PENGARUH IKLIM ORGANISASI, LINGKUGAN KERJA

DAN KONFLIK KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

PADA HOTEL PINKCOCO ULUWATU

Diajukan oleh :

NAMA : PUTU DEMA ASTINAPRATAMA

NIM : 2102612010218
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2023
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia menjadi poros utama perkembangan suatu

perusahaan. Dalam era globalisasi, sumber daya manusia (SDM) menghadapi

tantangan besar seperti professional dalam bekerja, etos kerja, keunggulan yang

kompetitif dan kompetensi yang menopang perkembangan perusahaan,

sehingga mampu bersaing di era saat ini. Perkembangan pariwisata saat ini

amatlah pesat dengan adanya teknologi yang memungkinan para wisatawan

luar negeri mengakses keindahan pariwisata yang dimiliki suatu negara atau

daerah.

Indonesia merupakan negara yang memiliki beragam keindahan baik

dari kondisi alam dan budaya yang menjadi daya tarik bagi wisatawan

mancanegara. Meningkatnya perkembangan pariwisata menyebabkan

meningkat pula industri perhotelan yang ada di Indonesia khususnya di Bali

sebagai daerah tujuan wisata mancanegara, hal ini menyebabkan persaingan

yang ketat di antara industri perhotelan. Para pimpinan perhotelan saling

bersaing dan berlomba menawarkan berbagai fasilitas yang menarik dan

pelayanan yang maksimal untuk memuaskan pengunjung yang menginap di

Hotel. Upaya tersebut dilakukan dengan tujuan agar dapat bertahan di tengah

persaingan yang ketat. Selain bersaing karena banyaknya pendatang baru,

industri perhotelan saat ini juga bersaing untuk bertahan di tengah pasca

pandemic.
 Hotel Pinkcoco Uluwatu merupakan salah satu hotel yang berlokasi di

Jl. Labuansait, Pecatu, Kec. Kuta Sel., Kabupaten Badung, Bali yang bergerak

di bidang akomodasi perhotelan dengan standar pelayanan bintang empat. Hotel

Pinkcoco Uluwatu terindikasi mengalami permasalahan turnover intention

yang berdampak pada penurunan produktivikas kerja karyawan yang

menyebabkan tamu menjadi complaint. Sehingga, dalam upaya perbaikan

turnover intention, efektivitas pimpinan sangat menentukan keberhasilan

perusahaan karena berkaitan dengan upaya untuk mencapai tujuan organisasi

yaitu melalui tindakan mempengaruhi orang lain dalam organisasi.

Menurut Robbins dan Judge (2018) mengemukakan bahwa turnover

intention adalah kecenderungan dimana seorang karyawan memiliki

kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun

tidak sukarela yang disebabkan oleh kurang menariknya pekerjaan saat ini atau

tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sedangkan menurut Tampubolon & Sagala

(2020) bahwa turnover intention merupakan respon kognitif yang dimiliki

karyawan ketika berada dalam kondisi perusahaan yang memberi perluang bagi

mereka untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik sebagai niat untuk

berpindah tempat kerja secara sukarela. Pada dasarnya turnover intention juga

bisa berupa pengunduran diri dari sebuah organisasi yang dilakukan secara

sukarela (voluntary turnover) ataupun tidak sukarela (involuntary turnover).

Ditambahkan juga penjelasan mengenai bentuk-bentuk turnover intention yang

dilakukan karyawan antara lain; pemberhentian, mengundurkan diri, berpindah

unit organisasi, atau terjadinya kematian anggota organisasi

 Turnover intention memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap

kinerja perusahaan dan menjadi peranan penting salam mencapai tujuan

perusahaan. Data turnover intention yang terjadi pada Hotel Pinkcoco Uluwatu

selama beberapa tahun terakhir dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut:

Tabel 1.1
Data Turnover Intention Hotel Pinkcoco Uluwatu Tahun 2021-2023

Masuk Keluar Jumlah

Tahun Triwulan
Karyawan Karyawan Karyawan
Januari-Maret 5 2 37
April-Juni 3 0 34
2021 Juli-September 0 0 34
Oktober- 0 6 40
Desember
Januari-Maret 2 10 48
April-Juni 5 1 44
2022 Juli-September 7 2 38
Oktober- 5 2 35
Desember
Januari-Maret 2 3 36
2023 April-Juni 0 1 37
Juli 3 2 36
Sumber: Hotel Pinkcoco Uluwatu (2023)

Pada data turnover tabel diatas yang menunjukkan bahwa karyawan

pada Hotel Pinkcoco Uluwatu adanya karyawan yang melakukan turnover

intention dari tahun 2021-2023. Jumlah karyawan yang melakukan turnover

intention pada tahun 2021 sebanyak 8 orang sedangkan jumlah karyawan yang

masuk sebanyak 8 orang. Selanjutnya jumlah karyawan yang melakukan

turnover intention pada tahun 2022 sebanyak 15 orang sedangkan jumlah

karyawan yang masuk sebanyak 19 orang. Kemudian jumlah karyawan yang

melakukan turnover intention pada tahun 2023 sebanyak 6 orang sedangkan

jumlah karyawan yang masuk sebanyak 5 orang. Sehingga jumlah karyawan

yang ada pada Hotel Pinkcoco Uluwatu per bulan juli 2023 sebanyak 36 orang.

Hal ini diartikan bahwa ditiap tahunnya terdapat karyawan yang melakukan

turnover intention dengan berbagai permasalahan yang dialami oleh karyawan.

Pada data turnover intention tabel diatas yang menunjukkan bahwa karyawan

pada Hotel Pinkcoco Uluwatu adanya karyawan yang melakukan turnover

intention dari tahun 2021-2023. Adapun salah satu permasalahan yang dialami

oleh karyawan yaitu iklim organisasi.

Menurut Fakhry dan Tien (2021) iklim organisasi adalah serangkaian

deskrifsi dari karakteristik organisasi, yang membedakan organisasi dengan

organisasi yang lainnya yang mengarah pada persepsi masing masing anggota

dalam memandang organisasinya. Sedangkan menurut Hanum (2018) iklim

organisasi adalah karakteristik yang digunakan untuk membedakan organisasi

dengan organisasi lain dan dapat berpengaruh terhadap perilaku anggota

organisasi tersebut. Iklim organisasi juga digunakan untuk mengetahui tentang

bagaimana suatu organisasi dapat berinteraksi dengan organisasi lain. Iklim

organisasi memang sangat penting karena menunjukan cara hidup suatu

organisasi serta dapat menimbulkan pengaruh yang sangat besar terhadap

motivasi, perilaku, prestasi, komitmen dan kepuasan kerja karyawan sehingga

kinerja setiap anggota organisasi akan meningkat serta mereka merasa nyaman

apabila iklim organisasinya kondusif dan berjalan dengan baik.

Berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan oleh manajemen hotel yang

menyatakan permasalahan yang dialami karyawan yang memilih untuk resign

karena kualitas manajemen pada divisi terkait yang kurang memahami kendala

anggota tim nya. Hal ini dinyatakan oleh salah satu karyawan pada Hotel
Pinkcoco Uluwatu pada saat ada suatu event dimana keseluruhan divisi terlibat

didalamnya untuk bekerja semaksimal mungkin. Namun pada saat event

berlangsung terdapat kendala-kendala yang dihadapi sehingga menyebabkan

kerugian baik dari segi finance maupun waktu pelaksanaan hal ini disebabkan

karena kurangnya komunikasi antar karyawan pada divisi tersebut. Selain itu

manajemen pada divisi tersebut hanya melihat kesalahan yang dilakukan

karyawannya dan tidak melihat permasalahan yang dialaminya. Penyebab

inilah yang menjadi salah satu alasan bagi karyawan tersebut untuk melakukan

turnover. Hasil penelitian terdahulu yang di lakukan oleh Jannah (2022);

Wicaksono dkk.(2021); hasil dari penelitian ini yaitu iklim organisasi

berpengaruh positif terhadap turnover intention. Putri (2020); Iklim Organisasi

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Nasution

dkk (2022); Tavik dkk (2020) Iklim Organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention. Berbeda dengan Arsih dkk. (2018);

Lompoliu dkk. (2020) hasil dari penelitian ini yaitu Iklim Organisasi

berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Perbedaan hasil

terdahulu Iklim Organisasi yang di peroleh dapat memberikan alasan untuk

mengonfirmasi hubungan Iklim organisasi dengan turnover intention pada

penelitian ini.

Peneliti juga memperoleh faktor kedua yang menjadi penyebab

karyawan melakukan turnover intention yaitu lingkungan kerja. Menurut

Afandi (2018) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan

kepadanya. Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok

(Sedarmayanti, 2017). Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan

alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang pekerja,

metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun

sebagai kelompok. Dalam lingkungan kerja di sekitar karyawan, lingkungan

yang sehat akan mempengaruhi pekerjaan karyawan, memungkinkan mereka

untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah diberikan dengan benar dan

lingkungan kerja yang bersih akan menghasilkan rasa senang yang akan

mempengaruhi semangat kerja dan tentunya mempengaruhi karyawan

Lingkungan kerja merupakan salah satu alasan karyawan dapat bertahan

pada suatu perusahaan, ketika melakukan observasi manajemen pada hotel

pinkcoco uluwatu menemukan berbagai permasalahan yang dialami karyawan.

Salah satunya yaitu adanya ketidaksesuaian pekerjaan yang harus dikerjakan

oleh karyawan tersebut yang bukan merupakan job descriptionnya seperti

bagian house keeping diberikan pekerjaan untuk handle tamu. Job description

yang tidak jelas dan alur koordinasi yang rumit tentunya menjadi hambatan bagi

karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya karena buruknya garis

koordinasi. Dengan lingkungan kerja yang memiliki manajemen koordinasi

yang buruk tentunya menjadi tidak nyaman bagi karyawan sehingga

memutuskan untuk melakukan turnover intention. Hasil penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh, Hidayati & Rizalti (2021); Efentris & Chandra (2019);

hasil penelitian menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap turnover intention. Gani dkk. (2022); Khotimah dkk. (2019);

Khomaryah dkk. (2020); lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover intention. Sedangkan penelitian Marzuqi (2021) hasil

penelitian menujukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif

dan signifikan terhadap turnover intention. Putri & Afriyeni (2022)

lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

turnover intention. Perbedaan hasil terdahulu Lingkungan kerja yang di peroleh

dapat memberikan alasan untuk mengonfirmasi hubungan Lingkungan kerja

dengan turnover intention pada penelitian ini.

Selain permasalahan tersebut terdapat pula faktor lainnya yang

menyebabkan karyawan melakukan turnover intention yaitu konflik kerja.

Antar karyawan baik pada satu divisi maupun tidak satu divisi sudah seharusnya

menjalin komunikasi dan hubungan kerjasama yang baik dalam pekerjaan,

namun setiap karyawan memiliki sudut pandang dan pemahaman berbeda.

Menurut Haryati (2019) konflik kerja yakni permasalahannya di lingkungan

kerja yang disaat itu karyawan tersebut tidak mampu terselesaikan namun hal

lainnya dikarenakan oleh ditemukannya di dalam dunia pekerjaan seperti,

perasaan dan ego yang cukup tinggi serta yang tidak mampu mengontrol dengan

baik secara persuasif dan seharusnya dapat dihindari. Sedangkan menurut

Mangkunegara (2017) menjelaskan bahwa dalam kehidupan organisasi,

pendapat tentang konflik dapat dilihat dari tiga sudut pandang, yaitu pandangan

tradisional berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak

diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi; Pandangan perilaku

berpendapat bahwa konflik merupakan suatu kejadian yang biasa terjadi dalam

kehidupan organisasi, yang bisa bermanfaat dan juga dapat merugikan

organisasi; Pandangan interaksi berpendapat bahwa konflik merupakan suatu

peristiwa yang tidak dapat dihindari.

Fenomena yang terjadi yaitu karyawan bagian house keeping yang

menyampaikan komplain tamu adanya permasalahan pada divisi maintenance

terkait ac yang tidak dingin, matinya adanya saluran air dan sebagainya.

Komplain tamu sangatlah penting untuk segera diselesaikan karena hal ini akan

berdampak pada penilaian tamu tersebut pada kinerja karyawan hotel dalam

menanggapi permasalahan yang ada. Dikarenakan lama tidak diselesaikan

permasalahan tersebut oleh tim maintenance, membuat tamu bersangkutan

komplain ke manajer hotel sehingga akhirnya memanggil kedua head divisi

bersangkutan. Tidak hanya itu buruknya penilaian tamu terhadap tanggapan

karyawan dalam menyelesaikan permasalahannya menyebabkan dikenakannya

sanksi pada karyawan tersebut. Dari permasalahan diatas dapat disimpulkan

bahwa karyawan bagian house keeping telah menyampaikan permasalahan

tamu, namun karena lama terselesaikannya permasalahan tersebut

menyebabkan karyawan tersebut terlibat konflik antara divisi maintenance.

Karyawan bagian house keeping tidak menerima diberikan sanksi oleh head

divisi nya serta adanya konflik yang terjadi secara berkepanjangan membuat

karyawan tersebut tidak nyaman sehingga pada akhirnya memutuskan untuk

melakukan turnover intention. Hasil penelitian sebelumnya dilakukan oleh

Rofik (2021) ;Septiani dkk. (2022); Novia dkk. (2022); Pilayate (2017);

menunjukkan bahwa konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

turnover intention. Puspitasari dkk (2022) konflik kerja berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention Sedangkan penelitian Yani dkk (2016) hasil

 penelitian menunjukkan konflik kerja-keluarga tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention. Ningrum (2023); Konflik kerja tidak

berpengaruh terhadap turnover intention. Perbedaan hasil terdahulu konflik

kerja yang di peroleh dapat memberikan alasan untuk mengonfirmasi hubungan

konflik kerja dengan turnover intention pada penelitian ini.

Pemimpin perusahaan tentu saja meninginkan penurunan tingkat

turnover intention demi kemajuan perusahaan, namun pada kenyataannya

belum maksimal. Banyaknya faktor penyebab tingkat turnover intention

meningkat, seperti uraian diatas dimana ada faktor iklim organisasi, lingkungan

kerja dan konflik kerja yang mempengaruhi turnover intention. Berdasarkan

fenomena yang terjadi di perusahaan dan research gap yang ditemukan, maka

peneliti tertarik untuk mengangkat judul Pengaruh Iklim Organisasi, Lingkugan

Kerja dan Konflik Kerja terhadap Turnover Intention pada Hotel Pinkcoco

Uluwatu.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan masalah

sebagai berikut :

1. Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap turnover intention pada

Hotel Pinkcoco Uluwatu?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada

Hotel Pinkcoco Uluwatu?

3. Apakah konflik kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada Hotel

Pinkcoco Uluwatu?
1.3 Tujuan Penelitian

Pada umumnya tujuan penelitian bertujuan untuk menjawab pertanyaan

yang telah diajukan. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention pada

Hotel Pinkcoco Uluwatu.

2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention pada

Hotel Pinkcoco Uluwatu.

3. Mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap turnover intention pada Hotel

Pinkcoco Uluwatu.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini, secara teoritis merupakan kesempatan baik untuk

mencoba mengaplikasikan teori yang di peroleh dibangku kuliah dengan

kenyataan yang terjadi di perusahaan dan hasil penelitian ini merupakan

sumbangan atau tambahan kepustakaan serta referensi bagi mahasiswa yang

akan meneliti lebih lanjut tentang pengaruh iklim organisasi, lingkungan

kerja dan konflik kerja terhadap turnover intention serta sebagai salah satu

persyaratan untuk meraih serjana ekonomi jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dijadikan bahan pertimbangan bagi Hotel

Pinkcoco Uluwatu dalam menentukan langkah-langkah selanjutnya dalam

pengembangan perusahaan di masa yang akan datang dan dapat digunakan

sebagai alternatif maupun dasar pertimbangan yang diperoleh dari

penemuan dan pengamatan yang dilakukan oleh pimpinan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Atribusi

Penelitian ini menggunkan teori atribusi sebagai Grand Theory.

Teori atribusi adalah teori yang mempelajari proses bagimana seseorang

menginterpensikan suatu peristiwa, atau sebab perilakunya. Teori atribusi

menjelaskan tentang pemahaman akan reaksi seseorang terhadap

peristiwa disekitar mereka, dengan mengetahui alasan-alasan atas

kejadian yang dialami. Heider dalam Kurniawati (2020) setiap individu

pada dasarnya adalah seorang ilmuwan semu (pseudo scientist) yang

berusaha untuk mengerti tingkah laku orang lain dengan mengumpulkan

dan memadukan potongan-potongan informasi sampai mereka tiba pada

sebuah penjelasan masuk akal tentang sebab-sebab orang lain bertingkah

laku tertentu.

Teori ini menjelaskan situasi disekitar yang menyebabkan perilaku

seseorang dalam persepsi sosial yang disebut dengan dispositional

atributions dan situasional atribuions. Dispositional atributions yaitu

penyebab internal yang mengacu pada aspek perilaku individu yang ada

dalam diri seseorang, misalnya kepribadian, persepsi diri, kemampuan,

dan motivasi. Sedangkan situasional atribuions merupakan penyebab

eksternal yang mengacu pada lingkungan sekitar yang dapat

 mempengaruhi perilaku, misalnya kondisi sosial dan pandangan

masyarakat.

2.1.2 Turnover Intention

1. Pengertian Turnover Intention

Menurut Robbins dan Judge (2018) mengemukakan bahwa

turnover intention adalah kecenderungan dimana seorang karyawan

memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara

sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan oleh kurang

menariknya pekerjaan saat ini atau tersedianya alternatif pekerjaan

lain. Sedangkan menurut Tampubolon & Sagala (2020) bahwa

turnover intention merupakan respon kognitif yang dimiliki karyawan

ketika berada dalam kondisi perusahaan yang memberi perluang bagi

mereka untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik sebagai niat

untuk berpindah tempat kerja secara sukarela. Menurut Kartono

(2017) menjelaskan bahwa turnover intention adalah keinginan

karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi atau bisnis secara

sukarela, atau dipandang sebagai gerakan karyawan untuk

meninggalkan organisasi. Pada dasarnya turnover intention juga bisa

berupa pengunduran diri dari sebuah organisasi yang dilakukan secara

sukarela (voluntary turnover) ataupun tidak sukarela (involuntary

turnover).

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan

bahwa turnover intention adalah keinginan karyawan untuk

meninggalkan pekerjaannya disebabkan karena ingin mendapatkan

 pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan dengan pekerjaan yang

dia dapatkan sekarang. Keinginan tersebut belum bisa diwujudkan

karena karyawan akan berfikir terlebih dahulu sebelum mengambil

keputusan untuk meninggalkan pekerjaannya dan pindah ke

perusahaan lain.

2. Ciri-ciri Turnover Intention

Margaretta & Riana (2020) menyatakan bahwa karyawan yang

memiliki niat untuk turnover intention biasanya ditandai dengan:

a. Bermalas-malasan saat berkerja

b. Sering tidak hadir

c. Tidak bertanggung jawab

d. Berani keluar dari norma dan aturan yang telah ditetapkan dalam

perusahaan

e. Tidak patuh pada atasan.

3. Indikator Turnover Intention

Menurut Kartono (2017) ada 3 indikator untuk mengetahui

keinginan berpindah karyawan, yaitu:

a. Intention to quit (Niat untuk keluar)

Karyawan berniat untuk keluar ketika sudah mendapat

pekerjaan yang lebih baik dan akan mengakhirinya nanti dengan

keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau pergi pekerjaannya.

b. Job search (Pencarian pekerjaan)

Mencerminkan keinginan individu untuk mencari

pekerjaan di organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering

 berpikir untuk keluar bekerja, karyawan akan berusaha mencari

pekerjaan di luar perusahaan yang terasa lebih baik.

c. Thingking of quit (Memikirkan keluar)

Mencerminkan orang berpikir tentang bekerja atau tinggal

berada di lingkungan kerja. Dimulai dengan ketidakpuasan kerja

dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berpikir

untuk keluar tempat kerja saat ini

Sedangkan menurut Sopiah & Sangadji (2018) indikator

dalam turnover intention adalah

a. Tingkat absensi yang meningkat.

b. Mulai jenuh dalam bekerja dengan ditandai malas bekerja.

c. Peningkatan pelanggaran tata tertib yang dilakukan oleh

karyawan.

d. Meningkatnya protes keatasan terhadap kebijakan perusahaan

kepada pimpinan.

e. Perilaku yang berbeda dari biasanya seperti dulu sering

bertanggung jawab sekarang sangat kurang bertanggung jawab.

Berdasarkan indikator-indikator yang ditemukan, indikator

yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator yang

diungkapkan oleh Kartono (2017), yaitu berkaitan dengan (1)

Intention to quit, (2) Job search dan (3) Thingking of quit.

2.1.3 Iklim Oganisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

 Menurut Fakhry dan Tien (2021) iklim organisasi adalah

serangkaian deskrifsi dari karakteristik organisasi, yang membedakan

organisasi dengan organisasi yang lainnya yang mengarah pada

persepsi masing masing anggota dalam memandang organisasinya.

Sedangkan menurut Hanum (2018) iklim organisasi adalah

karakteristik yang digunakan untuk membedakan organisasi dengan

organisasi lain dan dapat berpengaruh terhadap perilaku anggota

organisasi tersebut. Iklim organisasi juga digunakan untuk mengetahui

tentang bagaimana suatu organisasi dapat berinteraksi dengan

organisasi lain. Menurut Manik dan Megawati (2019) Iklim organisasi

merupakan salah satu faktor penting untuk membangun sumber daya

manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku, yang diharapkan

mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan

yang akan datang. Iklim organisasimerupakan suatu kekuatan sosial

yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam

suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja.

Dari pengertian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan

bahwa iklim organisasi merupakan karakteristik sebuah organisasi

dimana setiap anggota bisa berinteraksi, menunjukan pola perilaku,

sikap dan perasaan. Iklim organisasi ini berpengaruh terhadap tingkah

laku orang yang ada di dalam organisasi.

2. Faktor Iklim Organisasi

Menurut Fakhry dan Tien (2021: 71) mengembangkan faktor

iklim organisasi:
a. Struktur

Karakter ini merukapan pandangan anggota terhadap

aturan dalam organisasi, seperti prosedur kebijaksanaan yang

diberlakukan dalam organisasi dirasakan nyaman atau kurang

nyaman, dan batasan – batasan tugas dan wewenang yang

diberikan oleh atasan atau organisasi terhadap anggotanya,

termasuk peluang anggota untuk berinovasi.

b. Tantangan dan Tanggungjawab

Hal ini merupakan ukuran persepsi anggota terhadap

besarnya tanggung jawab yang dipercayakan kepada aggota

organisasi yang timbul karena tersediannya tantangan kerja,

tuntutan untuk bekerja dalam target, serta berkesempatan untuk

merasakan prestasi. Karakter tangtangan akan muncul dengan kuat

dan berhubungan secara positif dengan pengembangan prestasi

pegawai.

c. Kehangatan dan Bantuan

Karakteristik ini menekankan kedapa hubungan kerja yang

baik dalam situasi kerja. Adanya dukungan yang bersifat positif

dan pemberian apresiasi kepada anggota dari pada sekedar

pemberian penghargaan dan hukuman. Situasi kerja menimbulkan

rasa tentram dalam bekerja. Adanya keangatan dalam organisasi

dan dukungan pimpinan akan mengurangi kecemasan dalam

bekerja.

d. Penghargaan dan Hukuman

 Karakteristik ini lebih menekankan kepada persepsi

anggota terhadap pemberian penghargaan atau hukuman atas hasil

kerja dan perilaku pegawai. Hukuman menunjukan penolakan

terhadap perilaku. Pemberian penghargaan dalam arti mendapat

promosi jabatan atau bonus bagi pegawai yang berprestasi.

e. Konflik

Ini merupakan persepsi anggota terhadap kompetensi dan

konflik – konflik dalam situasi kerja, serta kebijaksanaan

organisasi dalam menyelesaikan konflik – konflik yang terjadi di

dalamnya. Kemampuan pegawai dalam menghadapi konflik,

termasuk strategi organisasi dalam mengelola konflik.

f. Standar penampilan kerja dan Harapan kerja

Hal ini merupakan persepsi anggota terhadap derajat

pentingnya hasil kerja yang harus dicapai dan penampilan kerja

dengan organisasi dan kejelasan harapan organisasi terhadap

penampilan kerja anggotanya.

g. Identitas Organisasi

Karakteristik ini menekankan pada persepsi anggota

terhadap derajat pentingnya loyalitas kelompok dalam diri

anggota organisasi, apakah timbulnya rasa kebanggaan mampu

memperbaiki penampilan kerja individu.

h. Pengambilan Risiko

Karakteristik ini merupakan persepsi anggota terhadap

kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota diberi

 kepercayaan untuk mengambil risiko dalam membuat keputusan,

yang timbul akibat diberikannya kesempatan untuk menyalurkan

ide dan kreativitas

3. Indikator Iklim Organisasi

Menurut Dewi (2017: 90) bahwa indikator iklim organisasi

sebagai berikut:

a. Pemecahan masalah, proses secara terencana yang dilakukan

untuk mendapatkan penyelesaian tertentu dari suatu masalah.

b. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP, dilakukan agar

karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur

perusahaan.

c. Interaksi antar karyawan, seperti apa hubungan interaksi yang

terjalin antar sesama karyawan.

d. Kepercayaan sesama, untuk mengetahui apakah terdapat

kepercayaan antar karyawan.

Sedangkan menurut Indrasari (2017: 12), mengajukan

beberapa indikator iklim organisasi yaitu:

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah perasaan menjadi pimpinan bagi

diri sendiri, yakin dengan keputusaan yang diambil dan menerima

resiko apa yang akan ditimbulkan, tidak selalu harus mengecek

ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat

suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa

itu adalah pekerjaannya.

b. Identitas

Identitas adalah perasaan memiliki (sense of belonging)

terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok. Jika karyawan

merasa memiliki idenditas perusahaan maka dengan otomatis

karyawan tersebut akan bertanggung jawab menjaga identitas

organisasi dengan sebaik mungkin.

c. Kehangatan

Kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang

bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau

persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan

yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh

persahabatan dan kelompok sosial yang informal.

d. Dukungan

Dukungan adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan

dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling

menolong antara pimpinan dan Karyawan, lebih ditekankan pada

dukungan yang saling membutuhkan antara Karyawan dan staf.

e. Konflik

Konflik merupakan situasi terjadi pertentangan atau

perbedaan pendapat antara karyawan dengan pimpinan dan

karyawan dengan karyawan. Ditekankan pada kondisi dimana

pimpinan organisasi dan karyawan beserta staf mau

mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak

 bersedia menempatkan masalah secara terbuka dan mencari

solusinya dari pada menghindarinya.

Berdasarkan indikator-indikator yang ditemukan, indikator

yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator yang

diungkapkan oleh Dewi (2017) yaitu berkaitan dengan (1) Pemecahan

masalah, (2) Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP, (3)

Interaksi antar karyawan dan (4) Kepercayaan sesama.

2.1.4 Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Afandi (2018) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam

menjalankan tugas yang diembankan kepadanya. Lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok (Sedarmayanti, 2017). Lingkungan kerja dapat diartikan

sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seorang pekerja, metode kerjanya, sebagai

pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai

kelompok. Menurut Nabawi (2019) lingkungan kerja segala sesuatu

disekitar pekerja, baik fisik maupun non fisik, yang akan

mempengaruhi tugas yang diberikan, dan merupakan lingkungan kerja

yang kondusif yang akan mendorong dan akan meningkatkan

semangat kerja karyawan.

 Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja merupakan suatu kondisi yang dapat mempengaruhi kinerja

seorang karyawan didalam kantor maupun di luar kantor dan ketika

lingkungan tersebut membuat seorang karyawan tidak nyaman

memungkinkan itu dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan

dan begitupun sebaliknya ketika lingkungan didalam maaupun diluar

kantor membuat seorang karyawan tersebut nyaman itu akan

menjadikan seorang karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik.

2. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Afandi (2018) adalah menciptkan gairah kerja,

sehingga produktifitas kerja meningkat. Manfaat yang diperoleh

karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan

yang diselesaikan dengan tepat, yang berarti pekerjaan diselesaikan

sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.

Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak

akan menumbuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat akan

tinggi.

3. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018)

adalah sebagai berikut :

a. Pencahayaan

Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat

akan menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka

 dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan

dan matanya tak lekas menjadi lelah.

b. Warna

Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk

memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna

akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai warna

yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya kegembiraan

dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.

c. Udara

Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu

udara dan banyaknya uap air pada udara itu.

d. Suara

Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya

meletakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti

mesin ketik pesawat telepon, parkir motor, dan lain-lain. Pada

ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam

melaksanakan tugasnya.

Sedangkan menurut (Fachrezi & Khair, 2020:111), adapun

indikator lingkungan kerja, yaitu :

a. Fasilitas

b. Kebisingan

c. Sirkulasi udara

d. Hubungan kerja
 Berdasarkan indikator-indikator yang ditemukan, indikator

yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator yang

diungkapkan oleh Afandi (2018) yaitu berkaitan dengan (1)

Pencahayaan, (2) Warna, (3) Udara dan (4) Suara

2.1.5 Konflik Kerja

1. Pengertian Konflik Kerja

Menurut Haryati (2019) konflik kerja yakni permasalahannya

di lingkungan kerja yang disaat itu karyawan tersebut tidak mampu

terselesaikan namun hal lainnya dikarenakan oleh ditemukannya di

dalam dunia pekerjaan seperti, perasaan dan ego yang cukup tinggi

serta yang tidak mampu mengontrol dengan baik secara persuasif dan

seharusnya dapat dihindari. Sedangkan menurut Mangkunegara

(2017) menjelaskan bahwa dalam kehidupan organisasi, pendapat

tentang konflik dapat dilihat dari tiga sudut pandang, yaitu pandangan

tradisional berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak

diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi; Pandangan

perilaku berpendapat bahwa konflik merupakan suatu kejadian yang

biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang bisa bermanfaat dan

juga dapat merugikan organisasi; Pandangan interaksi berpendapat

bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat dihindari.

Menurut Widyaningrum (2019:72) konflik kerja merupakan kondisi

antara dua pihak atau lebih yang menganggap ada suatu kondisi yang

tidak sesuai dengan tujuan, ada pihak-pihak yang menghalangi pihak

lain dalam mencapai tujuan.

 Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan

bahwa konflik kerja adalah permasalahan yang ada didalam

Perusahaan yang dialami oleh setiap karyawan pada umumnya.

Konflik dapat berperan positif begitu juga sebaliknya, ini artinya

konflik harus dikelola sebaik-baiknya.

2. Faktor-faktor Penyebab Konflik Kerja

Menurut Murwansyah (2018) faktor-faktor penyebab konflik

adalah sebagai berikut:

a. Faktor Organisasi, berbagai unit kerja perlu bergantung pada pihak

lainnya untuk melakukan pekerjaan.

b. Faktor-faktor antar-pribadi, ketika seseorang dikritik oleh orang

lain, dan mengambil sikap negative

3. Indikator Konflik Kerja

Menurut Utomo (2019) menyatakan indikator konflik kerja

adalah sebagai berikut:

a. Kesalahan Komunikasi

Apabila informasi yang diterima oleh seseorang memiliki

pengertian yang berbeda dengan sumber informasi

b. Perbedaan Tujuan

Adanya pertentangan atau ketidaksamaan antara seseorang

atau lebih dalam memandang tujuan

c. Interdependesi Aktivitas Kerja

Adanya ketergantungan antar karyawan dalam

menyelesaikan tugas masing-masing.

d. Perbedaan Penilaian

Perbedaan penilaian antar anggota dalam suatu organisasi

akan meninbulkan perbedaan sikap dan ketidak-sesuaian nilai

e. Kesalahan Dalam Afeksi

Perlakuan karyawan kepada karyawan lain sehingga

karyawan lain menjadi tidak nyaman atas perlakuan tersebut dan

dapat mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja

Sedangkan menurut Priansa (2018) indikator konflik kerja

adalah sebagai berikut:

a. Komunikasi

Masalah komunikasi merupakan salah satu faktor

penyebab konflik bisa terjadi pada masing-masing atau gabungan

dari unsur-unsur komunikasi, yaitu sumber komunikasi : Pesan,

penerima pesan dan juga saluran.

b. Struktur organisasi

Struktur organisasi merupakan salah satu faktor penyebab

konflik yang secara potensial dapat memunculkan konflik. Setiap

dapartemen atau fungsi dalam organisasi mempunyai kepentingan

tujuan dan programnya sendiri-sendiri yang sering kali berbeda

dengan yang lain.

c. Faktor Manusia

Merupakan salah satu faktor penyebab konflik, sifat

manusia satu dengan yang lain berbeda dan unik. Hal ini

berpotensi munculnya konflik.

 Berdasarkan indikator-indikator yang ditemukan, indikator

yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator yang

diungkapkan oleh Utomo (2019) yaitu berkaitan dengan (1) Kesalahan

Komunikasi, (2) Perbedaan Tujuan, (3) Interdependesi Aktivitas

Kerja, (4) Perbedaan Penilaian dan (5) Kesalahan Dalam Afeksi.

2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya

2.2.1 Hubungan iklim organisasi berpegaruh terhadap turnover intention.

Hasil penelitian Jannah (2022) dengan judul “Upaya Penurunan

Turnover Intention Dipengaruhi Oleh Tuntutan Kerja, Iklim Organisasi,

Dan Hubungan Interpersonal pada PT BFI Pada Finance, TBK. Area

Surabaya”. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk menguji

pengaruh tuntutan kerja, iklim organisasi, dan hubungan interpersonal

terhadap upaya penurunan turnover intention pada PT BFI Finance Tbk,

Area Surabaya, dengan pengambilan sampel sebanyak 65 orang

karyawan. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti

mendapatkan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap

turnover intention pada PT BFI Pada Finance, TBK. Area Surabaya.

Hasil penelitian Putri (2020) dengan judul Pengaruh Kepuasan

Kerja, Iklim Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Karyawan pada PT MNC Land Surabaya. Tujuan dilakukannya penelitian

ini yaitu untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja, iklim

organisasi, dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan di PT

MNC Land Surabaya, dengan pengambilan sampel sebanyak 60

responden yang berstatus sebagai karyawan PT MNC Land Surabaya.

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil

bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap turnover intention

pada karyawan di PT MNC Land Surabaya.

Hasil penelitian Tavik, dkk (2020) dengan judul Pengaruh Job

Insecurity dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention pada PT.

Pisma Abadi Jaya. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk

mengetahui Pengaruh Job Insecurity dan Iklim Organisasi Terhadap

Turnover Intention pada PT. Pisma Abadi Jaya, dengan pengambilan

sampel sebanyak 42 responden. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan

peneliti mendapatkan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh positif

terhadap turnover intention pada PT. Pisma Abadi Jaya.

Hasil penelitian Nasution, dkk (2022) dengan judul “Pengaruh

Organizations Climate dan Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention

PT Perkebunan Sumatera Utara”. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu

untuk mengetahui pengaruh organization climate dan job satisfaction

terhadap turnover intention dengan organizational commitmet sebagai

variabel intervening pada karyawan PT Perkebunan Sumatera Utara,

dengan pengambilan sampel sebanyak 135 orang yang merupakan seluruh

karyawan PT. Perkebunan Sumatera Utara. Dari hasil penelitian yang

telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa iklim organisasi

berpengaruh positif terhadap turnover intention pada PT Perkebunan

Sumatera Utara.

Hasil penelitian Wicaksono, dkk (2021) dengan judul ”Analisa

Turnover Intention Di Hotel Amaris Surakarta”. Tujuan dilakukannya

penelitian ini yaitu untuk mengetahui penyebab terjadinya turnover

intention di Hotel Amaris Surakarta, dengan pengambilan sampel

sebanyak 35 orang. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti

mendapatkan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap

turnover intention pada Hotel Amaris Surakarta.

Hasil penelitian Arsih, dkk (2018) dengan judul ”Pengaruh

Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasi Dan Turnover Intention”. Tujuan dilakukannya

penelitian ini yaitu untuk menganalisis seberapa besar faktor kepuasan

gaji, kepuasan kerja dan iklim organisasi mempengaruhi niat untuk pindah

karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening di

SMK Farmasi Jember, dengan pengambilan sampel sebanyak 44 orang.

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil

bahwa pengaruh variabel iklim organisasi negatif terhadap Turnover

Intention pada SMK Farmasi Jember.

Hasil penelitian Lompoliu, dkk (2020) dengan judul ”Pengaruh

Job Insecurity, Job Stress, Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover

Intention Karyawan pada PT. Golden Mitra Inti Perkasa Manado”. Tujuan

dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh job

insecurity, job stress, dan iklim organisasi terhadap turnover intention

karyawan pada PT. Golden Mitra Inti Perkasa Manado, dengan

pengambilan sampel sebanyak 60 responden. Dari hasil penelitian yang

telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa iklim organisasi secara

 parsial berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada

PT. Golden Mitra Inti Perkasa Manado.

2.2.2 Hubungan lingkungan kerja berpegaruh terhadap turnover intention.

Hasil penelitian Khotimah, dkk (2019) dengan judul Analisa

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian

Sewing PT Dan Liris). Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk

menguji secara parsial dan simultan antara kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan lingkungan kerja terhadap turnover intention, dengan

pengambilan sampel sebanyak 100 responden. Dari hasil penelitian yang

telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada

Karyawan Bagian Sewing PT Dan Liris.

Hasil penelitian Efentris dan Chandra (2019) dengan judul “The

Influence Of Work Environment On Job Satisfaction, Organizational

Commitment, And Turnover Intention at PT.Cahaya Araminta

Pekanbaru”. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk menganalisis

pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi

dan turnover intention pada PT.Cahaya Araminta Pekanbaru, dengan

pengambilan sampel sebanyak 31 orang responden dengan menggunakan

metode sensus dimana seluruh populasi dijadikan sebagai sampel. Dari

hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention pada PT.Cahaya Araminta Pekanbaru.

 Hasil penelitian Khomaryah, dkk (2020) dengan judul ”Turnover

Intention PT. Efrata Retailindo Ditinjau Dari Beban Kerja, Lingkungan

Kerja Dan Kepuasan Kerja”. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu

untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja Dan

Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention, dengan pengambilan

sampel sebanyak 88 responden. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan

peneliti mendapatkan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap turnover intention pada PT. Efrata Retailindo.

Hasil penelitian Gani, dkk (2022) dengan judul ”Pengaruh

Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada

Perusahaan Tambang di Kalimantan”. Tujuan dilakukannya penelitian ini

yaitu untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada Perusahaan Tambang

di Kalimantan, dengan pengambilan sampel sebanyak 66 responden. Dari

hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention pada Perusahaan Tambang di Kalimantan.

Hasil penelitian Hidayati dan Rizalti (2021) dengan judul

Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention Pada Karyawan PT. Asrindo Citraseni Satria Duri

Riau. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk menguji pengaruh

variabel stres kerja, lingkungan kerja, dan pekerjaan kepuasan terhadap

turnover intention karyawan PT. Asrindo Citraseni Satria Duri Riau,

dengan pengambilan sampel sebanyak 120 responden. Dari hasil

 penelitian yang telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention pada PT. Asrindo Citraseni Satria Duri Riau.

Hasil penelitian Sutrisno (2020) dengan judul “Analysis Of

Compensation And Work Environment on Turnover Intention With

Employee Satisfaction As Intervening Variable in PT. Hartono Istana

Technology at Semarang”. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk

mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap turnover

intention dengan kepuasan kerja sebagai intervening, dengan

pengambilan sampel sebanyak 134 karyawan. Dari hasil penelitian yang

telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa Lingkungan kerja

berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada PT. Hartono Istana

Technology Semarang.

Hasil penelitian Marzuqi (2021) yang berjudul “Pengaruh Job

Insecurity, Job Satisfaction, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover

Intention Karyawan”. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk

untuk mengetahui pengaruh job insecurity, job satisfaction, dan work

environment terhadap turnover karyawan, dengan pengambilan sampel

sebanyak 80 orang karyawan. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan

peneliti mendapatkan hasil bahwa Lingkungan kerja berpengaruh negatif

terhadap turnover intention pada PT Shelter Nusa Indah.

2.2.3 Hubungan konflik kerja berpegaruh terhadap turnover intention.

Hasil penelitian Novia, dkk (2022) dengan judul Pengaruh Konflik

Kerja dan Komitmen Kerja terhadap Turnover Karyawan PT. Bank

Danamon Indonesia, Tbk Cabang Yos Sudarso Medan. Tujuan

dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh Konflik

Kerja dan Komitmen Kerja terhadap Turnover Karyawan, dengan

pengambilan sampel sebanyak 49 orang. Dari hasil penelitian yang telah

dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa konflik kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap turnover karyawan pada PT. Bank

Danamon Indonesia, Tbk Cabang Yos Sudarso Medan.

Hasil penelitian Septiani, dkk (2022) dengan judul Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Konflik Kerja terhadap Turnover Intention

Karyawan di PT Wahana Kasih Mulia Kec.Kedungreja. Tujuan

dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh Lingkungan

Kerja dan Konflik Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan, dengan

pengambilan sampel sebanyak 106 orang. Dari hasil penelitian yang telah

dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa konflik kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap turnover karyawan pada PT Wahana Kasih

Mulia Kec.Kedungreja.

Hasil penelitian Pilayate (2017) dengan judul Pengaruh Komitmen

Afektif Dan Konflik Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Hotel

Sarangan Permai Madiun. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk

mengetahuai pengaruh komitmen afektif terhadap turnover intention,

pengaruh konflik kerja terhadap turnover intention, dan pengaruh

komitmen afektif dan konflik kerja terhadap turnover intention kartawan

Hotel Sarangan Permai Madiun, dengan pengambilan sampel sebanyak 49

karyawan. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti

mendapatkan hasil bahwa konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover karyawan pada Hotel Sarangan Permai Madiun.

Hasil penelitian Yani, dkk (2017) dengan judul Pengaruh Konflik

Pekerjaan-Keluarga Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (TI)

Staf pada Hotel Harris Kuta-Galleria, Bali. Tujuan dilakukannya

penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh work-family conflict dan

stres kerja terhadap kepuasan kerja dan turnover intention karyawan

wanita pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Kantor Cabang Gatot Subroto

Denpasar, dengan pengambilan sampel sebanyak 30 orang karyawan

wanita yang sudah menikah. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan

peneliti mendapatkan hasil bahwa konflik kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover karyawan

Hasil penelitian Ningrum (2023) dengan judul Pengaruh Konflik

Kerja, Beban Kerja, Stres Kerja Terhadap Keinginan Keluar Kerja

Karyawan (Turnover Intention) PT. Trim Biru Trosobo. Tujuan

dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengevaluasi signifikansi

pengaruh masing-masing variabel terhadap turnover intention PT Trim

Biru Trosobo, dengan pengambilan sampel sebanyak 79 responden. Dari

hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa

konflik kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

Hasil penelitian Puspitasari (2022) dengan judul Pengaruh Konflik

Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Karyawan

( Studi Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan dan Sumber Daya

 Manusia BKPSDM Kota Malang). Tujuan dilakukannya penelitian ini

yaitu untuk melihat pengaruh Konflik Kerja (X1), Beban Kerja (X2), dan

Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Turnover Intention (Y) Karyawan pada

Badan kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia

(BKPSDM) Kota dan Kabupaten Malang, dengan pengambilan sampel

sebanyak 131 responden. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan

peneliti mendapatkan hasil bahwa konflik kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover karyawan.

Hasil penelitian Rofik (2021) dengan judul Pengaruh Konflik

Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pegawai Madrasah

Aliyah Aswaj Ambunten. Tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk

mengetahui sebab karyawan melakukan Turnover Intention, dengan

pengambilan sampel sebanyak 47 karyawan. Dari hasil penelitian yang

telah dilakukan peneliti mendapatkan hasil bahwa konflik kerja

berpengaruh postif dan signifikan terhadap turnover Pegawai Madrasah

Aliyah Aswaj Ambunten.

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Sebelumnya
Variabel
No Nama, Tahun, Judul Hasil
IO LK KK TI
1 Jannah (2022) dengan √ √ Variabel iklim
judul “Upaya organisasi
Penurunan Turnover berpengaruh positif
Intention Dipengaruhi terhadap turnover
Oleh Tuntutan Kerja, intention.
Iklim Organisasi, Dan
Hubungan
Interpersonal pada PT
BFI Pada Finance,
TBK. Area Surabaya”.
2 Putri (2020) dengan √ √ Variabel iklim
judul Pengaruh organisasi
Kepuasan Kerja, Iklim berpengaruh positif
Organisasi Dan Stres terhadap turnover
Kerja Terhadap intention.
Turnover Intention
Karyawan pada PT
MNC Land Surabaya.
3 Tavik, dkk (2020) √ √ Variabel iklim
dengan judul Pengaruh organisasi
Job Insecurity dan berpengaruh positif
Iklim Organisasi terhadap turnover
terhadap Turnover intention.
Intention pada PT.
Pisma Abadi Jaya.
4 Nasution, dkk (2022) √ √ Variabel iklim
dengan judul organisasi
“Pengaruh berpengaruh positif
Organizations Climate terhadap turnover
dan Job Satisfaction intention.
Terhadap Turnover
Intention PT
Perkebunan Sumatera
Utara”.
5 Wicaksono, dkk (2021) √ √ Variabel iklim
dengan judul ”Analisa organisasi
Turnover Intention Di berpengaruh positif
Hotel Amaris terhadap turnover
Surakarta”. intention.
6 Arsih, dkk (2018) √ √ Variabel iklim
dengan judul organisasi negatif
”Pengaruh Kepuasan terhadap turnover
Gaji, Kepuasan Kerja intention.
Dan Iklim Organisasi
Terhadap Komitmen
Organisasi Dan
Turnover Intention”.
7 Lompoliu, dkk (2020) √ √ Variabel iklim
dengan judul organisasi negatif
”Pengaruh Job terhadap turnover
Insecurity, Job Stress, intention.
Dan Iklim Organisasi
Terhadap Turnover
Intention Karyawan
pada PT. Golden Mitra
Inti Perkasa Manado”.
8 Khotimah, dkk (2019) √ √ Variabel lingkungan
dengan judul Analisa kerja berpengaruh
 Kepuasan Kerja, positif dan
Komitmen Organisasi signifikan terhadap
Dan Lingkungan Kerja turnover intention.
Terhadap Turnover
Intention Karyawan
(Studi Kasus Pada
Karyawan Bagian
Sewing PT Dan Liris).
9 Efentris dan Chandra √ √ Variabel lingkungan
(2019) dengan judul kerja berpengaruh
“The Influence Of positif dan
Work Environment On signifikan terhadap
Job Satisfaction, turnover intention.
Organizational
Commitment, And
Turnover Intention at
PT.Cahaya Araminta
Pekanbaru”.
10 Khomaryah, dkk √ √ Variabel lingkungan
(2020) dengan judul kerja berpengaruh
”Turnover Intention positif dan
PT. Efrata Retailindo signifikan terhadap
Ditinjau Dari Beban turnover intention.
Kerja, Lingkungan
Kerja Dan Kepuasan
Kerja”.
11 Gani, dkk (2022) √ √ Variabel lingkungan
dengan judul kerja berpengaruh
”Pengaruh positif dan
Kompensasi dan signifikan terhadap
Lingkungan Kerja turnover intention.
terhadap Turnover
Intention pada
Perusahaan Tambang
di Kalimantan”.
12 Hidayati dan Rizalti √ √ Variabel lingkungan
(2021) dengan judul kerja berpengaruh
Pengaruh Stress Kerja, positif dan
Lingkungan Kerja, signifikan terhadap
Dan Kepuasan Kerja turnover intention.
Terhadap Turnover
Intention Pada
Karyawan PT. Asrindo
Citraseni Satria Duri
Riau.
13 Sutrisno (2020) √ √ Variabel lingkungan
dengan judul “Analysis kerja berpengaruh
Of Compensation And
 Work Environment on negatif terhadap
Turnover Intention turnover intention
With Employee
Satisfaction As
Intervening Variable in
PT. Hartono Istana
Technology at
Semarang”.
14 Marzuqi (2021) yang √ √ Variabel lingkungan
berjudul “Pengaruh kerja berpengaruh
Job Insecurity, Job negatif terhadap
Satisfaction, Dan turnover intention
Lingkungan Kerja
Terhadap Turnover
Intention Karyawan”.
15 Novia, dkk (2022) √ √ Variabel konflik
dengan judul Pengaruh kerja berpengaruh
Konflik Kerja dan positif dan
Komitmen Kerja signifikan terhadap
terhadap Turnover turnover karyawan.
Karyawan PT. Bank
Danamon Indonesia,
Tbk Cabang Yos
Sudarso Medan.
16 Septiani, dkk (2022) √ √ √ Variabel konflik
dengan judul Pengaruh kerja berpengaruh
Lingkungan Kerja dan positif dan
Konflik Kerja terhadap signifikan terhadap
Turnover Intention turnover karyawan.
Karyawan di PT
Wahana Kasih Mulia
Kec.Kedungreja.
17 Pilayate (2017) dengan √ √ Variabel konflik
judul Pengaruh kerja berpengaruh
Komitmen Afektif Dan positif dan
Konflik Kerja signifikan terhadap
Terhadap Turnover turnover karyawan.
Intention Karyawan
Hotel Sarangan Permai
Madiun.
18 Yani, dkk (2017) √ √ Variabel konflik
dengan judul Pengaruh kerja berpengaruh
Konflik Pekerjaan- positif dan
Keluarga Dan Stres signifikan terhadap
Kerja Terhadap turnover karyawan.
Turnover Intention
(TI) Staf pada Hotel
 Harris Kuta-Galleria,
Bali.
19 Ningrum (2023) √ √ Variabel konflik
dengan judul Pengaruh kerja tidak
Konflik Kerja, Beban berpengaruh
Kerja, Stres Kerja terhadap turnover
Terhadap Keinginan intention.
Keluar Kerja
Karyawan (Turnover
Intention) PT. Trim
Biru Trosobo.
20 Puspitasari (2022) √ √ √ Variabel konflik
dengan judul Pengaruh kerja berpengaruh
Konflik Kerja, Beban positif dan
Kerja dan Lingkungan signifikan terhadap
Kerja Terhadap turnover karyawan.
Turnover Karyawan (
Studi Pada Badan
Kepegawaian dan
Pengembangan dan
Sumber Daya Manusia
BKPSDM Kota
Malang).
21 Rofik (2021) dengan √ √ Variabel konflik
judul Pengaruh kerja berpengaruh
Konflik Kerja Dan positif dan
Stres Kerja Terhadap signifikan terhadap
Turnover Intention turnover karyawan.
Pegawai Madrasah
Aliyah Aswaj
Ambunten.

Keterangan Tabel 2.1 hasil penelitian sebelumnya :

1. IO : Iklim Organisasi

2. LK : Lingkungan Kerja

3. KK : Konflik Kerja

4. TI : Turnover Intention
 BAB III

KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Berpikir

Turnover intention merupakan respon kognitif yang dimiliki karyawan

ketika berada dalam kondisi perusahaan yang memberi perluang bagi mereka

untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik sebagai niat untuk berpindah

tempat kerja secara sukarela. Pada dasarnya turnover intention juga bisa berupa

pengunduran diri dari sebuah organisasi yang dilakukan secara sukarela

(voluntary turnover) ataupun tidak sukarela (involuntary turnover).

Ditambahkan juga penjelasan mengenai bentuk-bentuk turnover intention yang

dilakukan karyawan antara lain; pemberhentian, mengundurkan diri, berpindah

unit organisasi, atau terjadinya kematian anggota organisasi.

Teori atribusi adalah teori yang mempelajari proses bagimana seseorang

menginterpensikan suatu peristiwa, atau sebab perilakunya. Teori atribusi

menjelaskan tentang pemahaman akan reaksi seseorang terhadap peristiwa

disekitar mereka, dengan mengetahui alasan-alasan atas kejadian yang dialami.

Teori ini menjelaskan situasi disekitar yang menyebabkan perilaku seseorang

dalam persepsi sosial yang disebut dengan dispositional atributions dan

situasional atribuions. Dispositional atributions yaitu penyebab internal yang

mengacu pada aspek perilaku individu yang ada dalam diri seseorang, misalnya

kepribadian, persepsi diri, kemampuan, dan motivasi. Sedangkan situasional

atribuions merupakan penyebab eksternal yang mengacu pada lingkungan

sekitar yang dapat mempengaruhi perilaku, misalnya kondisi sosial dan

pandangan masyarakat

Iklim organisasi adalah karakteristik yang digunakan untuk

membedakan organisasi dengan organisasi lain dan dapat berpengaruh terhadap

perilaku anggota organisasi tersebut. Iklim organisasi juga digunakan untuk

mengetahui tentang bagaimana suatu organisasi dapat berinteraksi dengan

organisasi lain. Pernyataan ini sesuai dengan hasil penelitian Jannah (2022)

yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap turnover

intention.

Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang pekerja, metode

kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai

kelompok. Dalam lingkungan kerja di sekitar karyawan, lingkungan yang sehat

akan mempengaruhi pekerjaan karyawan, memungkinkan mereka untuk

melaksanakan tugas-tugas yang telah diberikan dengan benar dan lingkungan

kerja yang bersih akan menghasilkan rasa senang yang akan mempengaruhi

semangat kerja dan tentunya mempengaruhi karyawan. Pernyataan ini sesuai

dengan hasil penelitian Hidayati & Rizalti (2021) yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.

Konflik kerja yakni permasalahannya di lingkungan kerja yang disaat

itu karyawan tersebut tidak mampu terselesaikan namun hal lainnya

dikarenakan oleh ditemukannya di dalam dunia pekerjaan seperti, perasaan dan

ego yang cukup tinggi serta yang tidak mampu mengontrol dengan baik secara

persuasif dan seharusnya dapat dihindari.. Pernyataan ini sesuai dengan hasil
penelitian Rofik (2021) yang menyatakan bahwa konflik kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap turnover intention.

Untuk mendapat jawaban atas rumusan masalah yang telah diajukan

dalam penelitian ini, teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis

regresi linear berganda, analisis korelasi berganda, analisis determinasi dan uji

t. Kemudian, hasil analisis yang telah dilakukan akan dibahas untuk selanjutnya

diakhiri dengan penarikan kesimpulan, keterbatasan penelitian, dan juga saran

untuk penelitian selanjutnya.

Berdasarkan uraian diatas kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat

digambarkan seperti pada Gambar 3.1 berikut :

 Gambar 3.1
Kerangka Berpikir Penelitian
Fenomena :
Fenomena yang terjadi yaitu karyawan yang memilih untuk resign karena kualitas manajemen pada divisi
terkait yang kurang memahami kendala anggota tim nya. Selain itu adanya ketidaksesuaian pekerjaan yang
harus dikerjakan oleh karyawan tersebut yang bukan merupakan job descriptionnya seperti bagian house
keeping diberikan pekerjaan untuk handle tamu. Selanjutnya adanya fenomena karyawan bagian house
keeping telah menyampaikan permasalahan tamu, namun karena lama terselesaikannya permasalahan
tersebut menyebabkan karyawan tersebut terlibat konflik antara divisi maintenance.
Research Gap:
Terdapat research gap dari hasil penelitian terdahulu (mendapatkan hasil yang berbeda-beda, yaitu
berpengaruh dan tidak berpengaruh) mengenai iklim organisasi, lingkungan kerja dan konflik kerja
terhadap turnover intention.

Rumusan Masalah:
Apakah ada pengaruh iklim organisasi, lingkungan kerja dan konflik kerja terhadap turnover intention pada
Hotel Pinkcoco Uluwatu?

Penelitian Terdahulu:
Hipotesis 1. Iklim Organisasi terhadap
Turnover Intention:
H1 : Iklim organisasi berpengaruh a) Jannah (2022)
positif terhadap turnover intention b) Putri (2020)
pada Hotel Pinkcoco Uluwatu. c) Tavik, dkk (2020)
Kajian Teori d) Nasution, dkk (2022)
Teori Atribusi H2 : Lingkungan kerja e) Wicaksono, dkk (2021)
berpengaruh positif terhadap f) Arsih, dkk (2018)
turnover intention pada Hotel g) Lompoliu, dkk (2020)
Pinkcoco Uluwatu 2. Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention:
H3 : Konflik kerja berpengaruh a) Khotimah, dkk (2019)
positif terhadap turnover intention b) Efentris, dkk (2002)
pada Hotel Pinkcoco Uluwatu c) Khomaryah, dkk (2020)
d) Gani, dkk (2022)
e) Hidayati, dkk (2021)
f) Sutrisno (2020)
Teknik Analisis:
g) Marzuqi (2021)
3. Konflik Kerja terhadap
1. Uji Asumsi Klasik
Turnover Intention:
2. Analisis Regresi Linier
a) Novia, dkk (2022)
Berganda
b) Septiani, dkk (2022)
3. Analisis Korelasi Berganda
c) Pilayate (2017)
4. Analisis Determinasi
d) Yani, dkk (2017)
5. Uji t
e) Ningrum (2023)
f) Puspitasari, dkk (2022)
g) Rofik (2021)

Pembahasan

Kesimpulan, Keterbatasan dan Saran

Sumber : Hasil Pemikiran Peneliti (2023)

3.2 Kerangka Konsep

Kerangka konseptual adalah suatu hubungan yang akan

menghubungankan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu,

antara variabel independen dengan variabel dependen yang akan di amati atau

di ukur melalui penelitian yang akan di laksanakan (Sugiyono, 2019).

Berdasarkan uraian diatas kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat

digambarkan seperti pada Gambar 3.2 berikut:

Gambar 3.2
Kerangka Konseptual

Iklim Organisasi

1. Pemecahan masalah
2. Melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan SOP
3. Interaksi antar karyawan
4. Kepercayaan sesama

Sumber : (Dewi, 2017)

Lingkungan Kerja Turnover Intention

1. Pencahayaan 1. Intention to quit
2. Warna 2. Job search
3. Udara 3. Thingking of quit
4. Suara
Sumber : (Kartono, 2017)
Sumber : (Afandi, 2018)

Konflik Kerja

1. Kesalahan Komunikasi
2. Perbedaan Tujuan
3. Interdependesi Aktivitas Kerja
4. Perbedaan Penilaian
5. Kesalahan Dalam Afeksi

Sumber : (Utomo, 2019)

 Gambar 3.3
Model Penelitian

Iklim Organisasi H1(+)

H2(+)
Lingkungan Kerja Turnover Intention

H3(+)
Konflik Kerja

Sumber : Kerangka Pemikiran

3.3 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan

mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau

kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan

suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor

yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan (Sugiyono,2019)

Sehubungan dengan uaraian diatas maka dapat dikemukan bahwa hipotesis

dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention

Menurut Fakhry dan Tien (2021) iklim organisasi adalah

serangkaian deskrifsi dari karakteristik organisasi, yang membedakan

organisasi dengan organisasi yang lainnya yang mengarah pada persepsi

masing masing anggota dalam memandang organisasinya.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jannah (2022) yang

menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap turnover

intention. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Wicaksono dkk.(2021).

 Berdasarkan uraian tersebut, maka dirumuskan hipotesis pertama yaitu

sebagai berikut:

H1 : Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap turnover intention pada

Hotel Pinkcoco Uluwatu.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention

Menurut Afandi (2018) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas

yang diembankan kepadanya. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai

keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seorang pekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai

perorangan maupun sebagai kelompok.

Hasil penelitian yang dilakukan Hidayati & Rizalti (2021) yang

menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

turnover intention.. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Efentris &

Chandra (2019). Berdasarkan uraian tersebut, maka dirumuskan hipotesis

pertama yaitu sebagai berikut:

H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention pada

Hotel Pinkcoco Uluwatu.

3. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Turnover Intention

Menurut Haryati (2019) konflik kerja yakni permasalahannya di

lingkungan kerja yang disaat itu karyawan tersebut tidak mampu

terselesaikan namun hal lainnya dikarenakan oleh ditemukannya di dalam

dunia pekerjaan seperti, perasaan dan ego yang cukup tinggi serta yang tidak
mampu mengontrol dengan baik secara persuasif dan seharusnya dapat

dihindari.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rofik (2021) yang menyatakan

bahwa konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Septiani dkk. (2022).

Berdasarkan uraian tersebut, maka dirumuskan hipotesis pertama yaitu

sebagai berikut:

H3 : Konflik kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention pada

Hotel Pinkcoco Uluwatu.

 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan

Indikator). Riau: Zanafa Publishing.

Arsih, R. B., Sumadi, Susubiyani, A., (2018) Pengaruh kepuasan gaji, kepuasan
kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dan turnover
intention, Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 8(2), 164-179

Dewi R. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intentions dan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT.
Pana Surya Agrindo Kabupaten Rokan Hulu.

Efentris, T., Chandra, S., (2019), The influence of work environment on job
satisfaction, organizational commitment, and turnover intention at
PT.Cahaya Araminta Pekanbaru, Jurnal Ilmiah Manajemen,7(2).

Fachrezi, H., & Khair, H. (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero)
Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 3(1)

Gani, A. N., Priharta, A., Purnamasari, A., (2022), Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada Perusahaan Tambang
di Kalimantan, Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan,10(2).

Hanum, F. (2018). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Aceh. 5(2).

Hidayati, H., Rizalti, M. K., (2021), Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan Kerja, Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Asrindo
Citraseni Satria Duri Riau, Jurnal Pundi 5(2).

Indrasari, Meithiana .(2017). Kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Edisi asli.
Indomedia Pustaka.

Jannah, K. P. N. (2022) Upaya penurunan turnover intention dipengaruhi oleh

tuntutan kerja, iklim organisasi, dan hubungan interpersonal PT BFI pada
finance, TBK. area surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, 11(7).

Kartono. (2017). Personality , Empolee Engagement, Emotional Intellegece, Job

Burnout pendekatan dalam melihat Turnover Intention. Yogyakarta: CV
Budi Utama.

Khomaryah, E., Pawengang, S., Hadi, S., (2020) Turnover Intention PT.. Efrata
Retailindo ditinjau dari beban kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja,
Business Management Analysis Journal,3(1)
Khotimah, R. D., Djumali., Pawenang, S., (2019), Analisa kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap turnover intention
karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Sewing PT Dan Liris),
Jurnal Ilmiah Edunomika, 3(2).

Kurniawati, Aulia Zelda Setya. 2020. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja,
dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai
Variabel Mediasi ( Studi Empiris pada Nasmoco, Magelang Jawa Tengah ).
Skripsi. Progam Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Magelang.

Lompoliu, W. T., Nelwan, O. S., Lengkong, V. P. K., (2020), Pengaruh job

insecurity, job stress, dan iklim organisasi terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Golden Mitra Inti Perkasa Manado, Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Akuntansi dan Bisnis, 8(1).

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.

Manik S., dan Megawati. (2019) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat
Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Pelalawan. Jurnal Niara,
11(2)

Margaretta, Heslie, dan I. Gede Riana. 2020. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pt. Fastrata Buana Denpasar.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana 9(3)

Marzuqi, A. N., (2021), Pengaruh job insecurity, job satisfaction, dan lingkungan
kerja terhadap turnover intention karyawan, Jurnal Ilmu Manajemen, 9(4),
1393–1405

Nabawi, Rizal. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol 1
Nomor 2

Nasution, M. A. A., Sunaryo and Pentana, S. (2022) “Pengaruh Organizations

Climate dan Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention PT Perkebunan
Sumatera Utara”, Jurnal Akutansi Manajemen Ekonomi Kewirausahaan
(JAMEK), 2(2), pp. 107-122.

Ningrum. G. A. S. (2023). Pengaruh Konflik Kerja, Beban Kerja, Stres Kerja

Terhadap Keinginan Keluar Kerja Karyawan (Turnover Intention) PT. Trim
Biru Trosobo. Skripsi Universitas Wijaya Kusuma Surabaya.

Novia, J., Tarigan, I., syawaluddin (2022) Pengaruh Konflik Kerja dan Komitmen
Kerja terhadap Turnover Karyawan PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk
Cabang Yos Sudarso Medan, Jurnal Publikasi Riset Bersama Dosen dan
Mahasiswa 1(2)
Pilayate, N. A., (2017) Pengaruh Komitmen Afektif Dan Konflik Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan Hotel Sarangan Permai Madiun, seminar
inovasi manajemen bisnis dan akuntansi, 4

Priansa, Donni Juni. 2018. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung.

Alfabeta.

Puspitasari, T. (2022). Pengaruh Konflik Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Turnover Karyawan ( Studi Pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan dan Sumber Daya Manusia BKPSDM Kota Malang).
Skripsi Universitas Islam Malang.

Putri, T. H. S. (2020), Pengaruh kepuasan kerja, iklim organisasi dan stres kerja
terhadap turnover intention karyawan pada PT MNC Land surabaya. Jurnal
Ilmu dan Riset Manajemen, 9(6)

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2018. Perilaku Organisasi.

Organizational Behavior ( Buku 1, Edisi Ke-12). Jakarta: Salemba Empat.

Rofik, M. (2021). Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover
Intention Pegawai Madrasah Aliyah Aswaj Ambunten. Journal MISSY
(Management and Business Strategy), 2(1), 43-49.

Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan

Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. PT Refika Aditama.
Bandung.

Septiani, D. N., Irfani, A., Assyofa, A. R., (2022) Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Konflik Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Wahana Kasih
Mulia Kec.Kedungreja, Bandung Conference Series Business And
Management, 2(1).

Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

(D. Prabantini, Ed.) (Ed.1). Yogyakarta: CV Andi Offset.

Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alphabet

Sutrisno, S., (2020), Analysis Of Compensation And Work Environment on

Turnover Intention With Employee Satisfaction As Intervening Variable in
PT. Hartono Istana Technology at Semarang. Serat Acitya,9(1)

Tampubolon, V. S., & Sagala, E. J. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Pt.
Bum Divisi Pmks. Business Management Journal, 16(2), 65-79.
Tavik, M. A., Abdurrahman, D., Assyofa, A. R., (2020) Pengaruh Job Insecurity dan
Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention pada PT. Pisma Abadi Jaya,
Prosiding Manajemen, 6(1)

Utomo, W. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Budaya

Organisasi Terhadap Konflik Di Tempat Kerja Di PT Sejahtera Berkat
Bersama. Agora, 7(2).

Wicaksono, S. S., Sudarwati, Widayanti, R., (2021) Analisa Turnover Intention Di

Hotel Amaris Surakarta, Skripsi Universitas Islam Batik Surakarta

Widyaningrum, M. E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Pertama. Surabaya: UBHARA Manajemen Press.

Yani, N. W. M. S. A., Sudibya, I. G. A., & Rahyuda, A. G. (2016). Pengaruh Work-

Family Conflict Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover
Intention Karyawan Wanita. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Udayana, 5(3), 629-658.

Zamzam, Fakhry dan Tien Yustini. 2021. Iklim Organisasi Era Digital (Konseptian
& Operasionalisasi). Yogyakarta: Grup Penerbitan CV. Budi Utama.