“Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Di

Moderasi Komitmen Organisasi”

(Studi kasus pada PT. Sai Apparel Industries Semarang)

Rona Megananda Maharani Putri

________________ Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakdisplinan
kerja karyawan. Variable independen dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan, budaya
organisasi dan variable mediasinya adalah komitmen organisasi. Untuk itu Sumber Daya
Manusia perlu dikembangkan dan diperhatikan agar kualitas Sumber Daya Manusia tersebut
akan meningkatkan secara optimal. Keberhasilan sebuah pekerjaan salah satunya dapat diukur
dengan kedisiplinan pegawai dalam suatu instansi.
________________ Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan kuisioner untuk
mengumpulkan data yang dibutuhkan. Adapun penelitian ini dilakukan pada PT. Sai Apparel
Industries Semarang dengan jumlah pegawai 2781 orang. Populasi dalam penelitian ini adalah
Kepemimpinan, Budaya
karyawan produksi PT. Sai Apparel Industries Semarang. Sampel dalam penelitian ini
Organisasi, Komitmen
sebanyak 97 karyawan yang dikumpulkan melalui metode pengambilan sampel Purposive
Organisasi, Disiplin sampling yaitu pengambilan sample dengan kriteria tertentu.
Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi mempengaruhi
___________________ ketidakdisiplinan karyawan. Pengujian hipotesis mediasi dilakukan dengan prosedur yang
_ dikembangkan oleh Sobel /Uji Sobel (Sobel Test). Didapatkan koefisien determinasi
(Adjusted R Square) yaitu sebesar 0,371 yang menunjukkan bahwa kepemimpinan dan budaya
organisasi mempengaruhi komitmen organisasi sebesar 37,1 persen sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan tabel di
atas, didapatkan koefisien determinasi (Adjusted R Square) yaitu sebesar 0,665 yang
menunjukkan bahwa disiplin kerja dipengaruhi oleh kepemimpinan, budaya organisasi dan
komitmen organisasi sebesar 66,5 persen sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain yang
tidak diteliti.
"Analysis of the Influence of Leadership and Organizational Culture on Work Discipline in Organizational Commitment
Moderation (Case study at PT. Sai Apparel Industries Semarang) "

Abstract
This study aims to determine the factors that influence employee work indiscipline. The
independent variable in this study is leadership, organizational culture and the mediating
variable is organizational commitment. For this reason, Human Resources need to be
developed and considered so that the quality of these Human Resources will improve
________________ optimally. One of the success of a job can be measured by the discipline of employees in an
agency.
Leadership, This study uses quantitative methods using a questionnaire to collect the required data. The
Organizational Culture, research was conducted at PT. Sai Apparel Industries Semarang with a total of 2781
Organizational employees. The population in this study were the production employees of PT. Sai Apparel
Commitment, Work Industries Semarang. The sample in this study were 97 employees who were collected
Discipline through purposive sampling method, namely sampling with certain criteria.
The results of this study indicate that leadership and organizational culture affect employee
indiscipline. Testing the mediation hypothesis is carried out by the procedure developed by
the Sobel / Sobel Test (Sobel Test). The coefficient of determination (Adjusted R Square) is
obtained, which is 0.371 which indicates that leadership and organizational culture affect
organizational commitment by 37.1 percent, while the rest is influenced by other variables
not examined in this study. Based on the table above, the coefficient of determination
(Adjusted R Square) is 0.665, which indicates that work discipline is influenced by
leadership, organizational culture and organizational commitment by 66.5 percent, while the
rest is influenced by other variables not examined.
PENDAHULUAN

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam organisasi. Apapun bentuk
serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia
dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Untuk itu Sumber Daya
Manusia perlu dikembangkan dan diperhatikan agar kualitas Sumber Daya Manusia
tersebut akan meningkatkan secara optimal. Keberhasilan sebuah pekerjaan salah
satunya dapat diukur dengan kedisiplinan pegawai dalam suatu instansi. Disiplin kerja
merupakan alat bagi manajemen untuk menjalankan operasional instansi agar selaras
dengan kebijakan dan perangkat peraturan yang telah ditentukan.
PT. Sai Apparel Industries Semarang merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
industri garmen. Dengan memiliki tenaga kerja yang handal merupakan salah satu sumber
daya yang penting bagi PT. Sai Apparel Industries Semarang, karena dengan tenaga kerja
yang handal akan memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan terutama dalam
menghasilkan produk yang sesuai dengan standar dan kualitas yang baik. Produk yang
dihasilkan oleh PT. Sai Apparel Industries Semarang ini tidak hanya akan dipasarkan di
dalam negeri, tetapi juga akan dipasarkan ke luar negeri.
Research GAP

Sumber: Disarikan dari berbagai jurnal penelitian

Berdasarkan dari hasil penelitian berbagai jurnal penelitian diperoleh hasil bahwa
adanya beberapa variabel yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, diantaranya
adalah kepemimpinan dan budaya organisasi. Dan terdapat beberapa penelitian yang
menjelaskan adanya variabel komitmen organisasi yang mampu memperkuat dan
memperlemah pengaruhnya terhadap disiplin kerja karyawan. Sehingga bagaimana upaya
yang dilakukan agar mampu meningkatkan disiplin kerja karyawan dapat kembali
optimal.

Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini
adalah adanya penurunan hasil kerja dari PT. Sai Apparel Industries Semarang. Yang
merupakan indikasi dari penurunan disiplin kerja karyawan yang kurang optimal maka

2
perumusan masalahnya adalah bagaimana upaya yang dilakukan untuk meningkatkan
disiplin kerja karyawan. Sehingga pertanyaan penelitiannya adalah sebagai berikut :
a. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi PT. Sai
Apparel Industries Semarang?
b. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi PT. Sai
Apparel Industries Semarang?
c. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan PT. Sai
Apparel Industries Semarang?
d. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan PT.
Sai Apparel Industries Semarang?
e. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan PT.
Sai Apparel Industries Semarang?

Tujuan Dan Manfaat Penelitian

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
a. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi PT. Sai
Apparel Industries Semarang.
b. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi PT. Sai
Apparel Industries Semarang.
c. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan PT. Sai
Apparel Industries Semarang.
d. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja karyawan PT.
Sai Apparel Industries Semarang.
e. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja karyawan
PT. Sai Apparel Industries Semarang.

Manfaat Penelitian
Adapun manfaat- manfaat yang harapkan dari penelitian ini adalah:
a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan baik bagi peneliti
maupun prodi sebagai masukan bidang ilmu ekonomi khususnya mengenai faktor
–faktor apa saja yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan.
b. Manfaat praktis
Bagi perusahaan dapat dijadikan referensi dengan melihat variabel-variabel mana
yang dominan berpengaruh dalam rangka peningkatan disiplin kerja karyawan
khususnya pada sumber daya manusia. Dengan mengetahui beberapa variabel
yang berhubungan dengan disiplin kerja karyawan, maka pihak perusahaan dapat
mengambil kebijakan secara tepat demi terbentuknya disiplin kerja karyawan
yang sesuai dengan tujuan dan harapan perusahaan dapat tercapai secara optimal.

TELAAH PUSTAKA
Menurut Siagian (2000) Pembahasan Disiplin Karyawan dalam manajemen
sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang
sempurna,lepas dari kekhilafan dan kesalahan.Oleh karena itu setiap perusahaan perlu
memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati,standart yang harus dipenuhi. Disiplin

3
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para karyawan perusahaan memenuhi
tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Berdasarkan teori Lateiner dan Levinne (dalam Amriany dkk, 2004) diketahui
bahwa aspek-aspek kedisiplinan kerja mencakup halhal sebagai berikut:
a. Kehadiran Seseorang yang dijadwalkan untuk bekerja harus datang atau hadir ke
perusahaan tepat pada waktunya tanpa alasan apapun.
b. Waktu kerja Waktu kerja didefinisikan waktu kerja sebagai jangka waktu saat
pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat
meninggalkan pekerjaan, dikurangi waktu istirahat antara permulaan dan akhir
kerja. Mencetak jam kerja pada kartu hadir (check clock) merupakan sumber data
untuk mengetahui tingkat disiplin waktu kerja karyawan.
c. Kepatuhan terhadap perintah Kepatuhan terjadi jika seorang melakukan apa yang
dinyatakan kepadanya.
d. Produktivitas kerja Produktivitas kerja diartikan sebagai suatu layanan atasan
terhadap kesesuaian antara layanan yang diberikan secara keseluruhan.
e. Kepatuhan terhadap peraturan Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki
kelompok dalam organisasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau
karyawan agar patuh dan itu akan membentuk keyakinan, sikap dan perilaku
individu tersebut menurut standar kelompok yang ada dalam suatu organisasi dan
perusahaan.
f. Menyelesaikan pekerjaan dengan semangat kerja yang baik Artinya
menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh-sungguh sehingga dapat selesai dan
sesuai dengan kebijakan organisasi tersebut.
Menurut Robert dan Kinicki (Robert Kreitner, 2011) bahwa komitmen organisasi
adalah cerminan dimana seorang karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat
kepada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang –orang
memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih
keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap
bekerja di suatu perusahaan.
Menurut Kerlinger dan Padhazur dalam Korompot (2012) mengungkapkan bahwa
faktor kepemimpinan mempunyai peran sangat penting dalam meningkatkan disiplin kerja
pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha -
usaha semua pekerjadalam mencapai tujuan tujuan organisasi.
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik
(Umam:2010). Organisasi adalah sekumpulan orang yang memiliki kesamaan keyakinan,
tata nilai, dan asumsi yang akan menjadi landasan bagi semua orang di organisasi untuk
menginterpretasikan setiap tindakan baik yang mereka lakukan maupun tindakan yang
dilakukan orang lain.

Pengaruh KepemimpinanTerhadap Komitmen Organisasi

Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam kehidupan organisasi dan
merupakan suatu posisi kunci. Menurut George Terry, kepemimpinan adalah aktivitas
memengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan kelompok secara sukarela.
Paul Hersey mendefinisikan kepemimpinan adalah proses memengaruhi aktivitas
seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam siuasi tertentu. Dari
kedua definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan

4
untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan tindakan-tindakan seseorang
atau sekelompok orang dalam situasi tertentu dan untuk mencapai tujuan tertentu.
(Swasto, 2011).
Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan
untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak
akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan signifikan antara budaya kerja dengan
komitmen karyawan. Sedangkan Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan bahwa
komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Pendapat tersebut sejalan dengan penelitian dari I Gusti Ngurah Truly Liyas (2017)
bahwa kepemimpinan mempengaruhi komitmen organisasi secara signifikan positif.
Dengan demikian dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut:
H1 : Adanya pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi

Budaya organisasi adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para
anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara mereka bertindak satu
terhadap yang lain dan terhadap orang luar. (Robbins, 2006). Budaya organisasi juga
memiliki peran yang cukup penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Budaya
organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, menentukan
identitas, suntikan energi, motivator, dan dapat dijadikan pedoman bagi anggota
organisasi. Budaya organisasi merupakan alat perekat yang mampu membuat kelompok
organisasi menjadi lebih dekat, yang dapat menjadi sebuah energi positif yang mampu
membawa organisasi ke arah yang lebih baik.
Komitmen organisasi secara teoritis, menjadi sebab individual (yang berasal dari diri
karyawan itu sendiri) yang bisa mempengaruhi disiplin kerjanya. Tindakan melanggar
disiplin ataupun peraturan bisa disebabkan karena rendahnya komitmen organisasi yang
dimilikinya, sehingga kesadarnnya untuk mematuhi peraturan yang ditetapkan juga
menjadi rendah. Budaya organisasi juga erat kaitannya dengan komitmen karyawan.
Menurut Sopiah (2009) komitmen karyawan merupakan dimensi perilaku yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan bertahan sebagai anggota organisasi.
Budaya organisasi yang baik akan meningkatkan rasa memiliki dan komitmen anggota
organisasi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya (Robbins dan Judge, 2009).
Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen kerja
karyawan.Dalam upaya perusahaan menumbuhkan, mempertahankan, dan bahkan
meningkatkan komitmen kerja karyawan yang kondusif, budaya organisasi mempunyai
pengaruh secara langsung. Komitmen kerja karyawan yang tinggi akan dapat terwujud
melalui pemeliharaan budaya organisasi dengan membuka peluang karyawan untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal. Hal ini tidak sejalan dengan hasil penelitian dari
Puspasari (2017) bahwa komitmen organisasi tidak memperkuat pengaruh budaya
organisasi terhadap disiplin kerja Dengan demikian dapat ditarik suatu hipotesis sebagai
berikut:
H2 : Adanya pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja

Kepemimpinan merupakan kunci utama dalam manajemen yang memainkan peran
penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan. Rivai (2004)
menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh

5
kepada pengikut- pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Lebih lanjut lagi Rivai (2004) mengatakan bahwa pemimpin merupakan
pencetus tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan
seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara
efektif dan efisien. Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk
selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja
sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia
bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan.
Disiplin merupakan suatu perilaku yang konsisten yang dilakukan secara berulang
sehingga terbentuk suatu pola kebiasaan. Perilaku dan kebiasaan yang terpola tersebut
kemudian membentuk suatu budaya. Tetapi hal ini tidak sejalan dari hari penelitian dari
Rochmah (2015) dan Mardalis (2015) bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap
doisiplin kerjan. Sehingga hipotesis yang digunakan adalah:
H3 : Adanya pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja
Luthans (2008) mendifinisikan budaya organisasi sesungguhnya tumbuh karena
diciptakan dan dikembangkan oleh individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi,
dan diterima sebagai nilai- nilai yang harus dipertahankandan diturunkan kepada anggota
baru. Nilai-nilai tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap anggota selama mereka
berada dalam lingkungan organisasi tersebut dan dianggap sebagai ciri khas yang
membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya.Dari uraian di atas dapat
disintesiskan budaya organisasi adalah seperangkat nilai utama, keyakinan, pemahaman,
pola perilaku dan norma yang dimiliki bersama oleh semua anggota organisasi. Dengan
adanya budaya organisasi yang baik diharapkan tujuan dari perusahaan akan segera
terealisasikan dengan efektif dan efisien.
Suatu pola perilaku atau kebiasaan kerja yang dibudayakan dalam suatu organisasi
disebut budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai, prinsip, tradisi dan
cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi
cara mereka bertindak (Robbins, 2010). Hal ini sesuai dengan penelitian yang sudah
dilakukan oleh Suharto (2018) yang menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap disiplin kerja, yang artinya apabila semakin baik budaya organisasi
yang terapkan, maka akan meningkatkan disiplin kerja. Tetapi hal ini tidak sejalan
dengan hasil penelitian dari Herlena (2016) dan Syahyuni (2018) bahwa budaya
organisasi tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja. Sehingga hipotesis dalam
penelitian ini adalah:
H4 : Adanya pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja.

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja

Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan
untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak
akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan signifikan antara budaya kerja dengan
komitmen karyawan. Sedangkan Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan bahwa
komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Komitmen organisasi secara teoritis, menjadi sebab individual (yang berasal dari diri
karyawan itu sendiri) yang bisa mempengaruhi disiplin kerjanya. Tindakan melanggar
disiplin ataupun peraturan bisa disebabkan karena rendahnya komitmen organisasi yang
dimilikinya, sehingga kesadarnnya untuk mematuhi peraturan yang ditetapkan juga

6
menjadi rendah.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Mardalis (2015), Yuniawan
(2018), Apalia, E. A. (2017) dan Pane (2018) bahwa komitmen organisasi berhubungan
secara signifikan positif terhadap isiplin erja. Dengan demikian dapat ditarik suatu
hipotesis sebagai berikut:
H5 : Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap isiplin erja.

Kerangka Pemikiran
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini dikarenakan ada beberapa strata maka menggunakan metode
pengambilan sampel dengan stratified random sampling yang merupakan proses
pengambilan sampel melalui proses pembagian populasi kedalam strata, memilih sampel
acak sederhana dari setiap stratum, dan menggabungkannya ke dalam sebuah sampel
untuk menaksir parameter populasinya.
Ruang lingkup penelitian merupakan tempat dimana peneliti mendapatkan atau
memperoleh data yang berasal dari para responden dalam hubungannya dengan variabel
yang penulis angkat dalam penelitian ini.Adapun penelitian ini dilakukan pada PT. Sai
Apparel Industries Semarang dengan jumlah pegawai 2781 orang. Dalam penelitian ini
data diolah menggunakan program SmartPLS 2.3.8. Analisis data yang digunakan
meliputi uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear, uji koefisien
determinasi, uji t dan uji mediasi.
Definisi Operasional Variabel
No. Nama Variabel Definisi Operasional Indikator Sumber
1 Kepemimpinan Menurut Paul Hersey 1. Pendekatan direktif Suranta
(X1) mendefinisikan (2010)
kepemimpinan adalah
proses memengaruhi 2. Pendekatan konsultatif,
aktivitas seseorang
atau sekelompok
orang untuk mencapai 3.Pendekatan partisipatif
tujuan dalam siuasi
tertentu. Dikutip dari I 4.Pendekatan delegatif
Gusti Ngurah Truly
Mahendra dan Ida
Aju Brahmasari
(2014).

7
 Nama
No. Definisi Operasional Indikator Sumber
Variabel
2 Budaya Robbins (2001) 1. Mematuhi aturan - aturan Robbins (2001)
Organisasi budaya organisasi yang berlaku
(X2) adalah menentukan 2. Sesuai dengan norma -
peran yang norma yang berlaku
membedakan
perusahaan yang satu 3. Nilai - nilai dominan
dengan perusahaan
yang lain,menentukan
tujuan bersama yang
4.Filosofi tentang kebijakan
lebih besar dari
sekedar kepentingan
individu. Dikutip dari 5. Iklim organisasi
Yulia Rebiana Dewi
dan Bambang
Suratman (2013).
3 Komitmen Robbins dan Judge 1. Affecitive Commitment Robbins dan
Organisasi (2007) mendefinisikan Judge (2007)
(Z) komitmen sebagai
2. Continuance Commitment
suatu keadaan dimana
seorang individu
memihak organisasi 3. Normative Commitment
serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk
mempertahankan
keangotaannya dalam
organisasi.
4 Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah 1. frekuensi kehadiran Sutrisno (2009)
(Y) kesediaan dan kerelaan
2. tingkat kewaspadaan
seseorang untuk pekerjaan yang tinggi
mematuhi dan menaati
norma-norma 3. ketaatan pada standar kerja
peraturan yang berlaku 4. ketaatan pada peraturan
disekitarnya. kerja
(Sutrisno:2009). 5. etika kerja, menurut
Siswanto (2005:291)

Sumber : didapat dari berbagai jurnal

8
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Dalam penelitian ini uji validitasdiukur dengan menghitung korelasi antara skor masing
– masing butir pertanyaan dengan total skor yang diperoleh. Suatu item pertanyaan
dinyatakan valid jika nilai koefisien korelasi (rhitung) melebihi dari nilai rtabel pada tingkat
signifikansi 5 persen ( 0,05 ) df= 97 - 3 = 94 (0,2006 ) seperti tabel berikut:
Hasil Uji Validitas
r
Variabel Indikator r table Sig Status
hitung
X1.1 0,826 0,2006 0,00 Valid
X1.2 0,917 0,2006 0,00 Valid
Kepemimpinan (X1)
X1.3 0,651 0,2006 0,00 Valid
X1.4 0,917 0,2006 0,00 Valid
X2.1 0,866 0,2006 0,00 Valid
X2.2 0,854 0,2006 0,00 Valid
Budaya Organisasi (X2) X2.3 0,947 0,2006 0,00 Valid
X2.4 0,947 0,2006 0,00 Valid
X2.5 0,947 0,2006 0,00 Valid
Z.1 0,749 0,2006 0,00 Valid
Z.2 0,839 0,2006 0,00 Valid
Komitmen Organisasi (Z) Z.3 0,865 0,2006 0,00 Valid
Z.4 0,865 0,2006 0,00 Valid
Z.5 0,839 0,2006 0,00 Valid
Y.1 0,742 0,2006 0,00 Valid
Y.2 0,855 0,2006 0,00 Valid
Disiplin Kerja (Y) Y.3 0,790 0,2006 0,00 Valid
Y.4 0,790 0,2006 0,00 Valid
Y.5 0,855 0,2006 0,00 Valid
Sumber Data: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel hasil uji validitas dapat diketahui bahwa semua item pernyataan atau
indikator variabel bebas dan variabel terikat dinyatakan valid, karena hasil korelasi antara
hasil jawaban responden pada tiap item pernyataan atau indikator dengan skor total
didapat hasil yang signifikan, yaitu nilai r hitung > r tabel.

Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel yang diteliti dan dikatakan reliable atau dapat dipercaya jika jawaban responden
terhadap pernyataan selalu konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dengan bantuan
SPSS diperoleh data sebagai berikut:
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’sAlpha >/< Keterangan

Kepemimpinan (X1) 0,821 > 0,7 Reliabel

Budaya Organisasi (X2) 0,878 > 0,7 Reliabel

9
 Komitmen Organisasi (Z) 0,813 > 0,7 Reliabel
Disiplin Kerja (Y) 0,808 > 0,7 Reliabel
Sumber : Data Primer yang Diolah
Dalam penelitian ini uji reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α) sebesar
0,70 yaitu suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,70.
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel dengan nilai Cronbach’s
Alpha(α)> 0,70 , sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator yang digunakan oleh
variabel bebas dan variabel terikat dapat dipercaya atau handal untuk digunakan sebagai
alat ukur variabel.

Uji Asumsi Klasik

Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan dengan
menggunakan fasilitas SPSS(Statistical Product Service Solution) yakni: Uji Normalitas,
Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas.

Uji Sampel K-S

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Unstandardized
Residual Residual
N 97 97
Normal Parametersa,b Mean .0000000 .0000000
Std. Deviation 2.23161689 1.75537851
Most Extreme Differences Absolute .061 .134
Positive .061 .107
Negative -.056 -.134
Test Statistic .061 .134
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d .200c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data Primer yang Diolah
Berdasarkan hasiol analisis ditabel atas,menunjukkan bahwa nilai sig > 0,05 yang berarti
bahwa data berdistribusi normal, sehingga layak untuk dilakukan penelitian selanjutnya.

Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan apakah ada korelasi diantara
variabel independen. Hasil uji multikolinearitas penelitian ini dapat dilihat sebagai
berikut :
Hasil Uji Multikolinearitas Model I
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9.458 1.601 5.908 .000
Kepemimpinan (X1) .423 .130 .384 3.244 .002 .469 2.133
Budaya Organisasi (X2) .302 .127 .281 2.379 .019 .469 2.133
a. Dependent Variable: Komitmen Organsiasi (Z)

10
 Hasil Uji Multikolinearitas Model II
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.858 1.483 1.253 .213
Kepemimpinan (X1) .370 .109 .309 3.399 .001 .422 2.372
Budaya Organisasi (X2) .496 .103 .426 4.798 .000 .442 2.261
Komitmen Organsiasi (Z) .214 .082 .197 2.621 .010 .616 1.622
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)

Ada atau tidaknya multikolinearitas dalam penelitian dapat dilihat pada collinearity
statistic, dengan ketentuan sebagai berikut :
- Apabila tolerance variabel independen> 0,1 dan nilai VIF < 10, maka dapat
dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen.
- Apabila tolerance variabel independen< 0,1 dan nilai VIF > 10, maka dapat
dikatakan bahwa terjadi multikolinearitas antar variabel independen.
Berdasar hasil analisis dengan bantuan SPSS terlihat bahwa nilai tolerancelebih besar dari
0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel bebas murni
berdiri sendiri dan tidak ada multikolonialitas. Sehingga model regresi layak untuk
digunakan dalam melakukan pengujian.

Uji Heteroskedastisitas

Hasil Uji Gletser Model 1

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 8,976 2.109 5.908 .000
Kepemimpinan (X1) -.456 -.133 -.201 -2.987 -.002 .469 2.133
Budaya Organisasi (X2) -.392 -.218 -.291 -.2712 -.230 .469 2.133
a. Dependent Variable: ABS_RES1

Hasil Uji Gletser Model II

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta T Tolerance VIF
1 (Constant) 3.618 2,983 1,647

Kepemimpinan (X1) -,123 -657 -,213 -2.324 -.537 -1,325

Budaya Organisasi (X2) -.237 -.655 -.532 -2877 -,876 -.1985
Komitmen Organisasi (Z) -.365 -.760 -,874 -.657 -.325 -1,653

Disiplin Kerja (Y) -.426 -.546 -.659 -.876 -.426 -1,534

a. Dependent Variable: ABS_RES1

Sumber : Data Primer yang Diolah

11
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas dan tidak terjadi
heteroskedastisitas. Berdasarkan data diatas terlihat bahwa nilai signifikansi ketiga
variabel independen lebih dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi. Sehingga model regresi layak
untuk digunakan dalam melakukan pengujian.

Analisis Jalur (path analysis)

Berikut adalah hasil analisis model 1 dalam penelitian ini dengan menggunakan program
SPSS.

Hasil Analisis Model 1

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9.458 1.601 5.908 .000
Kepemimpinan (X1) .423 .130 .384 3.244 .002 .469 2.133
Budaya Organisasi (X2) .302 .127 .281 2.379 .019 .469 2.133
a. Dependent Variable: Komitmen Organsiasi (Z)
Sumber data : Data primer yang diolah
Berdasarkan perhitungan analisis jalur I antara kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap komitmen organisasi. menghasilkan suatu persamaan model regresi :
Z = 0,384X1 + 0,281X2
a. Nilai koefisien regresi X1 sebesar 0,384 bernilai positif, yang berarti bahwa
semakin meningkat kepemimpinan, maka akan berpengaruh terhadap komitmen
organisasi.
b. Nilai koefisien regresi X2 sebesar 0,281 bernilai positif, yang berarti bahwa
semakin meningkat budaya organisasi, maka akan memiliki pengaruh terhadap komitmen
organisasi.
b. Analisis Jalur (path analysis) Model II
Analisis Jalur (path analysis) digunakan untuk menaksir hubungan kausalitas antar
variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Berikut ini
hasil analisis jalur, sebagai berikut:

Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) Model II

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.858 1.483 1.253 .213
Kepemimpinan (X1) .370 .109 .309 3.399 .001 .422 2.372
Budaya Organisasi (X2) .496 .103 .426 4.798 .000 .442 2.261
Komitmen Organsiasi (Z) .214 .082 .197 2.621 .010 .616 1.622
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2020
Berdasarkan hasil analisis jalur (path analysis) antara kepemimpinan, budaya organisasi
dan komitmen organisasi menghasilkan suatu persamaan model regresi:
Y = 0,309X1 + 0,426X2 + 0,197Z
Dari persamaananalisis jalur (path analysis) tersebut di atas menunjukkan bahwa:

12
a. Nilai koefisien X1 sebesar 0,309 bernilai positif, yang berarti bahwa semakin baik
kepemimpinan, maka disiplin kerja akan semakin meningkat pula, atau sebaliknya jika
kepemimpinan semakin menurun maka disiplin kerja akan mengalami penurunan pula.
b. Nilai koefisien regresi X2 sebesar 0,426 bernilai positif, yang berarti bahwa semakin
baik budaya organisasi, maka disiplin kerja akan semakin meningkat pula, atau
sebaliknya jika budaya organisasi semakin menurun maka disiplin kerja akan mengalami
penurunan pula.
c. Nilai koefisien Z sebesar 0,197 bernilai positif, yang berarti bahwa semakin meningkat
komitmen organisasi, maka disiplin kerja akan semakin meningkat pula, atau sebaliknya
jika komitmen organisasi semakin menurun maka disiplin kerja akan mengalami
penurunan pula.
Output SPSS di atas memberikan nilai standardized beta sebagai berikut:
Kepemimpinan pada persamaan (1) sebesar 0,384 dan signifikan pada 0,002 yang berarti
kepemimpinan mempengaruhi disiplin. Nilai koefisien standardized beta 0,384
merupakan nilai path atau jalur p1.
Budaya organisasi pada persamaan (2) sebesar 0,281 dan signifikan pada 0,019 yang
berarti budaya organisasi mempengaruhi disiplin kerja. Nilai koefisien standardized beta
0,281 merupakan nilai path atau jalur p2.
Kepemimpinan pada persamaan (3) sebesar 0,309 dan signifikan pada 0,001 yang berarti
kepemimpinan mempengaruhi disiplin kerja. Nilai koefisien standardized beta 0,309
merupakan nilai path atau jalur p3.
Budaya organisasi pada persamaan (4) sebesar 0,426 dan signifikan pada 0,000 yang
berarti berarti budaya organisasi mempengaruhi disiplin kerja. Nilai koefisien
standardized beta 0,426 merupakan nilai path atau jalur p4.
Komitmen organisasi pada persamaan (5) sebesar 0,197 dan signifikan pada 0,000 yang
berarti komitmen organisasi mempengaruhi disiplin kerja. Nilai koefisien standardized
beta 0,197 merupakan nilai path atau jalur p5.

Uji Hipotesis
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara
individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t digunakan untuk menguji
hipotesis adanya pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan
disiplin kerja secara parsial (sendiri-sendiri) pada tingkat signifikansi α = 0,05 , dengan
rumus : df = n – k = 97 – 3 = 94, dimana : n = jumlah sampel, k = jumlah
variabel. Maka didapat t tabel = 1.98552
Hasil uji t secara parsial yang didapat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Uji t (Uji Parsial) Model I

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9.458 1.601 5.908 .000
Kepemimpinan (X1) .423 .130 .384 3.244 .002 .469 2.133
Budaya Organisasi (X2) .302 .127 .281 2.379 .019 .469 2.133

13
 a. Dependent Variable: Komitmen Organsiasi (Z)
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2020
Hasil uji t dapat dilihat dengan melihat nilai t hitung dan nilai signifikansinya. Apabila nilai
t hitung> nilai t tabel, atau nilai sig. < 0,05 , maka hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen diterima.
Uji hipotesis kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi didapat t hitung = 3,244 dengan
sig. = 0,002. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05), maka H0 ditolak dan
Ha diterima. Artinya, hipotesis penelitian ini yang menyatakan “kepemimpinan
berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi” diterima.

Uji hipotesis budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi didapat t hitung = 2,379 dengan
sig. = 0,019. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05), maka H0 diterima dan
Ha ditolak. Artinya, hipotesis penelitian ini yang menyatakan “budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi” diterima.
Uji t (Uji Parsial) Model II
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.858 1.483 1.253 .213
Kepemimpinan (X1) .370 .109 .309 3.399 .001 .422 2.372
Budaya Organisasi (X2) .496 .103 .426 4.798 .000 .442 2.261
Komitmen Organsiasi (Z) .214 .082 .197 2.621 .010 .616 1.622
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2020
Hasil uji t dapat dilihat dengan melihat nilai t hitung dan nilai signifikansinya. Apabila nilai
t hitung> nilai t tabel, atau nilai sig. < 0,05 , maka hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen diterima.
Uji hipotesis kepemimpinan terhadap disiplin kerja
Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja didapat t hitung = 3,391 dengan sig. =
0,001. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05), maka H0 ditolak dan Ha
diterima. Artinya, hipotesis penelitian ini yang menyatakan “kepemimpinan berpengaruh
positif signifikan terhadap disiplin kerja” diterima.
Uji hipotesis budaya organisasi terhadap disiplin kerja
Pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja didapat t hitung = 4,798 dengan sig. =
0,000. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05), maka H0 ditolak dan Ha
diterima. Artinya, hipotesis penelitian ini yang menyatakan “budaya organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja” diterima.
Uji hipotesis komitmen organisasi terhadap disiplin kerja
Pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja didapat t hitung = 2,621 dengan sig.
= 0,010. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05), maka H0 ditolak dan Ha
diterima. Artinya, hipotesis penelitian ini yang menyatakan “komitmen organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja” diterima.

14
Koefisien Determinasi (R2)
Hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut:
Koefisien Determinasi (R2) Model I
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .619a .384 .371 2.25523
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Kepemimpinan (X1)
b. Dependent Variable: Komitmen Organsiasi (Z)
Sumber : Data Primer yang Diolah
Berdasarkan tabel di atas, didapatkan koefisien determinasi (Adjusted R Square) yaitu
sebesar 0,371 yang menunjukkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi
mempengaruhi komitmen organisasi sebesar 37,1 persen sedangkan sisanya dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Koefisien Determinasi (R2) Model II
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .822a .675 .665 1.78347
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organsiasi (Z), Budaya Organisasi
(X2), Kepemimpinan (X1)
b. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)
Sumber : Data Primer yang Diolah
Berdasarkan tabel di atas, didapatkan koefisien determinasi (Adjusted R Square) yaitu
sebesar 0,665 yang menunjukkan bahwa disiplin kerja dipengaruhi oleh kepemimpinan,
budaya organisasi dan komitmen organisasi sebesar 66,5 persen sedangkan sisanya
dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.
*koefisien determinasi (Adjusted R Square) model I yaitu sebesar 0,371
*koefisien determinasi (Adjusted R Square) model II yaitu sebesar 0,665
* Total R2 = 1 – (e1 x e2) = 1 – (0,371 x 0,665) = 0,753
Dari R Square total senilai 0.753 atau 75,3% dapat diartikan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas dalam penelitian ini, variabel independennya memiliki
pengaruh besar terhadap variabel dependennya.
Analisis Sobel Test
 Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa kepemimpinan dan
budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi secara langsung dan dapat juga
berpengaruh tidak langsung yaitu dari kepuasan kerja ke budaya organisasi (sebagai
variabel mediasi) lalu ke disiplin kerja. Besarnnya pengaruh langsung adalah 0,309
sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalihkan
koefisien tidak langsungnya yaitu (0,384) x (0,197) = 0,07564. Oleh karena koefisien
hubungan langsung lebih besar dari koefisien hubungan tidak langsung, maka dapat
dikatakan bahwa hubungan yang sebenarnya adalah langsung.
 Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat berpengaruh
langsung ke disiplin kerja dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari komitmen
organisasi ke budaya organisasi (sebagai variabel mediasi) lalu ke disiplin kerja.
Besarnnya pengaruh langsung adalah 0,426 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung
harus dihitung dengan mengalihkan koefisien tidak langsungnya yaitu (0,281) x (0,197)
= 0,0553. Oleh karena koefisien hubungan tidak langsung lebih besar dari koefisien

15
hubungan langsung, maka dapat dikatakan bahwa hubungan yang sebenarnya adalah
tidak langsung.
PEMBAHASAN
Pengaruh kepemimpinan dengan komitmen organisasi
Hasil dari hipotesis 1 (H1) menyatakan kepemimpinan memiliki pengaruh yang
signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi. Pengaruh kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi didapat t hitung = 3,244 dengan sig. = 0,002. Karena nilai t hitung> t
tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05), maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, hipotesis
penelitian ini yang menyatakan “kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap
komitmen organisasi” diterima.
Menurut George Terry, kepemimpinan adalah aktivitas memengaruhi orang-
orang untuk berusaha mencapai tujuan kelompok secara sukarela. Paul Hersey
mendefinisikan kepemimpinan adalah proses memengaruhi aktivitas seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam siuasi tertentu. Dari kedua definisi
tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan tindakan-tindakan seseorang atau
sekelompok orang dalam situasi tertentu dan untuk mencapai tujuan tertentu. (Swasto,
2011).
Pendapat tersebut sejalan dengan penelitian dari I Gusti Ngurah Truly Liyas
(2017) bahwa kepemimpinan mempengaruhi disiplin kerja secara signifikan positif.
Tetapi hal ini tidak sejalan dari hari penelitian dari Rochmah (2015) dan Mardalis (2015)
bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja.

Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi didapat t hitung = 2,379
dengan sig. = 0,019. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05), maka H0
diterima dan Ha ditolak. Artinya, hipotesis penelitian ini yang menyatakan “budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi” diterima
Budaya organisasi adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh
para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara mereka bertindak satu
terhadap yang lain dan terhadap orang luar. (Robbins, 2006). Budaya organisasi juga
memiliki peran yang cukup penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Budaya
organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, menentukan
identitas, suntikan energi, motivator, dan dapat dijadikan pedoman bagi anggota
organisasi. Budaya organisasi merupakan alat perekat yang mampu membuat kelompok
organisasi menjadi lebih dekat, yang dapat menjadi sebuah energi positif yang mampu
membawa organisasi ke arah yang lebih baik.
Disiplin merupakan suatu perilaku yang konsisten yang dilakukan secara berulang
sehingga terbentuk suatu pola kebiasaan. Perilaku dan kebiasaan yang terpola tersebut
kemudian membentuk suatu budaya. Suatu pola perilaku atau kebiasaan kerja yang
dibudayakan dalam suatu organisasi disebut budaya organisasi. Budaya organisasi
merupakan nilai-nilai, prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh
para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak (Robbins, 2010).
Hal ini sesuai dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Suharto (2018) yang
menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja,
yang artinya apabila semakin baik budaya organisasi yang terapkan, maka akan
meningkatkan disiplin kerja.

16
Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja
Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja didapat t hitung = 3,391 dengan
sig. = 0,001. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05), maka H0 ditolak dan
Ha diterima. Artinya, hipotesis penelitian ini yang menyatakan “kepemimpinan
berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja” diterima. Kepemimpinan
merupakan kunci utama dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis
dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan. Rivai (2004) menjelaskan bahwa
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-
pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Lebih
lanjut lagi Rivai (2004) mengatakan bahwa pemimpin merupakan pencetus tujuan,
merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber
daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu
menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga
diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja
kearah pencapaian tujuan perusahaan.
Hal ini sejalan dengan pernyataan Isaac (2018) dan Pane (2018) yaitu: komitmen
organisasi memperkuat kepemimpinan terhadap disiplin kerja secara signifikan.

Pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja

Pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja didapat t hitung = 4,798 dengan
sig. = 0,000. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05), maka H0 ditolak dan
Ha diterima. Artinya, hipotesis penelitian ini yang menyatakan “budaya organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja” diterima. Budaya organisasi juga
erat kaitannya dengan komitmen karyawan. Menurut Sopiah (2009) komitmen karyawan
merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan
karyawan bertahan sebagai anggota organisasi. Budaya organisasi yang baik akan
meningkatkan rasa memiliki dan komitmen anggota organisasi terhadap organisasi dan
kelompok kerjanya (Robbins dan Judge, 2009).
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Mgbeze (2014) dan Isaac (2018) bahwa adanya
komitmen organisasi mampu memperkuat disiplin kerja karyawan.

Pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja

Pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja didapat t hitung = 2,621
dengan sig. = 0,010. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05), maka H0 ditolak
dan Ha diterima. Artinya, hipotesis penelitian ini yang menyatakan “komitmen organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja” diterima.
Menurut Sopiah (2009) komitmen karyawan merupakan dimensi perilaku yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan bertahan sebagai anggota organisasi.
Budaya organisasi yang baik akan meningkatkan rasa memiliki dan komitmen anggota
organisasi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya (Robbins dan Judge, 2009). Hal
ini sesuai dengan hasil penelitian dari Mgbeze (2014) dan Isaac (2018) bahwa adanya
komitmen organisasi mampu memperkuat disiplin kerja karyawan.

17
PENUTUP
Mengingat salah satu permasalahan dalam PT. Sai Apparel Industri yang terjadi karena
banyaknya banyak karyawan masih tidak disiplin. Ketidak disiplinan karyawan tidak
hanya menghambat kelancaran dan aktivitas kerja karyawan tetapi juga menghambat
terlaksananya tujuan perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian, terlihat masih banyaknya karyawan yang melakukan
pelanggaran ketidakhadiran pada perusahaan. Hal ini terjadi karena pimpinan kurang
memperhatikan karyawan dan tidak melakukan tindakan yang tegas terhadap pelaku
ketidak disiplinan. Seharusnya pimpinan dapat meluangkan waktu untuk mengawasi
jalannya pekerjaan perusahaan, dan memberikan sanksi yang sesuai terhadap ketidak
disiplinan yang karyawan lakukan. Pimpinan harus melihat dan mengetahui siapa saja
yang telah melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan tanpa harus membeda-
bedakan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Untuk dapat mencegahnya hal
tersebut, perlu adanya perbaikan-perbaikan supaya dapat meningkatkan kedisiplinan
kerja karyawan. Adapun yang dapat dilakukan untuk terus meningkatkan disiplin kerja
dengan cara selalu memberikan masukan kepada karyawan tentang kedisiplinan dalam
bekerja agar nantinya karyawan akan selalu datang bekerja tepat waktu dan tidak
meninggalkan kantor sebelum waktunya sehingga nanti akan membuat disiplin karyawan
menjadi lebih baik lagi dan juga dapat dengan cara pemberian sanksi-sanksi tegas jika
karyawan melanggar peraturan dan tidak disiplin.
Dalam penelitian ini Model penelitiannya masih sangat sederhana dan butuh
pengembangan lebih lanjut karena variable penelitian yang dapat meningkatkan disiplin
kerja masih sangat luas dari pada variable yang digunakan dalam penelitian. Serta
menggunakan teknik analisa yang berbeda, misalnya dengan menggunakan SEM agar
dapat diketahui kuat lemahnya hubungan tiap dimensi dengan variabel penelitian
sehingga implikasi manajerial dapat diurutkan dari hubungan yang berpengaruh paling
besar hingga yang berpengaruh paling kecil.

DAFTAR PUSTAKA
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk
skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen.
Alex S. Nitisemito 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya. Manusia,
Ed. 3, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia, Sumber Daya Manusia, Gholia.
Indonesia, Jakarta.
Afifah Nasyahta Dila,Thinni Nurul Rochmah, 2015 Analisis Pengaruh Komunikasi,
Kepemimpinan dan Tim Kerja terhadap Kedisiplinan Pegawai Rumah Sakit X
Surabaya Hasibuan, Malayu S.P 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,. Bandung, PT. Bumi Aksa. 2009,
Apalia, E. A. (2017)ISSN 2518-2374 Effects of discipline management on employee
performance in an organization: The case of county education office human
resource
department, Turkana County
Davis, Keith, and Newstrom, John,W. 2002. Organizational Behavior At Work. 11
edition. New York.
Dedy Syahyuni, 2018 Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Disiplin Kerja Pada
Badan
Kepegawaian Negara Jakarta

18
Edi Setiawan dan Mardalis, Vol. 17, No. 2, Desember 2015 Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Disiplin Kerja dengan
Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang: BP Undip
Jeli Nata Liyas, 2017 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada
PT. Bank Syariah Mandiri
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Luthans, Fred. 2011. Perilaku organisasi. ... Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta: Salemba
Empat
Mowday,R.T.,R.M. Steers, dan L.W. Porter (1979), “The Measurument of Organizational
Commitment”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 14 (April), pp. 224-47
Mowday,R.T.,R.M. Steers, dan L.W. Porter (1979), “The Measurument of Organizational
Commitment”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 14 (April), pp. 224-47
Muhammad Luhung Pribadi, Benny Herlena, olume 3, Nomor 2, 2016: 225-234 Peran
Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan Direktorat Produksi PT
Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon
Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori
Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada,. Jakarta.
Raed Mohammed Mubarak Saleh ª*, Mohammed Nusari ᵇ, Nasser Habtoor ͨ , Osama
Isaac (2018) Volume 2,2018 eISSN: 2590-3748 The Effect of Leadership Style on
Organizationa Performance: Organizational Commitment as a Mediator
Variable in the Manufacturing Sector of Yemen
Rindi Andhika, dewi Nurmasari Pane, 2018 Pengaruh komitmen Organisasi dan
Pengawasan terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Artha Gita Sejahtera
Medan
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi Edisi ke 7 (Jilid II). Jakarta
Siagian, P Sondang. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi. Aksara
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Edisi Kesepuluh). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabet
Vincent Mgbeze (2014) impact od leadership style on organizational erformance : a case
study of Nigerian Bank
Wahjosumidjo, 1987 Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta. Ghalia
Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Umar, 2010, Riset pemasaran dan bisnis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Yodhika Widya Ariyawan, Abdul Rivai, Suharto, ISSN (e): 2319 – 1813 ISSN (p): 23-
19 – 1805 (2018) Influence Of Leadership Style And Organizational Culture On
Organizational Performance Through Job Satisfaction In PT Telekomunikasi
Indonesia Tbk
Zakiah Mufida Alfiana dan Durinda Puspasari (2017) Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Sinar Sosro Surabaya
Zhara Mauli Hermaya, Ahyar Yuniawan, Volume 7, Nomor 1, Tahun 2018,
ISSN (Online): 2337-3792 Analisis Pengaruh Iklim Organisasi, Komunikasi
Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Disiplin Kerja

19