ANALISIS PENGARUH LOCUS OF CONTROL DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAGIAN KESEJAHTERAAN

RAKYAT SETDAKAR TULANG BAWANG

PROPOSAL

Oleh:
NAZELLA SAFITRI
19011208

PROGRAM STUDI EKONOMI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG
2022
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan elemen utama dari sebuah organisasi atau
perusahaan yang sangat berperan dalam membantu organisasi untuk terus
tumbuh dan berkembang serta bertahan di persaingan global yang semakin
kompetitif. Pengelolaan sumber daya manusia dengan baik merupakan suatu
keharusan dalam sebuah perusahaan karena perusahaan yang memiliki SDM
yang baik dapat bersaing dengan perusahaan yang lebih maju, memaanfaatkan
SDM secara optimal merupakan faktor keberhasilan yang membantu
meningkatkan daya saing organisasi dalam jangka panjang. Kegiatan usaha
sebuah perusahaan secara umum merupakan usaha yang berlandaskan pada
kepercayaan konsumen. Oleh karena itu profesionalisme pengelola yang
berkecimpung di dalamnya merupakan suatu keharusan yang tidak bisa
ditawar lagi. Keberhasilan suatu organisasi mencapai visi dan misinya sangat
ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya.

Keberhasilan organisasi tergantung pada individu atau dengan kata lain

individu akan memberikan kontribusi pada organisasi tersebut. Artinya
perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok,
memberikan kekuatan atas kejayaan organisasi. Untuk dapat mencapai tujuan
secara efektif dan efisien di perlukan SDM yang baik. Tanpa SDM yang baik
maka segala aktivitas dan pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan akan
terhambat. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi
manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang lain itu tergantung pada
kualitas sumber daya manusianya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu
SDM-nya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif,
dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh
karyawannya.
 2

Meningkatkan kualitas tenaga kerja sangat perlu dilakukan agar sumber daya
manusia yang dimiliki lebih berkualitas, dan agar terhindar dari pengeluaran
biaya yang sia – sia untuk keperluan mulai dari rekrutmen hingga pelatihan.
Sedikit uraian di atas menegaskan pentingnya pembentukan tenaga kerja
berkualitas bagi performa suatu organisasi. Tetapi sayangnya salah satu
permasalahan di Indonesia adalah rendahnya tenaga kerja yang berkualitas.
Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang bagaimana mengarahkan para
karyawan agar mau bekerja dengan semaksimal mungkin. Hal ini
mengharuskan pemimpin untuk merumuskan kebijakan-kebijakan yang dapat
mendorong kearah peningkatan kinerja karyawan.

Darma (2019) kinerja merupakan efektivitas operasional suatu organisasi,

bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasarkan standar dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi ada dasarnya dijalankan
oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam
memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk
memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan
dan hasil yang diinginkan.

Tabel 1.1
Absensi Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang
Bawang Tahun 2021

Bulan Total Hari Sakit Izin Tanpa Persentase

Jumlah Kerja Keterangan Ketidak Hadiran
PNS
Januari 35 19 1 6 13 3,01%
Februari 35 19 3 10 9 3,15%
Maret 35 20 - 10 15 3,57%
April 35 19 3 7 9 2,86%
Mei 35 21 2 19 2 3,13%
Juni 35 12 3 7 5 3,57%
Juli 35 13 10 5 1 3,82%
Agustus 35 22 13 7 5 3,24%
September 35 21 5 8 10 3,13%
Oktober 35 23 9 8 8 3,10%
November 35 21 2 10 3 2,04%
 3

Desember 35 15 3 - 12 2,85%
Rata Rata 3,12%
Sumber : Kepala Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang, 2022

Berdasarkan Tabel 1.1 Mengenai Data Absensi Pegawai Bagian Kesejahteraan

Rakyat Setdakar Tulang Bawang Tahun 2021, Rata rata ketidakhadiran Pegawai
Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang. Data tersebut
menjelaskan bahwa ketidakhadiran Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat
Setdakar Tulang Bawang dikatakan tinggi. Hal ini menunjukan bahwa kinerja
Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang dikatakan
kurang baik dikarenakan ketidak disiplinan para karyawan PNS Administrasi.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kabag Pegawai Bagian Kesejahteraan

Rakyat Setdakar Tulang Bawang terkait kinerja Pegawai yaitu, permasalahan
tersebut yaitu para Pegawai kurang menaati perintah yang diberikan sering
terjadinya keterlambatan Pegawai, meninggalkan ruangan sebelum jam kerja
berakhir dan masih banyaknya pegawai yang terlambat masuk kerja, dan juga
pegawai istirahat melebihi jam kerja yang telah ditentukan oleh pimpinan. Hal
tersebut menyebabkan pegawai lain menjadi kesulitan ketika mengurus
pekerjaan yang membutuhkan pegawai tersebut.

Semakin rendahnya kinerja karyawan, akan berdampak negatif kepada kantor

setdakar dan semakin menurunnya tingkat kepercayaan konsumen kepada
kantor setdakar tersebut, tentunya hal ini akan merugikan Kantor setdakar
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan sebuah organisasi, atasan
seperti manajer dan supervisor haruslah memberikan perhatian yang lebih pada
level motivasi dari bawahan-bawahannya. Para manajer memperhatikan apa
keinginan dan kebutuhan karyawannya.

Locus Of Control dapat mempengaruhi kinerja. Locus Of Control mempunyai

dimensi eksternal dan internal. Dimensi eksternal akan menganggap bahwa
tanggung jawab segala perbuatan itu berada diluar dirinya. Sedangkan dimensi
internal melihat bahwa tanggung jawab segala perbuatan itu berada pada
dirinya. Locus of Control adalah individu yang eksternal Locus Of Controlnya
cukup tinggi akan mudah pasrah dan menyerah jika sewaktu-waktu terjadi per-
 4

soalan yang sulit. Individu semacam ini akan memandang masalah-masalah

yang sulit sebagai ancaman bagi dirinya, bahkan terhadap orang-orang yang
berada di-sekelilingnya pun dianggap sebagai pihak yang secara diam-diam
selalu meng-ancam eksistensinya. Bila mengalami kegagalan dalam
menyelesaikan persoalan, maka individu semacam ini akan menilai kegagalan
sebagai semacam nasib dan membuatnya ingin lari dari persoalan. Menurut
Setyowati (2017) Locus Of Control ialah bagaimana individu merasa/melihat
garis hubungan antara tingkah lakunya dan akibatnya, apakah ia dapat
menerima tanggung jawab atau tidak atas tindakannya.

Tujuan dari pengawasan ini yaitu untuk memberikan pengarahan secara teknis
dan dukungan perilaku, sehingga Locus Of Control dapat meningkatkan kinerja
kerja karyawan. Peningkatan kinerja kerja karyawan juga dapat dilakukan
dengan cara memberikan tugas yang menarik, dan kesempatan untuk
mendapatkan posisi, status, serta keahlian yang lebih baik.

Selain faktor Locus Of Control yang dimiliki oleh karyawan, stres kerja juga
menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat employee
engagement karyawan. Menurut Pandi Afandi (2018) Stres Kerja adalah suatu
kondisi yang muncul akibat interaksi antara individu dengan pekerjaan
mereka, dimana terdapat ketidaksesuaian karakteristik dan perubahan-
perubahan yang tidak jelas yang terjadi dalam perusahaan.

Beberapa fenomena yang ditemui menunjukkan bahwa karyawan yang

mempunyai kinerja kurang baik adalah karyawan kurang percaya diri, merasa
tidak mampu menangani pekerjaan dengan baik, melakukan pekerjaan hanya
berdasarkan intruksi atasan. Hal ini terlihat dari kurangnya keyakinan dari
karyawan untuk melakukan pelayanan karena mereka merasa ragu-ragu.

Berdasarkan uraian di atas dan penjelasan yang telah dikemukakan pada latar
belakang, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“ANALISIS PENGARUH LOCUS OF CONTROL DAN STRES KERJA
 5

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAGIAN KESEJAHTERAAN

RAKYAT SETDAKAR TULANG BAWANG”

1.2 Identifikasi Masalah

1. Rata rata ketidakhadiran Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar
Tulang Bawang. Data tersebut menjelaskan bahwa ketidakhadiran Pegawai
Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang dikatakan tinggi.
2. Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kabag Pegawai Bagian
Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang terkait kinerja Pegawai
yaitu, permasalahan tersebut yaitu para Pegawai kurang menaati perintah
yang diberikan sering terjadinya keterlambatan Pegawai, meninggalkan
ruangan sebelum jam kerja berakhir dan masih banyaknya pegawai yang
terlambat masuk kerja, dan juga pegawai istirahat melebihi jam kerja yang
telah ditentukan oleh pimpinan.

1.3 Rumusan Masalah

Sesuai Dengan Latar Belakang Masalah Yang Telah Diuraikan, Maka
Masalah Yang Dapat Dirumuskan Adalah :
1. Apakah Locus Of Control Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang?
2. Apakah stress kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Bagian
Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang?
3. Apakah Locus Of Control dan stress kerja Berpengaruh Terhadap
Kinerja Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan Perumusan Masalah Diatas Maka Tujuan Dalam Penelitian Ini,
Antara Lain Adalah:
1. Untuk mengetahui apakah Locus Of Control Berpengaruh Terhadap
Kinerja Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang
2. Untuk mengetahui apakah stress kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja
Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang
 6

3. Untuk mengetahui apakah Locus Of Control dan stress kerja

Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat
Setdakar Tulang Bawang
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini antara lain :
1. Bagi Universitas Bandar Lampung
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi di bidang SDM,
khususnya permasalahan yang berhubungan dengan Locus Of Control dan
stress kerja terhadap kinerja. Penelitian ini juga diharapkan dapat
menambah informasi dan pengetahuan sebagai bahan referensi pada
penelitian selanjutnya.
2. Bagi Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang
Penelitian ini dapat dijadikan informasi untuk menilai serta meningkatkan
dan mempertahankan kinerja karyawan
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan untuk
memecahkan masalah yang berkaitan dengan Locus Of Control dan stress
kerja terhadap kinerja. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi
perkembangan ilmu pengetahuan dibidang MSDM.
 1

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Locus Of Control

2.1.1 Pengertian Locus Of Control

Menurut Setyowati (2017) Locus Of Control ialah bagaimana individu
merasa/melihat garis hubungan antara tingkah lakunya dan akibatnya,
apakah ia dapat menerima tanggung jawab atau tidak atas tindakannya.

Menurut Subroto (2017) Locus Of Control mempunyai dimensi

eksternal dan internal. Dimensi eksternal akan menganggap bahwa
tanggung jawab segala perbuatan itu berada diluar dirinya. Sedangkan
dimensi internal melihat bahwa tanggung jawab segala perbuatan itu
berada pada dirinya. Locus of Control adalah individu yang eksternal
Locus Of Controlnya cukup tinggi akan mudah pasrah dan menyerah
jika sewaktu-waktu terjadi per-soalan yang sulit. Individu semacam ini
akan memandang masalah-masalah yang sulit sebagai ancaman bagi
dirinya, bahkan terhadap orang-orang yang berada di-sekelilingnya pun
dianggap sebagai pihak yang secara diam-diam selalu meng-ancam
eksistensinya. Bila mengalami kegagalan dalam menyelesaikan
persoalan, maka individu semacam ini akan menilai kegagalan sebagai
semacam nasib dan membuatnya ingin lari dari persoalan.

Menurut Yusnaena (2018) individu yang memiliki internal Locus Of

Control menganggap bahwa keberhasilan atau kegagalan tergantung
pada dirinya, sedangkan individu yang memiliki exsternal Locus Of
Control menganggap bahwa setiap kejadian berada di luar kontrol
dirinya. Locus Of Control terdiri dari dua konstruk yaitu internal dan
eksternal, di mana apabila seseorang yang meyakini bahwa apa yang
terjadi selalu berada dalam kontrolnya dan selalu mengambil peran
serta bertanggung jawab pada setiap pengambilan keputusan termasuk
dalam internal Locus Of Control, sedangkan seseorang yang meyakini
 1

bahwa kejadian pada hidupnya berada di luar kontrolnya termasuk

dalam external Locus Of Control

Menurut Ilmatiara (2020) Locus Of Control digambarkan sebagai

dimensi dengan dua sisi yang berlawanan. Dimensi yang mencerminkan
sejauh mana orang percaya bahwa apa yang terjadi kepada mereka
adalah dalam kendali mereka atau di luar kendali mereka. Individu yang
berorientasi pada external Locus Of Control di kelompokan menjadi
dua kategori yaitu powerful other dan chance. Individu yang
berorientasi pada powerful other meyakini bahwa kehidupan mereka di
tentukan oleh orang- orang yang lebih berkuasa yang ada di sekitarnya,
sedangkan individu yang berorientasi chance meyakini bahwa
kehidupannya dan kejadian yang di alami mereka sebagian besar di
tentukan oleh takdir, nasib, keberuntungan dan kesempatan.

Menurut Narendra (2018) Locus Of Control dan jenis kelamin dinilai

sangat penting karena berkaitan dengan karakteristik individu yang
timbul dari konsep diri. Locus Of Control dalam setiap individu ini juga
akan berpengaruh pada bagaimana kinerja individu tersebut. Demikian
juga pada dunia ekonomi dan perusahaan, kinerja individu itu sendiri
sangat berpengaruh pada berjalannya sebuah perusahaan. Perusahaan
yang sukses merupakan perusahaan yang memiliki karyawan atau
pekerja dengan kinerja yang sangat memuaskan.

Berdasarkan teori diatas ditarik kesimpulan bahwa, Locus Of Control adalah

sebagai tingkatan dimana seseorang menerima tanggung jawab personal
terhadap apa yang terjadi pada diri mereka.

2.1.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Locus Of Control

Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Locus Of Control yang digunakan
Ilmatiara (2020) memiliki empat konsep dasar yaitu :
 1

a. Potensi prilaku yaitu setiap kemungkinan yang secara relatif muncul

pada situasi tertentu, berkaitan dengan hasil yang diinginkan dalam
kehidupan seseorang.
b. Harapan, merupakan suatu kemungkinan dari berbagai kejadian
yang akan muncul dan dialami oleh seseorang.
c. Nilai unsur penguat adalah pilihan terhadap berbagai kemungkinan
penguatan atas hasil dari beberapa penguat hasil-hasil lainnya yang
dapat muncul pada situasi serupa.
d. Suasana psikologis, adalah bentuk rangsangan baik secara internal
maupun eksternal yang diterima seseorang pada suatu saat tertentu,
yang meningkatkan atau menurunkan harapan terhadap munculnya
hasil yang sangat diharapkan.

2.1.3 Indikator Locus Of Control

Menurut Setyowati (2017) Locus Of Control terdiri dari tiga dimensi
yaitu internality, chance dan powerful others.
a. Internality (Locus Of Control internal)
Internality adalah keyakinan seseorang bahwa kejadian-kejadian dalam
hidupnya ditentukan terutama oleh kemampuan dirinya sendiri seperti
keterampilan dan potensi-potensi yang dimilikinya.
b. Chance (Locus Of Control eksternal)
Chance adalah keyakinan seseorang bahwa kejadian-kejadian dalam
hidupnya ditentukan terutama oleh nasib, peluang dan keberuntungan.
c. Powerful others (Locus Of Control eksternal)
Powerful others adalah keyakinan seseorang bahwa kejadian-kejadian
dalam hidupnya ditentukan terutama oleh orang lain yang lebih
berkuasa.
 1

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian Stres Kerja
Setiap manusia pasti pernah mengalami stres karena suatu masalah yang
sedang dihadapi di lingkungannya, baik di lingkungan sosial maupun di
lingkungan kerja. Stres kerja juga menyebabkan kinerja seseorang menjadi
rendah. Menurut Triatna (2015), menyatakan bahwa Stres adalah suatu
keadaan seseorang, di mana kondisi fisik dan/atau psikisnya terkena
gangguan dari dalam atau luar dirinya sehingga mengakibatkan
ketegangan dan menyebabkan munculnya perilaku tidak biasa (yang
dikategorikan menyimpang) baik fisik, sosial, maupun psikis. Handoko
(2018) mengemukakan stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang dapat
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Menurut
Pandi Afandi (2018) stres kerja adalah suatu kondisi yang muncul akibat
interaksi antara individu dengan pekerjaan mereka, dimana terdapat
ketidaksesuaian karakteristik dan perubahan-perubahan yang tidak jelas
yang terjadi dalam perusahaan.

2.2.2 Faktor Mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Luthans (2016) ada beberapa faktor penyebab stres kerja
diantaranya :
1. Stressor Ekstraorganisasi
Merupakan faktor stres kerja yang disebabkan dari luar
perusahaan, terbagi menjadi tiga yaitu :
a. Perubahan Sosial
Perubahan sosial dapat dilihat dari adanya perubahan tatanan
kehidupan sosial dalam masyarakat yang diantaranya meliputi pola
pikir yang semakin inovatif, kenyamanan dalam lingkungan, sikap,
serta kehidupan sosial untuk mendapatkan penghidupan yang lebih
bermanfaat.
b. Kesulitan Menguasai Globalisasi
Suatu proses yang terjadi karena adanya perubahan pandangan
dalam dunia dan adanya pertukaran pandangan oleh individu
 1

satu dengan individu lainnya mengenai pemikiran, produk serta

aspek kebudayaan lainnya.
c. Dukungan Keluarga
Dukungan keluarga berdampak besar dalam kehidupan pekerjaan
seorang individu, biasanya terjadi pertengkaran antar anggota
keluarga seperti ada hubungan buruk antara orang tua, pasangan,
anak-anak yang dapat menyebabkan tertumpuknya pemikiran
dalam seseorang sehingga menyebabkan stres kerja.
2. Stressor Organisasi
Merupakan faktor penyebab stres kerja dari dalam organisasi itu
sendiri. Terkadang ada perubahan dalam perusahaan sehingga ada
perubahan dalam menentukan strategi untuk bersaing dengan
perusahaan lainnya. Maka terdapat beberapa akibat yang timbul karena
adanya intervensi dari perusahaan yakni diantaranya :
a. Kebijakan dari pimpinan yang terlalu otoriter tehadap karyawan,
menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman di tempat kerja.
b. Ketidakjelasan tugas, perusahaan mungkin bisa saja
memberikan beban kerja pada karyawan karena adanya tuntutan
perusahaan yang tinggi, hal ini tentu dapat membingungkan
karyawan dengan tugas yang diberikan perusahaan yang akhirnya
mengakibatkan stres kerja.
3. Stressor Kelompok
Stressor kelompok terjadi dalam organisasi yang dapat dikategorikan
menjadi 2 hal, yakni diantaranya :
a. Tidak menyenangkannya rekan kerja
Jika terjadi hubungan kurang baik antar rekan kerja maka kondisi
ini akan menyebabkan stres kerja karena seorang karyawan
memerlukan dukungan dari anggota kelompok yang kohesif
sehingga dengan berbagi masalah dan kebahagiaan maka dapat
menjadikan mereka merasa lebih baik.
b. Kurang adanya Kebersamaan dengan rekan kerja
 1

Jika hubungan kebersamaan dengan rekan kerja memiliki intensitas

tinggi maka stres kerja bisa dikurangi. kurangnya kebersamaan
akan menyebabkan stres bisa jadi disebabkan oleh desain kerja,
karena dibatasi, atau ada anggota kelompok yang menyingkirkan
karyawan lainnya. Studi Hawthornemembahas bawah
kebersamaan atau kohesivitas salah satu hal yang penting bagi
karyawan.
4. Stressor Individu
a. Merupakan faktor penyebab stres dari dalam individu. Faktor stres
yang dapat berpengaruh dalam diri individu bisa jadi karena
adanya beban kerja, peran ganda, serta terbatasnya waktu kerja.
Pola kepribadian karyawan juga merupakan salah satu faktor
terpenting adanya stres kerja oleh diri individu itu sendiri. Ketika
seorang karyawan mengalami stres terdapat berbagai macam emosi
tergantung kepribadian dirinya. Misal ada yang stres namun masih
terlihat biasa saja dan ada juga yang berlebihan. Karyawan di
tuntut bekerja dengan intensitas tinggi, tentu saja akan
mengalami stres. Untuk itu para individu harus bisa mengontrol
emosinya.

2.2.3 Indikator Stres Kerja

Ada lima Indikator Stres Kerja menurut Pandi Afandi (2018) antara
lain :
1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan
seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.
2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
suatu organisasi.
3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai
lain.
4. Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur
organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran,
wewenang, dan tanggung jawab.
 1

5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi.

beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang
melibatkan ketegangan, ketakutan dan kecemasan.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja
Darma (2019) kinerja merupakan efektivitas operasional suatu
organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasarkan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena
organisasi ada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja
sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran
yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil
yang diinginkan.

Menurut Ilmatiara (2020) Kinerja berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance (Prestasi Kerja atau Prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Narendra (2018) kunci keberhasilan atau kegagalan

perusahaan sangat ditentukan oleh karyawan perusahaan. Karyawan
yang memiliki kemampuan atau kompetensi tinggi dalam bekerja
mampu memberikan kinerja yang tinggi bagi perusahaan, sehingga
ketika karyawan tersebut keluar dari perusahaan berarti perusahaan
telah mengalami kerugian.

Menurut Ardi (2017) Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (organisasi).
Berdasarkan definisi tersebut, kinerja dosen adalah perilaku nyata
yang ditampilkan seorang dosen sebagai prestasi kerja yang
 2

Menurut Ari (2019) Kinerja juga dapat diartikan sebagai kualitas dan
kuantitas dari hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sesuai
dengan standar kerja tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan,
kinerja berdasarkan suatu hasil yang diraih dari suatu pekerjaan
berdasarkan serangkaian syarat kerja tertentu.

Berdasarkan teori diatas ditarik kesimpulan bahwa, kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.

2.3.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut
Narendra (2018) kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang
diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian
dan kerapian kerja, keterampilan kerja dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
merupakan proses penetapan seorang pegawai yang sesuai dengan
background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini
ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang
berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
3. Kreatifitas (Creativity)
merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu
secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-
perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan
organisasi.

2.3.3 Indikator Kinerja

Menurut Darma (2019) Indikator yang dapat mengukur Kinerja adalah:
1. Kuantitas
 2

Diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang

ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
Dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan
mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari
pekerjaan tersebut.
3. Pemanfaatan waktu kerja
Diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat
menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk
melakukan penelitian yang dilakukan oleh penulis. Penelitian-penelitan
terdahulu telah mengkaji masalah Locus of Control dan stress kerja terhadap
kinerja karyawan
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan

1 Abigail The Influence of Terdapat pengaruh signifikan Menggunakan variabel

dan Employees’Self-efficacyon Self-efficacy pada kualitas independen yaitu Self-
Asamani Their Quality of Work Life: kerja dalam kehidupan efficacyon, sedangkan
The Case of Cape Coast, penelitian saya menggunakan
(2018) Ghana Locus Of Control

2 Jacob and Impact of Self-efficacy and Terdapat pengaruh signifikan Menggunakan variabel
Jolly Motivaion of Performance Self-efficacydan motivasi independen yaitu motivation,
of Employees berpengaruh terhadap kinerja sedangkan penelitian saya
(2019) karyawan menggunakan Locus Of
Control

No Peneliti Judul Penelitian
3 Chasanah Analisis Pengaruh Self-
(2018) efficacy dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Empiris
pada Karyawan PT Mayora
Tbk. Regional Jateng dan
DIY
4 Chris Gender differences in Locus
Callaghan Of Control and student
Elmarie performance in the South
Papageorg African context of
iou , accounting studies
(2020)
5 Narendra, Pengaruh Locus Of Control
N. M. dan Komitmen Organisasi
(2018) Terhadap Kinerja Karyawan
di RSU Al-Islam HM
Mawardi Sidoarjo.
6 Zahra Pengaruh Work-life balance
Haura Terhadap Kinerja Tenaga
Iman Kerja
Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel
Intervening
(Studi Kasus Di RSUD
Karanganyar) (2021)
Data Diolah, Tahun 2022
2
Hasil Penelitian Perbedaan
Terdapat pengaruh signifikan Menggunakan variabel
Self-efficacy dan budaya independen yaitu Budaya
organisasi berpengaruh Organisasi, sedangkan
terhadap kepuasan kerja dan penelitian saya menggunakan
kinerja karyawan Locus Of Control
Hasil dari penelitian tersebut Menggunakan variabel
menyatakan bahwa mahasiswa independen yaitu student
akuntansi perempuan memiliki performance, sedangkan
Locus Of Control yang lebih penelitian saya menggunakan
tinggi dari mahasiswa akuntansi Self Efficiacy
laki-laki dalam kinerja individu
mahasiswa. Sehingga penelitian
ini sangat menarik untuk diteliti
kembali.
Terdapat pengaruh signifikan Menggunakan variabel
antara Locus Of Control dan independen yaitu komitmen
Komitmen Organisasi terhadap organisasi, sedangkan
kinerja karyawan penelitian saya menggunakan
Self Efficiacy
Hasil penelitian ini Perbedaan dalam variabel
menunjukkan bahwa: 1) bebas, terdapat variable
Kepuasan kerja berperan Intervening
memediasi hubungan work-life
balance dengan kinerja tenaga
kerja; 2) Keseimbangan
kepuasan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja; 3)
Keseimbangan kepuasan
berpengaruh negatif terhadap
kinerja tenaga kerja; 4)
Keseimbangan keterlibatan
berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja; 5)
Keseimbangan keterlibatan
berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja; 6)
Keseimbangan waktu tidak
berpengaruh terhadap kinerja
tenaga kerja; 7) Keseimbangan
waktu berpengaruh positif
terhadap kinerja tenaga kerja
 2

2.5 Kerangka Pikir

Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh
motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, secara sistematis
digambarkan seperti pada gambar berikut ini:

LOCUS OF CONTROL (X1)

1. Internality(LocusOfControl internal)
Chance (Locus Of Control eksternal) Powerful others (Locus Of Control eksternal)
H KINERJA KARYAWAN (Y)
2.
3.
Kuantitas
Kualitas
Pemanfaatan waktu kerja
STRES KERJA (X2) H
1. Tuntunan tugas Tuntunan peran Tuntunan antar pribadi Struktur organisasi
2. Kepempimpinan organisasi
3.
4.
5.

Gambar 2.2. Kerangka Pemikiran

Keterangan:
1. Variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
2. Variabelin dependen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel yang lain.
Variabelin dependen dalam penelitian ini adalah Locus Of Control (X1) dan
Stres Kerja (X2)

Dari gambar diatas, dijelaskan bahwa Locus Of Control dan stress kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Locus Of Control yang tinggi akan
mendorong karyawan agar bekerja lebih giat dan berusaha dengan maksimal.
Sebaliknya, Locus Of Control yang rendah akan membuat kinerja karyawan tidak
maksimal. Sedangkan stress kerja yang tinggi akan dapat menurunkan kinerja
karyawan, begitu juga sebaliknya. Dengan demikian, tinggi rendahnya Locus Of
Control dan stress kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
 2

2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori-teori dan literatur yang relevan dan dijadikan acuan,
belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan
data. Jadi, hipotesis merupakan jawaban teoritis terhadap rumusan masalah
penelitian, belum merupakan jawaban yang empirik (Sugiyono, 2009).
Berdasarkan perumusan masalah, tinjauan pustaka, maka dirumuskan dua
hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:
2.6.1 Pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan
Menurut Dudi, et al. (2019), locus of control berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Hayati & Dewi (2016), locus
of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Sari (2018), locus of control berpengaruh pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Subhan, et al. (2019), locus of
control berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Yusnaena (2018),
locus of control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mootalu, et al. (2019), locus of control pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli di atas, locus of
control berdampak baik bagi kinerja seorang karyawan. Karena, locus of
control merupakan bagaimana cara pandang individu untuk menyikapi
bahwasannya keberhasilan karena diri sendiri
H1 : Locus Of Control berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Bagian
Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang

2.6.1 Pengaruh Stres kerja terhadap kinerja karyawan

Sesuai dengan hasil penelitian Difayoga,dkk (2015) yang menyebutkan bahwa
stres kerja memilikii pengaruh negatif signifikan terhadap kinerja. Menurut
Tuten dan Neidermeyer (2014) stres pada karyawan harus dihindari untuk
mempertahankan serta meningkatkan kinerja karyawan, dikarenakan stres
kerja dapat berimplikasi pada penurunan kinerja. Tingkat stress yang
 2

berlebihan mampu menurunkan kinerja karyawan (Warraich et al. 2014) .

Sebagai pihak perusahaan upaya yang dapat dilakukan Kantot Setdakar dalam
menurunkan stres kerja karyawan dengan memberikan dukungan dan
dorongan dalam bentuk motivasi kepada karyawan. Hasil penelitian Irkhami
(2015) menyatakan bahwa pekerja dengan usia 21 tahun sampai 40 tahun
lebih banyak mengalami tingkat stres kerja tinggi. Kemudian Menurut
Deekshitulu (2012) menyebutkan bahwa pada saat perempuan mendapat
tekanan, pada umumnya akan lebih mudah mengalami stres. Sehingga
motivasi sangat penting diberikan oleh kantor setdakar kepada karyawan.
Pemberian motivasi dapat dilakukan dengan cara menghargai aspirasi
karyawan, memberikan apresiasi atas kinerja karyawan, serta menciptakan
lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan. Pemberian motivasi
pada umumnya wajib dilakukan oleh pihak perusahaan karena akan
memberikan dampak baik bagi perusahaan.
H2 : Stres Kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Bagian
Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang

2.6.3 Pengaruh Locus Of Control dan Stres kerja terhadap kinerja karyawan
Kinerja merupakan elemen terpenting agar tercapainya tujuan suatu
organisasi/ perusahaan. locus of control sesuatu hal yang terjadi berada dalam
kendali dirinya. Penelitian Oktavia (2017) menunjukan Variabel locus of
control dan stress kerja secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap
kinerja karyawan divisi redaksi. Seorang karyawan mencapai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
dapat membuat kinerja seseorang tersebut meningkat. Berdasarkan uraian
tersebut di atas, maka rumusan hipotesis yang diajukan adalah sebagai
berikut :
H3 : Locus Of Control dan Stres Kerja berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang
 2

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis penelitian Kuantitatif.
Menurut Suliyanto (2018) Metode ini disebut metode kuantitatif karena data
penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik.
Sedangkan, untuk penelitian ini menggunakan metode asosiatif. Menurut
Suliyanto (2018) metode asosiatif merupakan suatu pertanyaan penelitian
yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan
demikian, maka dalam penelitian ini menjelaskan Pengaruh antara Locus Of
Control (X1) dan Stres Kerja (X2) dengan variabel dependen yaitu Kinerja
Karyawan (Y)

3.2 Metode Pengumpulan Data

3.2.1Sumber Data
1. Data Primer
Menurut Anwar Sanusi (2017) Data primer adalah data yang pertama
kali dicatat dan dikumpulkan oleh peneliti. Jenis data yang
digunakan adalah data dari hasil jawaban kuesioner yang dibagikan
kepada Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang
Bawang.
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang digunakan hanya sebagai pendukung
dari data primer. Data sekunder merupakan sumber data yang
diperoleh secara tidak langsung atau bukan asli seperti dari majalah,
buku atau surat kabar.

3.2.2 Teknik Pengumpulan Data

 2

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini ialah dengan teknik

Penelitian Lapangan (Field Research). Teknik ini dilakukan dengan
cara turun secara langsung ke lapangan penelitian untuk memperoleh
data-data berkaitan dengan kebutuhan penelitian, data tersebut
diperoleh dengan cara :
1. Kuesioner
Menurut Anwar Sanusi (2017) Pengumpulan data sering tidak
memerlukan kehadiran peneliti, namun cukup diwakili oleh daftar
pertanyaan (kuesioner) yang sudah disusun secara cermat terlebih
dahulu. Metode pengumpulan data dengan cara membagikan
kuesioner kepada karyawan Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar
Tulang Bawang. Skala pengukuran yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala likert. Pengukuran untuk variabel
independen dan dependen menggunakan teknik scoring untuk
memberikan nilai pada setiap alternatif jawaban sehingga data
dapat dihitung
Tabel 3.1

Skala Likert

Penilaian Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Cukup Setuju (CS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi
Menurut Suliyanto (2018) Populasi sebagai berikut populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang
mempunyai kualitas tertentu yang di terapkan penelitian untuk
 2

mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang

dipilih dalam penelitian ini adalah Pegawai Bagian Kesejahteraan
Rakyat Setdakar Tulang Bawang yang berjumlah 35 Orang.
3.3.2 Sampel
Menurut Suliyanto (2018) Sampel yaitu bagian dari jumlah dan
karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut. Dari populasi yang
telah ditentukan diatas, maka dalam rangka mempermudah melakukan
penelitian diperlukan suatu sampel penelitian yang berguna ketika
populasi yang diteliti berjumlah besar dalam artian sampel tersebut
harus representative atau mewakili dari populasi tersebut. Jadi sampel
yaitu bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut, teknik pengambilan sampel yang dipergunakan dalam
penelitian ini yaitu menggunakan Purposive Sampling. Purposive
Sampling adalah teknik sampling yang cukup sering digunakan,
Metode ini menggunakan kriteria yang telah dipilih oleh peneliti dalam
memilih sampel. Dalam penelitian ini Jumlah Sampel yang dipilih
yaitu Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang
yang berjumlah 35 orang karyawan.

3.4 Variabel Penelitian

Menurut Anwar Sanusi (2017) Variabel penelitian pada dasarnya adalah
segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian
ditarik kesimpulannya.
3.4.1 Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain
menurut Anwar Sanusi (2017) dalam penelitian ini yang merupakan
variabel independen (bebas) adalah Locus Of Control (X1) dan Stres
Kerja (X2) Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang
Bawang
3.4.2 Variabel terikat (Dependent variable)
 2

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.

Menurut Anwar Sanusi (2017) dalam penelitian ini akan menjadi
variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y) Pegawai Bagian
Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang

3.5 Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.2

Operasional Variabel

Variabel Definisi Konsep Indikator Skala

Menurut Setyowati (2017) Locus Of 1. Internality (Locus

Control ialah bagaimana individu Of Control
Locus Of internal)
merasa/melihat garis hubungan
Control antara tingkah lakunya dan 2. Chance (Locus Of
akibatnya, apakah ia dapat Control
Interval
(X1) menerima tanggung jawab atau eksternal)
3. Powerful others
tidak atas tindakannya.
(Locus Of
Control
eksternal)

Setyowati (2017)
Stres kerja adalah suatu kondisiyang 1. Tuntunan tugas
muncul akibat interaksi antara 2. Tuntunan peran
individu dengan perkerjaan mereka, 3. Tuntunan antar Interval
Stress kerja
(X2) dimana terdapat ketidaksesuain pribadi
karakteristik dan perubahan- 4. Struktur
perubahan yang tidak jelas yang organisasi
terjadi dalam perusahaan 5. Kepempimpinan
(Pandi Afandi 2018) organisasi
Darma (2019) kinerja merupakan 1. Kuantitas
efektivitas operasional suatu 2. Kualitas
organisasi, bagian organisasi dan 3. Pemanfaatan Interval
bagian karyawannya berdasarkan
waktu kerja
Kinerja (Y) standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya, karena
organisasi ada dasarnya dijalankan
oleh manusia
Darma (2019)

3.6 Pengujian Persyaratan Instrumen

3.6.1Uji Validitas
 3

Menurut Anwar Sanusi (2017) Validitas adalah alat ukur yang

digunakan dalam pengukuran yang dapat digunakan untuk melihat tidak
adanya perbedaan antara data yang didapat oleh peneliti dengan apa
yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Sesuatu instrumen
yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen
yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah dan untuk
mengukur tingkat validitas dalam penelitian ini digunakan rumus
korelasi product moment melalui program SPSS.

3.6.2Uji Reliabilitas
Menurut Anwar Sanusi (2017) Reliabilitas adalah suatu indikator yang
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
yang menunjuk pada tingkat keterandalan. Fungsi dari uji Reliabilitas
adalah mengetahui sejauh mana konsistensi alat ukur untuk dapat
memberikan hasil yang sama dalam mengukur hal dan subjek yang
sama. Hasil penelitian yang reliabel bila terdapat kesamaan data dalam
waktu yang berbeda, instrumen yang reliabel berarti instrumen yang
bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan
menghasilkan data yang sama, uji reliabilitas kuesioner menggunakan
metode Alpha Cronbach. Reliabel artinya konsisten atau stabil, suatu
alat ukur dikaitkan reliabel apabila hasil alat ukur tersebut konsisten
sehingga dapat dipercaya. Uji reliabilitas pada penelitian ini,
menggunakan pengolahan data yang dilakukan dengan bantuan
program SPSS. Selanjutnya untuk menginterpretasikan besarnya nilai r
alpha indeks korelasi.

Tabel 3.3
Interpretasi Nilai r
Nilai Korelasi Keterangan
0,8000 – 1,0000 SangatTinggi
0,6000 – 0,7999 Tinggi
0,4000 – 0,5999 Sedang
 3

0,2000 – 0,3999 Rendah

0,0000 – 0,1999 Sangat Rendah

3.7 Uji Persyaratan Analisis Data

3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Uji Normalitas merupakan uji distribusi data yang akan
dianalisis, apakah penyebarannya normal atau tidak, sehingga dapat
digunakan dalam analisis parametric. Uji ini digunakan untuk
mengetahui apakah jumlah sample yang diambil sudah refresentatif
atau belum, sehingga kesimpulan penelitian yang diambil dari sejumlah
sample bisa dipertanggung jawabkan. Dalam penelitian ini peneliti
dibantu oleh program SPSS.
Prosedur Pengujian.
1. Rumusan Hipotesis
Ho : Data berasal dari populasi berdistribusi normal
H1 : Data berasal dari populasi yang tidak berdistribusi normal
2. Kriteria Pengambilan Keputusan
Apabila Sig < 0.05 maka Ho ditolak (distribusi sample tidak
normal)
Apabila Sig > 0.05 maka Ho diterima (distribusi sample normal).

3.7.2 Uji Lineritas

Uji linearitas menurut adalah untuk melihat apakah model regresi
dapat didekati dengan persamaan linier. Uji ini biasanya digunakan
sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau pun regresi linier.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan bantuan program SPSS
dengan melihat table Annova atau sering disebut Test for Linearity.
Prosedur Pengujian
1. Rumusan Hipotesis
Ho = Model regresi berbentuk linear.
H1 = Model regresi tidak berbentuk linear.
2. Kriteria Pengujian
 3

Jika probabilitas (Sig) > 0,05 maka Ho

diterima. Jika probabilitas (Sig) < 0,05 maka
Ho ditolak.

3.8 Metode Analisis Data

Metode analisis data adalah mendekripsikan teknik analisis apa yang akan
digunakan oleh peneliti untuk menganalisis data yang telah dikumpulkan,
termasuk pengujiannya. Data yang dikumpulkan tersebut ditentukan oleh
masalah penelitian yang sekaligus mencerminkan karakteristik tujuan studi
apakah untuk ekplorasi, deskripsi, atau menguji hipotesis.

3.8.1 Regresi Linier Berganda

Menurut Anwar Sanusi (2017) Didalam penelitian ini menggunakan
lebih dari satu variabel sebagai indikatornya yaitu Locus Of Control
(X1) dan Stres kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang
mempengaruhi variabel lainnya maka dalam penelitian ini
menggunakan regresi linier berganda dengan menggunkan SPSS.
Persamaan umum regresi linier berganda yang digunakan adalah
sebagai berikut :

Y = a + b1. X1 + b2. X2 + et

Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Locus Of Control
X2 = Stres Kerja
a = Konstanta
et = Error Term
b1, b2, = Koefisien Regresi

3.9 Pengujian Hipotesis

3.9.1Uji Parsial (Uji-T)
Uji t yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing
variabel bebas secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikat. Uji ini
 3

dapat dilakukan dengan dengan membandingkan t hitung dengan t

tabel atau melihat kolom signifikansi pada masing masing t hitung.
1. Locus Of Control (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ho = Locus Of Control (X1) tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja (Y) Pegawai Bagian
Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang
H1 = Locus Of Control (X1) berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja (Y) Pegawai Bagian
Kesejahteraan Rakyat Setdakar Tulang Bawang

Kriteria pengujian dilakukan dengan :

a. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak
b. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima
2. Stres kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ho = Stres kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja (Y) Pegawai Bagian Kesejahteraan
Rakyat Setdakar Tulang Bawang
H1 = Stres kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja (Y) Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat
Setdakar Tulang Bawang.
Kriteria pengujian dilakukan dengan :
a. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak
b. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho diterima

3.9.2 Uji F (Secara Simultan)

Rumus :

R : Koefisien korelasi berganda

n : Jumlah sampel
k : Banyaknya komponen variabel bebas Untuk pengujian
pengaruh simultan digunakan rumus hipotesis sebagai
 3

H3 : Pengaruh Locus Of Control dan Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.
Ho = Locus Of Control dan Stres Kerja tidak berpengaruh
terhadap Kinerja (Y) Pegawai Bagian Kesejahteraan
Rakyat Setdakar Tulang Bawang
Ha = Locus Of Control dan Stres Kerja berpengaruh terhadap
Kinerja (Y) Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat
Setdakar Tulang Bawang
Kriteria pengujian dilakukan dengan :
1. Jika nilai sig < 0,05 maka Ho diterima
2. Jika nilai sig > 0,05 maka Ho ditolak
3. Kesimpulan.
 Daftar Pustaka

Anwar, Sanusi. 2017. Metodologi Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam. Jakarta:

Salemba Empat.

Ardi, P., Trilolita, V., Astuti, E. S., & Sulistyo, M. C. W. (2017). Pengaruh Self
Efficacy Terhadap Employee Engagement Dan Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Regional V
Surabaya) (Doctoral dissertation, Brawijaya University).

Ary, I. R., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Self Efficacy Dan Locus Of
Control Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen, 8(1), 6990-
7013.

Ali, F., & Wardoyo, D. T. W. (2021). Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi PT.
Ultrajaya Milk Industry, Tbk Surabaya Bagian Marketing). Jurnal Ilmu
Manajemen, 9(1), 367-379.

Callaghan, C., & Papageorgiou, E. (2020). Gender differences in locus of control

and student performance in the South African context of accounting
studies. Meditari Accountancy Research, 23(3), 348-368.

Chasanah, N. (2018). Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan (Studi Empiris pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional
Jateng dan DIY) (Doctoral dissertation, program Pascasarjana Universitas
Diponegoro).

Cherian, J., & Jacob, J. (2019). Impact of self efficacy on motivation and
performance of employees.

Darma, B., Suryani, A., & Surono, Y. (2018). Pengaruh Fasilitas Kerja dan
Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dan Dampaknya terhadap
 Kinerja Pegawai Kantor Kelurahan Sekecamatan Muara Bulian Kabupaten
Batang Hari. J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains), 3(2), 170-178.

Ilmatiara, D., Sosiady, M., & Miftah, D. (2020). Pengaruh Locus Of Control,
Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Struktur Audit Terhadap
Kinerja Auditor. CURRENT: Jurnal Kajian Akuntansi Dan Bisnis
Terkini, 1(3), 510-522.

Mensah, A. O., & Asamani, L. (2018). The influence of employees' self-efficacy

on their quality of work life: The case of Cape Coast, Ghana.

Narendra, N. M. (2018). Pengaruh Locus of Control dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja di RSU Al-Islam
HM Mawardi Sidoarjo. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 19(2), 621-636.

Sebayang, S., & Sembiring, J. (2017). Pengaruh self esteem dan self efficacy
terhadap kinerja karyawan studi kasus di PT. Finnet
Indonesia. eProceedings of Management, 4(1).

Setyowati, S. (2017). Analisis Pengaruh Locus Of Control Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 18(2),
129-139.

Subroto, S. (2017). Analisis Pengaruh Locus Of Control dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai. Riset Manajemen dan Akuntansi, 8(1).

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Widyawati, S. R., & Karwini, N. K. (2018, July). Pengaruh self esteem, self
efficacy dan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dwi
Fajar Semesta Denpasar. In Forum Manajemen STIMI Handayani
Denpasar (Vol. 16, No. 2, pp. 54-64).
Yusnaena, Y., & Hayati, S. H. S. (2018). Pengaruh Locus of Control terhadap
Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Padang. Jurnal Menara
Ekonomi: Penelitian dan Kajian Ilmiah Bidang Ekonomi, 4(3).