BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia adalah aspek yang sangat penting

untuk mendukung keberlanjutan perusahaan. Dalam pengaturan suatu

organisasi atau perusahaan, manajemen sumber daya manusia perlu diarahkan

pada model yang dapat menarik potensi penuh dari sumber daya manusia bagi

organisasi atau dengan kata lain pengelolaan sumber daya manusia yang

mampu untuk dapat memberikan kontribusi positif bagi perusahaan atau

organisasi (Tumilaat, 2015).

Manajemen sumber daya manusia berpendapat bahwa karyawan

merupakan aset terpenting yang mempengaruhi jalannya suatu organisasi

kerja. Dengan kata lain keberhasilan suatu organisasi kerja sangat tergantung

pada aktifitas dan hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas dan

kewajiban yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya. Penuaian tugas

dan kewajiban dalam melakukan tugasnya tersebut, berkaitan erat dengan

kinerja karyawan yang bersangkutan.

Tingkat kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh beberapa

aspek diantaranya adalah sumber daya manusia, sarana dan prasarana yang

memadai, lingkungan yang kondusif serta ditunjang dengan adanya metode

kerja yang baik, peralatan yang berteknologi modern dan dana. Dari semua

aspek yang ada, sumber daya manusia merupakan titik sentral yang sangat
menentukan, dimana diharapkan setiap individu dapat melakukan kinerja

yang baik dan sesuai dengan yang diharapkan.

Setiap individu dalam melakukan aktivitasnya selalu mempunyai

dasar dan tujuan yang berbeda. Demikian juga yang terjadi pada karyawan

atau pegawai, setiap karyawan atau pegawai mempunyai kebutuhan yang

berbeda dan dapat menimbulkan dorongan untuk bekerja lebih baik. Aktivitas

kerja karyawan dalam suatu organisasi kerja secara ideal akan berjalan

dengan lancar apabila karyawan mempunyai kinerja yang baik, sebaliknya

apabila kinerja karyawan rendah dan kurang memadai akan cenderung

mengakibatkan produktivitas kerja yang rendah.

Konsep kinerja yang diusulkan oleh Colquitt et al (2009) adalah

”prestasi kerja sebagai nilai dari himpunan perilaku karyawan yang

berkontribusi, baik positif atau negatif, untuk prestasi tujuan organisasi”.

Konsep ini menjelaskan kinerja adalah nilai dari serangkain perilaku

karyawan yang berkontribusi, baik secara positif maupun negatif terhadap

pemenuhan tujuan organisasi. Menurut Suparno (2015), “Kinerja adalah

tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu”. Berdasarkan

beberapa pengertian mengenai kinerja yang telah dikemukakan para ahli

diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja atau

outcome yang baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai selama periode

waktutertentu dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

mencapai tujuan organisasi bersangkutan.

 Rendahnya kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat dilihat

dari besaran gaji maupun tunjangan yang diberikan oleh perusahaan dengan

besaran tanggung jawab yang dilakukan selain itu kurangnya loyalitas

karyawan terhadap perusahaan membuat kontribusi yang diberikan karyawan

kepada perusahaan tidak optimal, dan komunikasi yang kurang baik juga

terjadi dikarenakan karakter setiap karyawan yang sulit disatukan, selanjutnya

fenomena di Koperasi Mitra Dhuafa menunjukan kinerja karyawan yang

belum baik, adanya hasil dalam organisasi, target nasabah yang selalu di

target dalam 1 bulan belum tercapai dan kurangnya kontribusi karyawan

terhadap perusahaan. Karena itu perusahaan masih membutuhkan usaha-

usaha yang dapat memaksimalkan kinerja karyawan guna mencapai suatu

tujuan. Oleh karena itu penelitian ini akan menguji faktor-faktor yang

mepengaruhi terhadap kinerja karyawan.

Tabel 1-1
Tabel Pra Survey Capaian Anggota Masuk Kinerja Karyawan
Koperasi Mitra Dhuafa di Kabupaten Cilacap

No Bulan Capaian AMTarget/Bulan

1 Januari 63 100
2 Februari 56 100
3 Maret 150 100
4 April 60 100
5 Mei 45 100
6 Juni 15 100
7 Juli 82 100
8 Agustus 79 100
Sumber : Data Komida Cilacap tahun 2019

Menurut Mas’ud (2004:37) salah satu faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja adalah Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku

yang dipergunakan oleh seseorang pada saat mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain atau bawahan. Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya

kepemimpinan yang sama dalam memimpin bawahannya, namun harus

disesuaikan dengan karakter-karakter tingkat kemampuan dalam tugas setiap

bawahannya. Seorang pemimpin yang ideal harus memiliki gaya

kepemimpinan yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Seorang pemimpin juga sangat perlu memperhatikan gaya kepemimpinan

dalam proses mempengaruhi, mengarahkan kegiatan anggota kelompoknya

serta mengordinasikan tujuan anggota dan tujuan organisasi agar keduanya

dapat tercapai. Gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan

yang dapat memberikan motivasi kerja pada bawahannya.

Penelitian tentang gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

pernah dilakukan oleh Astria Khairizah, Irwan Noor, Agung Suprapto (2015)

yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Karyawan di Perpustakaan Universitas Brawijaya Malang).

Tujuan penelitian perpustakaan sebagai lembaga informasi membutuhkan

struktur antara pimpinan dan bawahan. Di perpustakaan, pimpinan dengan

gayanya bisa mempengaruhi kinerja karyawannya agar melaksanakan tugas.

65 orang sebagai populasi dengan sampel yang telah ditentukan sebanyak 55

orang yang bismerupakan karyawan tetap di Perpustakaan Universitas

Brawijaya Malang. Sumber data yang digunakan adalah data primer yang

diperoleh dari penyebaran kuisoner, wawancara, dan dokumentasi yang diuji

dengan IBM Statistics 21 for Windows. Secara bersama-sama semua variabel

(X) mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan. pemimpin yang direktif

memiliki pengaruh secara sendiri-sendiri pada kinerja karyawan, sedangkan

pimpinan suportif dan partisipatif tidak mempengaruhi kinerja karyawan di

Perpustakan UB. Fenomena di Koperasi Mitra Dhuafa adalah kurangnya

komunikasi seorang pemimpin yang kurang baik terhadap karyawan dan tidak

ada saran dari pemimpin bila karyawan sedang berada kesulitan dalam

pekerjannya, kurangya support dan motivasi terhadap karyawan, sehingga

karyawan melakukan pekerjaan tidak dilakukan dengan setulus hati dan

mengakibatkan kinerja karyawan tidak bagus.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah person job fit. Menurut

teori person job fit, adanya karakteristik tugas atau pekerjaan dengan

kemampuan individu untuk melaksanakan tugas tersebut, akan memperkuat

ikatan pegawai terhadap pekerjaannya (Allen dan Meyer, 1997 dalam Ozag

dan Duguma, 2005). Job fit mengandung pengertian yaitu kesesuaian tenaga

kerja yang dibutuhkan perusahaan. Sesuai dengan teori yang dikemukakan

oleh Pervin yang dikutip oleh Sims dan K.Galen Kroeck (1994:940) bahwa

keuntungan bagi organisasi dapat berasal dari adanya berbagai jenis

kesesuaian, adanya kesesuaian seorang individu dengan tugas pekerjaannya,

jenis pekerjannya dan iklim kerja dalam organisasi.

Penelitian tentang person job fit terhadap kinerja karyawan pernah

dilakukan oleh Fanlia Prima Jaya, Sulaiman, Devi Rusvitawati (2019) yang

berjudul Pengaruh Job Git (Pj-Fit) dan Pendidikan Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Citra Puta Kebun Asri (CPKA). Tujuan penelitian ini
adalah dilakukan untuk mengeksplorasi hubungan Person Job Fit (Pj-Fit), dan

Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Citra Putra Kebun Asri

(CPKA). Populasi penelitian ini adalah 477 karyawan PT. Citra Putra Kebun

Asri (CPKA). Untuk menentukan sampel, penelitian ini menggunakan Slovin

Formula. Kuesionar diberikan kepada 83 responden sampel. Data dianalisis

dengan menggunakan SPSS Software Versi 19.0 dan Regional Linear. Hasil

penelitian menunjukan bahawa Person Job Fit (Pj-Fit) dan Pendidikan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Fenomena di Koperasi

Mitra Dhuafa adalah banyaknya pendidikan terakhir karyawan adalah

Sekolah Menengah Kejuruan Otomotif yang pekerjaannya menjadi marketing

di dalam organisasi. Dari hasil wawancara pada karyawan Koperasi Mitra

Dhuafa menyatakan kurangnya menguasai atau memahami karyawan dalam

pekerjaan yang dilakukan sebagai marketing. Karena basic awalnya adalah

jurusan otomotif bukan marketing, dengan hal ini antara pekerjaan dan

kompetensi tidak sesuai dan mengakibatkan kinerja karyawan kurang bagus.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja. Menurut

Rivai dan Sagala (2009). Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Siagian (2008) berpendapat

bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota organisasi agar memenuhi tuntutan berbagai ketentuan di dalam

manajemen, sedangkan pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan

yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku

karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja

secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan

prestasi kerjanya.

Penelitian tentang disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pernah

dilakukan oleh Jeli Nata Liyas dan Reza Primadi (2017) yang berjudul

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Perkreditan

Rakyat. Tema artikel ini adalah bank dan lembaga keuangan. Saat ini industri

perbankan memasuki periode di mana kompetisi menjadi sangat kompetitif.

Persaingan adalah tantangan besar bagisetiap orang perusahaan. Karenanya

diperlukan disiplin kerja yang kuat dari setiap karyawan agar dapat bertahan

dan memenangkan Kompetisi Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui secara menyeluruh Pengaruh Disiplin Kerja pada PT Kinerja

Karyawan di BPR Rokan Hulu. Teknikpengambilansampel yang digunakan

adalah metode sensus dimana keseluruhan Populasi diperhitungkan dimana

dalam penelitian ini berjumlah 41 responden. Rekapitulasi hasil jawaban

responden pada Work Discipline (X) mendapatka nnilai rata-rata 3,64 dan

Ringkasan Hasil Jawaban responden tentang KinerjaKaryawan (Y)

mendapatkan nilai rata-rata 3,79. Hasil ini menunjukkan bahwa criteria

jawaban responden disepakati. Berdasarkan hasil penelitian, Disiplin Kerja

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Ini menunjukkan

pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Ini mengacu

pada t hitung> t tabel yaitu 10,770> 2,023, maka H1 diterima. Ini dibuktikan
 dengan menguji Koefisien Determinasi (R2) dengan hasil sebesar 74,8%.

Fenomena yang ada di Koperasi Mitra Dhuafa menunjukan disiplin kerja

karyawan rendah, seringnya karyawan tidak mentaati peraturan yang sudah

ditentukan dengan buku Standart Operasional Perusahaan (SOP). Sehingga

pekerjaan yang seharusnya dilakukan tidak terselesaikan yang mengakibatkan

target atau capaian organisasi juga tidak tercapai, dikarenakan rendahnya

disiplin kerja karyawan di Koperasi Mitra Dhuafa.

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Person Job Fit dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi

pada Koperasi Mitra Dhuafa Di Kabupaten Cilacap)”.

1.2. Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang masalah yang sudah dijabarkan. Salah

satu permasalahan yang dihadapi oleh Koperasi Mitra Dhuafa adalah target

atau capaian kinerja karyawan yang tidak tercapai dalam satu bulan dari data

bulan Januari – Agustus 2019. Masalah yang harus diperhatikan dan dikelola

dengan baik adalah gaya kepemimpinan, person job fit, dan disiplin kerja.

Semua sangat berpengaruh tentang kinerja karyawan. Jika dilihat dari

penjelasan diatas, gaya kepemimpinan, person job fit, dan disiplin kerja jelas

mengakibatkan kinerja karyawan yang kurang baik. Upaya seorang manager

harus memahami apa yang karyawan diinginkan dan apa yang harus

dilakukan. Sehingga kinerja karyawan akan menjadi lebih baik. Pertanyaan

yang akan timbul mengenai hal tersebut adalah “Bagaimana cara untuk
 meningkatkan target atau capian kinerja karyawan Koperasi Mitra Dhuafa di

Kabupaten Cilacap”?

Berdasarkan rumusan masalah dan latar belakang penelitian,

pertanyaan penelitian yang dapat dibangun dari penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Koperasi Mitra Dhuafa di Kabupaten Cilacap?

2. Bagaimana pengaruh person job fit terhadap kinerja karyawan Koperasi

Mitra Dhuafa di Kabupten Cilacap?

3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi

Mitra Dhuafa di Kabupaten Cilacap?

4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, person job fit, dan disiplin

kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan Koperasi Mitra Dhuafa di

Kabupaten Cilacap?

1.3. Batasan Masalah

Penelitian ini akan dibatasi dari masalah yang ada dan telah

dirumuskan agar terarah dan terkonsentrasi. Adapun batasan masalahnya

adalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini dilakukan di kantor Koperasi Mitra Dhuafa di Kabupaten

Cilacap.

2. Subyek penelitian ini adalah para karyawan yang berada di kantor

Koperasi Mitra Dhuafa di Kabupaten Cilacap.

3. Menurut ( Rivai, 2013 ) kinerja dibatasi pada

a. Quantity of work.
 b. Quality of work.

c. Job knowledge.

d. Creativeness.

e. Dependability.

f. Intiative.

g. Personal qualities.

4. Gaya kepemimpinan, menurut Harsey (2004:29) bahwa gaya

kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-katas dan tindakn) dari

seseorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain. Menurut Kartono

(2006;11) indikator dalam gaya kepemimpinan sebagai berikut:

1) Kemampuan pemimpin memberi petunnjuk kepada bawahan

2) Pemimpin mengadakan pengawasan

3) Kemampuan meyakinkan kepada bawahan tentang tugas-tugas

pemimpin dengan lebih menekankan pelaksanaan tugas

4) Pemimpin sebagai motivator

5) Perlibatan bawahan dalam pengambilan keputusan

6) Hubungan yang harmonis dengan bawahan

5. Menurut Bangun et al., (2017) mendifinisikan person-job fit sebagai

kesesuaian antara kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan atau

keinginan seseorang dan atribut pekerjaan. Menurut Cable & DeRue, 2002

(dalam Hasan et al., 2012) terdapat beberapa indikator yaitu

1) Demand-Abilities Fit

2) Need-Supplies Fit
 6. Disiplin kerja, menurut bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta

dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan

nilai-nilai taatan, kepatuhan, kesetiaan, ketentraman, keteraturan dan

ketertiban. Menurut Dhama (2003) indikator dalam disiplin kerja yaitu

sebagi berikut :

1) Kehadiran karyawan setiap hari

2) Ketetapan jam kerja

3) Menggunakan pakaian kerja dan tanda pengenal

4) Ketataan karyawan terhadap peraturan

1.4. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, tujuan penelitian

yang ingin dicapai oleh peneliti adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan Koperasi Mitra Dhuafa di Kabupaten Cilacap.

2. Untuk mengetahui pengaruh person job fit terhadap kinerja karyawan

Koperasi Mitra Dhuafa di Kabupaten Cilacap.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Koperasi Mitra Dhuafa di Kabupaten Cilacap.

4. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dari gaya

kepemimpinan, person job fit, dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan Koperasi Mitra Dhuafa di Kabupaten Cilacap.

1.5. Manfaat Penelitian

1.5.1 Secara teoritis

 a. Bagi Penulis

Untuk menambah wawasan dan mengembangkan ilmu

pengetahuan, khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia yang

ingin menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, person job fit dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Bagi Pihak Lain

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi referensi bagi

penelitian-penelitian selanjutnya dengan lebih luas dan mendalam.

1.5.2 Secara Praktis

Manfaat praktis penelitian ini adalah dapat memberikan manfaat

bagi Koperasi Mitra Dhuafa sebagai bahan pertimbangan evaluasi untuk

menentukan kebijakan khususnya yang berkaitan dengan gaya

kepemimpinan, person job fit, dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Teori

2.1.1. Kinerja

1. Pengertian dan pengukuran kinerja

Kinerja karyawan merupakan proses sampai hasil kerja

yang dilaksanakakn untuk pencapaian tugas sesuai dengan tujuan

perusahaan. Suatu keberhasilan perusahaan dapat dilihat dari

prestasi atau pelaksanaan kerja karyawankarena karyawan

merupakan salah satu sumber daya penggerak perusahaan. Dalam

bidang sumber daya manusia perusahaan. Dalam bidang sumber

daya manusia perusahaan maupun karyawan memerlukan suatu

umpan balik atas upaya kerja mereka.

Menurut Simamora (2004) kinerja karyawan adalah suatu

tingkatan pada karyawan dalam mencapai persyaratan pekerjaan.

Produktivitas individu menurut Mathis (2001), kinerja seseorang

tergantung dengan 3 faktor, kemampuan untuk mengerjakan

pekerjaanya, tingkat usaha, dan dukungan yang diberikan pada

orang tersebut.

Kinerja dilihat dengan adanya penilaian kinerja, menurut

Dessler (1997) penilaian kinerja diartikan suatu prosedur yang

meliputi 3 hal yaitu penetapan standar kerja, penilaian kinerja

aktual karyawan dalam hubungan standar kerja dan memberi

umpan balik pada karyawan untuk memotivasi memperbaiki

kinerjanya atau terus bekerja lebih giat lagi. Tidak hanya menilai

secara fisik, tetapi pelaksaan pekerjaan secara keseluruhan

menyangkut berbagai bidang dalam penilaian kerja karyawan

seperti kemampuan kerja, kerajinan, hubungan kerja atau hal-hal

khusus sesuai denga n bidang dan tingkatan pekerjaan faktor –

faktor penilaian kerja antara lain :

1. Kualitas pekerjaan: akurasi, ketelitian, penampilan, dan

penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan: volume keluaran dan kontribusi.

3. Supervise yang diperlukan: membutuhkan saran, arahan atau

perbaikan.

4. Kehadiran: ketetapan waktu, disiplin, dapat dipercaya atau

diandalkan.

5. Konservasi: pencegahan pemborosan, kerusakan, dan

pemeliharaan peralatan.

Kinerja karyawan dapat dilihat dari membandingkan

standar kerja yang sudah ada, target atau kriteria yang telah

ditentukan oleh organisasi dalam periode tertentu.

Menurut Hani Handoko (2001) penilaian prestasi kerja

adalah proses dimana organisasi mengevaluasi kinerja

karyawan. kegiatan penilaian kinerja dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik

kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Mengetahui sejauh mana kinerja karyawan secara optimal dapat

memberikan informasi yang dapat digunakan untuk peningkatan

kinerja, perbaikan, promosi dan penetapan gaji.

Landasan seseungguhnya dalam suatu organisasi adalah

kinerja. Pengertian kinerja menurut Fatah (2010:129), adalah

prestasi atau penampilan kerja atau ungkapan kemampuan yang

didasari oleh pengetahuan, sikap dan ketrampilan serta motivasi

dalam menghasilkan suatu hasil kerja.

Ukuran-ukuran kinerja karyawan dikemukakan sebagai

berikut :

a. Quantiti of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam

periode yang ditentukan.

b. Quality of work : kualitas kerja yang dicapao berdasarkan

syarat-syarat kesesuian dan kesiapanya.

c. Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan

dan ketrampilannya.

d. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan

dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang

timbul.

e. Coorperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang

lain atau sesama anggota organisasi.

f. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

 g. Intiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

h. Personal qualities: menyangkut, kepribadian,

kepemimpinan, keramahan, dan integritas pribadi (Rivai

dan Basri, 2013 : 85-86)

2.1.2. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan

organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai

tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk

mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu

memikirkan gaya kepemimpinannya.

Menurut Miftah Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa

gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain atau bawahan. Menurut Yayat M Herujito (2006:188)

mengartikan gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya

kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus

sesuai dengan situasi yang dihadapi. Sedangkan menurut Wijaya

Supardo (2006:4), mengungkapkan bahwa gaya kepmimpinan adalah

suatu cara dan proses kompleks dimana seseorang mempengaruhi

orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran

dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal.

 Berdasarkan pengertian-pengertian gaya kepemimpinan diatas

dapat disimpulkan bahwa gaya kepmimpinan adalah kemampuan

seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi,

mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan

sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai

suatu tujuan tertentu.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan

situasi menurut (Siagian, 2012), yaitu :

1. Tipe pemimpin yang otokratik

Tipe seorang pemimpin otokratik adalah seorang pemimpin yang :

a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi.

b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

c. Menganggap bahwa sebagai semata-mata.

d. Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapay.

e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya.

f. Dalam tindaknya penggeraknya sering menggunakan approach

yang mengandung unsur paksaan dan punishment (bersifat

menghukum).

2. Tipe pemimpin yang militeristik

 Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud

seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang

pemimpin moedern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik

adalah seorang yang memiliki sifat-sifat :

a. Dengan menggerakan bawahannya sistem perintah yang

sering dipergunakan.

b. Dalam menggerakan bawahannya sering tergantung pada

pangkat dan jabatan.

c. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan.

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya.

3. Tipe pemimpin yang paternalistik

a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa.

b. Bersikap terlalu melindungi

c. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk

mengambil keputusan.

d. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk

mengambul inisiatif.

e. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasi.

f. Sering bersikap mau tahu.

4. Tipe pemimpin yang kharismatik

 Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang

pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya

yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

5. Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepmimpinan telah membuktikan

bahwa pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk

organisasi modern karena :

a. Ia senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritikan dari

bawahan.

b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama team workdalam

usaha mencapai tujuan.

c. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya.

d. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya

sebagai pemimpin.

Kepemimpinan memgang peran yang signifikan terhadap

kesuksesan dan kegagalan dalam sebuah organisasi. Menurut

Robbins (2011: 113-116), mengidentifikasi 4 gaya kepemimpinan

yaitu :

1. Gaya kepemimpinan kharismatik

Para pengikut terpacu pada kemampuan kepemimpinan

yang heroik yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-

perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik

pokok pemimpin kharismatik :

 a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran

ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo,

dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat

dipahami orang lain.

b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh

risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke

dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara

realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan

untuk membuat perubahan.

d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik

perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain

dan responsig terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat

dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan

norma.

2. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang

memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran

yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan

tugas. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional :

 a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya

yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik,

mengakui pencapaian.

b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif) melihat dean

mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh

tindakan perbaikan.

c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi

hanya jika standar tidak dipenuhi.

d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari

pembuatan keputusan.

3. Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada

hal-hal dan kebutuhan pengembangan dan masing-masing

pengikut. Pemimpin transformasional mengubah kesadaran

pengukut atas persoalan-persoalan dengan membantu mereka

memandang masalah lama dengan cara baru. Terdapat empat

karakteristik pemimpin transformasional :

a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan

kebanggaan, meraih penghormatan, dan kepercayaan.

b. Insipirasi: mengomunikasikan harapan tinggi, menggunakan

symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan

maksud penting secara sederhana.

 c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas,

dan pemecahan masalah secara hati-hati.

d. Pengembangan individual: memberikan perhatian pribadi,

melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

4. Gaya kepemimpin visioner

Kemauan menciptakan dan mengarikulasikan visi yang

realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi

atau yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini.

Menurut Kartono (2006:11) indikator dalam gaya kepemimpinan

sebagai berikut :

a. Kemampuan pemimpin memberi petunjuk kepada bawahan.

b. Pemimpin mengadakan pengawasan

c. Kemampuan meyakinkan kepada bawahan tentang tugas-

tugas pemimpin dengan lebih menekankan pelaksanaan

tugas.

d. Pemimpin sebagai motivator

e. Perlibatan bawahan dalam pengambilan keputusan

f. Hubungan yang harmonis dengan bawahan.

2.1.3. Person Job Fit

1. Pengertian

Menurut Kristof-Brown dan Guay, 2011 (dalam Omar et

al., 2017) person job fit mengacu pada kemampuan beradaptasi

antara individualitas seseorang terhadap pekerjaan tertentu. Person

 job fit adalah kesesuaian atau kecocokan antara karakterisitik

individu dengan karakterisitik pekerjaan yang dilakukan demi

memenuhi kebutuhan dalam lingkungan kerja (Fazriati dan

Budiono, 2017). Teori person-job fit didasari dari kepribadian

karyawan dengan pekerjaan sejalan maka kepuasan dari karyawan

akan meningkat dengan sendirinya. Artinya seseorang akan lebih

memahami makna dari pekerjannya sehingga dapat kesempatan

untuk mengembangkan dirinya di dalam dunia kerja (Rosari,

2009:258 dalam Rizana, 2017; Saeed dan Ashgar, 2012).

Menurut Brkich, Jeffs & Careless, 2002 (dalam Denis et al.,

2015) person job fit digambarkan sebagai kecocokan antara

pengetahuan pribadi, ketrampilan dan kemampuan karyawan dan

persyaratan dari pekerjaan atau, kebutuhan atau keinginan

seseorang yang pekerjaannya dapat berikan. Person job fit

didefiniskan sebagai kompatibilitas yang ada antara atribut pribadi

individu dan karakterisitik pekerjaannya dan dari dua jenis: salah

satunya adalah Demand-Abilities fit (D-A fit) sementara yang

lainnya adalah Need-Supply fit (N-S fit) (Cable & DeRue, 2002

dalam Hassan et al., 2012).

2. Tipe Karakterisitk Individu

Memadankan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik

kepribadian merupakan persyaratan terbaik dalam teori

kesesuaian kepribadian pekerjaan (personality-job fit

theory).Holland menyajikan personality-job fit theory, teori

tersebut didasarkan pada anggapan terkait kesesuaian antara

spesifikasi pribadi seseorang dengan pekerjaan. Menurutnya,

kepuasan dan keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan

tergantung pada tingkat sampai mana individu secara berhasil

mencocokan kepribadian mereka dengan suatu pekerjaan. Inti

dari teori Holland ini yaitu sebuah teori kejuruan yang

menyatakan bahwa seseorang akan melakukan sesuatu yang

terbaik terhadap pekerjaan yang cocok dengan sifat dan

kepribadiannya (Robbins dan Judge, 2008:160).

Seperti pernyataan Holland sebelumnya terkait teori

kesesuaian individu, maka Holland menyajikan enam tipe

karakterisitik individu. Enam tipe karakterisitik tersebut yaitu

sebagai berikut (Robbins dan Judge, 2008:160):

a. Realistis

Lebih memilih kegiatan fisik yang memerlukan ketrampilan,

kekuatan dan koordinasi.

b. Investigatif

Lebih memilih aktivitas yang cenderung berfikir dan

mengorganisir.

c. Sosial

Lebih memilih kegiatan yang membantu dan membantu

orang lain.
 d. Konvensional

Lebih suka aturan dan tertib.

e. Enterprising

Lebih memilih kegiatan verbal dimana ada kesempatan untuk

mempengaruhi orang lain dan memperoleh kekuasaan.

f. Artistic

Lebih tidak sistematis yang memungkinkan mengungkap

kreativitas.

3. Indikator Person Job Fit

Menurut Cable & DeRue, 2002 (dalam Hassan et al.,

2012) terdapat indikator person job fit, yaitu :

a. Demand-abilities fit

Artinya pengetahuan, kemampuan yang dimiliki oleh

pekerja cocok dengan apa yang diperlukan oleh bidang

tersebut. Sekiguchi (2004) menyatakan bahwa dimensi

demand-abilities fitmeliputi tuntuan pekerjaan yang

dibutuhkan cocok dengan kemampuan individu dalam rangka

menyelesaikan pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan kerja

yang ditawarkan oleh organisasi. Tuntutan pekerjaan meliputi

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (knowledge, skills,

dan abilities). Kemampuan (abilities) meliputi pendidikan,

pengalaman dan bakat dari individu atau pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan.

b. Need-supplies fit

Keadan dimana kebutuhan dari pekerja dan apa yang

mereka harapkan tercapai pada saat mereka bekerja (kepuasaan

pribadi karena pekerjaan tersebut). Sekiguchi (2004)

menyatakan bahwa dimensi need supplies fit merupakan

keinginan dari individu cocok dengan karakterisitik serta atribut

pekerjaan sehingga mampu memenuhi keinginan individu.

Keinginan individu, mencakup pencapaian tujuan, kebutuhan

psikologis, kepentingan dan nilai-nilai. Job Supllies meliputi

karakteristik pekerjaan, gaji dan atribut pekerjaan lainnya.

1. Gaji

Gaji adalah suatu kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja

individu, kelompok atau kinerja organisasi.

2. Nilai

Nilai sebagai konsepsi abstrak dalam diri manusia mengenai

apa yang dianggap baik dan buruk yang artinya kesesuaian

nilai antara pribadi individu dengan nilai pekerjaan.

3. Tujuan

Tujuan merupakan hasil yang berusaha dicapai oleh orang,

tim, atau kelompok melalui perilaku dan tindakan.

4. Kebutuhan Psikologi
 Kebutuhan psikologi berhubungan dengan fungsi-fungsi

pengenalan, ingatan, daya khayal, dan berfikir.

5. Minat

Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keterkaitan pasa

suatu hal atau aktivitas tanpa yang menyuruh.

2.1.4 Disiplin Kerja

1. Definsi Disiplin Kerja

Asal kata disiplin adalah dari bahasa lain “disiple”yang

berarti pangikut. Seiring dengan perkembangan zaman berubah

menjadi “disipline”yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut

tata tertib. Pengertian disiplin adalah suatu sikap ketaatan pegawai

terhadap suatu aturan tertentu yang berlaku dalam perusahaan atau

organisasi atas dasar asasnya kesadaran unsur pemaksaan

(Wursanto, 1990: 147) Davis (2002: 112), disiplin adalah tindakan

manahemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan

standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya

membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan

perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untu

menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik. Disiplin itu

sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan

kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang

berlaku dalam organisasi.

 Disiplin kerja adalah suatualat yang digunakan para

pemimpin untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesdaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Definisi lain disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan

perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan

tujuan organisasi secara objektif, melalu kepatuhannya

menjalankan peraturan organisasi. (Rivai dalam Mangkunegara,

2009: 144)

Sedangkan menurut Jerry Wyckotf dan Barbara C. Unel

(2002) menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran,

kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk

terhadap semua peraturan dan norma yang berlaku, kesadaran kerja

adalah sikap sukarela dan merupakan panggilan akan tugas dan

tanggung jawab bagi seorang karyawan. karyawan akan mematuhi

atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan bukan

mematuhi tugasnya itu dengan paksaan. Kesedian kerja adalah

suatu sikap perilaku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan

tugas pokok sebagai seorang karyawan. Karyawan harus memiliki

prinsip dan memaksimalkan potensi kerja, agar karyawan lain

mengikutinya sehinga dapat menanamkan jiwa disiplin dalam

bekerja.
2. Karakterisitik Disiplin Kerja

Menurut Terry (1993: 218) ada dua macam jenis disiplin

yaitu disiplin yang timbul atas dasar kerelaan dan perintah.

1) Disiplin yang timbul atas dasar kerelaan, yaitu kesadaran dan

bukan atas dasar pemaksaan atau ambisis tertentu

disebabkan karena seseorang meresa terpenuhi

kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari

organisasi sehingga tergugah hatinya untuk secara sukarela

mematuhi segala peraturan yang berlaku.

2) Disiplin yang berdasarkan perintah (command dicipline)

timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta

kekuasaan.

3. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu

(Ranuprandijo dalam Heidjarahman, 2003: 76) :

1) Tingkat absensi

Tingkat absensi atau ketidak hadiran sesorang

sangat menentukan seberapa disiplin. Setiap organisasi

ataupun perusahaan memberlakukan absensi dengan

sistem yang berbeda-beda, tetapi tujuannya tetaplah untuk

mengetaui dan menjaga kedisiplinan atau ketertiban.

2) Tingkat kualitas hasil pekerjaan

 Kualitas berkaitan erat dengan melakukan pekerjaan

dengan mutu yang baik, tidak asal-asalan dan dengan

memperhitungkan proses maupun hasil dari pekerjaan itu

sendiri.

3) Tingkat kuantitas hasil pekerjaan

Kuantitas merupakan unit yang dihasilkan dari

pekerjaan. Semakin banyak output yang dihasilkan

mengindikasi tingkat disiplin yang dilakukan sudah

semakin baik.

4. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Dhama (2003) indikator dalam disiplin

kerja yaitu sebagai berikut :

1) Kehadiran karyawan setiap hari

2) Ketetapan jam kerja

3) Menggunakan pakaian kerja dan tanda pengenal

4) Ketataan karyawan terhadap peraturan

2.2 PenelitianTerdahulu

Penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topic penelitian

penulis, antara lain sebagai berikut:

 Tabel II-1
PenelitianTerdahulu

Judul
No. Peneliti Alat Analisis Hasil Analisis
Penelitian
1. Astria Pengaruh Gaya
Khairizah, Kepemimpinan
Irwan Noor, Terhadap Kinerja
Agung Karyawan (Studi
Suprapto pada Karyawan di
(2015) Perpustakaan
Universitas
Brawijaya
Malang).
2. Fanlia Pengaruh Job Git
Prima Jaya, (Pj-Fit) dan
Sulaiman, Pendidikan
Devi Terhadap Kinerja
Rusvitawati Karyawan pada
(2019) PT. Citra Puta
Kebun Asri
(CPKA)
3. Jeli Nata Pengaruh Disiplin
Liyas dan Kerja Terhadap
Reza Kinerja Karyawan
Primadi Pada Bank
(2017) Perkreditan
Rakyat
2.3 Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan antara Gaya kepemimpinan dengan Kinerja

Toha (2010:42) mengungkapkan bahwa dengan mempergunakan

kepemimpinan maka pimpinan akan mempengaruhi persepsi bawahan dan

memotivasinya, dengan cara mengarahkan karyawan pada tugas,

pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang efektif. Hal

ini dipertegas oleh Robbins (2007:432) yang mengungkapkan bahwa

kepemimpinan sebagai kemampuan karyawan untuk mencapai sasaran dan

tujuan organisasi tersebut merupakan pencapian dari kinerja karyawan.

Sehingga dapat disimpulkan jika gaya kepemimpinan memiliki peran yang

besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2. Hubungan antara Person Job Fit dengan Kinerja

Signifikasi hubungan antara Perso Job Fit dengan kinerja

dikemukakan oleh Fanila, Sulaian dan Devi (2019). Menurut mereka

Knowledge, Skill, Abilities, Social Skill, Personal Needs, Values, Interest,

Personality Traits dapat membentuk Person Job Fit dengan baik dan akan

mempengarruhi kinerja Karyawan PT.Citra Putra Kebun Asri (CPKA).

3. Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja

Pengertian disiplin kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati peraturan perusahaan atau organisasi. Meta analisis yang

dilakukan Jeli dan Reza yang menjadikan karyawan Perusahaan Bank

Daerah Perkreditan Rakyat menyatakan bahwa ada hubungan yang

signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.

 Dalam penelitian ini akan mengkaji secara empirik sejauh mana

pengaruh Gaya Kepemimpinan, Person Job Fit dan Disiplin Kerja sebagai

variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen. Berdasarkan

konsep diatas maka peneliti mencoba menguraikan dalam kerangka pikir

adalah sebagai berikut:

Gambar II-1

Model Empiris

Gaya Kepemipinan
H1

Person Job Fit H2 Kinerja

H3
Disiplin Kerja

H4

2.4.Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara teradap suatu masalah yang harus

dibuktikan kebenarannya. Dengan berbagai hasil penelitian tersebut dapat

dibuat hipotesis sebagai berikut:

H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

di Koperasi Mitra Dhuafa Cilacap.

H2: Person Job Fit berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di

Koperasi Mitra Dhuafa Cilacap.

H3: Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di

Koperasi Mitra Dhuafa Cilacap.

H4: Gaya Kepemimpinan, Person Job Fit dan Disiplin Kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan di Koperasi Mitra Dhuafa

Cilacap.