KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA R.

I
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM
POLITEKNIK ILMU PEMASYARAKATAN
JL. RAYA GANDUL CINERE DEPOK 16512
TELEPON (021) 7538421

LEMBAR TUGAS TARUNA

Program Studi : Manajemen Pemasyarakatan Nama Taruna : Winda Andi Apriani
Tingkat / Semester : II / 3 STB : 4309
Kelas : MP – A 55 Pertemuan ke : 10 – Resume Kinerja
Mata Kuliah : Sistem Pemasyarakatan Hari / Tanggal : Kamis, 31 Maret 2022
Indonesia
Dosen : Dr. Padmono Wibowo Waktu : Kamis, 31 Maret 2022

Tugas :
Anda diminta membuat Resume materi Kinerja dari referensi-referensi buku. Cantum kan
referensi sdr.
Jawaban :
KINERJA

A. PENGERTIAN KINERJA
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istilah kinerja berasal dari
kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Robbins (2001) menjelaskan bahwa kinerja
merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerjaan dalam pekerjaannya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Bastian (2001) menyatakan bahwa, kinerja
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/
kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang
dalam perumusan skema strategis suatu organisasi. Anwar Prabu Mangkunegara (2000)
berpendapat bahwa, kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Byar dan Rue (1984) mendefenisikan kinerja merupakan
 KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA R.I
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM
POLITEKNIK ILMU PEMASYARAKATAN
JL. RAYA GANDUL CINERE DEPOK 16512
TELEPON (021) 7538421

derajat penyeselesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang. Kinerja adalah yang
merefleksikan seberapa baik seseorang individu memenuhi permintaan pekerjaan.
Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu
bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau terget tertentu yang berasal dari
perbuatannya sendiri. Kinerja seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu
tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya. Dengan
demikian, kinerja ditentukan oleh faktor – faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan.

B. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

Menurut Jewel dan Siegel (1998) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan

mengacu pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar/kriteria yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan secara optimal
dalam suatu perusahaan, terdapat beberapa faktor yang dianggap dapat mempengaruhi
kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut: Strategi organisasional (nilai tujuan jangka
pendek dan jangka panjang), Batasan situasional (budaya organisasi dan kondisi ekonomi),
dan Atribut individual (kemampuan dan ketrampilan).
Menurut Davis dan Newstrom (1992), faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah faktor motivasi (motivation) yang dirumuskan :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
Menurut Mangkunegara (2000), Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah:
Kualitas Kerja : Ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan
Kuantitas kerja : output, perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin, tetapi juga
seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja ekstra.
Dapat tidaknya diandalkan : mengikuti instruksi, inisiatif, hati – hati, kerajinan
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor dari kinerja adalah:
faktor individu (pengalaman, pendidikan, motivasi, kemampuan, kepribadian). faktor
situasional (Lingkungan dan teman dalam organisasi).
 KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA R.I
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM
POLITEKNIK ILMU PEMASYARAKATAN
JL. RAYA GANDUL CINERE DEPOK 16512
TELEPON (021) 7538421

C. PENILAIAN KINERJA

Menurut Dessler (2015), penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan

di masa sekarang dan/ atau di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya. Menurut
Mathis dan Jacson (2006), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Jadi dapat disimpulkan
penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses atau kegiatan yang dilakukan
oleh perorangan atau kelompok dalam sebuah perusahaan untuk mengevaluasi dan
mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dengan cara
membandingkan hasil pekerjaannya dengan seperangkat standar yang telah dibuat dalam
suatu periode tertentu yang digunakan sebagai dasar pertimbangan suatu kegiatan.

D. MANFAAT DAN TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja digunakan untuk memberitahukan pada karyawan sejauh mana kinerja
mereka dan imbalan yang akan mereka dapatkan. Penilaian kinerja juga bertujuan untuk
mengevaluasi dan memberikan umpan balik pada karyawan yang akan mengembangkan
karyawan dan juga keefektifan organisasi. Menurut Mangkuprawira (2002), tujuan
penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi kinerja membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi biasanya
didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang jelek mungkin menunjukan
kebutuhan akan latihan demikian juga prestasi yang baik, mungkin mencerminkan
potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi mengarahkan
keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan proses staffing. Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan
atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
 KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA R.I
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM
POLITEKNIK ILMU PEMASYARAKATAN
JL. RAYA GANDUL CINERE DEPOK 16512
TELEPON (021) 7538421

7. Ketidakakuratan informasional. Potensi kerja yang jelek mungkin menunjukan

kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia.
8. Kesalahan-kesalahan dalam desain pekerjaan. Kinerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Terkadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah
pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja, departemen personalia mungkin
dapat menawarkan bantuan.

E. KRITERIA PENILAIAN KINERJA

Menurut Schuler dan Jackson (2006), terdapat tiga kriteria dalam penilaian kinerja, yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang
karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan
memimpin. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa
yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
2. Kinerja berdasarkan perilaku, yaitu terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
Kriteria ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal.
3. Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau
dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria ini sering
dikritik karena meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang penting seperti kualitas.
Jadi Ukuran kinerja dapat dikelompokkan dalam salah satu dari enam kategori berikut:
efektivitas, Efisiensi, Kualitas, Waktu, Produktivitas, Safety.

F. KESALAHAN DALAM PENILAIAN KERJA

Menurut Sani dan Masyhuri (2010) dan Mangkuprawira (2002), terdapat beberapa
permasalahan dalam proses penilaian kinerja sehingga penilaian di anggap kurang
obyektif. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permasalahan dalam penilaian
kinerja adalah sebagai berikut:
 KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA R.I
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM
POLITEKNIK ILMU PEMASYARAKATAN
JL. RAYA GANDUL CINERE DEPOK 16512
TELEPON (021) 7538421

a. Bias penilai
Kesalahan yang sering terjadi adalah pada si penilai. Bias penilai tersebut
biasanya tidak ada pekerjaan, akan tetapi biasanya pada karakteristik pribadi, seperti
usia, jenis kelamin, senioritas, suku/agama, kedekatan dengan pimpinan dan lainnya.
Manajemen perlu menghilangkan bias-bias pengawas terhadap individu bawahan atau
menangkal bias tersebut selama proses penilaian.

b. Hallo effect
Hallo effect adalah opini pribadi atau subyektifitas penilaian terhadap yang di
nilai. Hal ini dapat terjadi karena penilaian performance yang sesaat. Sebagai contoh,
jika seorang penilai menyukai seorang karyawan, maka opini tersebut bisa jadi
mengalami distorsi estimasi terhadap kinerja karyawan itu. Masalah ini sering
meringankan atau memberatkan ketika para penilai harus menilai karakter kepribadian
teman-teman mereka, atau seseorang yang sangat tidak disukainya.

c. Central tendency

Central tendency adalah kondisi penilaian yang di lakukan tidak secara

komprehensif. Penilaian yang di lakukan hanya melihat rata-rata tingkat produktifitas
pekerja. Hal ini terjadi karena kurang adanya keakraban antara penilai dan yang dinilai.

d. Leniency (kelunakan)
Leniency adalah penilaian yang di berikan terlalu lunak/murah, dengan
memberikan nilai yang tinggi kepada yang dinilai. Bias kemurahan hati ini seperti itu
tidak di kehendaki karena hasilnya para pegawai bakal terlihat lebih dari kenyataan
yang sesungguhnya. Pada akhirnya kekurangan keakuratan penilaian ini mengarah
kepada perputaran para pegawai yang pindah ke organisasi lain yang sanggup menilai
kinerja mereka secara akurat dan memberikan mereka pengakuan yang mendasar.

e. Strictness (keketatan)
Strictness adalah penilaian kinerja dilakukan secara ketat. Kadang-kadang penilai
akan memberikan penilaian yang rendah terhadap kinerja seseorang, meskipun
sebenarnya beberapa karyawan kinerjanya di atas rata-rata. Bias-bias keketatan dan
kemurahan hati ini dapat di kendalikan atau di hitung dengan 2 cara : (1) dengan
mengalokasikan nilai-nilai kedalam distribusi yang dipaksakan (forced distribution),
dimana bawahan-bawahan di bagi menurut distribusi nomor, atau (2) dengan
mengurangi ambiguitas skala-skala penilaian itu sendiri. Pengurangan ambiguitas ini
dilakukan dengan memperbaiki definisi-definisi dari dimensi-dimensi dan menyediakan
definisi-definisi untuk berbagai poin skala.
 KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA R.I
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM
POLITEKNIK ILMU PEMASYARAKATAN
JL. RAYA GANDUL CINERE DEPOK 16512
TELEPON (021) 7538421

f. Recency
Recency adalah penilaian yang di lakukan pada saat-saat tertentu, atau sesaat saja.
Penilaian ini biasanya dilakukan hanya pada saat-saat yang di anggap oleh tim penilai
saat yang tepat untuk di lakukan penilaian. Sehingga penilaian ini tidak di lakukan
secara teratur atau rutin, melainkan sesempatnya tim penilai untuk melakukan penilaian.
Akibat dari penilaian ini, maka akan sulit untuk menetapkan karyawan yang potensial
atau tidak.
 KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA R.I
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM
POLITEKNIK ILMU PEMASYARAKATAN
JL. RAYA GANDUL CINERE DEPOK 16512
TELEPON (021) 7538421

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Byars, L.L. dan Rue, L.W. 2006. Human Resource Management. Ney York. MCGraw Hill.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Irianto, J. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia.

Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mathis, R.L. & Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi
8, Prenhallindo, Jakarta.

Sani, Achmad dan Masyhuri, M. 2010. Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya
Manusia. Malang: UIN-Maliki Press.

Schuler, R.S., dan Jackson, S.E. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga.