BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai
apabila didalam organisasi terdapat sumber daya manusia yang berpotensi
dan kompeten, sehingga dapat memberikan peningkatan mutu dan kuliatas
organisasi. Keberhasilan suatu organisasi akan telihat dengan jelas apabila
sumber daya manusia yang ada dapat dikelola menjadi lebih baik dari
sebelumnya dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut (Sedarmayanti, 2007:13) berpendapat bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan
praktik manajemen menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia
dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan dan penilaian. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara
umum adalah untuk dapat memastikan bahwa organisasi dapat mencapai
keberhasilan melalui orang lain.
Simamora (2002: 21) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Mathis, Robert L.
dan Jackson. John H. (2006:378) kinerja dipengaruhi beberapa faktor
diantaranya adalah kuantitas pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang
dalam waktu satu hari kerja, kualitas dalam ketaatan dalam prosedur dan
disiplin, keandalan dalam melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan
supervisi minimum, kehadiran masuk kerja setiap hari dan sesuai jam kerja,
dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan
tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna
yang sebesar-besarnya.
Sebagai salah satu sekolah besar di Kabupaten Kampar, SMA N 2
Bangkinang Kota juga memiliki tantangannya sendiri dalam mengelola
tenaga honorer. Berdasarkan wawancara yang penulis lakukan dengan bapak
Drs. Gindo Mandalasa, M.Pd selaku Kepala Sekolah di SMA N 2
Bangkinang Kota, penulis mengetahui ada banyak hal yang mempengaruhi
kualitas kerja tenaga honorer sebagai sumber daya manusia di SMA N 2
Bangkinang Kota seperti rendahnya kesadaran tenaga kerja honorer dalam
disiplin kerja, rendahnya motivasi dalam bekerja dan kurangnya pengalaman
dalam bekerja yang menyebabkan keterlambatan dalam penyelesaian suatu
pekerjaan.
Fenomena ketidak hadiran Honorer Tata Usaha dan keterlambatan
tenaga pendidik diperkuat oleh data sebagai berikut:
Tabel 1.1:
Data Absensi Honorer SMA Negeri 2 Bangkinang Kota Periode
Juli 2018 – Juni 2019

Jumlah Tidak Hadir

No. Bulan Honorer Sakit Izin Alfa Terlambat
1 Juli 33 3 0 2
2 Agustus 33 0 0 0
3 September 33 1 1 1
4 Oktober 33 0 0 2
5 November 33 0 0 2
6 Desember 33 1 1 1
7 Januari 33 3 2 1
8 Februari 33 1 1 1
9 Maret 33 0 0 2
10 April 33 0 0 2
11 Mei 33 1 1 1
12 Juni 33 3 2 1
Pada data absensi diatas dapat dilihat bahwa jumlah absensi dan
keterlambatan di SMA Negeri 2 Bangkinang Kota masih dirasa terlalu
banyak, terdapat beberapa Honorer yang tidak masuk kerja tanpa
keterangan dan ada juga yang izin sakit. Terdapat fluktuasi kenaikan dan
penurunan presentase absensi, dibulan tertentu (september, oktober,
november, januari, maret, april, mei, juni dan juli) menunjukan bahwa
tingkat absensi yang cukup tinggi.
 Sebagaimana kita ketahui bahwa disiplin mempengaruhi kinerja
pegawai. Menurut AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004: 129 “disiplin
kerja dapat diartikan sebagai pelaksana menajemen untuk memperteguh
pedoman pedoman organisasi”, dari pengertian tersebut mengandung makna
secara tersirat bahwa disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai,
dan menurut ( Davis dalam Mangkunegara, 2013:129) discipline is
management action to enforce organization standards (disiplin adalah
tindakan manajemen untuk menegakkan standar organisasi).
Selain permasalahan mengenai disiplin kerja, faktor lain yang sangat
mempengaruhi kinerja adalah Motivasi Kinerja. Motivasi merupakan
faktor yang sangat menentukan kinerja (Griffin 2003:38). Motivasi
merupakan dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal
dari diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu (Wursanto,
2005:301). Jadi pada dasarnya apabila suatu organisasi ingin meraih
kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di tentukan maka
organisasi haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar karyawan
mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan.
Persoalan dalam memotivasi karyawan tidak mudah karena dalam diri
karyawan terdapat keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda antara
satu karyawan dengan karyawan lain. Jadi apabila manajemen dapat
memahami persoalan motivasi dan mengatasinya maka perusahaan akan
mendapatkan kinerja karyawan yang optimal sesuai dengan standar yang di
tentukan.
Dan yang terakhir, fakto yang juga mempengaruhi kualitas kerja ialah
kurangnya pengalaman kerja. Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama
waktu atau masakerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-
tugas suatupekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo,
1984). Suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung lebih memilih
pelamaryang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman
karenamereka yang sudah berpengalaman dipandang lebih mampu
melaksanakantugas yang nantinya akan diberikan. Pengalaman kerja sangat
pentingdalam menjalankan usaha suatu organisasi dengan
memperolehpengalaman kerja, maka tugas yang dibebankan dapat dikerjakan
denganbaik. Sedangkan pengalaman kerja sangat mempengaruhi
kinerjakaryawan karena dengan mempunyai pengalaman kerja, maka akan
meningkatkan kualitas kinerja (Nevia, 2016:4).
Penelitian sebelumnya, Latifah Isnaini Fauzi (2018), Sofian Wahyu
Anggoro (2019) Variabel Pengalaman kerja mempengaruhi terhadap Kinerja
karyawan, Indikator yang mempunyai skor tertinggi pada variabel Pengalaman
kerja adalah indikator penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan, pada
pernyataan “saya mempunyai kemahiran dalam melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan”
Penelitian Sebelumnya, Cici Asterya Dewi (2012) Variabel Motivasi
mempengaruhi kinerja diketahui bahwa guru Honorer laki-laki memiliki
motivasi kerja lebih tinggi dari honorer perempuan, sedangkan Arta Adi
Kusuma (2013) Variabel motivasi kerja mempengaruhi dari kinerja
karyawan.
Penelitian sebelumnya, mukhlis Riyadi (2016) Varibel Disiplin kerja
mempengaruhi terhadap kinerja Karyawan, Lutfi Haikal Pasya (2016)
Variabel disiplin kerja mempengaruhi kinerja tenaga pengajar di SMAN 7
Tangerang Selatan.
Apabila ketiga hal ini tidak di manage dengan baik maka akan
menimbulkan permasalahan dalam performa kerja. Dan tentu saja akan
berdampak serius bagi bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam indikator
kinerja karyawan menurut Desler kehadiran merupakan salah satu poin yang
mencerminkan kinerja karyawan. Padahal karyawan telah di motivasi
dengan berbagai hal seperti: membuat jurnal apa yang dikerjakan setiap
harinya dan dilaporkan Satu kali dalam seminggu ke Kepala Sekolah, dan
adanya evaluasi kerja yang dilaksanakan setiap bulannya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka penulis
termotivasi untuk membuat sebuah penelitian terkait pengaruh motivasi,
disiplin dan pengalaman kerja sumber daya manusia khususnya tenaga
 honorer tata usaha di SMAN 2 Bangkinang kota. Untuk itu penulis memberi
judul penelitian ini sebagai berikut“ PENGARUH PENGALAMAN,
MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
HONORER SMAN 2 BANGKINANG KOTA ”

B. Identifikasi Masalah
1. Kurangnya disiplin waktu datang dan pulang bekerja
2. Kurang mengertinya dengan pekerjaan/tupoksi kerja masing-masing
3. Sering terlambat dan tidak hadirnya honorer SMA Negeri 2 Bangkinang
Kota

C. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi permasalahan di atas maka permasalahan dalam
penelitian in dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja honorer Tata
Usaha SMA Negeri 2 Bangkinang Kota
2. Apakah penegakan Disiplin kerja dari atasan berpengaruh terhadap
kinerja honorer tata usaha SMA Negeri 2 Bangkinang Kota
3. Apakah motivasi dalam bekerja berpengaruh terhadap kinerja honorer
SMA Negeri 2 Bangkinang Kota.

D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak di capai dari penelitian ini antara lain :
1. Untuk mengetahui pengaruh Pengalaman kerja terhadap Kinerja SMA
Negeri 2 Bangkinang Kota.
2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Honorer
SMA Negeri 2 Bangkinang Kota.
3. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Honorer
SMA Negeri 2 Bangkinang Kota.
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian dapat diperoleh dari hasil penelitian
ini adalah :
1. Bagi SMA Negeri 2 Bangkinang Kota.
Dapat digunakan sebagai masukan bagi pimpinan SMA
Negeri 2 Bangkinang Kota sebagai upaya untuk peningkatan
kualitas kinerja Honorer dalam mencapai tujuan sekolah sesuai dengan
kurikulum dinas pendidikan.
2. Bagi masyarakat
Sebagai bahan refrensi bagi mereka yang membutuhkan
informasi tentang kualitas peningkatan kinerja Honorer sebagai dasar
perbandingan untuk dijadikan evaluasi.
3. Bagi Akademis
Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan
sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus
dilapangan sehingga hal-hal yang mash dirasa kurang dapat diperbaiki.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
F. Teori
1. Pengertian Manajemen
Menurut Siswanto (2005:1) manajemen adalah suatu seni ilmu
dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, motivasi, dan
pengendalian terhadap orang serta mekanisme kerja untuk mencapai tujuan.
Menurut Ismail Solihin (2009:4) manajemen dapat didefenisikan sebagai
proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian dari
berbagai sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan
efisien.
Sedangkan menurut Gibson, Donelly & Ivancevich dalam Ratminto
& Atik Septi Winarsih (2008:1-2) mendefenisikan manajemen sebagai suatu
proses yang dilakukan oleh satu atau lebih individu untuk mengoordinasikan
berbagai aktivitas lain untuk mencapai hasil-hasil yang tidak bisa dicapai
apabila satu individu bertindak sendiri.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia disingkat MSDM, adalah

suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin -
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-
lain.Unsur utama MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan

implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.

3. Kinerja
a. Definisi kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2011:9).
Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan
berlangsung untuk mencapai hasil kerja (Wibowo, 2007:81).
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu
organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh
para pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan
organisasi atau perusahaan tersebut. Kinerja karyawan pada dasarnya
adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran
tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah
disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap
mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang
mempengaruhi kinerja tersebut. (Handoko, 2000) menyebutkan
bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:
1) Penilaian berdasarkan hasil yitu penilaian yang didasarkan
adanya target-target dan ukuranya spesifik serta dapat di ukur
2) Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian-penilaian
perilaku yangberkaitan dengan pekerjaan
3) Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian berdasarkan
kualitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan, pekerjaan dan
keterampilan, kreativitas kerja serta kesadaran dalam
penyelesaian tugas dapat dipercaya.
Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi
suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan kinerja karyawan
sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup
perusahaan. Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah
satu komponen yang sangat penting dalam menghidupkan
organisasi tersebut. Hal ini harus didukung dengan kinerja
yang baik pula karena tanpa kinerja yang baik, organisasi tidak
akan mencapai tujuannya (Agus Setiawan, 2013: 1).
Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah
memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya
memperbaiki kerja pegawai, dan untuk meningkatkan produktivitas
organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kerja adalah sebagai
pertimbangan keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai
promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun
kebijakan manajerial lainnya. Menurut Mangkunegara (2009:67),
Kinerja karyawan dapat dinilai dari; Kualitas kerja, Kuantitas kerja,
Tanggung jawab, Kerja sama, Inisiatif

b. Indikator kinerja
Menurut Riordan dalam Christi (2010), indikator dalam kinerja
adalah:
1) Ketepatan Waktu
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut
kehadiran dalam mengerjakannya sesuai dengan waktu
yang ditentukan.
2) Kuantitas
Seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dalam
periode waktu yang telah ditentukan.
3) Kualitas
Setiap pekerja mengenal dan menyelesaikan masalah yang
relevan serta memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja.
c. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
 Kinerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik yaitu personal
individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan, sistem, tim,
situasional, dan konflik. Dalam Wirawan, (2009) Uraian rincian
faktor-faktor tersebut sebagai berikut :
1) Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan,
keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi
dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2) Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer
dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat,
arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
3) Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4) Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi
dan kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor Situasional, meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
6) Konflik, meliputi konflik dalam diri individu/konflik peran,
konflik antar individu, konflik antar kelompok/organisasi.
Pengukuran kinerja karyawan penting dilakukan.
Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk mengetahui apakah
karyawan mampu menyelesaikan kewajibannya sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan atau apakah karyawan menyimpang
dari rencana yang telah ditetapkan atau apakah hasil kinerja
yang telah dircapai karyawan sesuai dengan yang diharapkan
(Diah Indriyani, dkk, 2015: 137). Mangkunegara (2011:67-68)
faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Hal tersebut dijelaskan
sebagai berikut:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
 Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki
pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan
organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif
terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan
bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan
pegawai.
d. Dampak kinerja
Menurut Umam (2010), beberapa dampak dari adanya
kinerja, adalah sebagai berikut:
1) Pencapaian target. Saat setiap pekerja dan pimpinan
bertindak efektif dengan energi positif, untuk
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing
sesuai dengan arahan dari target; maka saat itu, energi
positif setiap orang akan berkolaborasi dan berkontribusi
untuk menghasilkan karya dan kinerja terbaik.
2) Loyalitas. Loyalitas memiliki beberapa unsur antara lain:
adanya sikap kesetiaan, kesadaran melaksanakan, tanggung
jawab, serta berusaha menjaga nama baik organisasi.
Semakin baik kinerja seseorang, semakin tinggi tingkat
loyalitasnya.
3) Pelatihan dan pengembangan. Semakin baik kinerja
seseorang, semakin mudah dalam pelatihan dan
pengembangan. Semakin buruk kinerja seseorang,
semakin tinggi kebutuhan seseorang untuk mendapatkan
 pelatihan dan pengembangan.
4) Promosi. Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu
pertimbangan untuk promosi.
5) Mendorong orang agar berperilaku positif atau memperbaiki
tindakan mereka yang berada di bawah standar kinerja.
6) Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan
untuk peningkatan organisasi.

4. Pengalaman Kerja

a. Pengertian pengalaman kerja

Pengalaman kerja merupakan pekerjaan yang pernah

dilakukan seseorang dan memberi peluang yang besar bagi seseorang
untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi. Semakin luas
pengalaman kerja seseorang, semakin terampil melakukan
pekerjaan, dalam mencapai tujuan maka seorang karyawan
haruslah memiliki pengalaman kerja dalam bidang kerjanya.
Pengalaman kerja didapatkan pada karyawan yang telah memiliki
jam kerja lebih banyak yang diharapkan akan mempunyai berbagai
macam pengalaman dalam memecahkan bermacam-macam
persoalan.
Menurut Suwanto (2013:117), Pengalaman kerja adalah
suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah
ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan
dan telah melaksanakannya dengan baik.
Menurut Handoko (2014:24), Pengalaman kerja merupakan
penguasaan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diukur
dari lama masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki karyawan.
Menurut Hasibuan (2013:89), Pengalaman kerja adalah
ukuran lama waktu dan massa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas-tugas sesuatu pekerjaan dan
telah melaksanakan dengan baik. Dari uraian diatas dapat ditarik
 suatu kesimpulan bahwa pengalaman kerja sangat membantu
seseorang untuk mempersiapkan diri menghadapi pekerjaan yang
mungkin sama dengan pekerjaan yang baru. Seorang karyawan yang
memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti
apa yang harus dilakukan ketika menghadapi masalah.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja

Menurut Handoko (2014:20-21) Faktor-faktor yang mempengaruhi

pengalaman kerja seseoramg adalah sebagai berikut :

1. Waktu
Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan
memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
2. Jenis tugas
Semakin banyak tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka
umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja
yang lebih banyak.

3. Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan,
dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan
dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
4. Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak
akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

c. Pengukuran Pengalaman Kerja

Menurut Widodo (2015:131), pengukuran dalam pengalaman kerja

adalah sebagai berikut :

1. Gerakannya lancar
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan
gerakan yang baik dalam bekerja tanpa diserti keraguan.
 2. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga
lebih siap menghadapinya
Dengan pengalaman kerja yang dimilikinya maka seorang
pegawai yang sudah berpengalaman dapat menduga akan
adanya kesulitan dan siap menghadapinya.
3. Bekerja dengan tenang
Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa
percaya diri yang cukup besar.

d. Indikator Pengalaman Kerja

Menurut Foster dalam Rosinta Romauli (2014:2), mengemukakan

indikator pengalaman kerja adalah sebagai berikut :

1. Lama waktu/Masa kerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan
atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan
juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan
informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek -aspek
teknik peralatan dan teknik pekerjaan.

5. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivsi Kerja

Motivasi kerja merupakan proses psikologis yang

membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian
tujuan atau goal-directed behavior (Kreitner dan Kinicki, 2001).
Menurut Handoko ( 1999 ), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam
 pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan. Sehingga
motivasi kerja merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat
menjaga usaha mereka. Karyawan yang termotivasi akan
menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.

b. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Maslow dalam Robbins (2008) teori indikator motivasi

sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan fisiologis merupakan hirarki

kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan utama seperti makan, minum, perumahan, oksigen,
tidur dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan
ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.

2. Kebutuhan Rasa Aman, apabila kebutuhan fisiologis relatif

sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu
kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan
kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan
akan hari tuanya ketika mereka tidak bekerja lagi.

3. Kebutuhan Sosial, jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman

telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan
sosial, yaitu kebutuhan untuk saling menyayangi, mengasihi,
persahabatan dan saling menerima satu sama lain.

4. Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini meliputi faktor internal

misalnya rasa dihargai, mandiri, dan pencapaian dalam hidup
adapun faktor eksternal misalnya kebutuhan diakui, dihormati,
memiliki status jelas, dan diperhatikan.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri, aktualisasi diri merupakan hirarki

kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri
 berkaitan dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk
menjadi yang diinginkan. Kebutuhan untuk menunjukkan
kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
Kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya
yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya.
Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi
diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya.

Menurut David C.Mc.Celland dalam Hasibuan (1996), menyebutkan

bahwa indikator motivasi adalah sebagai berikut :

a) Kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement),

kebutuhan untuk berprestasi merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang.

b) Kebutuhan berafiliasi (need for affiliation), merupakan

keinginan memiliki kebutuhan untuk bersosialisasi dan
ineraksi dengan individu lain. Kebutuhan ini mengarahkan
tingkah laku untuk mengadakan hubungan dengan orang lain.

c) Kebutuhan kekuatan (need for power), merupakan daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja pegawai dengan
mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan
atau kedudukan yang terbaik didalam organisasi.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah perilaku

yang bersumber dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal
yaitu yang dapat mempengaruhi dari dalam diri karyawan seperti
karakteristik individu. Menurut Atkinson dan Vroom dalam Steers
et.al (1996) beberapa penelitian yang telah dilakukan berkaitan
dengan perbedaan individu dapat berpengaruh pada performance
 seseorang. Kategori karakteristik individu yang berpengaruh pada
motivasi yaitu minat sikap dan kebutuhan.

Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi

menurut Steers et.al (1996) yaitu lingkungan kerja dan
karakteristik pekerjaan. Sehingga dapat dikatakan motvasi kerja
karyawan dapat dipengaruhi karakteristik karyawan, lingkungan kerja
dan karakteristik pekerjaan yang dikerjakan karyawan

d. Efek Motivasi Kerja

Sehingga motivasi kerja sangat penting bagi karyawan dalam

membangun atau mendorong diri untuk dapat mendapatkan hasil
yang optimal seperti tujuan motivasi yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2002), sebagai berikut:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3) Mempertahankan stabilitas karyawan perusahaan
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6) Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugasnya
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku.

6. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen

sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin
kerja pegawai maka semakin baik kinerja yang dicapai. Tanpa displin
 yang baik sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal.
Kedisplinan merupakan faktor utama yang diperlukan sebagai alat
peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan
perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki displin
yang baik, jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab
terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut Rivai (2011:825), Disiplin Kerja adalah

suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan
perusahaan. Selanjutnya menurut Hasibuan (2014:193),
menyatakan bahwa disipli kerja merupakan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Displin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan
manajemen untuk memperteguh pedoman -pedoman organisasi
(Mangkunegara, 2013:129).

Dari uraian diatas maka dapat ditarik suatu kesimpulan

bahwa disiplin kerja yang sangat erat terhadap kinerja, dimana
tingkat disiplin seseorang akan mempengaruhi tingkat kinerjanya.
Dengan demikian disiplin kerja merupakan sikap mental yang
mencerminkan oleh perbuatan atau tingkah laku karyawan berupa
ketaatan terhadap aturan, etika, norma dan kaidah yang harus
dilaksanakan seorang karyawan.

b. Macam-macam Disiplin Kerja

Tindakan pendisiplinan terhadap pegawai haruslah sama

pemberlakuannya tanpa memilah dan memihak kepada siapapun
yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama.
Ada beberapa bentuk displin kerja menurut Mangkunegara
(2013:129) diantaranya :
 1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja,
aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai
dalam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah kegiatan yang memberikan hukuman-
hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran
yang berulang.

c. Sanksi Pelanggaran Kerja Dalam Disiplin

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan,

perbuatan seseorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin
yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sanksi pelanggaran kerja
adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh pimpinan organisasi
kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur
oleh pimpinan organisasi. Menurut Rivai (2011:832), ada beberapa
tingkatan dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umurnya berlaku
dalam suatu organisasi yaitu :

1. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran

lisan, teguran tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis.

2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan

kenaikan gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.
 3. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti penurunan
pangkat dan pemecatan.

d. Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2013:94), indikator displin kerja adalah sebagai

berikut :
1. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang kerja dan jam istirahat
yang tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku
diperusahaan.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku
dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan-pekerjaan
sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara
berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan
Aturan tentang apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai dalam perusahaan.

G. VARIABEL
1. Kinerja
Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja
karyawan (Y1). Kinerja karyawan yang dimaksud adalah hasil
yang dikerjaan karyawan dapat berkualitas baik dengan kepercayaan
yang telah diberikan oleh perusahaan. Kinerja karyawan diukur dengan
indikator menurut miner dalam buku Sudarmanto (2009) yaitu:
a. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, dan kecermatan. b.
Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
 b. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu: tingkat ketidak
hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
c. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja, yaitu sikap team
work yang diciptakan antar anggota kerja.
2. Variabel Independen
Variabel Indepeden juga disebut variabel bebas, dimana variabel
ini mempengaruhi dan menjadi sebab adanya perubahan.
a. Pengalaman Kerja (X2)
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan karyawan.
Sehingga pengalaman kerja sangat penting dalam membantu
dalam berjalannya pekerjaan di SMAN 2 Bangkinang Kota.
Indikator yang digunakan adalah indikator dari Foster (2001)
yaitu:
Kurangnya minat terhadap pekerjaannya. Sikap seorang
karyawannya dengan tugasnya.
1. Kurangnya keterampilan. Kemampuan yang dibutuhkan
dalam menjalankan tugas.
2. Kurangnya pengetahuan. Pengetahuan yang digunakan
dalam pengerjaan tugas.
3. Kurangnya kepercayaan diri. Perasaan takut gagal sangat
mempengaruhi hasil dari pekerjaan.

b. Motivasi Kerja (X1)

Motivasi kerja adalah dorongan, keinginan atau alasan
seseorang melakukan sesuatu. Sehingga dapat diartikan juga bahwa
motivasi adalah semangat kerja pada karyawan SMA NEGERI 2
BANGKINANG KOTA yang dapat mendorong karyawan untuk
bekerja lebih giat dan mencapai tujuan perusahaan. Indikator yang
digunakan dalam penelitian ini adalah indikator dari Robins (2008)
yaitu:
 1. Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan fisiologis merupakan hirarki
kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan utama seperti makan, minum, perumahan, oksigen,
tidur dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan
ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
2. Kebutuhan Rasa Aman, apabila kebutuhan fisiologis relatif
sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu
kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman
ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
jaminan akan hari tuanya ketika mereka tidak bekerja lagi.
3. Kebutuhan Sosial, jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah
terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial,
yaitu kebutuhan untuk saling menyayangi, mengasihi,
persahabatan dan saling menerima satu sama lain.
4. Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini meliputi faktor internal
misalnya rasa dihargai, mandiri, dan pencapaian dalam hidup
adapun faktor eksternal misalnya kebutuhan diakui,
dihormati, memiliki status jelas, dan diperhatikan.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri, aktualisasi diri merupakan hirarki
kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri
berkaitan dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk
menjadi yang diinginkan. Kebutuhan untuk menunjukkan
kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
Kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya
yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya.
Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri
senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya.
c. Disiplin Kerja (X1)
 Menurut Hasibuan (2014:193), displin merupakan kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma -norma sosial yang berlaku. Indikator-indikator disiplin kerja
yang digunakan dalam penelitian ini antara lain :
1. Taat terhadap aturan waktu
2. Taat terhadap peraturan perusahan
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam perusahaan
4. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan

H. MODEL GAMBAR

Pengalaman Kerja
(X1)

Disiplin Kerja Kinerja Karyawan (y)

(X 2)

Motivasi Kerja
(X 3)

I. Lokasi Penelitian
a. Populasi (lokus) dan Sampel
 Populasi adalah kelompok orang, kejadian, atau segala sesuatu
yang mempunyai karakteristik tertentu (Suharsimi Arikunto, 2002) .
Penelitian ini direnacakan akan dilaksanakan di SMAN 2 Bangkinang
Kota.
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti
(Suharsimi Arikunto, 2002) . Pengambilan sampel dengan teknik
census sampling, yaitu metode pengumpulan data dimana seluruh
populasi di selidiki tanpa terkecuali. Sampel yang diambil dari
semua populasi yang ada berjumlah 35 orang.
1. Kepala Sekolah 1 orang
2. Wakil Kepala Sekolah 4 Orang
3. Kepala Tata Usaha 1 orang
4. Guru Honorer 11 Orang
5. Tata Usaha 24 Orang

J. JENIS PENELITIAN
Jenis data dalam penelitian ini menggunakan data primer.
Data primer merupakan data yang be rsumber dari tangan
pertama (responden). Jumlah responden tersebut adalah 35 orang.

K. ANALISIS ALAT UJI

Suatu analisa yang digunakan untuk mengetahui persamaan regresi yang
menunjukkan persamaan antara variabel dependent dan variabel independent.
Rumus : Y = a + b X1+ bX2+bX3 + e
Keterangan :

Y = Kinerja honorer
X1 = Pengalaman kerja
X2 = Motivasi KErja
X 3 = Disiplin KErja
a = Konstanta regresi
 b = Koefisien regresi
e = Error

L. UJI KUALITAS DATA

1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu
indikator yang berbentuk angket. Suatu angket dikatakan valid jika
pertanyaan mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
angket tersebut. Dalam penelitian ini uji validitas menggunakan analisis
faktor yaitu dengan menguji apakah butir-butir indikator atau angketyang
digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah faktor atau konstruk. Jika
masing-masing pertanyaan merupakan indikator pengukur maka memiliki
KMO > 0,5 dan signifikansi < 0,05 serta memiliki nilai kriteria loading
faktor pengujian sebagai berikut (Ghozali, 2011) :
a. Loading faktor (componen matrix) > rule of tumb (0,4) berarti valid
b. Loading faktor (componen matrix) < rule of tumb (0,4) berarti tidak
valid
2. Uji Reabilitas
Suatu alat ukur instrumen disebut reliabel / handal, jika alat
tersebut dalam mengukur segala sesuatu pada waktu berlainan,
menunjukkan hasil yang relatif sama. Pengukuran reabilitas dapat
dilakukan dengan koefisien Alpha Cronbach menggunakan SPSS For
Windows (Ghozali, 2011) dengan kriteria :
a. Bila nilai alpha > 0,7 maka data reliabel
b. Bila nilai alpha < 0,7 maka data tidak reliabel

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauhmana data

dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan
pengukuran kembali pada subyek yang sama atau dapat dikatakan untuk
menunjukkan adanya persesuaian antara sesuatu yang diukur dengan jenis
alat pengukur yang dipakai. Dalam pengujian reliabilitas ini
 menggunakan rumus alpha Cronbach. Rumus Alpha digunakan untuk
mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0. Sedangkan
untuk reliabilitas, Bila nilai alpha > 0,6 maka instrumen yang digunakan
adalah reliabel.

M. UJI KLASIK
Uji asumsi klasik merupakan tahap awal yang digunakan sebelum
analisis regresi liner. Menurut Ghozali (2011:105-166), mengemukakan ada
tiga penyimpangan asumsi klasik yang cepat terjadi dalam penggunaan model
regresi.
a. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain, jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka disebut
heterokedastisitas (Imam Ghozali, 2011). Deteksi dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu dalam grafik dimana sumbu X dan Y
telah diproduksi. Dasar pengambilan keputusan adalah :
1. Jika titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur
seperti gelombang melebar kemudian menyempit maka terjadi
heterodastisitas.
2. Jika titik-titik ada pola yang jelas, serta titik -titik menyebar di atas
dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokedastisitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikoleniaritas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau
independen (Imam Ghozali,2011:105). Cara umum untuk mendeteksi
adanya multikolinear dalam model ini ialah dengan melihat bahwa R2
 yang tinggi dalam model tetapi tingkat signifikansi t-statistiknya sangat
kecil dari hasil regresi tersebut dan cenderung banyak yang tidak
signifikan. Selain itu untuk menguji multikolinear, biasa dilihat matrik
korelasinya. Jika masing-masing variabel bebas berkorelasi lebih besar
dari 80% maka termasuk yang memilki hubungan yang tinggi atau ada
indikasi multikolinearitas. Uji multikoneritas dapat dilakukan untuk
hasil regresi untuk kedua model yang akan diestimasi. Caranya
adalah dengan mencari angka tolerance, dimana tolerance adalah
nilai 1-R2-R2 disini adalah koefisien determinasi dari regresi atas
suatu variabel bebas terhadap sisa variabel bebas lainnya. Setelah
angka tolerance diperoleh selanjutnya dicari angka VIF. Angka VIF
(variance inflation factor) yang merupakan kebalikan (resiprokal)
dari tolerance. Dengan demikian semakin tinggi nilai tolerance semakin
rendah derajat kolinearitas yang terjadi. Sedangkan untuk VIF, semakin
rendah nilai VIF semakin rendah derajat kolinearitas yang terjadi.
Batasan nilai maksimum VIF yang biasa digunakan untuk menjustifikasi
adanya kolinearitas adalah 10.
c. Uji Normalisasi
Menurut Ghozali (2011:110), uji normalitas bertujuan untuk
mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau
tidak. Uji normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-
pengujian variabel lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistic
menjadi tidak valid dan statistik perametrik tidak dapat dipergunakan.
Uji statistik yang digunakan untuk uji normalitas data dalam penelitian
ini adalah uji normalitas atau sampel Kolmogorov-Smirnov. Hasil
analisis ini kemudian dibandingkan dengan nilai kritisnya.
Menurut Singgih Santoso (2012:393), menjelaskan output test of
normality, yaitu :
1. Ada pedoman pengambilan keputusan : Angka signifikansi
(Sig) > α = 0,05 maka data berdistribusi normal.
 2. Angka singnifikansi (Sig) < α = 0,05 maka data tidak
berdistribusi normal. Menurut Singgih Santoso (2012:322),
metode yang digunakan adalah pengujian secara visual
dengan metode gambar normal probability plots dalam
program SPSS yang membandingkan distribusi kumulatif dari
distribusi normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi
dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari
grafik.

N. UJI HIPOTESIS
1. Uji Parsial
Uji t dipergunakan untuk melihat besarnya pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara
sendiri -sendiri atau parsial (Sarwono, 2012:91). Sehingga dalam
penelitian ini Uji t dipergunakan untuk melihat besarnya pengaruh dari
masing-masing komponen dalam manajemen modal kerja yaitu
variabel efisiensi kas, piutang dan persediaan terhadap profitabilitas.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan aplikasi pengolahan data
yaitu SPSS. Langkah-langkah yang dilakukan dalam melakukan Uji t
adalah sebagai berikut :
a. Merumuskan Hipotesis
Sama halnya dengan Uji F, Uji t juga memerlukan perumusan
hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha). Hipotesis nol
dan hipotesis alternatif dalam Uji t dari penelitian ini adalah
sebagai berikut : Ho = Pengalaman Kerja (X1), Motivasi Kerja
(X2), dan Disiplin Kerja (X3) secara parsial berpengaruh terhadap
Kinerja (Y).
Ha = Disiplin Kerja (X1), Pengalaman Kerja (X2), dan Gaji (X3)
secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja (Y).
b. Merumuskan Dasar Pengambilan Keputusan
 Dasar pengambilan keputusan dalam hal ini maksudnya adalah
dasar yang digunakan sehingga dapat menetapkan diterima
tidaknya hipotesis penelitian. Kemudian, menetapkan taraf
signifikansi sebesar 0,05. Lebih lanjutnya dapat dilihat melalui
kriteria atau dasar pengambilan keputusan berikut :
1) Jika nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2) Jika nilai signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Nilai signifikansi penelitian dapat diketahui dari hasil pengolahan
dengan SPSS pada table coefficients dalam kolom Sig.
2. Uji Simultan
Untuk mengetahui apakah suatu model regresi sudah benar
atau salah, diperlukan uji hipotesis. Uji hipotesis dengan
menggunakan Uji F dimaksudkan agar dapat diketahui pengaruh dari
Disiplin Kerja (X1), Pengalaman Kerja (X2), dan Gaji (X3) secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja (Y). dengan kata lain Uji F
dipergunakan untuk melihat pengaruh dari semua variabel bebas
( independent variable) secara gabungan terhadap variabel terikat
(dependent variable) (Sarwono,2012:88).

Langkah-langkah yang dilakukan dalam melakukan Uji F

adalah sebagai berikut :
a. Merumuskan Hipotesis
Langkah pengujian hipotesis dapat dimulai dari
menetapkan hipotesis nol dan hipotesis alternative. Hipotesis nol
(Ho) dan hipotesis alternative (Ha) dalam Uji F dari penelitian ini
adalah :
Ho = Pengalaman Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Disiplin
Kerja (X3) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja (Y).
Ha = Pengalaman Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Disiplin
Kerja (X3) secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y).
b. Merumuskan Dasar Pengambilan Keputusan
 Dasar pengambilan dalam keputusan dalam hal ini
maksudnya adalah dasar yang digunakan sehingga dapat
menetapkan diteri ma tidaknya hipotesis penelitian. Yang pertama
dilakukan adalah menetapkan taraf signifikansi sebesar 0,05.
Taraf signifikansi diperlukan untuk menjadi pembanding dalam
menentukan diterima tidaknya hipotesis. Selanjutnya dapat
dilihat melalui kriteria atau dasar pengambilan keputusan
berikut :
1) Jika nilai signifikan < 0,5 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2) Jika nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Nilai signifikan penelitian dapat diketahui dari hasil

pengolahan data dengan SPSS versi 25 pada table ANOVA dalam
kolom Sig.

O. KOEFISIEN DETERMINAN
Koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang dapat
menggambarkan sejauh mana variabel bebas (independent variable) dalam
penelitian dapat mempengaruhi variabel terikat (dependent variable) dari
pengaruh varabel-variabel lain di luar model regresi dalam penelitian.
Perhitungan uji koefisien determinasi dapat menggunakan aplikasi SPSS.
Dari hasil perhitungan SPSS akan diperoleh adjusted R Square (R2).
Adjusted R Square (R2) digunakan untuk melihat besarnya pengaruh nilai
Pengalaman Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Disiplin kerja (X3 ) secara
simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja (Y). semakin tinggi nilai dari
koefisien determinasi berarti menunjukkan semakin baik kemampuan
variabel independen dalam menjelaskan perilaku variabel independen
(Ghozali, 2011:144).