan uang pesangon yang ditetapkan berdasarkan pasal 156 ayat 2 Undang
– Undang no. 13 tahun 2003 adalah :
 masa kerja kurang dari 1 tahun  = 1 bulan upah
 masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun = 2 bulan upah
 masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun = 3 bulan upah
 masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun = 4 bulan upah
 masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun = 5 bulan upah
 masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 6 bulan upah
 masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun  = 7 bulan upah
 masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun  = 8 bulan upah
 masa kerja 8 tahun atau lebih = 9 bulan upah
 
Bagaimana perhitungan uang penghargaan apabila terjadi PHK?
Perhitungan uang penghargaan berdasarkan pasal 156 ayat 3 Undang – Undang
no. 13 tahun 2003 sebagai berikut :
 masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun = 2 bulan upah
 masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun = 3 bulan upah
 masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun = 4 bulan upah
 masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun = 5 bulan upah
 masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun = 6 bulan upah
 masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun = 7 bulan upah
 masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun = 8 bulan upah
 masa kerja 24 tahun atau lebih = 10 bulan upah.
Apa saja uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh pekerja
apabila terjadi PHK?
Uang penggantian hak yang seharusnya diterima berdasarkan pasal 156 UU
No.13/2003 :
 Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
 Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke
tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja
 Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15%
dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang
memenuhi syarat
 Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan
atau perjanjian kerja bersama
Apakah peraturan mengatur mengenai jangka waktu pengunduran diri?
Dalam Pasal 162 ayat (3) Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai
Ketenagakerjaan diatur mengenai syarat bagi pekerja/buruh yang mengundurkan
diri adalah:
a)      Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-
lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
b)      Tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
c)      Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
Syarat pengunduran diri pekerja ini juga dapat dilihat dalam Pasal 26 ayat (2)
Kepmen Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 78/2001 tentang Perubahan
Kepmenaker No. 150/2000 tentang PHK, Pesangon, dan lainnya yang berbunyi:
a)      Pekerja/buruh mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis
dengan disertai alasannya selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum
tanggal mulai pengunduran diri;
b)      Pekerja/buruh tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai
pengunduran diri;
c)      Pekerja/buruh tidak terikat dalam Ikatan dinas.
Dalam waktu paling lambat 14 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri
(tanggal terakhir bekerja), pengusaha harus memberikan jawaban atas
permohonan pengunduran diri tersebut. Dan dalam hal pengusaha tidak memberi
jawaban dalam batas waktu 14 hari, maka pengusaha dianggap telah menyetujui
pengunduran diri secara baik tersebut (Pasal 26 ayat [3] dan [4] Kepmenakertrans
78/2001). 
Dari ketentuan-ketentuan tersebut di atas dapat kita lihat bahwa hukum
ketenagakerjaan Indonesia menetapkan permohonan pengunduran diri paling
lambat/setidaknya harus sudah diajukan 30 hari atau sering dikenal dengan
“one  month notice” sebelum tanggal pengunduran diri/tanggal terakhir bekerja.
Sehingga, UUK maupun Kepmenakertrans tidak menetapkan batas maksimal
permohonan pengunduran diri diajukan tapi justru menetapkan paling lambat 30
hari sebelum tanggal pengunduran diri.
Apa syarat dan ketentuan mengenai pengunduran diri secara sukarela?
Pasal 162 ayat [3] UU No.13/2003 mengenai Ketenagakerjaan, menyatakan
bahwa syarat dan ketentuan untuk melakukan pengunduran diri adalah :
1. Permohonan disampaikan selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari
sebelum off (tidak lagi aktif bekerja). Hal ini dimaksudkan untuk memberi
kesempatan kepada pengusaha untuk mencari pengganti yang baru
dan/atau melakukan transfer of knowledge bagi karyawan baru
(pengganti);
2. Tidak ada sangkutan “ikatan dinas”;
3. Harus tetap bekerja sampai hari yang ditentukan (maksimal 30 hari).
Apakah pekerja yang mengundurkan diri berhak mendapatkan uang
pesangon dan/atau uang penghargaan?
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak diatur mengenai
“hak pesangon” bagi pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela. Hak
pesangon yang dimaksud disini adalah uang pesangon dan uang penghargaan
masa kerja.
Namun, bagi karyawan yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri hanya
berhak atas Uang Penggantian Hak (Pasal 162 ayat (1) UU No.13/2003).
Berdasarkan ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU No.13/2003, Uang Penggantian Hak
meliputi:
1. Hak cuti tahunan yang belum diambil (belum gugur) saat timbulnya di
masa tahun berjalan, perhitungannya: 1/25 x (upah pokok + tunjangan
tetap) x sisa masa cuti yang belum diambil.
2. Biaya ongkos pulang ke tempat (kota) di mana diterima pada awal kerja
(beserta keluarga).
3. Uang penggantian perumahan/pengobatan 15%* dari UP dan UPMK
(berdasarkan Surat Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi kepada para
Kepala Dinas yang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan No.
600/MEN/SJ-HK/VIII/2005 tanggal 31 Agustus 2005).
*Catatan: Uang ini tidak didapatkan bagi yang resign (mengundurkan diri secara
sukarela), karena faktor perkaliannya (yakni Uang pesangon dan Uang
Penghargaan Masa Kerja) nihil. Sehingga: 15% x nih
 BAB XII

SEMANGAT DAN GAIRAH KERJA

A. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja adalah sikap mental dari individu atau kelompok yang
menunjukkan kegairahan untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga mendorong
untuk mampu bekerja sama dan dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya
dengan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Untuk membahas tentang semangat kerja maka ada banyak para ahli memberikan
defenisi semangat kerja dari sudut pandang yang berbeda. Semangat kerja adalah
keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal (Hasibuan,2008:152). Indikasi
menurunya semangat kerja penting diketahui oleh organisasi atau perusahaan
karena pengetahuan. Adapun turunnya semangat kerja karyawan dapat dilihat
dari:
a. Rendanya produktivitas kerja. Menurunnya produktivitas dapat terjadi
karna kemalasan, menunda pekerjaan dan sebagainya. Bila terjadi
penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi
tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.
b. Tingkat absensi yang naik atau turun. Pada umumnya, bila semangat
kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja.
Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan
saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan
penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi
meski hanya untuk sementara.
c. Labour tour over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi. Keluar
masuk karyawan meningkatkan terutama disebabkan karyawan mengalami
ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga
mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain
yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja.
Menejer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.
d. Kegelisahan dimana-mana. Kegelisahan tersebut seperti ketidaktenangan
dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan
 karyawan memeungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat
merugikan organisasi itu sendiri.
e. Tuntutan yang sering terjadi. Tuntunan merupakan perwujudan
ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian
untuk mengajukan tertentu.

B. Indikator Semangat Kerja

Berdasarkan dari teori-teori yang telah ada maka diketahui
indikator semangat kerja adalah :
a. Tinggi rendahnya produktivitas kerja.
b. Tingkat absensi yang rendah atau tinggi.
c. LTO atau tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
d. Tuntutan yang sering terjadi.
e. Kegelisahan dimana-mana.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat kerja

Untuk dapat meningkatkan semangat kerja karyawan maka
perusahaan harus menciptakan kondisi kerja yang dapat mendorong
semangat kerja. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
karyawan tersebut menurut (Mathis, 2001:98) yaitu:
a. Kompensasi
b. Pendidikan dan pelatihan
c. Promosi jabatan
d. Lingkungan kerja
 BAB XIII

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

A. Pengertian Organization Citizeship Behavior

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu
yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu
sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan
efektivitas fungsi organisasi (Organ, 1988). Organisasi pada umumnya percaya
bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang
setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja
tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi
secara keseluruhan.

Kinerja yang baik menuntut perilaku sesuai guru yang diharapkan oleh
organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya
perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini disebut
juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan istilah
yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku guru sehingga dia dapat
disebut sebagai anggota yang baik (Sloat,1999). Perilaku ini cenderung melihat
seseorang (guru) sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi),
dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri.

Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki

empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang
dianutnya. Dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan
meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan
segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang
menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada
imbalan tertentu.

B. Dimensi-Dimensi Organization Citizenship Behavior

Beberapa penelitian menemukan bukti bahwa OCB berhubungan dengan

perilaku etikal, dan juga menyangkut esensi dari performa kerja individual. Dua
dimensi OCB yang penting menurut Williams dan Anderson (1991) dikenal
sebagai OCB-Individual (OCBI, altruism, mendahulukan kepentingan orang lain)
yang segera memberikan manfaat khusus individual dan secara tidak langsung
melalui kontribusi terhadap organisasi (misalnya membantu rekan yang tidak
masuk bekerja, memberikan perhatian secara pribadi kepada pekerja lain) dan
OCB-Organizational (OCBO, compliance, kerelaan) yang memberikan manfaat
terhadap organisasi secara umum (misalnya memberikan nasihat kepada karyawan
yang mangkir bekerja).

Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengonseptualisasi OCB

adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ (1988). Menurut
Podsakoff studi dari Katz pada tahun 1964 tentang perilaku inovatif dan
spontanitas mempengaruhi penelitian-penelitian OCB saat ini sehingga dimensi-
dimensi dari OCB terkait dengan dimensi dari studi yang dilakukan oleh Katz
(Hannah, 2006). Katz menyebutkan ada lima dimensi, yaitu:

1. Cooperating with others,

2. Protecting the organization,

3. Volunteering constructive ideas,

4. Self-training, dan
 5. Maintaining a favorable attitude toward the
company.

Podsakoff ada tujuh jenis atau dimensi OCB yang pernah digunakan oleh
para peneliti (Hannah, 2006). Ketujuh dimensi tersebut meliputi:

1. Perilaku menolong (helping behavior), merupakan bentuk

perilaku sukarela individu untuk menolong individu lain atau mencegah
terjadinya permasalahan yang terkait dengan pekerjaan (workrelated
problem). Organ (1983) membagi dimensi ini dalam dua kategori yaitu
altruism dan courtesy,

2. Sportsmanship, didefinisikan kemauan atau keinginan

untuk menerima (toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang muncul dan
imposition of work without complaining,

3. Organizational loyalty, merupakan bentuk perilaku

loyalitas individu terhadap organisasi seperti menampilkan image positif
tentang organisasi, membela organisasi dari ancaman eksternal,
mendukung dan membela tujuan organisasi,

4. Organizational compliance, merupakan bentuk perilaku

individu yang mematuhi segala peraturan, prosedur, dan regulasi
organisasi meskipun tidak ada pihak yang mengawasi,

5. Individual initiative, merupakan bentuk self-motivation

individu dalam melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui
standar/level yang ditetapkan. Organ (1983) menamakan dimensi ini
sebagai conscientiousness dan mengatakan bahwa dimensi ini sulit
dibedakan dengan kinerja in-role,

6. Civic virtue, merupakan bentuk komitmen kepada

organisasi secara makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan,
 menyampaikan pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan
organisasi,

7. Self-development. George dan Brief mendefinisikan

dimensi ini sebagai bentuk perilaku individu yang sukarela meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sendiri seperti mengikuti
kursus, pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan terbaru dari
bidang yang ia kuasai (Podsakoff, 2000).

C. Manfaat Organization Citizenship Behavior

1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
keseluruhan
4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk
memelihara fungsi kelompok

5. OEB dapat menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan

kelompok kerja

6. OEB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik

7. OEB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

8. OEB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan

perubahan lingkungan
 BAB XIV

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT

A. Pengertian Perceived Organizational Support (Dukungan Organisasi)

Dukungan organisasi yang sering di kenal sebagai Perceived Organizational
Support
(POS) merupakan sebuah konsep yang penting dalam literatur perilaku sebuah
organisasi dimana dukungan organisasi dapat memberikan penjelasan mengenai
hubungan antar pelaku organisasi, sikap dan perilaku karyawan terhadap
pekerjaan dan organisasi mereka. Treatment yang dilakukan organisasi dijadikan
sebagai stimulus yang di tangkap oleh karyawan yang diintrepretasikan menjadi
persepsi atas dukungan organisasi tersebut (Eisenberger, Huntington, Hutchison,
& Sowa, 1986).
POS merupakan dukungan organisasi yang meyakinkan seseorang bahwa
organisasi
Tempat kerja nya telah menghargai kontribusinya dan peduli akan
kesejahteraannya (Rhoades & Eisenberger, 2002). Rhoades dan Eisenberger juga
menjelaskan POS merupakan dukungan organisasi yang menilai sejauh mana
kontribusi , memperhatikan kesejahteraan, mendengar keluhan, memperhatikan
kehidupan dan memperlakukan karyawan dengan adil yang dilakukan oleh
organisasi tersebut. Waileruny (2014) mengatakan bahwa POS adalah tingkat
sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi dan peduli dengan
kesejahteraan mereka.
Jadi dapat di simpulkan bahwa POS ialah sebuah bentuk sikap, kontribusi
atau treatment yang diberikan oleh organisasi yang dijadikan stimulus oleh
karyawannya tentang seberapa jauh organisasi tempat kerjanya menghargai
kontribusinya dan peduli dengan kesejahteraannya. Stimulus ini diinterprestasikan
menjadi persepsi atas dukungan organisasi tersebut.
B. Faktor-Faktor Perceived Organization Support
Perceived Organizational Support atau dukungan organisasi terhadap
karyawan dapat meliputi (Rhoades & Eisenberger, 2002). :
a. Organisasi dapat di percaya
b. Organisasi dapat di andalkan
c. Organisasi memperlihatkan minat anggota, dan
d. Organisasi memperlihatkan kesejahteraan anggota
Sigit (2003) menjelaskan ada beberapa faktor kompleks yang masuk dalam
Perceived organizational support yaitu:
a) Hallo Effect (efek halo), adalah sebuah tambahan penilaian (judgement)
kepada seseorang sehingga membuat kesimpulan yang tidak murni dari
hasil persepsi yang dibuat.
b) Attributtion (atribusi), yaitu tentang bagaimana seseorang
mempresepsikan perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi dapat
berasal dari internal yaitu kepribadian, motivasi atau kemampuan dan
faktor eksternal yaitu pengaruh sosial dari orang lain.
 c) Stereotype (Stereotip), merupakan sebuah persepsi terhadap sekelompok
orang tersebut di kategorikan atau memberikan sifat kepada seseorang
atas dasar sifat yang ada pada kelompok.
d) Projection (proyeksi), ialah mempresepsikan apa yang dilakukan
seseorang dan presepsi itu digunakan untuk persiapan pertahanan untuk
melindungi dirinya terhadap apa yang diperbuat orang yang
dipresepsikannya.

C. Aspek-aspek yang Mempengaruhi Perceived Organizational Support

Pengalaman yang dimiliki seorang individu juga tentang keseharian suatu
organisasi memperlakukan seseorang dapat mempengaruhi perceived
organizational support. Sikap organisasi terhadap partisipasi dan ide yang di
berikan karyawa, serta respon organisasi ketika karyawan mengalami masalah
berpusat pada perhatian organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan
karyawan merupakan aspek terpenting yang menjadi perhatian utama dari
karyawan itu sendiri (Aisyah, 2014).Tiga aspek yang merupakan perhatian
utama dari karyawan yaitu (Allen & Brady, 1997) :
2. Sikap organisasi terhadap karyawan
Perceived organizational support (POS) dipengaruhi oleh sikap
organisasi terhadap ide-ide yang dikemukakan oleh karyawan. Bila
organisasi menganggap positif dari setiap ide yang dilontarkan dan
mungkin saja ide tersebut juga dapat di wujudkan oleh perusahaan.
Maka individu yang berkerja dalam perusahaan memiliki persepsi yang
positif akan dukungan organisasi terhadap dirinya. Sebaliknya jika POS
akan menjadi negatif jikaperusahaan selalu menolak ide dari
perusahaan.
3. Respon terhadap karyawan yang menghadapi
masalah
Bila organisasi cenderung tidak memperlihatkan atau berkontribusi
untuk membantu individu yang terlibat dalam masalah, maka karyawan
 akan melihat bahwa tidak adanya dukungan yang diberikan oleh
organisasinya terhadap karyawan.
4. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan
karyawan
Karyawan melihat organisasi secara positif jika organisasi berusaha
keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja
didalamnya. Perhatian yang diberikan organisasi ini akan
mempengaruhi tingkat perceived organizational support karyawan.
Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) perceived organizational
support (POS) memiliki aspek-aspek yang berasal dari definisinya
sendiri, yaitu penghargaan yang diberikan perusahaan atas kontribusi
karyawan dan juga perhatian atau kepeduliannya terhadap
kesejahteraan karyawan. Perceived organizational support mempunyai
tiga indikator yang dapat diukur, yaitu sebagai berikut :
1. Fairness (Keadilan)
Dalam hal ini perusahaan atau organisasi menunjukkan dan
memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawannya.
Keadilan prosedural ini menyangkut cara yang digunakan untuk
menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara
karyawan.
2. Supervision Support
(Dukungan Atasan)
Karyawan mengembangan pandangannya tentang sejauh mana
kontribusi dari atasan mereka dan sejauh mana kepeduliannya
terhadap kesejahteraan karyawan menurut Kottke dan
Sharafinski dalam (Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena dapat
dikatakan atasan merupakan perantaranya dengan organisasi.
Atasan memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan
mengevaluasi kinerja bawahan dari situlah karyawan
menganggap perlakuan tersebut sebagai indikasi adanya
 dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
3. Organizational Reward and
Job Conditions (Penghargaan dan Kondisi Kerja)
Dalam Rhoades dan Eisenberger, berikut bentuk penghargaan
organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut :
 Gaji (salary), pengakuan dan promosi. Kesempatan untuk
mendapat hadiah akan meningkatkan kontribusi dari
karyawan tersebut dan juga akan meningkatkan perceived
organizational support.
 Keamanan dalam bekerja (security in work). Adanya jaminan
kemanan dalam bekerja membuat karyawan merasakan
dukungan dari organisasi dalam melakukan pekerjaannya.
 Kemandirian (independence). Dengan organisasi
menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan
untuk memutuskan dengan bijak bagaimana karyawan akan
melaksanakan pekerjaannya, hal ini akan meningkatkan
perceived organizational support.
 Pelatihan (training). Dalam pekerjaan pelatihan dapat
menjadi investasi pada karyawan yang nantinya dapat
meningkatkan perceived organizational support.

D. Work Family Conflict

Definisi konflik pekerjaan-keluarga atau work-family conflict (WFC)
menurut Greenhaus dan Beutell(1985), dapat didefinisikan sebagai suatu
konflik ketidak seimbangan antara peran pekerjaan dan keluarga.
Sedangkan individu itu sendiri harus memenuhi tuntutan salah satu peran
yang nantinya akan menekan peran lainnya sehingga individu menjadi sulit
membagi waktu dan sulit untuk melaksanakan suatu peran karena ada
tuntutan peran lainnya. Menurut Bagger dan Andrew (2012) , WFC adalah
konflik yang berasal dari pekerjaan yang menganggu tanggung jawab dalam
keluarga. WFC merupakan konsekuensi atas konflik yang terjadi terutama
dalam pekerjaan (Li, 2013). WFC juga disebut dengan konflik antar peran
dimana terdapat tuntutan umum dan tekanan dibuat oleh pekerjaan yang
mempengaruhi tanggung jawab yang ada hubungannya dengan keluarga
(Wang, 2012).
Coban dan Imis (2016) mendefinisikan work-family conflict merupakan
sumber daya yang hilang atau tidak terpenuhi dalam proses pemenuhan
peran pekerjaan dan keluarga. Sumber daya yang hilang disini bukan hanya
sumber daya dalam bentuk fisik seperti uang dan waktu, tetapi sumber
daya yang dimaksud mencakup emosi dan energi individu itu sendiri. WFC
ini merupakan hasil dari kelebihan beban kerja, jam kerja, tekanan dalam
pekerjaan. Pendapat lain dikemukakan oleh Sanaz (2014) yang
mengungkapkan bahwa WFC ialah suatu bentuk konflik peran dimana
tuntutan peran dalam keluarga dan pekerjaan secara mutual tidak dapat
disejajarkan dalam beberapa hal. Konflik ini terjadi dikarenakan tuntutan
peran ganda yang tidak kompatibel. Konflik ini dianggap sifat yang
berlawanan dimana kewajiban kerja mengganggu tuntutan keluarga.
Berdasarkan paparan diatas dapat disumpulkan jika work-family conflict
merupakan kondisi ketidak seimbangnya peran antara peran sebagai ibu
rumah tangga dan peran sebagai karyawan. Konflik ini muncul dikarenakan
tidak terpenuhinya peran atau tanggung jawab disalah satu aspek tersebut.
1. Jenis Work Family Conflict
Menurut Greenhaus dan Beutell (1985), menyatakan bahwa seseorang
yang mengalami work-family conflict akan merasakan ketegangan
dalam berkerja. Konflik ini memiliki beberapa faktor yang menjadi
penyebab, yaitu:
 Time Based conflict, dalam WFC berhubungan dengan jumlah
jam berkerja setiap minggunya, frekuensi adanya lembur, jadwal
kerja yang padat dan tidak fleksibel, serta ketidak teraturan jam
kerja
  Strain Based Conflict, berhubungan dengan ketidakjelasan suatu
peran di dalam pekerjaan, stres dalam pekerjaan, konflik peran
dalam pekerjaan, serta kurangnya dukungan dari lingkungan.
 Behavior Based Conflict, berhubungan dengan harapan sebuah
perusahaan terhadap tingkah laku karyawannya agar dapat
bersifat agresif, objektif dan menjaga kerahasiaan perusahaan.
2. Penyebab Work Family Conflict
Menurut Netemeyer, dkk (1996). Work Family Conflict mempunyai 2
sebab, yaitu:
 Tekanaan Pekerjaan (Work Demand)
Dalam fase ini tekanan yang muncul berasal dari kelebihan
beban kerja dan tekanan waktu dari pekerjaan itu sendiri, dapat
berupa kesibukan seseorang dalam berkerja juga batas waktu
seseorang dalam melakukan pekerjaan.
 Tekanan Keluarga (Family Demand)
Tekanan bersumber dari keluarga ini biasanya diakibatkan
oleh tekanan waktu yang berkaitan dengan tugas rumah
tangga, seperti waktu bersama keluarga, menjaga anak,
keuangan rumah tangga dan kebutuhan rumah tangga.

3. Faktor-faktor Work Family Conflict

Mennurut Frone, Russell dan Cooper (1992) ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi work-family conflict adalah :
 Tekanan sebagai Orang tua ( Pressure as Parent)
Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja peran
seseorang sebagai orang tua di dalam keluarga. Beban yang di
tanggung sebagai orang tua dapat berupa pekerjaan mengurus
anak sekolah, dari mulai yang menjaga anak, mengurus
kebutuhan- kebutuhan anak, sampai kenakalan anak.
 Tekanan Perkawinan (Marital Pressures)
 Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai seorang
pasangan di dalam keluarga. Beban yang ditanggung dapat
berupa pekerjaan rumah tangga yang disebabkan oleh pasangan
yang tidak adanya dukungan pasangan dan sikap pasangan
dalam mengambil keputusan tidak secara bersama-sama.
 Kurangnya keterlibatan sebagai pasangan (lack of involvement
as a couple)
Kurangnya keterlibatan sebagai pasangan merupakan faktor
psikologis yang dapat berupa kurang keterlibatannya sebagai
pasangan untuk menemanani pasangannya dan hadir di setiap
waktu yang dibutuhkan oleh pasangannya.
 Kurangnya Keterlibatan sebagai orang tua (lack of involvement
as a parent)
Tidak terlibatnya sebagai orang tua untuk menemani anak dan
hadir sewaktu dibutuhkan anak. Dalam faktor ini dapat dilihat
dalam memihaknya peran sebagai orang tua.
 Campur Tangan Pekerjaan ( Interfere with work)
Melihat sejauh mana campur tangan pekerjaan seseorang
mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan
ini dapat berupa, permasalahan-permasalahan pekerjaan yang
menganggu hubungan di dalam keluarga yang tersita.
4. Dampak Work Family Conflict
Amstad, et al (2011) berpendapat bahwa work-family conflict
mempunyai dampak yang dapat ditimbulkan dari masalah ini yang di
kategorikan menjadi tiga kategori yang berbeda, yaitu:
 Dampak work-family conflict yang berhubungan dengan
pekerjaan yaitu kepuasan organisasi, komitmen organisasi, niat
untuk berhenti dari pekerjaan, absensi, dan kelelahan dalam
berkerja.
  Dampak work-family conflict yang berhubungan dengan keluarga
yaitu seperti kepuasan perkawinan, kepuasan keluarga dan
regangan di dalam keluarga.
 Dampak work-family conflict dari kedua arah ( pekerjaan dan
keluarga) yaitu kepuasan hidup, tekanan psikologis, depresi dan
dapat berupa penyalahgunaan narkoba.

E. Kerangka Berpikir
Saat ini, banyak perempuan yang berkesempatan untuk meniti karir di
berbagai profesi, salah satunya seperti dibidang kepolisian, yang biasa
dikenal dengan polisi wanita. Polisi wanita memiliki peran yang sama
dengan polisi pada umumnya yaitu untuk turut menjaga ketertiban dan
keamanan lingkungan masyarakat juga siap kapanpun ketika pimpinan
memberikan perintah. Polisi wanita yang sudah menikah dan memiliki anak
akan menjalankan peran sebagai seorang istri dan pekerja. Yang mana
kedua peran tersebut sama pentingnya. Dalam menjalankan kedua peran
tersebut tidak selalu berjalan mulus, akan ada konflik yang timbul dalam
memenuhi tuntutan peran yang sama pentingnya tersebut. Pemenuhan
tuntutan peran dari polisi wanita akan menghambat pemenuhan tuntutan
perannya sebagai seorang ibu rumah tangga. Begitupun sebaliknya, adanya
hambatan dalam menjalankan peran-perannya tersebut secara seimbang
akan menyebabkan munculnya work-family conflict
.
Work-family conflict memiliki tiga bentuk, yaitu time based conflict yang
berkaitan dengan tuntutan waktu pada salah satu peran menghambat
pemenuhan waktu pada peran lainnya. hal ini biasa terjadi ketika waktu
yang digunakan polisi wanita dalam bertugas melampaui waktu yang
seharusnya dipergunakan untuk memenuhi tuntutan rumah tangga. Seperti
ketika dalam rumah tangga sudah memiliki anak usia sekolah dan
didaftarkan jemputan sekolah untuk mengantar jempunya, polisi wanita
lebih sering menelfon untuk mengecek keberadaan anaknya tersebut apakah
sudah pulang atau belum. Hal-hal tersebut dapat menyita konsentrasi polisi
wanita selama bertugas.

Konflik yang kedua yaitu strain based conflict, berkaitan dengan

kelelahan dalam peran sebagai pekerja yang menghambat pemenuhan
tuntutan peran sebagai ibu rumah tangga. Polisi wanita diharuskan melayani
dan menghadapi sejumlah masyarakat yang ada kalanya tidak kooperatif
dalam mentaati peraturan, hal tersebut membuat ketegangan dan kelelahan
yang muncul dari pekerjaan tersebut. Polisi wanita selama bertugas dituntut
untuk selalu profesional dan berkonsentrasi di berbagai macam situasi
sehingga setibanya dirumah sering kali polisi wanita sudah tidak
mempunyai tenaga lagi dan menjadi tidak fokus ketika berinteraksi dengan
anak maupun suaminya.

Dan bentuk terakhir yaitu behavior based conflict, berkaitan dengan

tuntutan pola perilaku pada peran sebagai pekerja tidak sesuai dengan pola
perilaku peran sebagai ibu rumah tangga. Tuntutan perilaku polisi wanita
dalam menjalankan tugas seperti perilaku tegas, disiplin, sigap juga cekatan
dan tanpa toleransi dalam menghadapi dan menyelesaikan permasalahan
pada masyarakat. Sedangkan tuntutan peran sebagai ibu rumah tangga
seperti bersikap lembut dan penuh kehangatan dalam berinteraksi dengan
anak maupun suami. Ketika tuntutan pola perilaku tersebut tertukar,
sebagaimana yang seharusnya perilaku saat bertugas dilakukan di rumah
maka akan menimbulkan konflik akibat ketidaksesuaian pola tersebut.

Terdapat beberapa hal yang memungkinkan dapat memiliki andil dalam

menaikkan atau menurunkan work-family conflict yaitu self efficacy,
dukungan sosial (social support) (Zimet, Zimet, & Farley, 1988), presepsi
dukungan organisasi (perceived organzational support) (Eisenberger,
Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986) dan ketakutan untuk sukses (fear
of success) dari beberapa hal tersebut berdasarkan pengamatan, gap
tertinggi berada pada Organizational reward and job conditions. Dimana
dimensi tersebut dimiliki oleh perceived organizational support (POS),
POS memiliki dimensi yang dapat mengurangi work-family conflict yang
menjadikan penelitian ini menggunakannya.

Work-family conflict dapat ditekan intensitasnya dengan perceived

organizational support (POS). POS penting bagi para pegawainya, karena
dengan adanya POS pegawai sebuah instansi merasakan bahwa hasil
kerjanya terus dihargai. Pegawai yang mempresepsikan adanya dukungan
tersebut, cenderung untuk membalas dengan kinerja yang lebih baik
daripada mereka yang tingkat POS nya rendah. Individu yang
mempersepsikan tingkat dukungan organisasional persepsian yang tinggi,
kecil kemungkuninan melaporkan adanya tingkat WFC yang tinggi
pula(Casper, Martin, Buffardi, & Erdwins, 2002). Organisasi tersebut dapat
menawarkan kebijakan yang fleksibel atas tuntutan pekerjaan untuk
 menyeimbangkan tuntutan dikedua belah peran tersebut(Wikaningrum,
2010).

Selain itu perceived organizational support memiliki hubungan yang

positif dengan work-family conflict, dimana semakin tinggi dan positif
persepsinya terhadap organisasi tempatnya bekerja, maka semakin kecil
intensitas terjadinya work-family conflict dalam instansinya.

Kerangka berfikir dapat digambarkan sebagai berikut:

Perceived Work-Family
Organizational Conflict
Support
 Time based
 Fairness conflict
 Supervisor  Strain based
Support conflict
 Organizational  Behavior
reward and based conflict
job conditions

DAFTAR PUSTAKA
https://www.turc.or.id/kasus-perjuangan-buruh-kontrak-kasus-pekerja-kontrak-di-
pt-framas-indonesia/
http://mettatya.wordpress.com/tag/kepuasan-kerja/

http://dedylondong.blogspot.com/2011/11/kepuasan-kerja-job-satisfaction.html

http://fajriarifwibawa.blogspot.com/2015/04/kepuasan-kerja.html?m=1

http://dedylondong.blogspot.com/2011/11/kepuasan-kerja-job-satisfaction.html

http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/RS1_2017_2_112_Bab2.pdf

https://nenglyla.wordpress.com/2011/12/17/promosi-demosi-dan-mutasi-pegawai
http://digilib.unila.ac.id/1613/5/LANDASAN%20TEORI.pdf
http://repository.uin-suska.ac.id/4140/3/BAB%20II.pdf
http://masimamgun.blogspot.com/2011/02/organization-citizenship-behavior.html
https://id.m.wikipedia.org/wiki/Kesehatan_dan_keselamatan_kerja
https://www.safetyshoe.com/pengertian-atau-definisi-kesehatan-dan-keselamatan-
kerja/
https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/kontrak-kerja/pemutusan-hubungan-kerja