PERUBAHAN DAN

PENGEMBANGAN ORGANISASI
OLEH:

1. DWI RIYANTO
2. ETIK FIKRIA ZULFA
3. LUTFI ROFIKOH
 POKOK BAHASAN

1. Mendefinisi Perubahan yang

Direncanakan
2. Mendefinisi Pengembangan
Organisasi
3. Tujuan-Tujuan dari Perubahan
Organisasi
4. Sasaran dan Tujuan Program
Pengembangan Organisasi
5. Pengembangan Organisatoris
6. Teknik Pengembangan Organisatoris
 PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN

Era modern dicirikan oleh apa yang dinamakan "munculnya spirit

rasional", yakni keyakinan bahwa ilmu pengetahuan dapat membantu kita dalam
hal memperbaiki sistem-sistem hidup. Hal tersebut menunjukkan betapa
pentingnya peranan bidang hubungan-hubungan antar manusia dan perilaku
organisasi yang muncul, dalam hal mencapai perbaikan-perbaikan pada
organisasi-organisasi manusia.
Proses perubahan yang direncanakan mencangkup:
 Sebuah agen perubahan (a change agent)
 Sebuah sistem klien (a client system)
 Upaya kerjasama (Kolaboratif) Untuk memanfaatkan pengetahuan yang
tepat terhadap problem-problem klien yang bersangkutan.
 Bennis, Benne dan Chin membedakan perubahan yang direncanakan
dari perubahan-perubahan jenis lainnya apabila ia mencangkup:
 Penetapan tujuan secara bersama
 Rasio kekuatan yang sama
 Pertimbangan-pertimbangan pada kedua belah pihak
Perubahan yang direncanakan berbeda dibandingkan dengan
"Operations Research" yang merupakan jenis upaya perubahan yang lain.
Adapun perbedaannya sebagai berikut:
1. Tipe-tipe Perubahan tersebut berbeda sehubungan dengan
pengidentifikasian variabel-variabel strategis, maksudnyanya variabel-
variabel meningkatkan timbulnya perbedaan dalam hasil pekerjaan
sistem yang bersangkutan.
2. Perubahan yang direncanakan berbeda dibandingkan dengan Operations
Research sehubungan dengan pentingnya hubungan dengan pihak klien.
3. Operations Research sebagai perubahan yang direncanakan
memusatkan perhatian pada pengimplementasian, melalui
aktivitas, konseling, pelatihan, rencana-rencana pengembangan
manajemen dan sebagainya.
4. Perubahan yang direncanakan kurang mementingkan ide sistem
dalam hal pendekatannya dibandingkan dengan operations
research.
5. Ide sebuah tim interdisipliner, yang merupakan intisari dari
operations research, kiranya tidak merupakan bagian dari
program-program perubahan yang direncanakan.
 MENDEFINISIKAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi (Organisation Development = Od)

berhubungan dengan suatu strategi, sistem, proses-proses guna
menimbulkan perubahan organisatoris sesuai dengan rencana,
sebagai suatu alat guna menghadapi situasi situasi yang berubah
yang dihadapi oleh organisasi modern, dan yang berupaya untuk
menyesuaikan diri (mengadaptasi) dengan lingkungan mereka.
Menurut W. G. Bennis, pengembangan organisasi merupakan
sebuah reaksi terhadap perubahan, dan ia merupakan strategi
pendidikan kompleks, yang bertujuan untuk mengubah keyakinan,
nilai-nilai dan struktur-struktur organisatoris, agar dapat
menyesuaikan diri secara efektif dengan teknologi-teknologi baru,
pasar-pasar yang berubah dan tantangan-tantangan yang muncul,
dan tingkat perubahan yang tidak menentu
 R. Beckhard mendefinisi pengembangan organisasi sebagai
sebuah pengembangan yang direncanakan yang mencangkup seluruh
organisasi dan yang dimanajer dari puncak, dan yang bertujuan
untuk memperbesar efektivitas dan kesehatan suatu organisasi
melalui intervensi-intervensi yang terencana, dalam proses
organisatoris dengan memanfaatkan pengetahuan yang dicapai dari
ilmu tentang perilaku (behavioral science).
W. French berpendapat bahwa pengembangan organisasi
merupakan sebuah upaya jangka panjang, guna memperbaiki
kemampuan memecahkan problem suatu organisasi, dan kemampuan
untuk menghadapi unsur perubahan dalam lingkungan eksternalnya
dengan bantuan perilaku-perilaku perubahan (change agents).
 Perlu diingatkan bahwa pengembangan organisasi berbeda
dengan pengembangan manajemen. Pengembangan manajemen
diperlukan untuk mengembangkan para manajer secara individual
untuk mencapai hasil pekerjaan lebih baik dalam kerangka
kerangka organisatoris, sedangkan pengembangan organisasi,
melangkah satu langkah lebih maju, dan ia bertujuan untuk
mengubah seluruh iklim organisatoris di mana para manajer
bertugas.
TUJUAN-TUJUAN DARI PERUBAHAN ORGANISASI

Greiner dan Barnes mengategorikan tujuan-

tujuan yang paling umum seperti misalnya:
 Hasil pekerjaan yang lebih baik
 Penerimaan teknik-teknik baru
 Motivasi yang meningkat
 Inovasi lebih banyak
 Kerjasama yang meningkat
 Absennya pekerja dalam jumlah lebih sedikit
Di belakang tujuan-tujuan tersebut terdapat dua
macam sasaran dasar sebagai berikut:
 Perubahan-perubahan dalam tingkat penyesuaian
suatu organisasi terhadap lingkungannya
 Perubahan-perubahan dalam pola-pola perilaku
internal para pekerja.
 SASARAN-SASARAN DAN TUJAAN-TUJUAN PROGRAM
PENGEMBANGAN ORGANISASI

Sasaran dan tujuan demikian tergantung pada diagnosis

kebutuhan-kebutuhan suatu organisasi, karena upaya pengembangan
organisasi berkaitan dengan metode metode merangsang perubahan
yang terpusatkan pada klien. Beberapa diantara tujuan tujuan
normatif pengembangan organisasi adalah:
1. Perbaikan dalam kompetensi antar-pribadi
2. Perubahan dalam sistem sistem nilai demikian rupa, hingga faktor-
faktor manusia dan perasaan-perasaan dapat dianggap sah
3. Pengembangan pemahaman antar kelompok dan intra-kelompok
guna mengurangi ketegangan ketegangan (misalnya kapasitas dari
kelompok-kelompok fungsional untuk bekerja efektif)
4. Pengembangan metode-metode lebih baik dalam hal penyelesaian
konflik dibandingkan dengan metode-metode birokratik yang
biasanya dilaksanakan
5. Pengembangan sebuah sistem organik dan bukan sistem mekanikal.
 Secara komprehensif, tujuan-tujuan dasar pengembangan
organisasi berhubungan dengan upaya memperbaiki kesehatan
organisasi, perbaikan dalam kemampuannya untuk memecahkan
masalah-masalah; dan perbaikan dalam kemampuannya untuk
menghadapi kondisi kondisi lingkungan yang mengalami perubahan
terus menerus.
 PENGEMBANGAN ORGANISATORIS (ORGANIZATIONAL
DEVELOPMENT) MENURUT DAVID R. HAMPTON
Makin dihargainya peranan dinamika kelompok (group
dynamic) dalam aktivitas organisatoris, telah menyebabkan
munculnya suatu gerakan yang aktif dan yang makin meluas dalam
bidang manajemen. Adapun tujuannya menerapkan pengetahuan
dari bidang ilmu tentang perilaku (behavioral-science knowledge)
untuk membentuk proses-proses kelompok dan hubungan-hubungan
antar kelompok, demikian rupa, hingga mereka membantu
efektivitas organisatoris.
Gerakan ini biasanya dinamakan orang "Pengembangan
Organisatoris" atau "Organizational Development” dengan
singkatan OD.
Adapun premis pokoknya adalah bahwa oleh karena
organisasi-organisasi merupakan himpunan-himpunan kelompok-
kelompok yang tumpang tindih (Clusters Of Overlapping Groups),
maka apabila kelompok-kelompok tersebut dapat dibuat demikian
rupa sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif, maka
efektivitas yang meningkat bagi organisasi total akan timbul.
 Organisasi-organisasi harus mengembangkan reaksi cepat
atas lingkungan-lingkungan yang berubah dan alat-alat efektif guna
menghadapi konflik.
Untuk melakukan hal tersebut, maka organisasi organisasi
perlu membantu pemimpin-pemimpin dan para anggotanya dalam hal
mengembangkan hubungan-hubungan kerjasama, mencapai hasil
prestasi tinggi, dan memecahkan konflik-konflik yang terjadi.
Premis mengembangkan organisatoris adalah bahwa diperlukan
pembaharuan organisasi-organisasi secara konstan, agar mereka
lebih memuaskan dan lebih produktif.
 TEKNIK-TEKNIK PENGEMBANGAN ORGANISATORIS

 Dalam situasi tertentu, para konsultan pengembangan organisatoris

bekerja sama dengan sebuah tim manajemen untuk mempersatukan
kelompok yang ada, dan kemudian para anggota kelompok diminta
untuk menilai diri mereka sendiri melalui sebuah skala, yang
merefleksi dimensi-dimensi pengembangan tim.
 Mungkin, konsultan lain, menyatukan kelompok-kelompok yang sedang
berkonflik untuk kemudian meminta mereka menyampaikan persepsi
mereka tentang diri mereka masing-masing dan tentang masing-
masing pihak
 Mungkin pula konsultan lain, lebih senang mempersatukan sejumlah
bawahan, guna mengidentifikasi problem-problem yang dihadapi
mereka dengan pihak atasan mereka dan kemudian pihak atasan
tersebut diberikan informasi yang dicapai.
 Ada pula konsultan yang mungkin mensurvai para karyawan tentang
problem-problem organisatoris, untuk kemudian data yang dicapai
disampaikan kepada pihak manajemen.
 Ada lagi konsultan, yang memanfaatkan laboratoria latihan kepekaan
(sensitivity training laboratories), di mana para partisipan bekerja
untuk menjadi sensitif (peka) terhadap perilaku mereka dan
dampaknya atas pihak lain.
Pada manajemen kontemporer, penggunaan teknik-teknik
tersebut yang berlandaskan ilmu tentang perilaku, adalah analog
dengan teknik-teknik yang berdasarkan ilmu fiskal yang direncanakan
penggunaannya untuk mendesain sistem-sistem produksi. Pengetahuan
tentang ilmu perilaku, semakin tumbuh dan berkembang sehubungan
dengan proses-proses kelompok efektif.
 Jadi, secara merangkumkan dapat
kita mengatakan bahwa beberapa diantara
teknik teknik pengembangan organisatoris
adalah:
 Pembentukan tim
 Pertemuan-pertemuan konfrontasi
 Survai-survai dan feedback
 Laboratoria latihan-latihan
 STUDI KASUS
PT POS INDONESIA
 PT pos indonesia merupakan salah satu BUMN yang bergerak
di bidang jasa, pos indonesia menyelenggarakan layanan pos bagi
masyarakat baik di dalam maupun luar wilayah indonesia. PT pos
indonesia saat ini adalah PT pos yang berbeda dengan PT pos
sebelum tahun 2009. PT pos yang ada saat ini adalah PT pos dengan
semangat baru, dengan manajemen yang jauh lebih baik, didukung
oleh infrastruktur yang lebih canggih yang bertujuan untuk
mengutamakan kepuasan pelanggan. Dalam dunia bisnis, PT pos
indonesia (PT pos) merupakan contoh nyata, bagaimana suatu
perusahaan tetap berdiri kokoh bak karang di laut lepas meski
berkali-kali dihantam badai perubahan.
 Ancaman-ancaman

 Ancaman Perubahan pertama tatkala perusahaan yang berdiri pada tanggal

26 Agustus 1746 atau 265 tahun lalu ini dipaksa mengubah jenis badan
usahanya dari jawatan menjadi perusahaan umum (perum), dan lantas rubah
lagi jadi perseroan terbatas (PT) pada tahun 1995. Perubahan ini membawa
konsekuensi berat. Pasalnya, sebagai perusahaan jawatan, peran PT Pos
semata-mata diarahkan sepenuhnya memberikan pelayanan publik hingga
tidak bersifat komersial atau mencari untung. Sementara sebagai BUMN
berbentuk PT maka perusahaan berlogo burung merpati ini dituntut meraup
profit, dengan tetap berkewajiban melayani layaknya perusahaan jawatan.
Namun setelah beroperasi selama sekitar 250 tahun sebagai perusahaan
non profit dan kini dipaksa mengubah diri berorientasi laba, tentu jauh dari
kata mudah.
 Perubahan dan Pengembangan yang Dilakukan
Oleh Pt Pos Indonesia
 Reinventing Goverment atau wirausaha birokrasi, pemerintah dengan
bergaya wirausaha ini menjadi cara yang efisien dan efektif untuk
menghindari kebangkrutan suatu birokrasi. Birokrasi yang digerakkan
oleh misi sebagai tujuan dasarnya, akan lebih efektif dan efisien.
Dengan mendudukan misi organisasi sebagai tujuan, mereka dapat
mengembangkan sistem anggaran dan peraturan sendiri yang
memberi keleluasaan kepada karyawannya untuk mencapai misi
organisasi tersebut. Organisasi yang digerakkan oleh misi lebih
efektif, efisien, inovatif, fleksibel, dan semangat yang tinggi dari
pada organisasi yang digerakkan oleh peraturan. PT Pos yang ada
saat ini adalah PT Pos yang digerakkan oleh misi. Dengan misi, PT Pos
akhirnya menyusun target-target untuk mencapai misinya.
 PT Pos digolongkan menjadi organisasi terbuka karena selalu
mempertimbangkan situasi lingkungan luar untuk memutuskan
kebijakan yang akan diambil. Lingkungan luar yang dijadikan
pertimbangan antara lain perkembangan teknologi informasi,
perubahan budaya masyarakat yang tidak lagi sering mengirimkan
surat untuk menjalin komunikasi antar individu, pesaing yang ada,
serta mitra yang ada. Pos Indonesia bertransformasi seperti pada
gambar 3, dari perusahaan persuratan (postal company) menjadi
perusahaan jaringan (network compay). Dengan adanya perubahan
ini, pos membuat berbagai diferensiasi produk dan lini bisnis baru
sejalan dengan kompetensi yang dibangunnya. Pos Indonesia
membuat perencanaan strategis dengan mengintegrasikan sumber
daya dan kompetensi yang dimiliki.
 Salah satu pukulan yang paling keras adalah kemunculan teknologi
pesan pendek (short massage service/ SMS) dan surat elektronik
(e-mail). Kecepatan, kemudahan, dan murahnya biaya jasa berbasis
teknologi informasi (TI) tersebut ketimbang berkirim surat via pos
mengubah perilaku konsumen terhadap layanan pos.
 Belum lagi sepenuhnya pulih, lagi-lagi PT Pos harus menerima pukulan
lain yang berlangsung belum lama berselang. Tepatnya saat
pemerintah melakukan perubahan aturan (deregulasi) bisnis jasa Pos.
Melalui UU No. 38/2009, pemerintahan meliberalisasikan bisnis ini
tidak lagi memberikan hak monopoli kepada PT Pos, seperti tahun-
tahun sebelumnya.
 Keberhasilan setelah adanya perubahan dan
pengembangan
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu
menunjukkan kreativitasnya dalam pengembangan bidang perposan
Indonesia dengan memanfaatkan infrastruktur jejaring yang dimilikinya
yang mencapai sekitar 24 ribu titik layanan yang menjangkau 100% kota
atau Kabupaten, hampir 100% kecamatan dan 42% kelurahan atau desa,
dan 940 lokasi transmigrasi terpencil di Indonesia. Seiring dengan
perkembangan informasi, komunikasi dan teknologi, jejaring Pos
Indonesia sudah memiliki 3.700 Kantor Pos online, serta dilengkapi
elektronic mobile pos di beberapa kota besar. Semua titik merupakan
rantai yang terhubung satu sama lain secara Solid dan terintegrasi.
Sistem kode pos diciptakan untuk mempermudah processing kiriman pos
di mana tiap jengkal daerah di Indonesia mampu diidentifikasi dengan
akurat.