PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, LINGKUNGAN

KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Cahaya Konveksi Ganjar Agung Metro Barat)

SKRIPSI

OLEH

M. HAFID ALFANDANI AKBAR

NPM. 19610162
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu aset industri yang paling berharga ialah tenaga kerjanya,
itulah sebabnya mereka mendapat prioritas tinggi. Karyawan industri ialah
investasi dan sepatutnya diperlakukan seperti itu. Pengelolaan pemberdayaan
SDM yang teratur dan metodis akan menghasilkan SDM yang kompeten dan
berdaya saing. Perusahaan-industri di lingkungan bisnis yang serba cepat saat
ini sepatutnya lebih selektif dalam merekrut karyawan. Manajemen di semua
tingkatan industri, terutama di divisi HRD (Pengembangan Sumber Daya
Manusia), sepatutnya selektif dalam merekrut staf baru. Sumber daya manusia
ialah suatu metode strategis dalam mengorganisasikan dan mengelola
kemampuan, motivasi, dan pertumbuhan manusia, sebagaimana dikemukakan
oleh Hamali (2016: 2).

Oleh karenanya itu, untuk memaksimalkan produktivitas, dunia usaha

sepatutnya memantau dan mengontrol lokasi pekerjanya. Perusahaan
sepatutnya memperhatikan stafnya untuk memastikan mereka disiplin dalam
melangsungkan pekerjaannya. Disiplin di tempat kerja mengacu pada
kesediaan pekerja dan keteguhan yang benar dalam mematuhi semua
peraturan dan ketentuan, baik formal maupun informal. Cahaya Konveksi
Ganjar Agung Metro Barat melihat tren yang sama seperti sektor bisnis lainnya
seiring dengan semakin ketatnya persaingan.

Untuk memaksimalkan pendapatan di pasar yang kompetitif saat ini,

dunia usaha sepatutnya terus menghadapi kesulitan-kesulitan baru yang
disebabkan oleh kemajuan teknologi. Sumber daya manusia ialah salah satu
komponen terpenting dalam setiap organisasi, oleh karenanya itu industri
memerlukan SDM yang berkualitas. Kekuatan yang dimiliki industri, termasuk
karyawannya, akan memungkinkannya tumbuh dan berhasil bersaing di pasar.
Perusahaan yang berkarakter akan lebih produktif dan menguntungkan. Bisnis
berkembang ketika mereka terdapat akses mengenai karyawan yang
kompeten. Sebaliknya, industri yang tidak berhasil terdapat karyawan yang

1
 2

outputnya tidak sesuai harapan. Oleh karenanya itu, SDM memegang peranan
penting dalam perkembangan bisnis.

Pada tahun 2022, Lampu Konveksi Ganjar Agung Metro Barat terdapat
jumlah pekerja meliputi:

Tabel 1. Data Karyawan Cahaya Konveksi Ganjar Agung Metro

NO BAGIAN JUMLAH KARYAWAN

1. Pemilik 1 Orang

2. Sekertaris 1 Orang

3. Desain 4 Orang

4. Penjahit 20 Orang

5. Bordir 5 Orang

6. Tukang Potong Bahan 3 Orang

7. Finishing 3 Orang

8. Tukang Kancing 3 Orang

JUMLAH KARYAWAN 40 Orang

(Sumber: Cahaya Konveksi 2022)

Grafik di atas membuktikan bahwasanya dari total 40 pekerja di Cahaya

Konveksi, 20 orang (laki-laki dan perempuan) bekerja di bagian penjahitan,
sedangkan pemilik dan sekretaris masing-masing hanya terdapat satu pekerja.

Kinerja seorang pegawai diukur dari seberapa baik ia menyelesaikan

tugasnya. Kinerja yang efektif di tempat kerja tercermin dalam penguasaan
karyawan atas tugasnya dan mutu pekerjaannya, yang diukur dengan metrik
seperti Convection Light. Prestasi kerja mengacu pada seberapa baik seorang
karyawan menyelesaikan tugas yang diberikan dan memenuhi tenggat waktu
dengan tetap mempertahankan mutu tingkat tinggi. Berikut angka keluaran
Lampu Konveksi Metro Barat Ganjar Agung pada tahun 2019 dan 2021.
 3

Tabel 2. Produksi Cahaya Konveksi Ganjar Agung Metro 2019-2021

Target Pencapaian Tahun

N
Nama Barang Tercapai Per
o
tahun 2019 2020 2021

1 Pdh/Pdl 10.000 unit 8.560 Unit 3.750 Unit 5.890 Unit

2 Kaos 780 unit 986 Unit 390 Unit 669 Unit

3 Seragam
10.000 unit 11.500 Unit 5.100 Unit 9.759 Unit
Sekolah

4 Jaket 5.000 unit 4.075 Unit 980 Unit 2.089 Unit

5 Badge Logo 10.000 unit 14.972 Unit 8.600 Unit 11.990 Unit

6 Seragam 15.000 unit 13.550 Unit 6.955 Unit 11.771 Unit

olahraga

Jumlah 1.341,075 Unit 644,375 Unit 1.054,2

Unit

(Sumber : Cahaya Konveksi 2022)

Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2, target produksi industri pada

tahun 2020 dan sejumlah unit pada tahun 2021 belum tercapai, yang
membuktikan adanya penurunan pencapaian produksi dibandingkan tahun
2019. Penurunan pencapaian produksi berdampak langsung pada kinerja staf.
Produksi jaket menurun drastis, dari 4.075 unit pada tahun 2019 berupa hanya
980 unit pada tahun 2020.

Penurunan output mungkin disebabkan oleh fakta bahwasanya pekerja,

untuk memaksimalkan produktivitas mereka, memerlukan kepemimpinan,
kondisi kerja, dan motivasi intrinsik yang lebih kondusif. Tinjauan kinerja sangat
penting untuk mendorong pekerja memajukan kinerja mereka dan menggapai
tujuan yang ditetapkan oleh pemberi kerja. Oleh karenanya itu, pendekatan
kepemimpinan, kondisi kerja, dan motivasi staf diperlukan untuk
memaksimalkan output secara konveksi. Gaya kepemimpinan
mempertimbangkan kekuatan dan potensi setiap karyawan sehubungan
dengan kemungkinan kenaikan tugas dan kekuasaan orang tersebut di masa
depan.
 4

Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh pendekatan pemimpin,

tempat kerja, dan dorongan intrinsik karyawan. Untuk membuat masyarakat
senang dan termotivasi, para pemimpin diharapkan mempergunakan gaya
kepemimpinan transformatif yang disesuaikan dengan kondisi spesifik masing-
masing. Metode produksi yang tidak memadai, pengabaian mengenai
kebersihan lingkungan, dan kurangnya fasilitas udara semuanya membuktikan
tempat kerja yang kurang ideal. Produktivitas karyawan sanggup dipengaruhi
dengan memupuk suasana kerja yang positif atau dengan menyediakan
lingkungan kerja yang menginspirasi. Kurangnya disiplin karyawan berdampak
besar mengenai produktivitasnya.

Hasil kinerja staf Cahaya Konveksi membuktikan adanya permasalahan

penurunan output pada tahun 2019–2021. Tujuan dari penilaian kinerja ialah
untuk menyediakan umpan balik yang konstruktif kepada pekerja mengenai
pekerjaan mereka yang diukur berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.
Tingkat disiplin staf juga berdampak pada produktivitas. Kinerja seorang
karyawan ialah konsekuensi dari cara kerjanya diinterpretasikan untuk
menggapai tujuannya. Hal ini sesuai dengan temuan penelitian Handawiyah
(2015) yang menemukan bahwasanya kinerja pegawai yang tinggi berdampak
signifikan mengenai mutu suatu organisasi. Perusahaan sangat menghargai
kinerja karyawan karenanya berkorelasi langsung dengan kemampuan mereka
dalam mendorong bisnis menggapai tujuannya (Febriyanto, 2021).

Gaya kepemimpinan transformasional (Burns dalam Dewi, 2014) ialah

gaya yang menekankan pada inspirasi pengikut untuk melampaui apa yang
diharapkan dari mereka. Terdapat permasalahan lain di tempat kerja selain
gaya kepemimpinan transformasional yang lazim terjadi di kota-kota besar,
seperti fasilitas dan infrastruktur yang tidak memadai. Sedarmayanti (Lubis S,
2016) mendefinisikan lingkungan kerja seorang pekerja sebagaimana kumpulan
dari hal-hal yang ditemuinya sepanjang hari kerja pada umumnya, termasuk
peralatan dan bahan yang dipergunakan, lingkungan fisik, gaya kerja yang
disukai pekerja, dan individunya. dan pengaturan kerja kelompok.

Positif atau negatifnya kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan, suasana kerja, dan tingkat motivasi pegawai. Oleh karenanya
itu Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan kerja dan
 5

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Cahaya

Konveksi Ganjar Agung Metro Barat”.

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan konteks di atas, sehingganya jelas bahwasanya
permasalahannya sanggup diidentifikasi meliputi:
1. Kinerja karyawan dan volume output akan turun sebesar 69,6% pada tahun
2020 sebagaimana konsekuensi dari tidak efektifnya gaya kepemimpinan
transformatif, lingkungan kerja, dan motivasi kerja konveksi.

C. Rumusan Masalah
Permasalahan dalam penyelidikan ini dirumuskan meliputi, mengingat
konteks permasalahan tersebut di atas:
1. Apakah gaya kepemimpinan pemimpin transformasional berakibat
mengenai produktivitas?
2. Seberapa besar dampak tempat kerja mengenai produktivitas?
3. Apakah penting apakah pekerja terinspirasi atau tidak?
4. Apakah ada korelasi antara lingkungan kerja yang menginspirasi, tenaga
kerja yang bermotivasi tinggi, dan produktivitas tinggi?

D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian sanggup diperoleh dari konteks masalah, identifikasi,
dan rumusan masalah meliputi.

1. Untuk melihat apakah penggunaan pendekatan transformasional oleh

seorang pemimpin sanggup memajukan produktivitas di tempat kerja.
2. Untuk menentukan apakah produktivitas karyawan dipengaruhi oleh kondisi
kerja mereka.
3. Untuk melihat apakah motivasi intrinsik di tempat kerja berakibat positif
mengenai produktivitas.
4. Tujuan dari penelitian ialah untuk lebih memahami peran kepemimpinan
transformasional, lingkungan kerja, dan motivasi intrinsik dalam membentuk
ikatan motivasi kinerja.

E. Manfaat Penelitian
Penulis berharap kelompok-kelompok meliputi sanggup memperoleh
manfaat dari penelitian setelah selesai:
 6

1. Keuntungan bagi dunia usaha, dll. Pengusaha di Konveksi Ganjar Agung di

Kota Metro sanggup memanfaatkan temuan studi ini untuk mendorong
pekerjanya memajukan kinerja mereka dan menggapai tingkat efisiensi dan
efektivitas yang lebih tinggi.
2. Akademisi akan memperoleh keuntungan. Temuan penelitian diharapkan
sanggup memajukan pendidikan dan pelatihan, khususnya di bidang
manajemen SDM.
3. Kemungkinan untuk memperoleh keuntungan pihak ketiga. Temuan
penelitian sanggup dipertimbangkan oleh organisasi bisnis dan pemerintah
lain yang menangani masalah yang sama, serta dipergunakan sebagaimana
referensi atau inspirasi di masa depan untuk penciptaan konsep-konsep
baru.

F. Sistematika Penelitian
BAB I PENDAHULUAN
Meliputi konteks masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan
manfaat.
BAB II KAJIAN LITERATUR
Berisi ringkasan literatur yang relevan serta kerangka teori dan
hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Informasi tentang tata letak penelitian, tahapannya, definisi
operasional variabel, metode yang dipergunakan untuk
mengumpulkan data, alat yang dipergunakan untuk menganalisisnya,
dan sebagainya semuanya disertakan.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Meliputi ikhtisar, deskripsi data, analisis, dan pembahasan temuan.
BAB V PENUTUP
Lengkap dengan temuan dan rekomendasi dari penelitian.
DAFTAR LITERATUR

LAMPIRAN
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Literatur

1. Sumber Daya Manusia

Dalam hal pengelolaan, pengorganisasian, dan pemanfaatan tenaga
kerja untuk menggapai tujuan bisnis, manajemen SDM (SDM) sangatlah penting
(Mangkunegara, 2016). Tergantung pada sifat bisnisnya, industri yang berbeda
akan mengadopsi strategi yang berbeda untuk memajukan kebahagiaan
karyawan dalam pekerjaan. Dengan melangsungkan hal ini, dunia usaha ingin
memajukan produktivitas dengan membuat pekerja lebih bahagia (Ardana dan
Putra, 2016).
Menurut Bangun (2015), “salah satu cara yang berkaitan dengan SDM
agar sanggup berupa sumber keunggulan kompetitif ialah melalui kenaikan
SDM untuk mampu mengenali dan beradaptasi dengan lingkungan yang selalu
berubah.” Oleh karenanya itu, SDM sepatutnya dikelola secara efektif agar
sanggup bersaing.
Manajemen SDM diartikan sebagaimana “ilmu dan seni mengelola ikatan
dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam mendorong terwujudnya
suatu industri, karyawan, dan masyarakat” (Hasibuan, 2017: 10). Manajemen
SDM, atau HRM, ialah subbidang ilmu manajemen yang berkaitan dengan
pengendalian cara orang bekerja di dalam organisasi (Badriyah, 2015: 15).
Dalam hal pengelolaan, pengorganisasian, dan pemanfaatan tenaga kerja untuk
menggapai tujuan bisnis, manajemen SDM (SDM) sangatlah penting
(Mangkunegara, 2016).
Oleh karenanya itu, sangat penting untuk mengelola SDM secara efektif
agar tetap kompetitif. Sumber daya manusia sangat penting untuk keberhasilan
bisnis apa pun. Sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menjalankan
tindakan organisasi guna menggapai tujuannya (Setyaningdyah, dkk, 2017:
140).

2. Gaya Kepemimpinan Transformasional

1) Definisi Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut Dewi (2015), kepemimpinan transformasional ialah jenis
kepemimpinan yang melibatkan transformasi informasi kepada pekerja guna

7
 8

memajukan kinerja dan motivasi sehingganya visi dan tujuan organisasi

sanggup tercapai. Menurut Suharto (2017), pemimpin transformasional
menciptakan lingkungan di mana bawahannya merasakan rasa hormat dan
kepercayaan yang mendalam mengenai mereka, yang pada gilirannya
memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras daripada yang seharusnya.
Landasan kepemimpinan transformasional ialah berinvestasi pada bawahan.
Berhasil tidaknya suatu organisasi sangat bergantung pada mutu
kepemimpinannya, sehingganya konsep kepemimpinan transformasional
menerapkan kemampuan seorang pemimpin dalam mengakibatkan
bawahannya agar mereka percaya, meneladani, dan menghormatinya
(Muhammad dkk. al. dalam Putra dan Indrawati, 2015). Menurut Sri Rahmi
(2018) oleh James MacGregor Burns, kepemimpinan transformasional ialah
jenis kepemimpinan di mana pemimpin dan bawahannya berusaha untuk
memajukan moral dan motivasi mereka.
Pemimpin transformasional ialah pemimpin yang sanggup memotivasi
pengikutnya untuk mengesampingkan kebutuhan mereka sendiri dan
mengejar kebaikan kelompok. Oleh karenanya itu, Yukl (2018) mengajukan
sejumlah rekomendasi bagi pemimpin transformasional, dengan fokus utama
pada pembinaan pengikut. Tujuan dari seorang pemimpin dengan gaya
kepemimpinan transformasional ialah untuk menyediakan dampak yang
mendalam dan luar biasa pada pengikutnya sehingganya mereka tergerak
untuk bertindak dengan cara yang melampaui kepentingan pribadinya.
Menurut Munawaroh (2021), kepemimpinan transformasional sanggup
membangkitkan atau mendorong pekerja hingga melampaui harapan mereka
dalam hal pertumbuhan dan produktivitas mereka sendiri. Menurut Wijaya
(2015), gaya kepemimpinan transformasional ialah gaya kepemimpinan yang
menyebabkan terjadinya pergeseran pada pengikutnya, baik secara individu
maupun kolektif, sehingganya mampu berkinerja pada tingkat yang lebih
tinggi.

2) Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional

Menurut Indra Kharis (2015), terdapat berbagai tanda gaya
kepemimpinan transformatif:
a. Kharisma
 9

Orang-orang dengan karisma terdapat kapasitas luar biasa untuk

menginspirasi loyalitas dan semangat mendukung ide-ide mereka di
antara rekan-rekan mereka.

b. Motivasi Inspiratif
Pemimpin yang inspiratif ialah pemimpin yang menyampaikan cita-
cita organisasinya dengan penuh semangat dan energi. Pemimpin
sanggup menginspirasi pengikutnya melalui pidato langsung atau melalui
gerakan simbolis. Pemimpin menginspirasi timnya untuk bermacam visi
yang sama dengan menekankan pentingnya tujuan dan visi organisasi.
Karenanya tujuan bersama ini, karyawan lebih mungkin bekerja sama
secara konstruktif untuk menggapai tujuan jangka panjang mereka.
Hasilnya, pengikut akan merasa lebih terhubung dengan pemimpinnya.
c. Stimulasi Intelektual
Pemimpin yang menyediakan stimulasi intelektual menginspirasi
anggota tim untuk mempertimbangkan pendekatan baru dalam
menyelesaikan masalah yang sudah dikenal. Pemimpin bekerja untuk
menarik fokus dan kepekaan tim mengenai masalah yang ada. Langkah
selanjutnya bagi para pemimpin ialah melatih timnya untuk berpikir kreatif
ketika menghadapi tantangan.
d. Perhatian Yang Individual
Pemimpin yang menyediakan perhatian penuh kepada setiap orang
dan menganggap mereka sebagaimana individu yang unik akan lebih
mampu melatih dan membimbing mereka. Pemimpin mendorong pekerja
untuk berpikiran terbuka dan melihat kekuatan orang lain. Pemimpin
mendorong timnya untuk mengembangkan keterampilan dan potensi
mereka sendiri.

3) Faktor-Faktor yang mengakibatkan gaya kepemimpinan

Transformasional
Adapun yang mengakibatkan gaya kepemimpinan transformasional ialah:
a. Idealisasi Pengaruh
Tindakan yang menginspirasi akibat idealis ialah tindakan yang
mengarah pada kenaikan perilaku, pemahaman yang lebih baik tentang
tujuan, lebih banyak rasa percaya diri, lebih banyak rasa hormat,
kebanggaan, dan kepercayaan, tingkat dedikasi dan kinerja yang lebih
 10

tinggi, dan penegakan prinsip-prinsip moral. Pemimpin dengan akibat

yang ideal akan membuktikan perilaku termasuk mendorong pengikut
untuk terdapat kepercayaan pada atasan mereka, mendorong pengikut
untuk meneladani tindakan pemimpin mereka, dan meyakinkan
pengikut untuk mengadopsi nilai-nilai, norma, dan prinsip yang sama
dengan pemimpin mereka.
b. Motivasi inspirasional
Sikap motivasi inspiratif ialah sikap yang terus-menerus mencari
kesulitan, mampu menggapai tujuan yang ambisius, sanggup
menginspirasi orang lain untuk bertindak, dan memajukan kepekaan
orang lain mengenai perasaan dan intuisi orang lain.
c. Konsiderasi individual
Penghargaan individu ditunjukkan ketika anggota kelompok
menaruh perhatian satu sama lain dan melangsungkan semua yang
mereka bisa untuk mendorong satu sama lain agar sukses dan
berkembang. Dalam hal mendorong pengikutnya sukses dan
berkembang, pemimpin transformasional lebih banyak mempergunakan
pendekatan pembinaan atau pendampingan. Potensi yang dimiliki baik
bawahan maupun atasan semakin ditingkatkan melalui pelatihan dan
pendampingan.
d. Stimulus Intelektual
percaya nilai-nilai. Pemimpin mempergunakan simbol
sebagaimana media dasar yang sanggup dianut oleh pengikutnya
untuk menyediakan kontribusi intelektual melalui logika, analisis, dan
alasan. Pemimpin sanggup menumbuhkan kreativitas dan pendekatan
baru mengenai masalah dengan mendorong pemikiran terbuka dan
diskusi.
Dari uraian di atas sanggup kita simpulkan bahwasanya gaya
kepemimpinan transformasional ialah gaya kepemimpinan yang memajukan
kinerja dan motivasi melalui komunikasi visi dan tujuan organisasi secara
langsung kepada para pekerja. Karenanya keintiman ikatan mereka dengan
atasan mereka, karyawan terinspirasi untuk melangsungkan lebih dari
sekedar panggilan tugas karenanya rasa hormat dan kepercayaan mengenai
manajer mereka. Gagasan tentang pertumbuhan bawahan ialah hal
mendasar dalam kepemimpinan transformasional.
 11

3. Lingkungan kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Setiap pekerja membutuhkan tempat kerja yang menyenangkan dan
menginspirasi agar mereka sanggup berkembang. Rekan kerja seseorang,
kebersihan udara, desain kursinya, gaya manajemennya, ketersediaan
tempat parkir, volume kebisingan latar belakang, dan dimensi mejanya ialah
elemen-elemen dari lingkungan kerjanya. Tempat kerja yang optimis
sanggup menghasilkan yang terbaik dalam diri orang-orang dan pekerjaan
mereka. Ketika sebuah organisasi memprioritaskan budayanya, memenuhi
persyaratan pekerjanya, dan menumbuhkan suasana aman dan nyaman,
sehingganya hal itu akan menciptakan tempat kerja yang produktif.
Segala sesuatu yang ada di sekitar orang-orang dalam bekerja terdapat
dampak mengenai bagaimana mereka menjalankan tugasnya (Sari &
Astutiningsih, 2021). Karenanya tempat kerja terdapat dampak yang tidak
disengaja mengenai produktivitas pekerja, penting bagi dunia usaha untuk
menyediakan perhatian yang cermat mengenai hal tersebut (Naibaho, 2019).
Menurut Afandi (2018), lingkungan kerja seorang pekerja terdiri dari segala
sesuatu di sekitar mereka yang mungkin berdampak pada kinerja mereka
dalam pekerjaan. Lingkungan kerja diartikan sebagaimana “situasi atau
kondisi di sekitar pegawai yang sanggup berdampak langsung mengenai
kinerja pegawai dalam penyelesaian tugasnya” (Putra 2021).
Tempat kerja seseorang ialah tempat di mana mereka melangsungkan
tugas yang diberikan. Menurut Sedarmayanti (Lubis S, 2018), kondisi kerja
seorang karyawan meliputi ruang fisik di mana ia melangsungkan tugasnya,
serta setiap dan seluruh peralatan, perlengkapan, dan barang-barang lain
yang dipergunakan dalam menjalankan pekerjaannya. Menurut
Sedarmayanti sebagaimana dikutip oleh Novianto & Yuniati (2015),
pengertian lingkungan kerja ialah “keseluruhan peralatan, perlengkapan yang
ada di sekitar pegawai pada saat melangsungkan tugasnya, beserta cara
kerja dan pengaturan kerja baik secara perorangan maupun kelompok. ."
Jika karyawan senang dan termotivasi dalam pekerjaannya,
sehingganya mereka akan menyediakan upaya terbaiknya untuk industri
(Lumentut & Dotulong, 2015). Sebaliknya, jika mereka tidak menyukai tempat
kerjanya, kinerja mereka akan menurun. Sedangkan lingkungan sekitar
pekerja mencakup segala sesuatu mulai dari kebersihan tempat kerja, musik
 12

yang diputar, hingga kecerahan lampu yang dipergunakan (Sunyoto, 2014:

43).
b. Indikator Lingkungan Kerja
Budi Yanto dan Katini (2015) mencantumkan hal-hal meliputi
sebagaimana indikator lingkungan kerja:
Penerangan
1) Jika penerangan di kantor cukup sehingganya akan menyediakan
kontribusi mengenai lingkungan kerja yang menyenangkan.
2) Suhu Udara
Jika Anda ingin karyawan Anda produktif dan bahagia di tempat kerja,
Anda perlu memastikan suhu di kantor mereka sempurna.
3) Suara Bising
Tempat kerja dengan kebisingan latar belakang yang berlebihan ialah
gangguan utama bagi para pekerja.
4) Kenyamanan dan produktivitas karyawan naik ketika kantor didekorasi
dengan warna-warna yang menstimulasi dan menenangkan pekerja.
5) Ruang Gerak yang Diperlukan
Di tempat kerja, ruang pribadi mengacu pada jarak antar pekerja. Hal
ini terkait dengan terdapat meja yang terorganisir dengan baik.
Dengan tata ruang kantor yang tepat, pekerja akan terdapat cukup
ruang untuk beraktivitas. Tentu saja hal ini akan memajukan mood
pekerja dalam bekerja.
6) Kemampuan Bekerja
Semakin berbakat seorang karyawan, semakin produktif pula mereka.
Agar sebuah organisasi sanggup berhasil, organisasi tersebut
sepatutnya lebih pilih-pilih dalam memilih orang-orang yang
dipekerjakannya.
7) Hubungan Antar Karyawan
Harmoni di tempat kerja hanya sanggup dicapai melalui ikatan yang
terpelihara dengan baik di antara para pekerja. Pekerjaan yang
dipresentasikan akan lebih mungkin terselesaikan jika staf terdapat
ikatan kerja yang baik satu sama lain.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Tempat kerja dipengaruhi oleh sejumlah variabel berbeda. Sofyan
(2017) menyebutkan fasilitas kerja, upah dan tunjangan, serta ikatan kerja
ialah tiga aspek yang mengakibatkan tempat kerja.
 13

1) Fasilitas Kerja
Memiliki akses mengenai fasilitas yang memadai sanggup memajukan
produktivitas dan semangat kerja pekerja. Kehadiran AC yang baik,
peralatan yang diperlukan, dan peraturan bisnis yang jelas sanggup
berkontribusi pada suasana kerja yang positif.
2) Gaji dan Tunjangan
Jika gaji tidak kompetitif, pekerja akan pergi ke tempat lain untuk
mencari tempat di mana mereka sanggup berkembang secara
profesional dan pribadi.
3) Kerja tim sangat penting untuk kesuksesan di tempat kerja,
sehingganya kru yang berdedikasi dan kohesif secara alami akan
menyediakan hasil yang lebih baik.
Ringkasnya, lingkungan kerja seseorang terdiri dari hal-hal yang ia
gunakan untuk melangsungkan pekerjaannya, ruang di mana ia
melakukannya, orang-orang yang bekerja dengannya, dan struktur di mana
ia melakukannya, baik secara individu maupun sebagaimana sebuah tim.

4. Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi Kerja
Untuk memenuhi tanggung jawab dan melangsungkan yang terbaik
dalam pekerjaan, seseorang sepatutnya termotivasi secara intrinsik untuk
melakukannya (Kadarisman, 2016). Untuk terdapat motivasi tinggi dalam
bekerja, seseorang sepatutnya yakin bahwasanya usahanya akan
menghasilkan kepuasan mengenai kebutuhannya sendiri (Sedarmayanti,
2016).
Manajer mungkin mempergunakan pola paling umum untuk
mendorong stafnya dalam berbagai cara. Adanya kebutuhan untuk
menyediakan semangat kepada para pekerja karenanya sebagian pekerja
baru ingin bekerja setelah mereka mendapat inspirasi dari atasannya.
Motivasi ialah keadaan pikiran yang membuat seseorang ingin
melangsungkan tindakan guna menggapai tujuannya. Kami mungkin
menghubungkan hal ini dengan tahun 2017 di Danang. Sedangkan
keinginan untuk bertindak dan bekerja secara efektif sesuai dengan
tanggung jawab dan harapan yang dibebankan pada seseorang inilah yang
disebut dengan “motivasi kerja” (Kadarisman, 2015: 278).
 14

Menurut penelitian Robbins dan Judge (2016), motivasi ialah

kekuatan pendorong di balik fokus, tekad, dan kemampuan individu untuk
bertahan pada suatu tugas hingga selesai. Keadaan yang membangkitkan,
mengarahkan, dan memelihara perilaku dalam menanggapi lingkungan
sekitar dikatakan “termotivasi” (AA Anwar Prabu Mangkunegara, 2016;93).
Menurut Hasibuan (2014), pemimpin sanggup memotivasi timnya dengan
bermacam hasrat mereka mengenai pekerjaan yang mereka lakukan, yang
pada gilirannya memajukan kemauan karyawan untuk berkolaborasi,
produktivitas, dan dedikasi mengenai misi organisasi.
Penghargaan atas usaha yang dilangsungkan dalam aktualisasi diri
sangat penting dalam menyelesaikan permasalahan motivasi kerja.
Karenanya pekerja yang bermotivasi tinggi terdapat kepuasan kerja yang
lebih besar, yang pada akhirnya memajukan produktivitasnya (Sarwar &
Abugre, 2019). Motivasi dalam bekerja mengacu pada dorongan batin yang
dipicu oleh faktor eksternal, seperti yang terdapat pada suatu industri atau
instansi pemerintah. Robbins dan Coulter (2014) mengidentifikasi enam
komponen motivasi: memulai, membimbing, mempertahankan, menampilkan
intensitas, tetap berkesinambungan, dan fokus pada tujuan akhir.

b. Indikator Motivasi Kerja

(Novitasari, 2017:28) mengemukakan indikator-indikator meliputi untuk
mengevaluasi inspirasi:
1) Dorongan menggapai tujuan
Dorongan individu untuk sukses akan berdampak pada
keseluruhan misi lembaga keuangan jika mereka terdapat motivasi yang
tinggi.
2) Semangat kerja
Antusiasme mengenai pekerjaan ialah kondisi mental yang
diinginkan jika mengarah pada upaya yang menyenangkan dan
berkelanjutan yang membawa organisasi lebih dekat ke tujuannya.
3) Inisiatif
Istilah "inisiatif" mengacu pada kesediaan dan kapasitas
karyawan atau pekerja untuk memulai atau melanjutkan tugas dengan
antusiasme dan dorongan, terlepas dari apakah mereka menerima
dorongan dari luar untuk melakukannya atau tidak.
4) Rasa tanggung jawab
 15

Agar sanggup menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu, pekerja

yang terdapat motivasi tinggi untuk melakukannya sepatutnya
mengambil tanggung jawab pribadi atas tugasnya.
5) Hubungan kemanusiaan
Pekerja yang termotivasi mendapat manfaat dari bekerja di
lingkungan di mana rekan kerja bisa rukun. Interaksi manusia yang baik
sepatutnya dipupuk oleh manajemen di tempat kerja. Ketika ada
interaksi positif di antara rekan kerja, hal itu akan menginspirasi orang
untuk bekerja lebih banyak.

c. Jenis Motivasi
Menurut (Sudirman, 2017:87-89), ada dua jenis motivasi yang berbeda:
1) Motivasi intrinsik
Setiap orang secara alami terdapat dorongan ini, sehingganya
mereka sanggup menyelesaikan sesuatu tanpa dorongan lebih lanjut.
Dengan demikian, inspirasi ini berfungsi secara mandiri. Aspirasi, sikap,
pengalaman, dan pendidikan individu, serta ambisi dan cita-citanya,
semuanya sanggup berupa sumber inspirasi.
2) Motivasi ekstrinsik
Alasan-alasan inilah yang dirangsang untuk melangsungkan
pekerjaannya oleh dunia di sekitar mereka. Inspirasi tersebut dipicu oleh
rangsangan dari lingkungan. Kepemimpinan, tekanan rekan kerja,
kebutuhan akan perbaikan terus-menerus, nasihat dari atas, dan
lingkungan kerja yang nyaman ialah contohnya.
Motivasi kerja yang dirangkum di atas ialah suatu proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan akibat kebutuhan fisiologis untuk
menghasilkan dan mempertahankan perilaku yang berkaitan dengan
lingkungan, dan juga ialah pendorong atau motivator diri untuk lebih giat
bekerja dan gigih

5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Efektivitas SDM sanggup dinilai dari seberapa baik sumber daya
tersebut bekerja dalam memajukan produktivitas dan mendekatkan
organisasi pada tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja pegawai diartikan
sebagaimana hasil usaha pekerja dalam menyelesaikan tugas yang
 16

diberikan kepadanya (Martha, 2015:11). Sedangkan kinerja atau prestasi

kerja ialah hasil yang dicapai seseorang dalam pekerjaannya berdasarkan
perilaku kerjanya dalam melangsungkan tugas pekerjaannya (Sutrisno,
2016:151). Menurut (Robbins & Coutler, 2016: 260), kinerja pekerja diukur
dari hasil yang mereka hasilkan di tempat kerja dalam kaitannya dengan
standar yang telah ditentukan.
Kinerja menurut Mangkunegara ialah sejauh mana seorang pegawai
memenuhi atau melampaui harapan dalam melangsungkan tugas yang
diberikan. Armstrong, pada bagiannya, berpendapat bahwasanya
manajemen kinerja sanggup mengisi kesenjangan yang ditinggalkan oleh
metode-metode sebelumnya yang terisolasi dan, terkadang, bergantung
pada sistem evaluasi kinerja yang tidak memadai (Kasenda, 2018: 853-859).
Aspek terpenting dari tindakan setiap pekerja ialah kinerja mereka,
yang sanggup didefinisikan sebagaimana mutu pekerjaan mereka yang
diukur berdasarkan tolok ukur yang ditetapkan. Kinerja menurut Mulyadi dkk
(Afifuddin, 2015; Rivai & Veithzal, 2015:604) ialah pengukuran berkala atas
efektivitas operasional suatu organisasi, unit organisasinya, dan pekerjanya
dalam kaitannya dengan tujuan, standar, dan kriteria yang telah ditentukan.
Menurut Sidianti (2015), evaluasi kinerja ialah tindakan menyediakan
umpan balik kepada pekerja berdasarkan bagaimana mereka mengukur
hingga kriteria yang telah ditentukan. Tingkat disiplin staf juga berdampak
pada produktivitas. Kinerja seorang karyawan ialah konsekuensi dari cara
kerjanya diinterpretasikan untuk menggapai tujuannya. Hal ini sesuai dengan
temuan penelitian Handawiyah (2015) yang menemukan bahwasanya kinerja
pegawai yang tinggi berdampak signifikan mengenai mutu suatu organisasi.
Perusahaan sangat menghargai kinerja karyawan karenanya berkorelasi
langsung dengan kemampuan mereka dalam mendorong bisnis menggapai
tujuannya (Febriyanto, 2021).

b. Tujuan Penelitian Kerja

Tujuan industri dalam evaluasi kinerja ialah meliputi, mengutip Rivai dan
Sagala (2016:547):
1) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Pekerja yang ingin memajukan kinerjanya dan menggapai
sasaran kinerja yang ditargetkan sepatutnya berinvestasi dalam
peluang pelatihan dan pengembangan.
 17

2) Meningkatkan prestasi kerja

Semakin tinggi skor prestasi pekerja, semakin besar
kemungkinan mereka menggapai kinerja yang lebih baik di tempat
kerja, itulah sebabnya tinjauan kinerja disediakan.
3) Memberikan kesempatan kerja yang adil
Sejauh mana seorang pekerja yakin bahwasanya dia diberi
kesetaraan dalam pekerjaannya akan dipengaruhi oleh hasil tinjauan
kinerja.

c. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Sutrisno (2016:151), ada dua kategori variabel yang
mengakibatkan seberapa baik seseorang melangsungkan pekerjaannya:
karakteristik pribadi dan keadaan eksternal:
1) Faktor Individu
 Upaya mengungkapkan berbagai sinergi mental dan tubuh yang
dipergunakan selama gerakan terkait tugas.
 Keterampilan, dalam arti mutu tidak berwujud yang dimiliki
seseorang yang memungkinkan seseorang melangsungkan apa
saja.
 Persepsi tentang Peran dan Tugas Seseorang, atau Serangkaian
Tindakan yang Dianggap Penting untuk Menyelesaikan Tugas yang
Diberikan.
2) Lingkungan fisik, sumber daya (seperti uang dan waktu), SDM
(termasuk pengetahuan dan pengalaman), dan peluang semuanya
berperan.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut John Miner dalam (Edison, Anwar, & Komariyah
2017:192), terdapat Dimensi Kinerja yang dijadikan tolak ukur, antara lain
namun tidak terbatas pada hal-hal meliputi:
1) Menurut John Miner dalam (Edison, Anwar, & Komariyah 2017:192),
terdapat Dimensi Kinerja yang dijadikan tolak ukur, antara lain namun
tidak terbatas pada hal-hal meliputi.
2) Kualitas Khususnya: Untuk melangsungkan pekerjaan tertentu dengan
jumlah kesalahan, kerusakan, dan hasil tidak akurat yang minimal
 18

seperti yang diharapkan, semua staf sepatutnya memenuhi

serangkaian kriteria.
3) Karenanya adanya ikatan antara sifat pekerjaan yang dilangsungkan
dan hasilnya, setiap pekerjaan bersifat unik.
4) Pengusaha sering kali menyediakan penekanan khusus pada
ketepatan waktu dan kepatuhan mengenai jam kerja yang telah
ditentukan karenanya tugas tertentu sepatutnya diselesaikan pada
waktu tertentu. Kurangnya kehadiran, datang terlambat ke tempat
kerja, bekerja tidak efisien, atau membuang-buang waktu dalam
bekerja.
Kinerja karyawan sanggup dievaluasi berdasarkan seberapa baik
mereka bekerja dengan orang lain dalam pekerjaan.

B. Penelitian Relevan

Tabel 3. Penelitian Relevan

NO JUDUL NAMA HASIL PENELITIAN

1 Efek pada Fashion Aulia, dkk (2015) Hasilnya, di PDAM Kabupaten
Kepuasan kerja Bondowoso terdapat akibat
sebagaimana gaya kepemimpinan
variabel moderasi transformasional mengenai
antara kepuasan kerja, serta akibat
kepemimpinan dan lingkungan kerja dan kinerja
lingkungan kerja pegawai.
dengan kinerja
pegawai di PDAM
Kabupaten
Bondowoso.
2 PT. Gates meneliti Ichsan Kasnul Berikut ringkasan temuan dan
akibat pendekatan Faraby (2018) argumentasi diskusi: Pengujian
transformasional hipotesis membuktikan
pemimpin, budaya bahwasanya gaya
kantor, dan kepemimpinan transformasional
motivasi karyawan ternyata mendorong PT. Kinerja
mengenai karyawan Gapura lebih baik.
produktivitas. Artinya gaya kepemimpinan
transformasional di PT. Gapura
Angkasa di Bandara
Internasional Sultan
Hasanuddin Makassar
menyediakan akibat yang
menguntungkan mengenai
kinerja staf.
3 Kebahagiaan Staf Jason Paendong Penulis menarik kesimpulan
PT Astra Daihatsu Endri Sentosa, meliputi dari temuan penelitian.
 19

NO JUDUL NAMA HASIL PENELITIAN

Cabang Pasar Sarpan (2019) Di PT Astra Daihatsu Cabang
Minggu dan Pasar Minggu, pendekatan
Kaitannya dengan transformasional tim
Manajemen kepemimpinan telah
Transformasional, menyediakan dampak penting
Budaya dan bermanfaat mengenai
Organisasi, dan produktivitas pekerja.
Motivasi Karyawan Di PT Astra Daihatsu Cabang
Pasar Minggu, suasana
terdapat dampak penting dan
bermanfaat mengenai
produktivitas pekerja.
Di PT Astra Daihatsu Cabang
Pasar Minggu, kenaikan
semangat kerja dan semangat
berdampak nyata mengenai
produktivitas.
4 Kinerja Karyawan Angelique Tolu, Salah satu temuan penting dari
yang Dipengaruhi Michael Mamentu studi ini ialah bahwasanya
oleh Wehelmina pemimpin yang
Kepemimpinan Rumawas mempergunakan pendekatan
Transformasional, (2021) transformasional terdapat
Lingkungan Kerja, dampak positif mengenai
dan Motivasi Kerja produktivitas staf mereka di
Dinas Pertanian dan
Peternakan Daerah di Provinsi
Sulawesi Utara. Kedua,
motivasi kerja pegawai Dinas
Pertanian dan Peternakan
Daerah Provinsi Sulawesi Utara
dipengaruhi secara positif dan
signifikan oleh variabel gaya
kepemimpinan. Ketiga, motivasi
kerja pegawai pada Dinas
Pertanian dan Peternakan
Daerah Provinsi Sulawesi Utara
dipengaruhi secara positif dan
signifikan oleh variabel
lingkungan kerja.
5 Kinerja Karyawan Sri Elny, Dea Rian Hasil penelitian membuktikan
pada PT. Novanda Parinduri adanya korelasi yang kuat
INDOMARCO (2021) antara kepemimpinan
PRISMATAMA transformasional dengan
CABANG MEDAN lingkungan kerja yang positif
dan Peran pada PT. Indomarco
Kepemimpinan Prismatama.
Transformasional
dan Lingkungan
Kerja
Sumber : Data olahan Peneliti, 2022.
 20

Penelitian yang dilangsungkan oleh, antara lain, dikutip di sini

sebagaimana sumber informasi yang penting:

1. Menurut temuan penelitian Aulia dkk. (2015) dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada
PDAM Kabupaten Bondowoso”, gaya kepemimpinan transformasional
berakibat mengenai kepuasan kerja, lingkungan kerja berakibat mengenai
kepuasan kerja, gaya kepemimpinan berakibat mengenai kinerja pegawai,
dan kepuasan kerja berakibat mengenai semua variabel tersebut. Aulia
dkk. (2015) menemukan bahwasanya waktu dan lokasi penelitian mereka
berbeda secara signifikan dengan peneliti lainnya.
2. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” oleh Ichsan Kasnul Faraby
(2018). Temuan eksperimen memverifikasi hipotesis dampak positif dan
besar dari gaya kepemimpinan transformasional mengenai kinerja staf PT.
Gapura. Positifnya indikasi adanya keterkaitan antara gaya kepemimpinan
dengan kenaikan produktivitas di PT. Di Bandara Internasional Sultan
Hasanuddin Makassar ialah tempat Anda akan menemukan Gapura
Angkasa. Waktu dan lokasi berupa dua faktor yang membedakan kajian
Ichsan Kasnul Faraby (2018) dengan karya ulama lainnya.
3. Bertajuk “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan
Kerja, dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Astra
Daihatsu Cabang Pasar Minggu,” penelitian Jason Paendong Endri
Sentosa dan Sarpan Sentosa tahun 2019 mengkaji pertanyaan tersebut.
Berdasarkan temuan penyelidikan ini, penulis menarik kesimpulan meliputi.
Di PT Astra Daihatsu Cabang Pasar Minggu, pendekatan transformasional
tim kepemimpinan telah menyediakan dampak penting dan bermanfaat
mengenai produktivitas pekerja. Di PT Astra Daihatsu Cabang Pasar
Minggu, suasana terdapat dampak penting dan bermanfaat mengenai
produktivitas pekerja. Di PT Astra Daihatsu Cabang Pasar Minggu,
kenaikan semangat kerja dan semangat berdampak nyata mengenai
produktivitas. Karakteristik, waktu, dan lokasi penelitian yang
dilangsungkan oleh Jason Paendong Endri Sentosa, Sarpan (2019) dan
peneliti lainnya berbeda-beda. Kebahagiaan kerja diukur dengan ukuran
 21

kinerja karyawan dalam penelitian Jason Paendong Endri Sentosa dan

Sarpan (2019).
4. Kinerja Karyawan yang Dipengaruhi oleh Kepemimpinan Transformasional,
Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja. Temuan penelitian. Pertama,
penelitian membuktikan bahwasanya kinerja pegawai pada Dinas
Pertanian dan Peternakan Daerah Provinsi Sulawesi Utara dipengaruhi
secara positif dan signifikan oleh variabel Gaya Kepemimpinan
Transformasional. Kedua, motivasi kerja pegawai Dinas Pertanian dan
Peternakan Daerah Provinsi Sulawesi Utara dipengaruhi secara positif dan
signifikan oleh variabel gaya kepemimpinan. Ketiga, motivasi kerja
pegawai pada Dinas Pertanian dan Peternakan Daerah Provinsi Sulawesi
Utara dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh variabel lingkungan
kerja. Penelitian Angelique Tolu dan Michael Mamentu Wehelmina
Rumawas (2021) berbeda dengan penelitian sebelumnya dalam tiga hal
utama: subjek, setting, dan metodologi. Penelitian Michael Mamentu
Wehelmina Rumawas (2021) mengandalkan respon survei dari para
pekerja.
5. Terdapat akibat yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan
lingkungan kerja mengenai kinerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama
Cabang Medan, seperti yang ditunjukkan oleh temuan penelitian Sri Elny,
Dea Rian Novanda Parinduri (2021) berjudul “Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

C. Kerangka Pemikiran
Menurut Aritonang dalam (Putri, M. 2021) kerangka pemikiran ialah
suatu argumen yang dijadikan landasan untuk mengambil suatu kesimpulan,
dalam hal ini kesimpulan yang berupa hipotesis, jadi sebelum hipotesis
sebagaimana jawaban sementara yang logis mengenai suatu hal. rumusan
masalah penelitian dirumuskan, sehingganya sepatutnya dibuat landasan atau
landasan berupa kerangka pemikiran.
 22

Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
(X1)
H1

Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan

H4 (X2) H2 (Y)

Motivasi Kerja (X3)

H3

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis Penelitian
Karenanya hipotesis hanya dimaksudkan untuk diuji sementara,
sehingganya rumusan masalah penelitian biasanya dibingkai sebagaimana
pertanyaan (Sugiyono, 2019). Beberapa hipotesis yang sanggup penulis ajukan
berdasarkan tinjauan literatur, penelitian yang relevan, dan kerangka pemikiran
yang telah ditetapkan ialah:

Hipotesis (H) = menyatakan adanya akibat positif dan signifikan.

H1 = Gaya Kepemimpinan Transformasional berakibat mengenai kinerja

karyawan

H2 = Lingkungan Kerja berakibat mengenai Kinerja Karyawan.

 23

H3 = Motivasi Kerja berakibat mengenai Kinerja Karyawan.

H4 = Gaya Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja dan Motivasi

Kerja secara bersama-sama berakibat mengenai Kinerja Karyawan.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian
1. Jenis dan Metode Penelitian
Sugiyono (2017) mengartikan penelitian kuantitatif sebagaimana
“metode penelitian yang berlandaskan filsafat positivisme, dipergunakan untuk
meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data dengan
mempergunakan instrumen penelitian, analisis data kuantitatif atau statistik, dan
dengan tujuan.” Metode survei dipergunakan untuk mengumpulkan data dalam
penelitian, sehingganya penelitian bersifat kuantitatif.

2. Objek Dan Lokasi Penelitian

Objek penelitian ialah sesuatu yang berupa titik perhatian. Penelitian ini
mengambil objek dengan lokasi yang terletak di JL. Madiun No. 5 Kelurahan
Ganjar Agung 14/2, Kecamatan Metro Barat. Metro. Lampung. Kode Pos
(34114).

B. Teknik Sampling
Penelitian ini mempergunakan metode probabilitas sampling, yang
menurut Sugiyono (2017:81) menjamin bahwasanya setiap elemen (anggota)
populasi terdapat peluang yang sama untuk terpilih berupa anggota sampel.
Metode ini mencakup berbagai metode lain, termasuk, misalnya, pengambilan
sampel acak sederhana, pengambilan sampel acak berstrata proporsional,
pengambilan sampel acak berstrata tidak proporsional, pengambilan sampel
area pengambilan sampel (kluster), dan uji-t.

1. Populasi
Menentukan populasi ialah langkah penting dalam setiap proyek
penelitian, karenanya ini melibatkan identifikasi sekelompok objek yang cukup
besar yang terdapat karakteristik serupa untuk analisis yang bermakna.

2. Sampel
Sugiyono (2019:81) mendefinisikan sampel sebagaimana bagian dari
suatu populasi yang mewakili keseluruhan ditinjau dari ciri-ciri utamanya.

24
 25

Karenanya data lampu konveksi penulis membuktikan hanya ada 39 karyawan,

sehingganya penulis mempergunakan seluruh populasi sebagaimana sampel
penelitian. Hal ini sejalan dengan pernyataan Arikunto (2020: 131) yang
menyatakan bahwasanya jika jumlah penduduk kurang dari 100 sehingganya
sepatutnya diikutsertakan seluruhnya.

C. Definisi Variabel dan Operasional Variabel

1. Definisi Variabel
Menurut Sugiyono (2017:38), variabel penelitian terdiri atas variabel bebas
yang mengakibatkan atau berupa penyebab munculnya variabel terikat yang
diberi simbol (X), dan variabel terikat yakni variabel yang sedang dipelajari untuk
memperoleh informasi mengenai hal tersebut, sehingganya sanggup ditarik
kesimpulan:

a. Definisi Konseptual

1) Karismatik, inspiratif, memotivasi, menstimulasi secara intelektual, dan

personal, seorang pemimpin dengan gaya transformasional
mengarahkan upaya anggota tim untuk mengembangkan
kemampuan mereka sendiri serta kemampuan organisasi secara
keseluruhan.
2) Istilah "lingkungan kerja" tidak hanya mencakup lingkungan fisik
tempat kerja individu atau tim, namun juga peralatan dan bahan yang
dipergunakan dalam pelaksanaan pekerjaan mereka.
3) motivasi kerja, disebut juga motivasi intrinsik atau dorongan intrinsik,
ialah dorongan batin atau kekuatan eksternal yang menyebabkan
seseorang lebih terlibat dan berhati-hati dalam pekerjaannya.
4) Peningkatan kinerja pegawai yang diartikan sebagaimana tercapainya
atau akibat dari suatu tindakan yang dilangsungkan untuk
melangsungkan tugas seseorang sesuai dengan kewajibannya juga
akan menyediakan dampak yang menguntungkan.

b. Definisi Operasional
1) Pertanyaan yang diberikan kepada seluruh karyawan Light Convection
memungkinkan dilakukannya penilaian mengenai gaya kepemimpinan
yang dikenal sebagaimana "transformasional", yang ditandai dengan
 26

kemampuannya menginspirasi pekerja untuk tumbuh dan bekerja pada

tingkat yang sangat tinggi.
a) Kharisma
Orang-orang dengan karisma terdapat kapasitas luar biasa untuk
menginspirasi loyalitas dan semangat mendukung ide-ide mereka di
antara rekan-rekan mereka.
b) Motivasi Inspiratif
Digunakan untuk menggambarkan seorang pemimpin yang
bersemangat ketika menyampaikan visi dan misi organisasi kepada
bawahannya baik melalui komunikasi verbal maupun penggunaan
simbol-simbol yang dirancang untuk menginspirasi tindakan.

c) Stimulasi Intelektual
Mencirikan pemimpin sebagaimana mereka yang sanggup membuat
timnya berpikir kreatif mengenai masalah lama dan menghasilkan
solusi baru. Pemimpin melangsungkan hal ini dengan menarik
perhatian pengikutnya mengenai permasalahan yang ada dan
mendorong mereka berupa lebih sadar diri.
d) Perhatian Yang Individual
Menunjukkan bagaimana para pemimpin terus-menerus fokus pada
orang-orangnya, bagaimana mereka memperlakukan setiap
karyawan sebagaimana individu, bagaimana mereka mengajar dan
memberi nasihat, dan bagaimana mereka mendorong pengikutnya
untuk berpikiran terbuka tentang bakat orang-orang di sekitar
mereka.

2) Semua pekerja sanggup disurvei sekaligus untuk memperoleh

gambaran umum tentang seberapa puas mereka dengan tempat kerja
mereka dengan mengajukan pertanyaan tentang pengalaman mereka
dengan peralatan, bahan, pengaturan, prosedur, dan pengaturan
kerja kelompok dan individu.
a) Penerangan
Jika penerangan di kantor cukup sehingganya akan menyediakan
kontribusi mengenai lingkungan kerja yang menyenangkan.
b) Suhu Udara
 27

Jika Anda ingin karyawan Anda produktif dan bahagia di tempat

kerja, Anda perlu memastikan suhu di kantor mereka sempurna.
c) Hubungan Antar Karyawan
Harmoni di tempat kerja memerlukan pemeliharaan ikatan kerja
yang baik; ketika para pekerja akur, mereka cenderung bekerja
sama untuk mengatasi masalah yang muncul dalam tugas sehari-
hari mereka.

3) Tingkat motivasi kerja pegawai, diartikan sebagaimana “kekuatan

atau dorongan diri untuk lebih giat bekerja”, “rajin”, dan “menjelaskan
intensitas, arah, dan akibat kebutuhan fisiologis untuk membangkitkan
dan mempertahankan perilaku yang berkaitan dengan lingkungan.
diukur dengan mempergunakan kuesioner yang disebarkan kepada
seluruh staf Cahaya Konveksi:
a) Dorongan menggapai tujuan
Dorongan individu untuk sukses akan berdampak pada
keseluruhan misi lembaga keuangan jika mereka terdapat motivasi
yang tinggi.

b) Semangat kerja
Antusiasme mengenai pekerjaan ialah kondisi mental yang
diinginkan jika mengarah pada upaya yang menyenangkan dan
berkelanjutan yang membawa organisasi lebih dekat ke tujuannya.
c) Inisiatif
Istilah "inisiatif" mengacu pada kesediaan dan kapasitas karyawan
atau pekerja untuk memulai atau melanjutkan tugas dengan
antusiasme dan dorongan, terlepas dari apakah mereka menerima
dorongan dari luar untuk melakukannya atau tidak.
d) Hubungan kemanusiaan
Manajer sepatutnya berusaha untuk menciptakan lingkungan di
mana semua pekerja sanggup rukun satu sama lain. Hal ini akan
mendorong menumbuhkan lingkungan di mana karyawan merasa
termotivasi untuk bekerja sama menuju tujuan bersama.
 28

4) Kinerja karyawan ialah hasil akhir dari upaya karyawan untuk

memenuhi tugas pekerjaannya dengan cara yang menyediakan
kontribusi bagi organisasi secara keseluruhan, dan kenaikan kinerja
karyawan terdapat efek menguntungkan yang sanggup diukur dengan
survei yang dilangsungkan kepada seluruh pekerja selama konveksi
ringan.
a) Upaya untuk memajukan produktivitas pekerja ialah a.
b) Apa yang telah dicapai seseorang dan mengapa mereka
mencapainya.
c) Perilaku saat berlari.
d) Tindakan di tempat kerja..