BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang PSG

Pendidikan sistim ganda sebagai pranata utama pembangunan sumber daya
manusia,harus jelas berperan membentuk peserta didik menjadi asset bangsa,yaitu
menjadi manusia produktif dan berpenghasilan yang mampu menciptakan produk unggul
industri Indonesia.
PSG adalah suatu cara menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan kejuruan
khususnya pada sekolah menengah kejuruan yang memadukan kegiatan belajar di
sekolah dan kegiatan belajar langsung pada bidang serta suasana yang sesungguhnya dan
relevan di lapangan kerja.Ada dua hal yang perlu di catatan dalam pengertian diatas yaitu
:

a). PSG hanya dapat dilaksanakan dengan melibatkan dua pihak dunia pendidikan
dan pihak dunia kerja
b). Dalam PSG penguasaan kemampuan oleh siswa di peroleh melalui kegiatan
belajar mengajar di sekolah dan melalui kegiatan bekerja langsung di lapangan
kerja.
c). Harapan dari kegiatan ini adalah selain dapat meningkatkan keahlian profisional
siswa juga melatih diri agar memiliki etos kerja.
B. Tujuan PSG
1) Penyelenggaraan pendidikan dengan sistem ganda bertujan untuk:
a. Menghasilkan tenaga kerja yang memiliki keahlian berkualitas yaitu tenaga
kerja yang memiliki tingkatpengetahuan,keterampilan dan etos kerja yang sesuai
dengan tuntunan kebutuhan lapangan kerja.
b. Memperoleh link and match anatara sekolah menengah kejuruan dan dunia
kerja.
c. Meningkatkan efisien proses pendidikan dan pelatihan tenaga kerja sebagai dari
proses pendidikan
2) Pendidikan di SMK bertujuann untuk:
a. Mempersiapkan siswa untuk melanjutkan kejenjang pendidikan yang lebih
tinggi/memperluas pendidkan dasar.

1
 b. Meningkatkan kemampuan siswa sebagai anggota masyarakat dalam
mengadakan hubungan timbal balik dengan lingkungan sosial budaya dan
sekitarnya.
c. Meningkatkan kemampuan siswa untuk dapat mengembangkan diri sejalan
dengan perkembangan ilmu pengetahuan,teknologi dan kesenian.
d. Menyiapkan siswa untuk memasuki lapanagn kerja dan mengembangkan sikap
profisional.
3) Tujuan insititusional SMK N 1 SILAUT
Tujuan dari lembaga pendidikan SMK N 1 SILAUT adalah menyiapkan lulusan
yang berkualitas dan memiliki tutolitas yang tunggi.
a. Berjiwa perintis
b. Memiliki kemampauan kerja sama dan senang pada pekerjaan
c. Dapat pengolah dan melaksanakan hasil pemikiran ahli tingkat diatas
d. Mampu memimpin dan membimbing para pelaksana teknik di bawahnya
C. Sistematika Penulis
Bab 1. Pendahuluan
A. Latar belakang psg
B. Tujuan psg
C. Sistematika penulisan
Bab 2. Data Industri
A. Sejarah singkat dudi
B. Struktur organisasi
C. Bidang usaha dudi
Bab 3. Pembahasan
(pembahasan kompetensi yang dilakukan di perusahaan)
Bab 4. Penutup
A. Kesimpulan
B. Saran
Daftar pustaka
D. Manfaat PSG
Manfaat Prakerin Bagi Siswa
Dilihat dari tujuan dari prakerin, maka prakerin ini memiliki banyak manfaat bagi
siswa siswi nya, adalah sebagai berikut:

2
 Menghasilkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian profesional, dengan
keterampilan, pengetahuan, serta etos kerja yang sesuai dengan tuntutan zaman.
 Mengasah keterampilan yang di berikan sekolah menengah kejuruan (SMK).
 Menambah keterampilan, pengetahuan, gagasan – gagasan seputar dunia usaha
serta industri yang professional dan handal.
 Membentuk pola pikir siswa -siswi agar terkonstruktif baik serta memberikan
pengalaman dalam dunia Industri maupun dunia kerja.
 Menjalin kerja sama yang baik antara sekolah dan perusahaan terkait, baik dalam
dunia usaha maupun dunia Industri.
 Mengenalkan siswa-siswi pada pekerjaan lapangan di dunia industri dan usaha
sehingga pada saatnya mereka terjun ke lapangan pekerjaan yang sesungguhnya
dapat beradaptasi dengan cepat.
 Meningkatkan efisiensi waktu dan tenaga dalam mendidik dan melatih tenaga
kerja yang berkualitas. Sebagai bentuk pengakuan dan penghargaan bahwa
pengalaman kerja sebagai bagian dari proses pendidikan.
 Mempersiapkan sumber daya manusia berkualitas yang sesuai dengan kebutuhan
di era teknologi informasi dan komunikasi terkini.
 Memberikan keuntungan pada pihak sekolah dan siswa-siswi itu sendiri, karena
keahlian yang tidak diajarkan di sekolah didapat didunia usaha/industri.

3
 BAB II

DATA INDUSTRI

A. Sejarah singkat DUDI thaja baru lunang

Thaja baru lunang berdiri pada tanggal 2 April 2009 di pimpin oleh bapak Ronaldi
SPP. Memimpin sampai tahun 2010,diawal tahun 2010 di pimpin oleh Bapak Hengki
harianto sampai tahun 2011,awal tahun 2011 di pimpin oleh Bapak Hasrijul rival sampai
tahun 2016,awal tahun 2016 di pimpin oleh Bapak Subratno sampai tahun 2018.Akhir
tahun 2018 sampai tahun 2021 dipimpin Bapak Riga putra.
Penjualan Yamaha terbanyak penjualan pada tahun 2011 dipimpin oleh Bapak Arzan
artatuk unit mio cw sporti selles rata-rata 10 unit perhari dan dalam satu bulan bisa
seratus unit habis terjual dibawah pimpinan beliau Yamaha berkembang pesat dalam
dunia pemasaran.

B. Struktur organisasi
BM

RIGA PUTRA

Marketing Mekanik CS Kasir

NOVI YANDI CHANDRA RAHMAT EKO NUR LATIFAH RIFITA SISKA

Gambar Tabel 1.1

C. Bidang usaha dudi

Yamaha adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang sektor produksi
otomotif yang memproduksi kendaraan roda dua (sepeda motor).

4
 BAB 3
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja Dan Penilaian Kinerja

Kinerja adalah tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan,oleh karna
itu kinerja sering juga di artikan penampilan kerja atau prilaku dalam berkerja.Kinerja
adalah asil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku umtuk perkerjaan yang
bersangkutan.
Kinerja kariawan akan tampak pada kondisi dan situasi kerja sehari hari.Semua
akrtifitas yang dilakukan oleh kariawan akan menggambarkan ia berusaha mencapai
tujuan yang telah di tentukan .Kinerja adalah pencapayan hasil atau prestasi seseorang
berkenaan dengan tugas tugas yang di bebankan kepada nya.
Kinerja ada 2 jenus yakni kinerja individu dan kinerja organisasi . Kinerja induvidu
adalah bagian hasil dari kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang telah di tentukan,dan kerja organisasi adalah gabungan
dari kinerja individu dan kinerja kelompok.
Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau dmasa lalu
relative terhadap standar prestasinya.Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan factor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien
(dessler,2004).Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan
prestasi kariawan tersebut dan penilaian menyediakan kesempatan untu memberikan
kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai,dan menyusun rencana peningkatan
kinerja dan kegiatan penilayan kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian
personalia dan memberikan umpan balik kepada para personel tentang pelaksanaan kerja
mereka.

Ada sejumlah pengertian kinerja menurut para ahli yang akan diuraikan berikut ini.
Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam
bahasa Inggris yakni performance, dan kerap diindonesiakan dengan kata performa
(Wirawan,2009)
Mengoptimalkan sumber daya manusia menjadi fokus utama organisasi dalam
meningkatkan kinerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia (SDM)
menjadi faktor kunci dalam rangka memperoleh kinerja yang baik.

5
Agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi, maka
organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan melaksanakan tugas-
tugasnya dengan cara yang handal (Simamora, 1997:339)

Definisi atau pengertian kinerja menurut para ahli dapat diuraikan berikut ini:

 Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2006:67)

 Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada
waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan
Hubeis, 2007:153).

 Kinerja didefinisikan sebagai seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch
and Keeps, 1992)

 Kinerja adalah salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja
(Griffin, 1987)

 Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993)

 Pengertian kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan melaksanakan tugas serta

kemampuan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan
sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson and
Ivancevich, 1994)

 Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan
oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1991)

6
  Kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan (Ability=A), motivasi
(motivation=M) dan kesempatan (Opportunity=O) atau Kinerja = ƒ(A x M x O);
artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan
(Robbins,1996)

 Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut
standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan, 2002:160)

Dari beberapa pengertian kinerja menurut para ahli tersebut dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu
organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir
kerugian. Atau kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan. 

B. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja

a. Tujuan
Penilaian kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk
mengevaluasi seorang karyawan akan tetap mengembangkan serta memotivasi
karyawan.penilaian kerja pada dasar nya memiliki dua tujuan, yaitu tujuan evaluasi dan
tujuan pengembangan. Untuk tujuan yang pertama, Manajer memberi penilaian atas
kinerja karyawan Dengan menggunakan ranting deskriptif.
b. Manfaat Dari Penilaian Kinerja Dapat Dirinci
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan ,manajer dan
department personalia dapat membetulkan kegiatan kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian penyesuaian kopensasi
Evaluasi penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentuka kenaikan upah,pemberian bonus dan bentuk kopensasi lainnya.
3. Keputusan keputusan penempatan

7
 Promosi,transfer dan demosi bisanya didasarkan pada prestasi kerja
masalalu atau antisipasinya.promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masalalu.
4. Kebutuuhan kebutuhan latiahan dan pengembangan
Penilaian kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga penilaian yang baik mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik perestasi mengerahkan keputusan keputusan karier,yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus di teliti.
6. Penyimpangan penyimpangan proses staffing
Penilain kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departmen personalia.
7. Ketidakan akuratan informasional
Penilaian kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalan kesalahan dalam
informasi analisi jabatan,rencana rencana sumber daya manusia, atau komponen
komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
8. Kesalahan kesalahan desain pekerjaan
Penilain kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
disain pekerjaan.penilaian kinerja membantu diagnose kesalahan kesalahan
tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan keputusan internal
di ambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan tantangan eksternal

Kadang kadang penilaian kerja di pengaruhi oleh factor factor luar
lingkungan kerja,seperti keluarga,kesehatan,kondisi finansia atau masalah
masalah pribadi lainnya.

C. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut widodo (2015) bahwa kinerja karyawan di pengaruhi oleh berbagai faktor
antara lain:

8
 a. Sasaran: adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang di harapakan oleh
perusahaan untuk di capai.
b. Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang di
inginkan oleh perusahaan.
c. Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai
sasaran sesuai standar yang telah di tentukan.
d. Peluang: beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai
sasaran tersebut.
e. Sarana: sediakan sarana yang di perlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya.
f. Kompetensi: beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang
sesuatu, tetapi belajar bagai mana melakukan sesuatu.
g. Motivasi: harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus melakukan
pekerjaan ini?”.

D. Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja di lakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu. Pada
sebagian perusahaan,penilaian di lakukan satu atau dua kali dalam setahun. Ada
beberapa tentang siapa yang melakukan penilaian kinerja, antara lain:
a. Atasan langsung
b. Bawahan
c. Rekan kerja
d. Penilaian kelompok
e. Penilaian diri sendiri
f. Kombinasi
Penilaian seharusnya di lakukan oleh orang-orang yang punya kesempatan untuk
benar-benar mengamati perilaku karyawan secara langsung.
E. Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Secara garis besar metode penilaian kinerja di bagi menjadi dua jenis,yaitu past
oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu yang
artinya penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah di lakukannya,
fiture oriented appraisal methods atau penilaian yang berorientasi kemasa depan adalah
penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi karyawan dan mampu
menetapkan kinerja yang yang di harapkan pada masa yang akan datang.
Menurut widodo (2015) ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:

9
1. Rating scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur factor-
faktor kinerja.
2. Critical incidental
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku atau pencapaian terbaik dan
terburuk pegawai. Dalam metode ini,penilai harus menyimpan catatan tertulis
tentang tindakan-tindakan atau perilaku kerja yang sangat positif dan perilaku kerja
yang sangat negative selama periode penilaian.
3. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan
karyawan,kinerjanya di masalalu,potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerjaan tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan
perhatian pada perilaku ekstrem dalam tugas-tugas karyawan dari pada pekerjaan
atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari kehari. Penilaian seperti ini sangat
tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
4. Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
di tetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang di harapkan. Standar
mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-
rata,yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini di anggap
objektif,para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang di
tetapkan.
5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerjaan dalam satu kelompok sesuai dengan
kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara
keseluruhan.
6. Forced Distribution
Penilaian harus memasukan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah
kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Bila suatu
perusahaan memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa , atasan di paksa
untuk memasukan siapa yang harus di masukan kedalam kategori yang lebih
rendah.
7. Behaviourally anchored rating scales (BARS)

10
 Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan mebuat skalanya.

F. Masalah Dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Hanya sedikit hal yang harus di lakukan manajer yang lebih beresiko di bandingkan
dengan menilai kinerja karyawan. Karyawan umumnya cenderung terlalu optimis terhadap
peringkat dirinya. Manajer dan karyawan tahu peningkatan mereka,kemajuan
kariernya,dan kepuasan yang sangat bergantung pada bagaiman manajer menilai mereka.
Hal ini menyulitkan penilaian kinerja,tetapi kesulitan yang lebuh besar adalah adanya
sejumlah masalah teknis yang dapat menimbulkan keraguan pada seberapa adil proses
tersebut secara keseluruhan. Menurut Marwansyah (2010) masalah yang berkaitan dengan
penilaian kinerja adalah:
1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemhan metode penilaian kinerja tradisional adalah kurang nya
objektivitas. Sebagai contoh dalam metode rating scale,misalnya factor-faktor yang
lazim di lakukan seperti sikap,loyalitas dan kepribadan adalah factor-faktor yang
sulit di ukur. Dalam penilaian kinerja,subyektivitas biasanya tidak dapat
sepenuhnya di hindari. Penggunaan factor-faktor yang terkait dengan pekerjaan
dapat meningkatkan obyektivitas.

2. Kesalahan “HALO”
Halo eror atau halo effect terjadi bila penilaian mempersepsikan satu faktor
sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum,baik atau
buruk,berdasarkan faktor tunggal ini. Sekali kesan menyeluruh tentang seorang
pegawai di rumuskan, kesan ini kemudian akan mewarnai seluruh aspek penilaian
kinerja,hanya karna seorang yang sangat rajin.

3. Penilaian terlalu lunak (leniency)

Leniency adalah kecenderungan untuk memberi nilai tinggi kepada seseorang
yang tidak berhak mendapatkannya. Dengan kata lain, penilaian memberikan yang
lebih tinggi dari seharusnya (terlalu lunak atau longgar).

11
 4. Penilaian terlalu ketat (strictness)
Sebaliknya dari leniency,strictness atau severity adalah sikap yang terlalu kritis
atas kinerja seorang pekerja (terlalu ketat dalam memberikan nilai). Penilaian yang
terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan
yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

5. Kecenderungan memberikan nilai tengah (central tendency)

Kesalah ini terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat, atau di
tengah-tengah skala penilaian. Dengan kata lain,ini adalah kecenderungan memberi
nilai rata-rata kepada semua pegawai. Biasanya, penilai memberi nilai rata-rata
karena ingin menghindari kontravensi atau kritik. Ini mencerminkan penolakan
sistematis untuk menilai seseorang sangat buruk atau unggul. Kesalah ini dapat
pulaakan merugikan pekerja yang berprestasi diatas rata-rata.

6. Bias perilaku terbaru

Perilaku atau kinerja yang paling akhir atau paling dekat kewaktu penilaian
akan lebih mudah di ingat dari pada perilaku pekerja yang telah lama terjadi.
Dengan kata lain penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak
menjelang atau pada saat proses penilaian di lakukan.

7. Bias pribadi
Penilai yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan
dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku,agama,gender,atau usia.
Meskipun ada peraturan aturan atau undang-undang yang melindungi
pekerja,diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilaian kinerja.

G. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Pada PT.TJAHAJA

BARU LUNANG Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan PT.TJAHAJA BARU
LUNANG.
Kinerja nya adalah:
1. Melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai Tjahaja Baru Lunang.
2. Melakukan pameran setiap bulannya di Silaut dan di Tapan,untuk menarik
konsumen baru.

12
 3. Melakukan penyebaran brosur
4. Menggunakan media sosial untuk selalu update tentang berbagai jenis motor baru
keluar.

H. Waktu pelaksaan penilaian kinerja karyawan PT.TJAHAJA BARU LUNANG

Karyawannya sesuai dengan bagian masing-masing dengan dibagi menjadi lima
bagian manager yang berbeda. Mengambil salah satu bagian di kantir pos yakni di bagian
penjualan. Penilaian kinerja di bagian penjualan yang menilai yakni atasan langsung atau
manager penjualan dengan sistemnya yang di beri nama SMKI (sistem manajemen
kinerja individu).
a) Mekanisme penilaian kinerja karyawan bagian penjualan
1. pada awal triwulan di lakukan pembahasan antara atasan dengan bawahan
untuk menetapakan sasaran kerja yang di tuangkan dalam kontrak kerja yang di
sepakati antara pejabat yang di nilai dengan atasan.
2. para atasan langsung agar melakukan monitoring terhadap pelaksaan sasaran
kinerja serta benar-benar melakukan validasi terhadap hasil nilai kinerja anak
buahnya.
3. pada akhir triwulan,dilakukan penilaian sesuai dengan key performance
indicator (KPI) dalam format excel melalui manajer masing-masing.
4. hasil penilaian kinerja di tanda tangani oleh pejabat yang di nilai atasan
langsung yang melakukan penilaian, dan atasan dari atasan langsung,kemudian
dientri diweb SIM SDM,selanjutnya dikirim kebagian SDM di unit kerja
masing-masing sebagai dasar untuk melakukan validasi secara sistem.
I. Tata Cara Pelaksanaan Penilaian Kinerja Individu
1. dengan cara pendaftaran servis melalui online
2. pendaftaran dan trening di lakukan satu tahun sekali tepat nya di padang
3. melakuakan pertukaran manager setiap tiga tahun sekali
4. mempromosikan produk melalui media online atau media cetak

Personal value adalah nilai yang melekat pada diri seseorang karyawan yang
diperoleh dari hasil penilaian kinerja dan atau hasil penilaian kompetensi.
a. Promosi
Promosi adalah pengangkatan pada jabatan dengan band atau level jabatan
yang lebih tinggi. Dengan adanya promosi,pasti karyawan akan merasa di

13
 hargai,di perhatikan,di butuhkan,dan di akui kemampuan kerjanya oleh
manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran yang
tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan.
b. Demosi
Demosi merupakan bentuk pembinaan yang di berikan perusahaan kepada
karyawan untuk melakukan perbaikan dan intropeksi diri. Demosi di
PT.TJAHAJA BARU LUNANG ini di berikan dalam bentuk mutasi ke band
atau level jabatan yang lebih rendah di banding level jabatan sebelumnya.
Demosi dapat di lakukan apabila:
1. Karyawan terbukti tidak mampu lagi memenuhi persyaratan level konpetensi
pada jabatan yang di sandang.
2. Karyawan terbukti tidak cakap berdasarkan penilaian kinerja individu.
J. Bidang Kerja
Selama kergiatan PKL di PT. YAMAHA TJAHAJA BARU LUNANG yang
berlangsung 3(tiga) bulan .praktikan ditempatkan pada bagaian staf junior dalam
perusahaan ini ,departemen finance dibagi menjadi 3(tiga) bagian yaitu :
1. Sales
Secara umum,bagian ini memiliki fungsi untuk mencatat seluruh trasaksi
penjualan dan incoming untuk customer dan vendo yang ada di PT. YAMAHA
TJAHAJA BARU LUNANG baik itu trasaksi domestic atau pun overseas.berikut
ini merupakan detail pekerjaan dari bagian sales dan account receivable:
a. Mencatat jurnal penjualan untuk motorcycle, generator, water pump,CBU
ATV dan spare part baik untuk domestic maupun eksport
b. Mencatat jurnal uang masuk untuk penjualan domestic maupun eksport
c. Melakukan kliring dan kontrol untuk pembayaran giro
d. Melakukan kontrol untuk pembayaran dealer financing
e. Melakukan kontrol terhadap sales discount dalam penentuan discount yang
dilakukan oleh depatermen marketing terhadap penjualan produk
f. Mencatat expense yang digunakan untuk aktivitas perusahaan
g. Membuat laporan penjualan produk baik itu transaksi domestic ataupun
overseas
h. Mencatat seliruh aktivitas marketing yang menimbulkan pendapatan lain-lain
bagi perusahaan
i. Melakukan kontrol terhadap data master customer

14
 j. Melakukan penagihan untuk customer dan vendo yang mengalami
keterlambatan pembayaran
2. Treasury Administrasi Marketing
Bagian ini secara keseluruhan memiliki fungsi untuk mencatat seuruh transaksi
account payable perusahaan terhadap customer .berikut merupakan detail transaksi
dari bagian treasury administrasi marketing:
a. Melakukan pembayaran terhadap aktivitas customer terhadap perusahaan yang
menyebabkan pendapatan bagi customer
b. Melakukan kontrol terhadap aktivtas departemen marketing yang
menimbulkan pengeluaran perusahaan
c. Melakukan kontrol budget terhadap pengeluaran aktivitass departemen
marketing
d. Melakukan audit terhadap aktivitas departemen marketing
e. Melakukan pengecekan jurnal terhadap aktivitas departemen marketing
3. Treasury Administrasi Manufacturing
Bagian ini secara keseluruhan memiliki fungsi untuk mencatat seluruh trasaksi
account payable perusahaan terhadap vendor.

15
 BAB 4
PENUTUP
1. Kesimpulan
Dengan mengucapkan Alhamdulillah akhirnya bisa menyelesakan laporan
PKL/PSG (Pendidikan Ssistem Ganda) ini,sebagai bukti nyata bahwa penyusun telah
menyelesaikan PKL/PSG di PT.TJAHAJA BARU LUNANG. Saya mengucapkan
terimaksih untuk pihak yang terlibat atas terlaksananya PKL/PSG ini.
Dengan berakhirnya praktek kerja industry ini saya bisa mengambil hikmahnya
yang sangat besar serta pengalaman yang sangat berarti dan berharga bagi kami semua
sebagai bekal kelak kami terjun ke lapangan/masyarakat. Semoga laporan ini dapat
bermanfaat bag kami khususnya dan umumnya bagi semua laporan ini.
2. Saran
Dari hasil selama saya melakukan kegiatan PRAKERIN, saya memberikan saran
agar PRAKERIN dapat dilaksanakan dengan lancar dan baik kedepannya serta saya
berharap :
Kepada para peserta PRAKERIN agar mempersiapkan diri dengan menguasai
pelajaran yang akan diterapkan dalam industri, agar memudahkan dalam melakukan
praktek kerja lapangan di perusahaan.

16