MAKALAH

PENGUKURAN KINERJA
“PENGUKURAN KINERJA PERUSAHAAN DENGAN MENGGUNAKAN
METODA BALANCED SCORECARD”

DISUSUN OLEH:

KELAS C1

NURUL ANDINY FAUZIAH HASYIM 09120190131

JURUSAN TEKNIK INUSTRI

FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESA
MAKASSAR

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya,
penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “PENGUKURAN
KINERJA PERUSAHAAN DENGAN MENGGUNAKAN METODE
BALANCED SCORECARD” dengan tepat waktu.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Pengukuran Kinerja. Selain itu,
makalah ini bertujuan menambah wawasan bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Ucapan terima kasih disampaikan kepada semua pihak yang telah membantu
diselesaikannya makalah ini. Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari
sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik yang membangun diharapkan demi
kesempurnaan makalah ini.

Makassar, 28 November 2022

Penyusun

ii
 DAFTAR I SI

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................ ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................... 4
1.1 LATAR BELAKANG ................................................................................. 4
1.2 RUMUSAN MASALAH ............................................................................. 5
1.3 TUJUAN ....................................................................................................... 5
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................................ 6
2.1 PENGERTIAN PENGUKURAN KINERJA ............................................ 6
2.1.1 PENGUKURAN KINERJA .................................................................. 6
2.1.2 TUJUAN DAN MANFAAT PENGUKURAN KINERJA ................... 7
2.1.3 SYARAT DAN INDIKATOR PENGUKURAN KINERJA ................ 9
2.1.4 MODEL-MODEL SISTEM PENGUKURAN KINERJA .................. 10
2.2 HAL-HAL YANG PENTING DIPAHAMI TERKAIT PENGUKURAN
KINERJA ................................................................................................... 13
2.3 SEJARAH PENGUKURAN KINERJA .................................................. 14
BAB III PENUTUP .................................................................................................. 17
3.1 KESIMPULAN .......................................................................................... 19
3.2 SARAN ....................................................................................................... 20
DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Perusahaan pada umumnya kurang menyadari kemampuan manajemen dalam

menciptakan kinerja keuangan luar biasa berkesinambungan. Jika manajemen
telah memiliki kesadaran bahwa perusahaan merupakan institusi pencipta
keuntungan, namun karena tidak memiliki alat memadai untuk menciptakan
keuntungan, kemampuan manajemen dalam menghasilkan kinerja keuangan
adalah rendah. Hal ini disebabkan manajemen menggunakan sistem manajemen
yang berfokus ke perspektif keuangan atau hanya menggunakan sistem
perencanaan jangka pendek (budgeting system) yang berfokus pada keuangan
(Mulyadi, 2005).

Selain itu perusahaan yang menggunakan sistem pengukuran kinerja dalam

manajemen tradisional ditekankan pada aspek keuangan saja dengan mengukur
menggunakan (EVA, Camel, Dupont), karena ukuran keuangan ini mudah
dilakukan sehingga kinerja personal yang diukur hanya berkaitan dengan aspek
keuangan. Sistem pengukuran kinerja pada aspek keuangan memang umum
dilakukan, ada beberapa kelemahan dalam sistem pengukuran tradisional yang
menitikberatkan pada aspek keuangan, antara lain: terbatas dengan waktu,
mengungkapkan prestasi keuangan yang nyata tanpa dengan adanya suatu
pengharapan yang dapat dilihat dari faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya
prestasi itu sendiri, dan ketidakmampuan dalam mengukur kinerja harta tak
berwujud (intangible asset) dan harta intelektual (sumber daya manusia)
perusahaan.Upaya untuk mengatasi kekurangan ini, maka diciptakan suatu
metode untuk mengukur kinerja eksekutif di masa depan dalam perusahaan-
perusahaan modern di dunia, maka diperlukan ukuran komprehensif yang
mencakup empat perspektif yang cocok dan tepat, antara lain perspektif keuangan,
pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan
(Moeheriono, 2010). Berdasarkan kenyataan tersebut, untuk menyeimbangkan
pengukuran aspek keuangan dengan aspek nonkeuangan menghasilkan suatu
metode pengukuran kinerja.

4
 Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi
sebuah perusahaan. Setiap perusahaan yang memiliki manajemen berbasis kinerja
pasti membutuhkan alat yang disebut pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk melakukan penilaian kinerja, yaitu untuk menilai
sukses atau tidaknya suatu organisasi, program, atau kegiatan. Dengan kata lain
pengukuran kinerja merupakan elemen pokok manajemen berbasis kinerja
(Mahmudi, 2005).

Pengukuran kinerja juga menjadi hal yang sangat penting bagi manajemen
perusahaan untuk mengetahui seberapa tingkat keberhasilan yang di capai,
sebagai bahan evaluasi terhadap performa perusahaan dan perencanaan tujuan di
masa yang akan datang. Gambaran mengenai kinerja perusahaan bisa didapatkan
dari dua sumber, yakni informasi finansial dan informasi nonfinansial (Ulum,
2008).

1.2 RUMUSAN MASALAH

Penulis telah menyusun beberapa masalah yang akan dibahas dalam makalah
ini sebagai batasan dalam pembahasan bab isi. Beberapa masalah tersebut
antaralain:

1. Apa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja?

2. Apa saja hal yang penting dipahami terkait pengukuran kinerja?
3. Metode Pengukuran Kinerja

1.3 TUJUAN

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah

ini sebagai berikut:
1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengukuran Kinerja.
2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja.
3. Untuk mengetahui hal yang penting dipahami terkait pengukuran kinerja.
4. Untuk mengetahui sejarah pengukuran kinerja.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN PENGUKURAN KINERJA

2.1.1 PENGUKURAN KINERJA

Secara umum istilah kinerja digunakan untuk menyebut prestasi atau
tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau
program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi
organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja
bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut
mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria
keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau targettarget tertentu yang
hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau
organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya
(Mohamad Mahsun, 2006: 25).
Menurut Moeheriono (2012:95), kinerja atau performance merupakan
sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis
suatu organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2013:604), kinerja
merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan sebagian atau
seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode
dengan suatu referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa lalu yang
diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau
akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
Pengukuran kinerja adalah proses penilaian kemajuan pekerjaan
terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk
informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan
barang dan jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa
diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan
terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan,

6
 dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan (Robertson, 2002 dalam
Mohamad Mahsun, 2006: 25)
Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan
terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan.
Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang
akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana
dan titik di mana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas
aktivitas perencanaan dan pengendalian. Menurut Chaizi Nasucha, kinerja
organisasi adalah sebagai efektifitas organisasi secara menyeluruh untuk
memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang
berkenaan dengan usahausaha yang sistemik dan meningkatkan
kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhan nya
secara efektif.
Menurut Whittaker dalam Moeheriono (2012:72), pengukuran kinerja
merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan
kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas, serta untuk menilai
pencapaian tujuan dan sasaran (goal sand objectives). Sedangkan menurut
Moeheriono (2012:96), pengukuran kinerja (performance measurement)
mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan
terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia
untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi
serta efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi.
Dengan demikian dibutuhkan suatu pengukuran kinerja yang dapat
digunakan sebagai landasan untuk menilai kemajuan yang telah dicapai
dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan, sekaligus sebagai alat
komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja organisasi.

2.1.2 TUJUAN DAN MANFAAT PENGUKURAN KINERJA

Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk menghasilkan data yang
kemudian apabila data tersebut dianalisis secara tepat akan memberikan
informasi yang akurat bagi manajemen dalam pengambilan keputusan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Menurut Mahmudi (2005),
tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

7
1. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi. Penilaian
kinerja berfungsi sebagai tonggak yang menunjukkan tingkat
ketercapaian tujuan dan menunjukkan apakah organisasi berjalan
sesuai arah atau menyimpang dari tujuan yang ditetapkan.
2. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai. Penilaian kinerja
merupakan sarana untuk pembelajaran pegawai tentang bagaimana
seharusnya mereka bertindak dan memberikan dasar dalam perubahan
perilaku, sikap, ketrampilan atau pengetahuan kerja yang harus
dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja terbaik.
3. Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya. Penerapan
penilaian kinerja dalam jangka panjang bertujuan untuk membentuk
budaya berprestasi di dalam organisasi dengan menciptakan keadaan
dimana setiap orang dalam organisasi dituntut untuk berprestasi.
4. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan
keputusan, pemberian penghargaan dan hukuman. Organisasi
yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem penghargaan
seperti kenaikan gaji/tunjangan, promosi atau hukuman seperti
penundaan promosi atau teguran, yang memiliki hubungan yang jelas
dengan pengetahuan, ketrampilan dan kontribusi terhadap kinerja
organisasi.
5. Memotivasi pegawai. Dengan adanya penilaian kinerja yang
dihubungkan dengan manajemen kompensasi, maka pegawai yang
berkinerja tinggi atau baik akan memperoleh penghargaan.
6. Menciptakan akuntabilitas publik. Penilaian kinerja menunjukkan
seberapa besar kinerja manajerial dicapai yang menjadi dasar penilaian
akuntabilitas. Kinerja tersebut harus diukur dan dilaporkan dalam
bentuk laporan kinerja sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerja
organisasi dan berguna bagi pihak internal maupun eksternal
organisasi.
Sedangkan manfaat sistem pengukuran kinerja yang baik menurut
Yuwono (2008:29) adalah :

8
 1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan
membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat
seluruh orang yang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberikan
kepuasan pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai mata rantai
pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-
upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut (reduction of
waste).
4. Membuat tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih
konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
5. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan
memberi “reward” atas perilaku yang diharapkan tersebut.

2.1.3 SYARAT DAN INDIKATOR PENGUKURAN KINERJA

Pengukuran kinerja baik kuantitatif maupun kualitatif harus dapat
menggambarkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, baik
pada tahap perencanaan (ex-ante), tahap pelaksanaan (on-going), maupun
tahap setelah kegiatan selesai (ex-post). Selain itu pengukuran kinerja juga
digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari menunjukkan
kemajuan dalam rangka menuju tercapainya sasaran maupun tujuan
organisasi yang bersangkutan.
Menurut Mutia (2009), terdapat syarat-syarat yang harus dipenuhi
dalam pengukuran kinerja, yaitu:
1. Spesifik dan jelas untuk menghindari kesalahan interpretasi.
2. Dapat diukur secara obyektif baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
3. Menangani aspek-aspek yang relevan.
4. Harus penting atau berguna untuk menunjukkan keberhasilan input,
output, hasil/outcome, manfaat maupun dampak serta proses.
5. Fleksibel dan sensitif terhadap perubahan pelaksanaan.
6. Efektif, dalam arti datanya mudah diperoleh, diolah, dianalisis dengan
biaya yang tersedia.

9
 Selain itu menurut Mulyadi (2005), terdapat beberapa syarat lain yang
harus dipenuhi sebelum melakukan pengukuran kinerja, yaitu sebagai
berikut:
1. Didasarkan pada masing-masing aktivitas dan karakteristik organisasi
itu sendiri sesuai perspektif pelanggan.
2. Evaluasi atas berbagai aktivitas menggunakan ukuran-ukuran kinerja
yang customer-validated.
3. Sesuai dengan seluruh aspek kinerja aktivitas yang mempengaruhi
pelanggan, sehingga menghasilkan penilaian yang komprehensif.
4. Memberikan umpan balik untuk membantu seluruh anggota organisasi
mengenali masalah-masalah yang ada kemungkinan perbaikan.
Menurut Mutia (2009), terdapat beberapa indikator dalam pengukuran
kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Indikator kinerja input (masukan), yaitu indikator yang dibutuhkan
agar pelaksanaan kegiatan dapat menghasilkan keluaran yang
ditentukan, misalnya dana, SDM, informasi, dll.
2. Indikator kinerja output (keluaran), yaitu sesuatu yang diharapkan
langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik maupun
non fisik.
3. Indikator kinerja outcome (hasil), yaitu segala sesuatu yang
mencerminkan berfungsinya keluaran (output) kegiatan pada jangka
menengah (efek langsung).
4. Indikator kinerja benefit (manfaat), yaitu sesuatu yang terkait
dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.
5. Indikator kinerja impact (dampak), yaitu pengaruh yang
ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan
indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.

2.1.4 MODEL-MODEL SISTEM PENGUKURAN KINERJA

Sebuah sistem pengukuran kinerja yang baik adalah serangkaian
ukuran kinerja, sebuah proses pengambilan keputusan dan metode belajar
timbal balik yang membantu untuk mengelola, mengontrol, merencanakan
dan melakukan berbagai aktivitas yang dilakukan di dalam perusahaan.

10
Dalam merancang suatu sistem pengukuran kinerja dibutuhkan model
yang mampu memotret kinerja secara keseluruhan dalam sebuah
organisasi.
Terdapat beberapa model sistem pengukuran kinerja yang telah dibuat
oleh akademisi maupun praktisi. Menurut Vanany (2003), model-model
sistem pengukuran kinerja antara lain adalah sebagai berikut:
1. Balance Scorecard (BSC). Sampai saat ini Balance Scorecard adalah
model terpopuler untuk Sistem Pengukuran Kinerja (SPK) baru yang
telah dikembangkan. Kerangka kerja Balance Scorecard menggunakan
empat perspektif (finansial, pelanggan, proses bisnis internal, dan
proses belajar & pertumbuhan) dengan titik awal strategi sebagai dasar
perancangan SPK.
2. Sustainability Balance Scorecard (SBSC). Model SBSC merupakan
perluasan dari model Balance Scorecard dengan penambahan aspek
lingkungan dan sosial. Sustainability Balance Scorecard (SBSC)
memperlihatkan hubungan kausal antara kinerja ekonomi, lingkungan
dan sosial dari perusahaan.
3. Cambridge Model. Model Cambridge menggunakan product group
sebagai dasar untuk mengidentifikasi KPI dan dari pengelompokan
produk tersebut dilakukan penentuan tujuan bisnis untuk product
group-nya.
4. Integrated Performance Measurement System (IPMS). Model IPMS
merupakan model SPK yang bertujuan agar sistem pengukuran kinerja
lebih robust, terintegrasi, efektif dan efesien. Model IPMS menjadikan
keinginan stakeholder menjadi titik awal dalam melakukan
perancangan SPK.
5. Integrated Environment Performance Measurenment System
(IEPMS). Integrated Environment Performance Measurenment
System (IEPMS) merupakan model sistem pengukuran kinerja yang
berkaitan dengan lingkungan. IEPMS menggunakan ukuran-ukuran
kuantitatif dan kualitatif yang digunakan secara bersama-sama.

11
 Sedangkan menurut Moeheriono (2012:126), mengungkapkan ada
beberapa contoh model sistem pengukuran kinerja terintegrasi yang
berhasil dibuat oleh para akademisi dan praktisi, yaitu :
1. Balance Scorecard Model dari Harvard Business School oleh Robert
S. Kaplan dan David P. Norton, pada model ini menggunakan empat
perspektif dengan titik awal strategi sebagai dasar perancangannya,
meliputi: financial perspective (keuangan), customer perspective
(pelanggan), internal business process perspective (proses bisnis
internal) dan learning and growth perspective (tumbuh dan
berkembang).
2. Integrated Performance, Measurement Sistemm (IPMS) Model dari
Centre of Strategic Manufacturing, University os Strathdyde Glasgow
oleh Bititci et al. pada model sistem pengukuran kinerja ini dengan titik
awal (starting point dari stakeholder) sebagai landasan menentukan
Key Performance indicator-nya atau KPI.
3. Cambridge model dari Cambridge University oleh neely, pada model
ini dititikberatkan menggunakan product group sebagai dasar untuk
mengidentifikasi Key Performance Indicator-nya atau KPI.
4. Human Resource Scorecard Model (HR Scorecard Model) oleh Brian
E. Becker dan Dave Ulrich dari Harvard Business School, pada model
ini mencoba memperjelas peran sumber daya menusia secara detail
sebagai sesuatu yang selama ini dianggap masih intangible (tidak
berwujud) untuk diukur perannannya sejauh mana terhadap
pencapaian visi, misi, dan strategi perusahaan.
5. Performance PRISM adalah hasil kolaborasi antara Chris Adams dan
Andy Nelly dari Centre For Business Performance pada Cranfield
school of management United kingdom. Model ini mencoba
memadukan antara kerangka kerja pengukuran yang berorientasi
strategi dengan metodologi pengukuran yang memperhatikan
kepentingan stakeholder.
6. Pengukuran Kinerja Supply Chain adalah merupakan sistem
pengukuran kinerja yang bertujuan untuk membantu memonitoring

12
 jalannya aplikasi Supply Chain Management (SCM) agar berjalan
dengan baik.

2.2 HAL-HAL YANG PENTING DIPAHAMI TERKAIT PENGUKURAN

KINERJA

Beberapa aspek yang mendasar dan paling pokok dari pengukuran kinerja
adalah sebagai berikut: (Moeheriono, 2012).
1. Menetapkan tujuan, sasaran strategi organisasi, dengan menetapkan secara
umum apa ayang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan
misinya.
2. Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja, yang mengacu pada
penilaian kinerja secara tidak langsung, sedangkan indikator kinerja mengacu
pada pengukuran kinerja secara langsung yang berbentuk keberhasilan utama
dan indikator kinerja kunci (KPI).
3. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi, menganalisis hasil
pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan membandingkan
tingkat capaian tujuan, dan sasaran organisasi.
4. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan pengambilan
keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau hasil kepada
organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dan mengevaluasi
langkah apa yang diambil organisasi selanjutnya.
Untuk mengetahui dan melakukan pengukuran kinerja, diperlukan beberapa
parameter tertentu. Namun, penting juga untuk memperhatikan beberapa aspek
lain yang akan berpengaruh terhadap pengukuran kinerja yaitu (Linov, 2020):
1. Kualitas Pekerjaan. Salah satu kriteria terpenting untuk menilai kinerja
karyawan adalah kualitas kerja secara keseluruhan. Kualitas kerja dapat
mencakup aspek-aspek seperti kerja tim dan rincian tentang target karyawan.
Contoh dalam evaluasi seperti seberapa banyak target perusahaan yang telah
dicapai karyawan.
2. Tujuan dan Pencapaian Target. Seratakan angka/data pasti dalam evaluasi
kinerja, tetapi juga pertimbangkan konteks seputar data tersebut.
Kemungkinan adanya faktor eksternal atau tidak terkendali yang

13
 mempengaruhi seberapa besar target yang telah dicapai karyawan. Misalnya,
perubahan dalam kebutuhan pelanggan bisa menjadi alasan mengapa
karyawan tidak mencapai target.
3. Inisiatif dan Motivasi. Karyawan yang efektif perlu memotivasi dirinya untuk
mengambil tindakan tanpa perlu arahan. Karyawan dengan inisiatif dapat
melihat apa yang perlu dikerjakan dan menyelesaiakan tugasnya sebelum
batas waktu. Ketika karyawan tersebut kurang inisiatif dan tidak termotivasi
untuk menyelesaikan tugas, hal tersebut akan mempengaruhi kinerja bisnis
secara keseluruhan.
4. Kerja Tim dan Keterampilan Kepemimpinan. Seorang pemimpin yang baik
dapat berkomunikasi dengan baik untuk mendiskusikan masalah dan isu.
Penting juga untuk menanamkan kepercayaan pada anggota tim.
5. Kemampuan untuk Memecahkan Masalah. Karyawan perlu mengetahui apa
yang harus dilakukan dalam situasi sulit, namun sebelumnya harus dipastikan
karyawan mendapatkan pelatihan untuk menyelesaikan masalah dalam
peranan mereka.
6. Keterampilan Komunikasi Tertulis dan Verbal. Mendengarkan dengan baik
membantu karyawan untuk mempelajari tentang peran lain di perusahaan dan
bagaimana tugas mereka sesuai secara keseluruhan. Sedangkan komunikasi
tertulis sangat membantu jika perusahaan harus menyurati pihak lain di luar
perusahaan dan dalam hal penyusunan sebuah laporan.
7. Penilian Diri Kinerja. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk
mengevaluasi kinerja mereka sendiri dan menyertakan detail ini dalam
penilaian kinerja.

2.3 PENGUKURAN KINERJA PERUSAHAAN DENGAN MENGGUNAKAN

METODE BALANCED SCORECARD

Balanced scorecard adalah suatu kerangka manajamen yang digunakan untuk

mengukur kinerja organisasi. Balanced Scorecard mengukur kinerja perusahaan
berdasarkan empat perspektif yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan,
perspektif proses bisnis internal serta perspektif pertumbuhan dan pembelajaran.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh perspektif keuangan berada pada kategori

14
cukup baik. Kinerja berdasarkan perspektif konsumen berada pada kondisi baik.
Berdasarkan perspektif proses bisnis internal berada pada kategori baik. Kinerja
berdasarkan pertumbuhan dan pembelajaran berada pada kategori cukup baik.
Dari hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kinerja Radio Gress 105 FM
dikatakan cukup baik.
2.3.1 Balanced scorecard
Perkembangan teknologi informasi yang sangat cepat telah merubah
pola persaingan perusahaan dari industrial competition menjadi
information competition telah mengubah acuan yang dipakai untuk
mengukur kinerja suatu perusahaan. Menurut Kaplan dan Norton (1996)
Balanced Scorecard terdiri dari dua kata yaitu :
1. Scorecard, yaitu kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil
kinerja seseorang yang nantinya digunakan untuk membandingkan
dengan hasil kinerja yang sesungguhnya.
2. Balanced, untuk menunjukkan bahwa kinerja personel atau karyawan
diukur secara seimbang dan dipandang dari dua aspek yaitu: keuangan
dan non keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, dan dari intern
maupun ekstern.
Balanced Scorecard adalah kumpulan ukuran kinerja yang
terintegrasi yang diturunkan dari strategi perusahaan yang mendukung
strategi perusahaan secara keseluruhan. (Amien Widjaya Tunggal,
2001dikutip oleh Gaspersz, 2011).
Balanced Scorecard merupakan sistem manajemen strategis yang
menterjemahkan visi dan strategi suatu organisasi kedalam tujuan dan
ukuran operasional (Hansen dan Mowen, 2003 dikutip oleh Imelda,
2011). Tujuan dan ukuran operasional tersebut kemudian dinyatakan
dalam empat perspektif yaitu perspektif keuangan pelanggan, proses
bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan dan
Norton 1996).
2.3.2 Pengukuran Kinerja Persfektif Pelanggan
Pada perspektif pelanggan, para manajer mengidentifikasi pelanggan
dan segmen pasar dimana unit bisnis tersebut akan bersaing dan berbagai

15
 ukuran kinerja unit bisnis di dalam segmen sasaran. Perspektif ini terdiri
dari beberapa ukuran utama yaitu:
a. Tingkat retensi pelanggan Tingkat retensi pelangganadalah suatu
tingkat yang menunjukkan kemampuan perusahaan dalam
mempertahankan hubungan dengan konsumen, customerretention
adalah care customer measure yang dipilih perusahaan dalam
mengidentifikasikan apakah konsumen merasa puas.
b. Jumlah aduan Jumlah aduan adalah aduan dari pendengar Radio Gress
yang pada umumnya terjadi karena ketidaksesuaian lagu yang diminta.
c. Tingkat akuisisi pelanggan Tingkat akuisisi perlu diperhitungkan guna
untuk mengetahui jumlah pendengar baru yang berhasil ditarik oleh
perusahaan dalam suatu periode tertentu.
d. Tingkat kepuasan konsumen Tingkat kepuasan konsumen digunakan
untuk mengetahui sejauh mana tingkat kualitas pelayanan Radio Gress
kepada pendengar.

Semakin tinggi tingkat kepuasan konsumen, berarti menunjukkan

semakin baik kualitas pelayanan yang diberikan oleh perusahaan.
2.3.3 Metodologi Penelitian
Data yang digunakan pada penelitian ini adalah laporan keuangan
perusahaan tahun 2009- 2011 serta kuesioner yang disebar kepada 100
pendengar Radio Gress di kota Pekanbaru dan 20 karyawan Radio Gress.
Penentuan jumlah sampel pendengar berdasarkan rumus Slovin. Untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan, maka penelitian ini dilakukan dengan
teknik analisis sebagai berikut:
1. Mengetahui visi dan misi PT Radio Gemaria Poespa Siak Sriindrapura
(Radio Gress 105,8 FM)
2. Penetapan target dari masing-masing perspektif
3. Pengukuran kinerja dari masing-masing perspektif,yaitu:
a. Perspektif keuangan
• ROI

16
 • Profit margin
• Rasio operasi
b. Perspektif pendengar
• Retensi pendengar
• Jumlah aduan
• Akusisi pendengar
• Tingkat kepuasan pendengar
c. Perspektif proses bisnis internal
• Inovasi produk
• Proses oprasi
d. Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran
• Produktivitas karyawan
• Retensi karyawan
• Kepuasan karyawan
2.3.4 Hasil dan Pembahasan
Balanced Scorecard merupakan sistem pengukuran kinerja yang cocok
digunakan dalam manajemen kontemporer yang memanfaatkan secara
teknologi informasi dalam bisnis. Teknologi informasi tidak menentukan
apa yang harus dikerjakan pekerja, tetapi teknologi ini menyediakan
kebebasan dan kemudahan hasil kepuasan kerja infrastruktur, produktivitas
kerja, retensi pekerja, iklim untuk kompensasi staff bagi pemakainya untuk
mewujudkan kreativitas mereka. Dalam zaman teknologi informasi ukuran
kinerja harus tidak lagi ditujukan untuk mengendalikan tindakan personel,
tetapi diarahkan untuk pemotivasian personel. Hasil pengukuran kinerja
PT. Radio Gemaria Poespa Sriindrapura (Radio Gress 105,8FM) dengan
metoda Balanced Scorecard adalah sebagai berikut:

17
18
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Dengan menggunakan metoda Balanced Scorecard dapat diketahui kinerja
perusahaan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya yaitu:
1. Perspektif keuangan:
a. ROI = 74,33%, berada pada kategori cukup baik.
b. Profit margin = 41,66%, berada pada kategori cukup baik.
c. Rasio operasi = 16,33%, berada pada kategori cukup baik.
2. Perspektif pendengar
a. Retensi pendengar = 78%, berada pada kategori baik.
b. Jumlah aduan = 1,42%, berada pada kategori sangat baik.
c. Akuisisi pendengar = 13,14%, berada pada kategori cukup.
d. Tingkat kepuasan pendengar = 8,981, berada pada kategori puas
3. Perspektif proses bisnis internal
a. Inovasi produk = 19,38%, berada pada kategori sangat baik.
b. Proses operasi = 74,78%, berada pada kategori baik
4. Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran
a. Produktivitas karyawan = Rp 28.000.000, %, berada pada kategori sangat
baik.
b. Retensi karyawan = 8,33%, %, berada pada kategori buruk
c. Tingkat kepuasan karyawan = 1,238%, berada pada kategori cukup puas.
Faktor-faktor yang perlu mendapat perhatian perusahaan adalah:
1. Perspektif keuangan karena semua indikator penilaian masih berada pada
kategori cukup baik.
2. Perspektif pelanggan, terutama pada indikator akuisisi pendengar masih berada
pada kategori cukup baik.
3. Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran, indikator retensi karyawan berada
pada kategori sangat buruk dan tingkat kepuasan karyawan berada pada kategri
cukup puas.
Dengan menggunakan metoda Balanced Scorecard diperoleh kinerja perusahaan
berada pada kategori cukup baik.

19
3.2 SARAN
Demikianlah pokok bahasan makalah ini yang dapat kami paparkan, Besar
harapan kami makalah ini dapat bermanfaat untuk kalangan banyak. Karena
keterbatasan pengetahuan dan referensi, penulis menyadari makalah ini masih
jauh dari sempurna, oleh karena itu saran dan kritik yang membangun sangat
diharapkan agar makalah ini dapat disusun menjadi lebih baik lagi dimasa yang
akan datang.

20
 DAFATAR PUSTAKA

Drucker, P.F. 1999. Manajemen: Tugas, Tanggung Jawab dan Praktek. Jakarta:
Gramedia.
Mulyadi. 2005. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Jakarta:
Salemba Empat.
Widodo, Joko. 2006. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Jakarta: Bayumedai
Publishing.
Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosda Karya.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen sumber Daya Manusia (Kebijakan
Kinerja Karyawan), Kiat membangun Organisasi Kompetitif menjelang
Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE.
Hansen & Mowen. 2004. Manajemen Biaya. Jakarta: Salemba Empat.
Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP STIMYKPN.
Yuwono, Sony. dkk. 2007. Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Mutia, Nila. 2009. Tesis: Usulan Rancangan Indikator Pengukuran Kinerja Service
Scorecard untuk Kualitas Jasa pada Diklat Pelayaran. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Vanany, Iwan. 2003. Aplikasi Analytic Network Process (ANP) Pada Perancangan
Sistem Pengukuran Kinerja (Studi Kasus pada PT.X). Jurnal teknik Industri
Vol.5.
Vera, Devani 2015. Pengukuran Kinerja Perusahaan dengan Menggunakan
Metoda Balanced Scorecard. Jurnal Teknik Industri Vol.13.