PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI

DAN TEAMWORK TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA UD. PRANGBANGKAT GRUP DI BADUNG

OLEH :

NAMA : I DEWA GEDE BAGASKARA BAYU

NIM : 202032121711
JURUSAN : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS WARMADEWA
DENPASAR
2023
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perkembangan dunia industri di era globalisasi ini terus meningkat, hal

tersebut menyebabkan terjadinya persaingan yang semakin ketat, sehingga

menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan sumber daya yang ada pada

perusahaanya. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah

tersebut adalah memaksimalkan kinerja sumber daya manusia yang ada di

dalam perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas di dalam

perusahaan merupakan salah satu aspek penting yang dapat mendorong

perusahaan untuk maju dan terus berkemban. Kemampuan karyawan dalam

menjalankan tugas-tugasnya dapat dilihat melalui kinerjanya.

Menurut Rini & Yustini (2024) kinerja karyawan merupakan hal yang

bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan

yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Menurut Sedarmayanti

(2019:192) menyatakan kinerja karyawan adalah capaian seseorang atau

kelompok dalam satu organisasi dalam merampungkan tugas dan tanggung

jawabnya guna mencapai cita-cita organisasi secara sah, tanpa melanggar

hukum, serta bermoral dan beretika. Mangkunegara (2019:9) menerangkan

bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik dari segi kualitas maupun

kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditetapkan. Kinerja ini akan

tercapai bila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan

dukungan organisasi. Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan yaitu lingkungan kerja, kompetensi dan teamwork (Badriyah dkk,

2022).

Secara teoritis, kinerja karyawan tercermin dari hasil kerja atau suatu

pencapaian dihasilkan oleh karyawan. Berikut adalah Target dan Realisasi

Pendapatan Pada UD. Prangbangkat Grup 2022 Dilihat Pada Tabel 1.1

Tabel 1.1
Target dan Realisasi Pendapatan Pada
UD. Prangbangkat Grup
Tahun 2023

NO Bulan Target (Rp) Realisasi (Rp)

1 Januari 150.000.000 124.000.000
2 Februari 150.000.000 115.000.000
3 Maret 150.000.000 128.000.000
4 April 150.000.000 132.000.000
5 Mei 150.000.000 120.000.000
6 Juni 150.000.000 122.000.000
7 Juli 150.000.000 140.000.000
8 Agustus 150.000.000 110.000.000
9 September 150.000.000 142.000.000
10 oktober 150.000.000 140.000.000
11 November 150.000.000 112.000.000
12 Desember 150.000.000 115.000.000
TOTAL 1.800.000.000 1.500.000.000
Sumber : UD. Prangbangkat Grup

Berdasarkan data pada tabel 1.1 di atas, dapat dijelaskan bahwa realisasi

pendapatan pada UD. Prangbangkat Grup selama tahun 2022, belum mencapai

target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Tidak tercapainya target

menunjukkan bahwa kinerja karyawan belum maksimal. Pencapaian

perusahaan tentunya tidak terlepas dari kinerja karyawan untuk itu manajemen

harus mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhi tidak terpenuhinya

target pada tahun 2022. Hal tersebut dapat berdampak buruk terhadap
perkembangan perusahaan sehingga sulit untuk bersaing dengan perusahaan

lain. Hal ini diakibatkan adanya lingkungan kerja, kompetensi dan teamwork

yang kurang baik sehingga kinerja karyawan kurang maksimal.

Berdasarkan pra survei masih ada beberapa permasalahan mengenai

kinerja karyawan, Penurunan kinerja karyawan Pada UD. Prangbangkat Grup

terlihat dari karyawan kurang mampu menyelesaikan kewajiban dengan baik

dan selalu melakukan kesalahan mengenai pekerjaan yang diperintahkan oleh

atasan. Koordinasi yang buruk antara tim, menyebabkan keterlambatan dalam

pengiriman bahan bakar. Perbedaan pendapat antara manajemen dan karyawan

tentang standar keamanan dan lingkungan, yang mengakibatkan ketegangan di

tempat kerja dan kurangnya kepatuhan terhadap prosedur keselamatan.

Adanya hal tersebut, pimpinan harus lebih memperhatikan bagaimana

lingkungan kerja karyawan yang baik dan benar agar bisa mencapai tujuan

yang diinginkan.

Lingkungan kerja merupakan suatu tempat orang-orang berkerja atau

tempat melakukan pekerjaan. Lingkungan kerja sangat membutuhkan

perhatian khusus karena di sanalah yang dapat menetukan hasil produksi yang

akan di dapatkan. Lingkungan yang aman dan nyaman akan dapat membuat

pekerjaan lebih mudah di lakukan dan mendapat hasil yang baik yang sesuai

dengan yang di harapkan oleh perusahaan (Sutisna, 2021). Karyawan yang

mempunyai lingkungan kerja tinggi akan berdampak positif bagi perusahaan

karena akan meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi, serta

peningkatan efesiensi kerja. Berikut ini merupakan hasil penilaian kinerja

karyawan yang telah dilakukan oleh UD. Prangbangkat Grup dilihat pada

tabel 1.2

Tabel 1.2
Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Pada
UD. Prangbangkat Grup
Tahun 2023

Jumlah Penilaian kinerja karyawan

No. Bulan Pegawai Sangat
Baik Cukup Kurang Buruk
(orang) Baik
1 Januari 38 15% 25% 0 60% 0
2 Februari 38 24% 20% 0 56% 0
3 Maret 38 14% 28% 0 58% 0
4 April 38 17% 29% 0 54% 0
5 Mei 38 15% 26% 0 59% 0
6 Juni 38 20% 25% 0 55% 0
7 Juli 38 20% 27% 0 53% 0
8 Agustus 38 25% 19% 0 56% 0
9 September 38 20% 30% 0 50% 0
10 Oktober 38 17% 35% 0 48% 0
11 November 38 19% 25% 0 56% 0
12 Desember 38 20% 20% 0 60% 0
Sumber : UD. Prangbangkat Grup

Berdasarkan data Tabel 1.1 terlihat data laporan kinerja karyawan UD.

Prangbangkat Grup Di Badung terus mengalami penurunan kinerja karyawan

dari bulan Januari - Desember. Tiap bulan, jumlah pegawai yang dinilai tetap

(38 orang), dan penilaian kinerja dinyatakan dalam persentase untuk masing-

masing kategori: Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang, dan Buruk. Kategori

"Sangat Baik" memiliki persentase penilaian kinerja tertinggi, dengan kisaran

antara 14% hingga 25%. Kategori "Baik" memiliki persentase penilaian yang

bervariasi, antara 19% hingga 35%. Persentase penilaian kategori "Kurang"

berkisar antara 48% hingga 60%. Dari deskripsi tabel tersebut, terlihat bahwa

mayoritas karyawan mendapat penilaian kinerja kurang.

 Masih ditemukan permasalahan terkait dengan lingkungan kerja.

Beberapa permasalahan yang terjadi pada UD. Prangbangkat yaitu Kondisi

lingkungan kerja yang tidak mendukung, seperti kebisingan yang disebabkan

oleh aktivitas atau ketidaknyamanan akibat bau dan polusi udara di perusahaan,

dapat mengganggu konsentrasi dan semangat kerja karyawan. Kondisi tersebut

tidak hanya berdampak pada produktivitas individu tetapi juga dapat

menyebabkan stres dan kelelahan, mengurangi kinerja keseluruhan perusahaan

serta meningkatkan risiko kecelakaan dan keamanan di tempat kerja. Kurangnya

peluang pengembangan karir dan pelatihan yang memotivasi karyawan untuk

meningkatkan keterampilan dan mencapai potensi penuh mereka dalam

perusahaan bahan bakar minyak dapat mengakibatkan stagnasi dalam

pertumbuhan profesional dan kurangnya motivasi di antara karyawan.

Hasil dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sutisna (2021)

terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja. Hal ini menunjukan

bahwa peningkatan lingkungan kerja akan mengakibatkan peningkatan kinerja

karyawan. Bukhari & Pasaribu (2019) lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Utari & Ardiansyah (2023) lingkungan Kerja tidak

memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.

Selain lingkungan kerja yang baik, seorang karyawan juga harus

meningkatkan kompetensi dirinya agar kualitas diri karyawan tersebut turut

terangkat yang selanjutnya akan mengarah pada pengembangan karirnya.

Kompetensi adalah faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai

kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang

mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja (Mangkunegara, 2019).

Berdasarkan Sumber dari UD. Prangbangkat menyatakan bahwa masih

kurang kompetensi dimiliki oleh karyawan hal ini di buktikan adanya:

1. Adanya komunikasi yang kurang akibat kurang menguasai bahasa asing

yang dimana karyawan tidak bisa menjawab pertanyaan tamu.

2. Keterbatasan dalam menggunakan teknologi: Di era digital ini,

kemampuan menggunakan sistem pembayaran elektronik

3. Keterlambatan dalam pelayanan: Karyawan tidak efisien dalam melayani

pelanggan, baik dalam proses pembayaran.

Berdasarkan hasil survei peneliti, masih ada permasalahan terkait

kompetensi karyawan kurangnya keterampilan interpersonal di antara

karyawan dalam perusahaan dapat mengakibatkan hambatan dalam

komunikasi yang efektif dengan pelanggan dan rekan kerja, mengganggu

pengalaman pelanggan dan kerjasama tim. Karyawan yang tidak mampu

berkomunikasi dengan baik mengalami kesulitan dalam menjelaskan produk

atau layanan kepada pelanggan, meningkatkan risiko kesalahpahaman dan

ketidakpuasan pelanggan.

Hasil dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lukar dkk

(2020) menunjukkan bahwa variabel kompetensi kerja tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang di lakukan

oleh Mufidah & Ardiana (2022) menunjukkan bahwa variabel kompetensi

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian

 Syahputra (2022) menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif

terhadap variabel kinerja pegawai. Selain kompetensi yang baik, seorang

karyawan juga harus memiliki teamwork yang tinggi dan maksimal juga.

Menurut Badriyah dkk (2022) teamwork merupakan suatu bagian yang

terdiri dari dua orang atau lebih dan memiliki keahlian untuk saling

melengkapi serta mempunyai kesepakatan untuk mencapai tujuan bersama

dan impian bersama, dimana mereka bertanggung jawab terhadap diri sendiri.

Strategi yang efektif agar dapat menyatukan seluruh karyawan pada saat

menyelesaikan pekerjaannya guna mencapai tujuan perusahaan sehingga

diperoleh hasil yang lebih optimal.

Tabel 1.3
Kriteria Penilaian Kerja Karyawan Pada
UD. Prangbangkat Grup
Tahun 2023
Sumber : UD. Prangbangkat Grup
No Kriteria Penilaian Periode
Penilaian
1 Kesetiaan terhadap perusahaan 1 tahun
2 Minat bekerja 3 bulan
3 Penerimaan terhadap pengawasan 1 bulan
4 kepemimpinan 1 bulan
5 Kemampuan bekerja dibawah tekanan 6 bulan
6 Kreativitas 1 bulan
7 Produktivitas 1 bulan
8 Kemampuan mengatur pekerjaan dan system 1 bulan
kerja dengan baik
9 Kemampuan bekerjasama dengan tim 1 bulan
10 Kemampuan mengidentifikasi masalah, 1 bulan
mengumpulkan dan menganalisa data serta
memilih alternative penyelesaian
11 Kemampuan menetapkan sasaran dan tujuan 1 bulan
spesifik

Berdasarkan tabel 1.2 diatas diketahui bahwa data penilaian kinerja yang
berada di UD. Prangbangkat. Hal ini dapat dilihat perusahaan tersebut selalu

menilai kinerja karyawannya dengan baik dan berjalan dengan periode waktu

yang telah ditentukannya. Seperti penilaian teamwork juga diharuskan dalam

penilaian kinerja karyawan tersebut. Dengan demikian dapat di jelaskan

bahwa sudah banyak melakukan penilaian kinerja kepada seluruh anggota

karyawannya. Pada UD. Prangbangkat, setiap minggunya karyawan

melakukan rapat ataupun diskusi yang dilaksanakan oleh para manajer dan

juga staff-staff nya serta karyawan lainnya yang bertujuan untuk memberikan

arahan dari para atasan kepada bawahan lainnya untuk meningkatkan

teamwork dari perusahaan.

Berdasarkan hasil pengamatan sementara teamwork UD. Prangbangkat

dapat dikatakan kurang maksimal. Salah satu fenomena permasalahan dalam

teamwork adalah kurangnya koordinasi antara tim penjualan dan tim

operasional. Tim penjualan mungkin menjanjikan jumlah pesanan yang

melebihi kapasitas atau ketersediaan stok yang dimiliki oleh tim operasional,

menyebabkan keterlambatan dalam pengiriman. Sementara itu, tim

operasional mungkin mengalami kesulitan dalam menyampaikan informasi

terkini tentang ketersediaan stok atau kendala operasional kepada tim

penjualan, menyebabkan ketidakseimbangan antara permintaan dan pasokan

yang dapat mengganggu efisiensi keseluruhan perusahaan.

Hasil dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Prihatanti dkk

(2022) menunjukkan variabel teamwork berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Adapun hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

 Badriyah dkk (2022) teamwork berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Kawiana dkk (2022) teamwork berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan permasalahan diatas, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kompetensi dan Teamwork Terhadap Kinerja Karyawan Pada UD

Prangbangkat Grup di Badung”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka permasalahan yang dapat

dirumuskan dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinera karyawan pada

UD Prangbangkat Grup di Badung?

2. Bagaimana kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD

Prangbangkat Grup di Badung?

3. Bagaimana teamwork berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD

Prangbangkat Grup di Badung?

4. Bagaimana lingkungan kerja, kompetensi dan teamwork berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada UD Prangbangkat Grup di Badung?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan permasalahan diatas, maka secara rinci tujuan

penelitian ini adalah:

 1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada UD Prangbangkat Grup di Badung.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

pada UD Prangbangkat Grup di Badung.

3. Untuk mengetahui pengaruh teamwork terhadap kinerja karyawan pada

UD Prangbangkat Grup di Badung.

4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, kompetensi dan

teamwork terhadap kinerja karyawan pada UD Prangbangkat Grup di

Badung.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dengan dilakukannya

penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan ilmu pengetahuan dan

pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia secara riil

khususnya yang menyangkut lingkungan kerja, kompetensi, teamwork

dan kinerja karyawan

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :

a. Universitas, yakni hasil penelitian dapat memberikan ilmu tambahan

dalam meningkatkan pemahaman dalam bidang manajemen sumber

daya manusia.
 b. Perusahaan, yakni hasil penelitian dapat memberikan informasi dan

pedoman dalam mengevaluasi serta meningkatkan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur

pekerjaan seseorang. Jadi kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya

sesuai denggan tanggung jawabannya dengan hasil seperti yang diharapkan

(Afandi, 2018 : 84).

Kinerja juga diartikan sebagai sebuah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan wewenang beserta tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2019: 67)

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, bahwa dapat dikatakan

bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya atau

perilaku nyata yang ditampilkan dari sejumlah upaya yang dilakukannya

pada pekerjannya sesuai dengan perannya dalam organisasi

2.1.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

 Menurut (Busro 2020) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai adalah sebagai berikut :

1. Evektivitas dan evisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran

baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan evisiensi. Dikatakan

efektif bila mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. Artinya

efektivitas dari kelompok (organisasi) bila tujuan kelompok tersebut

dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan

efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam

upaya mencapai tujuan organisasi.

2. Otoritas dan tanggung jawab

Dalam sebuah organisasi yang baik tanggung jawab telah

diserahkan dengan baik. Masing-masing pegawai yang ada dalam

organisasi mengetahui apa yang menjadi tanggung jawabnya untuk

mencapai tujuan dalam organisasi tersebut.

3. Disiplin

Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap

yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan

organisasi. Masalah disiplin para pegawai yang ada dalam organisasi

baik atasan maupun bawahan akan memberi corak kepada kinerja

organisasi, kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu

maupun kinerja kelompok ditingkatkan.

4. Inisiatif
 Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya piker, kreativitas

dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau

tanggapan positif dari atasan jika memang atasannya baik.

2.1.1.3 Indikator Kinerja karyawan

Menurut (Kasmir 2019 :125), indikator untuk mengukur kinerja

karyawan secara individu adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas kerja

Mencerminkan peningkatan volume atas jumlah dari suatu unit

kegiatan yang menghasilkan barang dari segi jumlah

2. Kualitas hasil kerja

Mencerminkan peningkatan mutu dan standar kerja yang telah

ditentukan sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan

kemampuan dan nilai ekonomi

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas merupakan tingkat seberapa jauh pegawai mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan tingkat terhadap kesadaran akan

kewajiban pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

5. Kemampuan

Kemampuan merupakan tingkat pengetahuan yang dimiliki pegawai

dalam melaksanakan pekerjaan

 6. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan dengan maksud menaikan hasil setiap

unit dalam penggunaan sumber daya

2.1.2 Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2019), lingkungan kerja adalah suatu tempat

bagi sejumlah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas

pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi

perusahaan. Lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila pegawai dalam

organisasi tersebut merasa aman dan nyaman serta mampu menyelesaikan

segala tugas yang dibebankan secara sehat dan optimal.

Sedangkan Nitisemito (2019) mendefinisikan lingkungan kerja

sebagai sumber informasi dan tempat untuk melakukan aktifitas, sehingga

kondisi lingkungan kerja yang baik harus diwujudkan agar karyawan

merasa lebih betah dan nyaman di dalam ruang kerja untuk menyelesaikan

pekerjaannya, sehingga tingkat efisiensi yang tinggi dapat tercapai.

Pegawai yang bekerja pada lingkungan kerja yang baik tentu akan

menghasilkan kinerja yang baik, namun sebalik nya jika pegawai bekerja

pada lingkungan kerja yang kurang baik akan membuat pegawai merasa

malas, lelah dan bahkan tidak efesien sehingga akan menciptkan kinerja

yang kurang baik yang akan berpengaruh buruk kepada organisasi.

 Berdasarkan beberapa pengertian tentang lingkungan kerja diatas,

dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala hal yang berada

di dekat pegawai dalam melaksanakan pekerjaan nya, baik lingkungan

kerja secara fisik ataupun non fisik yang dapat mempengaruhi kinerja

pegawai dalam suatu organisasi.

2.1.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2017) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja nonfisik.

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik

dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

a. lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

b. lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

 hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Lingkungan nonfisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja

yang tidak bisa diabaikan.

Dalam sebuah organisasi harus bisa menjalin hubungan yang baik

antara atasan dengan bawahan atau dengan sesama rekan kerja. Dengan

seperti ini maka organisasi akan mampu menciptakan lingkungan kerja non

fisik yang baik. Seperti hal nya yang dikatakan oleh Nitisemito (2019),

perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja

sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan

yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah

suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

2.1.2.3 Manfaat Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang mampu

memberikan manfaat kepada karyawan ataupun organisasi. Dalam hal ini

sedarmayanti (2019), mengemukakan bahwa Manfaat lingkungan kerja

adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja

meningkat, selain itu lingkungan kerja juga dapat berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan. Sedangkan Rivai (2021) mengemukakan bahwa

manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat adalah sebagai berikut :

1) Meningkatnya produktivitas

2) Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.

3) Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.

4) Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih

 rendah karena menurunnya pengajuan klaim.

5) Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari

meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.

6) Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena naiknya citra

perusahaan.

Dengan demikian maka sangat perlu bagi sebuah organisasi untuk

melakukan upaya-upaya dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik

karena lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh baik pula terhadap

organisasi.

2.1.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017) yang dapat memengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan

karyawan, di antaranya adalah:

1) Pencahayaan di tempat kerja

Penerangan/cahaya merupakan suatu hal yang penting dan hal utama

dalam melakukan kegiatan kerja. Adapun ciri-ciri penerangan yang baik

menurut Robbins (2019) adalah sebagai berikut:

a. Sinar cahaya yang cukup

b. Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan

c. Tidak terdapat kontras yang tajam

d. Cahaya yang terang

e. Distribusi cahaya yang merata

f. Warna yang sesuai

2) Suhu Udara di tempat kerja

Temperatur atau suhu udara harus diperhatikan karena dapat

mempengaruhi suhu tubuh dari karyawan yang sedang bekerja Badayai

(2017).

Menurut Sukoco (2019), temperature ideal yang digunakan pada

ruang kantor adalah 23-24oC dari temperature di luar ruangan. Suhu

udara yang nyaman bagi sebagian besar pekerja adalah sebesar 25,6oC

dengan nilai kelembaban sebesar 45% (The Liang Gie dalam Priansa &

Garnida, 2019).

3) Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya jumlah air yang terkandung dalam

udara dan dinyatakan dalam bentuk persentase. Berdasarkan Peraturan

Menteri Kesehatan No. 1077/Menkes/PER/V/2011, tingkatan

kelembaban yang dibutuhkan dalam suatu ruangan adalah sebesar 40%-

60%.

4) Sirkulasi Udara di tempat kerja

Sirkulasi udara merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan

dalam suatu organisasi karena sebagian besar waktu dihabiskan oleh

karyawan di dalam area kerjanya. Pertukaran udara sangat menentukan

kesegaran fisik karyawan. Di dalam ruangan kerja diperlukan suatu

pertukaran udara yang cukup, apabila didalam ruangan kerja tersebut

tidak seimbang antara luas ruangan kerja dengan karyawan yaitu ruangan

kerja yang sempit tetapi jumlah karyawan yang cukup banyak,

 Sedarmayanti, (2018).

5) Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis merupakan getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, dimana sebagian dari getaran ini bisa sampai ke tubuh pegawai

dan akan mengganggu konsentrasi pegawai dalam bekerja. Organisasi

sangat perlu memperhatikan hal ini agar tidak terjadi hal yang diinginkan

yang dapat membawa dampak buruk bagi pegawai dan organisasi.

6) Bau tidak sedap di tempat kerja

Bau-bauan yang timbul ditempat kerja akan sangat mengganggu

konsentrasi pegawai dalam bekerja, Karena jika bau-bauan tersebut

berlangsung terus menerus akan merangsang indra penciuman para

pegawai sehingga mengakibatkan konsentrasi pegawai menjadi kurang

baik. Hal ini akan membawa dampak buruk bagi pegawai dan organisasi.

Dengan menggunakan pewangi atau pengharum ruangan bisa menjadi

solusi dalam mengatasi hal ini.

7) Tata warna di tempat kerja

Sifat pada warna dapat merangsang perasaan manusia. Sifat warna

memiliki kesan bahagia, sedih dan lain-lainnya. Sehingga dalam

penentuan atau pemilihan warna di tempat kerja perlu direncanakan dan

di pelajari dengan baik agar bisa membawa dampak baik terhadap

pegawai dan organisasi.

8) Musik di tempat kerja

Musik bisa menggambarkan perasaan seseorang. Pemilihan musik

 yang digunakan pada waktu, tempat dan suasana yang tepat akan mampu

membangkitkan semangat pegawai untuk bekerja. Namun jika pemilihan

musik tersebut tidak sesuai dengan waktu, tempat dan suasana akan

membuat pegawai menjadi stres dalam bekerja. Sehingga dalam hal ini

organisasi harus dengan selektif dalam pemilihan sebuah lagu ditempat

kerja.

9) Keamanan di tempat kerja

Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan kerja yang mampu

memberikan rasa aman untuk pegawai dalam menyelesaikan beban

pekerjaannya. Dalam hal ini yang biasa dilakukan oleh sebuah organisasi

atau perusahaan dengan memanfaatkan Tenaga Satuan Tugas Keamanan

(SATPAM).

10) Tingkat kebisingan

Kebisingan adalah terjadinya bunyi yang tidak dikehendaki sehingga

menggangu atau membahayakan kesehatan menurut KEMENKES RI

Nomor 1405/MENKES/SK/XI/2002. Berdasarkan peraturan tersebut

tingkat kebisingan dalam Nilai Ambang Batas bagi pekerja dengan

durasi kerja harian selama 8 jam adalah sebesr 85 db.

2.1.2.5 Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2019) adalah sebagai

berikut:

1) Penerangan

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

 mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan

penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,

banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang

efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

tercapai.

2) Suhu udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di

sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah

berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar

adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja.

3) Suara bising

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang

bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak

pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut

penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.

4) Keamanan Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
 aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh

karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu

upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).

2.1.3 Kompetensi

2.1.3.1 Pengertian Kompetensi

Menurut Sutrisno (2019) menyatakan bahwa dari sudut pandang

etimologis, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku dari keahlian

atau keunggulan seorang pemimpin atau staf yang memiliki keterampilan,

pengetahuan dan perilaku yang baik.

Menurut Prihatanti dkk, (2022) Kompetensi adalah dasar bagi

perusahaan untuk menilai serta menunjukkan kinerja yang tepat bagi

seorang karyawan, kompetensi berkaitan dengan sikap karyawan baik

maupun buruk.

Berdasarkan para pendapat ahli diatas dapat dikatakan bahwa

kompetensi adalah karakteristik fundamental dari setiap orang yang terkait

dengan kriteria yang berkaitan dengan kinerja yang lebih baik atau efektif

dalam suatu posisi atau situasi

2.1.3.2 Dimensi-dimensi Kompetensi

Menurut Narimawati (2019) mengklasifikasikan dimensi kompetensi

menjadi 3, yaitu:

1. Kompetensi intelektual adalah kemampuan untuk melakukan berbagai

aktivitas mental - berpikir, bernalar dan memecahkan masalah. Individu

 di sebagian besar masyarakat sangat menghargai kecerdasan, dan untuk

alasan yang benar.

2. Kompetensi emosional adalah kemampuan seseorang untuk menerima,

mengevaluasi, mengelola dan mengendalikan emosi diri sendiri dan

orang lain di sekitarnya. Dalam hal ini, emosi berkaitan dengan perasaan

tentang informasi hubungan.

3. Kompetensi sosial adalah kemampuan individu untuk bekerja sama,

membangun interaksi sosial dengan lingkungan sekitarnya melalui

pemanfaatan pengetahuan tentang dirinya dan keterampilan serta

kemampuan berkomunikasi dengan rasa empati.

2.1.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Wibowo (2019) faktor yang mempengaruhi kompetensi antara

lain:

1. Keyakinan dan nilai

2. Keterampilan

3. Pengalaman

4. Sifat/kepribadian

5. Motivasi

6. Masalah emosional

7. Budaya organisasi dan

8. Kemampuan intelektual.

Menurut Sedarmayanti (2019) Kompetensi mencakup berbagai faktor

teknis dan non teknis, kepribadian dan perilaku, soft skill dan hard skill,
 yang kemudian dijadikan aspek yang diperhitungkan oleh banyak

perusahaan saat merekrut karyawan ke dalam organisasi.

2.1.3.4 Indikator Kompetensi

Indikator kompetensi menurut Sutrisno (2019) yaitu:

1. Motivasi

Sesuatu yang dipikirkan seseorang secara konsisten untuk mengambil

tindakan.

2. Sifat

Ciri-ciri yang membuat orang berperilaku atau bagaimana seseorang

bereaksi terhadap sesuatu dengan cara tertentu.

3. Pengetahuan

informasi yang dimiliki seseorang di bidang tertentu. kesadaran kognitif,

misal karyawan mengetahui bagaimana mengenali pembelajaran dan

bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan

yang ada di perusahaan.

4. Keterampilan:

Kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau mental tertentu.

kompetensi mental atau kemampuan kognitif, termasuk pemikiran

analitis dan

2.1.4 Teamwork

2.1.4.1 Pengertian Teamwork

Menurut Robbins & Judge (2019) Teamwork adalah kelompok yang

usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi dari pada

 jumlah masukan individual. Harus disadari bahwa kerjasama merupakan

peleburan berbagai pribadi yang menjadi satu pribadi untuk mencapai

tujuan bersama.

Menurut Badriyah dkk (2022) teamwork adalah sejumlah orang yang

bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama dan tujuan

tersebut akan mudah diperoleh dengan melakukan kerjasama tim daripada

dilakukan secara individu. Teamwork memberikan dampak yang positif

dalam suatu perusahaan, karena dengan adanya teamwork hasil kinerja

yang diperoleh akan lebih baik daripada kinerja yang dilakukan per

individu.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa teamwork

adalah aktivitas kerja sama/kelompok yang dilakukan oleh karyawan agar

dapat memudahakan pekerjaan satu sama lain.

2.1.4.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Teamwork

Hackman (2020), menyatakan beberapa faktor mempengaruhi teamwork

yaitu:

1. Tujuan dan arah yang jelas

Tim membutuhkan tujuan untuk memfokuskan tujuan, dengan tujuan

dan arahan yang diberikan oleh pemimpin kepada staff, itu akan

mencapai hasil yang diinginkan.

2. Pemimpin yang baik

Pemimpin diperlukan untuk dapat mengelola hubugan internal dan

eksternal anggota tim dan untuk mengekspos tim ke tujuan bersama.

 3. Tugas yang sesuai

Tugas harus sesuai dan kompleks sehingga anggota tim perlu upaya

untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh tim.

4. Lingkungan yang saling mendukung

Lingkungan di dalam tim harus saling mendukung, dan anggota harus

cukup kuat dan berwibawa untuk memungkinkan anggota tim untuk

membuat danmelaksanakan keputusan bersama.

5. Bertanggung jawab

Setiap tim harus mampu menghadapi tantangan yang diberikan oleh tim,

sehingga menjadikan semangat, kebanggaan bagi anggota tim dalam

menyelesaikan tugasnya.

6. Mampu berkomunikasi dengan baik

Setiap anggota tim harus dapat bekerjasama dengan anggota

lain,sehingga tidak aka nada komunikasi yang hilang dengan anggota tim

yang lainnya.

7. Hubungan interpersonal

Anggota tim perlu melakukan kontak yang baik satu sama lain,

komunikasi dan memecahkan konflik. Mereka harus saling mendukung,

menunjukkan perhatian sehingga merasa menjadi satu keluarga.

2.1.4.3 Indikator Team Work

Dimensi teamwork yang digunakan dalam penelitian inimengacu pada

pendapat yang diungkapkan Davis (Simamora, 2019) bahwa pengukuran

teamwork dapat dilihat dari :

 1. Tanggung jawab

Karyawan harus mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap

tugas-tugas yang diberikan oleh atasan, bekerja secara team.

2. Saling terkontribusi

Dalam perusahaan saling terkontibusi dapat membuat suatu kemajuan yang

dilakukan untuk mencapai suatu tujuan yang ingin dicapai.

3. Pengarahan kemamuan secara maksimal

Pemimpin harus mempunyai kemampuan komunikasi yang baik dalam

memberikan pengarahan yang dilakukan untuk memaksimalkan kerja tim

dalam sebuah perusahaan.

2.1 Publikasi Penelitian Sebelumnya

1. "Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Java Connection Yogyakarta" (Day Ristanti, 2020).

Masalah dalam penelitian ini yaitu karyawan belum mampu mencapai target

perusahaan dan kinerja karyawan yang masih kurang. Penelitian ini bertujuan

untuk menganalisis pengaruh keterlibatan kerja dan kompetensi terhadap

kinerja karyawan pada PT. Java Connection Yogyakarta. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa keterlibatan kerja dan kompetensi secara bersama-sama

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Java

Connection.

2. "Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. PLN Nusantara Power Up Tanjung Awar-Awar Tuban Jawa

Timur" (Mufidah dan Ardiana, 2023). Masalah yang di temui dalam

penelitian ini perusahaan masih menemui kendala dan belum memaksimalkan

kualitas dan kuantitas para karyawan. Masih ada pegawai yang memberikan

pelayanan tidak maksimal sesuai pemenuhan kebutuhan sehingga

mempengaruhi kinerja. Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui

pengaruh kompetensi, kompensasidan loyalitas kerja terhadap kinerja

karyawan PT PLN Nusantara Power UP Tanjung Awar–Awar Tuban Jawa

Timur. Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kompetensi berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja karyawan.

3. "Pengaruh Stres Kerja, Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Corona Dwi Daya Balikpapan" (Prihastuty dan

Yustini, 2024). Masalah dalam penelitian ini perusahaan memiliki kendala,

dimana seharusnya karyawan yang dilibatkan dalam suatu pekerjaan sesuai

dengan perintah atasannya diharapkan seluruh karyawan dapat bekerja lebih

baik dan meningkatkan kinerja. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui

pengaruh stres kerja, keterlibatan kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan Pada PT. Corona Dwi Daya Balikpapan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. "Pengaruh Kompetensi, Etika Kerja dan Teamwork Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. BPR Tish Batubulan" (Kawiana, Putra, & Suartina,

2022) masalah yang di temui yaitu masih terdapat permasalahan seperti

ketidaksesuaian kompetensi karyawan dengan bidang pekerjaannya, perlu

diperbaikinya etika kerja karyawan dan teamwork yang belum maksimal

sehingga terjadi penurunan kinerja karyawan. Terdapat 7 orang karyawan di

PT. BPR Tish yang bidang pekerjaannya tidak sesuai dengan kompetensi

yang dimiliki. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

kompetensi, etika kerja dan teamwork terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisis diperoleh kesimpulan yaitu kompetensi, etika kerja

dan team work berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada PT. BPR Tish Batubulan.

5. "Pelatihan, Keterlibatan Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Karyawan" (Liana, Pratiwi, & Lating, 2023). Masalah yang di temui yaitu

ketidaksesuaian kompetensi karyawan dengan bidang pekerjaannya. Tujuan

penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Pelatihan, Keterlibatan Kerja, serta

Kompetensi pada kinerja pegawai. Hasil pengolahan data memperlihatkan

jika Pelatihan, Keterlibatan Kerja, serta Kompetensi berdampak substansial

pada kinerja pegawai Bank BTN (Persero) cabang Malang secara terpisah.

6. "Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan

Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanggulangan

Bencana Daerah Kabupaten Labuhanbatu Utara" (Mardian Syahputra, 2022).

Masalah yang ditemui yaitu kurangnya kesediaan perusahaan untuk

melengkapi dan menyediakan fasilitas kerja seperti lingkungan fisik dan juga

masih belum baiknya sistem kerja lingkungannon fisik antara pegawai.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi, Lingkungan

Kerja, Kepuasan Kerja, dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.

Hasil analisis regresi diperoleh variabel Kompetensi dan keterlibatan kerja

berpengaruh positif terhadap variabel kinerja pegawai.

7. "Pengaruh Kompetensi Kerja, Kecerdasan Emosional, dan Keterlibatan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Perum BULOG Divre Sulut

dan Gorontalo" (Lukar, Sendow, & Saerang,2020) masalah yang ditemui

yaitu Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kompetensi

kerja, kecerdasan emosional dan keterlibatan kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perum Bulog Divre Sulut

dan Gorontalo. Hasil Penelitian dan hipotesis menunjukkan bahwa variabel

kompetensi kerja dan kecerdasan emosional tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan variabel keterlibatan

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Perum

Bulog Divre Sulut dan Gorontalo.

8. "Pengaruh Kompetensi, Teamwork, dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di Koperasi Mekar PT. Gudang Garam Tbk, Kediri"

(Badriyah, Syahputra & Dewi, 2022) Permasalahan yang terjadi yaitu pada

saat pimpinan memberikan tugas pekerjaan yang harus diselesaikan secara

tim misalnya pada saat ada event, tetapi ada beberapa karyawan yang kurang

bertanggungjawab dan kurangnya komunikasi antar sesama rekan kerja

dalam penyelesaian tugas tim. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh Kompetensi, Teamwork dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan di Koperasi Mekar PT. Gudang Garam Tbk, Kediri. Berdasarkan

hasil penelitian menujukkan bahwa Kompetensi, Teamwork, berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan.

9. "Pengaruh Teamwork, Kompetensi, Dan Pemberian Insentif Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus CV. Ti Aval Tasikmadu)" (Prihatanti,

Sumarto, & Darsono, 2022) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh teamwork, kompetensi dan pemberian insentif terhadap kinerja

karyawan di CV. Ti Aval Tasikmadu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

teamwork dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

10. "Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap

kinerja" ( Ade Jaya Sutisna, 2021). Masalah yang ditemui yaitu Lingkungan k

erja belum kondusif, pegawai berkelompok sesuai kepentingan, berkualisi me

mbentuk kasatuan kelompok yang kuat, mengakibatkan sulitnya pegawai dilu

ar kelompoknya untuk berkerja secara baik, menjalankan tugas dan fungsinya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, kepua

san kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan

Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja. Hal ini menunju

kan bahwa peningkatan lingkungan kerja akan mengakibatkan peningkatan ki

nerja pegawai.

11. "Pengaruh Lingkungan Kerja, Team Work Dan Sikap Kerja Terhadap Kin

erja Karyawan Di Toko Cosmetic Family" ( Utari & Ardiansyah, 2023). Mas

alah yang ditemui yaitu terdapat pegawai yang memiliki Sikap Kerja yang re

ndah di Toko Cosmetic Family ini. Penelitian ini dimaksudkan untuk menget

ahui tingkat kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh 3 variabel yaitu lingkun
gan kerja, kerjasama tim, dan sikap kerja di Toko Cosmetic Family. Hasil pen

elitian menunjukkan Secara parsial variabel Lingkungan Kerja tidak memiliki

pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.

12. "Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kiner

ja" ( Bukhari & Pasaribu, 2019) masalah yang ditemui yaitu lingkungan kerja

berdampak pada kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

dan menganalisis pengaruh motivasi, kompetensi, dan lingkungan kerja berpe

ngaruh terhadap kinerja PDAM Tirta Tamiang Kabupaten Aceh Tamiang. Ha

sil penelitian secara serempak menunjukkan bahwa motivasi, kompetensi, da

n lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

2.2 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Penelitian
Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Teamwork Terhadap Kinerja
Karyawan Pada UD Prangbangkat Grup di Badung
Kajian empiris :
Fenomena : 1. Rini & Yustini (2024)
Landasan teori : 2. Kawiana dkk, (2022).
1. Kinerja Karyawan, 1. Permintaan konsumen yang berkembang, namun 3. Liana dkk (2023)
Afandi (2018) karyawan kurang mampu menyelesaikan kewajiban 4. Syahputra (2022)
2. Lingkungan kerja, dengan baik dan selalu melakukan kesalahan 5. Darmayasa & Puja
Sedarmayanti mengenai pekerjaan yang diperintahkan oleh atasan. (2022)
6. Lukar dkk (2020)
(2019) 2. Koordinasi yang buruk antara tim, menyebabkan 7. Mufidah & Ardiana
3. Kompetensi, keterlambatan dalam pengiriman bahan bakar. (2022)
Sutrisno (2019) 3. Kondisi lingkungan kerja yang tidak mendukung, 8. Syahputra (2022)
4. Teamwork, seperti kebisingan yang disebabkan oleh aktivitas. 9. Badriyah dkk (2022)
Robbins & Judge 4. Kurangnya keterampilan interpersonal di antara 10. Prihatanti dkk (2022)
11. Hadi & Mahadika
(2019) karyawan dalam perusahaan dapat mengakibatkan (2019)
hambatan dalam komunikasi yang efektif dengan 12. Yuliana Pangestu
pelanggan (2020)
13. Ansel & Wijono

Rumusan Masalah :
1. Bagaimana lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD
Prangbangkat Grup di Badung?
2. Bagaimana kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD
Prangbangkat Grup di Badung?
3. Bagaimana teamwork berpengaruh terhadap pada UD Prangbangkat Grup di
Badung?
4. Bagaimana lingkungan kerja, kompetensi dan teamwork berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada UD Prangbangkat Grup di Badung?

Hipotesis :
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H2 : Kompetensi produk berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H3 :Teamwork berpengaruh positif dan signifikan terdahap kepkinerja karyawan
H4 : Lingkungan kerja, kompetensi dan teamwork berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan

Teknik Analisis Data :

1. Uji Instrumen Penelitian
2. Uji Asumsi Klasik
3. Analisis Regresi Linier Berganda
4. Uji t
5. Uji F

Hasil

Kesimpulan
2.3 Kerangka Konsep

Dari uraian tersebut dapat dibangun kerangka konseptual yang

merupakan hubungan variable-variabel yang diteliti meliputi : Lingkungan

kerja (X1), Kompetensi (X2), Teamwork (X3), dan Kinerja Karyawan (Y)

yang di gambarkan sajian konseptualnya pada gambar 2.2 berikut ini :

Gambar 2.2
Kerangka Konsep Penelitian

X1.1
Lingkungan kerja
X1.2 (X1)
X1.3

X1.4

H2

Y1.1
X2.1
Y1.2
X2.2 H3
Kompetensi Kinerja Y1.3
X2.3 (X2) Karyawan (Y)
Y1.4
X2.4 H1
Y1.5

Y1.6

H4

X3.1
Teamwork
X3.2 (X3)

X3.3
Keterangan :

= Pengaruh secara parsial

= Pengaruh secara simultan

Berdasarkan kerangka konsep pada gambar diatas dapat dijelaskan

bahwa variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari :

Sumber :

X1 : (Sedarmayanti, 2019)

X2 : (Sutrisno 2019)

X3 : (Simamora, 2019)

Y1 : (Kasmir 2019 :125)

1. X1 ( Lingkungan kerja )

X1.1 = Penerangan

X1.2 = Suhu udara

X1.3 = Suara bising

X1.4 = Keamanan

2. X2 ( Kompetensi )

X2.1 = Motivasi

X2.2 = Sifat

X2.3 = Pengetahuan

X2.4 = Keterampilan

3. X3 ( Teamwork )

X1.1 = Tanggung jawab

X2.2 = Terkontribusi
 X3.3 = Kemampuan

4. Y = ( Kinerja Karyawan )

Y1.1 = Kuantitas

Y1.2 = Kualitas

Y1.3 = Pelaksanaan tugas

Y1.4 = Tanggung jawab

Y1.5 = Kemampuan

Y1.6 = Ketepatan waktu

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara (dugaan) terhadap masalah yang

diteliti yang akan dituliskan dalam bentuk kalimat pernyataan yang dibangun

berdasarkan dari kebenaran teori yang didukung oleh hasil penelitiaan.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

H2 : Kompetensi produk berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

H3 :Teamwork berpengaruh positif dan signifikan terdahap kepkinerja

karyawan

H4 : Lingkungan Kerja, kompetensi dan teamwork berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Objek Penelitian

3.1.1 Tempat Penelitian

Tempat penelitian ini dilakukan di “UD. Prangbangkat Grup” yang

berlokasi di Jl Raya Sempidi No. 1 Kecamatan Mengwi, Kabupaten

Badung.

3.1.2 Objek Penelitian

Objek penelitian adalah fenomena atau masalah penelitian yang tela

h di abstraksi menjadi suatu konsep atau variabel. Objek penelitian dalam p

enelitian ini adalah Lingkungan Kerja (X1), Kompetensi (X2), dan Teamwo

rk (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) di UD. Prangbangkat Grup.

3.2 Populasi dan Metode Penentuan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono,

2019 : 115).

3.2.2 Sampel

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode sampel jenuh.

Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel atau penelitian yang ingin membuat

 generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2016:85).

Adapun teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini penulis

menggunakan sampel jenuh dimana seluruh populasi digunakan sebagai

sampel yaitu sebanyak 38 orang karyawan UD. Prangbangkat Grup.

3.3 Identifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut kemudian ditarik kesimpulan. Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini antara lain sebagai berikut.

3.3.1 Variabel Independen

Variabel bebas atau variabel independen adalah variabel yang

menjadi penyebab yang meliputi faktor-faktor yang diukur dan dipilih oleh

peneliti serta menyebabkan perubahan sehingga membuat munculnya

variabel terikat. Dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel bebas

yaitu Lingkungan Kerja (X1), Kompetensi (X2), dan Teamwork (X3)

3.3.2 Variabel Dependen

Variabel terikat atau variabel dependen merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2019:39). Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Kinerja Karyawan (Y)

3.4 Definisi Operasional Variabel

3.4.1 Lingkungan Kerja (X1)

 1. Penerangan (X1.1) : Penerangan atau cahaya di tempat kerja sudah

memadai

2. Suhu udara (X1.2) : Pencahayaan di tempat kerja membantu karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Suara bising (X1.3) : Karyawan dapat berkonsentrasi dengan baik

karena jauh dari kebisingan

4. Keamanan (X1.4) : Satuan keamanan di tempat kerja sudah bekerja

dengan baik sehingga karyawan merasa aman.

3.4.2 Kompetensi (X2)

1. Motivasi (X2.1): Memiliki motivasi yang tinggi dan berusaha untuk

mengikuti perkembangan perusahaan.

2. Sifat (X2.2) : Karyawan mampu dengan cepat dan tepat menanggapi

permintaan dan pertanyaan dari pelanggan

3. Pengetahuan (X2.3) : Memiliki pengetahuan yang luas yang dapat

membantu untuk mengambil keputusan

4. Keterampilan (X2.4) : Mampu mengenali dan mengatasi permasalahan

yang muncul dalam melaksanakan sebuah pekerjaan.

3.4.3 Teamwork (X3)

1. Tanggung jawab (X3.1): Karyawan bertanggung jawab secara

bersama sama terhadap hasil kerja yang telah dilaksanakan

2. Terkontribusi (X3.2): Karyawan Mampu mengenali dan mengatasi

permasalahan yang muncul dalam melaksanakan sebuah pekerjaan.

3. Kemampuan (X3.3) : Karyawan diberikan tugas atas dasar kepercayaan dan

kemampuan.

3.1.1 Kinerja Karyawan

1. Kualitas (Y1) : Kualitas kerja karyawan sudah memenuhi standar

yang telah ditetapkan perusahaan.

2. Kuantitas (Y2) : Jumlah dari hasil pekerjaan saya tangani selalu

memenuhi target yang telah ditetapkan

3. Pelaksanaan tugas (Y3) : Karyawan dapat menyelesaikan tugas yang

telah menjadi tanggung jawab saya dengan hasil yang memuaskan.

4. Tanggung jawab (Y4) : Bekerja dengan standar profesional untuk

mencapai kinerja yang efektif

5. Kemampuan (Y5) : Karyawan memiliki keterampilan dan kemampuan

yang sangat baik dalam melaksanakan pekerjaan.

6. Ketepatan waktu (Y6) : Karyawan sangat menjaga ketepatan waktu

dan kesempurnaan hasil pekerjaan.

3.2 Jenis dan Sumber Data

3.2.1 Jenis Data Berdasarkan Sifatnya

1. Data Kuantitatif

Kuantitatif merupakan jenis data yang berupa angka-angka yang dapat

dihitung dan diukur secara langsung seperti hasil survei kuesioner dan

data target realisasi pendapatan UD. Prangbangkat Grup.

2. Data Kualitatif
 Data kualitatif merupakan data yang tidak dapat dihitung melainkan

berupa informasi atau data yang tidak berupa angka-angka tetapi lebih

mengarah ke dalam penjelasan atau uraian seperti sejarah berdirinya

tempat penelitian, struktur perusahaan dan lain sebagainya.

3.2.2 Jenis Data Menurut Sumbernya

1. Data Primer

Adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan

langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner dan

wawancara secara langsung dan pimpinan dan karyawan perusahaan

dalam penelitian ini.

2. Data Sekunder

Adalah data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data tersebut

diperoleh penulis dari dokumen-dokumen perusahaan dan buku-buku

literatur yang memberikan informasi tentang kompensasi dan kinerja

karyawan.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah

beberapa teknik pengumpulan data di bawah ini sebagai berikut.

3.3.1 Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

 respondennya sedikit/kecil dan mendapatkan data penunjang penelitian.

Wawancara adalah kegiatan pengumpulan data dengan mengadakan

interview secara langsung dengan narasumber yang dimana peneliti

bertanya dengan orang yang diwawancarai terhadap masalah yang di teliti

dalam sebuah penelitian. Dan teknik pengumpulan data tersebut bisa

digunakan untuk membantu memenuhi jawaban yang kurang jelas dari

responden terhadap metode kuesioner (Sugiyono, 2019:224)

3.3.2 Observasi

Yaitu pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan secara

langsung terhadap kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Observasi adalah proses melakukan pengamatan ke lokasi secaralangsung

dan memperoleh data dengan meneliti segala bentuk aktivitas maupun

kegiatan yang ada di perusahaan (Creswell dalam Sugiyono, 2019:235) ,

seperti melakukan pengamatan langsung ke lokasi yang diteliti terhadap

segala bentuk kegiatan dan aktivitas yang ada pada perusahaan seperti

sejarah perusahaan

3.3.3 Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan instrumen

penelitian yang terdiri dari daftar pertanyaan (kuesioner) yang diberikan

kepada karyawan yang dimana responden mengisi pertanyaan yang telah

diberikan. Hal ini bertujuan untuk mengumpulkan data yang berupa

 informasi yang menyangkut dengan judul penelitian (Sugiyono,

2019:230).

3.3.4 Studi Pustaka

Digunakan sebagai landasan teori yang digunakan dalam penelitian

ini yang bersumber dari buku literatur, surat kabar, internet, jurnal, dan

lainnya yang dapat menunjang penelitian.

3.4 Teknik Analisis Data

Pengumpulan data melalui penggunaan kuesioner, maka kesungguhan

responden untuk menjawab pertanyaan merupakan suatu hal yang penting. Untuk

tujuan instrument pengumpulan data yaitu sebagai berikut.

3.4.1 Uji Instrumen Penelitian

3.4.1.1 Uji Validasi

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan

kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2019). Uji validitas dihitung dengan

membandingkan nilai r hitung (Correlated item total correlations) dengan

r tabel. Jika nilai r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dikatakan

valid. Sebaliknya, jika nilai r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut

dikatakan tidak valid.

Instrument yang valid berarti ketepatan alat ukur penelitian tentang

arti atau isi yang diukur serta Instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur. Sejauh ini teknik yang paling
 banyak digunakan yaitu teknik korelasi untuk menentukan evektivitas

proyek. Dan korelasi yang tinggi memperlihatkan item tersebut memiliki

validitas yang tinggi dan Item ini berkorelasi positif dengan standar (skor

total). Bila koefisien korelasi r lebih besar dari r tabel = 0,361 maka item

pada alat tersebut dinyatakan valid dan jika r dihitung lebih kecil r tabel

maka pertanyaan tersebut valid (Sugiyono, 2019:172).

3.4.1.2 Uji Reabilitas Instrumen Penelitian

Reliabilitas adalah alat ukur mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2019). SPSS memberikan fasilitas untuk

reabilitas. Mengukur reliabilitas dapat dilihat dari hasil uji statistik

Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach

Alpha (α) > 0,6.

3.4.2 Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh

adalah linier dan dapat dipergunakan valid untuk mencari permasalahan,

maka akan dilakukan uji asumsi klasik, yaitu dengan menggunakan uji

Multikolonieritas, uji Heteroskedastisitas, dan uji Normalitas.

3.4.2.1 Uji Multikolinearitas

Gejala multikolinearitas berarti terjadi kolerasi faktor bebas, misal

antara F1 dengan F2. Dalam analisis regresi tidak boleh terjadi

multikolinearitas, karena akan membiaskan atau menjadi kurang jelas,

 faktor F mana yang sesungguhnya berpengaruh terhadap Y.

Multikolinearitas dapat dilihat dari (1) Nilai tolerance dan lawannya (2)

Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas faktor

bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh faktor bebas lainnya.

Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena

VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolonieritas yang tinggi. Nilai

cutoff yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan

VIF di atas 10

3.4.2.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Mendeteksi ada atau tidak

heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejser. Glejser mengusulkan

untuk meregresi nilai absolute residual terhadap variabel independen.

Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas di

ketahui jika probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%

3.4.2.3 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel terganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2019). Uji
 statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah

uji statistik non-parametrik Kolmogrov Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan

dengan membuat hipotesis.

Ho : Data residual terdistribusi normal.

Ha : Data residual tidak terdistribusi normal.

Apabila nilai K-S diatas 0,05 maka berdistribusi normal namun apabila

dibawah 0,05 maka tidak berdistribusi normal .

3.4.3 Analisis Koefisien Regresi Linear Berganda.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pola pengaruh antara

lingkungan kerja, kompetensi dan teamwork terhadap kinerja karyawan.

Sugiyono (2019:277) merumuskan sebagai berikut:

Y = α + β1 X1 + β2 X2

Dimana :

Y = Kinerja karyawan

α = Nilai konstanta

β1 X1 = Koefisien regresi

β2 X2 = Koefisien regresi

X1 = Motivasi kerja

X2 = Disiplin kerja

3.4.4 Analisis Koefisien Determinasi Berganda

Analisis koefisien determinasi berganda digunakan untuk

mengetahui seberapa besar sumbangan antara variabel lingkungan kerja,

 kompetensi dan teamwork terhadap variabel kinerja karyawan yang

dinyatakan dalam persentase, dengan formulasi sebagai berikut :

D = R2 x 100%

Dimana : D = Koefisien determinasi berganda

R = Koefisien korelasi berganda

3.4.5 Analisis Statistik Uji t (t-test)

Analisis statistik uji t (t- test) digunakan untuk menguji pengaruh

lingkungan kerja, kompetensi dan teamwork terhadap kinerja karyawan,

apakah pengaruh positif dan signifikan secara parsial atau hanya diperoleh

secara kebetulan saja. Adapun langkahlangkah pengujiannya adalah

sebagai berikut :

3.4.5.1 Menentukan formulasi hipotesis:

1. H0 : b1,b2 = 0, Artinya tidak ada pengaruh secara parsial antara

lingkungan kerja, kompetensi dan teamwork terhadap

kinerja karyawan pada UD. Prangbangkat Grup

2. Ha : b1,b2 > 0, Artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

lingkungan kerja, kompetensi dan teamwork terhadap

kinerja karyawan pada UD. Prangbangkat Grup

3.4.5.2 Menentukan level of significance

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (α =

0,05) dan derajat kebebasan : n-k-l, test satu sisi pada sisi kanan, diperoleh

nilai t-tabel (0,05 ; n-kl).

3.4.5.3 Kriteria penerimaan atau penolakan H0

 1. H0 ditolak apabila t-hitung > t-tabel, atau nilai sig. ≤ 0,05

2. H0 diterima apabila t-hitung ≤ t-tabel, atau nilai sig. > 0,05

3.4.5.4 Menghitung t-hitung

Menentukan t-hitung dapat juga ditentukan dengan menggunakan rumus

(Sugiyono,2019:304) :

Keterangan :

t = t-hitung

bi = Koefisien regresi ke-i

S(bi) = Kesalahan standar koefisien regresi X1 dan X2

3.4.5.5 Menggambarkan daerah pengujian H0

Gambar 3.1

Daerah Pengujian H0

Daerah
Daerah PenolakanH0
PenerimaanH0

3.4.5.6 Kesimpulan

H0 diterima jika statistik uji jatuh pada daerah penerimaan H 0 atau t-hitung <

tα(n-k), dan jika statistik uji jatuh pada daerah penolakan H 0 atau t-hitung ≥ tα(n-k)

berarti H0 ditolak atau Hα diterima.

3.4.6 Uji Statistik F (F-test)

Uji F digunakan untuk menguji kelayakan model (goodness of fit).

Uji F menunjukkan apakah semua model variabel independen yang

dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen (Ghozali,2019). Untuk mengetahui suatu

model regresi dikatakan layak atau tidak dapat dilakukan dengan

membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel dan melihat tingkat signifikan

yang digunakan sebesar 5%. Apabila nilai signifikan > 0,05 maka model

regresi linier tidak layak digunakan, tetapi jika nilai signifikan < 0,05

maka model regresi linier layak digunakan. Adapun Langkah-langkah

pengujian F-test )adalah :

3.4.6.1 Menentukan formulasi hipotesis

H0 : b1,b2 = 0, Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan secara simultan

antara lingkungan kerja kompetensi dan teamwork terhadap kinerja

karyawan pada UD. Prangbangkat Grup

Ha : b1,b2 > 0, Artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan secara

simultan antara lingkungan kerja, kompetensi dan teamwork terhadap

kinerja karyawan pada UD. Prangbangkat Grup

3.4.6.2 Menentukan besarnya level of significant

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (α =

0,05); df=(k-1); (n-k). Dengan demikian F-tabel adalah sebesar F(α)(k-1);(n-

k).
3.4.6.3 Menghitung F-hitung

Menentukan besarnya F-hitung dapat dihitung dengan formula (Nata

Wirawan, 2002:304) :

Keterangan :

F = Nilai F-hitung

R2 = Koefisien Determinasi

n = Banyaknya observasi

k = Banyaknya variabel dalam regresi

Nilai F-hitung dalam penelitian ini diperoleh dari hasil regresi dengan

menggunakan program SPSS for windows.

3.4.6.4 Menggambarkan daerah pengujian H0

Gambar 3.2

Daerah Pengujian H0

Daerah Penolakan H0

Daerah Penerimaan H0

F-tabel = 0,05

(k ; n-k-1)

3.4.6.5 Kesimpulan

Jika F-hitung berada pada daerah penolakan H0 atau nilai sig. ≤ 0,05 maka

pengaruh adalah signifikan. Sedangkan jika nilai F-hitung berada pada daerah
penerimaan H0 atau nilai sig. > 0,05 maka pengaruhnya adalah tidak

signifikan.
 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan

Indikator). Riau: Zanafa Publishing.

A. A Anwar Prabu Mangkunegara, 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Badriyah, K., Syahputra, E., & Dewi, A., S. (2022). Pengaruh Kompetensi,
Teamwork, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
Koperasi Mekar PT. Gudang Garam Tbk, Kediri. Jurnal Mahasiswa, 4(3),
36-54.

Busro, M. (2020). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenadamedia Group.

Darmayasa, I. G., & Puja, I. M. S. (2022). Pengaruh Keterlibatan Kerja dan

Kompetensi terhadap Kinerja Pada Pegawai Negeri Sipil Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Bali. 2(1), 161–169.

Edy Sutrisno, (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak ke sebelas.

Prananda Media Group, Jakarta.

Khaerul Umam, Perilaku Organisasi, Pustaka Setia, Bandung, 2019

Kawiana, I Gede. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia “ MSDM”

Perusahaan . Denpasar : (UNHI) Press

Kawiana, G., P., Putra, W., & Suartina, W. (2022). Pengaruh Kompetensi, Etika
Kerja dan Teamwork Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Tish
Batubulan. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata, 2(3), 678-
687

Kasmir. 2019. Analisis Laporan Keuangan. Edisi Pertama. Cetakan Keduabelas.

PT Raja Grafindo Persada. Jakarta

Liana, Y., Pratiwi, S., B., & Lating. (2023) Pelatihan, Keterlibatan Kerja dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dirgantara,
16(1), 32-40

Lukar, M., B., & Sendow, G., M., & Saerang, R., T (2020). Pengaruh Kompetensi
Kerja, Kecerdasan Emosional, dan Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Kantor Perum BULOG Divre Sulut dan Gorontalo. Jurnal
EMBA, 8(1), 2147-2157.

Mufidah, R., F. & Ardiana, D., K., R. (2023). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi
 dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Nusantara
Power Up Tanjung Awar-Awar Tuban Jawa Timur. 1-9

Prihatanti, R., Sumarto, L., & Darsono. (2022) Pengaruh Teamwork, Kompetensi,
Dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus CV. Ti
Aval Tasikmadu). Jurnal Ganeshwara, 3(1), 1-17

Prihastuty, D., R. & Yustini, R., S. (2024) Pengaruh Stres Kerja, Keterlibatan
Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Corona Dwi
Daya Balikpapan. Pusat Publikasi Ilmu Manajemen, 2(1), 211-230. Doi :
https://doi.org/10.59603/ppiman.v2i1.305

Robbins, Stephen, P. dan Timothy, A. Judge, (2019). Perilaku Organisasi, Edisi

Kedua belas, Salemba Empat, Jakarta.

Sedarmayanti, 2019, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung, PT Refika Aditama.

Syahputra, M. (2022) Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja,

dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanggulangan
Bencana Daerah Kabupaten Labuhanbatu Utara. Prosiding Seminar
Nasional, 602-610.
Umi, Narimawati; Jonathan Sarwono; Dadang Munawar; Marlina Budhiningtias
Winanti. 2019. Metode Penelitian dalam Implementasi ragam Analisis.
Yogyakarta: Andi

Wibowo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.