MAKALAH

ASPEK ASPEK YANG BERKAITAN DENGAN FUNGSI DAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PENGAMPU

Drs. H. Abd. Jalil, M.M.

EKONOMI SYARIAH 3C

DI SUSUN OLEH

KELOMPOK 7

DEVIA NUR SAFITRI ( 20.23.898 )

NURUL ALIFIA RAMADHANI ( 20.23.940 )

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM ( STAI )

AN-NADWAH KUALA TUNGKAL
TAHUN AKADEMIK 2021/2022

1
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga dapat menyelesaikan makalah ini. Makalah
ini dibuat untuk memenuhi tugas Perkuliahan Sumber Daya Manusia ( SDM ) yang berjudul
“ Aspel spek yang Berkaitan dengan Fungsi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ”.
Kami berharap dengan adanya makalah ini dapat memberikan pengetahuan lebih dan
bermanfaat bagi para pembaca dan pendengar, kami menyadari dalam pembuatan makalah ini
masih jauh dari kata sempurna sehingga kritik dan saran sangat kami harapkan dari para
pembaca dan pendengar.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang membantu dalam
penyusunan makalah ini sehingga makalah ini dapat terselesaikan. Semoga Allah SWT
senantiasa meridhai kita semua.

Kuala Tungkal, 26 Desember 2021

Kelompok 7
           

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................1
KATA PENGANTAR.........................................................................................2
DAFTAR ISI....................................................................................................... 3

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah............................................................................... 4
B. Rumusan Masalah........................................................................................ 4
C. Tujuan Pembahasan...................................................................................... 5

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ....................... 6
B. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kebutuhan Pengembangan SDM ...... 7
C. Metode Dan Prosedur Pengembangan SDM................................................. 9
D. Evaluasi Dan Pengembangan SDM.............................................................. 11

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan................................................................................................ 13
B. Saran.......................................................................................................... 13

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 14

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan
dapat ditingkatkan.

Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari: man, money, methode, machines,
materials, dan market, disingkat dengan 6M.

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Timbul pertanyaan
tentang: apa yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur,
dan bagaimana mengaturnya.

1. Yang diatur semua unsure manajemen, yakni 6M.

2. Tujuannya diatur adalah agar 6M lebih berdaya guna dan berhasil dalam mewujudkan
tujuan.
3. Harus diatur supaya 6M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan
baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.
4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan puncak,
manajer madya, dan supervise.
5. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi manajemen
tersebut.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pentingnya pengembangan SDM ?
2. Apa Saja Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan SDM ?
3. Bagaimana Metode dan Prosedur Pengembangan SDM ?
4. Bagaimana Evaluasi Program Pengembangan SDM ?

4
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk Mengetahui pentingnya pengembangan SDM
2. Untuk Mengetahui Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan SDM
3. Untuk Mengetahui Metode dan Prosedur Pengembangan SDM
4. Untuk Mengetahui Evaluasi Program Pengembangan SDM

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pentingnya MSDM

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia
dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M ) yaitu: men, money, methode, materials,
machines, dan market.

Unsur men ( manusia ) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang
disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat dengan MSDM yang merupakan
terjemahan dari man power manajement. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada
yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia ( personnel
management ).

Apa saja persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan manajemen personalia itu?

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu

yang mengatur . unsur manusia dalam mengatur organisasi, agar mendukung terwujudnya
tujuan.

Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia sebagai berikut.

1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah ( asset ) kekeyaan utama organisasi,
jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa
karyawan adalah faktor terjadinya produksi, jadi harus dimanfaatkan secara
produktif.
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia
pendekatannya secara klasik.

6
 MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari
MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi karena manusia
menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak
mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan
begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi
perusahaan. Jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit
dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar
belakang yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi.

Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal,
gudang, rumah dll. MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori
manajemenumum menjadi dasar pembahasannya.

MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia

dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan
( human resources planning ). Pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia
sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.

B. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan SDM

Adapun beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi salah satunya terkait masalah besarnya
kompensasi, antara lain sebagai berikut.

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja ( penawaran ) lebih banyak pada lowongan pekerjaan ( permintaan )
maka konpensasi relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada
lowongan pekerjaan, maka konpensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka
tingkat konpensasi semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat konpensasi relatif kecil.

7
 3. Serikat buruh/organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat konpensasi semakin besar
sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
konpensasi relatif kecil.

4.  Produktifitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja baik dan banyak maka konpensasi akan semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruh serta sedikit maka konpensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas

jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sanagat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya hidup/ cost of living.

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah
relative kecil. Seperti tingkat upah dijakarta lebih besar dari dibandung, karena tingkat
biaya hidup dijakarta lebih besar dari pada dibandung.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar.
Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan
dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya
semakin besar, karena kecakapan serta keterampilanya lebih baik. Sebaliknya, karyawan
yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

8
 Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju ( boom ) maka tingkat
upah/konpensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi  full employment.

Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju ( depresi ) maka tingkat upah rendah,
karena terdapat banyak pengangguran ( desquished unemployement ).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko ( financial, keselamatan )
yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan
serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetepi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan
resiko ( financial, kecelakaannya ) kecil, tingkat upah/balas jasanya relative rendah.

Banyak faktor yang mempengaruhi besar/kecilnya tingkat upah/kompenasi. Hal ini

perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan
kerja sama tercapai.

C. Metode Dan Prosedur Pengembangan SDM

Pelaksanaan pengembangan ( training and education ) harus didasarkan pada metode-
metode yang telah ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia
dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan
metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh menajer
personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif.
Metode-metode harus berdasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.

Sasaran pengembangan karyawan adalah:

1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau

technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau
managerl skills dan conceptual skills.

Metode pengembangan terdiri atas:

a. Metode latihan atau training.

b. Metode pendidikan atau education.

Latihan/training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pend.idikan/education

diberikan kepada karyawan manajerial.

9
 Metode latihan atau training

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai
faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang
peserta, dan lain-lain.

1. On the job

Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan dalam 2 cara.

a. Cara informal yaitu pelatihan menyuruh peserta latihan untuk memperatikan orang lain
yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperhatikan untuk mempraktekkannya.

b.Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan
pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan
cara-cara yang dilakukan senior.

On the job training dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar,
pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi, dan lain-lain. Kebaikan cara on job training
ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Adapun
keburukannya pelaksanaan sering teratur ( tidak sistematis ) dan kurang efektif jika
pengawas kurang pengalaman

2. Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang
biasanya diselenggarakan didalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan
pekerjaan karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration and example

Demonstration and example metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau
percobaan yang didemonstrasikan.

4. Simulation

Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin

dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu

10
 teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang
akan dijumpainya.

5. Apprentichesip

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga
para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya

6. Classroom method

Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture ( pengjaran ), conference ( rapat ),

programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi. Dan metode
seminar.

D. Promosi Karyawan
1. Peranan dan Pengertian Promosi Karyawan

Promosi ( promotion ) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan

menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan adanya promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan
untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan
memberikan status social, wewenang ( authority ), tanggung jawab ( responsibility ), serta
penghasilan ( outcomes ) yang semakin besar bagi karyawan.

2. Asas-asas Promosi Karyawan

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga
karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan
karyawan.

Asas-asas promosi

a. Kepercayaan

b. Keadilan

c. Formal

3. Pedoman Asas asas Promosi Karyawan

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah

a. Pengalaman ( senioritas )

11
 b. Kecakapan ( ability )

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

4. Syarat-syarat promosi

Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut

a. Kejujuran

b. Disiplin

c. Prestasi kerja

d. Kerja sama

e. Kecakapan

f. Loyalitas

g. Kepemimpinan

h. Komunikatif

i. Pendidikan

5. Tujuan-tujuan Promosi

Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada
karyawan yang berprestasi kerja tinggi

Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status social yang semakin tinggi, dan
penghasilan yang semakin besar.

Jenis-jenis promosi

a. Promosi sementara

b. Promosi Tetap

c. Promosi kecil

d. Promosi kering

12
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan
dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang

Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang
dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia
supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pentingnya pengembangan
sumber daya manusia ini juga dapat diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-
masing subjek yang ada, yakni bagi indivudu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk
personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan.

13
 Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan bahwa organisasi
mempunyai orang orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk
meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong, 1997:507). Secara rinci tujuan
pengembangan SDM dapat diuraikan menjadi beberapa tujuan yakni meningkatkan
produktivitas kerja, mencapai efisiensi, meminimalisir kerusakan, mengurangi kecelakaan,
meningkatkan pelayanan, memelihara moral pegawai, meningkatkan peluang karier,
meningkatkan kemampuan konseptual, meningkatkan kepemimpinan, peningkatan balas jasa,
peningkatan pelayana kepada konsumen, meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology,
meningkatkan ketetapan perencanaan SDM, meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu
berprestasi secara maksimal, meningkatkan perkembangan pegawai, mengurangi dan
menghilangkan kinerja yang buruk, meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja,
meningkatkan komitmen karyawan, mengurangi turn over dan absensi

B. SARAN

Pengembangan sumber daya manusia perlu ditingkatkan kembali guna meningkatkan

kualitas SDM yang ada, terutama di Indonesia. Dalam upaya pengembangan sumber
dayamanusia itu hendaknya dengan pemberian pendidikan yang layak bagi SDM di
Indonesia, agar mampu berkualitas dan berdaya saingan.

DAFTAR PUSTAKA

Atmosudirjo,prajudi. 1976 Bberapa umum tentang pengambilan keputusan.

Badan kordinasi keluarga berencana nasional deputi bidang pengawasan.

Barnard,Chester 1.1978. the Function of the Executive,Edisi ke-50.Harfvard Univercity

press, Cambridge Massachusetts.

Barnes, M.C. et al. P.A. 1969.Management Conc. Ltd. Company Organization: Theory and
practice. London: George Allen &Unwim Ltd.

Brosur kadin jabar. 1988. Total Quality Control and Quality Control Circle. Bandung.

Colling,Jean and Ridge Mary Ritchig. 1970. Personnel Management problems of the Smaller
Firm.London:Insitute Of management.

14
Davis,Ralph C.1951.Fundamental Of Top Management.Tokyo:Kogakusha Company
Limited.

Dessler,Gary.1982.personnel management,3rd Edition.Reston Publishing Company,Inc.

Djamaludin,M. Arief.1977. sistem perencanaan pembuatan Program dan anggaran,suatu

pengantar . Jakarta: Ghalia Indonesia.

Drucker,peter F 1970 Managing for Results(economic Tasks and Risk Taking Decision). Pan
Book Ltd.

15