Dian Magfira

1993142070

Manajemen E 2019 (Konsentrasi SDM)

Tugas 1 Penelitian Bisnis

M.Ilham Wardhana H,SE., MMkt.Mgt

“PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG”

1.1 Latar Belakang

Saat ini rendahnya kualitas sumber daya manusia masih terlihat jelas pada kinerja dari setiap
pegawai/karyawan di negara ini, sehingga masalah sumber daya manusia ini menjadi aspek pemecah
masalah baik di tingkatan individu maupun kelompok. Rendahnya kualitas sumber daya manusia di
Indonesia berkaitan dengan rendahnya kualitas Pendidikan di negera ini. Sudah saatnya pemerintah
untuk lebih memperhatikan kualitas dan kuantitas Pendidikan di negera ini. Bagaimanapun canggihnya
teknologi dan peralatan kerja yang tersedia jika pegawai/karyawan tidak mengetahui bagaimana cara
mengoperasikan atau menggunakan teknologi tersebut sama saja tidak ada hasil yang didapatkan.

Perusahaan dituntut untuk untuk dapat menggunakan sumber daya manusia yang dimiliki
seoptimal mungkin, dalam arti perusahaan harus menciptakan keunggulan kompetitif, sehingga
perusahaan diharapkan dapat menghadapi para kompetitornya. Permasalahan yang dihadapi perusahaan
adalah sumber daya manusia. Sebab sumber daya manusia ini terdiri dari berbagai individu dengan
karakteristik yang berbeda-beda, dengan bermacam latar belakang, Pendidikan dan sifat yang berbeda
sehingga perselisihan dapat muncul setiap saat. Stress dan konflik merupakan salah satu masalah yang
yang mungkin timbul dalam perusahaan. Hal tersebut bisa disebabkan adanya ketidaksesuaian
karyawan terhadap apa yang diinginkan dan apa yang diharapkan dalam lingkungan kerja, bisa juga
terjadi di luar lingkungan kerja karyawan. Jika suatu konflik tidak dapat terselesaikan dengan baik maka
akan dapat berdampak buruk bagi perusahaan secara langsung maupun tidak langsung.

Meningkatnya kualitas sumber daya manusia jelas akan menciptakan suatu kinerja yang baik.
Karena kinerja karyawan merupakan salah satu kunci sukses dalam tingkatan individu maupun
organisasi. Dessler (2006) berpendapat, kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi actual
karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang
diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan
sesuai dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja karyawan tersebut terhadap
karyawan lainnya.

Sedangkan untuk mendapatkan hasil kinerja yang baik, banyak factor penghambat yang harus
dilalui, diantaranya stress kerja dan konflik peran. Menurut Mangkunegara (2008), stress kerja sebagai
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan.
Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan
psikis, yang mempengaruhi emosi proses berpikir dan kondisi seorang pegawai. Stress yang terlalu
berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada
para pegawai berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka (Rivai,
2008).

Konflik peran menurut Rizzo et al., (1970) merupakan suatu gejala psikologis yang dialami
anggota organisasi atau karyawan yang biasa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja. Meliputi
perbedaan status, tujuan dan nilai sehingga menghambat hasil kinerja karyawan tersebut. Robbins
(2008), mendefinisikan konflik sebagai sebuah proses yang dialami ketika satu pihak memiliki persepsi
bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative, atau akan memengaruhi secara positif, sesuatu
yang menjadi perhatian dan kepentingan pihak pertama. Hasil dari konflik yang terjadi di antara pihak-
pihak yang terlibat bisa bersifat fungsional yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Namun, konflik
juga dapat bersifat disfungsional yang sebaliknya justru menghalangi atau menurunkan kinerja
kelompok.

Menurut Rizzo et al (1970) ada enam teori yang digunakan untuk mengukur terjadinya konflik
peran terhadap meliputi : 1. Kejelasan otoritas yaitu adanya pembagian wewenang yang jelas dalam job
description. 2. Rencana dan tujuan yang jelas yaitu perusahaan menetapkan rencana dan tujuan pada
masing-masing bagian atau karyawan, 3. Pembagian jadwal kerja yang jelas yaitu terdapat perngaturan
kerja dan jadwal yang jelas, 4. Kejelasan tanggung jawab yaitu tanggung jawab dibebankan secara jelas
pada masing-masing bagian atau karyawan, 5. Harapan perusahaan atas perannya yaitu perusahaan
memberikan tujuan, dan apa yang hendak dicapai dari peran seseorang, 6. Penjelasan tugas yang jelas
yaitu setiap pekerjaan memiliki aturan dan ketentuan yang jelas.

Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi actual karyawan dibandingkan dengan prestasi
yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun
sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan
standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan
lainnya, (Dessler, 2006). Menurut Dessler (2006) teori kinerja dari 6 aspek yaitu : 1. Kualitas kerja
adalah akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya pekerjaan yang dilakukan, 2. Produktivitas adalah
kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertentu, 3. Pengetahuan
mengenai pekerjaan adalah keahlian praktis dan Teknik serta informasi yang digunakan dalam
pekerjaan, 4. Kepercayaan adalah tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan
penyelesaian pekerjaan dan tindak lanjutnya, 5. Ketersediaan adalah tingkatan dimana karyawan tepat
waktu, mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan catatan kehadiran, 6.
Kebebasan adalah sejauh mana pekerjaan bisa dilakukan sendiri dengan atau tanpa pengawasan
supervisor. Adapun Objek Penelitian ini adalah Karyawan PDAM Way Rilau Bandar Lampung Tahun
2015-2016.

Fenomena

Tingkat Absensi Karyawan PDAM Way Rilau Bandar Lampung Tahun 2015-2016

Bulan Tahun Jumlah Total Hari Jumlah Tingkat

Hari Kerja Absensi Absensi %
Kerja
Juni 2015 21 168 8 4,76%
Juli 2015 19 152 12 7,89%
Agustus 2015 24 192 6 3,12%
September 2015 21 168 5 2,97%
Oktober 2015 21 168 6 3,57%
November 2015 21 168 3 1,78%
Desember 2015 20 160 9 5,62%
Januari 2016 20 160 5 3,12%
Februari 2016 20 160 4 2,5%
Maret 2016 21 168 4 2,38%
April 2016 21 168 7 4,16%
Rata-rata tingkat absensi 3,7%

Dari data diatas menunjukkan puncak tingkat absensi yaitu pada bulan Juni Juli dan Agustus tahun 2015
dimana tingkat absensi tertinggi yaitu pada bulan Juli 7,89% 2015 dan bulan Agustus 3,12% 2015 dan
bulan-bulan berikutnya sampai pada bulan April tahun 2016 tingkat absensi tidak pernah mencapai
atau melebihi 7,89%.