Tesis Disiplin Kerja

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh
manusia. Untuk itu Sumber Daya Manusia perlu dikembangkan dan diperhatikan
agar kualitas Sumber Daya Manusia tersebut akan meningkatkan secara optimal.
Keberhasilan sebuah pekerjaan salah satunya dapat diukur dengan kedisiplinan
pegawai dalam suatu instansi. Disiplin kerja merupakan alat bagi manajemen
untuk menjalankan operasional instansi agar selaras dengan kebijakan dan
perangkat peraturan yang telah ditentukan. Karyawan dalam berperilaku disiplin
dituntut memiliki kesadaran dan kesediaan diri untuk mematuhi segenap peraturan
dan norma- norma sosial yang berlaku dimana ia berada, termasuk dalam instansi
(Hasibuan, 2007) disadur dari Dewi,dkk(2014).
Nitisemito berpendapat bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis
maupun tidak (Nitisemito,2000). Disisi lain, disiplin merupakan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Sedangkan menurut Robbins (1996) disiplin kerja dapat diartikan
sebagai suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh
2
kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin kerja ternyata dapat berpengaruh juga terhadap komitmen
organisasional. Apabila karyawan berkomitmen pada organisasi, para karyawan
mungkin akan bekerja lebih produktif. Karyawan yang berkomitmen terhadap
organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
Karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya atau kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi melalui ketidakhadiran dan
turnover (tingkat keluar masuknya karyawan) (Mathis dan Jackson, 2001) dikutip
dari Klara Innata Arishanti (2009).
Robbins (1996) dikutip dari Sopiah (2009) mengemukakan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju
tercapainya sasaran. Dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan
kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan
mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau
keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk
mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
Faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah budaya
organisasi. Budaya organisasi di setiap perusahaan berbeda-beda, budaya
organisasi dapat mempengaruhi tingkah laku dari anggota perusahaan atau
organisasi tersebut. Dengan demikian pemimpin dapat mempengaruhi
bawahannya melalui budaya organisasi. Ini berarti terjadi komitmen yang saling
mendukung antara budaya organisasi dan pimpinan dalam mempengaruhi kinerja

3
pegawai suatu perusahaan atau organisasi.
Salah satu contoh adalah pada tingkat kedisiplinan karyawan dalam sebuah
organisasi dan atau pada perusahaan. Salah satu tolak ukur perusahaan yang baik
dapat dilihat dari seberapa besar tingkat kehadiran dari para karyawannya. Dengan
adanya tingkat kehadiran yang tinggi maka perusahaan dapat menjamin semua
tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan pada waktu yang tepat. Akan tetapi bila
karyawan melakukan pemangkiran kehadiran maka hampir dapat dikatakan
bahwa pekerjaan akan terganggu karena tidak adanya pihak yang berkewajiban
melaksanakan tugas tersebut. Terdapat hubungan diantara disiplin kerja dengan
selesainya sebuah pekerjaan bahkan disiplin kerja juga mempengaruhi baik
buruknya pekerjaan tersebut dilaksanakan.
PT. Sai Apparel Industries Semarang merupakan perusahaan yang
bergerak dalam bidang industri garmen. Dengan memiliki tenaga kerja yang
handal merupakan salah satu sumber daya yang penting bagi PT. Sai Apparel
Industries Semarang, karena dengan tenaga kerja yang handal akan memberikan
kontribusi yang besar bagi perusahaan terutama dalam menghasilkan produk yang
sesuai dengan standar dan kualitas yang baik. Produk yang dihasilkan oleh PT.
Sai Apparel Industries Semarang ini tidak hanya akan dipasarkan di dalam negeri,
tetapi juga akan dipasarkan ke luar negeri. Dengan demikian, salah satu cara yang
dapat dilakukan oleh perusahaan ini adalah dengan cara meningkatkan kinerja
karyawan yang bagus. Berikut ini data absensi karyawan produksi PT. Sai
Apparel Industries Semarang, sebagai berikut :

4
Tabel 1.1 :
Absensi Karyawan Produksi Periode Tahun 2019
Jumlah
MASUK
SAKIT
ALPA
Periode Tahun Junlah karyawan Presentase
IJIN
Bulan Periode karyawan yang tidak %
hadir
Januari 2019 2781 2700 29 17 35 81 3%

Februari 2019 2779 2676 52 22 29 103 4%
Maret 2019 2765 2678 28 37 22 87 3%
April 2019 2761 2678 31 26 26 83 3%
Mei 2019 2771 2639 22 44 66 132 5%
Juni 2019 2771 2678 32 29 32 93 3%
Juli 2019 2771 2673 39 38 21 98 4%
Agustus 2019 2756 2661 36 28 31 95 3%
September 2019 2763 2656 37 22 48 107 4%
Nopember 2019 2766 2663 35 42 26 103 4%
Desember 2019 2781 2633 46 38 64 148 5%
Sumber : PT. Sai Apparel Industries Semarang,2020
Berdasarkan data absensi diatas terlihat bahwa karyawan produksi PT. Sai
Apparel Industries Semarang masih banyak yang belum bisa sepenuhnya
menerapkan system kerja dengan penuh kedisiplinan. Peraturan perusahaan yang
apabila karyawan produksi terlambat masuk di area kerja perusahaan, maka akan
dipersilahkan untuk pulang dengan status absensinya Alpa (tanpa keterangan).
Tentu saja hal ini sangat mengganggu kestabilan hasil kerja produksi.
Permasalahan yang ada di PT. Sai Apparel Industries Semarang diduga karena
minimnya nilai kedisiplinan yang dipengaruhi oleh Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadap Kedisiplinan yang diperkuat oleh Komitmen Organisasi. Hal ini
didukung dengan hasil dari beberapa jurnal penelitian terdahulu, sebagai berikut :
5
Tabel 1.2
Research GAP
Sumber: Disarikan dari berbagai jurnal penelitian,2020
Berdasarkan dari hasil penelitian berbagai jurnal penelitian diperoleh hasil
bahwa adanya beberapa variabel yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan,
diantaranya adalah kepemimpinan dan budaya organisasi. Dan terdapat beberapa
penelitian yang menjelaskan adanya variabel komitmen organisasi yang mampu
memperkuat dan memperlemah pengaruhnya terhadap disiplin kerja karyawan.
Sehingga bagaimana upaya yang dilakukan agar mampu meningkatkan disiplin
kerja karyawan dapat kembali optimal.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah dalam
penelitian ini adalah adanya penurunan hasil kerja dari PT. Sai Apparel Industries
Semarang. Yang merupakan indikasi dari penurunan disiplin kerja karyawan yang
6
kurang optimal maka perumusan masalahnya adalah bagaimana upaya yang
dilakukan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Sehingga pertanyaan
penelitiannya adalah sebagai berikut :
a. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi
PT. Sai Apparel Industries Semarang?
b. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi
c. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan
d. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan
e. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja
karyawan PT. Sai Apparel Industries Semarang?
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
a. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
PT. Sai Apparel Industries Semarang.
b. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

7
c. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja karyawan
d. Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja
karyawan PT. Sai Apparel Industries Semarang.
e. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja
karyawan PT. Sai Apparel Industries Semarang.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat- manfaat yang harapkan dari penelitian ini adalah:
a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan baik bagi peneliti
maupun prodi sebagai masukan bidang ilmu ekonomi khususnya mengenai
faktor –faktor apa saja yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan.
b. Manfaat praktis
Bagi perusahaan dapat dijadikan referensi dengan melihat variabel-variabel
mana yang dominan berpengaruh dalam rangka peningkatan disiplin kerja
karyawan khususnya pada sumber daya manusia. Dengan mengetahui beberapa
variabel yang berhubungan dengan disiplin kerja karyawan, maka pihak
perusahaan dapat mengambil kebijakan secara tepat demi terbentuknya disiplin
kerja karyawan yang sesuai dengan tujuan dan harapan perusahaan dapat
tercapai secara optimal.

8
BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Siagian (2000) Pembahasan Disiplin Karyawan dalam
manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada
manusia yang sempurna,lepas dari kekhilafan dan kesalahan.Oleh karena itu
setiap perusahaan perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati,standart
yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
para karyawan perusahaan memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Dengan kata lain disiplin kerja karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan
sehingga para karyawan tersebut secara berkala bekerja secara kooperatif dengan
para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin
adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu
tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Menurut Davis (2002),
“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada
pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya
membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku

9
pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerja sama
dan prestasi yang lebih baik”. Disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan
seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-
peratuanyang berlaku dalam organisasi.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. (Veithzal, 2006). Pengertian lain dari disiplin, yaitu prosedur yang
mengkoreksi atau menghukum karena melanggar peraturan atau prosedur.
(Simamora, 2004)
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan organisasi dan norma sosial. Oleh karena itu disiplin merupakan sarana
penting untuk mencapai tujuan, maka pembinaan disiplin merupakan bagian dari
manajemen yang sangat penting. Manajemen apa saja dalam pelaksanaannya
memerlukan disipli segenap anggota organisasi. Disiplin dikatakan juga sebagai
sarana untuk melatih dan mendidik orang-orang terhadap peraturan-peraturan agar
ada kepatuhan dan supaya dapat berjalan dengan tertip dan teratur dalam
organisasi. Disiplin juga dikatakan sebagai alat berkomunikasi dengan para
karyawan agar karyawan mau berbuat seperti apa yang dianjurkan oleh atasan dan
sesuai dengan peraturan perusahaan yang telah ditetapkan.

10
b. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Hasibuan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan, dengan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar
karyawan tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan
pekerjaannya tersebut.
2) Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan
kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi
contoh bagi para bawahannya.
3) Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja
karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan,
naka senakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya,
karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka
tidak terpenuhi.
4) Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk
melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap
peraturan perusahaan akan semakin baik.
5) Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan
kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

11
c. Indikator – Indikator Disiplin Kerja
Indikator disiplin kerja karyawan Adapun yang menjadi indikator dari
rendahnya disiplin kerja karyawan adalah (Nitisemito 1996) :
1) Turunnya produktivitas kerja salah satu indikasi rendahnya disiplin kerja
adalah ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. Produktivitas yang
turun karena kemalasan, penundaan pekerjaan,dan lain sebagainya. Apabila
terjadi penurunan prodiktivitas kerja bearti merupakan indikasi didalam
organisasi terjadi penurunan disiplin kerja.
2) Tingkat absensi yang tinggi, apabila kedisiplinan kerja karyawan menurun
maka dapat dilihat dari tinggkat kehadiran karyawan dalam bekerja tidak
tepat waktu datang dan pulangnya,sering keluar pada jam istirahat.
3) Adanya kelalaian dalam penyelesaian pekerjaan, rendahnya kedisiplinan
kerja karyawan dapat dilihat dengan sering terjadinya kelalaian sehingga
dapat menyebabkan keterlambatan penyelesaian pekerjaan. Ini dapat dilihat
bahwa karyawan tidak menggunakan secara efektif dan efisien dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga kemampuan organisasi tidak maksimal
dalam memberikan kepercayaan pada karyawan.
4) Tingkat kecerobohan atau kecelakaan yang tinggi, indikasi lain yang
menunjukkan turunnya tingkat kedisiplinan kerja karyawan adalah
kecerobohan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

12
5) Seringnya pencurian bahan-bahan pekerjaan.
6) Sering konflik antar karyawan, konflik atau perselisihan merupakan ketidak
tenangan karyawan dalam bekerja yang dapat mengganggu pekerjaan yang
sedang dilakukan dan menurunkan produktivitas yang diharapkan
organisasi.
2.1.2 Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robert dan Kinicki (Robert Kreitner, 2011) bahwa komitmen
organisasi adalah cerminan dimana seorang karyawan dalam mengenali
organisasi dan terikat kepada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang
penting karena orang –orang memiliki komitmen diharapkan dapat
menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan
organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu
perusahaan. Mowday (Sopiah, 2008) menyebut komitmen kerja sebagai istilah
lain dari komitmen organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan pegawai, mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang yang
relatif kuat terhadap organisasi, dan mengetahui keinginan anggota organisasi
untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi serta bersedia
berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi serta mampu menerima
norma-norma yang ada dalam perusahaan tersebut.

13
Sedangkan menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang ditandai dengan
adanya Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai
organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi
dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (Sopiah 2009) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya.
Meyer & Allen dalam Spector (dalam Sopiah, 2008) menjelaskan
bahwa komitmen organisasi dapat diartikan sebagai sejauh mana seseorang
karyawan mengalami rasa kesatuan dengan organisasi mereka. Lebih lanjut
lagi, komitmen organisasi juga merupakan suatu kemauan individu untuk
bersama organisasi yang memiliki tiga karakteristik utama yaitu antara lain
affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment.
Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu perilaku karyawan yang berkaitan dengan kepercayaan
dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya
kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organsisasi, dan
keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Agar
dapat menilai organisasi tersebut sehingga mereka tetap loyal dan bersedia
bekerja sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi tersebut

14
b. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Komitmen pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses
yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen pada organisasi juga ditentukan
oleh sejumlah faktor. Menurut Steers (Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain:
1) Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan
variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan sekerja.
3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan
cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya
tentang organisasi.
c. Indikator – Indikator Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (Sopiah:2008) merumuskan komponen-komponen
komitmen yang mempengaruhi komitmen organisasi sehingga karyawan memilih
tetap atau meninggalkan organisasi berdasarkan norma yang dimilikinya. Tiga
komponen tersebut adalah:
a) Affective commitment, berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat
pada organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari komitmen ini
adalah want to. Dalam tipe komitmen ini, individu merasa adanya
kesesuaian antara nilai pribadinya dan nilai organisasi.
b) Continuance commitment, merupakan suatu komitmen yang didasarkan
pada kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas
15
dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila
akan menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen tipe ini lebih
mendasarkan keterikatannya pada cost benefits analysis.
c) Normative commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma
yang ada dalam diri individu, berisi keyakinan individu akan tanggung
jawab terhadap organisasi. Individu merasa harus bertahan karena
loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam
organisasi (ought to). Tipe komitmen ini dikarenakan nilai-nilai moral
yang dimiliki individu secara pribadi.
2.1.3 Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu organisasi melekat pada pelaksanaan fungsi -
fungsi manajemen seorang manajer. Oleh karena itu kepemimpinan sangat
diperlukan bila suatu organisasi ingin berhasil. Kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lai. Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya
kepemimpinan yang beda antara satu sama lain, dan tidak mesti suatu gaya
kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dari gaya kepemimpinan lainnya. Gaya
kepemimpinan meupakan kegiatan mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku
bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi .
Menurut Kerlinger dan Padhazur dalam Korompot (2012) mengungkapkan
bahwa faktor kepemimpinan mempunyai peran sangat penting dalam

16
meningkatkan disiplin kerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif
memberikan pengarahan terhadap usaha - usaha semua pekerjadalam mencapai
tujuan tujuan organisasi . Dalam mencapai tujuan tersebut disiplin kerjamerupakan
modal utama untuk mencapai tujuan organisasi. Disiplin kerja merupakan
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman – pedoman organisasi
menurut Keith Davis(1985) dalam Korompot (2012).
b. Fungsi Kepemimpinan
Fungsi – fungsi kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1) Fungsi Perencanaan : Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan
yang menyeluruh bagi organisasi dan bagi diri sendiri selaku penanggung
jawab tercapainya tujuan organisasi.
2) Fungsi memandang ke depan : Seorang pemimpin yang senantiasa
memandang ke depan berarti akan mampu mendorong apa yang akan
terjadi serta selalu waspada terhadap kemungkinan. Hal ini memberikan
jaminan bahwa jalannya proses pekerjaan ke arah yang dituju akan dapat
berlangsung terus menerus tanpa mengalami hambatan dan penyimpangan
yang merugikan. Oleh sebab seorang pemimpin harus peka terhadap
perkembangan situasi baik didalam maupun diluar organisasi sehingga
mampu mendeteksi hambatan-hambatan yang muncul, baik yang kecil
maupun yang besar.
3) Fungsi pengembangan loyalitas : Pengembangan kesetiaan ini tidak saja
diantara pengikut, tetapi juga untuk para pemimpin tingkat rendah dan
17
menengah dalam organisasi. Untuk mencapai kesetiaan ini, seseorang
pemimpin sendiri harus memberi teladan baik dalam pemikiran, kata-kata,
maupun tingkah laku sehari – hari yang menunjukkan kepada anak buahnya
pemimpin sendiri tidak pernah mengingkari dan menyeleweng dari
loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat berjalan sebagaimana mestinya.
4) Fungsi Pengawasan : Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin
untuk senantiasa meneliti kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan
adanya pengawasan maka hambatan – hambatan dapat segera diketemukan,
untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan kembali berlangsung menurut
rel yang telah ditetapkan dalam rencana .
5) Fungsi mengambil keputusan : Pengambilan keputusan merupakan fungsi
kepemimpinan yang tidak mudah dilakukan. Oleh sebab itu banyak
pemimpin yang menunda untuk melakukan pengambilan keputusan.
Bahkan ada pemimpin yang kurang berani mengambil keputusan.
Keputusan – keputusan yang bersifat rumit dan kompleks sebab
masalahnya menyangkut perhitungan – perhitungan secara teknis agar
diambil dengan bantuan seorang ahli dalam bidang yang akan diambil
keputusannya.
6) Fungsi memberi motivasi : Seorang pemimpin perlu selalu bersikap penuh
perhatian terhadap anak buahnya. Pemimpin harus dapat memberi
semangat, membesarkan hati, mempengaruhi anak buahnya agar rajin
bekerja dan menunjukkan prestasi yang baik terhadap organisasi yang
dipimpinnya. Pemberian anugerah yang berupa ganjaran, hadiah, pujian

18
atau ucapan terima kasih sangat diperlukan oleh anak buah sebab mereka
merasa bahwa hasil jerih payahnya diperhatikan dan dihargai oleh
pemimpinnya.
c. Teori – teori kepemimpinan
1) Leader traits ( sifat-sifat pemimpin )
 Capacity : intellegence, alertness, verbal pacility, originality, judgment.
(Kapasitas diri : kecerdasan, kewaspadaan, fasilitas verbal, orisinalitas,
mengadili)
 Achievement : scholarship, knowledge, athletic accomplishments.
(Prestasi : beasiswa, pengetahuan, prestasi atletik)
 Responsibility : dependability, initiative, persistence, aggressiveness, self
confidence, desire to excel. (Tanggung Jawab : kerja sama/saling
bergantung, inisiatif, ketekunan, agresivitas, percaya diri, keinginan
untuk unggul)
 Participation : activity, sociability, cooperations, adaptability, humor.
(Partisipasi : beraktivitas, sosialisasi, perusahaan, kemampuan
beradaptasi, humor)
 Status : socioeconomic, popularity. (Status : sosial ekonomi, popularitas).
2) Kepemimpinan situasional
Model kepemimpinan situasional merupakan pengembangan model
watak kepemimpinan dengan fokus utama faktor situasi sebagai variabel
penentu kemampuan kepemimpinan. Studi-studi tentang kepemimpinan

19
situasional mencoba mengidentifikasi karakteristik situasi atau keadaan
sebagai faktor penentu utama yang membuat seorang pemimpin berhasil
melaksanakan tugas-tugas organisasi secara efektif dan efisien.
3) Pemimpin yang efektif
Model kajian kepemimpinan ini memberikan informasi tentang tipe-tipe
tingkah laku para pemimpin yang efektif. Tingkah laku para pemimpin dapat
dikategorikan menjadi dua dimensi, yaitu struktur kelembagaan dan
konsiderasi.
4) Kepemimpinan kontigensi
Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada
kecocokan antara karakteristik watak pribadi pemimpin tingkah lakunya dan
variabel-variabel situasional.
d. Model – Model Kepemimpinan
 Supporive leadership (menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan
bawahan dan menciptakan iklim kerja yang bersahabat).
 Directive leadership (mengarahkan bawahan untuk bekerja sesuai dengan
peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada).
 Participative leadership (konsultasi terhadap bawahan dalam pengambilan
keputusan).
 Achivement-oriented leadership (menentukan tujuan organisasi yang
menantang dan menekankan perlunya kinerja memuaskan).
 Kepemimpinan transformasional
20
e. Indikator Kepemimpinan
Berikut ini beberapa indikator – indikator dari kepemimpinan
menurut (Wahjosumidjo, 1987) , sebagai berikut :
1) Pendekatan direktif, Tipe Direktif ditandai dengan adanya komunikasi
satu arah, Pimpinan membatasi peranan bawahan dan menunjukkan
kepada bawahan: apa, kapan, di mana dan bagaimana sesuatu tugas
harus dilaksanakan. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan
semata-mata menjadi tanggung jawab pemimpin, yang kemudian
disampaikan kepada bawahan.
2) Pendekatan konsultatif, pemimpin masih memberikan direktif yang
cukup besar serta menetapkan keptusan-keputusan. Bedanya dengan
tipe kreatif, dalam tipe konsultatif mempergunakan komunikasi dua
arah dan memberikan suportif terhadap bawahan. Pemimpin mau
mendengarkan keluhan dan perasaan bawahan mengenai keputusan
yang diambil.Tipe ini dapat disebut selling
3) Pendekatan partisipatif, kontrol atas pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan antara pemimpin dan bawahan dalam keadaan
seimbang. Pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Komunikasi dua
arah mangkin meningkat. Pemimpin makin mendengarkan secara
intensif terhadap bawahannya.

21
4) Pendekatan delegatif, pemimpin mendiskusikan masalah-masalah
yang dihadapi dengan bawahan, dan selanjutnya mendelegasikan
pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan.Selanjutnya hak
bawahan untuk menentukan langkah-lngkah bagaimana keputusan
dilaksanakan. Bawahan diberikan wewenang untuk menyelesaikan
tugastugas sesuai dngan keputusan sendiri. Sebab mereka dianggap
telah memiliki kecakapan dan dipercaya untuk memikul tanggung
jawab untuk mengerahkan dan mengelola dirinya sendiri.
2.1.4 Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan,
atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan
terlaksana dengan baik (Umam:2010). Organisasi adalah sekumpulan orang
yang memiliki kesamaan keyakinan, tata nilai, dan asumsi yang akan menjadi
landasan bagi semua orang di organisasi untuk menginterpretasikan setiap
tindakan baik yang mereka lakukan maupun tindakan yang dilakukan orang
lain. (Darmawan:2013) dikutip dari Dwitya Damayanti dan Mahendra Fakhri
(2014).
22
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Luthans (2011) sebagai berikut yaitu:
1) Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipatuhi. Dapat dijadikan
pedoman dalam hubungan antara anggota organisasi, komunikasi,
terminologi, dan upacara-upacara.
2) Norma-norma. Berupa aturan-aturan tidak tertulis yang menentukan
bagaimana cara bekerja.
3) Nilai-nilai yang dominan. Mengandung konsepsi yang jelas, atau
keyakinan tentang hal-hal yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota
organisasi, seperti konsepsi nilai tentang kualitas, efisiensi tinggi, absensi
rendah, dan sebagainya.
4) Filosofi. Berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi, menyangkut cara
memperlakukan anggota organisasi dan pihak-pihak yang
berkepentingan.
5) Aturan-aturan. Yang berisi petunjuk mengenai pelaksanaan tugas-tugas
dalam organisasi.
6) Iklim organisasi. Menggambarkan lingkungan fisik organisasi, perilaku
hubungan antar anggota, juga hubungan organisasi dengan pihak-pihak
luar organisasi.
23
c. Indikator – Indikator Budaya Organisasi
berikut ini beberapa indikator – indikator dari budaya organisasi menurut
Robbin (2003) sebagai berikut :
1) Mematuhi aturan - aturan yang berlaku
2) Sesuai dengan norma - norma yang berlaku
3) Nilai - nilai dominan
4) Filosofi tentang kebijakan
5) Iklim organisasi
2.2 Hubungan Logis Antar Variabel Dan Pengembangan Hipotesis
Hipotesis tidak dapat terjadi begitu saja. Hipotesis dikembangkan dengan
menggunakan teori yang relevan atau dengan logika dan hasil-hasil penelitian
sebelumnya. Hipotesis dikembangkan dengan menggunakan teori karena akan
memverifikasi teori tesebut di fenomena yang ada.
2.2.1 Pengaruh KepemimpinanTerhadap Komitmen Organisasi
Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam kehidupan
organisasi dan merupakan suatu posisi kunci. Menurut George Terry,
kepemimpinan adalah aktivitas memengaruhi orang-orang untuk berusaha
mencapai tujuan kelompok secara sukarela. Paul Hersey mendefinisikan
kepemimpinan adalah proses memengaruhi aktivitas seseorang atau sekelompok
orang untuk mencapai tujuan dalam siuasi tertentu. Dari kedua definisi tersebut
24
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan tindakan-tindakan seseorang
atau sekelompok orang dalam situasi tertentu dan untuk mencapai tujuan tertentu.
(Swasto, 2011).
Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi
serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas.
Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan
signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan. Sedangkan Robbins
dan Judge (2007) mendefinisikan bahwa komitmen sebagai suatu keadaan dimana
seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Pendapat tersebut sejalan dengan penelitian dari I Gusti Ngurah Truly
Liyas (2017) bahwa kepemimpinan mempengaruhi komitmen organisasi secara
signifikan positif. Dengan demikian dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut:
H1 : Adanya pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Budaya organisasi adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang
dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara
mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. (Robbins,
2006). Budaya organisasi juga memiliki peran yang cukup penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat
seluruh komponen organisasi, menentukan identitas, suntikan energi, motivator,

25
dan dapat dijadikan pedoman bagi anggota organisasi. Budaya organisasi
merupakan alat perekat yang mampu membuat kelompok organisasi menjadi
lebih dekat, yang dapat menjadi sebuah energi positif yang mampu membawa
organisasi ke arah yang lebih baik.
Komitmen organisasi secara teoritis, menjadi sebab individual (yang
berasal dari diri karyawan itu sendiri) yang bisa mempengaruhi disiplin kerjanya.
Tindakan melanggar disiplin ataupun peraturan bisa disebabkan karena rendahnya
komitmen organisasi yang dimilikinya, sehingga kesadarnnya untuk mematuhi
peraturan yang ditetapkan juga menjadi rendah. Budaya organisasi juga erat
kaitannya dengan komitmen karyawan. Menurut Sopiah (2009) komitmen
karyawan merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan bertahan sebagai anggota organisasi. Budaya organisasi
yang baik akan meningkatkan rasa memiliki dan komitmen anggota organisasi
terhadap organisasi dan kelompok kerjanya (Robbins dan Judge, 2009). Budaya
organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen kerja
karyawan.Dalam upaya perusahaan menumbuhkan, mempertahankan, dan bahkan
meningkatkan komitmen kerja karyawan yang kondusif, budaya organisasi
mempunyai pengaruh secara langsung. Komitmen kerja karyawan yang tinggi
akan dapat terwujud melalui pemeliharaan budaya organisasi dengan membuka
peluang karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hal ini tidak
sejalan dengan hasil penelitian dari Puspasari (2017) bahwa komitmen organisasi
tidak memperkuat pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja Dengan
demikian dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut:

26
H2 : Adanya pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
2.2.3 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja
Kepemimpinan merupakan kunci utama dalam manajemen yang
memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu
perusahaan. Rivai (2004) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut- pengikutnya lewat proses
komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut lagi Rivai
(2004) mengatakan bahwa pemimpin merupakan pencetus tujuan, merencanakan,
mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang
dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Oleh
sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu
menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga
diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia
bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan.
Disiplin merupakan suatu perilaku yang konsisten yang dilakukan secara
berulang sehingga terbentuk suatu pola kebiasaan. Perilaku dan kebiasaan yang
terpola tersebut kemudian membentuk suatu budaya. Tetapi hal ini tidak sejalan
dari hari penelitian dari Rochmah (2015) dan Mardalis (2015) bahwa
kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap doisiplin kerjan. Sehingga hipotesis
yang digunakan adalah:
H3 : Adanya pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja.

27
2.2.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja
Luthans (2008) mendifinisikan budaya organisasi sesungguhnya tumbuh
karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu-individu yang bekerja dalam
suatu organisasi, dan diterima sebagai nilai- nilai yang harus dipertahankandan
diturunkan kepada anggota baru. Nilai-nilai tersebut digunakan sebagai pedoman
bagi setiap anggota selama mereka berada dalam lingkungan organisasi tersebut
dan dianggap sebagai ciri khas yang membedakan sebuah organisasi dengan
organisasi lainnya.Dari uraian di atas dapat disintesiskan budaya organisasi adalah
seperangkat nilai utama, keyakinan, pemahaman, pola perilaku dan norma yang
dimiliki bersama oleh semua anggota organisasi. Dengan adanya budaya
organisasi yang baik diharapkan tujuan dari perusahaan akan segera terealisasikan
dengan efektif dan efisien.
Suatu pola perilaku atau kebiasaan kerja yang dibudayakan dalam suatu
organisasi disebut budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai,
prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota
organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak (Robbins, 2010). Hal ini
sesuai dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Suharto (2018) yang
menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin
kerja, yang artinya apabila semakin baik budaya organisasi yang terapkan, maka
akan meningkatkan disiplin kerja. Tetapi hal ini tidak sejalan dengan hasil
penelitian dari Herlena (2016) dan Syahyuni (2018) bahwa budaya organisasi
tidak memberikan pengaruh terhadap disiplin kerja. Sehingga hipotesis dalam
penelitian ini adalah:

28
H4 : Adanya pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja.
2.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja
Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi
serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas.
Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan
signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan. Sedangkan Robbins
dan Judge (2007) mendefinisikan bahwa komitmen sebagai suatu keadaan dimana
seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Komitmen organisasi secara teoritis, menjadi sebab individual (yang
berasal dari diri karyawan itu sendiri) yang bisa mempengaruhi disiplin kerjanya.
Tindakan melanggar disiplin ataupun peraturan bisa disebabkan karena
rendahnya komitmen organisasi yang dimilikinya, sehingga kesadarnnya untuk
mematuhi peraturan yang ditetapkan juga menjadi rendah.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Mardalis
(2015), Yuniawan (2018), Apalia, E. A. (2017) dan Pane (2018) bahwa
komitmen organisasi berhubungan secara signifikan positif terhadap disiplin
kerja. Dengan demikian dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut:
H5 : Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja.

29
2.3 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti dan
No. Judul Alat Analisis Hasil penelitian
tahun
1 Zakiah Mufida Pengaruh Budaya Regresi Nilai koefisien determinasi
Alfiana dan Organisasi Terhadap Sederhana diketahui 0,388 ini
Durinda Komitmen dengan SPSS menunjukkan bahwa
Puspasari (2017) Organisasi Pada sebesar 38.8%
Karyawan PT. Sinar variabel budaya organisasi
Sosro Surabaya memberi
kontribusi atau
mempengaruhi variabel
komitmen organisasi pada
karyawan PT.
Sinar Sosro Surabaya.
(rendah)
2 Yodhika Widya Influence Of Analysis These results indicate that
Ariyawan, Abdul Leadership Style Regression Leadership Style has a
Rivai, Suharto, And Organizational with SPSS significant impact on
ISSN (e): 2319 – Culture On organizational culture.
1813 ISSN (p): Organizational
23-19 – 1805 Performance
(2018) Through Job
Satisfaction
In PT
Telekomunikasi
Indonesia Tbk
3 Vincent Mgbeze impact od Purposive This study has investigated
(2014) leadership style on sampling the effect of leadership style
organizational technique on organizational
erformance : a case with SPSS performance in Nigerian
study of Nigerian banks.
Bank
4 Raed Mohammed The Effect of the EFA and The results indicated
Mubarak Saleh Leadership Style on CFA significantly positive effect
ª*, Mohammed Organizational structural of leadership on the
Nusari ᵇ, Nasser Performance: equation organizational performance
Habtoor ͨ , Osama Organizational models were and indicated the
Isaac (2018) Commitment as a carried out significantly the strength of
Volume 2,2018 Mediator using an indirect or a mediating
eISSN: 2590- Variable in the SPSS Amos effect of organizational
3748 Manufacturing 21.0. commitment on
Sector of Yemen organizational
performance.
30
Peneliti dan
tahun
5 Edi Setiawan dan Pengaruh Gaya Structural Gaya kepemimpinan tidak
Mardalis, Vol. Kepemimpinan dan Equation berpengaruh
17, No. 2, Komitmen Organisasi Model positif terhadap disiplin
Desember 2015 terhadap Disiplin (SEM) kerja dan Komitemen
Kerja dengan organisasi berpengaruh
Kepuasan Kerja positif terhadap disiplin
sebagai variabel kerja
intervening
6 Muhammad Peran Budaya Regresi Koefisien korelasi

Luhung Pribadi, Organisasi terhadap Sederhana yang didapatkan dari
Benny Herlena, Disiplin Kerja dengan SPSS analisis regresi yang
olume 3, Nomor Karyawan Direktorat dilakukan adalah R=0,534,
2, 2016: 225-234 Produksi PT dngan nilai R square (R2)=
Krakatau Steel 0,285 or 28,5% (rendah)
(Persero) Tbk
Cilegon
7 Zhara Mauli Analisis Pengaruh Regresi Komitmen organisasi

Hermaya, Ahyar Iklim Organisasi, Linier berpengaruh positif
Yuniawan, Komunikasi Berganda signifikan terhadap disiplin
Volume 7, Organisasi dan dengan SPSS kerja
Nomor 1, Tahun Komitmen Organisasi
2018, terhadap Disiplin
ISSN (Online): Kerja
2337-3792
8 Dedy Syahyuni, Hubungan Antara Regresi Budaya organisasi
Volume 2 No. 2 Budaya Organisasi Sederhana memberikan sumbangan
September 2018 Dengan Disiplin dengan SPSS sebanyak 26,1 persen
P-ISSN 2550- Kerja Pada Badan terhadap variable disiplin
0805 E-ISSN Kepegawaian Negara kerja dalam perusahaan
2550-0791 Jakarta (rendah)
9 Rindi Andhika, Pengaruh komitmen Regresi Komitmen Organisasi dan

dewi Nurmasari Organisasi dan Linier Pengawasan berpengaruh
Pane, Vol. 9 No. Pengawasan terhadap Berganda signifikan positif terhadap
1 Juni 2018 Disiplin Kerja dengan SPSS disiplin kerja karyawan
(2018) Karyawan pada PT. baik secara simultan dan
Artha Gita Sejahtera parsial Pada PT Artha Gita
Medan Sejahtera Medan
31
Peneliti dan
tahun
10 Afifah Nasyahta Analisis Pengaruh Regresi tidak ada pengaruh antara
Dila,Thinni Nurul Komunikasi, Linier kepemimpinan terhadap
Rochmah, Kepemimpinan dan Berganda kedisiplinan pegawai
Volume 3 Nomor Tim Kerja terhadap dengan SPSS rumah sakit.
2 Juli-Desember Kedisiplinan Pegawai
2015 Rumah Sakit X
Surabaya
11 Jeli Nata Liyas, Pengaruh Analisis Kepemimpinan (X) = 0,591
Volume 2, Kepemimpinan regresi linear terhadap
Nomor 2, Juli- terhadap Disiplin sederhana disiplin kerja karyawan
Desember 2017 Kerja Karyawan pada dengan adalah positif
PT. Bank Syariah menggunakan terbukti dari hasil b = 0,591
Mandiri alat bantu yang berarti
program bahwa setiap kenaikan
SPSS.19 kepemimpinan satu
satuan akan dapat
menaikan disiplin kerja
karyawan sebesar 0,591
12 Apalia, E. A. Effects of discipline Analysis The measure of fairness of
(2017)ISSN management on Regression disciplinary procedures
2518-2374 employee with SPSS could be used as an
performance in an important
organization: The tool to manage discipline in
case of county organisations.
education office
human resource
department, Turkana
County
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini,2020

32
2.4 Kerangka Teoritis
Adanya kemungkinan pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi
mempengaruhi komitmen organisasi PT. Sai Apparel Industries Semarang dan
adanya kemungkinan kepemimpinan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi
bisa mempengaruhi disiplin kerja. Dapat digambarkan kerangka seperti dibawah
ini:
Kepemimpinan (X1)
H3
H1
Komitmen H5
Organisasi Disiplin Kerja (Y)
Budaya Organisasi H2
(Z)
(X2) H4
Gambar 2.1
Kerangka Teoritis
33
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Dan Sumber Data
a) Jenis Penelitian
Desain penelitian merupakan suatu rencana kerja yang terstruktur dalam
hal hubungan – hubungan antar variabel secara komprehensif, sedemikian rupa
agar hasil risetnya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan – pertanyaan riset.
Dalam rencana tersebut mencakup hal – hal yang akan dilakukan periset mulai
dari membuat hipotesis dan implikasinya secara operasional sampai pada analisis
akhir (Umar, 2010).
Penelitian ini merupakan explanatory research dengan pendekat
pendekatan kausalitas, yaitu : penelitian yang ingin mencapai penjelasan dalam
bentuk hubungan sebab akhibat (cause-effect) antar beberapa variabel atau
beberapa strategi yang dikembangkan dalam manajemen (Ferdinand,2006).
b) Sumber Data
Pengumpulan data dalam penelitian dimaksudkan untuk memperoleh
bahan – bahan, keterangan, kenyataan atau informasi yang benar dan dipercaya,
34
sedangkan data itu merupakan hal, peristiwa, atau kegiatan yang mendukung
suatu pengetahuan untuk dijadikan dasar penentuan keputusan dari penelitian.
Sumber data terbagi menjadi dua yaitu ;
a) Data Primer
Data primer dalah data yang diperoleh peneliti secara langsung (dari
tangan pertama) data primer diperlukan untuk pengujian hipotesis yang
telah diajukan. Teknik yang dipergunakan untuk pengumpulan data berupa
kuesioner atau angket atau daftar pertanyaan.
b) Populasi, Sampel, Objek Penelitian dan Unit Sampel
a) Populasi dan Sampel
Sugiyono (2007) mengemukakan populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan produksi
PT. Sai Apparel Industries Semarang yang berjumlah 2781 responden. Sampel
adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut,menurut Sugiyono (2007) Dalam menentukan sampel diperlukan suatu
metode pengambilan sampel yang tepat agar diperoleh sampel yang representatif
dan dapat menggambarkan keadaan populasi secara maksimal.
Dengan menggunakan metode pengambilan sampel Purposive sampling
yaitu pengambilan sample dengan kriteria tertentu. Dalam penelitian ini ada
kriteria yang digunakan dalam pengambilan sampel,sebagai berikut ;

35
1) Hanya karyawan produksi saja yang menjadi responden.
2) Hanya karyawan produksi yang memiliki masa kerja minimal 1 (satu) tahun
yang dijadikan responden.
Penentuan jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang
sudah diketahui jumlahnya. Didasarkan pada rumus Yamane (1973) yang dikutip
dari Ferdinand (2006) memberikan perumusan perhitungan sampel dengan
populasi sebagai berikut:
N
n=
1 + Nd²
Dimana :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
d = % kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir atau diinginkan (10%).
N 2781
n= n=
1 + Nd² 1 + (27,81)
2781 2781
n= 1 + (2781) n=
28,81
(10%)²
2781
n= 1 + (2781) n= 96,6
(0,01)
36
Jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 96,6 dibulatkan menjadi 97
responden karyawan produksi PT. Sai Apparel Industries Semarang. Dalam
penelitian ini dikarenakan ada beberapa strata maka menggunakan metode
pengambilan sampel dengan stratified random sampling yang merupakan proses
pengambilan sampel melalui proses pembagian populasi kedalam strata, memilih
sampel acak sederhana dari setiap stratum, dan menggabungkannya ke dalam
sebuah sampel untuk menaksir parameter populasinya. Sehingga diperoleh
perhitungan sebagai berikut:
Tabel 3.1
Jumlah Karyawan Produksi
Jumlah Jumlah
Bagian Produksi % Sampel
Karyawan Sampel
Gudang 152 5% 97 5
Cutting 187 7% 97 7
Sewing 2029 73% 97 71
QC finishing 231 8% 97 8
Packing 182 7% 97 7
jumlah = 2781 100% 97
Sumber : Data PT. Sai Apparel Industries Semarang,2020
37
3.3 Metode Pengumpulan Data
Terdapat dua cara untuk mengumpulkan data yang diperlukan untuk

melakukan analisis dalam penelitian ini, yaitu : Pengumpulan data primer yang
diperoleh melalui teknik komunikasi secara tidak langsung, yaitu dengan
menggunakan alat bantu kuesioner. Kuesioner adalah metode pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada
responden dengan panduan kuesioner. Tipe pertanyaan dalam kuesioner adalah
pertanyaan tertutup dan terbuka dimana responden diminta untuk membuat
pilihan antara serangkaian alternatif yang diberikan oleh peneliti,dikutip dari
Ferdinand (2006).
3.4 Definisi Operasional Variabel
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Nama Definisi
No. Indikator Sumber
Variabel Operasional
1 Kepemimpinan Menurut Paul 1. Pendekatan Suranta
(X1) Hersey direktif (2010)
mendefinisikan
2. Pendekatan
kepemimpinan konsultatif,
adalah proses
memengaruhi 3.Pendekatan
aktivitas seseorang partisipatif
atau sekelompok
orang untuk 4.Pendekatan
mencapai tujuan delegatif
dalam siuasi
tertentu. Dikutip
dari I Gusti Ngurah
Truly Mahendra dan
Ida Aju Brahmasari
38
(2014).
Nama Definisi
No. Indikator Sumber
Variabel Operasional
2 Budaya Robbins (2001) 1. Mematuhi aturan - Robbins
Organisasi budaya organisasi aturan yang berlaku (2001)
(X2) adalah menentukan 2. Sesuai dengan norma
peran yang - norma yang berlaku
membedakan
perusahaan yang 3. Nilai - nilai dominan
satu dengan
perusahaan yang
lain,menentukan
tujuan bersama 4.Filosofi tentang
kebijakan
yang lebih besar
dari sekedar 5. Iklim organisasi
kepentingan
individu. Dikutip
dari Yulia Rebiana
Dewi dan Bambang
Suratman (2013).
3 Komitmen Robbins dan Judge 1. Affecitive Robbins dan
Organisasi (2007) Commitment Judge (2007)
(Z) mendefinisikan
2. Continuance
komitmen sebagai
Commitment
suatu keadaan
dimana seorang 3. Normative
individu memihak Commitment
organisasi serta
tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk
mempertahankan
keangotaannya
dalam organisasi.
4 Disiplin Disiplin kerja 1. frekuensi kehadiran Sutrisno
Kerja (Y) adalah kesediaan (2009)
dan kerelaan 2. tingkat kewaspadaan
pekerjaan yang tinggi
seseorang untuk
mematuhi dan 3. ketaatan pada standar
kerja
39
menaati norma- 4. ketaatan pada

norma peraturan peraturan kerja
yang berlaku 5. etika kerja, menurut
disekitarnya. Siswanto (2005:291)
(Sutrisno:2009).
Sumber : didapat dari berbagai jurnal, 2020
3.5 Tehnik Analisis
Untuk menganalis data yang diperoleh melalui kuesioner, terdapat dua
langkah yang dilakukan,yaitu :
a) Metode Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi empiris
atas data yang dikumpulkan dalam penelitian, jenis – jenis statistik
deskriptif yang disajikan dalama laporan penelitian, antara lain seperti;
distribusi frekuensi responden (Ferdinand; 2006).
b) Metode Kuantitatif
Metode yang dapat diartikan sebagai metode penelitian yang digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu (Sugiyono 2007)
Analisis ini digunakan untuk mengolah data yang berbentuk angka –
angka sehingga dapat dirumuskan dengan rumus statistik untuk menguji
kebenaran hipotesis penelitian (Ha) yang telah diajukan
sebelumnya.Adapun alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut:
1 ) Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
a. Uji Validitas
40
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk
kuesioner tersebut (Ghozali 2012) dilakukan untuk mengetahui tingkat
kevalidan dari instrumen (kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan
data yang diperoleh dengan cara mengkorelasi setiap skor variable
jawaban responden dengan total skor masing-masing variabel, kemudian
hasil korelasi dibandingkan dengan nilai kritis pada taraf signifikan 0,05
(signifikan ukuran standar dalam penelitian) dan total skor yang diperoleh
dengan bantuan SPSS (Statistical Product Service Solution).
b. Uji Reliabilitas
Merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali 2012) dengan
melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk
atau variabel yakni dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α ). Suatu
konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai
cronbach alpha (α) > 0.70 Nunnally, 1994 (dikutipdari Ghozali, 2012)
dengan menggunakan fasilitas SPSS (Statistical Product Service Solution).
2) Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan
pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik, yakni; Uji

41
Normalitas, Uji Multikolonieritas dan Uji Heterosdastisitas, dengan
menggunakan fasilitas SPSS (Statistical Product Service Solution).
a) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal, yaitu
dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2012) data dinyatakan
berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 5 persen (0,05).
Analisis statistik digunakan mendeteksi normalitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan uji statistik.Test statistik sederhana yang dapat
dilakukan berdasarkan nilai Kolmogorov Smirnov., dengan menggunakan
fasilitas SPSS (Statistical Product Service Solution). Untuk mengetahui
apakah data tersebut berdistribusi normal, maka dapat dilihat dengan
Kolmogorov Smirnov Test. Adapun kriterianya adalah:
 Angka signifikansi (Sig) > 0,05, maka data berdistribusi normal.
b) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika
ditemukan adanya multikolinieritas, maka koefisien regresi variabel tidak
tentu dan kesalahan menjadi tidak terhingga (Ghozali,2012). Salah satu
metode untuk mendiagnosa adanya multicollinearitya adalah dengan
menganalisis nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor
(VIF) sebagai berikut :

42
 Jika Nilai tolerance di atas 0,10 dan nilai VIF di bawah 10 maka tidak
mempunyai persoalan multikolonieritas sehingga bisa dilakukan ke
pengujian selanjutnya.
 Jika Nilai tolerance di bawah 0,10 dan nilai VIF lebih dari 10, maka
terjadi persoalan multikolonieritas.
c) Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lainnya.Jika varians dari residual atau pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap,maka disebut Homoskediastisitas dan jika
berbeda disebut Heteroskedatisitas . Model regresiyang baik adalah yang
homoskesdastisitas atau tidak terjadi heteroskedatisitas (Ghozali, 2012).
Adapun cara mendeteksi ada tidaknya heteroskodastisitas dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan metode grafik dan uji Gletjer.
Metode Gletjer cara pengujiannya adalah dengan menguji nilai signifikasi
dari hasil regresi residual, apabila nilai yang diperoleh signifikan pada 5
% maka terjadi heteroskedastisitas sedangkan apabila hasil menunjukkan
tidak signifikan pada 5 % maka data yang digunakan tidak terjadi
heteroskedastisitas.
3) Analisis Jalur (Path Analysis)
Berikut ini persamaan analisis jalur sebagai berikut :

43
Y1 = a + b1X1 + b2X2 +e
Y2 = a + b3X1 + b4X2 + b5Y1 + e
Dimana :
X1 : Kepemimpinan
X2 : Budaya Organisasi
Y : Disiplin Kerja
Z : Komitmen Organisasi
a : Konstanta
ß1 : Koefisien regresi X1 (Kepemimpinan)
ß2 : Koefisien regresi X2 (Budaya Organisasi)
e : Residual
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path
analysis). Penulis menggunakan analisis jalur (path analysis) karena untuk
mengetahui hubungan sebab akibat, dengan tujuan menerangkan pengaruh
langsung atau tidak langsung antar variabel eksogen dengan variabel endogen.
Dalam penelitian ini, penulis ingin menganalisis dan memastikan apakah ada
pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap disiplin kerja serta
dampaknya pada kinerja pegawai. Menurut Sugiyono (2013) analisis jalur adalah
bagian dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisi hubungan
sebab akibat atar satu variabel dengan variabel lainnya. Analisis jalur digunakan
dengan menggunakan korelasi, regresi dan jalur sehingga dapat diketahui untuk
sampai pada variabel intervening. Adapun pendapat dari Riduwan dan Kuncoro
(2014) model analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar
44
variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak
langsung seperangkat variabel independen (eksogen) terhadap variabel dependen
(endogen). Adapun manfaat dari path analisis diantaranya adalah :
a. Untuk penjelasan terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang
diteliti
b. Prediksi nilai variabel endogen (Y) berdasarkan nilai variabel eksogen (X)
c. Faktor determinan yaitu penentuan variabel bebas mana yang berpengaruh
dominan terhadap variabel terikat, juga dapat digunakan untuk menelusuri
mekanisme (jalur - jalur) pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Analisis jalur memliki keuntungan dan kelemahan diantaranya :
Keuntungan menggunakan analisis jalur, yaitu :
a. Kemampuan menguji model keseluruhan dan parameter – parameter individual
b. Kemampuan pemodelan beberapa variabel mediator / perantara
c. Kemampuan mengestimasi dengan menggunakan persamaan yang dapat
melihat semua kemungkinan hubungan sebab akibat pada semua variabel
dalam model
d. Kemampuan melakukan dekomposisi korelasi menjadi hubungan yang bersifat
sebab akibat (causal relation), seperti pengaruh langsung (direct effect) dan
pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan bukan sebab akibat (non-causal
association), seperti komponen semu (spurious).
Sedangkan kelemahan menggunakan analisis jalur, yaitu :
a. Tidak dapat mengurangi dampak kesalahan pengukuran
b. Analisis jalur hanya mempunyai variable – variabel yang dapat diobservasi

45
secara langsung
c. Analisis jalur tidak mempunyai indikator – indikator suatu variabel laten
d. Karena analisis jalur merupakan perpanjangan regresi linier berganda, maka
semua asumsi dalam rumus ini harus diikuti
e. Sebab –akibat dalam model hanya bersifat searah (one direction); tidak boleh
bersifat timbal balik (reciprocal). Jonathan Sarwono (2012)
4) Uji Hipotesis (Uji – t)
Secara statistik hipotesis diartikan sebagai pernyataan mengenai keadaan
populasi (parameter) n akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh
dari sample penelitian, jadi maksudnya adalah taksiran keadaan populasi melalui
data sampel, oleh karena itu dalam statistik yang diuji adalah hipotesi nol
(pernyataan tidak adanya perbedaan antara parameter dengan statistik atau data
sampel) Hipotesis nol dinyatakan dengan H0 dan lawannya hipotesis alternatif
diberi notasi Ha (Sugiyono 2007) untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat, maka perlu digunakan pengujian parsial (t) adapun cara
pengujiannya dengan kriteria sebagai berikut ;
a) Kalau t hitung > t table maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya ada
pengaruh variabel bebas secara positif terhadap variabel terikat.
b) Kalau t hitung ≤ t table maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya

tidak ada pengaruh variabel bebas secara positif terhadap variabel
terikat.
46
5) Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2012).
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat
amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel terikat.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bisa
terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap
tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah
variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh
karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R²
pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai
Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan
kedalam model.
6) Analisis Sobel (Sobel Test)
Analisis sobel digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel mediator
yaitu belanja modal. Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur
yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan Uji Sobel (Sobel Test).
Uji Sobel ini dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung
variabel independent (X) kepada variabel dependent (Z) melalui variabel

47
intervening (Y). Pengaruh tidak langsung X ke Z melalui Y dihitung dengan cara
mengalikan jalur X Y (a) dengan jalur Y Z (b) atau ab.
Jadi Koefisien ab = (c-c1), dimana c adalah pengaruh X terhadap Z tanpa
mengontrol Y, sedangkan c1 adalah koefisien pengaruh X terhadap Z setelah
mengontrol Y. Standar error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya
standar error tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus berikut
ini:
Sumber : Sobel (1982)
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka menghitung

nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:
Nilai thitung dibandingkan dengan t tabel dan jika thitung lebih besar dari
nilai t tabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh mediasi.

48
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Identitas Responden
Sehubungan dengan judul penelitian, dalam memperoleh data dari
responden disusun daftar pertanyaan secara tertulis dimana daftar pertanyaan
tersebut selanjutnya disebarkan kepada responden. Dari penyebaran kuesioner
diperoleh beberapa gambaran mengenai karakteristik responden. Berikut ini akan
dijelaskan secara singkat gambaran responden yaitu mengenai jenis kelamin
responden, usia responden dan masa kerja responden.
a) Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

49
Perempuan 97 100%
Total = 97 100%
Sumber data: Data primer yang diolah, tahun 2020
Berdasarkan tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa karyawan PT. Sai Apparel
Industries Semarang didominasi oleh perempuan dengan jumlahnya 97 responden
(100 persen). Hal ini wajar karena perempuan memiliki kemampuan untuk
bekerja dengan teliti dan baik.
b) Umur Responden
Identitas responden selanjutnya dapat diketahui melalui faktor usia,
penentuan banyaknya kelas dan panjang kelas pada tabel usia responden
ditentukan dengan menggunakan rumus Sturges (Sugiyono,2010) sebagai berikut:
1) Banyak kelas (k)= 1 + 3.3 log n
= 1 + 3.3 log 97 = 7.55 dibulatkan menjadi 8
2) Jangkauan (R)= Data terbesar – data terkecil
= 43 - 23 = 20
3) Panjang Kelas (p)= R / K
= 20 / 8 = 2,5 dibulatkan menjadi 3
Sehingga jumlah responden berdasarkan usia responden disajikan dalam

tabel sebagai berikut:
Tabel 4.2
Karateristik Responden Berdasarkan Umur
50
Jumlah
No. Usia Responden Responden Persentase (%)
( orang )
1 23 - 26 tahun 26 27%
2 27 - 29 tahun 20 21%
3 30 - 32 tahun 9 9%
4 33 - 35 tahun 24 25%
5 36 - 38 tahun 12 12%
6 39 - 40 tahun 0 0%
7 41 - 43 tahun 6 6%
8 43 tahun ke atas 0 0%
Total 97 100%
Sumber: Data primer yang diolah, tahun 2020
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat dilihat bahwa sebagian besar
karyawan PT. Sai Apparel Industries Semarang masih memiliki umur yang cukup
produktif yaitu 23 – 43 tahun sehingga mampu melakukan beban pekerjaan
dengan baik.
4.1.2 Deskripsi Tanggapan Responden
Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai jawaban
responden mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan dengan
ketentuan sebagai berikut (Sugiyono : 2009) :
Skor x indikator x responden =
Sangat Tidak Setuju (STS) =1 x 4 x 97 =388

Tidak Setuju (TS) =2 x 4 x 97 =776
Cukup Setuju (CS) =3 x 4 x 97 =1164
51
Setuju (S) =4 x 4 x 97 =1552

Sangat Setuju (SS) =5 x 4 x 97 =1940
1) Deskripsi tentang variabel Kepemimpian (X1)
Analisis deskriptif terhadap variabel penelitian, sebagai berikut :
1940 - 388
=
5
= 310
Kriteria Skor :
Sangat Tidak Setuju (STS) = 388 - 698
Tidak Setuju (TS) = 699 - 1009
Cukup Setuju (CS) = 1010 – 1320
Setuju (S) = 1321 - 1631
Sangat Setuju (SS) ＝1632 – 1942
Tabel 4.3
Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan (X1)
Bobot
Indikator STS TS CS S SS Total
1 2 3 4 5
0 0 18 41 38
X1,1 408
0 0 54 164 190
0 2 11 37 47
X1,2 420
0 4 33 148 235
X1,3 0 6 18 40 43 441
52
0 12 54 160 215
0 2 11 37 47
X1,4 420
0 4 33 148 235
Jumlah 1689
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2020
Dari tabel tersebut di atas nampak bahwa masing – masing indikator
memiliki total skor mencapai 1689 dimana nilai tersebut menyatakan sangat
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa rata – rata jawaban responden menyatakan
setuju dengan adanya kepemimpinan yang baik pada PT. Sai Apparel Industries
Semarang akan memberikan dampak yang baik terhadap disiplin kerja karyawan
b) Deskripsi tentang variabel Budaya Organisasi (X2)
Analisis deskriptif terhadap variabel penelitian, sebagai berikut :
Sangat Tidak Setuju (STS) =1 x 5 x 97 =483

Tidak Setuju (TS) =2 x 5 x 97 =970
Cukup Setuju (CS) =3 x 5 x 97 =1455
Setuju (S) =4 x 5 x 97 =1940
Sangat Setuju (SS) =5 x 5 x 97 =2425
2425 - 483
=
5
= 388
53
Kriteria Skor :
Sangat Tidak Setuju (STS) = 388 - 873
Tidak Setuju (TS) = 874 - 1262
Cukup Setuju (CS) = 1263 - 1651
Setuju (S) = 1652 - 2040
Sangat Setuju (SS) = 2041 - 2429
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X2)
Bobot
1 2 3 4 5
0 2 15 48 32
X2,1 401
0 4 45 192 160
0 0 9 52 36
X2,2 415
0 0 27 208 180
0 2 22 45 28
X2,3 390
0 4 66 180 140
0 2 22 45 28
X2,4 390
0 4 66 180 140
0 2 22 45 28
X2,5 390
0 4 66 180 140
Jumlah 1986
54
Dari tabel 4.4 dapat di jelaskan mengenai tanggapan responden tentang
komitmen organisasi dengan hasilnya yaitu 1986 termasuk dalam kategori setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa rata – rata jawaban responden menyatakan setuju
dengan adanya budaya organisasi yang baik pada PT. Sai Apparel Industries
c) Deskripsi tentang variabel Komitmen Organisasi (Z)
Tabel 4.5
Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (Z)
Bobot
1 2 3 4 5
0 0 7 44 46
Z.1 427
0 0 21 176 230
0 0 9 35 53
Z.2 432
0 0 27 140 265
0 1 17 47 32
Z.3 401
0 2 51 188 160
0 1 17 47 32
Z.4 401
0 2 51 188 160
Z.5 0 0 3 35 53 414
55
0 0 9 140 265
Jumlah 2075
Sumber Data: Data primer yang diolah, tahun 2020
Dari tabel tersebut di atas nampak bahwa jawaban responden dengan
menunjukkan hasil dengan jumlah 2075 dimana hal tersebut termasuk dalam
kategori sangat setuju . Hal ini menunjukkan bahwa rata – rata jawaban responden
menyatakan sangat setuju apabila komitmen organisasi PT. Sai Apparel Industries
d) Deskripsi tentang variabel Disiplin Kerja (Y)
Tabel 4.6
Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (Y)
Bobot
1 2 3 4 5
0 0 9 44 44
Y.1 423
0 0 27 176 220
0 1 21 38 37
Y.2 402
0 2 63 152 185
0 2 19 42 34
Y.3 399
0 4 57 168 170
Y.4 0 2 19 42 34 399
56
0 4 57 168 170
0 1 21 38 37
Y.5 402
0 2 63 152 185
Jumlah 2025
Dari tabel tersebut di atas nampak bahwa jawaban responden dengan
menunjukkan hasil dengan jumlah 2025 dimana hal tersebut termasuk dalam
kategori setuju . Hal ini menunjukkan bahwa rata – rata jawaban responden
menyatakan setuju apabila disiplin kerja karyawan PT. Sai Apparel Industries
4.3 Analisis Data
a. Uji Validitas
Dalam penelitian ini uji validitas diukur dengan menghitung korelasi
antara skor masing – masing butir pertanyaan dengan total skor yang diperoleh.
Suatu item pertanyaan dinyatakan valid jika nilai koefisien korelasi (rhitung)
melebihi dari nilai rtabel pada tingkat signifikansi 5 persen ( 0,05 ) sebagai berikut:
df= 97 - 3 = 94 (0,2006 ) seperti tabel berikut:
Tabel 4.7
57
Hasil Uji Validitas
r
Variabel Indikator r table Sig Status
hitung
X1.1 0,826 0,2006 0,00 Valid
X1.2 0,917 0,2006 0,00 Valid
Kepemimpinan (X1)
X1.3 0,651 0,2006 0,00 Valid
X1.4 0,917 0,2006 0,00 Valid
X2.1 0,866 0,2006 0,00 Valid
X2.2 0,854 0,2006 0,00 Valid
Budaya Organisasi (X2) X2.3 0,947 0,2006 0,00 Valid
X2.4 0,947 0,2006 0,00 Valid
X2.5 0,947 0,2006 0,00 Valid
Z.1 0,749 0,2006 0,00 Valid
Z.2 0,839 0,2006 0,00 Valid
Komitmen Organisasi (Z) Z.3 0,865 0,2006 0,00 Valid
Z.4 0,865 0,2006 0,00 Valid
Z.5 0,839 0,2006 0,00 Valid
Y.1 0,742 0,2006 0,00 Valid
Y.2 0,855 0,2006 0,00 Valid
Disiplin Kerja (Y) Y.3 0,790 0,2006 0,00 Valid
Y.4 0,790 0,2006 0,00 Valid
Y.5 0,855 0,2006 0,00 Valid
Berdasarkan tabel hasil uji validitas dapat diketahui bahwa semua item
pernyataan atau indikator variabel bebas dan variabel terikat dinyatakan valid,
karena hasil korelasi antara hasil jawaban responden pada tiap item pernyataan
atau indikator dengan skor total didapat hasil yang signifikan, yaitu nilai r hitung >
r tabel.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel yang diteliti dan dikatakan reliable atau dapat dipercaya
58
jika jawaban responden terhadap pernyataan selalu konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Dengan bantuan SPSS diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’sAlpha >/< Keterangan
Kepemimpinan (X1) 0,821 > 0,7 Reliabel

Budaya Organisasi (X2) 0,878 > 0,7 Reliabel
Komitmen Organisasi (Z) 0,813 > 0,7 Reliabel
Disiplin Kerja (Y) 0,808 > 0,7 Reliabel
Dalam penelitian ini uji reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach
Alpha (α) sebesar 0,70 yaitu suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan
nilai Cronbach Alpha >0,70. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua
variabel dengan nilai Cronbach’s Alpha(α)> 0,70 , sehingga dapat disimpulkan
bahwa indikator yang digunakan oleh variabel bebas dan variabel terikat dapat
dipercaya atau handal untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
4.3.2 Uji Asumsi Klasik
Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan
dengan menggunakan fasilitas SPSS(Statistical Product Service Solution) yakni:
Uji Normalitas, Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas.
4.3.2.1 Uji Normalitas
Tabel 4.19
Uji Sampel K-S
59
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Unstandardized
Residual Residual
N 97 97
Normal Parametersa,b Mean .0000000 .0000000
Std. Deviation 2.23161689 1.75537851
Most Extreme Differences Absolute .061 .134
Positive .061 .107
Negative -.056 -.134
Test Statistic .061 .134
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d .200c
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan hasiol analisis ditabel atas,menunjukkan bahwa nilai sig >
0,05 yang berarti bahwa data berdistribusi normal, sehingga layak untuk
dilakukan penelitian selanjutnya.
4.3.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan apakah ada korelasi
diantara variabel independen. Hasil uji multikolinearitas penelitian ini dapat
dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolinearitas Model I
Coefficientsa
60
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9.458 1.601 5.908 .000
Kepemimpinan (X1) .423 .130 .384 3.244 .002 .469 2.133
Budaya Organisasi (X2) .302 .127 .281 2.379 .019 .469 2.133
a. Dependent Variable: Komitmen Organsiasi (Z)
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinearitas Model II
Coefficientsa

1 (Constant) 1.858 1.483 1.253 .213
Kepemimpinan (X1) .370 .109 .309 3.399 .001 .422 2.372
Komitmen Organsiasi (Z) .214 .082 .197 2.621 .010 .616 1.622
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)
Ada atau tidaknya multikolinearitas dalam penelitian dapat dilihat pada
collinearity statistic, dengan ketentuan sebagai berikut :
- Apabila tolerance variabel independen> 0,1 dan nilai VIF < 10, maka
dapat dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel
independen.
- Apabila tolerance variabel independen< 0,1 dan nilai VIF > 10, maka
dapat dikatakan bahwa terjadi multikolinearitas antar variabel independen.

61
Berdasar hasil analisis dengan bantuan SPSS terlihat bahwa nilai
tolerancelebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. Hal ini menunjukkan
bahwa semua variabel bebas murni berdiri sendiri dan tidak ada multikolonialitas.
Sehingga model regresi layak untuk digunakan dalam melakukan pengujian.
4.3.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.12
Hasil Uji Gletser Model 1
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 8,976 2.109 5.908 .000
Kepemimpinan (X1) -.456 -.133 -.201 -2.987 -.002 .469 2.133
Budaya Organisasi (X2) -.392 -.218 -.291 -.2712 -.230 .469 2.133
a. Dependent Variable: ABS_RES1
Tabel 4.13
Hasil Uji Gletser Model II
Coefficientsa
Std.
Model B Error Beta T Tolerance VIF
1 (Constant) 3.618 2,983 1,647
Kepemimpinan (X1) -,123 -657 -,213 -2.324 -.537 -1,325

Budaya Organisasi (X2) -.237 -.655 -.532 -2877 -,876 -.1985
62
Komitmen Organisasi (Z) -.365 -.760 -,874 -.657 -.325 -1,653
Disiplin Kerja (Y) -.426 -.546 -.659 -.876 -.426 -1,534

a. Dependent Variable: ABS_RES1
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas dan tidak terjadi
heteroskedastisitas. Berdasarkan data diatas terlihat bahwa nilai signifikansi
ketiga variabel independen lebih dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi. Sehingga
model regresi layak untuk digunakan dalam melakukan pengujian.
4.3.3 Analisis Jalur (path analysis)
a. Analisis Jalur Model 1
Berikut adalah hasil analisis model 1 dalam penelitian ini dengan
menggunakan program SPSS.
Tabel 4.13
Hasil Analisis Model 1

63
Coefficientsa

1 (Constant) 9.458 1.601 5.908 .000
Kepemimpinan (X1) .423 .130 .384 3.244 .002 .469 2.133

Sumber data : Data primer yang diolah,2020
Berdasarkan perhitungan analisis jalur I antara kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap komitmen organisasi. menghasilkan suatu persamaan model
regresi :
Z = 0,384X1 + 0,281X2
a. Nilai koefisien regresi X1 sebesar 0,384 bernilai positif, yang berarti
bahwa semakin meningkat kepemimpinan, maka akan berpengaruh
terhadap komitmen organisasi.
b. Nilai koefisien regresi X2 sebesar 0,281 bernilai positif, yang berarti
bahwa semakin meningkat budaya organisasi, maka akan memiliki
pengaruh terhadap komitmen organisasi.
b. Analisis Jalur (path analysis) Model II
Analisis Jalur (path analysis) digunakan untuk menaksir hubungan
kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya
berdasarkan teori. Berikut ini hasil analisis jalur, sebagai berikut:
Tabel 4.14
64
Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) Model II
Coefficientsa

1 (Constant) 1.858 1.483 1.253 .213
Kepemimpinan (X1) .370 .109 .309 3.399 .001 .422 2.372

Berdasarkan hasil analisis jalur (path analysis) antara kepemimpinan, budaya
organisasi dan komitmen organisasi menghasilkan suatu persamaan model regresi:
Y = 0,309X1 + 0,426X2 + 0,197Z
Dari persamaananalisis jalur (path analysis) tersebut di atas menunjukkan bahwa:
a. Nilai koefisien X1 sebesar 0,309 bernilai positif, yang berarti bahwa
semakin baik kepemimpinan, maka disiplin kerja akan semakin
meningkat pula, atau sebaliknya jika kepemimpinan semakin menurun
maka disiplin kerja akan mengalami penurunan pula.
b. Nilai koefisien regresi X2 sebesar 0,426 bernilai positif, yang berarti bahwa
semakin baik budaya organisasi, maka disiplin kerja akan semakin
meningkat pula, atau sebaliknya jika budaya organisasi semakin menurun
maka disiplin kerja akan mengalami penurunan pula.
c. Nilai koefisien Z sebesar 0,197 bernilai positif, yang berarti bahwa semakin
meningkat komitmen organisasi, maka disiplin kerja akan semakin

65
meningkat pula, atau sebaliknya jika komitmen organisasi semakin
menurun maka disiplin kerja akan mengalami penurunan pula.
Output SPSS di atas memberikan nilai standardized beta sebagai berikut:
 Kepemimpinan pada persamaan (1) sebesar 0,384 dan signifikan pada
0,002 yang berarti kepemimpinan mempengaruhi disiplin. Nilai koefisien
standardized beta 0,384 merupakan nilai path atau jalur p1.
 Budaya organisasi pada persamaan (2) sebesar 0,281 dan signifikan pada
0,019 yang berarti budaya organisasi mempengaruhi disiplin kerja. Nilai
koefisien standardized beta 0,281 merupakan nilai path atau jalur p2.
 Kepemimpinan pada persamaan (3) sebesar 0,309 dan signifikan pada
0,001 yang berarti kepemimpinan mempengaruhi disiplin kerja. Nilai
koefisien standardized beta 0,309 merupakan nilai path atau jalur p3.
 Budaya organisasi pada persamaan (4) sebesar 0,426 dan signifikan pada
0,000 yang berarti berarti budaya organisasi mempengaruhi disiplin kerja.
Nilai koefisien standardized beta 0,426 merupakan nilai path atau jalur p4.
 Komitmen organisasi pada persamaan (5) sebesar 0,197 dan signifikan
pada 0,000 yang berarti komitmen organisasi mempengaruhi disiplin kerja.
Nilai koefisien standardized beta 0,197 merupakan nilai path atau jalur p5.
4.3.5 Uji Hipotesis
4.3.5.1 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

66
Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t
digunakan untuk menguji hipotesis adanya pengaruh kepemimpinan, budaya
organisasi, komitmen organisasi dan disiplin kerja secara parsial (sendiri-sendiri)
pada tingkat signifikansi α = 0,05 , dengan rumus : df = n – k = 97 – 3 =
94, dimana : n = jumlah sampel, k = jumlah variabel. Maka didapat t tabel =
1.98552
Hasil uji t secara parsial yang didapat dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
Tabel 4.15
Uji t (Uji Parsial) Model I
Coefficientsa

Std.
1 (Constant) 9.458 1.601 5.908 .000
Kepemimpinan (X1) .423 .130 .384 3.244 .002 .469 2.133

Hasil uji t dapat dilihat dengan melihat nilai t hitung dan nilai
signifikansinya. Apabila nilai t hitung> nilai t tabel, atau nilai sig. < 0,05 , maka
67
hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen diterima.
a. Uji hipotesis kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi didapat t hitung = 3,244
dengan sig. = 0,002. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05),
maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, hipotesis penelitian ini yang
menyatakan “kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen
organisasi” diterima.
b.Uji hipotesis budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi didapat t hitung =
2,379 dengan sig. = 0,019. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α
(0,05), maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya, hipotesis penelitian ini yang
menyatakan “budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi” diterima.
Tabel 4.16
Uji t (Uji Parsial) Model II
Coefficientsa
Std.
1 (Constant) 1.858 1.483 1.253 .213
Kepemimpinan (X1) .370 .109 .309 3.399 .001 .422 2.372
68

Hasil uji t dapat dilihat dengan melihat nilai t hitung dan nilai
signifikansinya. Apabila nilai t hitung> nilai t tabel, atau nilai sig. < 0,05 , maka
hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen diterima.
a. Uji hipotesis kepemimpinan terhadap disiplin kerja
Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja didapat t hitung = 3,391 dengan
sig. = 0,001. Karena nilai t hitung> t tabel dan nilai sig. < sig.α (0,05), maka H0
ditolak dan Ha diterima. Artinya, hipotesis penelitian ini yang menyatakan
“kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja”
diterima.
b. Uji hipotesis budaya organisasi terhadap disiplin kerja
Pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja didapat t hitung = 4,798
menyatakan “budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap
disiplin kerja” diterima.
c. Uji hipotesis komitmen organisasi terhadap disiplin kerja

69
Pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja didapat t hitung = 2,621
menyatakan “komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap
disiplin kerja” diterima.
4.3.5 Koefisien Determinasi (R2)
Hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat hasilnya pada tabel
berikut:
Tabel 4.17
Koefisien Determinasi (R2) Model I
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .619a .384 .371 2.25523
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Kepemimpinan (X1)

b. Dependent Variable: Komitmen Organsiasi (Z)
Berdasarkan tabel di atas, didapatkan koefisien determinasi (Adjusted R
Square) yaitu sebesar 0,371 yang menunjukkan bahwa kepemimpinan dan budaya
organisasi mempengaruhi komitmen organisasi sebesar 37,1 persen sedangkan
sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 4.18
Koefisien Determinasi (R2) Model II
Model Summaryb
70
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .822a .675 .665 1.78347
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organsiasi (Z), Budaya Organisasi

(X2), Kepemimpinan (X1)
b. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)
Berdasarkan tabel di atas, didapatkan koefisien determinasi (Adjusted R
Square) yaitu sebesar 0,665 yang menunjukkan bahwa disiplin kerja dipengaruhi
oleh kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi sebesar 66,5
persen sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.
*koefisien determinasi (Adjusted R Square) model I yaitu sebesar 0,371
*koefisien determinasi (Adjusted R Square) model II yaitu sebesar 0,665
Sehingga dari data diatas terlihat bahwa koefisien determinasi terbesar ada di
model II yaitu 0.665 mempengaruhi disiplin kerja pada PT. Sai Apparel Industries
Semarang.
4.3.6 Analisis Sobel Test
Kepemimpinan (X1)
H3 (0,309)
H1 (0,384)
Komitmen H5 (0,197) Disiplin Kerja (Y)

Organisasi (Z)
H2 (0,281)
Budaya Organisasi H4 (0,426)
(X2)
71
 Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa
kepemimpinan dan budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi
secara langsung dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari
kepuasan kerja ke budaya organisasi (sebagai variabel mediasi) lalu ke
disiplin kerja. Besarnnya pengaruh langsung adalah 0,309 sedangkan
besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalihkan
koefisien tidak langsungnya yaitu (0,384) x (0,197) = 0,07564. Oleh karena
koefisien hubungan langsung lebih besar dari koefisien hubungan tidak
langsung, maka dapat dikatakan bahwa hubungan yang sebenarnya adalah
langsung.
 Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat
berpengaruh langsung ke disiplin kerja dan dapat juga berpengaruh tidak
langsung yaitu dari komitmen organisasi ke budaya organisasi (sebagai
variabel mediasi) lalu ke disiplin kerja. Besarnnya pengaruh langsung
adalah 0,426 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung
dengan mengalihkan koefisien tidak langsungnya yaitu (0,281) x (0,197) =
0,0553. Oleh karena koefisien hubungan tidak langsung lebih besar dari
koefisien hubungan langsung, maka dapat dikatakan bahwa hubungan yang
sebenarnya adalah tidak langsung.
4.4 Pembahasan
72
Penelitian ini dilakukan dengan mengangkat 2 variabel bebas dan 1
variabel mediasi yang diteliti yaitu: kepemimpinan, budaya organisais dan
komitmen organisasi terhadap disiplin kerja di PT. Sai Apparel Industries
Semarang, dengan hasilnya sebagai berikut :
4.4.1 Pengaruh kepemimpinan dengan komitmen organisasi
Menurut George Terry, kepemimpinan adalah aktivitas memengaruhi
orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan kelompok secara sukarela. Paul
Hersey mendefinisikan kepemimpinan adalah proses memengaruhi aktivitas
seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam siuasi tertentu.
Dari kedua definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan tindakan-
tindakan seseorang atau sekelompok orang dalam situasi tertentu dan untuk
mencapai tujuan tertentu. (Swasto, 2011).
Pendapat tersebut sejalan dengan penelitian dari I Gusti Ngurah Truly
Liyas (2017) bahwa kepemimpinan mempengaruhi disiplin kerja secara signifikan
positif. Tetapi hal ini tidak sejalan dari hari penelitian dari Rochmah (2015) dan
Mardalis (2015) bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja.
4.4.2 Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
Budaya organisasi adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang
dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara
mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. (Robbins,
2006). Budaya organisasi juga memiliki peran yang cukup penting dalam
73
meningkatkan kinerja karyawan. Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat
seluruh komponen organisasi, menentukan identitas, suntikan energi, motivator,
dan dapat dijadikan pedoman bagi anggota organisasi. Budaya organisasi
merupakan alat perekat yang mampu membuat kelompok organisasi menjadi
lebih dekat, yang dapat menjadi sebuah energi positif yang mampu membawa
organisasi ke arah yang lebih baik.
Disiplin merupakan suatu perilaku yang konsisten yang dilakukan secara
berulang sehingga terbentuk suatu pola kebiasaan. Perilaku dan kebiasaan yang
terpola tersebut kemudian membentuk suatu budaya. Suatu pola perilaku atau
kebiasaan kerja yang dibudayakan dalam suatu organisasi disebut budaya
organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai, prinsip, tradisi dan cara-cara
bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara
mereka bertindak (Robbins, 2010).
Hal ini sesuai dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Suharto (2018)
yang menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
disiplin kerja, yang artinya apabila semakin baik budaya organisasi yang terapkan,
maka akan meningkatkan disiplin kerja.
4.4.3 Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja
Kepemimpinan merupakan kunci utama dalam manajemen yang
memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu
perusahaan. Rivai (2004) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut- pengikutnya lewat proses
komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut lagi Rivai
74
(2004) mengatakan bahwa pemimpin merupakan pencetus tujuan, merencanakan,
mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang
dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Oleh
sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu
menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga
diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia
bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan.
Hal ini sejalan dengan pernyataan Isaac (2018) dan Pane (2018) yaitu: komitmen
organisasi memperkuat kepemimpinan terhadap disiplin kerja secara signifikan.
4.4.4 Pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja
Budaya organisasi juga erat kaitannya dengan komitmen karyawan.
Menurut Sopiah (2009) komitmen karyawan merupakan dimensi perilaku yang
dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan bertahan sebagai
anggota organisasi. Budaya organisasi yang baik akan meningkatkan rasa
memiliki dan komitmen anggota organisasi terhadap organisasi dan kelompok
kerjanya (Robbins dan Judge, 2009).
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Mgbeze (2014) dan Isaac (2018)
bahwa adanya komitmen organisasi mampu memperkuat disiplin kerja karyawan.
4.4.5 Pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja
Menurut Sopiah (2009) komitmen karyawan merupakan dimensi perilaku
yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan bertahan sebagai

75
anggota organisasi. Budaya organisasi yang baik akan meningkatkan rasa
memiliki dan komitmen anggota organisasi terhadap organisasi dan kelompok
kerjanya (Robbins dan Judge, 2009). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari
Mgbeze (2014) dan Isaac (2018) bahwa adanya komitmen organisasi mampu
memperkuat disiplin kerja karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan dan
budaya organisasi terhadap disiplin kerja dengan komitmen organisasi sebagai
variabel mediasi pada PT. Sai Apparel Industries Semarang.
5.1 Kesimpulan
76
1. Hasil pengujian pada variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan yang baik dari perusahaan akan memberikan pengaruh
dalam meningkatkan komitmen organisasi PT. Sai Apparel Industries
Semarang.
2. Hasil pengujian pada variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa
budaya organisasi yang baik dari karyawan akan memberikan pengaruh
dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan PT. Sai Apparel
Industries Semarang.
3. Hasil pengujian pada variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan yang baik dari perusahaan akan memberikan pengaruh
dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan PT. Sai Apparel Industries
Semarang.
4. Hasil pengujian pada variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja. Hal ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa budaya organisasi yang baik akan memberikan
pengaruh dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan PT. Sai Apparel
Industries Semarang
5. Hasil pengujian pada variabel komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap disiplin kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

77
komimtmen organisasi yang baik dari karyawan akan memberikan
pengaruh dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan PT. Sai Apparel
Industries Semarang.
5.2 Implikasi Teoritis dan Implikasi Manajerial
a. Implikasi Teoritis
Issue Riset Hasil Penelitian

Hasil Penelitian Nama Peneliti dan Tahun
GAP Sekarang
1. Terdapat Tidak berpengaruh Edi Setiawan dan Mardalis Hasil pengujian
hasil penelitian (2015) pada variabel
yang berbeda Tidak berpengaruh Afifah Nasyahta Dila,Thinni kepemimpinan
beda mengenai Nurul Rochmah (2015) berpengaruh positif
pengaruh dan signifikan
kepemimpinan Berpengaruh Jeli Nata Liyas (2017) terhadap komitmen
terhadap Berpengaruh Raed Mohammed Mubarak organisasi. Hal ini
disiplin kerja Saleh , Mohammed Nusari , menunjukkan bahwa
Nasser Habtoor ͨ, Osama Isaac kepemimpinan yang
(2018) baik dari perusahaan
Berpengaruh Rindi Andhika, dewi akan memberikan
Nurmasari Pane (2018) pengaruh dalam
meningkatkan
komitmen organisasi
PT. Sai Apparel
Industries Semarang
Issue Riset Hasil Penelitian

Hasil Penelitian Nama Peneliti dan Tahun
GAP Sekarang
2. Terdapat Berpengaruh Yodhika Widya Ariyawan, Hasil pengujian pada
hasil penelitian Abdul Rivai, Suharto (2018) variabel komitmen
yang berbeda- Tidak berpengaruh Muhammad Luhung Pribadi, organisasi
beda mengenai Benny Herlena (2016) berpengaruh positif
pengaruh dan signifikan
budaya Tidak berpengaruh Dedy Syahyuni (2018) terhadap disiplin
organisasi kerja. Hal ini
terhadap Tidak berpengaruh Zakiah Mufida Alfiana dan menunjukkan bahwa
disiplin kerja Durinda Puspasari (2017) komimtmen
organisasi yang baik
Berpengaruh Vincent Mgbeze (2014) dari karyawan akan
78
Berpengaruh Raed Mohammed Mubarak memberikan

Saleh , Mohammed Nusari , pengaruh dalam
Nasser Habtoor ͨ, Osama Isaac meningkatkan
(2018) disiplin kerja
karyawan PT. Sai
Apparel Industries
Semarang
b. Implikasi Manajerial
Mengacu pada hasil yang diperoleh dari penelitian ini maka untuk
mengetahui faktor apa saja yang bisa meningkatkan disiplin kerja karyawan di PT.
Sai Apparel Industries Semarang, terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan sebagai
berikut:
1. Berkaitan dengan variabel persepsi kepemimpinan dengan adanya intruksi
yang jelas kepada bawahan, bisa mengambil keputusan setelah mendengar
saran dari bawahan, selalu mengambil solusi dengan berunding dulu
dengan bawahan dan adanya pimpinan yang memberikan kepercayaan
penuh ke bawahan dalam melaksankan tugas pekerjaan dengan baik .
2. Berkaitan dengan variabel budaya organsiasi dengan adanya peraturan
yang harus dipatuhi, norma yang harus ditaati, semua karyawan harus
mengikuti instruksi dari perusahaan dan karyawan harus bekerja dengan
penuh tanggung jawab.
3. Berkaitan dengan variabel komitmen organisasi dengan adanya karyawan
yang harus hadir sesuai aturan perusahaan, kesadaran tinggi dari karyawan
79
untuk bekerja dengan baik dan karyawan harus bertingkah laku yang baik
dalam kemajuan perusahaan.
4. Berkaitan dengan variabel disiplin kerja dengan adanya karyawan harus
masuk kerja tepat waktu, karyawan harus bekerja dengan waspada,
karyawan harus taat dengan standar perusahaan dan karyawan harus
bekerja dengan etika yang baik.
5.3 Keterbatasan Penelitian
1. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 97 karyawan di
karyawan PT. Sai Apparel Industries Semarang. Dan tidak semua
karyawan menjadi responden dalam penelitian ini, karena tidak semua
karyawan mengembalikan kuesioner yang telah dibagikan oleh peneliti,
sehingga penelitian ini belum menggambarkan informasi yang
sesungguhnya.
2. Pada proses pengolahan data hanya mengenai dua variabel bebas
(kepemimpinan dan budaya organisasi) serta satu variabel mediasi yaitu
komitmen organisasi.
3. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan yang mungkin saja

terjadi dan dapat mempengaruhi hasil temuan. Oleh karena itu, agar
memperoleh hasil yang lebih layak lagi diperlukan penelitian yang sejenis
untuk mendukung penelitian sebelumnya.
5.4 Rencana Penelitian Mendatang

80
1. Beberapa hal yang dapat dilakukan dalam penelitian mendatang ialah: a.
Menambahkan variabel independen selain variabel kepemimpinan, budaya
organsiasi, komitmen organisasi dan disiplin kerja.
2. Menggunakan teknik analisa yang berbeda, misalnya dengan
menggunakan SEM agar dapat diketahui kuat lemahnya hubungan tiap
dimensi dengan variabel penelitian sehingga implikasi manajerial dapat
diurutkan dari hubungan yang berpengaruh paling besar hingga yang
berpengaruh paling kecil.
3. Memperluas objek, misalnya dengan melakukan penelitian pada beberapa
perusahaan dibidang yang sama yaitu Garment yang berada di Kota
Semarang.
DAFTAR PUSTAKA
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian

untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen.
Alex S. Nitisemito 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya.

Manusia, Ed. 3, Ghalia Indonesia, Jakarta.
81
Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia, Sumber Daya Manusia, Gholia.

Indonesia, Jakarta.
Afifah Nasyahta Dila,Thinni Nurul Rochmah, 2015 Analisis Pengaruh

Komunikasi, Kepemimpinan dan Tim Kerja terhadap Kedisiplinan
Pegawai Rumah Sakit X Surabaya Hasibuan, Malayu S.P 2007,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,. Bandung, PT. Bumi
Aksa. 2009,
Apalia, E. A. (2017)ISSN 2518-2374 Effects of discipline management on

employee performance in an organization: The case of county education
office human resource
department, Turkana County
Davis, Keith, and Newstrom, John,W. 2002. Organizational Behavior At Work.

11 edition. New York.
Dedy Syahyuni, 2018 Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Disiplin

Kerja Pada Badan
Kepegawaian Negara Jakarta
Edi Setiawan dan Mardalis, Vol. 17, No. 2, Desember 2015 Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Disiplin Kerja dengan
Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang:

BP Undip
Jeli Nata Liyas, 2017 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja

Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.
Luthans, Fred. 2011. Perilaku organisasi. ... Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta:
Salemba Empat
Mowday,R.T.,R.M. Steers, dan L.W. Porter (1979), “The Measurument of

Organizational Commitment”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 14
(April), pp. 224-47
82
Mowday,R.T.,R.M. Steers, dan L.W. Porter (1979), “The Measurument of

Organizational Commitment”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 14
(April), pp. 224-47
Muhammad Luhung Pribadi, Benny Herlena, olume 3, Nomor 2, 2016: 225-234

Peran Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan Direktorat
Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon
Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :

dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada,.
Jakarta.
Raed Mohammed Mubarak Saleh ª*, Mohammed Nusari ᵇ, Nasser Habtoor ͨ ,

Osama Isaac (2018) Volume 2,2018 eISSN: 2590-3748 The Effect of
Leadership Style on Organizationa Performance: Organizational
Commitment as a Mediator
Variable in the Manufacturing Sector of Yemen
Rindi Andhika, dewi Nurmasari Pane, 2018 Pengaruh komitmen Organisasi dan
Pengawasan terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Artha Gita
Sejahtera Medan
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi Edisi ke 7 (Jilid II). Jakarta
Siagian, P Sondang. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi.

Aksara
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Edisi Kesepuluh). Bandung:

Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabet
Vincent Mgbeze (2014) impact od leadership style on organizational erformance

: a case study of Nigerian Bank
Wahjosumidjo, 1987 Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta. Ghalia
Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Umar, 2010, Riset pemasaran dan bisnis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
83
Yodhika Widya Ariyawan, Abdul Rivai, Suharto, ISSN (e): 2319 – 1813 ISSN
(p): 23-19 – 1805 (2018) Influence Of Leadership Style And
Organizational Culture On Organizational Performance Through Job
Satisfaction In PT Telekomunikasi Indonesia Tbk
Zakiah Mufida Alfiana dan Durinda Puspasari (2017) Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Sinar
Sosro Surabaya
Zhara Mauli Hermaya, Ahyar Yuniawan, Volume 7, Nomor 1, Tahun 2018,

ISSN (Online): 2337-3792 Analisis Pengaruh Iklim Organisasi,
Komunikasi Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Disiplin Kerja
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Curriculum Vitae
I. Data Pribadi
84
1. Nama : Rona Megananda Maharani Putri, ST
2. Tempat dan Tanggal Lahir : Purworejo, 18 Agustus 1993
3. Jenis Kelamin : Perempuan
4. Agama : Islam
5. Status Pernikahan : Sudah Menikah
6. Warga Negara : Indonesia
7. Alamat : Jasmine Park Blok J6 No. 3
Plamongan Indah Kel. Batursari
Kec. Mranggen Kab. Demak
8. Nomor Telepon / HP : 081390585786/089666924789
9. e-mail : ronamegananda1@gmail.com
10. Pendidikan Formal :
Periode Sekolah / Institusi / Universitas Jurusan
(Tahun)
1999 - 2005 SDN Plamongan Sari 01 Semarang -
2005 - 2008 SMP N 9 Semarang -
2008 - 2012 SMK N 7/ STM Pembangunan Semarang Teknik

Bangunan
2012 - 2016 Sarjana Universitas Semarang Teknik Sipil
2016 - sekarang Pasca Sarjana Universitas Semarang Manajemen
11. Riwayat Pengalaman Kerja
Periode Instansi / Perusahaan Posisi
(Tahun)
85
2012 - 2015 PT. BANGKIT AMPUH ABADI Arsitek/
(Jasa Kontraktor) Staff Teknik
2015 - 2017 PT. BANGKIT CIPTA SAKTI Arsitek/
2017 - 2018 PT. JAYA MULYA KONSTRUKSI Arsitek/
2018 - sekarang CV. MEGA JAYA ABADI Direktur
(Jasa Kontraktor)
2019 - sekarang CV. ADIRAS JAYA MULYA Komisaris
(Jasa Transportasi))
Demikian CV ini saya buat dengan sebenarnya.
Semarang, Februari 2021
(RONA MEGANANDA MP, ST)

Tesis Disiplin Kerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis Disiplin Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam organisasi.

Keberhasilan sebuah pekerjaan salah satunya dapat diukur dengan kedisiplinan

untuk menjalankan operasional instansi agar selaras dengan kebijakan dan

perangkat peraturan yang telah ditentukan. Karyawan dalam berperilaku disiplin

(Hasibuan, 2007) disadur dari Dewi,dkk(2014).

Nitisemito berpendapat bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah

maupun tidak (Nitisemito,2000). Disisi lain, disiplin merupakan kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Disiplin kerja ternyata dapat berpengaruh juga terhadap komitmen

organisasional. Apabila karyawan berkomitmen pada organisasi, para karyawan

mungkin akan bekerja lebih produktif. Karyawan yang berkomitmen terhadap

organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar.

dari Klara Innata Arishanti (2009).

Robbins (1996) dikutip dari Sopiah (2009) mengemukakan bahwa

kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju

tercapainya sasaran. Dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan

kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan

mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau

keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk

mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

Faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah budaya

organisasi. Budaya organisasi di setiap perusahaan berbeda-beda, budaya

organisasi dapat mempengaruhi tingkah laku dari anggota perusahaan atau

organisasi tersebut. Dengan demikian pemimpin dapat mempengaruhi

mendukung antara budaya organisasi dan pimpinan dalam mempengaruhi kinerja

pegawai suatu perusahaan atau organisasi.

karyawan melakukan pemangkiran kehadiran maka hampir dapat dikatakan

melaksanakan tugas tersebut. Terdapat hubungan diantara disiplin kerja dengan

selesainya sebuah pekerjaan bahkan disiplin kerja juga mempengaruhi baik

buruknya pekerjaan tersebut dilaksanakan.

PT. Sai Apparel Industries Semarang merupakan perusahaan yang

Apparel Industries Semarang, sebagai berikut :

Januari 2019 2781 2700 29 17 35 81 3%

Sumber : PT. Sai Apparel Industries Semarang,2020

Apparel Industries Semarang masih banyak yang belum bisa sepenuhnya

menerapkan system kerja dengan penuh kedisiplinan. Peraturan perusahaan yang

dipersilahkan untuk pulang dengan status absensinya Alpa (tanpa keterangan).

minimnya nilai kedisiplinan yang dipengaruhi oleh Kepemimpinan dan Budaya

Sumber: Disarikan dari berbagai jurnal penelitian,2020

Berdasarkan dari hasil penelitian berbagai jurnal penelitian diperoleh hasil

bahwa adanya beberapa variabel yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan,

diantaranya adalah kepemimpinan dan budaya organisasi. Dan terdapat beberapa

penelitian yang menjelaskan adanya variabel komitmen organisasi yang mampu

memperkuat dan memperlemah pengaruhnya terhadap disiplin kerja karyawan.

Sehingga bagaimana upaya yang dilakukan agar mampu meningkatkan disiplin

kerja karyawan dapat kembali optimal.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah dalam

kurang optimal maka perumusan masalahnya adalah bagaimana upaya yang

dilakukan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Sehingga pertanyaan

penelitiannya adalah sebagai berikut :

a. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen organisasi

PT. Sai Apparel Industries Semarang?

b. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi

PT. Sai Apparel Industries Semarang?

c. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan

PT. Sai Apparel Industries Semarang?

d. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan

PT. Sai Apparel Industries Semarang?

e. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja