(27122019) Performance Appraisal

PENERAPAN PENILAIAN KINERJA SERTA PEMBERIAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PEGAWAI DI PUSAT PENELITIAN GEOTEKNOLOGI LIPI
BANDUNG
PROPOSAL TESIS
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat untuk Memperoleh Gelar

Magister Manajemen pada Program Studi Magister Manajemen
Oleh:
TRY HIKMAWAN
1802750
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2019
KATA PENGANTAR
Puji serta syukur kita panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan
rahmat-Nya dalam penyusunan proposal tesis yang berjudul Penerapan
Penilaian Kinerja Serta Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung. Proposal tesis
ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen.
Akhir kata, mengingat keterbatasan dan kemampuan penulis, maka penulis
menyadari bahwa masih adanya kekurangan penulis dalam menjabarkan masalah
ini. Penulis mengharapkan adanya masukan berupa kritik dan saran agar
kesalahan yang sama tidak terulang kembali, serta sebagai bahan koreksi bagi
penulis dalam penyusunan tesis.
Bandung, Desember 2019
Penulis
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................ i

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ iv
DAFTAR TABEL ................................................................................................. v
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................................... 7
1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 8
1.4. Kegunaan Penelitian ................................................................................. 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 10
1.1. Kajian Teori ............................................................................................ 10
2.1.1 Konsep Kinerja................................................................................ 10
2.1.2 Konsep Motivasi Kerja ................................................................... 21
2.1.3 Produktivitas Kerja.......................................................................... 30
2.1. Kajian Penelitian Terdahulu ................................................................... 39
2.2. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 41
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ............................................ 47
3.1 Subjek Penelitian .................................................................................... 47
3.2 Metode dan Jenis Penelitian ................................................................... 47
3.3 Desain Penelitian .................................................................................... 48
3.2.1. Operasional Variabel ........................................................................... 48
3.2.2. Populasi Penlitian ................................................................................ 53
3.2.3. Teknik Pengumpulan Data................................................................... 54
3.2.4. Pengujian Instrumen Penelitian ........................................................... 55
3.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data ...................................................... 62
3.4.1. Uji Normalitas ................................................................................. 62
3.4.2. Uji Linearitas................................................................................... 63
3.4.3. Uji homogenitas .............................................................................. 64
3.5. Teknik Analisis Data .............................................................................. 66
ii
3.5.1. Teknik analisis data deskriptif ........................................................ 68
3.5.2. Teknik Analisis Data Parametris..................................................... 69
3.5 Pengujian Hipotesis ..................................................................................... 70
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 73
iii
DAFTAR GAMBAR
iv
DAFTAR TABEL
v
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah

Banyak berita yang kita ketahui di berbagai media mengenai demonstrasi
buruh yang menuntut kenaikan upah. Namun pada kenyataannya, masih banyak
perusahaan yang menangguhkan kenaikan upah untuk para karyawannya. Hal ini
sesuai dengan data yang diketahui dari harian kompas.com bahwasannya terdapat
941 perusahaan yang mengajukan penangguhan upah minimum provinsi.
Banyak faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan di Indonesia dalam
peningkatan upah minimum bagi karyawan. Namun, yang menjadi pertimbangan
utama adalah mengenai tingkat produktivitas kerja karyawan. Dalam harian
wartaekonomi.co.id menyebutkan bahwasannya dalam survey Daya Saing
Ekonomi (Global Competitiveness Index) yang dikeluarkan oleh World Economic
Forum (WEF) tahun 2013, faktor tenaga kerja merupakan faktor peringkatnya
paling buruk di antara faktor-faktor lainnya, yaitu persoalan produktivitas tenaga
kerja Indonesia yang berada pada posisi ke-120 dari total sebanyak 144 negara.
Dari penjelasan tersebut
Akibat rendahnya produktivitas kerja Pegawai tersebut juga berimbas pada
salah satu lembaga di Indonesia yaitu Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI
Bandung. Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung merupakan satuan kerja
setingkat Eselon 2 yang berada dalam lingkungan Kedeputian Bidang Ilmu
Pengetahuan Kebumian LIPI, kedeputian setingkat eselon 1. Oleh karena itu,
perencanaan kinerja Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung harus sesuai
dengan tugas pokok dan fungsi untuk mencapai cita-cita misi dan visiorganisasi.
Selain itu, perencanaan kinerja organisasi harus selaras dengan Matrik Rencana
Tindak RPJMN 2015-2019, yang dikelompokkan kedalam Prioritas Bidang 2,
yakni Penguasaan, Pengembangan dan Penerapan Ilmu Pengetahuan dan
Teknologi (IPTEK). Salah satu fokus dari 11 fokus yang tercantum dalam
1
Prioritas Bidang 2 adalah Fokus ke-4 yaitu Penelitian dan Pengembangan Ilmu
Kebumian.
Struktur organisasi Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung terdiri
dari 2 (dua) bidang. Dua bidang tersebut adalah: (i) Bidang Pengelolaan dan
Diseminasi Hasil Penelitian (PDHP) dan (ii) Bidang/Bagian Tata Usaha. Bidang
Tata Usaha bertanggungjawab dalam penyelenggaraan pengelolaan administrasi
organisasi. Bagian ini dalam melaksanakan pekerjaannya dibantu oleh Kepala
Subbagian Keuangan, Kepala Subbagian Kepegawaian dan Kepala Subbagian
Sarana dan Umum. Sementara itu, Bidang PDHP dibantu dengan dua Kepala
Subbidang, yaitu Kepala Subbidang Diseminasi dan Kerja Sama serta Kepala
Subbidang Pengelolaan Hasil Penelitian.
Adapun identifikasi awal yang didapatkan oleh peneliti bahwa rendahnya
produktivitas kerja di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung yang
dinamakan SKU (Sasaran Kerja Unit), pada gambar di bawah ini:
Gambar 1.1
Presentase Pencapaian Target Program Kerja
Berdasarkan SKU (Sasaran Kerja Unit)
Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung Tahun 2015-2018
100.0%
98.0%
96.0%
94.0%
92.0% Target
90.0%
88.0% Realisasi
86.0%
84.0%
82.0%
2015 2016 2017 2018
Sumber: Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung

Gambar 1.1 menunjukkan bahwa pencapaian program kerja di Pusat
Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung dalam 4 tahun terakhir mengalami
penurunan dan cenderung belum dapat melebihi ataupun mencapai target yang
sudah ditetapkan oleh perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pencapaian
2
program kerja pada tahun 2015 realisasi program kerja hanya mencapai 98,5%,
lalu pada tahun 2016 mengalami penurunan menjadi sebesar 94,90%. Kemudian
pada tahun 2017 realisasi program kerja mengalami penurunan menjadi 91,49%.
Pada tahun 2018 realisasi program kerja mengalami penurunan kembali yaitu
menjadi 88,71%. Menurunnya tingkat pencapaian target program kerja tersebut
menunjukkan bahwa masih rendahnya tingkat produktivitas kerja di Pusat
Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung.
Selanjutnya produktivitas kerja Pegawai juga dapat terlihat dari hasil
penilaian kinerja individu. Penilaian kinerja ini dilakukan setiap setahun sekali.
Adapun mengenai unsur penilaian kinerja Pegawai dapat di lihat pada tabel
berikut:
Tabel 1.1
Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung
No. Unsur yang dinilai Bobot
1. Prestasi Kerja 70%
2. a. Perilaku
 Integrity 2%
 Networking 2%
 Trust 2%
 Teamwork 2%
 Innovative 2%
b. Patronage 10%
3. Kepatuhan 10%
Jumlah 100%
Dengan adanya penilaian kinerja dalam perusahaan tersebut maka
perusahaan dapat mengetahui bagaimana kinerja seorang Pegawai dan bagaimana
kualitas Pegawai yang dimilikinya serta Pegawai juga dapat mengetahui secara
tepat target apa yang harus dicapainya.
Veithzal Rivai (2008:309) berpendapat bahwa “penilaian kinerja adalah
mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran”.
3
Dibawah adalah ini data laporan hasil kerja individu pegawai di Pusat
Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung melalui data SKI (Sasaran Kerja Individu)
dalam lima tahun terakhir sebagai berikut:
Gambar 1.2
Presentase Sasaran Kerja Individu SKI (Sasaran Kerja Individu)
Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung 2015-2018
100%
98%
96%
94% 94.07%
92% 92.01%
91.26%
90% 90.17%
88%
86%
84%
82%
2015 2016 2017 2018

Dilihat dari gambar 1.2 persentase laporan sasaran kerja dari tahun 2015-
2018 terlihat bahwa rata-rata nilai hasil kinerja lembaga fluktuatif namun
cenderung menurun. Pada tahun 2018 persentase nilai akhir kerja lembaga rata-
rata hanya mencapai 91,26%, artinya belum dapat memenuhi target yang sudah
ditetapkan perusahaan yaitu mencapai 100% atau lebih. Hal itu menunjukkan
bahwa kerja individual Pegawai pada divisi MSDM belum tercapai secara optimal
yang mengindikasikan masih kurangnya produktif kerja karyawan.
Dengan adanya penilaian kinerja tersebut, maka secara langsung akan
diketahui hasil kinerja Pegawai sehingga memotivasi Pegawai untuk bekerja lebih
baik lagi dari sebelumnya. Karena dari hasil penilaian kinerja tersebut, atasan
dapat melihat seberapa besar kontribusi kerja Pegawai terhadap perusahaan
sehingga dapat mempengaruhi adanya kesempatan promosi, memperoleh
kenaikan gaji, upah, insentif dan penyesuaian kompensasi. Sebagaimana yang
4
dikemukakan oleh Henry Sinamora (2001:415), bahwa “penilaian kinerja adalah
suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para
karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.
Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada diri seorang individu
sebagai rangsangan untuk melakukan suatu tindakan. Sebagaimana yang
dikemukakan oleh Sedarmayanti (2008:233), bahwa “motivasi adalah kesediaan
mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual”.
Hal tersebut sesuai dengan hasil pengamatan dan hasil wawancara yang
dilakukan oleh penulis yaitu dapat diketahui bahwasannya penilaian kinerja
Pegawai dapat memberikan motivasi bagia Pegawai untuk bekerja lebih baik
sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerjanya dan mendapat imbalan dari
perusahaan berupa kompensasi. Semakin baik hasil penilaian prestasi kerja
seorang Pegawai maka semakin besar kompensasi yang akan didapatnya dari
perusahaan karena pencapaian target kerjanya tercapai. Penilaian kinerja juga
dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan untuk promosi jabatan seorang
karyawan.
Motivasi kerja Pegawai dapat diketahui dari tingkat kedisiplinan Pegawai
tersebut dalam kehadirannya ditempat kerja. Tingkat kedisiplinan Pegawai dapat
ditunjukkan pada persentase data kehadiran Pegawai berikut ini:
5
Gambar 1.3
Persentase Kehadiran Pegawai
100%
90%
91%
80% 85% Tingkat Kehadiran

82% 83%
79% 78% Target
77%
70%
72%
Berdasarkan gambar 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran Pegawai

pertriwulan pada tahun 2017-2018 adalah berfluktuatif, namun cenderung
menurun. Persentase kehadiran yang paling rendah ada pada periode Oktober-
Desember 2012 yaitu tingkat kehadiran Pegawai hanya mencapai 72%. Semakin
menurunnya tingkat kehadiran Pegawai menunjukkan bahwa masih rendahnya
motivasi Pegawai dan juga memberi pengaruh yang cukup berarti terhadap tingkat
produktivitas karyawan.
Selain tingkat kehadiran, data lain yang dapat menunjukkan rendahnya
motivasi Pegawai yaitu dilihat dari tingkat keterlambatan. Sistem absen yang
digunakan di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung adalah sistem yang
dinamakan handkey. Handkey adalah sistem abesensi dan pengaman ruangan
secara biometric dengan sistem telapak tangan yang akurat. Sistem ini secara
otomatis akan mengetahui jam masuk setiap Pegawai sehingga dapat diketahui
jam keterlambatannya. Persentase keterlambatan Pegawai pada periode
pertriwulan 2011-2012 dapat dilihat dari gambar di bawah ini :
6
Gambar 1.4
Persentase Keterlambatan Pegawai Divisi MSDM
Pertriwulan Tahun 2017-2018
100%
90%
80%
70%
60%
50%
Triwul Triwul Triwul Triwul Triwul Triwul Triwul Triwul
an 1 an 2 an 3 an 4 an 5 an 6 an 7 an 8
Tingkat Keterlambatan 63% 61% 66% 71% 61% 60% 68% 73%
Target 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Dari gambar 1.4 terlihat bahwa masih banyaknya Pegawai yang datang
terlambat. Persentase keterlambatan Pegawai berfluktiatif namun cenderung
meningkat pada setiap triwulannya. Hal ini menunjukkan masih ada Pegawai yang
datang terlambat dari waktu yang ditentukan perusahaan yaitu pukul 07.30 WIB.
Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian Pegawai dari keseluruhan memiliki
motivasi yang rendah dalam bekerja yang nantinya akan berimbas pada hasil
produktivitas kerja karyawan.
Melihat dari permasalahan yang telah dipaparkan diatas, diketahui betapa
pentingnya peranan penilaian kinerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas
kerja Pegawai yang akhirnya dapat meninggkatkan profit peusahaan, maka
penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Penerapan Penilaian
Kinerja Serta Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di
Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung”.
1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, penulis
merumuskan permasalahan mengenai menurunnya produktivitas kerja Pegawai di
Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung. Berdasarkan identifikasi
permasalahan, penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran efektivitas penilaian kinerja pegawai di Pusat
Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung?
7
2. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja pegawai di Pusat Penelitian
Geoteknologi LIPI Bandung?
3. Bagaimana gambaran tingkat produktivitas kerja pegawai di Pusat
Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung?
4. Seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja
pegawai di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung?
5. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap produktivitas
kerja pegawai di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian rumusan masalah diatas, penelitian ini secara umum
bertujuan untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai pengaruh penilaian
kinerja pegawai dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Pusat
Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai oleh penulis melalui penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui gambaran efektivitas penilaian kinerja pegawai di
Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung.
2. Untuk mengetahui gambaran tingkat motivasi kerja pegawai di Pusat
3. Untuk mengetahui gambaran tingkat produktivitas kerja pegawai di Pusat
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian kinerja pegawai
terhadap motivasi kerja pegawai di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI
Bandung.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap
produktivitas kerja pegawai di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung.
1.4. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan secara akademik
maupun implementasinya. Berikut adalah harapan yang dihasilkan dari penelitian
ini:
8
1. Secara akademik penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan
dalam aspek teoritis (keilmuan) bagi perkembangan ilmu manajemen
sumber daya manusia khususnya dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Selain itu, penelitian ini bisa menjadi rujukan penelitian selanjutnya
khususnya dalam penerapan sistem arsip elektronik.
2. Secara praktik dalam implementasinya, penelitian ini diharapkan
mampu memberikan sumbangan pemikiran kepada Pusat Penelitian
Geoteknologi LIPI Bandung, dalam peningkatan produktivitas kerja
pegawai.
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
1.1. Kajian Teori

2.1.1 Konsep Kinerja
2.1.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
ketercapaian sebuah program kerja sebuah organisasi dalam mencapai visi, misi
dan tujuan yang diinginkannya. Kinerja dapat diketahui apabila sebuah organisasi
mempunyai kriteria atau standar tolak ukur keberhasilan. Kinerja adalah sebuah
kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar "kerja" yang menerjemahkan kata
dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Kinerja memiliki makna
yang luas, bukan hanya mengenai hasil kerja melainkan juga mengenai bagaimana
proses pekerjaan berlangsung. Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo
(2007:7) menyatakan bahwa kinerja adalah “hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada ekonomi”.
Menurut Moeheriono (2009:61) mengatakan bahwa definisi kinerja
adalah:
“hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai
dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika”.
Menurut Rivai, Basri dalam Lijan Poltak Sinambela (2012:6)
mengemukakan bahwa kinerja adalah:
“hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang individu
didalam organisasi untuk menetapkan atau mencapai hasil kerja yang telah
10
ditetapkan dan diminta oleh perusahaan. Pengertian tersebut senada dengan
pengertian kinerja menurut Stolovitch, Keeps dalam Lijan Poltak Sinambela
(2012:7) bahwa kinerja adalah “seperangkat hasil yang dicapai dalam merujuk
pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta”. Dan
Schermerhorn, Hunt dan Osborn dalam Lijan Poltak Sinambela (2012:8)
berpendapat bahwa “kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-
tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan.
Kinerja tidak lepas kaitannya mengenai tujuan, baik tujuan individu
didalam sebuah organisasi atau tujuan organisasi itu sendiri. Senada dengan
pendapat Mondy, Premeaux dalam Lijan Poltak Sinambela (2012:7) bahwa
“kinerja dipengaruhi oleh tujuan”. Casio dalam Lijan Poltak Sinambela (2012:8)
juga mengemukakan bahwa “kinerja merujuk pada pencapaian tujuan pegawai
atas tugas yang diberikan kepadanya”. Menurut Kasawan (2012:212) kinerja
adalah “kemampuan Pegawai untuk melakukan pekerjaan mungkin ditingkatkan
dengan menekankan pada kelebihannya dan pemahaman terhadap perubahan-
perubahan apa yang dibutuhkan”.
Hersey, Blanchard dalam Lijan Poltak Sinambela (2012:7) juga
menyatakan bahwasannya kinerja merupakan:
“suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas
dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimanan mengerjakannya”.
Menurut Griffin dalam Sule dan Saefullah (2005: 235) bahwa kinerja
terbaik ditentukan oleh 3 faktor yaitu (1) Motivasi (Motivation) yaitu yang terkait
dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan; (2) Kemampuan (ability) yaitu
kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk melakukan pekerjaan; dan (3)
Lingkungan pekerjaan (the work environment) yaitu sumber daya dan situasi yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Commented [MOU1]: TULIS SENDIRI
Dari berbagai pengertian mengenai kinerja diatas, dapat disimpulkan

bahwasanya kinerja adalah tingkat hasil kerja seseorang didalam sebuah
organisasi dalam pencapaian tujuan kerja yang diinginkannya yang telah
11
ditentukan tolak ukurnya oleh organisasi sesuai dengan visi, misi, dan tujuan
organisasi itu sendiri.
2.1.2.2 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya berguna untuk
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Dengan adanya
penilaian kinerja, dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan dapat
diketahui, karena melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi
sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Oleh karena itu, penilaian
kinerja harus dilakukan dengan baik karena akan sangat bermanfaat bagi
organisasi, Pegawai dan atasan. Definisi kata “to appraise” (menilai) adalah:
“menetapkan harga untuk” atau “menilai suatu benda”. Jika menggunakan istilah
“penilaian kinerja”, berarti kita terlibat dalam proses menentukan nilai Pegawai
bagi perusahaan dengan maksud meningkatkannya (Attwood Margaret & Stuart
Dimmock dalam Sedarnayanti (2007:260).
Menurut Sedarmayanti (2007:261) bahwa penilaian kinerja adalah “uraian
sistematik, tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan
pekerjaan seseorang/kelompok”. Sedangkan menurut Sondan P. Siagian
(2009:168) bahwa penilaian kinerja merupakan “proses dimana organisasi
berupaya memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang kinerja para
anggotanya”. Dan Veithzal Rivai, dkk (2004:18) berpendapat bahwa penilaian
kinerja merupakan “kajian sistematis tentang kondisi kerja Pegawai yang
dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah
ditentukan oleh perusahaan”.
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:162) menyatakan bahwa penilaian
kinerja adalah “bagian dari proses manajemen sumberdaya manusia yang
menitikberatkan pada upaya untuk “memotret” hasil yang telah dicapai secaara
obyektif, sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran”.
Menurut Sondang P. Siagaan (2009:168) , enam hal yang penting dipahami dalam
penilaian kinerja ialah :
“(a) kegunaan hasil penilaian kinerja, (b) unsur-unsur penilaian kinerja, (c)
teknik penilaian kinerja masa lalu, (d) kiat melaksanakan penilaian kinerja
12
yang berorientasi ke masa depan, (e) implikasi proses penilaian, dan (f)
umpan balik bagi satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia
dalam organisasi”.
Dan Veithzal Rivai, dkk (2008:29) menyatakan bahwa penilaian kinerja

merupakan:
“analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja
yang dikaitkan dengan dengan sumber daya (input) yang berada di bawah
wewenangnya seperti SDM, dana/keuangan, sarana-prasarana, metode
kerja dan hal lainnya yang berkaitan agar dapat diketahui dengan pasti
apakah pencapaian kinerja yang tidak sesuai (kegagalan) disebabkan oleh
input yang kurang mendukung atau kegagalan pihak manajemen.”
Pada umumnya, penilaian kinerja formal adalah aktivitas yang hanya

dilakukan satu tahun sekali oleh sebuah organisasi atau perusahaan. Meskipun
demikian, namun penilaian kinerja dari perspektif yang dimiliki oleh para atasan
terhadap bawahan adalah sesuatu yang dilakukan atau dilaksanakan secara rutin
dengan cara formal maupun tidak formal. Dengan adanya penilaian kinerja, para
atasan dapat mengetahui Pegawai telah memberikan hasil yang memadai sesuai
dengan standar kinerja. Selain itu, atasan juga dapat melakukan penilaian
mengenai kekuatan dan kelemahan Pegawai dan dapat menganalisis kinerja
Pegawai sebagai rekomendasi untuk melakukan perbaikan.
2.1.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang dilakukan oleh sebuah perusahaan atau penilaian
kinerja yang dilakukan oleh seorang atasan terhadap bawahan dalam sebuah
organisasi tentunya memiliki tujuan tertentu. Namun, secara umum tujuan
penilaian kinerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan menurut para ahli
adalah seperti berikut yang akan dijabarakan.
Menurut Attwood/Dimmock dalam Sedarmayanti (2007:263-264) tujuan
penilaian kinerja adalah:
1. Membantu meningkatkan kinerja.
2. Menetapkan sasaran bagi kinerja perorangan.
3. Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
4. Menyepakati rencana untuk pengembangan Pegawai di masa depan.
5. Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat.
6. Member umpan balik kepada Pegawai mengenai kinerja mereka.
13
7. Member konsultasi kepada Pegawai mengenai peluang karier.
8. Menentukan taraf kinerja Pegawai untuk maksud peninjauan gaji.
9. Mendorong pimpinan untuk berfikir cermat mengenai kinerja staf pada
umumnya dan faktor yang mempengaruhinya, termasuk gaya
kepemimpinan dan perilaku mereka sendiri.
Menurut Sedarmayanti (2007:264) tujuan penelitian kinerja adalah:

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasara pengembangan dan pendayagunaan Pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahakan jenjang/rencana kariernya, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbale balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khususnya kinerja Pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi, Pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga
dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat
lebih memotivasi karyawan.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang pegawaian.
Menurut Kaswan (2012:213) organisasi biasanya melakukan penilain

kinerja untuk berbagai tujuan, diantaranya:
1. Penilaian member justifikasi organisasi secara resmi untuk pengambilan
keputusan pekerjaan, yaitu mempromosikan Pegawai yang bekerja
menonjol; membina Pegawai berkinerja kurang; melatih, memindahkan
atau mendisiplinkan yang lain; meningkatkan imbalan (atau tidak); dan
sebagai landasan mengurangi jumlah tenaga kerja.
2. Penilaian diguanakan sebagai kriteria dalam validasi tes.
3. Penilaian member umpan balik kepada Pegawai dan dengan demikian
berfungsi sebagai sarana untuk pengembangan pribadi dan karir.
4. Penilaian dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan
Pegawai dan juga untuk meneguhkan tujuan-tujuan untuk program
pelatihan.
5. Penilain dapat mendiagnosis masalah-masalah organisasi dengan
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan karakteristik-karakteristik
pribadi untuk dipertimbangkan dalam memperkerjakan dan penilaian juga
menyediakan landasan untuk membedakan antara Pegawai yang berkinerja
efektif dengan yang tidak berkinerja efektif.
6. Penilaian bersifat memotivasi, yaitu mendorong inisiatif, mengembangkan
rasa tanggung jawab, dan merangsang usaha-usaha untuk berkinerja lebih
baik.
14
7. Penilaian merupakan wahana komunikasi, sebagai dasar diskusi tentang
hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan antara atasan dan bawahan.
8. Penilaian dapat berfungsi sebagai dasar untuk perencanaan SDM dan
pekerjaan.
9. Penilaian dapat dijadikan dasara untuk penelitian MSDM.
Dari berbagai pendapat diatas mengenai tujuan penilaian kinerja dapat

disimpulkan secara garis besar bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk
mengetahui ketercapaian hasil kerja individu sesuai dengan tujuannya dan telah
ditentukan oleh sebuah organisasi atau perusahaan guna meningkatkan hasil kerja
agar lebih baik lagi dimasa yang akan datang (sebagai dasar pelatihan dan
pengembangan).
2.1.2.4 Manfaat dan Kegunaan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat memberikan manfaat yang besar bagi organisasi,
Pegawai dan para atasan. Pencapaian tujuan organisasi dapat diketahui dengan
adanya penilaian kinerja masing-masing Pegawai yang kemudian menghasilkan
sebuah hasil kerja organisasi atau produktivitas kerja organisasi. Dari hasil
produktivitas kerja organisasi itulah dapat diketahui tujuan orgnasisai sudah dapat
dicapai atau belum. Berbagai pendapat mengenai manfaat atau kegunaan penilaian
kinerja menurut para ahli akan dijabarkan di bawah ini.
Menurut Sedarmayanti (2007:264-265) mengemukakan manfaat penilaian
kinerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi kerja
2. Memberi kesempatan kerja yang adil.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
4. Penyesuaian kompensasi.
5. Keputusan promosi dan demosi.
6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.
7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi.
Atau secara singkat manfaat penilaian kinerja adalah untuk:

1. Perbaikan kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan penempatan.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Kekurangan dalam proses penyusunan karyawan.
7. Kesempatan kerja yang sama.
15
8. Tantangan dari luar.
9. Umpan balik terhadap sumber daya manusia.
Kegunaan sistem penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2007:262-263)

adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk:
a) Mempromosikan pekerjaan yang berprestasi.
b) “Menindak” pekerjaan yang kurang atau tidak berprestasi.
c) Melatih, memutasikan atau mendisiplinkan pekerja.
d) Member atau menunda kenaikan imbalan atau balas jasa.
e) Berfungsi sebagai masukan pokok dalam penerapan sistem
penghargaan dan pemberian hukuman.
2. Sebagai kriteria untuk melakukan validasi tes/menguji keabsahan suatu
alat tes.
3. Memberikan umpan balik kepada karyawan, sehingga penilaian kinerja
dapat berfungsi sebagai wahana pengembangan pribadi dan
pengembangan karier.
4. Bila kebutuhan pengembangan pekerjaan dapat diidentifikasikan, maka
penilaian kinerja dapat membantu menentukan tujuan program pelatihan.
5. Jika tingkat kinerja Pegawai dapat ditentukan secara tepat, maka penilaian
kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah organisasi.
Menurut Sondang P. Siagian (2009:168) mengemukakan bahwa kegunaan

penilaian kinerja adalah:
1. Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja karyawan.
2. Sebagai instrument dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan
oleh organisasi kepada para karyawannya.
3. Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan
dalam mutasi karyawan.
4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perncanaan dan
penyelenggaraan kegiaatan pelatihan.
5. Sebagai bahan untuk membantu para Pegawai melakukan perencanaan dan
pengembangan karir.
6. Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama
yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya.
7. Mempelajari, apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistejm informasi
sumberdaya manusia.
8. Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponennya menghadapi
berbagai tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.
9. Untuk melihat, apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun
pekerjaan.
10. Sebagai bahan umpan balik manajemen sumber daya manusia, bagi para
atasan langsung dan, bagi Pegawai sendiri.
16
Dengan demikian, penilaian kinerja bukan hanya bermanfaat bagi sebuah
organisasi, tetapi juga bermanfaat bagi atasan dan bagi Pegawai itu sendiri. Bagi
organisasi, manfaat penilaian kinerja adalah untuk menyesuaikan tujuan
organisasi dan individu karyawan, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja,
meningkatkan kulaitas dan kuantitas hasil kerja organisasi dan lain-lain. Manfaat
penilaian kinerja bagi atasan adalah mengusahakan dasar untuk membantu pekerja
yang kinerjanya rendah, memperbaiki kinerja individual, mempermudah penilaian
promosi jabatan kepada bawahan, dan menjadi pertimbangan untuk memberikan
reward dan punishment kepada bawahan mengenai hasil kerja yang dicapainya.
Dan manfaat penilaian kinerja untuk Pegawai itu sendiri adalah memperjelas
ketercapaian tujuan kinerja, memotivasi untuk bekerja lebih baik, mengetahui
hasil kerja yang dicapainya, peluang untuk melakukan promosi jabatan dan
sebagai dasar pertimbangan untuk memperoleh kompensasi.
Dengan memahami berbagai kegunaaan dan manfaat penilaian kinerja, jelas
terlihat bahwa tidak ada pilihan lain bagi organisasi kecuali melaksanakan
penilaian kinerja dengan sebaik mungkin.
2.1.2.5 Metode-metode Penilaian Kinerja

Kinerja dapat dinilai dengan menggunakan beberapa metode, yang dapat
dikategorikan dalam empat kelompok, seperti yang ada dalam gambar dibawah ini
menurut Noe, et al, dalam Kaswan (2012:222-223)
Gambar 2.1
Metode Penilaian Kinerja
Metode Penilaian Kategori Metode Perbandingan

 Skala Penilaian Grafik  Peringkat
 Daftar Periksa  Distribusi Normal
Metode Tujuan/Perilaku Metode Naratif

 Pendekatan Penilaian  Kejadian Kritis
 Management by Objective  Esai
(MBO)  Tinjauan Lapangan
17
Dalam penelitian ini, menurut analisis penulis, penilaian kinerja pada
perusahaan yang diteliti oleh penulis menggunakan metode penilaian
tujuan/perilaku, yaitu penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan
pendekatan penilaian dan management by objective.
Selain kategori diatas, penilaian kinerja dapat dikelompokkan menjadi
lima pendekatan, yaitu: komparatif, atribut, perilaku, hasil dan kualitas, seperti
yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 2.1
Pendekatan Metode Penilaian Kinerja
NO PENDEKATAN TEKNIK
1 Komparatif Pemberian peringkat, distribusi yang dipaksakan, dan
perbandingan berpasangan.
2 Atribut Skala penilaian grafik dan skala standar campuran.
3 Perilaku Kejadian kritis, behaviourlly-anchored scales (BARS),
behavior observation scales (BOS), organizational
behavior modification (OBM), dan assessment centres.
4 Hasil Management by objective (MBO), productivity
measurement and evaluation system (ProMES).
5 Kualitas Umpan balik subjektif dan umpan balik objektif.
Sebagian pendekatan atau metode di atas saling tumpang tindih dan

melengkapi. Pemilihannya didasarkan pada kepentingan orgnisasi dengan
memperhatikan kelebihan dan kekurangannya serta kriteria yang mendasari
penilaian kinerja tersebut. Berikut ini adalah metode penilaian kinerja menurut
Werther dan Davis dalam Kaswan (2012:223) yang dapat dilihat pada tabel:
Tabel 2.2
NO METODE TEKNIK
1 Orientasi Masa Skala penilaian, daftar pustaka, pilihan yang
Lalu dipaksakan, kejadian kritis, behaviourally-anchored
rating scales (BARS), peninjauan lapangan, tes dan
observasi kinerja, metode evaluasi komparatif
(peringkat, distribusi yang dipaksakan), alokasi point,
perbandingan berpasangan.
2 Orientasi Masa Penilaian diri, manajemen berdasarkan tujuan
Depan (MBO), penilaian psikologis, dan pusat penilaian.
18
2.1.2.6 Indikator Penilaian Kinerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013: 95) indikator dari penilaian kinerja
antara lain adalah:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan Pegawai tehadap pekerjaannya, jabatan dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan Pegawai menjaga
dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari orang yang
tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan Pegawai tersebut dari urusan pekerjaan.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
kepada bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin Pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan Pegawai dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan Pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan
Pegawai lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai Pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah
yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan Pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan
kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
11. Tanggung Jawab
19
Penilai menilai kesediaan Pegawai dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, saran dan prasarana yang
dipergunakannya serta perilaku kerjanya.
Dari pernyataan diatas dapat diketahui bahwasannya untuk mengetahui
baik atau buruknya kinerja seorang Pegawai diperlukan sebuah indikator penilaian
kinerja yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan. Berdasarkan pendapat
Malayu Hasibuan diatas indikator penilaian kinerja antara lain adalah kesetiaan,
prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan,
kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab.
2.1.2.7 Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif

Menurut Cascio (2003:336:337), penilaian kinerja yang efektif hendaknya
memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
1. Relevance: hal-hal yang diukur dengan jenis pekerjaan, baik itu input,
proses, maupun outputnya. Dalam penilaian tersebut terdapat kesesuaian
antara uraian jabatan (job description) dengan standar penilaian
(performance standard). Standar penilaian didefinisikan secara jelas dan
spesifik. Sasaran pekerjaan yang harus dicapai hendaknya sesuai dengan
kriteria hasil pekerjaan atau penetapan target sesuai dengan kemampuan
karyawan.
2. Sensitivity: sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan
antara Pegawai yang berprestasi dan yang tidak berprestasi. Tidak hanya
bersifat administrasi saja, namun harus dapat memotivasi Pegawai dan
dapat membedakan prestasi antara Pegawai serta dapat melihat kemajuan
kinerja yang dicapai masing-masing karyawan. Jika sistem tersebut tidak
mampu membuat perbedaan yang dimaksud, maka dapat terjadi hasil
pekerjaan yang baik akan dinilai sama dengan yang tidak baik, sehingga
tidak dapat memotivasi karyawan.
3. Reliability: sistem yang digunakan harus dapat diandalkan dan dapat
dipercaya, menggunakan tolak ukur yang konsisten yaitu taat azaz,
obyektif, adil, fair dan akurat. Artinya apabila alat ukur tersebut digunakan
oleh penilai lain untuk mengukur obyek yang sama, maka akan
memberikan hasil penilaian yang sama pula.
4. Acceptability: sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan dapat
diterima oleh penilai maupun yang dinilai dan dapat memfasilitasi
komunikasi aktif serta bersifat konstruktif.
5. Practicality: semua instrument, seperti formulir penilaian harus mudah
digunakan dan dilaksanakan oleh kedua belah pihak, tidak rumit dan
berbelit-belit.
20
2.1.2 Konsep Motivasi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
French dan Raven dalam Sule dan Saefullah (2005:235) mengemukakan:
“Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain
ways”
Maksudnya bahwa Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong
seseorang untuk menunjukkan perilak tertentu. Commented [MOU2]: TULIS SENDIRI
Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang paling kuat bagi

seorang Pegawai dalam melaksanakan kewajibannya dalam bentuk perilaku
antusiasnya dalam mencapai tujuan kerja, dan memiliki target kerja yang jelas,
baik secara individual maupun kelompok. Motivasi (motivation) atau motif
(motive) dalam kehidupan sehari-hari sering diartikan dengan suatu tujuan atau
harapan. Abraham Sperling dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2005:93)
mengemukakan bahwa “motive adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas,
dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri”.
William J. Stanton dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2005:93) mendefinisikan
bahwa suatu motif adalah “kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada
tujuan individu dalam mencapai rasa puas”. Sedangkan menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:93) bahwa motif merupakan “suatu dorongan kebutuhan
dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya”.
Istilah motivasi paling tidak memuat tiga unsur esensial. Pertama, faktor
pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal. Kedua, tujuan
yang ingin dicapai. Ketiga, strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok
untuk mencapai tujuan tersebut. Menurut sudarwan (2004:2) motivasi
(motivation) diartikan sebagai “kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat,
tekanan, atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok
orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya”.
Stanley Vance dalam Sudarwan Danim (2004:15) mengatakan bahwa pada
hakikatnya motivasi adalah “perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan
bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang
menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi”.
21
Kemudian Robert Dubin dalam Sudarwan Danim (2004:15) mengartikan motivasi
sebagai “kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan memulai dan
menjaga kondisi kerja dalam organisasi”. Sedangkan Sudarwan Danim (2004:15)
mengartikan motivasi sebagai “setiap kekuatan yang muncul dari dalam diri
individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu dilingkungan dunia kerja
atau di pelataran kehidupan pada umumnya”.
Dengan adanya motivasi, seseorang rela melakukan sesuatu meskipun
sebenarnya kadang kala apa yang sesuatu yang dilakukannya itu bukanlah hal
yang diinginkannya. Sebagaimana pendapat Richard M. Steers dalam
Sedarmayanti (2009:233) menyatakan bahwa motivasi adalah:
“kekuatan kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan
yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan, ini bukan perasaan senang yang
relatif terhadap hasil berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan,
tetapi lebih merupakan perasaaan sedia/rela bekerja untuk mencapai tujuan
pekerjaan”.
Fillmore H. Stanford dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2005:93)

mengartikan motivasi sebagai “suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah
suatu tujuan tertentu”. Selanjutnya Anwar Prabu Mangkunegara (2005:93)
mendefinisikan motivasi adalah “kondisi yang menggerakkan pegawai agar
mampu mencapai tujuan dari motifnya”. Jadi motivasi itu termasuk rangsangan
yang terdapat dari dalam diri seseorang. Seperti yang diungkapkan George R.
Terry dalam Sedarmayanti (2009:233) motivasi adalah “keinginan yang terdapat
pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan”.
Dari sekian banyak pengertian motivasi yang diterangkan oleh para
pakar/ahli, dapat diketahui bahwa intinya motivasi merupakan suatu dorongan
yang timbul dari dalam diri seseorang yang dipengaruhi faktor iternal dan
eksternal untuk melakukan sesuatu. Begitu juga ddialam suatu perusahaan.
Motivasi kerja sangat diperlukan bagi Pegawai sebagai sumber daya manusia si
perusahaan tersebut. Karena meskipun pada zaman saat ini banyak perusahaan
yang mengefisienkan biaya dengan mempersedikit sumber daya manusia dan
22
memperbanyak mesin, namun tetap saja, sumber daya manusia menjadi salah satu
bagian terpenting didalam sebuah perusahaan. Oleh karena itu, supaya suatu
perusahaan dapat mengjhasilkan output dan outcome secara maksimal, tentu saja
perusahaan harus juga memaksimalkan kinerja para karyawannya yang nantinya
akan menciptakan suatu produktivitas kerja Pegawai secara maksimal. Untuk
mendapatkan hal itu, perushaan sangat perlu memperhatikan bagaiamana supaya
motivasi kerja Pegawai dapat diciptakan didalam diri karayawan itu sendiri.
Hal tersebut juga didukung oleh pendapat Sindu Mulianto (2006:188)
yang menyatakan bahwa motivasi kerja adalah “dorongan kehendak yang
mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas
kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai
manfaat bagi dirinya”. Dan Ernest J. Mc. Cormick dalam Anwar Prabu
Mangkunegara (2005) menyatakan bahwasannya “motivasi kerja didefinisikan
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Motivasi sebagai proses psikologi yang muncul dari dalam diri seseorang
tentunya akan dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor yang mempengaruhi itupun
berbeda-beda menurut para ahli.
Menurut Edi Sutrisno (2010:116-117), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja dibedakan atas:
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memepengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup
meliputi kebutuhan untuk:
1) Memperoleh kompensasi yang memadai;
2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai; dan
23
3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan diakui,
dihormati oleh orang lain.
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu
dapat meliputi hal-hal:
 Adanya penghargaan terhadap prestasi.
 Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
 Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan
 Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi
kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
a) Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada disekitar Pegawai yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b) Kompensasi yang memadai.
Kompensasi yang memadai merupakan merupakan alat motivasi
yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para
Pegawai bekerja dengan baik.
c) Supervisi yang baik.
24
Bila supervise yang dekat dengan para Pegawai ini menguasai liku-
liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka
suasana kerja akan bergairah dan bersemangat.
d) Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan
merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e) Status dan tanggung jawab.
Status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi
kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari hari.
f) Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem
dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang
berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
Sedangkan menurut Sudarman Danim (2004:30) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi motivasi, yaitu:
1. Gaya kepemimpinan administrator.
Kepemimpinan dengan gaya otoriter membuat pekerja menjadi
tertekan dan tak acuh dalam bekerja. Dengan demikian, perilaku
kepemimpinan yang cocok adalah kepemimpinan situasional. Tugas
pimpinan di sini antara lain adalah membangun kesadaran karyawannya.
Bentuk-bentuk kesadaran itu antara lain:
a) rasa malu jika melanggar peraturan;
b) gaya kerja konsisten menurut situasi;
c) tidak menunda pekerjaan yang dapat diselesaikan sekarang;
d) membantu rekan yang memerlukan bantuan; dan
e) tepat waktu.
25
2. Sikap individu.
Ada individu yang bermotivasi kerja tinggi dan ada pula yang
bermotivasi kerja rendah. Situasi dan kondisi yang ada di luar diri individu
member pengaruh terhadap motivasi. Akan tetapi yang paling menentukan
adalah individu itu sendiri. Karakteristik individu yang mendukung
menurunnya motivasi adalah:
a) sikap tidak mau meraih prestasi baru;
b) rasa cepat puas;
c) cincong atau usil; dan
d) lemah fisik.
3. Situasi kerja.
Lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang tersedia
membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi. Tetapi apabila
persyaratan tidak terpenuhi maka dapat menekan motivasi. Orang akan
bekerja dengan baik jika faktor pendukungnya terpenuhi.
2.1.2.3 Teori-teori motivasi menurut para pakar

1. Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow
Teori kebutuhan Maslow adalah teori yang mungkin paling sering
digunakan dan teori yang paling sering kita dengar ketika kita membahas tentang
teori motivasi. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat herarki dari lima kebutuhan. Dalam Stephen P. Robbins dan Timothy A.
Judge (2008:223), Maslow menerangkan bahwa kebutuhan itu adalah:
1) Fisiologis : meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan
kebutuhan fisik lainnya.
2) Rasa aman : meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
emosional.
3) Social : meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan.
4) Penghargaan : meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti
hormat diri, otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor
penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
26
5) Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
Selanjutnya, Maslow memisahkan kelima teori diatasa kedalam urutan-

urutan yang lebih tinggi dan rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman
dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs), dan
kebutuhan social, penghargaan, serta aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat
atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan
pada pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (dari dalam
diri) dan kebutuhan tingkat bahwa dipenuhi secara eksternal (seperti imbalan
kerja, kontrak kerja, dan masa jabatan).
Clayton P. Alderfer dalam Edy Sutrisno (2009:135-136) memodifikasi
atau memperluas atau mengembangkan teori Maslow menjadi sebuah teori dengan
nama teori ERG. Didalam teori ini, memanfaatkan kelima tingkatan kebutuhan
Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja, yaitu existence (keberadaan),
relatedness (kekerabatan), dan growth (pertumbuhan).
2. Teori X dan Y Douglas Mc Gregor
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai
manusi, yaitu pandangan negatif yang disebut dengan teori X dan pandangan
positif yang disebut dengan teori Y. Dalam Stephen P. Robbins dan Timothy A.
Judge (2008:226), Douglas menerangkan bahwa:
 Menurut teori X empat asumsi negatif adalah :
1) Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan
sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
2) Karena Pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan-tujuan.
3) Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal bila mungkin.
27
4) Sebagian Pegawai menempatkan keamanan diatas semua
faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit
ambisi.
 Menurut teori Y, empat asumsi positif adalah:
1) Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang
menyenangkan, seperti halnya istirahat dan bermain.
2) Pegawai akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
3) Pegawai bersedia belajar untuk menerima bahkan mencari
tanggung jawab.
4) Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif
yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi
mereka yang menduduki posisi manajemen.
Kemudian Edy Sutrisno (2010:139) mengatakan bahwa

kesimpulannya teori X dan teori Y sebagai berikut :
 Kedua teori ini pada dasaranya memang berlaku dan dapat kita
terima dalam memamndang manusia, tipe-tipe perilaku yang cocok
dengan kedua teori tersebut.
 Dalam member motivasi kepada bawahan, seornag pimpinan harus
mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe X atau Y,
manusia tipe X memerlukan gaya kepemimpinan otoriter, dan
manusia tipe Y memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif.
3. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg

Herzberg dalam Sudarwan Danim (2004:31) berpendapat bahwa teori dua
faktor yang dimaksud adalah teori faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik yang
mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Yang termasuk faktor instrinsik
adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab, dan
kemajuan. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara
28
atasan dan bawahan, teknik supervise, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan
kehidupan pribadi.
4. Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland yang disebut juga teori motivasi prestasi ini
dikembangkan oleh David McClellland dan rekan-rekannya. Teori tersebut
berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu pencapaian, kekuatan dan hubungan. Hal-hal
tersebut dalam Edy Sutrisno (2010:128) didefinisikan sebagai berikut:
a. Need for achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur
berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan
ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah
laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
b. Need for affiliation
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam
hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah
laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. Need for power
Kebutuhan untuk memnguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain.
Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau
kurang mempedulikan orang lain.
2.1.2.4 Tujuan Motivasi

Hasibuan (2007:146) dalam bukunya menyatakan beberapa tujuan
diperlukannya motivasi pada setiap diri karyawan. Adapun tujuan motivasi adalah
sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan Pegawai perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
29
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab Pegawai terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.2.5 Metode Motivasi

Hasibuan (2007:149) menyatakan bahwa terdapat dua metode motivasi,
yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung.
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan nonmaterial) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu Pegawai untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karayawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk
meraNgsang semangat kerja Pegawai sehingga produktif.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat diketahui bahwasannya metode
motivasi yang dapat dilakukan untuk memotivasi seorang Pegawai adalah dengan
menggunakan metode motivasi langsung dan metode motivasi tak langsung.
2.1.3 Produktivitas Kerja

2.1.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Sejak awal perkembangannya, definisi mengenai produktivitas sudah
banyak bermunculan, tentunya membahas produktivitas sangat erat kaitannya
dengan output(hasil) dan input(masukan), yakni seberapa besar hasil akhir yang
diperoleh di dalam proses produksi. Dalam penelitian ini produktivitas yang
dimaksud tidak menitikberatkan kepada seberapa banyak output yang dihasilkan
dari input yang sudah diberikan tetapi produktivitas disini dibatasi pada sikap
mental yang dimiliki oleh para pegawai dalam penyelesaian pekerjaannya.
Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil
kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kinerja juga penting diperhatikan.
Sebagaimana diungkapkan oleh Laeham dan Wexley (dalam Sedarmayanti
30
(2014:257) bahwa: ... performance apraisalsare crucial to the effectivity
management of an organization’s human resources is a critical variable affecting
an organization’s productivity”. “Produktivitas individu dapat dinilai dari apa
yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain,
produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya
atau unjuk kerja”.
Di bawah ini akan dijelaskan beberapa pengertian produktivitasyaitu
sebagai berikut:
Menurut Aigner (dalam Edy Sutrisno, 2009:100) mengenai filsafat
produktivitas yang mengatakan bahwa:
Filsafat mengenai produktivitas sudah ada sejak awal peradaban
manusia, karena makna produktivitas adalah keinginan dan upaya
manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan
penghidupan di segala bidang. Dengan kata lain, filsafat
produktivitas adalah keinginan manusia untuk membuat hari ini
lebih baik dari hari kemarin dan membuat hari esok lebih baik dari
hari ini.
Sedangkan Menurut J. Ravianto (dalam Edy Sutrisno, 2009:100)

menyatakan bahwa “Produktivitas mencakup sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”.
Menurut I Dewan Produktivitas Nasional (1983), dalam Sedarmayanti
(2014:223) dikatakan bahwa Produktivitas mengandung pengertian sikap mental
yang selalu mempunyai pandangan: “Mutu kehidupan hari ini harus lebih ini harus
lebih baik dari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini”.
Menurut Tohardi (dalam Edy, 2009-100) menyatakan bahwa
“Produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mencari perbaikan
terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan
pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik hari
ini”.
Seperti telah disebutkan bahwa produktivitas merupakan sikap mental
manusia yang selalu ingin berusaha menjadi lebih baik dari waktu ke waktu.
31
Sedarmayanti (2014:223) mengemukakan perwujudan dari sikap mental, dalam
berbagai kegiatan antara lain:
1. Yang berkaitan dengan diri sendiri, yaitu dengan meningkatkan:
a. Pengetahuan
b. Keterampilan
c. Disiplin
d. Upaya pribadi
e. Kekuatan
2. Yang berkaitan dengan pekerjaan, yang dapat dilakukan melalui:
a. Manajemen dan metode kerja yang lebih baik
b. Penghematan biaya
c. Ketepatan waktu
d. Sistem dan teknologi yang lebih baik
Dalam suatu perusahaan, peningkatan produktivitas pegawai sangat perlu
untuk dilakukan, dampak yang akan ditimbulkan tidak hanya pada perkembangan
dan keuntungan perusahaan saja melainkan juga berdampak pada pegawai itu
sendiri.
Dari beberapa pendekatan produktivitas yang telah dijelaskan di atas,
penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa produktivitas adalah suatu sikap
mental yang selalu melakukan perbaikan hari demi hari dalam pekerjaannya.
Dengan tidak hanya melihat hasil yang dicapai saja melainkan melihat faktor-
faktor yang mempengaruhi terjadinya peningkatan hasil. Selain itu,
timbulnyakesadaran Pegawai untuk terus melakukan perbaikan kerja, agar
pekerjaan hari ini bisa lebih baik dari hari sebelumnya.
Dengan adanya kesadaran dari Pegawai untuk melakukan perbaikan kerja
dari waktu ke waktu akan berdampak terhadap peningkatan produktivitas
karyawannya dan bisa dikatakan kinerja Pegawai tersebut sangat tinggi atau baik.
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya.
32
Seperti menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (dalam
Sedarmayanti 2014:249) terdapat 6 faktor yang dapat menentukan produktivitas
tenaga kerja, yaitu:
1. Sikap kerja, seperti ketersedian untuk bekerja secara bergiliran (Shift
Work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu shift.
2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam
manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.
3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi. Tercermin dalam
usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk
meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu dan
panitia mengenai kinerja unggul.
4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber
dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
5. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan
tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas
dalam berusaha, dan berada pada jalur benar dalam berusaha.
Menurut Simanjuntak (dalam Edy Sutrisno, 2009:103) ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:
a. Pelatihan
b. Mental dan kemampuan fisik Pegawai
c. Hubungan antara atasan dan bawahan
Sedangkan menurut Sutermeister (dalam Mulyasa, 2002:117) faktor-faktor
yang mempengaruhi produktivitas adalah yang diperagakan dalam Tabel 2.2
berikut:
Tabel 2. 1
Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
1. Technological development, raw material, job layout, methods
2. Employee job performance
3. Ability
33
4. Education,exprience,training,interest,knowledge
5. Aptitude, personality, skill
6. Motivation
7. Lighting, temperature, ventilayion, rest periode, safety, music, phsycal
condition
8. On job and off job activities, perspection of situasion, level of
aspiration, reference group, male-female, cultrul background,
education, and experience.
9. Point in time, general economic conditions, individual personal
conditions.
10. Social education
11. Formal organization
12. Organizational structure
13. Leadership climate
14. Organizational efficiency
15. Personel policy, job content, selection, placement, introduction on job,
standard incentive, job evaluation, performance rating
16. Communication
17. Specific environment of company plant time
18. Informal organization or group
19. Size
20. Cohesiveness
21. Goals
22. Leaderds
23. Relationship with superior
24. Planning skill and technical knowledge
25. Type of leadership
26. Laisezz-faire
27. Autocratic: close supervision, production centered
28. Democration: general supervision, employee centered
34
29. Participation
30. Combination
31. Union
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sutermeister (dalam Mulyasa,

2002:117) menyimpulkan bahwa ada beberapa faktor determinan terhadap
produktivitas kerja antara lain iklim kepemimpinan (Leadership Climate), tipe
kepemimpinan (Type of leadership), dan pemimpin (Leaders). (Mulyasa,
2002:118) juga menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja demi mencapai tujuan
organisasi.
Dari beberapa faktor yang telah dijelaskan di atas, terlihat dengan jelas
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai berasal dari
2 sumber yaitu dari dalam diri pekerja seperti motivasi, pendidikan, pengalaman,
tingkat keahlian dan lainnya yang bersumber dari masing-masing individu atau
pekerja. Sedangkan faktor kedua berasal dari dalam organisasi atau lingkungan
kerja seperti kepemimpinan, lingkungan sosial, pengawasan, kondisi kerja, sistem
manajemen. Faktor-faktor yang berasal dari organisasi dan individu pegawai
sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawainya karena secara
langsung akan terlihat dari kinerja pegawai.
Banyaknya pengaruh faktor-faktordi atas terhadap keberhasilan kerja
bukan semata-mata karena pengaruh dari salah satu faktor saja, tetapi keberhasilan
kerja terhadap hasil yang akan dicapai ditentukan oleh dukungan semua sumber
daya organisasi, yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efisiensinya.
2.1.3.3 Indikator Produktivitas Kerja

Edy Sutrisno (2009:104) mengemukakan bahwa indikator produktivitas
ada 6, yaitu:
1. Kemampuan
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
3. Semangat kerja
4. Pengembangan diri
35
5. Mutu
6. Efisiensi
Selain itu, Gilmore dan Erich Fromm (dalam Sedarmayanti, 2001: 79-82)
mengemukakan bahwa indikator produktivitas adalah:
1. Disiplin, meliputi tingkat kehadiran, tingkat ketaatan melaksanakan tugas,
tingkat ketaatan pada peraturan organisasi.
2. Tanggung jawab, meliputi tingkat kesanggupan melaksanakan tugas tepat
waktu, tingkat pencapaian tujuan organisasi dan tingkat pemeriksaan hasil
kerja.
3. Kreatif, meliputi kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Percaya diri, meliputi tingkat kemampuan melaksanakan tugas.
A Dale Timpe (dalam Sedarmayanti, 2014:260)mengungkapan tentang ciri
umum pegawai yang produktif adalah sebagai berikut:
1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
2. Kompeten secara profesional/teknis selalu memperdalam pengetahuan
dalam bidangnya.
3. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan “cerdik”, menggunakan logika, mengorganisasikan
pekerjaan dengan efisiensi,selalu mempertahankan kinerja rancangan,
mutu, kehandalan, produktivitas, biaya dan jadwal.
6. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
menyempurnakan.
7. Dianggap bernilai oleh pengawasnya.
8. Memiliki catatan prestasi yang berhasil.
9. Selalu meningkatkan diri.
Pribadi yang produktif akan lebih kreatif dalam berhubungan dengan dunia
sekitarnya dengan cara menghasilkan suatu karya melalui kemampuan yang
dimilikinya. Selain itu, pribadi yang produktif senantiasa selalu mengasah dan
memperbaiki kemampuannya, mampu menyesuaikan dengan keadaan lingkungan
dan sekitarnya.
36
2.1.3.4 Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas kerja merupakan alat manajemen yang penting
disemua tingkatan ekonomi. Secara sektoral manupun nasional, produktivitas
kerja menunjukkan kegunaannya dalam membantu mengevaluasi
penampilan,perencanaan,kebijakanpendapatan, membandingkan sektor-sektor
ekonomi yang berbedauntuk menentukan tingkat pertumbuhan suatu sektor atau
ekonomi.
Menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:162) mengemukakan bahwa
Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu:
1. Produktivitas fisik
Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif, seperti banyaknya
keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, jumlah).
2. Produktivitas nilai
Produktivitas nilai diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap,
perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan/tugas.
Paul Mali (dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2009:162) mengatakan
bahwa: Dalam mengukur produktivitas berdasarkan antara efektivitas dan
efisiensi. Efektivitas dikaitkan dengan Performance, dan efisiensi dikaitkan
dengan penggunaan sumber-sumber. Indeks produktivitas diukur berdasarkan
perbandingan antara performance dengan sumber-sumber yang dialokasikan.
Selain diukur dengan dua standar utama yaitu produktivitas fisik dan produktivitas
nilai. Menurut Sedarmayanti (2014:232) pengukuran produktivitas juga dapat
dilakukan dalam bentuk perbandingan yang dibedakan dalam:
a. Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara
historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini
memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau
berkurang serta tingkatannya.
b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (tugas perorangan, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian
relatif.
37
c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan target, dan ini yang terbaik
untuk memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan. Dalam menyusun
perbandingan ini, perlu mempertimbangkan tingkat daftar susunan dan
perbandingan pengukuran produktivitas.
Produktivitas pada dasarnya dibedakan antara organisasi yang bergerak dalam
kegiatan bisnis dan organisasi yang melakukan kegiatan pelayanan bagi
kepentingan masyarakat. Organisasi yang melakukan kegiatan pelayanan bagi
kepentingan masyarakat, konsep produktivitas di sektor publik tidak sama dengan
konsep produktivitas di sektor bisnis karena ada perbedaan mendasar, yaitu
ukuran kualitas yang diberikan kepada masayarakat. Produktivitas dalam
organisasi pemerintah harus diukur dari segi kualitas hasil yang diberikannya
kepada masyarakat, yaitu sampai seberapa jauh hasil tersebut sesuai dengan
standar yang diinginkan. Standar meliputi ciri dari keluaran, misalnya berapa unit
yang dihasilkan, bagaimana jadwal penyelesaian, seberapa jauh kepuasan dari
klien/masyarakat yang dilayani. (Balk dan Kasim, dalam Sedarmayanti, 2014:
227-228).
2.1.3.5 Strategi Peningkatan Produktivitas kerja

Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah
keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi
hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan
meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang
harus dipegangteguh oleh semua Pegawai dalam organisasi.
Yang dimaksud etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan
ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang diterima dan diakui sebagai
kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan
kekaryaan para anggota suatu organisasi. Adapun faktor-faktor tersebut menurut
Siagian (dalam Edy, 2009: 105-106) adalah:
1. Perbaikan terus-menerus
Dalam setiap organisasi harus memiliki pandangan hidup bahwa semakin
hari dalam etos kerja harus memberikan perbaikan terus-menerus. Hal ini
38
dikarenakan untuk peningkatan produktivitas yang dihasilkan semakin
baik.
2. Peningkatan mutu hasil kerja
Dengan diadakannya perbaikan terus-menerus, maka akan terjamin pula
peningkatan mutu hasil kerjanya. Pada peningkatan mutu hasil kerja ini
akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitasnya.
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
Untuk dapat mencapai target produktivitasnya, maka pimpinan harus
memperhatikan bawahannya yaitu sumber daya manusia. Dengan
memperhatikan bawahannya yaitu sumber daya manusia dengan
memperhatikan atau pemberdayaan sumber daya manusia, maka pegawai
akan bersemangat dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan
produktivitasnya.
Menurut Sedarmayanti (2014:235) peningkatan produktivitas berkaitan
dengan tiga jenis sumber yaitu:
1. Modal (Perlengkapan, material, energi, tanah dan bangunan)
2. Tenaga kerja
3. Manajemen dan Organisasi.
2.1. Kajian Penelitian Terdahulu
Menurut Uep Tatang Sontani & Sambas Ali Muhidin (2011:53) menyatakan
bahwa “Penelitian sebelumnya bertujuan untuk menentukan originalitas penelitian
yang hendak dibuat”. Sehingga penelitian yang dilakukan oleh penulis tidak akan
terlepas dari penelitian-penelitian terdahulu yang sudah dilakukan dan digunakan
sebagai bahan referensi.
Berikut ini adalah tabel tentang penelitian terdahulu yang meneliti
mengenai penilaian kinerja, motivasi kerja dan produktivitas kerja.
No Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil
Penelitian Penelitian
1. Rika Solihah Pengaruh Metode survey Pengaruh
Magister Motivasi dan dengan teknik motivasi dan
Manajemen Bisnis Kompetensi pengambilan kompetensi
UPI 2012 Individu sampel secara individu
Terhadap Kinerja proportionate terhadap
39
Pada Bagian PPC random kinerja adalah
PT. Victory sampling dan sebesar 0,3901.
Garmintex menggunakan
Bandung metode analisis
data deskriptif
& kuantitatif
2. Siti Sundari Pengaruh Metode Pengaruh
Magister Penilaian Kinerja explanatory penilaian
Manajemen Bisnis dan Kompetensi survey dan kinerja dan
UPI 2010 Pegawai verificative kompetensi
Terhadap Kinerja explanation. pegawai
Pegawai (studi terhadap
pada badan kinerja
kepegawaian pegawai adalah
daerah kab. sebesar
Lamongan) 35,52%.
3. Widhi Handani Adji Pengaruh Metode Pengaruh
Magister Penilaiann deskriptif penilaian
Manajemen Bisnis Kinerja dan survey dan kinerja dan
UPI 2010 Motivasi Kerja explanatory motivasi kerja
Terhadap survey. terhadap
Analisis analisis
Kebutuhan kebutuhan
Pelatihan (studi pelatihan
terhadap pegawai adalah sebesar
tingkat 98,01%
supervisor dan
manajer di kantor
PT. PLN P3B
Jawa Bali
regional Jawa
Barat)
4. Reissa Maretha Pengaruh Bersifat Pengaruh
Magister Pelatihan dan deskriptif pelatihan dan
Manajemen Bisnis Motivasi Kerja dengan metode motivasi kerja
UPI 2010 Terhadap Kinerja survey. terhadap
Pegawai Pada kinerja
PT. Sugih Pegawai adalah
Intromendo sebesar 74,9%.
Abadi.
5. Rifqy Nur Alhaqi Pengaruh Bersifat Motivasi kerja
Prodi Manajemen Pelaksanaan deskriptif dipengaruhi
UPI 2013 Penilaian Kinerja dengan metode oleh penilaian
Terhadap explanatory kinerja sebesar
Motivasi Kerja survey. 30,8 %
(studi
40
persepsional pada
Pegawai PT.
ASKES (Persero)
KCU Bandung)
6. Sri Novi Agustini Pengaruh Explanatory Pengaruh
Prodi Manajemen Motivasi survey. motivasi
UPI 2013 Terhadap terhadap
Produktivitas produktivitas
Kerja Pegawai kerja Pegawai
PT. INTI divisi MSDM
(Persero) PT. INTI
Bandung (Persero)
Bandung yaitu
sebesar 61,9 %
2.2. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan latar belakang yang dijabarkan oleh penulis sebelumnya, maka
penelitian ini menggunakan teori utama (grand theory) menurut Sutermesiter
yaitu mengenai produktivitas. Didalam teori tersebut, Sutermeister menjelaskan
bahwa ada 32 faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja Pegawai yang
digambarkan melalui sebuah diagram. Adapun hasil penelitian Robert A.
Sutermeister tersebut mengungkapkan bahwa “produktivitas kerja itu sekitar 90%
bergantung pada kinerja tenaga kerja, dan 10% bergantung kepada perkembangan
teknologi dan bahan mentah. Sedangkan kinerja tenaga kerja itu sendiri untuk
80% bergantung pada motivasi tenaga kerja tersebut untuk bekerja, dan 20%
bergantung pada kemampuannya. Selanjutnya motivasi kerja dipengaruhi oleh
kondisi sosial tenaga kerja sebesar 60%, kebutuhan individual sebesar 30%, dan
kondisi fisik tenaga kerja 10%. Dan kondisi sosial individu tenaga kerja
dipengaruhi oleh 35% organisasi formal, 20% organisasi informal, 35%
pemimpin, dan 10% perusahaan/serikat. Dan yang selanjutnya adalah organisasi
formal yang dipengauhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah faktor evaluasi
kinerja atau penilaian kinera.” Sebagaimana dijelaskan oleh gambar berikut ini:
41
Gambar 2.3
Lingkaran Produktivitas
Dari teori di atas, dapat dijelaskan bahwa suatu penilaian kinerja seorang
tenaga kerja mempengaruhi motivasi kerja Pegawai melalui kondisi sosial
didalam organisasi formal perusahaan, kemudian motivasi mempengaruhi
produktivitas kerja seorang Pegawai melalui hasil kinerjanya.
Sebagaimana yang dijelaskan oleh Ravianto dalam Edy Sutrisno (2010:99)
bahwa “dibidang industri, produktivitas mempunyai arti ukuran yang relative nilai
atau ukuran yang ditampilkan oleh daya produksi; yaitu sebagai campuran dari
produksi dan aktivitas; sebagai ukuran yaitu seberapa baik kita menggunakan
sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan”.
Sebagian masyarakat mempunyai pengertian bahwasannya produktivitas
dengan produksi itu sama, sehingga perbedaan produktivitas dan produksi sulit
42
dipahami secara jelas. Produksi atau hasil produksi dinyatakan sebagai bilangan
yang bukan rasio atau berdimensi satu. Produksi atau hasil produksi itu sama
dengan pembilang di dalam rumus produktivitas kerja. Pada umumnya dengan
menambah masukan akan meningkatkan produksi, dan dengan mengurangi
masukan maka akan menurunkan produksi. Peningkatan produksi berarti
menununjukkan jumlah hasil yang dicapai. Perbedaan produksi dengan
produktivitas adalah dimana produksi tidak selalu disebabkan peningkatan
produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun produktivitas tetap atau
menurun.
Inti dalam penelitian ini adalah membahas mengenai penilaian kinerja dan
motivasi kerja Pegawai terhadap produktivitas kerja karyawan. Produktivitas
disini yang dimaksud adalah jenis produktivitas satu faktor atau disebut dengan
istilah single factor productivity. Menurut Sri Haryani (2002:98) menyatakan
bahwa “produktivitas satu faktor adalah produktivitas yang diukur dari salah satu
faktor penyusunnya”. Menurut Sri Haryani (2002:97) “faktor penyusun
produktivitas adalah tanah, modal, teknologi, tenaga kerja dan bahan baku”.
Didalam penelitian ini, yang penulis maksud adalah mengenai produktivitas
tenaga kerja. Jadi, penelitian ini hanya fokus mengukur produktivitas dari faktor
tenaga kerja saja, tanpa memperhatikan faktor lain didalam produktivitas seperti
tanah, modal, teknologi dan bahan baku.
Produktivitas tenaga kerja atau produktivitas Pegawai di sebuah
perusahaan dapat dilihat dari kinerja. Sebagaimana yang dikatakan oleh Sri
Haryani (2002:98) bahwa “seorang Pegawai atau sekelompok Pegawai dinilai
produktif atau tidaknya dari kinerjanya”. Hasil kinerja atau prestasi kerja seorang
Pegawai dapat diketahui dari hasil penilaian kinerja. Sebagaimana yang
diungkapkan oleh Sondan P. Siagian (2009:168) bahwa “penilaian kinerja
merupakan proses dimana organisasi berupaya memperoleh informasi yang
seakurat mungkin tentang kinerja para anggotanya”. Selain itu, penilaian kinerja
yang dilakukan disebuah perusahaan juga dilakukan untuk mengevaluasi kinerja
karyawan. Sebagiamana dijelaskan oleh Mondy dan Noe (1993:394) bahwa
“penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan
untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya”.
43
Penilaian kinerja Pegawai disebuah perusahaan biasanya telah ditentukan
indikator penilaiannya yang sesuai dengan standar kerja yang telah ditentukan
sebelumnya. Indikator sistem penilaian kinerja yang efektif juga harus
diperhatikan dalam sebuah penilaian kinerja di perusahaan supaya penilaian
kinerja yang dilakukan dapat sepenuhnya menghasilkan penilaian yang akurat dan
dapat berguna bagi Pegawai dan perusahaan itu sendiri. Menurtu Cascio
(2003:336) penilaian kinerja yang efektif adalah :
1. Keterkaitan (Relevance)
2. Kepekaan (Sensitivity)
3. Dapat dipercaya (Reliability)
4. Dapat diterima (Acceptability)
5. Praktis (Practicality)
Dengan adanya indikator penilaian kinerja tersebut, maka perusahaan

dapat mengetahui sejauh mana para Pegawai melakukan tugasnya dengan efektif
dan efisien serta sejauh mana mereka mencapai standard atau target kerja yang
telah ditentukan oleh perusahaan. Selanjutnya, hasil penilaian kinerja tersebut
akan menunjukkan sebuah hasil yang dicapai oleh karayawan dengan adanya hasil
pengukuran kinerja.
Hasil pengukuran kinerja dapat dijadikan motivasi bagi seorang karyawan,
karena dengan adanya penilaian kinerja maka Pegawai akan bekerja lebih baik
dari sebelumnya dan tentunya akan meningkatkan produktivitas kerjanya. Sesuai
dengan yang diungkapkan McClelland dalam teorinya yaitu teori kebutuhan, yang
menyebutkan bahwa salah satu kebutuhan dari teori tersebut adalah kebutuhan
akan pencapaian atau kebutuhan akan prestasi adalah merupakan suatu dorongan
untuk melebihi, mencapai standar-standar dan berusaha untuk berhasil.
Selengkapnya, teori kebutuhan menurut McClelland dalam Stephen P. Robbins
dan Timothy A. Judge (2009:230) yang dimaksud adalah “kebutuhan pencapaian
(need for achievement), kebutuhan kekuatan (need for power), dan kebutuhan
hubungan (need for affiliation)”.
Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat Veithzal Rivai (2004:459)
bahwa “kebutuhan akan pencapaian juga merupakan suatu kemampuan untuk
mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga
44
perjuangan Pegawai untuk menuju keberhasilan”. Jadi, seorang Pegawai
menginginkan atau membutuhkan suatu standar di perusahaan. Dalam hal ini yang
dimaksud dengan standar adalah standar kinerja yang diketahui dari adanya
penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan dengan tujuan untuk
meningkatkan motivasi Pegawai yang pada akhirnya akan berpengaruh langsung
kepada produktivitas kerja karyawan.
Motivasi pada dasarnya merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, sebagaimana yang diungkapkan oleh Sedarmayanti
(2001:12) yang mengatakan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh
berbagai faktor, antara lain:
1. Pendidikan.
2. Keterampilan.
3. Etika kerja.
4. Sikap atau perilaku.
5. Tingkat penghasilan.
6. Jaminan social.
7. Lingkungan kerja.
8. Manajemen.
9. Sarana produksi.
10. Motivasi.
Motivasi dapat bersifat internal amupun eksternal. Motivasi internal

merupakan dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk berperilaku
tertentu. Sedangkan motivasi eksternal merupakan proses untuk mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu seperti yang kita inginkan. Orang yang bekerja
dengan motivasi yang lebih tinggi, akan menghasilkan produktivitas yang lebih
tinggi pula (Sri Haryani, 2002:105). Untuk mengukur suatu produktivitas kerja
seorang karyawan, maka diperlukanlah sebuah indikator. Edy Sutrisno
(2010:1004-1005) mengemukakan bahwa indikator produktivitas adalah sebagai
berikut:
1. Kemampuan
3. Semangat kerja
5. Mutu
6. Efisiensi
45
Kemudian berdasarkan penjelasan diatas, maka paradigma kerangka
berfikir digambarkan sebagai berikut:
X1 X2 Y
Gambar 2.5
Paradigma Kerangka Berfikir
Keterangan :
X1 = Penilaian Kinerja Karyawan
X2 = Motivasi Kerja Karyawan
Y = Produktivitas Kerja Karyawan
= Lambang yang menggambarkan pengaruh
46
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Subjek Penelitian

Penulis mengambil subjek penelitian di Pusat Penelitian Geoteknologi
LIPI Bandung. Penelitian ini berlangsung selama 1 bulan, yaitu dari bulan
Desember 2019.
3.2 Metode dan Jenis Penelitian

Objek penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu penilaian kinerja,
motivasi kerja, dan produktivitas kerja pegawai. Variabel penilaian kinerja dan
motivasi kerja merupakan variabel bebas (independent variable) dengan simbol
X1 dan X2. Dan variabel produktivitas kerja Pegawai merupakan variabelm terikat
(dependent variable) dengan simbol Y.
Metode penelitian dalam pelaksanaan sebuah penelitian diperlukan untuk
mengarahkan dan dijadikan sebagai pedoman dalam kegiatan penelitian sehingga
dengan penggunaan metode yang tepat, tujuan penelitian dapat tercapai.
Langkah-langkah dalam suatu penelitian disebut prosedur penelitian atau
metode penelitian. Dalam metode penelitian ini akan terkandung beberapa alat
serta teknik tertentu yang digunakan untuk menguji suatu hipotesis penelitian. Hal
tersebut sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Sugiyono (2001:1)
bahwa “metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan tertentu”.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif
dengan menggunakan jenis penelitian explanatory survey, yaitu untuk melihat
keterkaitan antara dua variabel atau lebih melalui analisa data yang didapat.
Metode deskriptif lebih menekankan pada suatu studi untuk memperoleh
informasi mengenai gejala yang muncul pada saat penelitian berlangsung.
Sebagimana yang diungkapkan Moh. Nasir (1999:63) bahwa “metode deskriptif
adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu obyek,
47
suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa
sekarang.”
Adapun mengenai tujuan dari penelitian deskriptif menurut Moh. Nazir
(1999:63) adalah “memuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis,
factual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antara
fenomena-fenomena yang diselidiki.”
Berdasarkan hal tersebut, penulis melakukan penelitian dengan mengamati
dan memperoleh data-data yang sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk
mendeskrepsikan penilaian kinerja, motivasi kerja, dan produktivitas kerja
Pegawai serta untuk mengukur seberapa besar pengaruh penilain kinerja dan
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Pusat Penelitian
Geoteknologi LIPI Bandung.
3.3 Desain Penelitian

3.2.1. Operasional Variabel
Definisi variabel merupakan petunjuk pelaksanaan bagaimana
mendeskripsikan masalah yang hendak diungkap. Variabel menurut Uep Tatang
Sontani dan Sambas Ali Muhidin adalah “karakterisitik yang akan diobservasi
dari suatu pengamatan”. Sedangkan definisi Variabel menurut Sugiyono
(2004:39) adalah “suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek, atau
kegiatan yang emmpunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Berdasarkan judul yang diajukan oleh penulis yaitu “Pengaruh Penilaian
Kinerja dan Motivasi Kerja Pegawai terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di
Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung”. Maka terdapat tiga variabel dalam
penelitian ini yaitu Penilaian Kinerja (X1), Motivasi Kerja Pegawai (X2), dan
Produktivitas Kerja Pegawai (Y).
3.2.1.1. Variabel bebas (independent variable)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat.
Karena adanya variabel bebas tersebutlah yang membuat terjadinya perubahan
48
pada variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah “Penilaian
Kinerja (X1) dan Motivasi Kerja Pegawai (X2).
Penilaian Kinerja (X1) adalah alat yang digunakan untuk mengendalikan
perilaku karyawan, mengevaluasi kerja karyawan, mengetahui hasil kinerja
karyawan, dan mengembangkan karyawan. Menurut Cascio (2003:336-337)
menyatakan bahwa indikator penilaian kinerja yang efektif adalah :
1. Keterkaitan (Relevance)
Unsur-unsur yang dinilai relevan dengan uraian pekerjaan.
2. Kepekaan (Sensitivity)
Sistem penilaian mempunyai kepekaan dalam membedakan kinerja
karyawan.
3. Dapat dipercaya (Reliability)
Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan dan dipercaya serta
menggunakan alat ukur yang konsisten.
4. Dapat diterima (Acceptability)
Sistem yang digunakan dapat dimengerti dan dapat diterima oleh penilai
dan yang dinilai.
5. Praktis (Practicality)
Semua instrument, seperti formulir penilaian mudah digunakan dan
dilaksanakan.
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penilaian Kinerja Karyawan
Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item
Penilaian 1.Keterkaitan Tingkat kesesuaian Interval 1,2,3

Kinerja uraian pekerjaan
(Relevance) dengan standar
Pegawai (X1)
“merupakan penilaian.
proses dimana Tingkat kejelasan
organisasi definisi standar
berupaya penilaian dan
memperoleh spesifikasi target
informasi yang kerja
seakurat Tingkat ketercapaian
target kerja
mungkin
karyawan.
tentang kinerja
para 2.Kepekaan Tingkat kepekaan Interval 4,5,6,7
anggotanya” dalam membedakan
(Sensitivity) prestasi kerja atau
(Sondan P.
kinerja
Siagian
Tingkat kepekaan
49
,2009:168). dalam membedakan
pemberian
gaji/insentif
Tingkat kepekaan
dalam memotivasi
kerja karyawan
Tingkat kepekaan
dalam mengevaluasi
kemajuan kinerja
karyawan
3.Dapat dipercaya Tingkat keakuratan Interval 8

tolak ukur dalam
(Reliability) sistem penilaian
kinerja
4.Dapat diterima Tingkat kejelasan Interval 9

sistem penilaian
(Acceptability) kinerja sehingga
dapat diterima dan
dimengerti.
5.Praktis Tingkat kemudahan Interval 10
instrument penilaian
(Practically) untuk digunakan dan
dilaksanakan.
Variabel bebas yang selanjutnya dalam penelitian ini adalah motivasi kerja
karayawan (X2). Motivasi kerja karayawan adalah suatu kebutuhan yang muncul
dari dalam diri seseorang Pegawai yang dipengaruhi faktor internal maupun
eksternal untuk melalukan pekerjaan dengan baik di perusahaan. Teori kebutuhan
yang berguna untuk memotivasi Pegawai dalam bekerja menurut McClelland
dalam Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2009:230) yang dimaksud
adalah “kebutuhan pencapaian (need for achievement), kebutuhan kekuatan (need
for power), dan kebutuhan hubungan (need for affiliation)”.
50
Tabel 3.2
Operasional Variabel Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi Kerja 1. Kebutuhan Berusaha melakukan Interval 1,2,3,4,5

Pegawai (X2) akan sesuatu dengan cara-cara
pencapaian baru dan kreatif.
sukses (Need  Mencari feed back (umpan
for balik) tentang suatu
achievement). pekerjaan yang dilakukan.
 Memiliki ketepatan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
 Mengambil tanggung
jawab pribadi atas
pekerjaan.
 Memiliki keinginan untuk
melebihi target kerja yang
ditetapkan perusahaan.
2. Kebutuhan  Melakukan pekerjaan Interval 6,7
berhubungan lebih efektif apabila
dengan orang bekerja sama dengan
lain (Need for orang lain dalam suasana
affiliation). lebih kooperatif..
 Lebih suka bekerja sama
dengan orang lain
daripada sendirian
3. Kebutuhan  Berusaha menolong orang Interval 8,9
akan kekuatan lain walaupun pertolongan
untuk itu tidak diminta..
menguasai  Memiliki keinginan untuk
atau mendapatkan promosi
mempengaruhi jabatan didalam
(Need for perusahaan.
power).
3.2.1.2. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi variabel bebas.
Variabel terikatlah yang menjadi akibat dari variabel bebas. Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah “Produktivitas kerja karyawan” (Y). Produktivitas kerja
Pegawai merupakan hasil kerja seorang Pegawai yang dilihat baik secara kualitas
51
maupun kuantitas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
yang nantinya berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan.
Untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, diperlukan suatu indikator,
Edy Sutrisno (2010:1004-1005) mengemukakan bahwa indikator produktivitas
adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
Pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
meneyelesaikan tugas yang diembannya kepada mereka.
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satuyang dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas
kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indicator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya,
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi
lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan Pegawai
untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerj
aseorag pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan
hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi
perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas
yang memebrikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
52
Tabel 3.3
Operasional Variabel Produktivitas Kerja Pegawai
Produktivitas 1. Kemampuan  Memiliki kemampuan Interval 1,2

Kerja Pegawai untuk melaksanakan
(Y) tugas.
 Memiliki keterampilan
serta profesionalisme
dalam bekerja.
2. Meningkatkan  Memiliki usaha untuk Interval 3,4
hasil yang dicapai meningkatkan hasil
kerja yang dicapai.
 Memiliki saran atau
usaha untuk
melakukan perbaikan
pekerjaan secara
sukarela.
3. Semangat kerja  Mempunyai tingkat Interval 5,6
kehadiran yang baik.
 Memiliki sikap yang
positif terhadap
pekerjaan.
4. Pengembangan  Berusaha Interval 7
diri mengembangkan diri
untuk meningkatkan
kemampuan kerja.
5. Mutu  Berusaha untuk Interval 8
meningkatkan mutu
kerja lebih baik dari
yang telah lalu.
6. Efisiensi  Menggunakan waktu Interval 9
secara efektif dan
efisien dalam bekerja.
3.2.2. Populasi Penlitian

Populasi menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin
(2010:131) adalah “keseluruhan elemen, atau unit penelitian, atau unit analisis
yang memiliki ciri, atau karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek
53
penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”.
Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (1998:108) mengemukakan pengertian
populasi adalah “keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti
semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Studi atau penelitiannya disebut studi populasi atau studi
sensus”.
Berdasarkan pendapat diatas, yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah Pegawai di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung yang berjumlah
42 orang dengan komposisi sebagai berikut :
Tabel 3.4
Rekapitulasi Pegawai di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung
No. Bagian Jumlah Karyawan
1. Bagian Pengembangan SDM dan Penilaian Kinerja. 9
2. Bagian Pengembangan Sistem SDM. 11
3. Bagian Manajemen Kualitas. 8
4. Bagian Pelayanan SDM dan Remunerasi. 14
Total 42
3.2.3. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis dalam penelitian
ini adalah :
1. Teknik Observasi
Teknik observasi yang dilakukan adalah merupakan teknik pengumpulan
data dengan cara penulis melakukan pengamatan terhadap objek yang diteliti di
lapangan kemudian dilakukan pencatatan. Dalam penelitian ini penulis melakukan
teknik observasi langsung yaitu peneliti melakukan observasi secara langsung
terhadap objek tanpa melalui perantara.
54
2. Teknik Wawancara
Teknik wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
mengadakan tanya jawab secara langsung dan tidak langsung, secara formal
maupun tidak formal terhadap pihak terkait yang dapat memberikan jawaban yang
relevan sebagai bukti didalam penelitian.
3. Teknik Kuesioner
Teknik kuesioner yaitu mengumpulkan data dengan cara menyiapkan
daftar pertanyaan untuk responden yang jawabannya diisi oleh responden itu
sendiri. Bentuk kuesioner dalam penelitian ini adalah kuesioner berstruktur.
Kuesioner berstruktur adalah kuesioner yang dilakukan dengan cara menyiapkan
pilihan jawaban yang nantinya akan responden pilih, dengan cara hanya memberi
tanda pada jawaban yang dipilih. Dalam penelitian ini kuesioner akan diberikan
kepada Pegawai yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
4. Studi Kepustakaan
Penulis memperoleh data dan informasi dari para ahli di dalam bidangnya
yang bersangkutan dengan masalah yang penulis bahas dalam penelitian ini.
Teori-teori yang berhubungan dengan penelitian dikumpulkan oleh penulis untuk
selanjutnya digunakan sebagai bahan yang dapat menunjang proses pembahasan
kajian teori. Teknik yang dilakukan dengan studi kepustakaan dilakukan penulis
dengan cara membaca buku-buku, jurnal, serta sumber-sumber lainnya yang dapat
menunjang.
3.2.4. Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen penelitian adalah suatu alat yang penulis gunakan
untuk mengumpulkan data agar data yang telah terkumpul dapat dikerjakan
dengan lebih mudah, baik, cermat, lengkap dan sistematis sehingga data tersebut
dapat diolah dengan mudah. Kuesioner sebagai alat pengumpulan data merupakan
penjabaran dari indikator variabel. Sebelum digunakan untuk mengumpulkan data
di lapangan, terlebih dahulu harus dilakukan pengujian tingkat validitas dan
reliabilitasnya. Setelah hasil pengujian menyatakan bahwa instrumen tersebut
55
valid dan reliabel, maka instrumen tersebut dapat digunakan dalam pengumpulan
data di lapangan.
Uji coba angket dalam pengujian instrumen penelitian ini dilakukan
terhadap 20 orang responden. Data yang terkumpul kemudian penulis hitung
secara statistik validitas dan reliabilitasnya. Angket yang akan diuji cobakan
terdiri dari angket untuk mengukur pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja
Pegawai terhadap produktivitas kerja karyawan. Angket yang akan diuji cobakan
dapat dilihat pada tabel sebgai berikut:
Tabel 3.5
Jumlah Item Angket Untuk Uji Coba
No Variabel Jumlah item angket
1 Penilaian Kinerja Karyawan 11
2 Motivasi Kerja Karyawan 12
3 Produktivitas Kerja Karyawan 10
Total 33
Sumber : Data Hasil Perhitungan Angket
3.2.4.1.Uji Validitas Instrumen

Menurut Uep T Sontani & Sambas A Muhidin (2011:116) “validitas yang
dinyatakan berdasarkan hasil pengalaman. Sebuah instrumen dikatakan memiliki
validitas apabila sudah teruji dari pengalaman, dengan demikian syarat instrumen
di katakan memiliki validitas apabila sudah dibuktikan melalui sebuah uji coba”.
Uji coba validitas menggunakan rumus koesien korelasi product moment dari karl
pearson. Rumus tersebut adalah :
N  XY   X . Y
rxy 
N  X 2

  X  N  Y 2   Y 
2 2

Keterangan :
56
rxy = korelasi antara variabel X dan Y
X = jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba
Y = jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba
N = jumlah responden uji coba
Langkah-langkah dalam uji coba validitas instrumen angket adalah sebagai

berikut :
1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya kepada responden
yang bukan responden sesungguhnya
2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen
3) Memeriksa kelengkapan data untuk memastikan lengkap tidaknya
lembaran data yang terkumpul. Termasuk memeriksa kelengkapan
pengisian item angket
4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor pada item yang
diperoleh untuk mempermudah perhitungan pengolahan data selanjutnya
5) Memberikan atau menempatkan skor terhadap item-item yang sudah
diisi pada tabel pembantu
6) Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir
atau item angket dari skor-skor yang di peroleh
7) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2.
8) Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai
tabel r. Dengan kriteria jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r,
maka instrumen dinyatakan valid.
Setelah r hitung diperoleh kemudian didistribusikan kedalam rumus uji t
sebagai berikut:
N 2
tr
1 r 2
Dimana :
t = Nilai Tabel t Student
r = Koefisien Korelasi
57
N = Ukuran Sampel
Distribusi (tabel t) untuk α = 0,05 (tingkat kepercayaan 95%) dan derajat
kebebasan (dk = n – 2)
Kaidah keputusan = jika, t hitung > t tabel berarti valid
t hitung < t tabel berarti tidak valid
Berdasarkan langkah-langkah uji validitas tersebut, penulis telah

memperoleh hasil uji validitas angket dengan menggunakan program Microsoft
Excel 2007. Hasil rekapitulasi uji validitas dari variabel penilaian kinerja (X1),
motivasi kerja (X2) dan produktivitas kerja Pegawai (Y) adalah sebagai berikut:
58
Tabel 3.6
Rekapitulasi Hasil Uji Coba Validitas Variabel X1, X2, dan Y
No. Variabel X1 Variebel X2 Variabel Y

r tabel
Item rhitung Keterangan rhitung Keterangan rhitung Keterangan`
1 0.444 0.553 Valid 0.605 Valid 0.664 Valid
5 0.444 0.621 Valid 0.357 Tidak valid 0.759 Valid
7 0.444 0.558 Valid 0.294 Tidak valid 0.139 Tidak valid
8 0.444 0.389 Tidak valid 0.642 Valid 0.819 Valid
11 0.444 0.553 Valid 0.415 Tidak valid
12 0.444 0.804 Valid
Sumber : skor hasil pengolahan jawaban responden

Berdasarkan tabel 3.6 di atas, pengujian validitas terhadap 11 item angket
untuk variabel penilaian kinerja Pegawai (X1) menunjukkan sebanyak 10 item
dinyatakan valid dan sebanyak 1 item dinyatakan tidak valid. Dengan demikian
angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel penilain kinerja
Pegawai berjumlah 10 item.
Pengujian terhadap 12 item angket untuk variabel motivasi kerja Pegawai
(X2) menunjukkan sebanyak 9 item dinyatakan valid dan sebanyak 3 item
dinyatakan tidak valid. Dengan demikian angket yang digunakan untuk
mengumpulkan data variabel otivasi kerja Pegawai berjumlah 9 item.
59
Selanjutnya pengujian terhadap 10 angket untuk variabel produktivitas
kerja Pegawai (Y) menunjukkan sebanyak 9 item dinyatakan valid dan sebanyak 1
item dinyatakan tidak valid. Sehingga angket yang digunakan untuk
mengumpulkan data variabel produktivitas kerja Pegawai sebanyak 9 item.
Item angket yang tidak valid terletak pada indikator yang berbeda,
sehingga walaupun item angket ini dihapuskan atau ditiadakan, item yang lain
dianggap representative untuk mengukur indikator yang dimaksud.
3.2.4.2.Uji Reliabilitas Instrumen

Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya
konsisten dan cermat akurat. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui
konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil yang diperoleh dapat
dipercaya.
Formula atau rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah
koefisien alfa (α) dari Cronbach (Uep T Sontani & Sambas A Muhidin,2011:123)
yaitu :
 k    i 
2
r11    1  2 
 k  1   t 
Dimana :
 X  2
X2  N
Rumus varians =  2 
N
r11 = reliabilitas instrumen atau koefisien korelasi atau korelasi alpha
k = banyaknya bulir soal
 i
2
= jumlah varians bulir
 t2 = varians total
N = Jumlah responden
Langkah-langkah dalam mengukur reliabilitas instrumen adalah sebagai berikut:
60
1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya kepada
responden yang bukan responden sesungguhnya
2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen
3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan kelengkapan data
yang terkumpul.
4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor pada item yang
diperoleh
5) Menempatkan skor terhadap item-item yang sudah diisi responden
pada tabel pembantu
6) Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total
7) Menghitung nilai koefisien alfa
8) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) =
n-2.
9) Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan
nilai tabel r
Berdasarkan langkah uji reliabilitas tersebut, dengan menggunakan Microsoft
Excel 2007 diperoleh hasil uji reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 3.7
Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2, dan Y
No. Variabel rtabel rhitung Keterangan
1 Penilaian Kinerja 0.444 0.719 Reliabel
2 Motivasi Kerja 0.444 0.743 Reliabel
3 Produktivitas Kerja 0.444 0.839 Reliabel
Karyawan
Berdasarkan tabel 3.7 di atas, diketahui bahwa pada variabel penilaian

kinerja diperoleh rHitung sebesar 0,719 dan rTabel sebesar 0,444 sehingga rHitung
lebih besar dari rTabel. Dengan demikian angket untuk variabel penilaian kinerja
dinyatakan reliabel.
61
Pada variabel motivasi kerja diperoleh rHitung sebesar 0,743 dan rTabel
sebesar 0,444 sehingga rHitung lebih besar dari rTabel. Dengan demikian angket
untuk variabel motivasi kerja dinyatakan reliabel.
Selanjutnya pada variabel produktivitas kerja Pegawai diperoleh rHitung
sebesar 0,839 dan rTabel sebesar 0,444 sehingga rHitung lebih besar dari rTabel.
Dengan demikian angket untuk variabel produktivitas kerja Pegawai dinyatakan
reliabel.
3.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data

3.4.1. Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu distribusi
data normal atau tidak. Dengan mengetahui suatu kelompok data distribusi normal
maka estimasi yang kuat sangat mungkin terjadi atau kesalahan dapat di perkecil
atau di hindari.
Rumus yang di gunakan dalam pengujian normalitas ini menggunakan
metode liliefors test. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :
1. susunlah data dari yang kecil ke data yang besar. Setiap data ditulis sekali,
meskipun ada beberapa data.
2. periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus
ditulis)
3. dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya
4. berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi).
Menggunakan formula Sn (Xi)=fki : n
5. hitung nilai Z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z.
Xt  X
Formulanya Z =
S
( Xi)
2
n Xi 2 
dimana X =
 Xi dan S = n
n n 1
6. menghitung theotretical proportion
62
7. bandingkan emprical proportion dengan theotrical proportion, kemudian
carilah selisih terbesar titik observasinya
8. buat kesimpulan, dengan kriteria uji tolah H0 jika D > D(n,α)
9. memasukkan besaran seluruh langkah tersebut ke dalam tabel distribusi
sebagai berikut
Tabel 3.8
Contoh Format Tabel Distribusi Liliefors Test
X F FK Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi)-Fo (Xi) Sn (X1)-Fo (Xi)
3.4.2. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan oleh untuk mengetahui hubungan antara variabel
terikat dengan variabel bebas. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam
pengujian linearitas regresi adalah sebagai berikut :
1. menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y
2. menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg (a)) dengan rumus
JK reg  a  =
 Y  2
n
3. menghitung jumlah kuadrat regresi b/a (JK reg b/a) dengan rumus :

JK reg b / a   b.  XY 
 X . Y 
 n 
 
4. menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus :
JK res  Y 2  JK reg b / a   JK reg a 
5. menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg(a)) dengan rumus :

RJK reg a   JK reg a 
6. menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (a)) dengan rumus
RJK reg b / a   JK reg b / a 
63
7. menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan rumus :
JK res
RJK res 
n2
8. menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus :
  Y 2 
JK E    Y 2 
k  n 
 
Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai
data yang paling besar berikut disertai pasangannya.
9. menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus :
JK TC  JK Re s  JK E
10. menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus :
JK TC
RJK TC 
k 2
11. menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:
JK E
RJK E 
nk
12. mencari nilai uji F dengan rumus :
RJK TC
F
RJK E
13. menentukan kriteria pengukuran: jika nilai uji F < nilai tabel F, maka
distribusi berpola linear
14. mencari nilai Ftabel pada taraf signifikasi 95% atau α =5% menggunakan
rumus: Ftabel =F(1-α)(db TC,db E) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k
15. membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat
kesimpulan
3.4.3. Uji homogenitas

Menurut Sambas A Muhidin (2010 : 96) menyatakan uji homogenitas adalah
untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Uji
homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat
64
perbedaan varians kelompoknya. Pengujian homogenitas varians ini
mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.
Uji statistika yang akan digunakan adalah uji barlett dengan menggunakan
bantuan software SPSS dan Microsoft Excel. Kriteria yang di gunakan adalah
nilai hitung X 2 nilai tabel, maka H0 menyatakan skor homogen ditolak.
Rumus : X 2  ( In10) B    db.LogS  i
2
Dimana :
2
Si = varians tiap kelompok data
Dbi = n-1 = derajat kebebasan tiap kelompok
B = Nilai Barlett = (Log S 2 gab )(  dbi )
 db.S
2
S 2 gab  varians gabungan = S 2 gab 

i
 db
Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian
homogenitas varians adalah sebagai berikut :
1. menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap
kelompok tersebut
2. membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan dengan
model tabel sebagai berikut :
Tabel 3.9
Model Tabel Uji Bartlett
Sampel db  n  1 Si
2
LogSi
2
db.LogS i
2
db.S i
2
........
........
.........
65

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010 : 97)
3. menghitung varians gabungan

4. menghitung log dari varians gabungan
5. menghitung nilai Barlett
6. menghitung nilai X 2
7. menghitung nilai dan titik kritis
8. membuat kesimpulan
3.5. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dilakukan untuk mengolah data menjadi informasi yang
dapat dengan mudah di pahami serta dapat bermanfaat dalam menjawab
permasalahan yang berkaitan dengan penelitian. Analisis data dilakukan untuk
dapat mendeskripsikan data serta menarik kesimpulan tentang karakteristik
populasi yang diperoleh dari sampel (statistik).
Untuk mencapai tujuan analisis data, maka langkah-langkah atau prosedur
yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan
data
2. Tahap editing, memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian instrumen
pengumpulan data
3. Tahap koding, proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan
yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel-
variabel yang diteliti. Dalam tahapan ini dilakukan pemberian skor untuk
setiap opsi dari setiap item. Adapun pola pembobotan untuk tahapan
koding adalah sebagai berikut :
66
Tabel 3.10
Pola Pembobotan Kuesioner Rating Scale
No Interval Tingkat Pengaruh
1 1.00 – 1.79 Sangat Tidak Baik/Sangat Rendah

2 1.80 – 2.59 Tidak Baik/Rendah
3 2.60 – 3.39 Cukup/Sedang
4 3.40 – 4.19 Baik/Tinggi
5 4.20 – 5.00 Sangat Baik/Sangat Tinggi
Sumber : Ating dan Sambas (2006 : 38)
4. Tahap tabulasi data, mencatat atau entri data kedalam tabel induk
penelitian.
Tabel 3.11
Rekapitulasi Hasil Skoring Angket
Skor Item
Responden 1 2 3 4 5 6 ............ N Total

1
2
N
Sumber : Ating dan Sambas (2006 : 38)
5. Data yang diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor dan
kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk
masing-masing variabel X1,X2 dan Y. Dengan langkah-langkah sebagai
berikut :
a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan
rumus : skor kriterium = skor tertinggi x jumlah butir x jumlah
responden
SK = ST X JB X JR
b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor
kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan rumus
 xi = x1  x2  x3.....  xn
67
Keterangan :
Xi = jumlah skor hasil angket variabel X
X 1 – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden
c. Membuat daerah kategori kontinum menjadi tiga tingkatan yaitu

rendah, sedang, tinggi. Langkah-langkahnya sebagai berikut :
i. Menentukan kontinum tertinggi dan terendah
Tinggi : K = ST x JB x JR
Rendah : K = SR x JB x JR
ii. menetukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan
dengan rumus
R = Skor kontinum tinggi – Skor kontinum rendah
3
iii. selanjutnya menentukan daerah kontinum tinggi, sedang,
rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai
kontinum tinggi sampai rendah
6. Tahap pengujian kualitas data, menguji validitas dan realiabilitas
instrumen pengumpulan data.
3.5.1. Teknik analisis data deskriptif
Analisis data deskriptif ini dilakukan untuk menjawab beberapa
pertanyaan yang ada di rumusan masalah yaitu bagaimana gambaran penilaian
kinerja karyawan, bagaimana gambaran motivasi kerja Pegawai dan bagaimana
gambaran produktivitas kerja Pegawai di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI
Bandung. Penyajian data ini melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi,
perhitungan mean, median, dan modus.
Perhitungan skor rata-rata digunakan untuk mengetahui gambaran variabel
penelitian. Rumus yang digunakan dalam menghitung rata-rata jawaban
responden yaitu :
68
Panjang Kelas Interval = Rentang
Banyak Kelas Interval
Sesuai dengan skor alternatif jawaban angket yang terentang dari 1
samapai 5, banyak kelas interval ditentukan sebanyak 5 kelas, sehingga diperoleh
panjang kelas interval sebagai berikut :
Panjang Kelas Interval = 5 – 1

5
= 0,8
Kriteria penafsiran tabel deskripsi adalah sebagai berikut :
Tabel 3.12
Kriteria Penafsiran Deskripsi
Penafsiran
Rentang
X1 X2 Y
1 – 1,7 Sangat tidak efektif Sangat rendah Sangat rendah
1,8 – 2,5 Tidak efektif Rendah Rendah
2,6 – 3,3 Cukup efektif Cukup Cukup
3,4 – 4,1 Efektif Tinggi Tinggi
4,2 – 5 Sangat efektif Sangat tinggi Sangat tinggi
3.5.2. Teknik Analisis Data Parametris

Teknik analisis data inferensial meliputi statistik parametris. Statistik
parametrik dilakukan agar data yang akan diuji berdistribusi normal atau tidak,
data yang dimiliki memiliki varian yang sama atau tidak.
Dalam penelitian ini menggunakan analisis data parametris untuk
mengetahui rumusan masalah mengenai pengaruh penilaian kinerja dan motivasi
kerja Pegawai terhadap produktivitas kerja Pegawai di Pusat Penelitian
Geoteknologi LIPI Bandung. Parametrik digunakan untuk menjadi parameter dari
distribusi normal baik secara parsial maupun secara simultan. Data interval
kemudian dilakukan analisis regresi untuk melakukan prediksi apabila perubahan
nilai variabel dependen dan nilai variabel independen di naikkan atau di turunkan
nilainya.
69
3.5 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini pada dasarnya merupakan uji koefisien
korelasi product moment dengan menggunakan uji statistik. Analisa ini digunakan
untuk menguji derajat keterkaitan antara variabel X1, X2 dan variabel Y.
Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah koefisien korelasi yang
dihasilkan signifikan atau tidak. Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin
(2011 : 78) menyatakan bahwa hipotesis merupakan “pernyataan (jawaban)
sementara yang masih perlu diuji kebenarannya. Jawaban sementara yang
dimaksud adalah jawaban sementara terhadap masalah yang telah dirumuskan.
Oleh kaena itu hipotesis yang dirumuskan harus bias menjawab masalah
penelitian. Sehingga antara hipotesis dan rumusan masalah terlihat
keterkaintannya secara konsisten”.
Menurut Sugiyono (2004 : 184) langkah-langkah pengujian hipotesis
adalah :
1. Menentukan H0 dan H1
a. H0 : ρ = 0 ; “Tidak terdapat pengaruh dan signifikasi antara penilaian
kinerja dan motivasi kerja Pegawai terhadap produktivitas kerja
Pegawai di Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung”.
b. H1 : ρ ≠ 0 ; “Terdapat pengaruh dan signifikasi antara penilaian kinerja
dan motivasi kerja Pegawai terhadap produktivitas kerja Pegawai di
Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung”.
2. Analisis regresi
Analisis regresi digunakan untuk menelaah hubungan antara dua variabel
atau lebih. Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
analisis regresi sederhana. Perhitungan analisis regresi sederhana
menggunakan aplikasi program Microsof Excel 2007. Langkah-langkah
yang dilakukan menurut Sambas Ali Muhidin (2010:107) adalah sebagai
berikut:
a. Temapatkan skor hasil tabulasi dalam sebuah tabel pembantu,
untuk membantu memudahkan proses perhitungan.
70
b. Menghitung rata-rata skor variabel X dan rata-rata skor variabel Y.
∑𝑋𝑖
Xi =
𝑛
∑𝑌𝑖
Yi =
𝑛
c. Menghitung koefisien regresi (b).
𝑁.(∑𝑋𝑌)− ∑𝑋∑𝑌
b=
𝑁.∑𝑋 2 − (∑𝑋)²
d. Menghitung nilai b.
a=Y–bX
e. Menentukan persamaan regresi.
f. Membuat interpretasi.
3. Uji Signifikasi atau Uji Keberartian

1. Menentukan rumus hipotesis H0 dan H1
H0 : R = 0 : Tidak ada pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel

Y
H1 : R ≠ 0 : Ada pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y
𝑆12
2. Menentukan nilai uji F melalui F =
𝑠22
a. Menentukan jumlah kuadrat regresi dengan rumus

JK Re g   b1  X 1Y  ...  bK Y
b. Menentukan jumlah kuadrat residu dengan rumus
  Y  2 
JK Re s     Y 2   JK Re g 
 n 
JK Re g   
Fhitung  K
JK Re s 
n  K 1
71
3. Menentukan nilai kritis (α) atau nilai tabel F dengan dk untuk db1 = k
dan db2 = n – k – 1
4. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai tabel F dengan kriteria
pengujian :
Jika Nilai Uji F ≥ nilai tabel F, maka H0 dan H1 diterima
Jika Nilai Uji F ≤ nilai tabel F, maka terima H0 dan H1 ditolak
5. Membuat kesimpulan.
4. Koefisien Determinasi
Langkah selanjutnya adalah menghitung koefisien determinasi. Koefisien
determinasi digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh penilaian
kinerja (X1) dan motivasi kerja Pegawai (X2) terhadap produktivitas kerja
Pegawai (Y). Rumus koefisien determinasi adalah :
KD = r2.100% Keterangan : KD = Kofisien Determinasi
R = Koefisien Korelasi
72
DAFTAR PUSTAKA
73

(27122019) Performance Appraisal

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

(27122019) Performance Appraisal

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENERAPAN PENILAIAN KINERJA SERTA PEMBERIAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat untuk Memperoleh Gelar

Bandung, Desember 2019

KATA PENGANTAR ............................................................................................ i

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber: Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung

Sumber: Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung

80% 85% Tingkat Kehadiran

Sumber: Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung

Berdasarkan gambar 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran Pegawai

Sumber: Pusat Penelitian Geoteknologi LIPI Bandung

1.2. Rumusan Masalah

1.1. Kajian Teori

Dari berbagai pengertian mengenai kinerja diatas, dapat disimpulkan

2.1.2.2 Pengertian Penilaian Kinerja

Dan Veithzal Rivai, dkk (2008:29) menyatakan bahwa penilaian kinerja

Pada umumnya, penilaian kinerja formal adalah aktivitas yang hanya

2.1.2.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2007:264) tujuan penelitian kinerja adalah:

Menurut Kaswan (2012:213) organisasi biasanya melakukan penilain

Dari berbagai pendapat diatas mengenai tujuan penilaian kinerja dapat

2.1.2.4 Manfaat dan Kegunaan Penilaian Kinerja

Atau secara singkat manfaat penilaian kinerja adalah untuk:

Kegunaan sistem penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2007:262-263)

Menurut Sondang P. Siagian (2009:168) mengemukakan bahwa kegunaan

2.1.2.5 Metode-metode Penilaian Kinerja

Metode Penilaian Kategori Metode Perbandingan

Metode Penilaian Kinerja

Metode Tujuan/Perilaku Metode Naratif

Sebagian pendekatan atau metode di atas saling tumpang tindih dan

2.1.2.7 Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif

Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang paling kuat bagi

Fillmore H. Stanford dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2005:93)

2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Sedangkan menurut Sudarman Danim (2004:30) ada beberapa faktor yang

2.1.2.3 Teori-teori motivasi menurut para pakar

Selanjutnya, Maslow memisahkan kelima teori diatasa kedalam urutan-

Kemudian Edy Sutrisno (2010:139) mengatakan bahwa

3. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg

2.1.2.4 Tujuan Motivasi

2.1.2.5 Metode Motivasi

2.1.3 Produktivitas Kerja

Sedangkan Menurut J. Ravianto (dalam Edy Sutrisno, 2009:100)

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sutermeister (dalam Mulyasa,

2.1.3.3 Indikator Produktivitas Kerja

2.1.3.5 Strategi Peningkatan Produktivitas kerja

2.2. Kerangka Pemikiran

Dengan adanya indikator penilaian kinerja tersebut, maka perusahaan

Motivasi dapat bersifat internal amupun eksternal. Motivasi internal

3.1 Subjek Penelitian

3.2 Metode dan Jenis Penelitian

3.3 Desain Penelitian

3.2.1.1. Variabel bebas (independent variable)

Penilaian 1.Keterkaitan Tingkat kesesuaian Interval 1,2,3

3.Dapat dipercaya Tingkat keakuratan Interval 8

4.Dapat diterima Tingkat kejelasan Interval 9

Motivasi Kerja 1. Kebutuhan Berusaha melakukan Interval 1,2,3,4,5

3.2.1.2. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Produktivitas 1. Kemampuan  Memiliki kemampuan Interval 1,2

3.2.2. Populasi Penlitian