PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA

PADA DINAS LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN DI WILAYAH

UPT. KESATUAN PENGELOLAAN HUTAN JENEBERANG DI
KABUPATEN GOWA

PROPOSAL PENELITIAN

SUSFITASARI

200903502085

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

2023
 LEMBAR PENGESAHAN

Makassar, 25 Juli 2023

Mahasiswa Yang Bersangkutan

Susfitasari
200903502085

Disetujui Oleh :

Pembimbing 1 Pembimbing 2

Uhud Darmawan Natsir, S.E., M.M Muhammad Ichwan Musa, SE., M.Si.
NIP.197407312007011001 NIP. 197102162007011001

ii
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………..1

A. Latar Belakang………………………………………………………..1
B. Rumusan Masalah…………………………………………………….8
C. Tujuan Penelitian……………………………………………………..9
D. Manfaat Penelitian……………………………………………………9

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PIKIR………………………10

A. Tinjauan Pustaka…………………………………………………….10
B. Kerangka Konseptual………………………………………………..27
C. Penelitian Terdahulu……………………………………...................28
D. Hipotesis Penelitian……………………………………………….....33

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………..34

A. Jenis Penelitian……………………………………………………....34
B. Variabel Penelitian dan Desain Penelitian…………………………..34
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel……………………..36
D. Populasi dan Sampel………………………………………………....37
E. Metode Pengumpulan Data…………………………………………..38
F. Uji Instrumen………………………………………………………....39
G. Teknik Analisis Data………………………………………………….40

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………...…...43

iii
 BAB 1

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah

organisasi baik dalam skala besar maupun kecil, misalnya saja pada organisasi

berskala besar,sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat

menentukan dalam proses pengembangan usaha dan memiliki peran yang penting.

Di dalamnya pegawai yang bekerja sangat tergantung pada seorang pemimpin.

Apabila pemimpin tidak memiliki kemampuan memimpin, maka tugas yang

sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik sehingga diperlukan

pemimipin yang efektif dan mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi

perilaku anak buahnya. Apabila ia dapat memberi pengaruh dan mampu

mengarahkan bawahannya ke arah tujuan organisasi.

Menurut Marwansyah (2010:3) manajemen sumber daya manusia adalah

sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan

melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,

pengembangan sumber daya manusia, keselamatan dan Kesehatan kerja, dan

hubungan industrial. Peran kepemimpinan yang sangat strategis sangat penting

bagi pencapaian misi, visi dan tujuan suatau organisasi selain itu merupakan salah

satu motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk beluk yang

terkait dengan kepemimpinan. Sumber daya manusia juga mempunyai peranan

penting baik secara perorangan maupun kelompok sebagai penggerak utama

untuk kelancaran kegiatan usahanya .

1
 2

Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu ini menjadi fokus yang

menarik perhatian para peniliti bidang perilaku keorganisasian karena pemimpin

memegang peran kunci dalan memformulasikan dan mengimplementasikan

strategi organisasi. Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pemimpin

berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina,

menggerakkan, mengarahkan semua potensi pegawai di lingkungannya agar

terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan.

Pemimpin juga perlu melakukan pembinaan yang sungguh-sungguh

terhadap pegawai agar dapat menimbulkan kepuasan dan komitmen organisasi

sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja yang tinggi. Organisasi yang

akan sangat tergantung pada pemimpin dimana apabial pemimpin mampu

melaksanakan tugas dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan

mencapai sasarannya.

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang

pemimipin dalam mempengaruhi perilaku orang lain dan merupakan norma

perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain. Menurut Miftah Thoha (2010:49) “Gaya

merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang

tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan”

Masing-masing gaya tersebut memiliki keunggulan dan kelemahan sesuai

kemampuan dan kepribadiannya, setiap pemimpin dalam memberikan perhatian

untuk membina, menggerakkan dan mengarahkan semua potensi pegawai di

Lingkungannya memiliki pola yang berbeda-beda antara satu dengan yang

 3

lainnya, hal ini dikarenakan oleh gaya kepemimpinan yang berbeda-beda pula dari

setiap pemimpin. Kesesuaian antara gaya kepemimpinan, norma-norma dan kultur

organisasi dipandang sebagai suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan prestasi

dalam mencapai organisasi.

Kepuasaan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan

performance dan kesuksesan dalam bekerja. Kepuasaan kerja yang rendah pada

organisasi adalah rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya

absensi dan penurunan moral organisasi. Sedangkan pada tingkat individu,

ketidakpuasaan kerja, berkaitan dengan keinginan yang besar untuk keluar dari

penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Meningkatnnya

stress kerja dan muncuulnya berbagai masalah psikologis dan fisik.

Dinas lingkungan hidup dan kehutanan (DHLK) di wilayah UPT.

Kesatuan Pengelolaan Hutan Jeneberang di Kabupaten Gowa merupakan unsur

pelaksana urusan pemerintah yang melaksanakan fungsi di bidang lingkungan

hidup dan kehutanan. DHLK dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan di

bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Dinas lingkungan hidup dan kehutanan (DHLK) di wilayah UPT.

Kesatuan pengelolaan hukum Jeneberang di Kabupaten Gowa mempunyai tugas

pokok membantu Bupati Gowa dalam penyelenggaraan tugas Pemerintah Daerah

di bidang Lingkungan Hidup. Untuk itu maka fungsi DHLK Kabupaten Gowa

sebagai perencana dan pengendali Pembangunan dalam bidang perlindungan dan

pengelolaan lingkungan hidup. (Renstra DHLK Tahun 2019).

 4

Dilihat dari indikator kepuasan kerja menurut Husain Umar (2008:213),

keadaan di Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan di wilayah UPT. Kesatuan

Pengelolaan Hutan Jeneberang di Kabupaten Gowa Sangat mendukung dari segi

rekan kerja yang cukup terlihat harmonis dan membuat pegawai merasa nyaman

dan mendapatkan kepuasaan dalam bekerja. Dilihat dari segi imbalan atau gaji,

para pegawai merasa cukup dengan gaji yang diberikan karena sesuai dengan apa

yang dikerjakan. Dilihat dari segi pekerjaan itu sendiri, menurunnya kepuasaan

kerja karena terlalu banyak tuntutan dalam pekerjaan. Dilihat dari sikap atasan

atau pimpinan, banyak sekali tuntutan atas pekerjaan yang harus dikerjakan

sehingga pegawai merasa tertekan dan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya

selain itu pimpinan belum bisa menyeusaikan dengan kondisi kantor. Kurang

terjalinnya komunikasi yang baik antara pegawai dengan pimpinan menyebabkan

pegawai terkadang sulit mengerti apa yang diperintahkan atasan atau pimpinan.

Pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan (DHLK) terlihat kurangnya

kemampuan atasan dalam memberikan pengaruh terhadap pegawai dengan

memberikan kenyamanan dalam bekerja seperti sikap atasan yang kurang dapat

memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Sikap atasan pada DHLK

yang kurang baik juga dapat dilihat pada kepribadian atasan yang kurang

bersahabat dan tidak dapat menciptakan kondisi yang mendukung pekerjaan

pegawai.

Adapun data pegawai yang terdapat pada Dinas Lingkungan dan

Kehutanan di wilayah UPT. Kesatuan Pengelolaan Hutan Jeneberang di

Kabupaten Gowa, yaitu:

 5

Tabel 1.1 Data Pegawai Dinas Lingkungan dan Kehutanan di wilayah

UPT. Kesatuan Pengelolaan Hutan Jeneberang di Kabupaten Gowa Tahun

2023

No. Jabatan Jumlah

1 Kepala Dinas 1

2 Sekretaris 1

3 Aparatur Sipil Negara (ASN) 50

4 Non Aparatur Sipil Negara (Non ASN) 21

5 Polisi Hutan (POLHUT) 12

6 Eselon 4

7 Staf 16

Jumlah 105

Sumber : Dinas Lingkungan dan Kehutanan di wilayah UPT. Kesatuan

Pengelolaan Hutan Jeneberang di Kabupaten Gowa, 2023.
 6

Tabel 1.2. Data Kinerja Pegawai Kantor Dinas Lingkungan dan Kehutanan
di wilayah UPT. Kesatuan Pengelolaan Hutan Jeneberang di Kabupaten
Gowa, Tahun 2020-2022

Penilaian Kuantitas dan Kualitas Kinerja Pegawai

Standar Tahun Rata-rata
Kinerja Minimum Keterangan
Karyawan Penilaian
Nilai 2020 2021 2022

Sasaran
Kerja
75 76 80 86 81 sedang
Pegawai
Perilaku
Kerja 80 83 85 83 sedang
75

Prestasi
Kerja 75 77 78 80 78 sedang

Total 84 80 78 81 sedang

Sumber : Dinas Lingkungan dan Kehutanan di wilayah UPT. Kesatuan

Pengelolaan Hutan Jeneberang di Kabupaten Gowa, (2022).

Keterangan Kategori Penilaian :

< 75 = Rendah
75-90 = Sedang
>90 = Tinggi

Pada tabel 1.2 terlihat bahwa periode tahun 2020-2022 kinerja pegawai

pada Dinas Lingkungan dan Kehutanan di wilayah UPT. Kesatuan Pengelolaan

Hutan Jeneberang di Kabupaten Gowa mengalami penurunan. Penilaian kinerja

pegawai dalam tiga tahun terakhir secara umum mengalami penurunan pada

sasaran kerja pegawai yang sangat signifikan. Apabila kinerja pegawai semakin
 7

turun akan berakibatkan pada kantor Dinas Lingkungan dan Kehutanan di wilayah

UPT. Kesatuan Pengelolaan Hutan Jeneberang di Kabupaten Gowak karena

tujuan yang dinginkan tidak berjalan dengan baik dan banyak menghambat

pekerjaan-pekerjaan yang lain. Hal ini kepala dinas perlu melakukan Upaya

untuk mengoptimalkan kinerja sehingga target yang ditetapkan yang ditetapkan

dapat sesuai.

Kepuasan kerja merupakan bentuk hasil seseorang dalam lingkungan kerja

yang berdampak langsung terhadap kinerja pegawai. Aspek kepuasan kerja dapat

dilihat dari keseluruhan bagaimana perasaan sikap seseorang dalam melakukan

pekerjaannya, perasaaan dan sikap dapat positif dan negatif. Jika seseorang

bersikap positif terhadap pekerjaannya, makai a puas terhadap pekerjaannya,

sebaliknya jika pegawai bersikap negative terhadap pekerjaannya makai aa tidak

puas terhadap pekerjaannya.

Tuntutan akan kinerja pegawai yang tinggi memang sudah menjadi bagian

dari setiap kantor kedinasan. Dinas Lingkungan dan Kehutanan di wilayah UPT.

Kesatuan Pengelolaan Hutan Jeneberang di Kabupaten Gowa merupakan unsur

pelaksana urusan pemerintah yang melaksanakan fungsi di bidang lingkungan

hidup dan kehutanan dan mempunyai tugas pokok membantu Bupati Gowa dalam

penyelenggaraan tugas Pemerintah Daerah di bidang Lingkungan Hidup. Untuk

itu maka fungsi DHLK Kabupaten Gowa sebagai perencana dan pengendali

Pembangunan dalam bidang perlindungan dan pengelolaan lingkungan hidup.

 8

Berdasarkan hasil wawancara kepada pihak Dinas Lingkungan dan

Kehutanan di wilayah UPT. Kesatuan Pengelolaan Hutan Jeneberang di

Kabupaten Gowa, menjelaskan bahwa pegawai merasa tidak puas karena Hkurang

terjalinnya komunikasi yang baik antara pegawai dengan pimpinannya

menyebabkan pegawai kurang mengerti apa yang diperintahkan oleh atasan atau

pimpinannya. Ada beberapa ketimpangan antara pegawai tetap (ASN) dan

pegawai honorer (NON ASN), dikarenakan pekerjaan yang hampir sama beratnya

namun hasilnya tidak sesuai dengan apa yang dikerjakan. Selain itu banyak sekali

tuntutan atas pekerjaan yang harus dikerjakan sehingga pegawai merasa tertekan

dan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya. Hal ini dapat menurunkan kinerja

para pegawai sehingga dapat menentukan kepuasan kerja. Dengan memiliki

pegawai yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang rendah akan menimbulkan

kurangnya keefektifan dan keefisienan saat bekerja.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka penulis bermaksud

melakukan penelitian ini dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemipinanan

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Lingkungan dan Kehutanan

di wilayah UPT. Kesatuan Pengelolaan Hutan Jeneberang di Kabupaten

Gowa”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, peneliti

merumuskan permasalahan yaitu “Apakah ada Pengaruh Gaya Kepemipinan

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Dinas Lingkungan dan

 9

Kehutanan di wilayah UPT. Kesatuan Pengelolaan Hutan Jeneberang di

Kabupaten Gowa”

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan maasalah, maka tujuan penelitian yang hendak

dicapai dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui gaya kepimpinan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Kantor Dinas Lingkungan dan

Kehutanan di wilayah UPT. Kesatuan Pengelolaan Hutan Jeneberang di

Kabupaten Gowa.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan atau pengetahuan

tentang materi sumber daya manusia yang telah didapat saat perkuliahan

kedalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2. Bagi Instansi

Sebagai masukan dan saran yang bisa meningkatkan kualitas kantor

khususnya dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam mengembang tugas

dan tanggung jawabnya sebagai pegawai.

3. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi pembaca dan

dapat memberikan informasi bagi peneliti lain yang berkaitan dengan

penelitian ini.
 10

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PIKIR

A. Tinjauan Pustaka

1. Kepemimpinan

` Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya

sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok

untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa

orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam

bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri

karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu.

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen

organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan-

keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk

memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan kedalam ciri-ciri

individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam

organisasi dan presepsi mengenai pengaruh yang sah.

Beberapa pengertian kepemimpinan menurut pendapat para ahli, menurut

Achmad Sanusi dan M. Sobry Sutikno (2014:15) adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktivitas

kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch &

Behling).
 11

2. Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk

berkerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok (George P.

Terry)

3. Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar ikut serta

dalam mencapai tujuan umum (H. Koontz dan C. Donnell)

4. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain untuk

bekerja salam guna mencapai tujuan tertentu yang diinginkan (Ordway

Tead).

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

adalah kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk

mencapai tujuan. Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk

mempengaruhi orang-orang yang dipimpinannya, agar mau berbuat seperti

yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang yang memimpinnya.

2. Teori-teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan membicarakan bagaimana seorang menjadi

pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Beberapa teori

kepemimpinan diataranya sebagai berikut:

a. Teori sifat

Teori ini penekanannya lebih pada sifat-sifat umum yang dimiliki

pemimpin, yaitu sifat-sifat yang dibawah sejak lahir. Menurut teori sifat,

hanya individu yang memiliki sifat-sifat tertentulah yang bisa menjadi

pemimpin. Teori ini menegaskan ide bahwa beberapa individu dilahirkan

Menurut Stogdill dalam Sutikno (2014:26), sifat-sifat tertentu efektif didalam

 12

situasi tertentu, dan ada pula sifat-sifat tertentu yan berkembang akibat

pengaruh situasi organisasi. Sebagai contoh, sifat kreativitas akan

berkembang jika seorang pemimpin berada didalam organisasi yang flexsible

dan mendorong kebebasan berekspresi dibandingkan didalam organisasi yang

birokratis. Menurut Darf dalam Sutikno (2014:26), menjelaskan tiga sifat

penting yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu kepercayaan diri,

kejujuran, dan integritas, serta motivasi.

b. Teori Perilaku

Teori ini lebih terfokus pada tindakan-tindakan yang dilakukan pemimpin

dari pada memperhatikan atribut yang melekat pada diri seorang pemimpin.

Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seseorang

ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok kearah pencapaian

tujuan.

c. Teori Situasional

Teori ini mengatakan bahwa pembawaan yang harus dimiliki seorang

adalah berbeda-beda, tergantung dari situasi yang sedang dihadapi. Hersey dan

Blanchard dalam Sutikno (2014:27), terfokus pada karakteristik kematangan

bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan perilaku

seorang pemimpin. Menurut mereka, bawahan memiliki tingkat kesiapan dan

kematangan yang berbeda-beda sehingga pemimpin harus mampu

menyesuaikan gaya kepemimpinannya. Agar sesuai dengan situasi kesiapan

dan kematangan bawahan. Faktor-faktor situasional yang berpengaruh terhadap

gaya kepemimpinan tertentu adalah:

 13

1. Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas

2. Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan

3. Norma yang dianut kelompok

4. Ancaman dari luar organisasi

5. Tingkat setres

6. Iklim yang terdapat didalam organisasi

Menurut Fread Fiedler dalam Sutikno (2014:27) “kepemimpinan berhasil

bergantung kepada penerapan gaya kepemimpinan terhadap situasi tertentu.

Sehingga suatu gaya kepemimpinan akan efektif apabila gaya kepemimpinan

tersebut digunakan dalam situasi yang tepat.

d. Teori Jalan-tujuan

Menurut teori ini, nilai strategis dan keefektifan seorang pemimpin

didasarkan pada kemampuannya dalam menimbulkan kepuasan dan motivasi

anggotanya dengan penerapan hadiah. Tugas pemimpin menurut teori ini

adalah bagaimana bawahan bisa medapatkan hadiah atas kinerjanya dan

bagaimana seorang pemimpin menjelaskan dan mempermudah jalan menuju

hadiah tesebut. Pemimpin berusaha memperjelas jalur menuju tujuan yang

diingkan oleh organisasi sehingga bawahan tahu kemana harus mengerahkan

tenaganya untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, pemimpin juga

memberikan hadiah yang jelas bagi prestasi bawahan yang telah memenuhi

tujuan organisasi sehingga bawahan termotivasi.

e. Teori Kelebihan
 14

Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin

apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan

yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup tiga hal yaitu:

1. Kelebihan Rasio, ialah kelebihan menggunakan pikiran, kelebihan dalam

pengetahuan tentang hakikat tujuan dari organisasi, dan kelebihan dalam

memiliki pengetahuan tentang cara-cara menggerakkan organisasi, dan

pengambilan keputusan yang cepat dan tepat.

2. Kelebihan rohania, artinya seorang pemimpin harus mampu menunjukkan

keluhuran budi pekertinya kepada bawahannya. Seorang pemimpin harus

mempunyai moral yang tinggi karena pada dasarnya pemimpin merupakan

panutan para pengikutnya. Segala tindakan, perbuatan, sikap dan ucapan

hendaknya menjadi suri teladan bagi para pengikutnya.

3. Kelebihan badania, seorang pemimpin hendaknya memiliki kesehatan

badania yang lebih dari para pengikutnya sehingga memungkinkannya untuk

bertindak dengan cepat. (Wursanto dalam Sutikno:2014).

f. Teori Kharismatik

Menyatakan bahwa, “seseorang menjadi pemimpin karena mempunyai

karisma (pengaruh) yang sangat besar. Charisma diperoleh dari kekuatan yang

luar biasa. Pemimpin yang bertipe kharismatik biasanya memiliki daya tarik,

kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar. Pengaruh yang luar biasa ini

dapat dilihat dari pengorbanan yang diberikan oleh para pengikut untuk

peribadi sang pemimpin, sampai-sampai mereka rela untuk menebus nyawanya

untuk sang pemimpin. Konsep kepemimpinan yang kharismatik ini banyak

 15

bersumber dari ajaran agama dan sejarah Yunani kuno”. Namun secara

konseptual kepemimpinan kharismatik ini dalam pandangan ilmiah dipelopori

oleh Robert House, yang meneliti pemimpin politik dan leligius didunia

(Sutikno, 2014:29).

3. Tipe-tipe Kepemimpinan

Dalam upaya menggerakan dan memotivasi orang lain agar melakukan

tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan, seorang pemimpin

memiliki beberapa tipe (bentuk kepemimpinan). Tipe kepemimpinan sering

disebut perilaku kepemimpinan atau gaya kepemimpinan. Berikut adalah tipe-

tipe kepemimpinan yang luas dan dikenal dan diakui keberadaannya:

a. Tipe Otikratik

Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak

pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang

lain dan tidak boleh ada orang lain yang turut campur. Seorang pemimpin

yang tergolong otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang biasanya

dipandang sebagai karakteristik yang negatif. Menurut Nawawi dalam Sutikno

(2014:36), “pemimpin otoriter senang mempergunakan ungkapan dalam

kehidupan sehari-hari dengan mengatakan : “kator saya” atau “pegawai saya”

dan lain-lain seolah-olah organisasi atau anggota merupakan miliknya.”

Ungkapan yang menyatakan milik itu merupakan manifestasi dari sikap

berkuasa. Jadi seoarang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin

yang:

1. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

 16

2. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

3. Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata

4. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

5. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formilnya

6. Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan

yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.

b. Tipe Kendali Bebas (Laissez-Faire)

Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan

otokratik. Dalam tipe ini sang pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang

pasif dan sering kali menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang pemimpin

kendali bebas cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan organisasi

berjalan menurut temponya sendiri.

Sifat kepemimpinan pada tipe kendali bebas seolah-olah tidak tampak.

Kepemimpinannya dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada

orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan

menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik perseorangan maupun

kelompok-kelompok kecil. Disini seorang pemimpin mempunyai keyakinan

bahwa dengan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya terhadap bawahan

maka semua usahanya akan cepat berhasil.

c. Tipe Demokratik

Yang dimaksud dengan tipe demokratik adalah tipe pemimpin demokratis,

dan bukan Karena dipilihnya si pemimpin secara demokratis. Tipe

 17

kepemimpinan dimana pemimpin selalu bersedia menerima dan menghargai

saran, pendapat, dan nasehat dari staf dan bawahan, melalui forum

musyawarah untuk mecapai kata sepakat.

Untuk mencapai keefektifan organisasi, penerapan beberapa tipe

kepemimpinan diatas perlu disesuaikan dengan tuntutan keadaan. Inilah yang

dimaksud dengan kepemimpinan situasional untuk dapat mengembangkan tipe

kepemimpinan situasional ini, seseorang perlu memiliki tiga kemampuan

khusus yakni,

7. Kemampuan analitis, kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman

dan motivasi bawahan dalam melaksakan tugas.

8. Kemampuan untuk fleksibel, kemampuan untuk menerapkan gaya

kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap situasi.

9. Kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk menjelaskan kepada

bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang diterapkan.

4. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang

lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat

diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan

membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan

mengahasilkan produktivitas yang tinggi.

 18

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang

pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat

diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam memimpin

bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan adalah art and science, in

both sides tidak sekedar berorientasi kedalam konsep kepemimpinan yang

shopisticated tetapi juga mau melihat dan belajar dari praktik kepemimpinan

yang ada. (Murdoko, 2013:15)

Menurut Sutikno (2014:19), fungsi dari gaya kepemimpinan pada

dasarnya merupakan strategi mengefektifkan organisasi sebagai teknik

mempengaruhi pemikiran, perasaan, sikap dan prilaku atau menggerakkan

anggota organisasi agar melaksanakan kegiatan atau bekerja untuk mencapai

tujuan organisasi sehingga sangat berpengaruh Karena dapat meningkatkan

kinerja karyawan. Menurut Thoha (2013:49) bahwa gaya kepemimpinan

merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang

tersebut mecoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Sedangkan Rivai (2014:42) menyatakan gaya kepemimpinan adalah

sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar

sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering

diterapkan oleh seoarang pemimpin.

Gaya kepemimpinan merupakan pola menyeluruh dari tindakan seorang

pemimpin baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.

Gaya kepemimpinan menggambarkan dari falsafah yang konsisten,

 19

keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya

kepemimpinan akan menunjukkan langsung tentang keyakinan seorang

pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan

adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah,

keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan dari seorang pemimpin ketika

ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Rorimpanday,2013).

Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli maka dapat disimpulkan

bahwa gaya kepemimpinan adalah salah satu gaya yang dipergunakan oleh

seorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan dan mengendalikan

perilaku orang lain untuk mencapai suatu tujuan.

5. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Hasibun (2008:197) gaya kepemimpinan adalah seni seseorang

untuk mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama untuk

mencapai suatu tujuan. Berikut kelima tipe-tipe gaya kepemimpinan sebagai

berikut:

1. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang Sebagian besar

mutlak tetap berada pada pimpinan atau menganut sentralisasi wewenang,

pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh

pimpinan, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan

pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

2. Kepemimpinan Partisipatif
 20

Kepemimpinan parrtisipatif dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara

persuasive, menciptakan Kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan

partisipasi para bawahan agar merasa memiliki tanggung jawab.

3. Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seseorang pemimpin mendelegasikan

wewenang kepada bawahan agak lengkap.

4. Kepemimpinan Kharismatik

Gaya kepemimpinan ini memiliki daya tarik dan pembawaan yang luar biasa

sehingga ia mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat luar biasa dan

memiliki kekuatan yang tidak bisa dijelaskan secara logika sehingga ia

mampu mengkomunikasikan visi itu secara efektif dan meendemonstrasikan

konsisten dan tetap fokus.

5. Kepemimpinan Demokratik

Gaya kepemimpinan ini menitikberatkan pada bimbingan yang efesiensi pada

para anggotanya. Kordinasi terjalin dengan baik terutama penekanan pada rasa

tanggung jawab dan kerja sama yang baik.

6. Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Ardana, dkk (2011:25), gaya kepemimpinan adalah pola perilaku

yang ditunjukan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain. Pola tersebut

bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti nilai-nilai, asumsi, persepsi,

harapan, maupun sikap yang ada dalam diri pemimpin.

Menurut Kartono (2008 : 34), menyatakan sebagai berikut:

1. Kemampuan Mengambil keputusan

 21

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap

hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut

perhitungan merupakan Tindakan yang paling tepat.

2. Kemampuan Memotivasi

Memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota

organisasi mau dan rela untuk mrnggerakkan kemampuannya (dalam bentuk

keahlian atau keteerampilan) tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

3. Kemampuan Komunikasi

Kemampuan komunikasi atau kesanggupan penyampaian pesan, gagasan,

atau pikiran orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa

yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.

4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat oaring lain

mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau

kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingannya

jangka panjang Perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang

lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada

yang tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah

agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

5. Tanggung Jawab
 22

Seorang Pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya.

Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung,

memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab

dan menanggung akibatnya.

6. Kemampuan Mengendalikan Emosional

Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal sangat penting bagi

keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan

emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

7. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurtu Edy Sutrisno (2019, P.74) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap

karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama

antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang

menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan

hasil dari sejmlah sikap khusus individu terhadap faktot-faktor dalam pekerjaan,

penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan

sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang

dihadapinya. Istilah kepuasan merujuk pada sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaanya. seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukan sikap positif terhadap kerja.

Menurut Sunyoto (2012:210), kepuasaan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan atau

pegawai memandang pekerjaannya”. “kepuasan kerja merupakan sikap umum

seorang karyawan atau pegawai terhadap perkerjaannya.

 23

8. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang tidak hanya

gaji,tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti

hubungan dengan atasan, rekan sekerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan.

Berdasarkan ini menurut Hariandja (2002) mengklasifikasikan faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek,

yaitu:

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja apakah sesuia dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan

rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk

dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi

seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan

kerja.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang

besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang

terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

seseorang.
 24

6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau psikologis.

9. Dampak Kepuasan Kerja

Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan dapat berdampak pada pada

produktivitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan (Robbins, 2003).

1. Kepuasan dan produktivitas

Pandangan ini mengenai hubungan kepuasan kerja pada hakekatnya dapat

dikatakan bahwa seorang karyawan yang bahagia adalah seorang pekerja yang

produktif. Misalnya adanya hubungan yang lebih kuat bila perilaku karyawan

tidak dikendalikan oleh faktor-faktor luar. Jadi jika melakukan suatu

pekerjaan yang baik secara intrinsik akan merasa senang mengenai hal

tersebut karena dapat menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi serta dapat

menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi pula. Sehingga dapat meningkatkan

pengakuan dari perusahaan yaitu gaji dan promosi. Ganjaran ini selanjutnya

menentukan tingkat kepuasan kerja.

2. Kepuasan dan kemangkiran

Pandangan mengenai kepuasan dan kemangkiran karyawan yang tidak

mendapatkan kepuasan atas lingkungan sosial kerjanya maka akan cenderung

untuk tidak masuk kerja/lebih sering mangkir. Pekerja yang tidak puas tidak

harus mangkir tetapi mereka merasa lebih mudah bereaksi terhadap

kesempatan untuk melakukan itu. Semuanya kemangkiran yang tidak valid itu

dapat dikurangi dengan menyediakan berbagai insentif yang dapat mendorong

pegawai masuk kerja seperti misalnya undian modifikasi perilaku organisasi,

 25

dan sebaliknya jika karyawan merasa terpuaskan atas hasil kerjanya maka

dapat mendorong keaktifan karyawan dalam hal kehadiran atau absensi.

3. Kepuasan dan tingkat keluarnya karyawan

Kepuasan juga dihubungkan segara negatif dengan keluarnya karyawan, tetapi

keadaan itu lebih kuat dari pada apa yang kita temukan untuk kemangkiran.

Sedangkan faktor-faktor yang dapat menghalangi keluarnya karyawan untuk

meninggalkan pekerjaannya adalah kondisi pasar kerja, pengharapan akan

kesempatan kerja dan panjangnya masa kerja dalam organisasi. Kepuasan

kerja yang tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat keluarnya karyawan atau

pergantian karyawan. Para karyawan yang lebih puas kemungkinan besar

lebih lama bertahan dengan majikan mereka, begitu pula sebaliknya karyawan

yang tidak puas akan cenderung untuk keluar dari pekerjaannya, mereka

mencari sesuatu yang lebih baik di tempat lain dan meninggalkan majikan

mereka walaupun rekan kerja mereka merasa lebih puas dan memilih untuk

tetap tinggal disana. Jadi keluarnya karyawan cukup merugikan perusahaan

baik secara langsung maupun tidak langsung, karena dapat mempengaruhi

karyawan lainnya yang masih tetap bekerja disana, mereka akan merasa tidak

puas harus berpisah dengan rekan kerjanya yang bernilai dan timbul gangguan

pola sosial yang telah dibina selama ini. Di samping itu untuk

dipertimbangkan kemungkinan yang timbul dari keadaan tersebut yaitu

keterbukaan kesempatan yang lebih besar untuk melakukan promosi intern

dan tambahan keahlian pegawai yang baru diangkat

 26

10. Indakator Kepuasan Kerja

KerjaMenurut Sopiah (2012:178), indikatorkepuasan kerja adalah sebagai

berikut:

1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknyakesempatan untuk memperolehpengalaman dan

peningkatankemampuan selama kerja.

2. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi

karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi

perasaan karyawan selama kerja.

3. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang

yangdiperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan

kerja karyawan.

5. Pengawasan (Supervise)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

6. Faktor intrinsik dari pekerjaan

 27

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.

Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan

tempat parkir.

8. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai

faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

9. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan

pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat

ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa

puas terhadap kerja.

10. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar

suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

B. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah

dan juga tinjauan pustaka, maka penulis menjabarkan kerangka penelitian

yang kemudian akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini dalam gambar

berikut:
 28

Gaya Kepemimpinan Kepuasan Kerja

Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

Dari gambar kerangka (Gambar 1), penulis mengasumsikan bahwa adanya

pengaruh dari Gaya Kepemimpinan terhadap kepuasan Kerja yang akan

diteliti dengan menggunakan beberapa indicator penunjang penelitian

nantinya.

Gaya Kepemimpinan menurut penulis adalah interaksi yang dilakukan

pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya, sedangkan kepuasan kerja

adalah perasaan Bahagia yang diperoleh dari hasil kerja yang dicapai.

C. Penelitian Terdahulu

a. Penelitian yang dilakukan oleh Elperida Sinurat (2017) tentang “ Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (studi kasus PT.

HIMAWAN PUTRA MEDAN) disimpulkan bahwa : Kepuasan kerja harus

dapat ditingkatkan oleh Perusahaan agar prestasi kerja karyawan dapat

meningkat. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kepuasan

kerja adalah gaya pemimpin. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan

mendorong semangat kerja, kreativitas dan kepuasan kerja. Tujuan dari

dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada PT. Himawan Putra

Medan.Penelitian dilakukan pada PT. Himawan Putra Medan dengan populasi

 29

adalah seluruh karyawan PT. Himawan Putra Medan. Teknik pengumpulan

data dilakukan dengan kuesioner, studi dokumentasi dan wawancara. Teknik

analisa data yaitu dengan uji validitas, uji reliabilitas, metode regresi linear, uji

t dan koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis H0

ditolak dan hipotesis H1 diterima artinya gaya kepemimpinan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Himawan Putra

Medan. Hal ini dapat dilihat dari uji t yang menunjukkan bahwa nilai t-hitung

variabel gaya kepemimpinan 17,741 > nilai t-tabel 1,98. Koefisien regresi ini

menunjukkan bahwa setiap kenaikan gaya kepemimpinan sebesar 1 satuan,

maka Perubahan kepuasan kerja yang dilihat dari nilai Y akan bertambah

sebesar 0,987 satuan dengan asumsi variabel lain dianggap tetap. Dengan

demikian, secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh positif dengan

tingkat pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Himawan

Putra Medan. Berdasarkan uji determinan, nilai koefisien determinasi sebesar

0,742. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel gaya kepemimpinan

(X) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kepuasan kerja (Y) pada PT.

Himawan Putra Medan sebesar 74,2%. Sedangkan sisanya sebesar 25,8%

merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

b. Penelitian yang dilakukan oleh Husnaeni (2019) tentang “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Pegawai (Study Kasus

Pada Netxpert. Sdn, Bhd. Kuala Lumpur, Malaysia)” disimpulkan bahwa :

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan baik

 30

secara parsial maupun simultan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan

Netxpert. Sdn.bhd Kuala Lumpur, Malaysia. Penelitian termasuk ke dalam

penelitian deskriptif kuantitatif yang mana meneliti tentang masalah-masalah

berupa fakta-fakta saat ini di Netxpert.sdn.bhd Kuala Lumpur, Malaysia.

Populasi penelitian ini adalah seluruh objek karyawan Netxpert Sdn.Bhd,

Kuala Lumpur, Malaysia, sampel dalam penelitian ini sebagian populasi yang

diteliti. Data dikumpulkan dengan penyebaran kuesioner. Metode analisis

yang digunakan adalah regresi linear sederhana. Berdasarkan hasil penelitian

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan.

c. Penelitian yang dilakukan oleh Achmad Lutfy S (2007) tentang "Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi

PT. AWI (Ades Water Indonesia) Pasuruan". Tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui pelaksanaan gaya kepemimpinan yang diterapkan dan

mengetahui kepuasan kerja karyawan bagian produksi dan apakah ada

pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja

karyawan bagian produksi pada PT. AWI (Ades Water Indonesia). Hipotesis

pada penelitian ini adalah diduga gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT. AWI (Ades

Water Indonesia). Rentang skala pada penelitian ini untuk variabel gaya

kepemimpinan diperoleh skor rata-rata 191,1 artinya gaya kepemimpinan

yang diterapkan manajer produksi pada PT. AWI (Ades Water Indonesia)

adalah Transformasional, sedangkan skor rata-rata pada variabel kepuasan

 31

kerja karyawan sebesar 192,7 yang artinya bahwa karyawan bagian produksi

PT. AWI merasa puas dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh

manajer produksi PT. AWI. Dari hasil perhitungan uji F menunjukan bahwa

Fhitung >Ftabel (74.611>3,99), maka dapat diambil kesimpulan bahwa gaya

kepemimpinan yang diterapkan manajer produksi pada PT. AWI (Ades Water

Indonesia) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan bagian

produksi. 53,8% yang artinya kepuasan kerja karyawan bagian produksi

dipengaruhi gaya kepemimpinan manajer produksi sebesar 53,8% dan sisanya

sebesar 46,2% dipengaruhi variabel.

d. Penelitian yang dilakukan oleh Endang Setyaningsih (2018) tentang

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada

PT. Lion Mentari Airlines) disimpulkan bahwa : Kepemimpinan dapat

dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin, dalam mengarahkan,

mendorong, dan mengatur semua unsur-unsur didalam suatu organisasi untuk

mewujudkan suatu tujuan yang akan dicapai, sehingga menghasilkan kinerja

pegawai yang maksimal. Untuk meraih tujuan tersebut harus di upayakan

bagaimana cara seorang pemimpin dapat memberikan dorongan semangat

kerja kepada karyawan, agar sasaran maupun tujuan yang di rencanakan

secara Bersama dapat mencapai target. Selain itu, pemimpin dapat

memberikan promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi agar, terciptanya

kepuasan kerja karyawan. Dengan memberikan kompensasi, karyawan akan

memiliki kepuasan kerja maupun semangat kerja yang tinggi untuk mencapai

suatu target. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan di mana

 32

terjadi atau pun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan

dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang

diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Penelitian dilakukan pada PT.

Lion Mentari Airlines . Dalam melakukan penelitian penulis menggunakan

metode analisa regresi berganda dan menggunakan koefisien determinasi uji F

dan uji T untuk melakukan pengujian hipotesis. Data yang dikumpulkan

melalui kuesioner yang dibagikan kepada 50 responden karyawan PT. Lion

Mentari Airlines. Dari ketiga variabel independen yang diuji secara individual,

tipe kepemimpinan yang paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan adalah tipe pemimpin Otoriter (X2).

e. Penelitian yang dilakukan oleh Rafita Rachmah (2014) tentang “Pengaruh

Gaya Kepemimipinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Lingkungan Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur” disimpulkan bahwa :

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur. Faktor –

faktor tersebut yaitu Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja. Pegawai yang

memiliki Kinerja yang tinggi akan memberikan dampak positif bagi

organisasi, sehingga tujuan organisasi tercapai. Pengujian hipotesis dilakukan

dengan menyebar kuesioner sebanyak 101 Pegawai Dinas Kehutanan

Kabupaten Kutai Timur.Dengan menggunakan metode analisis regresi

berganda, dapat disimpulkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, Variabel

Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

 33

Pegawai, dan Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel Gaya

Kepemimpinan (X1) dan Variabel Kepuasan Kerja (X2) terhadap kinerja

Pegawai.

D. Hipotesis Penelitian

Gaya kepemimpinan sebagai variabel X berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai kantor Dinas Lingkungan Hidup dan

Kehutanan di wilayah UPT. Kesatuan Pengelolaan Hukum Jeneberang di

Kabupaten Gowa sebagai variabel Y.

 BAB III

METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam penyusunan skripsi ini menggunakan jenis

penelitian kuantitatif. Menurut Kasiram (2008), pengertian penelitian

kuantitatif adalah metode penelitian yang menggunakan proses data-data yang

berupa angka sebagai alat menganalisis dan melakukan kajian penelitian,

terutama mengenai apa yang sudah diteliti.

B. Variabel Penelitian dan Desain Penelitian

1. Variabel

Menurut Sugiyono (2016:38) variabel penelitian pada dasarnya adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya.

Variabel penelitian yang peneliti gunakan adalah variabel independen dan

variabel dependen. Menurut Sugiyono (2016:39) variabel independen atau

variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel

independen dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan (X). Menurut

Sugiyono (2016:39) Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (Y)

34
 35

2. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah bentuk rancangan atau kerangka yang disusun

sedemikian rupa untuk melakukan suatu penelitian. Untuk menghasilkan data

penelitian yang baik , maka dibutuhkan desain penelitian untuk menunjang

dan memberikan hasil penelitian yang sistematik. Dengan demikian

rancangan tersebut digunakan untuk mendapatkan jawaban mengenai

pertanyaan-pertanyaan peneliti yang telah dirumuskan, yaitu pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai kantor dinas lingkungan

hidup dan kehutanan di wilayah UPT. Kesatuan Pengelolaan Hukum

Jeneberang Kabupaten Gowa. Berikut digambarakan skema desain penelitian

sebagai berikut:

PENELITIAN

Kajian Kepustakaan -Wawancara

-Kusioner

Analisis

Hasil dan Kesimpulan

Gambar 2 : Skema Desain Penelitian

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu dengan

menyebarkan kusioner kepada responden sebagai data primer.

 36

C. Definisi Operasional dan Pengukuran variabel

1. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2010:38) definisi operasional variabel penelitian

adalah elemen atau nilai yang berasal dari obyek atau kegiatan yang memiliki

ragam variasi tertentu yang kemudian akan ditetapkan peneliti untuk dipelajari

dan ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan obyek penelitian dan metode penelitian yang digunakan, maka

variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan

variabel terikat. dibawah ini diungkapkan operasionalisasi variabel penelitian

ini yaitu sebagai berikut

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah suatu variabel yang menyebabkan atau

mempengaruhi variabel lainnya. Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah gaya kepemimpinan pada Dinas Lingkungan Hidup

dan Kehutanan di Wilayah UPT. Kesatuan Pengelolaan Hukum

Jeneberang Kabupaten Gowa, kemudian diukur dengan skala likert dengan

menggunakan indikator kemampuan mengambil keputusan, kemampuan

memotivasi, kemampuan komunikasi, kemampuan mengendalikan

bawahan, tanggung jawab, dan kemampuan mengendalikan emosional.

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah suatu variabel yang dipengaruhi karena adanya

variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam variabel ini adalah
 37

kepuasan kerja pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan di Wilayah

UPT. Kesatuan Pengelolaan Hukum Jeneberang Kabupaten Gowa,

kemudian diukur dengan menggunakan skala Likert dengan menggunakan

indikator gaji, rekan kerja, atasan, organisasi dan manajemen, serta isi

pekerjaan.

2. Pengukuran Variabel

Selanjutnya indaktor-indikator tersebut disusun pertanyaan yang

masing-masing item diberi orange skor dalam skala Likert.

Tabel 2. Pengukuran Variabel

No. Keterangan Skor

1 Sangat Puas (SP) 5

2 Puas (P) 4

3 Ragu-Ragu (R) 3

4 Tidak Puas (TP) 2

5 Sangat Tidak Puas (STP) 1

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Hamid Darmadi (2011:46), pengertian populasi adalah seluruh di

wilayah penelitian di jadikan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh pegawai kecuali kepala dinas pada dinas lingkungan

hidup dan kehutanan di wilayah UPT. Kesatuan Pengelolaan Hukum

Jeneberang Kabupaten Gowa yang berjumlah 104 orang pegawai.

 38

2. Sampel

Menurut Arikunto (2013:174), pengertian sampel adalah Sebagian atau

wakil populasi yang diteliti.

Tabel 3. Jumlah Sampel Penelitian

No. Jabatan Jumlah

1 Sekretaris 1

2 Aparatur Sipil Negara (ASN) 50

3 Non Aparatur Sipil Negara (Non ASN) 21

4 Polisi Hutan (POLHUT) 12

5 Eselon 4

6 Staf 16

Jumlah Pegawai 104

Sumber : Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan di Wilayah UPT. Kesatuan

Pengelolaan Hukum Jeneberang di Kabupaten Gowa.

Teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah sampel jenuh

dimana seluruh populasi dijadikan subjek penelitian. Oleh karena itu,

jumlah responden adalah 104 orang.

E. Metode Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2013:224) Teknik pengumpulan data merupakan langkah

yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian

mendapatkan data.

Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data dilakukan dengan cara:

 39

1. Kuesioner yaitu penelitian yang dilakukan dengan jalan menyebarkan

selebaran pertanyaan atau angket-angket yang diberikan kepada responden

yang menjadi sampel dalam penelitian ini.

2. Wawancara, yaitu melakukan perbincangan secara langsung mengenai

penelitian skripsi ini.

3. Dokumentasi, yaitu pengambilan gambar sebagai penunjang data sekunder

penelitian skripsi ini.

F. Uji Instrumen

1. Uji Validasi

menurut Sugiharto dan Sitinjak (2006), validitas berhubungan dengan suatu

peubah mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dalam penelitian

menyatakan derajat ketepatan alat ukur penelitian terhadap isi sebenarnya yang

diukur. Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana

alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur. ≤atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut.

Uji Validasi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r

tabel untuk tingkat signifikan 5% degree of freedom (df). Dalam hal ini n

adalah jumlah sampel. Dalam uji validasi ini, dasar pengambilan

keputusannya adalah :

- Jika r hitung ≥ nilai r tabel, maka kousiner tersebut dinyatakan valid

 40

- Jika nilai r hitung ≤ nilai r tabel, maka kousiner tersebut dinyatakan tidak

valid.

2. Uji Reliabilitas

Ghozali (2009) menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari peubah atau

konstruk.

Menurut Priyatno (2010:97) uji realibilitas digunakan untuk

mengetahui konsikuensi alat ukur, apakah pengukur yang digunakan dapat

diandalkan dan tetap konsisten jika pengukur teersebut diulang.

G. Teknik Analisis Data

Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan penulis,maka

analisis data dalam penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana, yaitu

metode pendekatan untuk pemodelan hubungan antara satu variabel dependen dan

satu variabel independen. Penelitian ini menggunakan program pengolahan data

yaitu SPSS. Dalam penelitian ini, data dianalisis dengan menggunakan alat

analisis yang terdiri dari:

1. Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa regresi persamaan garis regresi yang diperoleh

adalah linear dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka

akan dilakukan pengujian asumsi normalitas dan heterokedastisitas.

2. Uji Normalitas

Uji normalitas data yang digunakan untuk mengetahui apakah populasi data

berdistribusi normal atau tidak. Model regeresi yang tidak baik adalah
 41

distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normal dilakukan

dengan penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik.

Dasar pengambilan keputusannya adalah :

 Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas.

 Jika data menyebar jauh dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normmalitas.

3. Uji Heterokedasititas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu regresi terjadi

ketidaksamaan variabel dari variasi dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variasi dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

maka disebut heterokedastisitas atau terjadi homokedastisitas.

Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan denga uji

Glejser yang mengusulkan untuk meregres nilai absolud residual sebagai

variabel dependen. Dasar pengambilan keputusannya adalah :

Jika nilai signifikan ≥ 0,05 maka telah terjadi hetorekedastisitas

Jika nilai signifikan ≥ 0.05 maka tidak terjasi heterokedastisitas.

4. Analisis Regresi Linear Sederhana

Metode analisis yang menggunakan alat analisis regresi

linier sederhana (Nuryaman dan Christina, 2015:171). Analisis lienar

sederhana adalah Analisa yang digunakan untuk menentukan ketepatan

prediksi dari pengaruh yang terjadi antara variabel independent (X) terhadap
 42

variabel dependent (Y). Dalam hal ini untuk mengukur pengaruh variabel

independen yang meliputi : Gaya kepemimpinan(X), terhadap variabel

dependen,yaitu kepuasan kerja (Y),

Formula untuk regresi sederhana sebagai berikut :

Y=a+bX+e

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

a = Nilai Konstanta

b = Koefisien Regresi

e = error

X = Gaya Kepemimpinan

5. Pengujian Hipotesis atau Uji Parsial (Uji t)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hipotesis yang diberikan

akan diberikan dapat diterima atau tidak. Dasar pengambilan keputusan dalam

uji T ini adalah sebagai berikut :

- Jika probabilitas koefisien b ≥ 0,05 maka H0 diterima

- Jika probabilitas koefisien b ≤ 0,05 maka H0 ditolak

Setelah melakukan pengumpulan data dan memperoleh data yang diperlukan

seluruh metode analisis data akan diolah menggunakan Analisis data di atas

akan diolah menggunakan aplikasi SPSS Statistics 2.

 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I komang dkk. (2011) “Manajemen Sumber Daya Manusia” Denpasar:

Graha Ilmu.

Hamid Darmadi “ Populasi “ (2011): 46 Arikunto “ Sampel“ (2013):174

Handoko, T. Hani. (2000). “ Manajemen Personalia dan manajemen sumber daya

manusia. “ Yogyakarta: BPEE.

Hartijasti Yanki dan Yulianto (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan
Kerja Karyawan Kantor Pusat Jendral Pajak.

Hasibun. , Melayu. SP, (2008). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah

Jakarta:Bumi Aksara.

Kartini Kartono, (2008). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT Raja

Grafindo Persada.

Sinurat, Elperida, (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan

Kerja
Karyawan PT. Himawan Putra Medan

Husnaeni, (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Tingkat Kepuasan

Kerja Pegawai Netxpert. Sdn, Bhd. Kuala Lumpur, Malaysia.

Lutfy S, Achmad, (2007). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan PT. AWI Ades Water Indonesia Pasuruan.

Setyaningsih, Endang, (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Lion Mentari Airlines.
.

43
Rachmah, Rafita, (2014). Pengaruh Gaya Kepemimipinan dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lingkungan Dinas Kehutanan Kabupaten
Kutai Timur.
Priyanto, Dewi. “Paham Analisa statistik data dengan SPSS.” Yogyakarta:
Mediakom 84 (2010): 13.

Sekaran, Uma,, (2006). “ Metodelogi Penelitian Untuk Binis Edisi 4. “ Jakarta:

Salemba Empat.

Sugiyono, (2016). Metode Penelitian Kuantitaif dan Kombinasi (Mixed Methods).

Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta :

Penerbit Rajawali Pers.

Murwansyah, Mukaram.(2010).“Manajemen sumber daya manusia” Edisi

Kedua.” Alfabeta, CV. Bandung.

Setiawan, Java Aries, and Imam Ghozali, (2006). “Akuntansi Kepribadian:

Konsep
dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan.” Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.

Steve M. Jex, (2002). “Organization Psychology”: A Scientist Pracitioner

`Approach. New York : John Wiley & Sons.

Sugiyono, P. D. (2013).“Metode Penelitian Manajemen.” Bandung: Alfabeta,

Thota, Miftah, (2010). “Kepemimpinan dan manajemen.” Jakarta: Rajawali

Pers.

Umar, Husain, (2008). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta:
Ghalia Indonesia.

Zainal, Veithzal Rivai, (2014). Muliaman Darmansyah Hadad, and Mansyur

Ramly.“Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.” Depok: PT.
Raja Grafindo Persada.

44
45