PROPOSAL

PENGARUH PENDIDIKAN, PENGALAMAN KERJA DAN

PENDAPATAN KERJA TERHADAP KINERJA SATUAN
POLISI PAMONG PRAJA KABUPATEN
INDRAGIRI HULU

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program

Strata Satu (S-1) Manajemen

OLEH :

ADE RIZKI ARMALA

NIM: 18.10.089.530.004

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDRAGIRI RENGAT

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2022
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kinerja berasal dari kata perfomance, adapula yang

mengartikan performance sebagai hasil kerja/prestasi kerja. Namun

sebenarnya kinerja mempunyai makna lebih luas bukan hanya hasil

kerja tapi juga termasuk bagaimana proses kerja berlangsung

Wibowo (2011 :7). Di dalam dunia kerja baik itu di instansi atau

perusahaan menuntut SDM nya untuk menciptakan kinerja yaing

baik sesuai dengan bidangnya untuk pengembangan organisasi.

Hubungan SDM dan organisasi merupakan hubungan yang saling

menguntungkan dimana seseorang yang bekerja merupakan suatu

aset bagi organisasi. Oleh karena itu SDM yang memiliki kompetensi

dan kemampuan yang baik akan mempengaruhi prestasi kerja.

Untuk menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien

organisasi juga harus memiliki sistem yang baik untuk mengolah dan

menghasilkan SDM yang berkualitas. Dalam hal ini dibutuhkan peran

manajemen untuk memaksimalkan potensi yang ada untuk

memanfaatkannya secara penuh. Ada beberapa hal yang bisa

dilakukan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas tersebut salah

satunya dengan memberikan penilaian. Dengan menilai individu

dapat mengetahui mana yang memiliki kualifikasi yang sesuai dan

berhak untuk menerima reward dan kompensasi dari organisasi.

1
 2

Hal ini dapat memotivasi dan memberikan semangat untuk

dapat meningkatkan Sumber daya manusia yang bekerja secara

optimal.

Di samping itu, pendidikan merupakan metode untuk

mengembangkan keterampilan, sikap, kebiasaan yang diharapkan

dapat membuat seseorang menjadi lebih baik. Pendidikan

merupakan modal awal yang dibutuhkan seseorang sebelum

melamar pekerjaan. Seseorang yang memiliki pendidikan biasanya

akan bekerja lebih produktif karena sudah memiliki modal

pengetahuan. Dalam hal ini yang dimaksud yaitu pendidikan formal,

Semakin tinggi pendidikan yang ditempuh semakin baik karena akan

berpengaruh dalam pekerjaan karena Seseorang yang memiliki

pendidikan tinggi memiliki kecenderungan untuk dapat memahami

deskripsi job mereka dengan cepat.

Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau

masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-

tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. Selain

pendidikan pengalaman juga merupakan alat yang dapat digunakan

seseorang untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan. Semakin lama seseorang itu bekerja maka semakin baik

kemampuan dan keahliannya. Oleh karena itu, dalam masa kerja

yang ditempuh oleh seseorang pasti banyak menemukan masalah

atau jenis pekerjaan yang sering dihadapi. Pemahaman dan

 3

pengetahuan dari pengalaman inilah yang membantu seseorang

untuk menyelesaikan pekerjaan menjadi lebih produktif karena sudah

mengetahui berbagai masalah yang kerap terjadi saat bekerja.

Melalui Pengalaman kerja yang dimiliki kualitas teknis dan

keterampilan karyawan semakin meningkat, maka karyawan tersebut

dapat menyelesaikan tugas-tugas yang dikerjakan secara efektif dan

efisien, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja.

Setiap orang yang bekerja pasti bertujuan untuk

mendapatkan uang untuk memenuhi kebutuhan hidup. Materi (uang)

sangat berkaitan dengan pendapatan. Materi ( Uang) ini merupakan

salah satu bentuk pendapatan. Pendapatan diberikan kepada subjek

ekonomi berdasarkan prestasi-prestasi yang diserahkan yaitu berupa

pendapatan dari profesi yang dilakukan sendiri atau usaha

perorangan dan pendapatan dari kekayaan. Besarnya pendapatan

seseorang bergantung pada jenis pekerjaannya. Pendapatan

merupakan suatu hasil yang diterima oleh seseorang atau rumah

tangga dari berusaha atau bekerja. Salah satu cara untuk

memberikan motivasi kepada pekerja di perusahaan adalah dengan

pemberian pendapatan yang merupakan suatu penghasilan yang

diberikan oleh perusahaan kepada anggotanya sebagai balas jasa

berupa gaji, kompensasi dan insentif lainnya untuk menunjang

kesejahteraan anggota. Hal ini bertujuan untuk mempertahankan

seseorang yang memiliki produktivitas yang tinggi untuk tetap berada

 4

didalam perusahaan atau organisasi. Dengan memberikan imbalan-

imbalan atau jasa sebagai bentuk apresiasi atas kontribusi tenaga

kerja kepada perusahaan.

Satuan Polisi Pamong Praja, disingkat Satpol PP, adalah

Perangkat Pemerintah Daerah dalam memelihara ketentraman dan

ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah. Satpol PP

merupakan perangkat daerah yang dapat berbentuk Dinas Daerah

atau Lembaga Teknis Daerah. Satuan Polisi Pamong Praja

Kabupaten Indragiri Hulu merupakan Organisasi Perangkat Daerah

yang menyelenggarakan Sub Urusan Ketentraman, Ketertiban

Umum dan Perlindungan Masyarakat yang merupakan 1 (satu) dari 6

(enam) pelayanan dasar yang wajib dijalankan Pemerintah Daerah,

sebagaimana amanat Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014.

Didalam Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang

Pemerintahan Daerah disebutkan bahwa kewenangan 5 Satuan

polisi pamong praja adalah melakukan tindakan penertiban non-

yustisial terhadap warga masyarakat, aparatur, atau badan hukum

yang melakukan pelanggaran atas Perda dan/atau

Perkadamenindak warga masyarakat, aparatur, atau badan hukum

yang mengganggu ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat

melakukan tindakan penyelidikan terhadap warga masyarakat yang

telah ditentukan sesuai dengan pendidikan pengalaman kerja dan

pendapatan. Oleh karena itu, untuk menunjang keberhasilan dalam

 5

melaksanakannya diperlukan strategi dan kerjasama dari berbagai

pihak.

Berikut ini data mengenai target kinerja pada Kantor Satuan

Polisi Pamong Praja (SATPOL-PP) Kabupaten Indragiri Hulu.

Tabel 1.1 : Tabel target kinerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong
Praja (SATPOL-PP) Kabupaten Indragiri Hulu 2017-
2020.
Rata- rata
Tahun Bidang Target Realisasi
realisasi

Meningkatkan
SDM anggota
2017 65 Orang 65 Orang 79 %
Marching
Band.

Meningkatnya
Sumber Daya
Manusia
(SDM) Anggota
Satpol-PP dan
Banpol-PP
2018 80% 80% 80%
dalam
penanganan
pelanggaran
peraturan
Daerah
(PERDA).

Meningkatkan
Kemampuan
Anggota
Satpol-PP dan
Banpol-PP
yang tanggap
2019 terhadap 50 Orang 50 Orang 80%
permasalahan
dimasyarakat
yang berkaitan
dengan
ketentraman
dan ketertiban
dan mampu
 6

memberikan
pertolongan
pada setiap
kejadian yang
perlu
mendapatkan
pertolongan.

Berkurangnya
tempat-tempat
beroperasinya
2020 1 Tahun 1Tahun 80%
Penyakit
Masyarakat
(PEKAT).

Terbentuknya
2021 Anggota
Linmas dan
2410 Orang 2410 Orang 85%
Banpol-PP
yang disiplin
dan
berkualitas.
Sumber: Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LKIJP) Satuan Polisi Pamong
Praja ( SATPOL-PP) Kabupaten Indragiri Hulu.

Beradasarkan table 1.1 dapat dilihat bahwa target kinerja

pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL-PP) Kabupaten

Indragiri Hulu pada Tahun 2017 sampai dengan Tahun 2021

mengalami kenaikan persentase maupun jumlah orang, dimana

kenaikan rata-rata realisasi tertinggi terjadi pada tahun 2021

dengan rata-rata 85% dan penurunan rata-rata realisasi terendah

terjadi pada tahun 2017 dengan rata-rata 79%. Namun demikian

masih terdapat permasalahan yaitu belum tercapainya target

indikator kinerja yang diharapkan sesuai dengan Rencana Strategis

(Renstra) Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu

 7

Tahun 2017-2021. Hal ini menggambarkan bahwa kinerja pegawai

pada Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOL-PP) Kabupaten

Indragir Hului masih belum maksimal.

Untuk melihat daftar tingkat pendidikan pada pegawai

Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu pada tahun

2017 s/d 2021 dapat dilihat pada table berikut :

Tabel 1.2 : Jumlah pegawai dan tingkat pendidikan pada Satuan

Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu pada tahun
2017 s/d 2021

Tingkat Pendidikan
Jumlah
Tahun
pegawai
Strata Strata Diploma SLTA SLTP
Dua/II Satu/I III/SarMud Sederajat Sederajat
2017 81 2 21 1 53 4
2018 81 2 21 1 53 4
2019 81 2 21 1 53 4
2020 79 1 21 1 53 5
2021 79 1 21 1 53 5
Sumber : Data Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah pegawai

pada tahun 2017 s/d 2019 sebanyak 81 pegawai dengan tingkat

pendidikan Strata Dua/II 2 orang, Strata Satu/I 21 orang, Diploma

III/SarMud 1 orang, SLTA sederajat 53 orang, SLTP Sederajat 4

orang dan pada tahun 2020 s/d 2021 sebanyak 79 pegawai dengan

tingkat pendidikan Strata Dua/II 1 orang, Strata Satu/I 21 orang,

Diploma III/SarMud 1 orang, SLTA sederajat 53 orang, SLTP

Sederajat 5 orang.

Karakteristik responden berdasarkan Pengalaman Kerja

berdasarkan Masa Kerja pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja

 8

Kabupaten Indragiri Hulu pada tahun 2021 dapat dilihat pada tabel

berikut.

Tabel 1.3 : Jumlah pegawai dan masa kerja pada Satuan Polisi
Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu pada tahun 2021
No Masa Kerja Banyaknya Presentase
1 < 10Tahun 2 3%
2 11-15 Tahun 69 87%
3 16 - 20Tahun 5 6%
4 21-29 Tahun 2 3%
5 > 30 tahun 1 1%
Jumlah 79 100%
Sumber : Data Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa masa kerja

pegawai dari kurang 10 tahun sebanyak 2 orang (3%), 11-15 tahun

sebanyak 69 orang (87%), 16-20 tahun sebanyak 5 orang (6%), 21-

29 tahun sebanyak 2 orang (3%) dan lebih dari 30 tahun sebanyak 1

orang (1%).

Untuk melihat pendapatan kerja berdasarkan gaji pada Satuan

Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragin Hulu pada tahun 2021

dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 1.4 : Data gaji pada Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten
Indragiri Hulu tahun 2021
No Golongan Jumlah Gaji/bulan
1 IV/B 1 orang 3.272.100+Tunjangan
2 III/D 5 orang 3.107.700+Tunjangan
3 III/C 6 orang 2.981.500+Tunjangan
4 III/B 4 orang 2.773.200+Tunjangan
5 III/A 8 orang 2.774.500+Tunjangan
6 II/D 13 orang 2.474.500+Tunjangan
7 II/C 25 orang 2.374.300+Tunjangan
8 II/B 7 orang 2.277.900+Tunjangan
9 II/A 6 orang 2.185.000+Tunjangan
10 I/D 4 orang 1.822.600+Tunjangan
Sumber : Data Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu
 9

Dari tabel diatas dapat dilihat pada tahun 2021 Gaji Pegawai

Satuan Polisi Pamong Praja golongan IV/B berjumlah 1 orang

dengan gaji/bulan 3.272.100+Tunjangan, golongan III/D berjumlah 5

orang dengan gaji/bulan 3.107.700+Tunjangan, golongan III/C

berjumlah 6 orang dengan gaji/bulan 2.981.500+Tunjangan,

golongan III/B berjumlah 4 orang dengan gaji/bulan

2.773.200+Tunjangan, golongan III/A berjumlah 8 orang dengan

gaji/bulan 2.774.500+Tunjangan, golongan II/D berjumlah 13 orang

dengan gaji/bulan 2.474.500+Tunjangan, golongan II/C berjumlah 25

dengan gaji/bulan 2.374.300+Tunjangan, golongan II/B berjumlah 7

orang dengan gaji/bulan 2.277.900+Tunjangan, golongan II/A

berjumlah 6 orang dengan gaji/bulan 2.185.000+Tunjangan dan

golongan I/D berjumlah 4 orang dengan gaji/bulan

1.822.600+Tunjangan.

Berdasarkan latar belakang masalah ini, penulis tertarik untuk

mengangkat judul penelitian: “ANALISIS HUBUNGAN

PENDIDIKAN, PENGALAMAN KERJA DAN PENDAPATAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SATUAN POLISI

PAMONG PRAJA KABUPATEN INDRAGIRI HULU”.

1.2. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut dapat

dirumuskan masalah yang nantinya akan di bahas sesuai

dengan batas kemampuan penulis. Maka pertanyaan

 10

penelitian yang diambil adalah sebagai berikut:

a. Apakah ada hubungan terhadap kinerja pegawai Satuan

Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu?

b. Apakah ada hubungan pengalaman kerja terhadap kinerja

pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri

Hulu?

c. Apakah ada hubungan pendapatan kerja terhadap kinerja

pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri

Hulu?

d. Apakah ada hubungan pendidikan, pengalaman kerja dan

pendapatan kerja terhadap kinerja pegawai Satuan Polisi

Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu?

1.3. Tujuan dan manfaat penelitian

1.3.1. Tujuan penelitian

Sehubungan dengan rumusan masalah diatas, maka

tujuan pelaksanaan penelitian adalah:

a. Untuk mengetahui hubungan pendidikan terhadap kinerja

pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten

Indragiri Hulu.

b. Untuk mengetahui hubungan pengalaman kerja terhadap

kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten

Indragiri Hulu.
 11

c. Untuk mengetahui hubungan pendapatan kerja terhadap

kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten

Indragiri Hulu.

d. Untuk mengetahui hubungan pendidikan, pengalaman kerja

dan pendapatan kerja terhadap kinerja pegawai

Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu.

1.3.2. Manfaat penelitian

Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, maka hasil

penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk:

a. Sebagai bahan kajian penelitian selanjutnya, dan dapat

memberikan sumbangan pemikiran bagi perkembangan ilmu

ekonomi.

b. Bahan pertimbangan dan masukan serta sebagai informasi

dan rekomendasi untuk selanjutnya menjadi referensi bagi

Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu.

c. Sebagai salah satu referensi dan informasi bagi peneliti

berikutnya yang ingin melakukan penelitian pada masalah

yang sama.
 12

1.4 Rancangan Sistematika Penulisan skripsi

COVER

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

PERNYATAAN ORIGINALITAS

ABSTRAK

ABSTRACT

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Pertanyaan Penelitian

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

1.3.2 Manfaat Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1 Kinerja

2.2 Pengertian Pendidikan

2.3 Pengalaman Kerja

2.4 Pendapatan Kerja

 13

2.5 States of the Art

2.6 Variabel Penelitian

2.7 Kerangka Pemikiran

2.8 Hipotesis

BAB III METODE PENELITIAN

1.1 Metode Penilaian

1.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

1.3 Jenis dan Sumber Data

1.4 Teknik Pengumpulan Data

1.5 Metode Analisis Data

BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan

6.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

PROFIL MAHASISWA
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1 Kinerja

Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja

pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil

kerja perorangan dalam sebuah organisasi. Sedangkan kinerja organisasi

adalah totalitas hasil kerja yang dicapai oleh satu organisasi. Kinerja

pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat berat.

Tercapainya suatu tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari sumber

daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh

pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dala upaya tercapainya

tujuan suatu organisasai.tercapainya kinerja yang maksimal tidak akan

terlepas dari peran pemimpin birokrasi dalam memberikan motivasi

kepada bawahannya untuk melakasnakan pekerjaan secara efektif dan

efiseien.

Kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi yang sangat

dipengaruhi oleh karakteristik individu, motivasi individu,
pengharapan, dan penilaian yang dilakukan oleh manajemen
terhadap pencapaian hasil kerja individu. (Gibson dalam Kasmir
2015: 182)

Defenisi Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi

baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit

oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. (Irham Fahmi

2013: 226)

14
 15

Kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas

fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode

waktu tertentu. (Sudarmanto 2014:8)

Defenisi kinerja dan beberapa istilah lain yang terkait sebagai

berikut : (Marwansyah, 2012:229)
1. Kinerja, adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan
dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
2. Penilaian kinerja, adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau
kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan
seseorang atau sekelompok orang.
3. Periode penilaian, adalah lamanya waktu untuk mengobservasi
kinerja seseorang karyawan, hasil observasi ini kemudian dibuat
menjadi sebuah laporan formal.
2.1.1 Faktor- factor yang mempengaruhi kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
(Sedarmayanti dalam Widodo 2015:133)
1. Sikap dan mental (motivasi, disiplin kerja, dan etika kerja)
2. Pendidikan
3. Keterampilan
4. Manajemen kepemimpinan
5. Tingkat penghasilan
6. Gaji dan kesehatan
7. Jaminan sosial
8. Iklim kerja
9. Sarana dan prasarana
10. Teknologi
11. Kesempatan berprestasi
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah kompensasi.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. (Handoko dalam Sutrisno

2017:183)

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
 16

Kompensasi adalah salah satu faktor penting yang mempengaruhi

kinerja, apabila pemberian kompensasi tidak sesuai dengan
harapan dan prestasi kerja karyawan maka karyawan tidak akan
termotivasi untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Hasibuan
(2016:118)
2.1.2 Indikator Kinerja Pegawai

Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek- aspek yang

menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran– ukuran menjadi tolak ukur

dalam menilai kinerja.

Indikator atau tolak ukur dalam menilai kinerja adalah: (Jhon Miner
dalam Sudarmanto, 2014:11)
1. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, dan kecermatan.
2. Kuantitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.
4. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.

2.2 Pendidikan

Pendidikan merupakan bagian penting untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia, karena baik buruknya suatu generasi dilihat dari

segi pendidikan. Jika pendidikanya baik maka lahirlah generasi baik,

begitupun sebaliknya. Dengan perkembangan zaman di dunia pendidikan

yang terus berubah dengan signifikan sehingga banyak merubah pola pikir

pendidik, dari pola pikir yang awam dan kaku menjadi lebih modern.

Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan umum dan

pemahaman terhadap lingkungan kehidupan manusia secara
menyeluruh dan proses pengembangan pengetahuan,
kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan sebagainya.
(Sikula dalam Hardjanto 2012:69)

Pendidikan merupakan proses untuk menambah pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku siswa agar dapat menjadi masyarakat

 17

yang bertanggung jawab. (Ahmadi 2016:34)

Pendidikan dapat dibedakan dalam beberapa bentuk sebagai

berikut :

1. Pendidikan Formal

Pendidikan formal adalah pendidikan sekolah yang teratur,

sistematis mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam

waktuwaktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak

sampai perguruan tinggi.

2. Pendidikan Non-formal

Pendidikan non-formal adalah semua bentuk pendidikan yang

diselenggarakan dengan sengaja, tertib, teratur, dan berencana di

luar kegiatan persekolahan. Dalam hal ini tenaga pengajar,

fasilitas, cara penyampaian dan waktu yang dipakai serta

komponen - komponen lainnya disesuaikan dengan keadaan

peserta didik agar mendapat hasil yang memuaskan.

3. Pendidikan informal

Pendidikan informal adalah proses yang diperoleh seseorang dari

pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar dan pada

umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seseorang lahir

sampai mati, seperti di dalam keluarga, tetangga, pekerjaan,

hiburan pasar, atau di dalam pergaulan sehari-hari. Dengan

pendidikan yang diperoleh seseorang baik formal, non-formal

maupun informal, ia dapat memiliki kemampuan berpikir serta

 18

wawasan yang lebih luas.

Dengan demikian tingkat pendidikan akan berhubungan dengan

pola tingkat keleluasaan wawasan dan kemampuan berpikir. Hal ini akan

membantu dirinya dalam menyesuaikan diri dengan perkembangan

jaman. Ukuran variabel tingkat pendidikan ini berdasarkan pada jenjang

pendidikan formal yang telah dicapai pekerja, misalnya SD, SMP, SMA

dan Diploma/S1.

Menurut Undang - Undang No. 29 tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional pasal 1 ayat (1) menjelaskan pengertian pendidikan

adalah usaha sadar dan terenana untuk mewujudkan suasana belajar dan

proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan

potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,

pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta

ketrampilan yang di perlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

Undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem pendidikan

Nasional Bab IV pasal 14 menjeaskan bahwa jenjang pendidikan formal

terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.

Adapun 3 (tiga) tingkat pendidikan itu adalah sebagai berikut:

1. Pendidikan Dasar

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidiakan yang

melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan Dasar

(SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang

sederajat serta sekolah menengah pertama (SMP) dan

 19

Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yang

sederajat.

2. Pendidikan Menengah

Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan

dasar.Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah

pendidikan umum dan pendidikan menengah kejuruan.

Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas

(SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (

MAK), atau bentuk lain yang sederajat.

3. Pendidikan Tinggi

Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah

pendidiakan menengah yang mencakup program pendidikan

diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doctor yang di

seleggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi

diselenggarakan dengan system terbuka. Akademi

menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam satu cabang atau

sebagian cabang ilmu Tingkat Pendidikan , teknologi dan atau

seni tertentu.

2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pendidikan

Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi pendidikan yaitu:

(Tirtarahardja & Sulo, 2012: 52)
1. Faktor Tujuan
Tujuan merupakan faktor yang terpenting di dalam pendidikan
untuk diarahkan kemana anak-anak yang kita didik ini, tergantung
daripada tujuan pendidikan.Mengenai tujuan ini ada dua macam
yaitu :
a. Tujuan umum
 20

Tujuan umum pendidikan adalah melaksanakan, mewujudkan dan

memelihara perkembangan cita-cita kehidupan suatu bangsa serta
mengarahkan penghidupan pengalaman mereka kepada kenyataan
dan cita-cita yang dianutnya.
b. Tujuan khusus
Merupakan tujuan pendidikan yang harus dicapai bagi tiap-tiap
tingkatan maupun jenis pendidikan dengan mengingat kebutuhan
dan keadaan perkembangan anak.
2. Faktor Anak Didik
Tingkat pendidikan anak ditinjau dari segi pedagogis antara lain :
a. usia 0 – 2 tahun : masa asuhan
b. usia 2 – 12 tahun : masa pendidikan jasmaniah
c. usia 12 – 15 tahun : masa pendidikan akal
d. usia 15 – 20 tahun : masa pembentukan watak dan
pendidikan agama.
3. Faktor Pendidik
Yang termasuk faktor pendidik adalah sebagai berikut :
a. Orang tua
b. Orang dewasa yang bertanggung jawab
c. Faktor lingkungan dan sekitarnya
4. Faktor Alat
Yang termasuk alat pendidikan antara lain anak-anak
yang dilahirkannya. Dari keluarga itu orang tua dituntut peranannya
untuk merawat, melindungi dan menghidupi bagi anggota
keluarganya, disamping memberikan dasar pembentukan tingkah
laku, watak, moral dan pendidikan kepada anak. Tetapi dari
berbagai peran tersebut hal yang sangat penting adalah
mempersiapkan hari depan bagi anaknya dengan kesadaran
memasukkan anak ke pendidikan formal.

2.2.2 Indikator Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan suatu kegiatan seseorang dalam

mengembangkan kemampuan, sikap, dan bentuk tingkah lakunya, baik

untuk kehidupan masa yang akan datang dimana melalui organisasi

tertentu ataupun tidak terorganisir.

Dimensi dan indikator tingkat pendidikan meliputi: (Widi Lestari

2011 : 80)
1. Dimensi pendidikan formal dengan indikatornya pendidikan terakhir
yang ditamatkan oleh setiap pekerja yang meliputi SD, SMP, SMA
dan perguruan tinggi.
 21

2. Dimensi pendidikan informal dengan indikatornya sikap dan

kepribadian yang dibentuk dari keluarga dan lingkungan.
2.3 Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja menunjukkan sejauh mana penguasan

seseorang terhadap bidang pekerjaan yang selama ini ditekuninya.

Pengalaman bekerja seorang dapat menjadi sebuah keuntungan dalam

pemilihan strategi dan cara melakukan pekerjaanya, serta dapat

melakukan inovasi dalam setiap pekerjaan yang dilakukan. Tenaga kerja

yang memiliki pengalaman kerja yang lebih lama akan memiliki strategi

yang lebih matang dan tepat dalam pekerjaannya. Karena tenaga kerja

dengan pengalaman kerja yang lebih lama akan memiliki pengalaman,

pengetahuan serta mampu mengambil keputusan dalam setiap kondisi

dan keadaan. Selain itu, lamanya tenaga kerja menekuni bidang

pekerjaanya akan mempengaruhi kemampuan profesionalnya.

Pengalaman kerja adalah tentang penguasaan pengetahuan dan

keterampilan karyawan yang diukur dari lama masa kerja, tingkat
pengetahuan, dan keterampilan yang dimiliki karyawan, yang mana
pengalaman kerjahanya bisa didapatkan ketika di tempat kerja.
(Handoko 2014: 24)
Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki karyawan dalam dalam bekerja yang

dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah

dikerjakan karyawan selama periode tertentu. (Aristarini, 2014:208)

Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja

adalah kemampuan yang dimiliki seseorang berdasarkan lama waktu atau

 22

masa kerja sehingga memiliki kecakapan dan ilmu pengetahuan yang

banyak mengenai pekerjaan tersebut.

2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-
kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara
tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial, beberapa
faktor tersebut adalah: (Handoko, 2011:241)
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang
diwaktu yang lalu.
2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan
tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk
mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan
dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.
2.3.2 Indikator Pengalaman Kerja
indikator pengalaman kerja adalah: (Foster, dalam Jurnal Sartika,
2015:56)
1. Lama waktu/ masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa
kerja yang telah ditempuh seseorang sehingga dapat memahami
tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan

merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi
lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup
kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada
tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada
kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat

penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspekaspek teknik
peralatan dan teknik pekerjaan.
 23

Pengalaman yang dimiliki seseorang, berkaitan dengan

pekerjaannya baik masa kerja, pengetahuan dan keterampilan dan

kemampuan melaksanakan pekerjaan. (Ratulangi, 2016:327)

Jadi dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan yang

berpengalaman akan memiliki pengetahuan dan keterampilan kerja yang

tinggi. Hal ini dapat menjadi sarana untuk meningkatkan produktivitas

kerja. Masa kerja karyawan di perusahaan dihitung dalam satuan waktu

yaitu bulan atau tahun.

2.4 Pendapatan Kerja

Kebutuhan dan keinginan tidak terbatas jumlahnya, hanya saja

kebutuhan dan keinginan tersebut dibatasi dengan jumlah pendapatan

yang diterima oleh seseorang. Pendapatan yang diterima oleh masyarakat

tentu berbeda antar satu dengan yang lainnya, hal ini disebabkan

berbedanya jenis pekerjaan yang dilakukannya. Perbedaan pekerjaan

tersebut dilatarbelakangi oleh tingkat pendidikan, skill dan pengalaman

dalam bekerja. Indikator tingkat kesejahteraan dalam masyarakat dapat

diukur dengan pendapatan yang diterimanya. Peningkatan taraf hidup

masyarakat dapat digambarkan dari kenaikan hasil real income perkapita,

sedangkan taraf hidup tercermin dalam tingkat dan pola konsumsi yang

meliputi unsur pangan, pemukiman, kesehatan, dan pendidikan untuk

mempertahankan derajat manusia secara wajar.

 24

Pendapatan merupakan suatu hasil yang diterima oleh seseorang

atau rumah tangga dari berusaha atau bekerja. Jenis masyarakat

bermacam ragam, seperti bertani, nelayan, beternak, buruh, serta

berdagang dan juga bekerja pada sektor pemerintah dan swasta

(Nazir, 2010: 17)

Secara garis besar pendapatan didefinisikan sebagai jumlah harta

kekayaan awal periode ditambah perubahan penilaian yang bukan

diakibatkan perubahan modal dan hutang (Zulriski, 2014: 22).

Pendapatan adalah keseluruhan penghasilan yang diterima baik

dari sektor formal maupun nonformal yang dihitung dalam jangka waktu

tertentu. Badan Pusat Statisitik, mengukur pendapatan masyarakat

bukanlah pekerjaan yang mudah, oleh karena itu BPS melakukan

perhitungan pendapatan dengan menggunakan pengeluaran/ konsumsi

masyarakat. Hal ini didasari oleh paradigma bahwa bila pendapatan

mengalami kenaikan maka akan diikuti oleh berbagai kebutuhan yang

semakin banyak sehingga menuntut pengeluaran yang tinggi pula.

Kesimpulan dari pengertian pendapatan adalah suatu hasil yang

diterima yang diterima seseorang atau rumah tangga dari berusaha atau

bekerja yang berupa, uang maupun barang yang diterima atau dihasilkan

dalam jangka waktu tertentu.

2.4.1 Faktor–faktor yang Mempengaruhi Pendapatan

 25

Pada hakikatnya pendapatan yang diterima oleh seseorang

maupun badan usaha tentunya dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti

tingkat pendidikan dan pengalaman seorang, semakin tinggi tingkat

pendidikan dan pengalaman maka makin tinggi pula tingkat

pendapatanya, kemudian juga tingkat pendapatan sangat dipengaruhi

oleh modal kerja, jam kerja, akses kredit, jumlah tenaga kerja, tanggungan

keluarga.

Faktor-faktor penting yang menjadi sumber dari perbedaan upah di

antara pekerja-pekerja di dalam suatu jenis kerja tertentu, dan di antara
berbagai golongan pekerjaan adalah : (Sukirno (2013:364)

1. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja. Permintaan dan

penawaran tenaga kerja dalam sesuatu jenis pekerjaan sangat
besar peranannya dalam menentukan upah di sesuatu jenis
pekerjaan. Di dalam sesuatu pekerjaan di mana terdapat
penawaran tenaga kerja yang cukup besar tetapi tidak banyak
permintaannya, upah cenderung rendah. Sebaliknya di dalam
sesuatu pekerjaan di mana terdapat penawaran tenaga kerja yang
terbatas tetapi permintaannya sangat besar, upah cenderung tinggi.
2. Perbedaan corak pekerjaan Kegiatan ekonomi. Meliputi berbagai
jenis pekerjaan. Ada diantara pekerjaan tersebut merupakan
pekerjaan ringan dan sangat mudah dikerjakan. Tetapi ada pula
pekerjaan yang harus dikerjakan dengan mengeluarkan tenaga fisik
yang besar, dan ada pula pekerjaan yang harus dilakukan dalam
lingkungan yang kurang menyenangkan.
3. Perbedaan kemampuan, keahlian, dan pendidikan. Kemampuan,
keahlian, ketrampilan para pekerja di dalam sesuatu jenis
pekerjaan adalah berbeda. Jika hal tersebut lebih tinggi maka
produktivitas akan lebih tinggi upah yang didapat pun akan lebih
tinggi. Tenaga kerja yang lebih berpendidikan memperoleh
pendapatan yang lebih tinggi karena pendidikan mempertinggi
kemampuan kerja dan kemampuan pekerja menaikan produktivitas.
4. Pertimbangan Bukan Uang. Daya tarik sesuatu pekerjaan bukan
saja tergantung kepada besarnya upah yang ditawarkan. Ada
tidaknya perumahan yang tersedia, jauh dekatnya rumah pekerja,
apakah berada di kota besar atau di tempat yang terpencil, dan
pertimbangan lainnya. Faktor-faktor bukan keuangan seperti ini
mempunyai peranan yang cukup penting pada waktu seseorang
memilih pekerjaan. Seseorang sering kali menerima upah yang
 26

rendah apabila pertimbangan bukan keuangan sesuai dengan

keinginannya
5. Mobilitas Pekerja. Upah dari sesuatu pekerjaan di berbagai wilayah
dan bahkan di dalam sesuatu wilayah tidak selalu sama. Salah satu
faktornyang menimbulkan perbedaan tersebut adalah
ketidaksempurnaan dalam mobilitas tenaga kerja.
Ketidaksempurnaan mobilitas pekerja disebabkan oleh faktor
geografis dan institusional.

2.4.2 Indikator Pendapatan

Indikator pendapatan antara lain : (Bramastuti, 2011:48)
1. Penghasilan yang diterima perbulan
2. Pekerjaan
3. anggaran biaya sekolah
4. Beban keluarga yang ditanggung

2.5 States Of Art

Penelitian terdahulu dalam penelitian ini akan memberikan

kesimpulan dari hasil penelitian yang pernah dilakukan berkaitan dengan

analisis hubungan pendidikan, pengalaman kerja dan pendapatan kerja

terhadap kinerja pegawai. Adapun artikel penelitian terdahulu dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 2.1 : Jurnal penelitian terdahulu

Nama
No Judul Variabel Terkait Hasil Penelitian
penulis
1 Veronica Pengaruh Tingkat X1 = Tingkat Secara parsial
Hitalessy, Pendidikan, Pendidikan ada pengaruh
MA. Hamda Pelatihan Dan X3 =Pengalaman yang
Roni, Ismi Pengalaman Kerja positif namun
Iswandi Kerja Terhadap Y = Kinerja tidak signifikan
(2018) Kinerja Karyawan antara variabel
tingkat
pendidikan
terhadap kinerja
karyawan.
Pengalaman
kerja secara
parsial
berpengaruh
sangat rendah
dan tidak
 27

signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Tingkat
pendidikan,
pelatihan dan
pengalaman
kerja secara
bersama-sama
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
2 David, Tria Pengaruh Gaji X2 = Pengalaman Hasil penelitian
Oktaviani Dan Pengalaman Kerja menunjukkan
(2018) Kerja Terhadap Y = Kinerja bahwa gaji dan
Kinerja Karyawan pengalaman
Cv. Sema Mandiri kerja
Consultant berpengaruh
Pekanbaru signifikan
terhadap kinerja
karyawan
3 Ketut Edy Pengaruh Tingkat X1 = Tingkat Ada pengaruh
Wirawan, I Pendidikan Dan Pendidikan tingkat
Wayan Pengalaman X2 = Pengalaman pendidikan dan
Bagia, Gede Kerja Terhadap Kerja pengalaman
Putu Agus Kinerja Karyawan Y = Kinerja kerja karena p-
Jana Susila value, < α 0.05
(2019) dengan
hubungan
pengaruh
bersama
sebesar
56,20% dengan
sumbangan
pengaruh
31,60%.
Sisanya 49,20%
di pengaruhi
oleh variabel
lain
yang tidak
diteliti dalam
penelitian ini
yaitu lingkungan
kerja, pelatihan,
motivasi,
kepemimpinan,
kemampuan
 28

kerja, dan
semangat kerja
4 Juliana, Pengaruh Tingkat X1 = Tingkat Hasil
Lukman Pendidikan Pendidikan penelitian
Hakim, Terhadap Kinerja Y = Kinerja menunjukkan
Nuryanti Pegawai Di tingkat
Mustari Badan pendidikan
(2015) Perencanaan berpengaruh
Pembangunan terhadap
Daerah kinerja pegawai
Kabupaten di Badan
Enrekang Perenncanaan
Pembangunan
Daerah
Kabupaten
Enrekang
dengan
nilai probabilitas
pada Sig. 0,01.
Dengan nilai
tersebut maka
diketahui
bahwa tingkat
pendidikan
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap kinerja
pegawai di
Badan
Perencanaan
Pembangunan
Daerah
Kabupaten
Enrekang
5 Imas Pengaruh X1 = Koefisien
Trimayanti, Pendapatan Pendapatan determinasi
Elly Herawati Karyawan Y = Kinerja menunjukkan
(2019) Terhadap Kinerja bahwa
Karyawan Pt. pendapatan
Asia Citra pegawai
Pratama berpengaruh
Karawang signifikan
terhadap kinerja
pegawai
sebesar 64,50%
dan sisanya
35,50%
dipengaruhi
oleh variabel
 29

lain. Sedangkan
berdasarkan
hasil uji analisis
regresi linier
sederhana,
yang
menyatakan
bahwa jika
pendapatan
pegawai
meningkat satu
satuan, maka
kinerja pegawai
akan meningkat
sebesar 0,916
pada konstanta
10,076.
6 Desi Armi Pengaruh X1 = Hasil analisis
Eka Putri Pendapatan, Pendapatan data
(2016) Motivasi Kerja Y = Kinerja menunjukkan
dan Disiplin bahwa: (1)
Kerja terhadap koefisien
Kinerja Guru pengaruh
Ekonomi SMA parsial dalam
Negeri di pita pendapatan
Kabupaten Solok signifikan
terhadap
motivasi kerja
guru ekonomi
Solok SMA
negeri adalah
39,0%. (2)
koefisien
pengaruh
parsial dalam
pita motivasi
kerja yang
signifikan
terhadap disiplin
kerja guru
ekonomi di SMA
Negeri Solok
adalah 56,20%.
(3) koefisien
pengaruh
parsial dalam
pita
pendapatan
yang signifikan
terhadap
 30

kemampuan
mengajar guru
secara langsung
adalah 53,3%,
sementara itu
koefisien
pengaruh
parsial dalam
pita
pendapatan
secara tidak
langsung
terhadap
variabel
motivasi kerja
dan disiplin guru
13,85%.
Sumber : Jurnal Research

2.6 Variabel penelitian

Variabel didalam penelitian ini merupakan suatu atribut dari

sekelompok objek yang ditetliti yang mempunyai variasi antara satu

dengan yang lain dalam kelompok tersebut. (Sugiono dalam Umar

2011:47)

1. Variabel Independen. Yaitu variabel yang menjadi sebab

terjadinya/terpengaruhnya variabel dependen (Umar, 2011:48).

Dalam penelitian ini variabel independen yaitu : Pendidikan

(X1) Pengalaman Kerja (X2) dan Pendapatan Kerja (X3).

2. Variabel dependent. Yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi

oleh variabel independen ( Umar, 2011:48 ). Dalam

penelitian ini variabel dependent yaitu: Kinerja Unggul

pegawai (Y).

3. Operasional Variabel untuk memberikan kesamaan pandangan

dan memudahkan analisa dalam mengatasi ruang lingkup


penelitan, perlu konsep operasional disertai dengan indikator
variabel. Dapat dilihat dari table berikut:
Tabel 2.2 : Konsep Operasional Variabel penelitian
No Variabel Devinisi variabel
1 Pendidikan Pendidikan adalah
(X1) berhubungan dengan
peningkatan umum dan
pemahaman terhadap
lingkungan kehidupan
manusia secara
menyeluruh dan proses
pengembangan
pengetahuan,
kecakapan/keterampilan,
pikiran, watak, karakter dan
sebagainya
2 Pengalama Pengalaman kerja adalah
n kerja (X2) tentang penguasaan
pengetahuan dan
keterampilan karyawan
yang diukur dari lama masa
kerja, tingkat pengetahuan,
dan keterampilan yang
dimiliki karyawan, yang
mana pengalaman
kerjahanya bisa didapatkan
ketika di tempat kerja
3 Pendapatan Pendapatan di dalam
kerja (X3) kamus manajemen
merupakan uang yang
diterima perorangan,
organisasi lain dan
perusahaan dalam bentuk
gaji, upah, bunga, sewa ,
laba, ongkos serta komisi.
4 Kinerja (Y) Penilaian kinerja
merupakan faktor kunci
dalam mengembangkan
potensi pegawai secara
efektif dan efisien karena
adanya kebijakan atau
program yang lebih baik
atas sumberdaya manusia
yang ada di dalam suatu
organisasi. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat
bagi pertumbuhan
31
Indikator
1. Pendidikan formal
2. Pendidikan
Nonformal
(Widi Lestari 2011: 80)
1. Lama waktu/ masa
kerja.
2. Tingkat pengetahuan
dan keterampilan yang
dimiliki.
3. Penguasaan terhadap
pekerjaan dan
peralatan.
(Sartika, 2015:56)
1. Penghasilan yang
diterima perbulan.
2. Pekerjaan.
3. Anggaran biaya
sekolah.
4. Beban keluarga yang
ditanggung.
(Bramastuti, 2011:48)
1. Kualitas, yaitu tingkat
kesalahan, kerusakan,
dan kecermatan.
2. Kuantitas, jumlah
pekerjaan yang
dihasilkan.
3. Penggunaan waktu
dalam kerja, yaitu
tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu
kerja efektif/ jam kerja
hilang.
 32

organisasi secara 4. Kerjasama dengan

keseluruhan orang lain dalam
bekerja.
(Sudarmanto, 2014:11)

2.7. Kerangka pemikiran Kerangka Pemikiran

Pendidikan H1
(X1)
rx1x2
Pengalaman
rx1x3 H2 Kinerja Pengawai
Kerja
(X2) (Y)
rx2x3

Pendapatan
Kerja H3
(X3)
Gambar 1 : Kerangka Penelitian

Variabel Independent/Bebas Variabel Dependent/Terikat

Keterangan :

1. Tanda panah pertama menunjukan pengaruh pendidikan terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja

(SATPOL-PP) Kabupaten Indragiri Hulu.

2. Tanda panah kedua menunjukan pengaruh pengalaman kerja

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja

(SATPOL-PP) Kabupaten Indragiri Hulu.

3. Tanda panah ketiga menunjukan pengaruh pendapatan kerja

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja

(SATPOL-PP) Kabupaten Indragiri Hulu.

2.8. Hipotesis
 33

Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat

suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya, hipotesis yang di ajukan

dalam penelitian adalah sebagai berikut:

1. H1 : Diduga pendidikan berpengaruh terhadap kinerja Satuan

Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu.

2. H2 : Diduga pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja

Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu.

3. H3 : Diduga pendapatan kerja berpengaruh terhadap kinerja

Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Metode penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif, yaitu penelitian yang menggambarkan tentang hubugan

Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Pendapatan Kerja terhadap Pegawai

Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu yang kemudian

dianalisis dengan membandingkan Pendidikan, Pengalaman Kerja dan

Pendapatan Kerja terhadap pegawai.

3.2. Lokasi dan waktu penelitian

3.2.1. Lokasi penelitian

Dalam penulisan ini, penulis melakukan penelitian langsung

pada Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu.

3.2.2. Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama lebih kurang 6 bulan.

Dilaksanakan dan dirancang seperti tabel berikut:

Tabel 3.1 : Time Schedule

Bulan
No Jenis Kegiatan (Tahun 2022)
1 2 3 4 5 6
1 Persiapan proposal √
2 Seminar Proposal √
Persiapan
3 √ √
instrument
4 Penelitian √ √
Pengolahan hasil
5 dan Penyulisan √
laporan
6 Ujian Akhir √
Sumber: Buku Panduan Penulisan Skripsi

34
 35

3.3. Populasi dan sampel

3. 3.1. Populasi

Populasi merupakan gabungan seluruh elemen yang memiliki

serangkaian karakteristik serupa untuk kepentingan riset serta

sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi obyek penelitian, dapat

berupa lembaga, individu, kelompok, dokumen, atau konsep.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada

saat pengumpulan data, pada Satuan Polisi Pamong Praja

Kabupaten Indragiri Hulu berjumlah 79 Pegawai.

3. 3.2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah Satuan Polisi Pamong

Praja Kabupaten Indragiri Hulu. Pengambilan sampel dengan teknik

sensus sampling yaitu menentukan sampel dari semua populasi

dengan penentuan jumlah sampel sebanyak 79 Pegawai Satuan

Polisi Pamong Praja.

3.4. Jenis Dan Sumber Data

Mengenai jenis data yang diperlukan dalam penyusunan skripsi

nanti adalah :

1. Sumber primer : data yang diperoleh langsung dari riset

lapangan perusahaan yang menjadi objek atau tempat

penelitian.

2. Sumber sekunder : data yang penulis peroleh dalam bentuk

data yang telah tersusun dan telah ada pada tempat lokasi
 36

penelitian tersebut seperti sejarah organisasi, sruktur

organisasi dan aktivitas organisasi serta data-data

penunjang lainnya yang dibutuhkan dalam melakukan

penelitian.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Dalam menyusun skripsi nanti, metode pengumpulan data yang

penulis gunakan adalah :

1. Wawancara

Wawancara adalah cara penelitian dengan mengadakan

Tanya jawab secara langsung kepada pihak-pihak yang

berhubungan dengan penelitian ini pada Satuan Polisi

Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan

atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. (Sugiyono, 2015:142).

3.6. Metode analisis data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh

responden atau sumber data lain terkumpul. Teknik analisis data dalam

penelitian kuantitatif menggunakan statistik. (Sugiyono, 2016:147). Dalam

penelitian ini setelah data dikumpulkan kemudian di kelompokkan,

selanjutnya satu persatu dianalisa dengan menggunakan data SPPS

 37

kuantitatif untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara

Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Pendapatan Kerja terhadap Kinerja

Unggul pegawai Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu.

3.6.1. Uji Instrument

3.6.1.1 Uji validitas

Uji validitas dilaksanakan untuk melihat sejauh mana

instrumen yang digunakan dapat betul-betul mengukur apa

yang hendak diukur. Uji validitas bertujuan memastikan

apakah masing-masing pertanyaan layak masuk dalam

variabel yang ditentukan. Pengujian validitas dilakukan

dengan menggunakan nilai corrected item-total correlation.

Suatu butir pertanyaan dikatakan valid bila memiliki nilai

corrected item-total correlation lebih besar dari r tabel dan

sebaliknya. Perhitungan ini akan dilakukan dengan bantuan

komputer program program IBM SPSS Statistics 21.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh

mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat

diandalkan. Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten bila dilakukan dua kali atau lebih

terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama.

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

metode Cronbach's Alpha. Suatu instrumen dikatakan

 38

reliabel apabila cronbach's alpha lebih dari 0,60. Perhitungan

ini akan dilakukan dengan bantuan komputer program

program IBM SPSS Statistics 21. Suatu alat ukur dikatakan

reliabel apabila mempunyai hasil yang konsisten bila

digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda.

3.6.2. Uji Asumsi Klasik

3.6.2.1 Uji Normalitas

Untuk memeriksa apakah data yang berasal dari

populasi terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas

berpedoman pada uji Kolmogorov Smirnov yaitu :

1. Jika nilai signifikansi < 0,05 (taraf kepercayaan 95 %)

distribusi adalah tidak normal.

2. Jika nilai signifikansi > 0,05 (taraf kepercayaan 95 %)

distribusi adalah normal.

3.6.2.2 Uji Linieritas

Uji Linieritas adalah salah satu uji asumsi klasik yang

dilakukan untuk mengetahui sifat linear pada sebaran data antara

X dan Y. Perlunya mengetahui adakah sifat linear pada hubungan

X dan Y mempengaruhi tingkat valid atau tidaknya model regresi

yang dihasilkan.

3.6.3. Uji Kelayakan Model ( Uji F )

Uji F dilakukan untuk..melihat apakah model yang

dianalisis memiliki tingkat kelayakan model yang tinggi yaitu

 39

variabel-variabel yang digunakan mampu menjelaskan fenomena

yang dianalisis (Ghozali, 2018:98) . Uji F ini dapat dilakukan melalui

pengamatan nilai signifikan F dalam Tabel Analysis of Variance

(ANOVA) pada tingkat α yang digunakan (penelitian ini

menggunakan tingkat α sebesar 5%). Jika nilai Sig. < 0,05, artinya

model persamaan penelitian ini layak. Namun, jika nilai Sig. > 0,05,

artinya model persamaan penelitian ini tidak layak. Selain itu, uji F

dapat dilihat dengan membandingkan perhitungan nilai Fhitung

dengan nilai Ftabel, di mana jika nilai Fhitung lebih besar dibanding

nilai Ftabel maka artinya model regresi memiliki kelayakan.

3.6.4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur atau dikenal dengan Path Analysis adalah

perluasan dari analisis regresi linear berganda yang digunakan

untuk mengetahui hubungan ketergantungan langsung diantara

satu set variable.

Persamaan path analysis menggunakan rumus sebagai berikut:

Y = Pyx1X1 + Pyx2X2 + Pyx3x3 + e

Dimana :

Y = Kinerja

P = koefisien Jalur
 40

X1 = Pendidikan

X2 = Pengalaman Kerja

X3 = Pendapatan Kerja

e = Residual

3.6.5. Uji Hipotesis ( Uji t )

Ho : bi =b2 = b3 = 0

Artinya : Pendidikan, pengalaman kerja dan pendapatan

kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu.

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0

Artinya : Pendidikan, pengalaman kerja dan pendapatan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Satuan

Polisi Pamong Praja Kabupaten Indragiri Hulu.

Los (a) (level of significance) / batas toleransi 1%-10%

T Tabel = a/2;n-2

𝑏−𝑏𝑜
T Hitung =
𝑠𝑏

Artinya : Apabila t hitung > t tabel artinya Ha diterima dan Ho

ditolak atau tidak sama dengan 0 artinya ada pengaruh yang

signifikan antara variable X dan Variable Y. Apabila t hitung < t

 41

tabel artinya Ha ditolak dan Ho diterima atau tidak sama dengan 0

artinya ada pengaruh yang signifikan antara variable X dan

Variable Y.

3.7 Devinisi Opersional Variabel

Operasioal variabel adalah pengertian variabel yang

diungkap dalam bentuk konsep. Variabel yang digunakan pada

penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel terikat.

a. Variabel Kinerja (Y) Kinerja adalah kinerja merupakan catatan

hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu

atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu.

b. Variabel Pendidikan (X1) Pendidikan adalah berhubungan

dengan peningkatan umum dan pemahaman terhadap lingkungan

kehidupan manusia secara menyeluruh dan proses pengembangan

pengetahuan, kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan

sebagainya.

c. Variabel Pengalaman Kerja (X2) Pengalaman kerja adalah

tentang penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan

yang diukur dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan, dan

keterampilan yang dimiliki karyawan, yang mana pengalaman

kerjahanya bisa didapatkan ketika di tempat kerja.

 42

d. Variabel Pendapatan Kerja (X3) Pendapatan kerja adalah jumlah

harta kekayaan awal periode ditambah perubahan penilaian yang

bukan diakibatkan perubahan modal dan hutang. Pendapatan

adalah keseluruhan penghasilan yang diterima baik dari sektor

formal maupun nonformal yang dihitung dalam jangka waktu

tertentu.

3.8. Kisi-Kisi Instrument Penelitian

Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrument Penelitian

Item
Variabel Contoh Indikator Skala
pertanyaan
1. Kualitas 1 Interval
2. Kuantitas. 1
3. Penggunaan waktu 1
Kinerja (Y)
dalam kerja
4. Kerjasama 1
(Sudarmanto, 2014:11)
1. Pendidikan formal 2 Interval
Pendidikan 2. Pendidikan 2
(X1) Nonformal
(Widi Lestari 2011: 80)
1. Lama waktu/ masa 1 Interval
kerja.
2. Tingkat pengetahuan 1
Pengalaman dan keterampilan
Kerja yang dimiliki.
(X2) 3. Penguasaan 1
terhadap pekerjaan
dan peralatan.
(Sartika, 2015:56)
1. Penghasilan yang 1 Interval
diterima perbulan
2. Pekerjaan 1
Pendapatan 3. anggaran biaya 1
Kerja (X3) sekolah
4. Beban keluarga yang 1
ditanggung
(Bramastuti, 2011:48)
 43

DAFTAR PUSTAKA

Ahmadi, Rulam, 2016. Pengantar Pendidikan, Asas dan Filsafat

Pendidikan. Penerbit : Ar-Ruzz Media, Yogyakarta.

Andrew E. Sikula. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Erlangga.

Bramastuti, Novia. 2011. Pengaruh Prestasi Sekolah dan Tingkat

Pendapatan Terhadap Motivasi Berwirausaha Siswa SMK Bakti
Oetama Gondangrejo Karanganyar.

David, Oktaviani, Tria, 2018. Pengaruh Gaji Dan Pengalaman Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Cv. Konsultan Sema Mandiri
Pekanbaru. Pengadaan : Jurnal Ilmiah Manajemen , [Sl], V.6, N. 2,
Hal. 122-132, Juni 2018. Issn 2580-3743.

Desi Armi Eka Putri, 2016. Pengaruh Pendapatan, Motivasi Kerja Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Ekonomi Sma Negeri Di
Kabupaten Solok. Jurnal Sosial dan Ilmu Ekonomi, Volume I,
Nomor 01, Mei – Oktober 2016|12.

Fahmi, Irham, 2013, Manajemen Kepemimpinan Teori & Aplikasi, Cetakan

Kedua, CV. Alfabeta, Bandung.

Ghozali, Imam, 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Handoko, T, 2014. Dasar- dasar Manajemen Produksi dan Operasi: Edisi

ke 1. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu.S.P.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta

:PT Bumi Aksara.

Imas Trimayanti, & Elly Herawati. (2019). Pengaruh Pendapatan

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Asia Citra Pratama
Karawang. Jurnal Ekonomi Manajemen , 8 (2).

Juliana, Lukman Hakim, Nuryanti Mustari, 2015. Pengaruh Tingkat

Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Enrekang. Jurnal Administrasi
Publik, Vol 1, No 1.
 44

Kasmir, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek).

Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Ketut Edy Wirawan, I Wayan Bagia, Gede Putu Agus Jana Susila, 2019.
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Singaraja: Jurnal Manajemen, Vol. 5 No. 1,
Universitas Pendidikan Ganesha.

Lestari, Widi. 2011. “Pengaruh Upah, Tingkat Pendidikan dan Teknologi

Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Industri Kecap di
Kecamatan Pati Kabupaten Pati”. Skripsi. Jurusan Ekonomi
Pembangunan, Universitas Negeri Semarang.

Marwansyah, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke dua.

Alfabeta. Bandung.

Nazir, 2010. “Analisis Determinan Pendapatan Pedagang Kaki Lima di

Kabupaten Aceh Utara.” Tesis. Medan. Universitas Sumatera
Utara.

Ratulangi, Soegoto, 2016. Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi,

Motivasi, terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hasjrat
abadi Tendean Monado). Jurnal Embah, 4(4), 322-334.

S. L. La sulo, Umar Tirtaraharja. Pengantar pendidikan. Jakarta: PT

Rineka Cipta,2012.

Sartika, Amwiarni, 2015. Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, dan

pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas pendapatan,
Pengelolahan keuangan dan Aset daerah Kota Palu. Jurnal
Kotalogis, . 3(1), 54- 65.

Sudarmanto, 2014, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM,

Cetakan Kedua, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Sugiyono, 2015. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta

Sukirno, Sadono, 2013. Mikroekonomi Teori Pengantar. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Sutrisno, Edy, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedelapan,

Prenada Media Group, Jakarta.

Umar, Husein, 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Thesis Bisnis,
Edisi Kedua Cetakan Keempat, PT. Raja Grafindo Persada,
 45

Jakarta.

Veronica Hitalessy, Hamda Roni, Ismi Iswandi, 2018. Pengaruh Tingkat

Pendidikan, Pelatihan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Bandung: Jurnal Riset Manajemen Vol 7, No 1 (2018),
STIE Indonesia Membangun, Bandung Indonesia.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Raja

Grafindo Persada.