Assosiasi Dosen Muhammadiyah Magister Administrasi Rumah Sakit, 4(2): 68-78, Desember 2019

P-ISSN: 2477-6947 E-ISSN: 2685-8142

Website: http://penelitiankesehatan.com/ojs/index.php/admmirasi/index

Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X
Alhaq Nafsi Setyawan1, Nur Hidayah2
1-6
Magister Administrasi Rumah Sakit, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Indonesia
1
Penulis Korespondensi: nafsi.dr@gmail.com
ABSTRACT: Factors that increase employee performance in addition to remuneration and motivation are satisfaction. One
of the factors that influence satisfaction is satisfaction about income / remuneration, but there has been no research on how
it affects the performance of nurses in hospital X. Therefore, this study aims to study Hospital X. This research method uses
quantitative. The study population was all nurses at Hospital X who won 200 people with a purposive sampling technique.
Research instruments using questionnaires and data analysis using regression test Satisfaction about remuneration did not
have a positive and significant effect on nurse performance. Work motivation has a positive and significant effect on
performance Satisfaction about remuneration and positive work motivation on nurse performance. If satisfaction is received
and motivation is received it will improve nurse performance.

Keywords: Satisfaction; Remuneration; Motivation; Performance; Nurses;

ABSTRAK: Faktor yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan selain remunerasi dan motivasi adalah kepuasan. Salah
satu factor yang mempengaruhi kepuasan adalah kepuasan tentang pendapatan / remunerasi , akan tetapi belum ada
penelitian tentang sejauhmana pengaruhnya terhadap kinerja perawat di rumah sakit X. oleh karena itu, penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui sejauhmana pengaruh kepuasan tentang remunerasi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat
di Rumah Sakit X. metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh
perawat di Rumah Sakit X yang berjumlah 200 orang dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling. Instrumen
penelitian menggunakan kuesioner dan analisa data menggunakan uji regresi Kepuasan tentang remunerasi tidak memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perawat Kepuasan tentang remunerasi dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat. Jika
kepuasan diterima dan motivasi diterima maka akan meningkatkan kinerja perawat.

Kata kunci: Kepuasan; Remunerasi; Motivasi; Kinerja; Perawat;

©2019 Admmirasi. All rights reserved

Informasi Artikel
[Diterima: 2019-08-29 Revisi: 2019-09-29 Disetujui: 2019-12-30]

PENDAHULUAN
Pelayanan kesehatan di dunia saat ini menghadapi kondisi VUCA (volatile, uncertainty,
complexity dan ambiguity) karena dihadapkan pada disruption in healthcare. Rumah sakit dibentuk
untuk melayani konsumen di bidang kesehatan. Pencapaian sebuah keberhasilan memerlukan
landasan yang kuat yaitu organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kinerja
karyawannya. Salah satu elemen penting di dalam perusahaan adalah sumber daya manusia.
Manusia adalah faktor yang paling penting berperan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Faktor manusia sebagai sumber keunggulan kompetitif adalah hal yang tidak dapat dipisahkan
dengan elemen kunci sebuah organisasi/perusahaan atau rumah sakit.1
Upaya yang dilakukan rumah sakit untuk dapat ikut berdaya saing dengan rumah sakit swasta
maupun pemerintah adalah dengan meningkatkan kinerja dokter dan perawat. Kinerja merupakan
seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu
pekerjan yang diminta. Kinerja juga disebut sebagai hasil kerja perawat baik dari segi kualitas mapun
kunatitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.2
 Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X

Faktor yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan selain remunerasi dan motivasi adalah
kepuasan. Kepuasan adalah faktor pendorong meningkatnya kerja perawat yang pada gilirannya akan
memberikan kontribusi pada peningkatan kinerja organisasi.2 Kepuasan kerja merupakan dambaan
setiap individu yang sudah bekerja. Kepuasan kerja setiap karyawan berbeda-beda sesuai dengan
nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek-aspek dalam yang sesuai dengan keinginan dan
kebutuhan karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakanya.3
Rumah Sakit X adalah rumah sakit khusus type A milik Pemerintah Provinsi Jawa Tengah yang
mempunyai 202 tempat tidur. Rumah Sakit X mendapatkan sertifikat akreditasi dengan kelulusan
paripurna pada bulan Desember tahun 2014, kemudian meraih akreditasi SNARS edisi 1 dengan
predikat paripurna juga pada tahun 2017. Saat ini jumlah SDM di Rumah Sakit X yang ada di
sebanyak 431 orang dengan komposisi 52 % PNS dan 48 % karyawan kontrak/BLUD. Sistem
remunerasi telah diterapkan di di Rumah Sakit X sejak tahun 2011 hingga sekarang, namun manfaat
dan tujuan penerapan sistem remunerasi dirasa belum optimal.
Berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan oleh Tim Mutu Rumah Sakit X pada tahun 2016
didapatkan beberapa fakta yaitu sistem remunerasi yang digunakan saat ini belum secara
komprehensif memasukkan faktor performance kinerja yang meliputi baik prestasi kerja maupun
perilaku kerja. Penghitungan mesin absensi pada bulan November 2016 didapatkan dari 431 perawat
jumlah total datang terlambat sebanyak 31.716 menit, sedangakan jumlah pulang cepat sebanyak
12.557 menit menunjukkan tingkat kedisiplinan yang masih belum baik. Hanya 59 % karyawan yang
beranggapan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara karyawan yang kinerjanya baik dengan
karyawan yang kinerjanya kurang baik.
Artinya belum seluruhnya karyawan yang menganggap remunerasi diberikan sesuai dengan
beban kerjanya. Berdasarkan hasil evaluasi tim mutu di Rumah Sakit X maka peneliti tertarik untuk
meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan tentang Remunerasi dan Motivasi terhadap Kinerja Perawat di
Rumah Sakit X”.
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul
berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.2 Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.4 Istilah remunerasi akhir-akhir ini menjadi trending
topic yang hangat diperbincangkan di kalangan pegawai baik itu instansi pemerintah maupun swasta.
Remunerasi merupakan bagian dari kompensasi yang diberikan oleh instansi kepada karyawannya.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk hasil kerja.
Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, kinerja
serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.5
Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam perubahan sebab kebutuhan dan
keinginan setiap anggota rumah sakit berbeda-beda. Rumah sakit perlu memahami motivasi para
Karyawannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya rumah sakit dalam mencapai tujuannya,
agar perilaku Karyawan sesuai dengan tujuan visi dan misi organisasi maka harus ada perpaduan
yang serasi antara motivasi dengan pemenuhan kebutuhan mereka serta keinginan rumah sakit.
Untuk memenuhi kebutuhan Karyawan, rumah sakit menuangkannya dalam kebijakan. Kebijakan
rumah sakit yang sesuai dengan kebutuhan, upaya, keinginan serta harapan Karyawan akan
berdampak positif terhadap kinerja Karyawan. Dalam prakteknya kinerja sering pula disebut dengan
istilah prestasi kerja.2 Istilah kinerja berasal dari kata job performance, yang berarti prestasi kerja
yang dicapai seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Untuk mencapai prestasi dan hasil kerja yang maksimal, organisasi atau
perusahaan memerlukan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi. kerangka berpikir dalam
penelitian ini adalah:

69
 Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X

1
Kepuasan tentang Kinerja Dokter
remunareasi dan perawat

2
Motivasi

Faktor kinerja perawat

1. Kepemimpinan
2. Produktivitas
3. Kepuasan kerja
4. Kesehatan dan
keselamatan kerja

Gambar 1. Paradigma Penelitian

Keterangan:

: Variabel yang diteliti

: Variabel yang tidak diteliti

Pengaruh Kepuasan tentang Remunerasi terhadap Kinerja

Kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi,
dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu pegawainya tersebut.6 Hubungan
antara kepuasan kerja dengan kinerja.7 Kinerja dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan
kerja, karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan kinerja
tersebut. Petunjuk mengapa kepuasan kerja dan kinerja saling berkaitan meskipun kenyataan bahwa
keduanya disebabkan oleh hal yang berbeda.7 Bahkan menyatakan bahwa hubungan antara
keduanya lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana
hubungan sebab akibat di antara keduanya.8 Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa
organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi
yang memiliki karyawan yang kurang puas.
memperoleh kesimpulan bahwa kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja. Semakin baik kinerja karyawan, maka pegawai akan semakin terpuaskan.9 Pegawai akan
menyatakan puas, jika perusahaan yang diwakili karyawan mereka mampu memberikan kinerja
sesuai dengan harapan pegawai. Jadi, kepuasan pegawai akan terbentuk jika karyawan berkinerja
tinggi.
Ha : Ada pengaruh positif kepuasan tentang remunarasi terhadap Kinerja Perawat di
Rumah Sakit X

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Motivasi timbul diakibatkan oleh dua (2) faktor yaitu faktor internal adalah faktor yang timbul
dari dalam diri seseorang sedang faktor eksternal adalah faktor di luar diri seseorang. Proses yang
timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut instrinsik atau faktor
diluar diri seseorang yang disebut ekstrinsik.10 Oleh karena itu, meningkatan nilai motivasi dapat

70
 Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X

dilakukan dengan memberikan dsemangat kepada setiap pegawai (dokter dan perawat) dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dorongan ini dapat berupa penghargaan kepada setiap
pegawai yang memunyai kinerja yang baik atau memberikan kompensasi dalam bentuk lain sesuai
dengan ketentuan yang ada. Peningkatan motivasi pegawai ini merupakan hal yang sangat berarti
bagi setiap oerganisasi, baik itu organisasi pemerintahan maupun organisasi dilingkungan
perusahaan. Seorang pegawai yang memunyai motivasi tinggi dalam bekerja akan memberikan yang
terbaik bagi suatu organisasi. Hal inilah yang menyebabkan motivasi sangat memberikan kontribusi
yang penting bagi setiap organisasi.
Ha : ada pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit X

METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini dipilih dikarenakan
data yang digunakan untuk menganalisis pengaruh antar variabel dinyatakan dengan angka. Objek
penelitian ini adalah kepuasan tentang remunerasi dan motivasi terhadap kinerja perawat. Waktu
penelitian pada bulan Desember 2019 pada 200 perawat dengan teknik pengambilan sampel
purposive sampling. Variabel penelitian meliputi variabel bebas kepuasan tentang remunerasi dan
motivasi, variabel terikat yaitu kinerja perawat. Alat pengumpulan data menggunakan kuesioner.
Analisa data mencakup uji instrumen yaitu uji validitas dan reliabilitas. Uji asumsi meliputi uji
normalitas, linieritas, multikolinieritas dan heterokedasitas. Uji hipotesis meliputi uji regresi, uji t, uji
F dan uji R.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisa Univariat
Umur
Diskripsi karakteristik responden berdasarkan usia ditunjukkan pada tabel berikut

Tabel 1. Distribusi karakteristik responden berdasarkan usia

Umur Frekuensi Persentase

21-30 tahun 32 27,1
31-40 tahun 49 41,5
41-50 tahun 35 29,7
51-60 tahun 2 1,7
Total 118 100
Sumber: Data Primer yang Diolah 2019

Berdasarkan data tersebut menunjukkan jumlah respoden terbanyak berumur 31-40 tahun
sebanyak 49 orang (41,5%), responden dengan umur 21-30 tahun sebanyak 32 orang (27,1%),
responden dengan umur 41-50 tahun sebanyak 35 orang (29,7%) dan paling sedikit umur 51-60
tahun sebanyak 2 orang (1,7%). Tabel tersebut menunjukkan mayoritas responden dengan umur 31-
40 tahun.

Jenis Kelamin
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 2. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Perempuan 61 51,7
Laki-laki 57 48,3
Total 118 100
Sumber: Data Primer yang Diolah 2019

71
 Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X

Berdasarkan data jawaban responden didapatkan 61 orang (51,7%) dengan jenis kelamin
perempuan dan sebanyak 57 orang (48,3%) dengan jenis kelamin laki-laki. Tabel tersebut
menunjukkan mayoritas responden berjenis kelamin perempuan.

Pendidikan
Diskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 3. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase

D III Keperawatan 83 70,3
S1 Keperawatan 35 29,7
S2 Keperawatan 0 0
Total 118 100
Sumber: Data Primer yang Diolah 2019

Berdasarkan data tersebut menunjukkan jumlah respoden terbanyak dengan pendidikan D III
Keperawatan sebanyak 83 orang (70,3%) dan pendidikan S1 Keperawatan sebanyak 35 orang
(29,7%). Tabel ini menunjukkan mayoritas responden berpendidikan D III keperawatan.

Status Perkawinan
Diskripsi karakteristik responden berdasarkan status perkawinan ditunjukkan pada tabel
berikut:

Tabel 4. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Status Perkawinan Frekuensi Persentase

Menikah 112 94,9
Belum 6 5,1
Total 118 100
Sumber: Data Primer yang Diolah 2019

Berdasarkan tabel 4. data jawaban responden terdapat 112 responden (94,9%) berstatus
sudah menikah dan hanya 6 orang (5,1%) dengan status lajang atau belum menikah. Tabel ini
menunjukkan mayoritas responden dalam penelitian ini sudah menikah

Lama Kerja
Diskripsi karakteristik responden berdasarkan lama kerja ditunjukkan pada tabel berikut

Tabel 5. Distribusi karakteristik responden berdasarkan lama kerja

Lama Kerja Frekuensi Persentase

1-5 tahun 37 31,4
6-10 tahun 27 22,9
11-15 tahun 23 19,5
16-20 tahun 15 12,7
21-25 tahun 5 4,2
26-30 tahun 9 7,6
31-35 tahun 2 1,7

Total 118 100

Sumber: Data Primer yang Diolah 2019

72
 Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X

Tabel 5. menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja 1-5 tahun sebanyak 37 orang (31,4%),
responden dengan masa kerja paling sedikit adalah 31-35 tahun sebanyak 2 orang (1,7%). Tabel ini
menunjukkan bahwa mayoritas responden dengan masa kerja 1-5 tahun.

Analisa Deskriptif Kategori Variabel

Kepuasan tentang Remunerasi
Hasil analisa diskriptif variabel kepuasan tentang remunerasi diperoleh nilai minimum 20,
nilai maksimum 40, mean 29,2542 dan standar deviasi 3,60. Data kepuasan tentang remunerasi
dikategorikan dengan menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Item pernyataan
variabel kepuasan tentang sistem remunerasi adalah sebanyak 8 item dengan skor 1,2,3,4, dan 5.
Kategori variabel kepuasan tentang sistem remunerasi ditunjukkan pada tabel berikut

Tabel 6. Kategorisasi Variabel Kepuasan tentang Sistem Remunerasi

Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase

Tinggi X ≥ 32,85 16 13,6
Sedang 25,65≤X<32,85 90 76,3
Rendah X<25,65 12 10,2
Jumlah 118 100
Sumber: Data Primer yang diolah 2019

Berdasarkan tabel 6. tersebut bisa dijelaskan bahwa mayoritas responden memberikan

penilaian pada variabel kepuasan tentang sistem remunerasi dengan kategori sedang sebanyak 90
responden (76,3%). Sejumlah 16 responden (13,6%) memberikan penilaian kepuasan tentang sistem
remunerasi pada kategori tinggi dan sebanyak 12 responden (10,2%) memberikan penilaian pada
kategori rendah. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar perawat di RS X memberikan penilaian
kepuasan tentang sistem remunerasi dalam kategori sedang.

Motivasi Kerja
Hasil analisa diskriptif variabel motivasi kerja diperoleh nilai minimum 24, nilai maksimum 45,
mean 34,97 dan standar deviasi 3,46. Data kepuasan tentang remunerasi dikategorikan dengan
menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Item pernyataan variabel kepuasan
tentang sistem remunerasi adalah sebanyak 9 item dengan skor 1,2,3,4, dan 5. Kategori variabel
motivasi kerja ditunjukkan pada tabel berikut

Tabel 7. Kategorisasi Variabel Motivasi Kerja

Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase

Tinggi X ≥ 38,43 13 11
Sedang 31,51≤X<38,43 94 79,7
Rendah X<31,51 11 9,3
Jumlah 118 100
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2019

Tabel 7. menjelaskan bahwa sejumlah 94 responden (79,7%) memberikan penilaian motivasi

kerja pada kategori sedang. Responden yang memberikan penilaian motivasi kerja pada kategori
tinggi sebanyak 13 orang (11%) dan sebanyak 11 responden (9,3%) memberikan penilaian motivasi
kerja pada kategori rendah. Dapat disimpulkan mayoritas responden memberikan penilaian motivasi
kerja pada kategori sedang.

73
 Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X

Kinerja Perawat
Hasil analisa diskriptif variabel kinerja perawat diperoleh nilai minimum 73, nilai maksimum
105, mean 90,01 dan standar deviasi 7,98. Data kinerja perawat dikategorikan dengan menggunakan
skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Item pernyataan variabel kepuasan tentang sistem
remunerasi adalah sebanyak 9 item dengan skor 1,2,3,4, dan 5. Kategori variabel kinerja perawat
ditunjukkan pada tabel berikut

Tabel 8. Kategorisasi Variabel Kinerja Perawat

Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase

Tinggi X ≥ 97.98 23 19,5
Sedang 92,02≤X<97,98 23 19,5
Rendah X<92,02 72 61
Jumlah 118 100
Sumber: Data Primer yang diolah tahn 2019

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan responden memberikan penilaian kinerja perawat
pada kategori rendah sebanyak 72 responden (61%), kemudian pada kategori tinggi dan sedang
masing-masing sebanyak 23 responden (19,5%). Dapat disimpulkan kinerja perawat mayoritas adalah
dengan kinerja rendah.
B. Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas
Variabel Sig Kesimpulan
Kepuasan 0,154 Normal
Motivasi 0,061 Normal
Kinerja 0,060 Normal
Sumber: Data Diolah Tahun 2019

Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel adalah normal. Hal ini
dapat dilihat dari tingkat signifikansi seluruh variabel adalah diatas 0,05.
Uji Linieritas
Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan
linier atau tidak secara signifikan.11 Dua variabel dikatakan memilki hubungan linier apabila
signifikansi > 0,05.12 Data hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 10. Hasil Uji Linieritas

Variabel Sig Kesimpulan

Kepuasan 0,121 Linier
Motivasi 0,504 Linier
Sumber: Data Diolah Tahun 2019

Berdasarkan tabel 10. dapat disimpulkan bahwa semua variabel linier.

Uji Multikolinieritas
Penelitian ini menggunakan Variance Infaltion Faktor (VIF) dan nilai tolerance untuk menguji
gangguan multikolinieritas. Apabila nilai tolerance diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10, maka tidak
terjadi multikolinieritas. Hasil multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut:

74
 Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X

Tabel 11. Hasil Uji Linieritas

Variabel Tolerance VIF Kesimpulan

Kepuasan 0,869 1,150 Tidak terjadi
Motivasi 0,869 1,150 Tidak terjadi
Sumber: Data Diolah Tahun 2019

Uji Heterokedasitas
Uji heterokedasitas dilakukan menggunakan scatterplot dan didapatkan setiap variabel tidak
memiliki pola tertentu. Hal ini menggambarkan residual berbeda dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain, sehingga disebut heterokedasitas.

Uji Hipotesis
Multiple regresi
Analisa data dan pengujian dalam penelitian ini akan dilakukan menggunakan model regresi
sederhana, dimana dalam analisis regresi tersebut akan menguji pengaruh kepuasan tentang sistem
remunerasi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat. Berikut adalah hasil regresi pengujian
hipotesis dengan menggunakan model regresi linier sederhana

Tabel 12. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana

Model Undstandarized Standardized Coeefisien t sig
B Std Eror Beta B
Konstan 69,879 7,940 8,801 0,000
Kepuasan -0,231 0,211 -,104 -1,095 0,275
Motivasi 0,769 0,219 0,334 3,513 0,000
Sumber: Hasil Data Primer Terolah 2019

Berdasarkan tabel dapat dibuat persamaan untuk hipotesis yaitu

Y = 69,879 – 0,231 X1 + 0,769 X2
Dengan melihat nilai koefisien kepuasan tentang remunerasi yaitu -0,231 artinya terdapat
hubungan negatif antara kepuasan tentang sistem remunerasi terhadap kinerja perawat maka
kinerja perawat meningkat -0,231 terhadap kinerja
Sedangkan pada variabel motivasi kerja didapatkan nilai koefeisien 0,769 hal ini berarti ada
hubungan positif antara motivasi dengan kinerja perawat, semakin tinggi motivasi maka akan
semakin tinggi kinerja perawat.

Uji t

Tabel 13. Hasil Uji t

Model Undstandarized Standardized Coeefisien t sig

B Std Eror Beta B
Konstan 69,879 7,940 8,801 0,000
Kepuasan -0,231 0,211 -,104 -1,095 0,275
Motivasi 0,769 0,219 0,334 3,513 0,000
Sumber: Hasil Data Primer Terolah 2019

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan pengaruh antara kepuasan tentang remunerasi
dengan kinerja perawat tidak dignifikan karena nilai signifikansi adalah 0,275 dan 0,275 lebih besar
dari 0,05, maka t hitung lebih kecil dari t tabel sehingga hipotesis 0 diterima sedangkan hipotesis
alternatif ditolak jadi secara parsial kepuasan tentang sistem remunerasi tidak berpengaruh terhadap
kinerja perawat.

75
 Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X

Pada variabel motivasi kerja didapatkan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat
adalah signifikan karena nilai signifikan adalah 0,001 dan 0,001 lebih kecil dari 0,05, maka t hitung
lebih besar dari t tabel sehingga hipotesis 0 ditolak dan hipotesis alternatif fiterima jadi secara parsial
ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat.
a. Uji F
Uji hipotesis secara serentak atau stimultan (uji F) antara variabel bebas dalam hal ini adalah
kepuasan tentang sistem remunerasi dan motivasi kerja serta variabel terikat yaitu kinerja perawat.
Hasil analisis uji F dapat dilihat pada tabel

Tabel 14. Hasil Uji F

F P
6,187 0,003

Hasil Olahan Data Primer 2019

Uji F menghasilkan F hitung sebesar 6,187 dengan nilai signifikansi 0,003, karena nilai
signifikan lebih kecil dair 0,05 maka H0 ditolak. Jadi dapat disimpulkan ada pengaruh kepuasan
tentang sistem remunerasi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat

Uji Determinasi
Uji R2 bertujuan untuk mengetahui sebera besar kemampuan variabel independen
menjelaskan variabel dependen yang dilihat melalui R square

Tabel 15. Hasil Uji Koefesien Determinasi

Model R Rsquare Adjustes R Square
1 0,320 0,097 0,081

Hasil tabel menunjukkan koefisien determinasi yang disesuaikan R square adalah sebesar
0,097 atau 9,7% variabel kinerja (y) dapat dijelaskan oleh kepuasan tentang sistem remunerasi dan
motivasi kerja. Sedangkan sisanya 91,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak
termasuk dalam penelitian ini.

PEMBAHASAN
Dari hasil pengujian yang dilakukan terbukti bahwa nilai signifikansi kepuasan tentang sistem
remunerasi sebesar 0,275 dan 0,275 lebih besar dari α = 0,05, sedangkan besra koefisien variabel
kepuasan adalah -0,231. Nilai t hitung -1,095 lebih kecil dair t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Maka berdasarkan data tersebut disimpulkan bahwa variabel kepuasan tidak berpengaruh terhadap
kinerja perawat. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang menjelaskan bahwa
kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.13
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa secara parsial nilai signifikansi motivasi kerja
adalah 0,001 dan 0,001 lebih kecil dari α = 0,05, sedangkan nilai t = 3,513 lebih besar dari nilai t tabel,
sehingga Jha diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti motivasi kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja perawat. Hal ini sejalan dengan motivasi berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.14 Hal ini berarti semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi kinerjanya begitu juga
sebaliknya.15
Motivasi merupakan suatu dorongan bagi seseorang hingga dapat dan mau melakukan tugas
dan tanggung jawab dengan sungguh-sungguh. Indikator dalam motivasi adalah kebutuhan fisiologis,
keamanan kerja, hubungan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Penelitian menunjukkan bahwa
uang dan penghargaan lainnya merupakan indikaor tertinggi motivasi kerja.1 Berdasarkan hasil
penelitian didapatkan nilai F = 6,137 dengan nilai signifikansi 0,003 dan 0,003 lebih kecil dari α = 0,05,
76
 Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X

hal ini berarti secara simultan kepuasan tentang remunerasi dan motivasi berpengaurh positif
terhadap kinerja perawat atau dengan kata lain secara stimultan atau bersamaan kepuasan dan
motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian ini
sesuai dengan penelitian yang menyatakan bahwa secara simultan atau bersamaan remunerasi,
motivasi dan kepuasan kerja berpengaurh terhadap kinerja pegawai.2 Remunerasi, motivasi dan
kepuasan kerja memiliki pengaurh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan
koefisien determinasi didapatkan bahwa 9,7% variabel kinerja perawat (Y) dipengaruhi oleh
kepuasan tentang remuenrasi dan motivasi kerja sedangkan 90,3% dijelaskan oleh variabel yang
tidak diketahui.
SIMPULAN
Kepuasan tentang sistem remunerasi tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
perawat di RS X dibuktikan dengan hasil analisis regresi dan dapat disimpulkan Ha ditolak dan Ho
diterima. Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di RS X
dibuktikan dengan hasil analisis regresi dan dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima. Kinerja
perawat yang tinggi dapat diperoleh dari motivasi perawat yang tinggi. Umpan balik dalam hal ini gaji
dan jasa pelayanan akan meningkatkan kinerja perawat. Kepuasan tentang remunerasi dan motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat. Jika kepuasan diterima dan motivasi diterima
maka akan meningkatkan kinerja perawat.

DAFTAR PUSTAKA
1. Kurnia (2016) Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah
Sakit Condong Catur Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta : UNY
2. Nasution. (2019). Pengaruh Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan. Journal. Volume IV No 1 Januari-
Juli 2019 : 66-88
3. Damayanti (2018) Pengaruh kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Karyawan Non medis RS Islam Siti Khadijah Palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan
Terapan. Tahun XV No. 2 Oktober 2018
4. Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara.
Hidayat (2016) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keuangan dan Akuntasi
Universitas Negeri Yogyakarta). Skripsi. Tidak Dipublikasikan UNY : Yogyakarta
5. Suryani, M. (2016). Pengaruh Motivasi dan Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan
Gaya Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating pada Kantor Wilayah Kementrian Hukum
dan Ham Lampung.
6. Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke
Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
7. Timo Sohl, Govert Vroom, Brian T McCann.(2018). Performance Implications of Business
Model Diversification: The Role of Demand Conditions. Academy of Management
Proceedings. Vol.1.no1.2018
8. Robbins, Stephen P, 1996, Organizational Behaviour Concept, Controversiest, Applications,
Prentice Hall. Inc, Englewoods Cliffs
9. Tranggono, R., & Kartika, A. (1). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN
PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Jurnal Bisnis Dan
Ekonomi, 15(1). Retrieved from
https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe3/article/view/303
10. Wahjosumidjo, 2001. Kepemimpinan dan motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia.
http://psbsekolah.kemdikbud.go.id/kamaya/index.php?p=show_detail&id=18347

77
 Pengaruh Kepuasan Tentang Remunerasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit X

11. Widhiarso, W. (2010). Catatan pada uji linieritas hubungan. Manuskrip tidak dipublikasikan.
Diunduh dari http://widhiarso. staff. ugm. ac. id/files/widhiarso_2010_uji_linieritas_hubu
ngan. pdf.
12. Fisher, C. D. (2010). Happiness at work. Queensland: Bond University ePublication.
13. Prasetyo, G., & Setiawati, E. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi empiris pada BPPKAD Kabupaten
Grobogan) (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).
14. Widyastuti, H. (2014). Peningkatan Motivasi Belajar Dan Keterampilan Berbicara Bahasa
Indonesia Melalui Strategi Pembelajaran Role Playing Siswa Kelas VA SD Islam Terpadu
Hidayah Klaten Tahun 2013/2014 (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah
Surakarta).
15. AMAR, Syamsul, et al. PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, IKLIM KERJA DAN
MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU SMP NEGERI 18 PADANG. Jurnal
Riset Manajemen Bisnis dan Publik, 2014, 2.2.

78