PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT INFOMEDIA SOLUSI

HUMANIKA PALEMBANG

Usulan Penelitian

Nama : Dion Garnado

Nim : 212016039

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

2020
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara

perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah

satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan sebuah organisasi,

bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya

manusia yang dimilikinya. Sebab kunci sukses suatu perusahan bukan hanya

pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana, tetapi faktor manusia juga

merupakan faktor yang penting pula.

Kesuksesan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia

yang dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,

dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Untuk

meningkatkan kinerja, perlu adanya motivasi yang tinggi dalam diri

karyawan.

Kinerja karyawan berkaitan dengan usaha pencapaian tujuan dan

sasaran yang diinginkan perusahaan. Karyawan merupakan faktor penggerak

yang dapat mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan, atau dengan kata

lain bahwa karyawan adalah inti kehidupan bagi setiap organisasi atau
perusahaan, karena itulah dukungan diberikan pada seluruh karyawan, agar

pelaksanaan kegiatan bisa berjalan dengan baik.

Kinerja adalah tantangan melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai

dari pekerja tersebut.Kinerja berasal dari pengertian performance sebagai hasil

kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang

lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses

pekerjaan berlangsung,Wibowo (2016: 7). Untuk mencapai tingkat kinerja

karyawan yang tinggi, maka karyawan harus mempunyai disiplin kerja yang

tinggi pula dimana disiplin kerja ini memiliki tujuan untuk meningkatkan

efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan

energi sehingga dapat menunjang kelancaran segala aktivitas organisasi agar

tujuan organisasi dapat di capai secara maksimal.

Faktor – Faktor yang memepengaruhi kinerja k;aryawan: Kemampuan,

Pengetahuan, Rencana kerja ,Kepribadian, Motivasi kerja, Kepemimpinan,

Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan kerja, Lingkungan kerja,

Loyalitas, komitmen, Disiplin Kerja, Kasmir (2016 : 189)

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi

dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin yang

baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot

akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan

Singodimejo dalam buku Edy Sutrisno (2009: 86).

 Motivasi kerja merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku

manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam

motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, intensitas,

bersifat terus menerus dan adanya tujuan. Wibowo (2016: 322). Motivasi

kerja pada setiap karyawan sangat penting karena dengan adanya motivasi

kerja maka karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab, semangat kerja

yang maksimal serta memiliki suatu kepercayaan pada nilai-nilai perusahaan

terhadap pekerjaanya dibandingkan dengan kryawan yang tidak mempunyai

motivasi bekerja

PT. Infomedia Solusi Humanika merupakan perusahaan yang terletak di

Sumatra Selatan tepatnya di Jl. Jend. Sudirman No. 774, 20 Ilir D. Kec. Ilir

Tim. I, Kota Palembang.PT. Infomedia Solusi Humanika merupakan

perusahaan yang bergerak di bidang Saluran Tenaga Kerja, yang saat ini

mempunyai 85 karyawan. Para karyawan di wajibkan untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan waktu awal dan waktu akhir yang telah di tentukan. Waktu

kerja dimulai dari pukul 08.00 sampai dengan pukul 17.00 wib dengan

istirahat pukul 12.00-13.00 (disesusaikan shift). Seluruh karyawaan wajib

mentaati perjanjian kerja bersama, tatatertib dan segala bentuk peraturan yang

berlaku di lingkungan perusahaan. PT Infomedia Solusi Humanika memiliki

perjanjian dan sanksi yang disepakati bersama dan karyawan yang melanggar

akan diberikan sanksi sesuai perjanjian yng ada

 Tabel I.I
Data Kehadiran Karyawan PT. Infomedia Solusi Humanika Palembang

Bulan Jumlah Kehadiran Keterlambatan Persentase Persentase

Karyawan Kehadiran Keterlambatan

Jan 85 80 13 94% 15%

Feb 85 78 9 92% 10%
Mar 85 75 10 88% 12%
Apr 85 76 17 89% 20%
Mei 85 77 15 90% 18%
Jun 85 73 9 85% 10%
Jul 85 78 18 91% 21%
Agus 85 75 20 88% 24%
Sept 85 78 14 91% 16%
Okt 85 72 12 84% 14%
Nov 85 77 10 90% 12%
Des 85 72 13 84% 15%

Jumlah 82% 16%

Sumber: PT Infomedia Solusi Humanika Palembang, 2020

Dari data diatas dapat dilihat bahwa rata-rata persentase karyawan PT

Infomedia Solusi Humanika Palembang yang mengalami keterlambatan

masuk kerja tiap bulannya. Perusahaan juga sering memberikan peringatan

kepada karyawan yang berkali- kali meninggalkan pekerjaan disaat jam kerja

dan kepada karyawan yang santai pada saat waktu jam kerja.

Kinerja karyawan PT Infomedia Solusi Humanika hal ini bisa dilihat

dari hasil pekerjaan yang ada. Para karyawan yang sering kali mengabaikan

suatu pekerjaan yang ditentukan perusahaan sehingga pekerjaan tidak terjalan

dengan efisien. Pada tiap bulan nya karyawan sering mengalami

keterlambatan masuk kerja, hal ini dapat dilihat dari daftar absen bulanan.

Selain itu perusahaan juga kurang mengetahui kerusakan alat atau sarana

seperti computer akibatnya tugas yang ditunjukan dari proses pengauditan

laporan bermasalah, yang belum terselesaikan sesuai yang di tentukan oleh

manajer . Kompetensi yang ada pada karyawan kantor sudah sesuai dengan

kemampuan pekerjaan masing masing namun, masih ada karyawan yang

bekerja belum sesuai dengan kemampuan karena tidak ada peluang untuk

melakukan pelatihan melainkan hanya belajar sedikit sehingga membuat

karyawan tidak bersemangat dalam bekerja. Selanjutnya dalam hubungan

umpan balik yaitu, Atasan kurang memberikan masukan dan responsif

kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.

Kesenjangan yang terjadi dalam motivasi kerja pada PT. Infomedia

Solusi Humanika Palembang disebabkan oleh beberapa hal diantaranya, gaji

yang diterima belum sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan, tidak

adanya insentif yang menyebabkan karyawan sulit untuk termotivasi dalam

bekerja. Selain itu juga hubungan kerja antara karyawan dan pimpinan tidak

berjalan dengan baik ini disebabkan kurangnya arahan komunikasi dari

pimpinan serta kurangnya rasa tanggung jawab para karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Disiplin kerja karyawan yang tidak baik, karena karyawan di PT

Infomedia Solusi Humanika Palembang yang tidak disiplin. Seperti masih

 banyaknya karyawan yang masuk kerja pada pukul 08.40 WIB seharusnya

masuk kerja pukul 08.00 WIB. Pimpinan dalam menetapkan aturan dan sanksi

pada karyawan masih kurang adil antara karyawan yang disiplin dan

karyawan yang kurang disiplin sehingga menyebabkan karyawan yang

disiplin merasa bahwa aturan di perusahaan hanyalah ancaman saja tetapi

tidak diberlakukan dalam perusahaan. Serta sanksi hukuman yang diberikan

kepada karyawan yang melanggar aturan masih kurang membuat efek jera

terhadap karyawan, yang hanya diberi teguran saja tanpa mengeluarkan surat

peringatan, jika sanksi hukuman yang diberikan kepada karyawan semakin

berat pastinya karyawan akan merasa takut untuk melanggar aturan

perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Infomedia Solusi Humanika Palembang

B. Rumusan Masalah

1. Adakah Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT Infomedia Solusi Humanika Palembang ?

2. Adakah Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Infomedia Solusi Humanika Palembang ?

3. Adakah Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Infomedia Solusi Humanika Palembang ?

C. Tujuan penelitian

1. Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT Infomedia Solusi Humanika Palembang

2. Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

PT. Infomedia Solusi Humanika Palembang

3. Untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

PT. Infomedia Solusi Humanika Palembang

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Dengan adanya penelitian ini, maka penulis diberi kesempatan untuk

memperluas ilmu pengetahuan dibidang ekonomi pada umumnya dan

khusunya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan

kinerja karyawan.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan memberikan sumbangan pemikiran dan masukan PT.

Infomedia Solusi Humanika Palembang mengenai pengaruh Motivasi

Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

3. Bagi Almamater

Hasil penelitian dapat menjadi salah satu sumber referensi untuk peneliti

selanjutnya, khususnya untuk peneliti yang relatif sama

 BAB II

KAJIAN KEPUSTAKAAN, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

Kemampuan seseorang merupakan ukuran pertama dalam

meningkatkan kinerja yang ditunjukan dari hasil kerjanya. Artinya mampu

atau tidaknya seseorang melaksanakan pekerjaanyalah yang akan

menentukan kinerjanya.

a. Pengertian Kinerja

Pada dasarnya semua orang bekerja ingin melaksanakan pekerjaanya

sebaik mungkin. Bahkan jika perlu memberikan hasil yang lebih baik dari

yang ditetapkan. Namun dalam praktiknya terkadang masih terdapat karya

juga merupakan kinerja.

Menurut Wibowo (2016: 7) Kinerja karyawan merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontrubusi pada ekonomi.

Menurut Kasmir (2016: 182) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku

kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung

jawab yang diberikan dalam satu periode tertentu.

b. Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

menurut Kasmir (2016: 189) antara lain:

1) Kemampuan dan keahlian

Adalah kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu

pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan

dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang

telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemapuan dan

keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja baik pula,

demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki

kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara baik, maka akan

memeberikan hasil yang kurang baik.

2) Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan, seseorang yang

memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan

hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.

3) Rencana kerja

Adalah rencana pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam

mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rencana

yang baik, maka kan memudahkan menjalankan pekerjaan tersebut

secara tepat dan benar.

4) Kepribadian

Adalah kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.

Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama

lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian yang baik akan dapat

melakukan pekerjaan dengan cara sunggu-sunggu penuh tanggung

jawab sehingga pekerjaanya juga baik.

5) Motivasi kerja

Adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika

karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dari luar

dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan langsung

akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.

Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari

luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.

6) Kepemimpinan

Adalah perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola,

dan memerintah bawahanya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya. Sebagai contoh perilaku pemimpin

yang menyenangkan, mengayomi, mendidik dan membimbing tentu

akan membuat karyawan senang dengan mengikuti perintah dari atasan.

7) Gaya kepemimpinan

Gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintah bawahanya. Dalam peraktik gaya kepemimpinan ini dapat

diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.

8) Budaya organisasi

Adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku atau

yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.Kebiasaan-

kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan

diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu

perusahaan atau organisasi.

9) Kepuasan kerja

Adalah perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa

senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaan pun

akan berhasil baik.

10) Lingkungan kerja

Adalah sesuatu atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruang, layout, rekan kerja. Jika

lingkungan kerja dapat membuat suasanah nyaman dan memberikan

ketenangan maka akan membuat suasanah kerja gangguan. Namun

sebaliknya.
 11) Loyalitas

Adalah kesetian karyawan untuk tetap bekerja dan membela

perusahaan dimana tempat bekerja.Kesetian itu ditunjukan dengan

terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaan dalam kondisi

kurang baik.

12) Komitmen

Adalah kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan

diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya.

Atau dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan untuk

menjalankan kesepakatan yang telah dibuat.

13) Disiplin kerja

Adalah usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerja secara

sunggu-sunggu. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,

misalnya masuk kerja selalu tepat waktu, kemudian disiplin dalam

mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai apa dengan

perintah yang harus dikerjakan.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja biasanya dilakukan pihak manajeman perusahaan

untuk satu atau beberapa periode tertentu. Artinya karyawan akan dinilai

kinerja dalamsatu periode tertentu misalnya 1 semester atau 1 tahun kinerja

per periode ini kemudian dikumpulkan untuk beberapa periode yang tujuan
 nya adalah untuk melihat prestasi karyawan yang bersangkutan selama

jangka waktu tertentu.

Pekerjaan seseorang tidak akan Nampak hasilnya jika tidak dilakukan

suatu penilaian. Artinya perlu adanya usaha untuk menilai hasil kerja

karyawan dalam suatu periode tertentu sehingga dapat diketahui apakah

karyawan telah melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan

perusahaan.

Menurut Kasmir (2016: 184) penilaian kinerja merupakan suatu sistem

yang dilakukan secara periode untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja

individu. Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat

menunjukan prestasi kerja karyawan secara rutin dan teratur.

Menurut Wibowo (2016: 187) penilaian kinerja merupakan suatu

proses penilaian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan tugasnya

selama periode tertentu.

d. Kriteria Ukuran Kinerja

Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat objektif

sehingga diperlukan adanya kriteria yang sama. menurut Armstrong dan

Baron dalam Wibowo (2016: 158) sebagai berikut

1) Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara

organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis

2) Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu yang

berkepentingan
 3) Memfokuskan pada outpout yang terukur dan penyelesaian tugas dan

bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka

4) Mengindikasi data yang akan tersedia sebaagai dasar pengukuran

5) Dapat didiverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan

mengonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi

6) Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksut pengukuran

dan ketersediaaan data

7) Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan

8) Bersifat komprehensif, mencangkup semua aspek kinerja sehingga

keluarga ukuran tersedia

e. Indikator Kinerja

Menurut Wibowo (2016: 86) indikator Kinerja Karyawan adalah

sebagai berikut

1) Tujuan

tujuan merupakan keadan yang lebih baik yang ingin dicapai

dimasa yang akan datang dengan demikian, tujuan menunjukan kemana

arah yang ingin ditunjukan.

2) Kompetensi

Merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan

baik.Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang

berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

 3) Umpan balik

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk

mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja ,dan pencapaian tujuan.

Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai

hasilnya dapat dilakukanperbaikan kinerja.

4) Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan

untuk membantu menyelesikan tujuan dengan sukses.

5) Standar

mempunyai arti penting karena memberitahukankapan suatu tujuan

dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang

diinginkandapat dicapai. Tanpa standar tidak dapat diketahui kapan

tujuan bisa di capai

6) Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu.

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi kerja

Menurut Edy Sutrisno (2009 : 110) Motivasi merupakan akibat dari

inetraksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Karena itulah,

terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukan oleh seseorang

 dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang

menghadapi situasi yang sama.

Menurut Richard M. dalam Sedarmayanti (2009 : 233) motivasi adalah

kekuatan kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan

yang berarahkan sasaraan dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan pekerjaan

Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Edy Sutrisno (2009 : 110)

motivasi adalah perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang. Ia menambahkan bahwa setiap motif mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai.

b. Faktor faktor yang mempengaruhi Motivasi

Menurut Edy Sutrisno ( 2009 : 116 ) faktor – faktor tersebut dapat

dibedakan atas faktor internal dan eskternal yang berasal dari karyawan :

1) Faktor internal

Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang antara lain :

a) Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap

manusia yang hidup dimuka bumi ini. Untuk bertahan hidup orang

mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau buruk, halal

atau haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup

manusia perlu makan dan untuk memperolah makanan ini, manusia

 mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan

untuk makan.

b) Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong

seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami

dalam kehidupan kita sehari – hari, bahwa keinginan yang keras untuk

dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

Contohnya, keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor mendorong

seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk

diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status social

yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk

memperoleh uang itu ia harus bekerja keras.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Bila kita perinci, maka keinginan untuk dapat memperoleh

pengakuan itu dapat meliputi hal – hal : adanya penghargaan terhadap

prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan

yang adil dan bijaksana,dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh

masyarakat.
 e) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

bekerja. Kadang – kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi

dengan cara – cara yang tidak terpuji, namun cara – cara yang

dilakukannya itu masih termaksud bekerja juga. Apalagi keinginan

untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu

ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih

telah melihat dan menyaksikannya sendiri bahwa orang itu benar –

benar mau bekerja, sehingga ia pantas dijadikan penguasa dalam

unit/organisasi.

2) Faktor Eksternal

Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemmahkan

motivasi kerja seseorang. Faktor – faktor eksternal itu adalah :

a) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan kerja ini, meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu

pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga

hubungan kerja antara orang – orang yang ada ditempat tersebut.

b) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para

karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi

yang memadai alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c) Supervise yang baik

Fungsi supervise dalam suatu pekerjaan memberikan

pengarahan, membimbing, kerja para karyawa, agar dapat

melaksanakan pekerjaan baik tanpa membuat kesalahan.

d) Adanya jaminan kerja

Setiap orang akan mau bekerja mati – matian mengorbankan

apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan

merasa ada jaminan karier yangjelas dalam melakukan pekerjaan.

Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap

akan bekerja sampai tua cukup dalam perusahaan.

e) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan bagi setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya

mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga

berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam

perusahaan.
 f) Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan system dan

prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh karyawa. Sistem dan prosedur

kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat

mengatur dan melindungi para karyawan.

c. Indikator Motivasi kerja

Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2007 : 233-239) yaitu

antara lain sebagai berikut :

1) Gaji (salary)

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi

kebutuhan diri sendiri dan keluarganya.

2) Supervisi

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktifitas

pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian

petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan

pembengkalan yang memadai serta dukungan lainnya.

3) Kebijakan dan Administrasi

Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu

keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting

untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.
4) Hubungan Kerja

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, harus didukung

dengan suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu

terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling

mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara

pegawai dengan atasan.

5) Peluang untuk maju

Merupakan pengembangan potensi diri seorang pegawai dalam

melakukan pekerjaan.

6) Pengakuan atau Penghargaan

Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin

dihargai. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang

cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari

pemberian kompensasi.

7) Keberhasilan

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap

kegiatan atau tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau

keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan

yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.

8) Tanggung jawab

Merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-

fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

pengarahan yang diterima.

Kasmir (2016 : 122) indikator motivasi kerja sebagai berikut

1) Kebutuhan fsikologis

Kebutuhan unuk mempertahankan hidup ini disebut juga

dengan kebutuhan fsikologi, yaitu kebutuhan untuk

mempertahankan hidup dari kematian.kebutuhan ini merupakan

tingkat paling dasar yang diperkenalan oleh maslow, kebutuhan

paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum,

perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi seseorang dalam upaya

untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan,

kepanasan, dan sebagainya.

2) Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan

pertama terpenuhi. Dari contoh diatas jelas bahwa setelah

kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, seseorang berusaha memenuhi

kebutuhan tingkat lebih atas, yaitu keselamatan diri dan keamanan

harta bendahnya.
 3) Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Sosial yaitu kebutuhan untuk persahabatan, aflikasi

dana dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam

organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya

kelompok kerja yang kompak, supervise yang baik, rekreasi

bersama dan sebagainya.

4) Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk di hormati dihargai

atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian

seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

d. Dispilin Kerja

a. Pengertian Disiplin

Menurut Terry dalam Edy Sutrisno (2009 : 86), Disiplin

merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat

berjalan dengan lancer, maka harus harus diusahakan agar ada disiplin

yang baik.

Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2009 : 86),

mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang

untuk mematuhi dan menaati seseorang norma – norma peraturan yang

berlaku disekitarnya.
 Menurut Edy Sutrisno (2009 : 87), Disiplin adalah sikap

hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam

diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan

suka rela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.

Menurt Malayu S.P. Hasibuan (2017 : 193), Disiplin adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Fungsi opratif

manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang penting semakin

baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat di

capainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi

perusahaan mencapai hasil yang optimal.

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi disiplin

Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2009 : 89-92),

faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan adalah :

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.

Para karyawan akan mematuhi sgala peraturan yang berlaku, bila

ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam

perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua

 faktor yang mempengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena

pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para

karyawan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat

hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah – ubah

sesuai dengan kondisi dan situasi.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai

dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa

terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang

serupa.

5) Dalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksankan pekerjaan dengan tepat dan sesuai yang telah

ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa

mereka selalu ingin bebas, tanpat terikat atau diikat oleh peraturan

apapun juga. Denga adanya pengawasan seperti demikian, maka

banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter

antara yang satu dengan yang lain. Seseoran karyawan tidak hanya
 puas dengan penerimaan komponsasi yang tinggi, pekerjaan yang

menantang, tetapi juga masih membutuhkan perhatian yang besar

dari pimpinannya sendiri.

7) Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang mendukung tegaknya

disilpin.

a) Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan.

b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,

sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan

pujian tersebut.

c) Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan –

pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan

pekerjaan mereka.

d) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan

sekerja, dengan mengiformasihkan, kemana dan untuk urusan

apa, walaupun kepada bawahan.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2014 : 194-198), indikator –

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu

organisasi yaitu :

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas

 dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan bersangkutan ,

agar dia bekerja dengan sungguh – sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

2) Teladan pimpinan.

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi

contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata

dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,

kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan

kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan

kurang baik.

3) Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan

pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap

pekerjaan. Kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas

berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan para

karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik

 kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil,

kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit

berdisiplin baik selama kebutuhan – kebutuhan primernya

tidak terpenuhi dengan baik.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kediplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya

penting, dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian

balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang

terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang

cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap

semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus

diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar

kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan

perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan

langsung mengawasi perilaku, sikap, moral, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu

 hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan

petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan

dalam menyelesaikanp ekerjaannya. Waskat eektif

merangasang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.

Karyawan akan merasa mendapat perhatian, bimbingan,

petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.

6) Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memlihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin

berat, karyawan akan semakin takut melanggar perturan

perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan

berkurang.

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan

harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap

karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman

yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan

disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.

Dengan demikian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan

karyawan perusahaan.
 8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesame

karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu

perusahaan. Hubungan – hubungan baik bersifat vertical

maupun horizontal yang terdiri dari Direct Single Relationship,

Direct Group Relationship, and Cross Relationship hendaknya

berjalan harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan

suasana kemanusiaan yang serasi serta memikat, baik secara

vertical maupun horizontal diantara semua karyawannya.

Terciptanya Human Relationship yang serasi akan

mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal

ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan

kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

B. Penelitian Sebelumnya

Nora Anisa Br Sinulingga (2016) melakukan penelitian yang berjudul

pengaruh motivasi kerja dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai di PT.

Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Cabang medan putri hijau. Jenis

penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah deskriptif kuantitatif,

variable dalam penelitian terdiri variable (Y) kinerja, variable (X 1) motivasi

dan variable (X2) kedisiplinan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 175
dan sampel yang diambil sebanyak 49 orang. Teknik data yang digunakan

adalah analisis regresi linier berganda. Metode pengumpulan data yang

digunakan adalah wawancara dan kuisioner. Hasil perhitungan regresi linear

berganda adalah Y = 2,018 + 0,125X1 + 0,492X2. Berdasarkan hasil penelitian

dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi dan

kedisiplinan secara bersamaan dan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

pegawai di PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Cabang Medan Putri

Hijau, hal ini berarti bahwa dengan adanya motivasi dan kedisiplinan yang

tinggi akan mempengaruhi tercapainya peningkatan kinerja pegawai di PT.

Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau.

Bachtiar Arifudin Husain (2018) melakukan penelitian yang berjudul

pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Indah Kiat Pulp dan Paper. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui

pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara

simultan pada PT. Indah Kiat Pulp dan Paper. Jenis penelitian deskriptif

asosiatif dengan pendekatan kuantitatif, variable dalam penelitian ini terdiri

dari variabel (Y) kinerja, variable (X1) motivasi kerja dan variable (X2)

disiplin kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah 57 orang dan sampel 57

orang. Teknik analisis data di penelitian regresi linear berganda. Hasil

perhitungan regresi linear berganda yaitu :

Y =6,431 + 0,479 X1 + 0,365X2. Berdasarka hasil penelitian dan analisis yang

dilakukan di penelitian ini dapat disimpulkan, pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja secara parsial pada PT. Indah Kiat Pulp dan Paper sudah

baik, nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja terhadap kinerja adalah

sebesar 0,840. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja secara parsial pada PT.

Indah Kiat Pulp dan Paper sudah baik, nilai koefisien regresi variabel disiplin

kerja terhadap kinerja adalah sebesar 0,697, hal ini berarti jika disiplin kerja

naik 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,697. Pengaruh

motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja secara simultan pada PT.

Indah Kiat Pulp dan Paper sudah baik, hal ini dapat dilihat dari regresi linear

berganda Y = 6,431 + 0,479 X 1 + 0,365X2, koefisien korelasi sebesar 0,840

menunjukan bahwa terjadi hubungan yang sangat kuat antara motivasi kerja

dan disiplin kerja secara bersama – sama terhadap kinerja.

Mawar Sari, Fatkhatul Masruroh (2018) melakukan penelitian yang

berjudul tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai dikecamatan Magelang Tengah kota Magelang. Tujuan penelitan

untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai dikecamatan Magelang Tengah kota Magelang. Jenis penelitian

deskriptif kuantitatif, variabel dalam penelitian adalah yang terdiri dari

variabel (Y) kinerja dan variabel (X) motivasi dan disiplin kerja. Populasi

dalam penelitian 56 orang dan jumlah sampel 56 orang. Teknik analisis data

di penelitian ini statistik deskriptif. Metode pengumpulan yang digunakan

adalah penelitian survey dengan pendekatan kuantitatif. Hasil perhitungan Y =

2,543 + 0,513X1 + 0,491X2. Berdasarka hasil penelitian dan analisis yang

 dilakukan di penelitian ini dapat disimpulkan, pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja secara parsial pada pegawai dikecamatan Magelang Tengah

Kota Magelang sudah baik, nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja

terhadap kinerja adalah sebesar 0,513. Pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja secara parsial pada sudah baik, nilai koefisien regresi variabel disiplin

kerja terhadap kinerja adalah sebesar 0,491, hal ini berarti jika disiplin kerja

naik 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,491. Pengaruh

motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja secara simultan pada

pegawai dikecamatan Magelang Tengah Kota Magelang sudah baik, hal ini

dapat dilihat dari regresi linear berganda Y = 2,543 + 0,513X1 + 0,491X2,

koefisien korelasi sebesar 0,840 menunjukan bahwa terjadi hubungan yang

sangat kuat antara motivasi dan disiplin kerja secara bersama – sama terhadap

kinerja.

C. Kerangka Pemikiran

Motivasi Kerja Karyawan

(X1)
Kinerja Karyawan

Disiplin Kerja Karyawan (Y)

(X2)

Gambar II.I kerangka pemikiran

D. Hipotesis

1. Ada pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT. Infomedia Solusi Infomedia.

2. Ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Infomedia Solusi Humanika.

3. Ada pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Infomedia

Solusi Humanika.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian merupakan suatu cara ilmiah untuk mendapatkan data

dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Menurut Sugiyono (2012:86) jenis

penelitian dilihat dari tingkat eksplanasi:

1. Penelitian Deskriptif

Penelitian deskriptif adalah penelitian terhadap keberadaan variable

mandiri, baik hanya pada satu variable atau lebih.

2. Penelitian Kompratif

Penelitian kompratif adalah suatu penelitian yang bersifat

membandingkan, atau berupa hubungan sebab-akibat antara dua variable

atau lebih.

3. Penelitian Asosiatif

Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan dua variable atau lebih.

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah asosiatif, yaitu penelitian

yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variable atau lebih.Adapun

variable tersebut adalah Motivasi Kerja(X1), Disiplin Kerja(X2) dan kinerja

karyawan(Y).
B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian PT. Infomedia Solusi Humanika Palembang Jl. Jend.

Sudirman No.774,20 Ilir D. III, Kec. Ilir Tim. I, Kota Palembang 30129

C. Operasional variabel

Tabel III.I

Definisi Operasional Variabel, dan Indikator Penelitian

No Variabel Definisi Indikator

1 Kinerja kinerja adalah hasil  Alat dan Sarana
pekerjaan yang mempunyai
Karyawan hubungan kuat dengan  Kompetensi
tujuan strategis organisasi,
(Y) kepuasan konsumen,  Umpan balik
memberikan kontribusi pada
ekonomi pada PT. Infomedia
Solusi Humanika
Palembang.

2 Motivasi Kerja motivasi adalah kekuatan  Gaji

kecenderungan seorang
karyawan individu melibatkan diri  Hubungan kerja
dalam kegiatan yang
(X1) berarahkan sasaran dalam  Tanggung
pekerjaan untuk mencapai
tujuan pekerjaan PT. Jawab
Infomedia Solusi Humanika
Palembang

3 Disiplin Kerja Disiplin merupakan  Keadilan

kesadaran dan kesediaan
karyawan seseorang menaati semua  Waskat
peraturan perusahaan dan
(X2) norma-norma sosial yang  Sanksi hukuman
berlaku di PT. Infomedia
Solusi Humanika
Palembang.
Sumber : Wibowo 2016, Menurut Richard M. dalam Sedarmayanti 2009,

Malayu S.P Hasibuan 2018.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugioyono (2012:61) adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu

yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik

kesimpulanya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang

berjumlah 85 orang. (ini jumlah kesuluruhan karyawan??? Sediikit bangat…

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012: 62) adalah bagian dari jumlah dan

karateristik yang dimiliki oleh populasi sampel tersebut. Gambaran sampel

ditampilkan dalam tabel berikut.

Adapun penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam

penarikan sampel, jumlahnya harus tepat agar hasil penelitian dapat

digeneralisasikan dan perhitungannya dapat dilakukan dengan rumus dan

perhitungan sederhana.

Rumus yang digunakan untuk menghitung sampel ini adalah rumus slovin:

N
n= 2
1+ N (e )

n = jumlah anggota sampel

N = jumlah populasi

e 2 = tingkat kesalahan

Tingkat kesalahan yang ditetapkan 10%

 85
n= 2
1+ 85(10 % )

85
n=
1+ 85(0,01)

85
n=
1+ 0,85

85
n=
1,85

n = 46 Populasi sedikit bangat samplenya???? Knp tidak diambil semuanya di

jadikan sample?//

Tabel III.2

Kerangka sampling karyawan berdasarkan tingkat pendidikan

No Pendidikan Populasi Sampel

1 D3 25 25:85x46=14
2 S1 43 43:85x46=23
3 S2 17 17:85x46=9
Jumlah 85 =46
Sumber: PT. Infomedia Solusi Humanika 2019

Berdasarkan tabel penentuan jumlah sampel dengan jumlah populasi

sebesar 85 orang dan tingkat kesalahan 10% diproleh 46 sampel. Teknik

pengambilan sampel menggunakan teknik probability sampling dengan teknik

proportionate stratified random sampling yaitu digunakan apabila populasi

mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara

proporsional, Sugiyono(2012: 64).

E. Data yang digunakan

Menurut Sugiyono (2012:137) data dapat dilihat dari sumber datanya yang

terdiri atas dua jenis sebagai berikut:

1. Data primer

Data Primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah merupakan sumber yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data.

Data utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

Adapun data primer yang dimaksud berupa hasil jawaban dari kuisioner

yang diedarkan kepada responden. Data sekunder dalam penelitian ini

sebagai data penunjang berupa data jumlah karyawan.

F. Metode Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2016: 224-235) terdapat bermacam-macam

pengumpulan data sebagai berikut:

1. Interview (wawancara)
 Interview (wawancara) adalah teknik pengumpulan data dalam metode

survei yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subjek penelitian.

2. Kuesioner (angket)

Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya.

3. Observasi

Observasi adalah teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang

spesifik bila dibandingkan dengan teknik lain, yaitu wawancara dan

kuesioner. Dari berbagai metode pengumpulan data diatas, utamanya peneliti

menggunakan metode kuesioner (angket).Kuesioner (Angket) berisi tentang

pertanyaan yang bersumber dari berbagai indikator yang dikembangkan dari

setiap variable penelitian.

4. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data yang diperoleh dari

kantor, buku (kepustakaan), atau pihak-pihak lain yang memberikan data

yang erat kaitannya dengan objek dan tujuan penelitian.

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik kuesioner yang berupa jawaban responden dan data penunjang berupa

data jumlah karyawan yang mengenai motivasi kerja dan disiplin kerja
 terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama pada PT. Infomedia Solusi

Humanika sesuai dengan indikator yang digunakan (jika data yang di

gunakan data sekunder dan primer maka metode pengumpulan datanya

menggunakan???

G. Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a) Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2016:203) validitas adalah suatu kuisioner yang

dinyatakan sah atau valid jika pernyataan pada kuisioner tersebut mampu

mengungkapkan suatu yang akan di ukur oleh kuesioner itu. Uji

signifikan di lakukan dengan membandingkan nilai r hitung (nilai

Corrected Item-Total Correlation pada Output Cronbanch Alpha) nilai r

table untuk degree of freedom (df) = n-k (n adalah jumlah sampel) dan

antara signifikan 5% (0,05)???. Jika rhitung> dari r tabel dan berkorelasi

positif maka pernyataan tersebut valid atau dengan kata lain item

pertanyaan dikatakan valid apabila skor item pertanyaan memiliki

korelasi yang positif dan signifikan dengan skor total variabel.

b) Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2016:203) uji reliabilitas dilakukan terhadap item

 pertanyaan yang dinyatakan valid. Uji ini digunakan untuk mengukur

suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruksisuatu kuisioner dikatakan reliabilitas jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu-kewaktu,

suatu variabel dikatakan reliabilitas jika memiliki cronbanch alpha > 0,60

2. Analisis data

Analisis data menurut Sugiyono (2016: 238-347) terdiri dari

a) Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat, gerak tubuh,

ekspresi wajah, bagan, gambar dan foto.

b) Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif

yang diangkatan/scoring.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif di

kuantifikasikan. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert.

Menurut Sugiyono (2016: 31) Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial.

Data Kualitatif Di Kuantitatifkan

Sangat Setuju = SS Sangat Setuju =5
Setuju =S Setuju =4
Kurang Setuju =KS Kurang Setuju =3
 Tidak Setuju =TS Tidak Setuju =2
Sangat Tidak Setuju =STS Sangat Tidak Setuju =1

3. Teknik Analisis Data

a) Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2015 :277) analisis regresi berganda adalah

hubungan linier antara dua atau lebih variabel Independen (X 1, X2, X3)

dengan variabel dependen (Y). Analisis ini digunakan untuk mengetahui

hubungan antar variabel independen dengan variabel dependen apakah

masing-masing variabel berhubungan positif atau negatif dan untuk

memprediksi nilai dari variabel independen mengalami kenaikan atau

penurunan. Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah

variabel independennya minimal 2 (dua). Persamaan regresi berganda

yaitu:

Regresi Linear Berganda Y = a + b1X1+b2X2+e

Keterangan :

Y : Kinerja karyawan

X1 : Motivasi Kerja

X2 : Disiplin Kerja

a : Nilai konstanta

b1b2 : Koefisien Regresi

 e : Eror

Selanjutnya dilakukan uji hipotesis (uji F dan uji t) untuk mengetahui

signifikansi pengaruh motivasi, dan disiplin terhadap kinerja.

b) Uji Hipotesis

Menurut Misbahudin dan Iqbal Hasan ( 2015: 159) uji F adalah

statatistik bagi koefisien regresi yang serentak atau bersama-sama

mempengaruhi Y.

Langka-langka pengujinya ialah sebagai berikut:

1) Menentukan formulasi hipotesis

H0 :Tidak ada Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara

Simultan di ganti bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan PT.

Infomedia Solusi Humanika

Ha :Ada Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara

Simultan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Infomedia Solusi

Humanika

2) Menentukan Ftabeldan taraf nyata (α) Menentukan Fhitung dengan taraf

nyata yang digunakan dalam penelitian 10% (0,1) Dan derajat bebas

(db), V1 = n-1; V2= n-m

3) Menentukan Kriteria Pengujian

H0diterima Ha ditolak apabila Fhitung<Ftabel

 H0 ditolak Ha diterima apabila Fhitung>Ftabel

4) Menghitung Nilai Uji Statistik dengan menggunakan Tabel Anova

5) Menarik Kesimpulan

H0 diterima dan Ha ditolak Fhitung<Ftabelartinya tidak ada Pengaruh

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Infomedia Solusi Humanika

H0ditolak dan Ha diterima apabila Fhitung>Ftabel artinya ada Pengaruh

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Infomedia Solusi Humanika

a. Uji t ( Uji Parsial)

Menurut Misbahuddin dan Iqbal Hasan ( 2015:160) uji t adalah statistic

bagi koefisien regresi dengan hanya satu koefisien regresi yang

mempengaruhi Y.

Langkah- langkah Uji t (Uji Parsial) yaitu:

1) Menentukan formulasi hipotesis

H0 : Tidak ada pengaruh Motivasi Kerja dan disiplin parsial kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Infomedia Solusi Humanika

Ha : Ada Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Infomedia Solusi Humanika

Menentukan ttabel dan taraf nyata (α)

 Menentukan ttabel dengan taraf nyata yang digunakan pada penelitian

ini menggunakan taraf nyata 10% (0,1) dan derajat bebas (db) = n-

2; tα; n-2

2) Menentukan Kriteria Pengujian

H0 diterima Ha ditolak apabilathitung<ttabel

H0 ditolak Haditerima apabila thitung>ttabel

3) Menentukan nilai uji statistik yang dapat diperoleh dari hasil SPSS

4) Menarik Kesimpulan

HO diterima dan Haditolak, apabila t hitung <ttabel artinya tidak ada

pengaruh Motivas Kerja dan Disiplin Kerja secara parsial terhadap

Kinerja Karyawan PT. Infomedia Solusi Humanika Palembang.

H0 ditolak dan Ha diterima apabila thitung>ttabel artinya ada Pengaruh

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara parsial terhadap Kinerja

Karyawan PT. Infomedia Solusi Humanika Palembang.

a. Koefisien Determinasi

Menurut Iqbal Hasan (2015:274) koefisien Determinasi digunakan

untuk mengetahui penyebab perubahan pada variabel Y yang

disebabkan dari variabel X, sebesar kaudrat koefisien kolerasinya.

Koefisien penentu ini menjelaskan besarnya sumbangan nilai suatu

variabel X terhadap naik/turunnya (variasi) nilai variabel lainnya

(variabel Y) .
 DAFTAR PUSTAKA

Bachtiar Arifudin Husain (2018) motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Indah Kiat Pulp dan Paper

Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit: Kencana.

Hasan, Iqbal. (2015). Pokok-Pokok Materi Statistik 2. Jakarta. Penerbit : PT. Remaja
Rosdakarya.

Kasmir.(20016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. RajaGrafindo

Persada. Jakarta.

Mawar Sari, Fatkhatul Masruroh (2018) pengaruh motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai dikecamatan Magelang Tengah kota Magelang

Malayu S.P. Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara

Nora Anisa Br Sinulingga (2016) pengaruh motivasi kerja dan kedisiplinan terhadap
kinerja pegawai di PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Cabang medan
putri hijau

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Refika Aditama.

Sugiyono (2012). Statiska Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono (2016). Metode Penelitian Adminitrasi. Bandung: Alfabeta.

Wibowo.(2016). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Penerbit Penerbit PT

RajaGrafindoPersada.Jakarta
KUISIONER??????