Kekuasaan dan Politik

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Kepemimpinan

yang dibina oleh Bapak Rahaditya Yunianto, SE., MM

KELOMPOK 5
KELAS BA

Gabriella Kirana Danardono 195020207111020

Kamilia Nabila Nafis 195020207111021
Garinda Khotiamurni 195020207111024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2021
A. Sumber dan Jenis Kekuasaan
Untuk menjalankan pengaruh, seorang pemimpin harus memiliki kekuasaan,
potensi atau kemampuan untuk mempengaruhi keputusan dan mengendalikan sumber
daya. Kekuasaan organisasi dapat diturunkan dari banyak sumber. Bagaimana
seseorang memperoleh kekuasaan sangat bergantung pada jenis kekuasaan yang dia
cari. Oleh karena itu, untuk memahami mekanisme perolehan kekuasaan, seseorang
juga harus memahami jenis kekuasaan apa yang ada dan sumber serta asal usul jenis
kekuasaan tersebut. Terdapat tujuh jenis atau sumber kekuasan, termasuk beberapa
subtipenya, sebagai betikut.
1. Kekuasaan Posisi
Kekuasaan sering diklasifikasikan menurut apakah itu berasal dari
organisasi atau individu. Terdapat empat basis kekuasaan diantaranya,
kekuasaan yang sah (legitimate power), kekuasaan penghargaan (reward
power), kekuasaan paksaan (coercive power), kekuasaan informasi
(information power).
a) Kekuasaan Sah (Legitimate Power)
Hak yang sah untuk membuat keputusan dan mengharapkan
kepatuhan disebut kekuasaan yang sah. Orang-orang di tingkat
tertinggi dalam organisasi memiliki lebih banyak kekuasaan daripada
orang-orang di bawah mereka. Namun, budaya organisasi membantu
menetapkan batas kekuasaan siapa pun. Eksekutif yang baru diangkat,
misalnya, sering merasa frustrasi dengan berapa lama waktu yang
dibutuhkan untuk melakukan perubahan besar.
Di puncak organisasi, kekuasaan sah seorang pemimpin diperkuat
ketika dia menyandang gelar sebagai Chief Executive Officer (CEO)
dan ketua (pria) atau ketua (wanita).
b) Kekuasaan Penghargaan (Reward Power)
Kewenangan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan
atas kepatuhan disebut sebagai kekuasaan penghargaan. Jika wakil
presiden operasi dapat secara langsung memberi penghargaan kepada
supervisor dengan bonus uang tunai untuk mencapai target
produktivitas, manajer ini akan mengerahkan kekuasaan yang cukup
besar.
c) Kekuasaan Paksaan (Coercive Power)
 Kekuasaan untuk menghukum karena ketidakpatuhan, itu
didasarkan pada rasa takut. Taktik pemaksaan yang umum adalah bagi
seorang eksekutif untuk menurunkan seorang manajer bawahan jika
dia tidak mematuhi rencana perubahan eksekutif. Kekuasaan paksaan
terbatas, di mana hukuman dan ketakutan mencapai hasil yang
beragam sebagai motivator. Pemimpin yang sangat bergantung pada
kekuasaan paksaan menjalankan ancaman terus-menerus digulingkan
dari kekuasaan
d) Kekuasaan Informasi (Information Power)
Kekuasaan yang berasal dari kontrol formal atas informasi yang
dibutuhkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka. Dimana,
misalnya seorang manajer penjualan yang mengontrol prospek atas
pertanyaan atau informasi dari pelanggan sehingga memegang
kekuasaan yang cukup besar.
2. Kekuasaan Pribadi
Tiga sumber kekuasaan berasal dari karakteristik atau perilaku aktor
kekuasaan: kekuasaan ahli, kekuasaan referensi/rujukan, dan kekuasaan
prestise. Semua diklasifikasikan sebagai kekuasaan pribadi karena mereka
berasal dari orangnya daripada organisasinya. Kekuasaan ahli dan kekuasaan
rujukan berkontribusi pada karisma.
a) Kekuasaan Pakar/ahli :
Kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui
pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan khusus.
b) Kekuasaan Referensi/rujukan :
Kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui sifat dan
karakteristik yang diinginkan.
c) Kekuasaan Prestise
Kekuasaan yang berasal dari status dan reputasi seseorang.
Seorang manajer yang telah mengumpulkan kesuksesan bisnis yang
penting memperoleh kekuasaan prestise. Manajer memiliki visibilitas,
termasuk manajer menengah misalnya telah berhasil mengurangi
omset di industri restoran atau hotel. Integritas adalah kontributor lain
untuk kekuasaan prestise karena meningkatkan reputasi seorang
pemimpin. Perekrut eksekutif mengidentifikasi eksekutif yang siap
 ditempatka di posisi senior karena rekam jejak (atau prestise) mereka
yang sangat baik.
3. Kekuasaan yang Berasal dari Kepemilikan
Pemimpin eksekutif memperoleh kekuasaan dalam kapasitas mereka
sebagai agen yang bertindak atas nama pemegang saham. Kekuasaan
kepemilikan tergantung pada seberapa dekat pemimpin terkait dengan
pemegang saham dan anggota dewan. Kekuasaan kepemilikan seorang
pemimpin juga terkait dengan berapa banyak uang yang dia investasikan di
perusahaan. Seorang eksekutif yang merupakan pemegang saham utama jauh
lebih kecil kemungkinannya untuk dipecat oleh dewan daripada eksekutif
yang tidak memiliki saham ekuitas.
4. Kekuasaan yang Berasal dari Ketergantungan
Menurut perspektif ketergantungan, seseorang memperoleh kekuasaan
oleh orang lain yang bergantung padanya untuk hal-hal yang mereka hargai.
Gambar berikut menggambarkan model dasar sumber daya ini,

Ketergantungan

Orang A Orang B

Kekuasaan

Karena hal-hal yang dinilai dapat berupa sumber daya fisik atau
hubungan pribadi, kekuasaan ketergantungan dapat bersifat posisional atau
pribadi. Richard M. Emerson mencatat bahwa kekuasaan secara implisit
berada dalam ketergantungan pihak lain. Contoh pemimpin anggota kelompok
adalah bahwa anggota kelompok yang membutuhkan pengakuan yang cukup
besar untuk bertahan hidup menjadi tergantung pada pemimpin yang
merupakan sumber reguler dari pengakuan tersebut.
Perpanjangan dari teori ketergantungan adalah perspektif
ketergantungan sumber daya. Menurut perspektif ini, organisasi membutuhkan
aliran sumber daya manusia, uang, pelanggan dan klien, input teknologi, dan
bahan yang berkelanjutan untuk terus berfungsi. Subunit organisasi atau
individu yang dapat menyediakan sumber daya utama ini memperoleh
kekuasaan.
 Ketika para pemimpin mulai kehilangan kekuasaan mereka untuk
mengendalikan sumber daya, maka kekuasaan mereka menurun. Contohnya
adalah Donald Trump. Ketika kepemilikannya yang besar menghasilkan arus
kas positif dan citranya adalah salah satu kekuasaan luar biasa, dia
menemukan banyak investor yang bersedia. Sehingga nama Trump pada
properti meningkat nilainya. Namun, ketika posisi arus kasnya memburuk,
Trump merasa sulit untuk menemukan kelompok investasi yang bersedia
membeli propertinya dengan harga yang mendekati harga yang diminta.
5. Kekuasaan Berasal dari Memanfaatkan Peluang
Kekuasaan dapat diperoleh dari berada di tempat yang tepat pada
waktu yang tepat dan mengambil tindakan yang tepat. Misalnya, peluang
terbaik dalam perusahaan yang terdiversifikasi terletak pada salah satu divisi
pertumbuhannya. Juga, banyak perusahaan kecil daur ulang pindah dari status
tempat barang rongsokan ke perusahaan ekologi karena minat terhadap
kelestarian lingkungan melonjak di akhir tahun 2000-an. Seseorang atau
perusahaan juga perlu memiliki sumber daya yang tepat untuk memanfaatkan
peluang, seperti memiliki kapasitas untuk mendaur ulang dalam skala yang
lebih besar.
6. Kekuasaan Berasal dari Mengelola Masalah Kritis
Teori kekuasaan kontingensi strategis menunjukkan bahwa unit yang
paling mampu mengatasi masalah kritis dan ketidakpastian perusahaan
memperoleh kekuasaan dalam jumlah yang relatif besar. Teori ini
menyiratkan, misalnya, bahwa ketika sebuah organisasi menghadapi tuntutan
hukum yang substansial, maka departemen hukum akan mendapatkan
kekuasaan dan pengaruh atas keputusan organisasi. Aspek penting lain dari
teori kontingensi strategis menyangkut kekuasaan yang diperoleh subunit
berdasarkan sentralitasnya. Sentralitas adalah sejauh mana kegiatan unit
terkait ke dalam sistem kegiatan organisasi. Suatu unit memiliki sentralitas
yang tinggi apabila merupakan bagian penting dan integral dari pekerjaan
yang dilakukan oleh unit lain. Oleh karena itu, unit kedua bergantung pada
subunit pertama. Sebuah departemen penjualan akan memiliki sentralitas yang
tinggi, sedangkan serikat kredit karyawan akan memiliki sentralitas yang
rendah.
7. Kekuasaan Berasal dari Kedekatan dengan Kekuasaan
 Semakin dekat seseorang dengan kekuasaan, semakin besar kekuasan
yang dia berikan. Demikian juga, semakin tinggi suatu unit melapor dalam
hierarki perusahaan, semakin besar kekuasaan yang dimilikinya. Dalam
praktiknya, ini berarti bahwa seorang pemimpin yang bertanggung jawab atas
departemen yang melapor kepada CEO memiliki kekuasaan lebih besar
daripada seorang yang bertanggung jawab atas departemen yang melapor
kepada wakil presiden. Para pemimpin yang mencari lebih banyak kekuasaan
biasanya bermanuver menuju posisi pelaporan yang lebih tinggi dalam
organisasi.
B. Taktik Menjadi Pemimpin yang Memberdayakan.
Kekuatan dan pengaruh seorang pemimpin meningkat ketika dia berbagi kekuasaan
dengan orang lain. Saat anggota tim menerima lebih banyak kekuasaan, mereka dapat
mencapai lebih banyak, maka mereka menjadi lebih produktif. Dan karena manajer
berbagi pujian atas pencapaian mereka, dia menjadi lebih berkuasa. Seorang
pemimpin yang benar-benar kuat membuat anggota tim merasa kuat dan mampu
menyelesaikan tugas mereka sendiri. Alasan serupa untuk pemberdayaan adalah
bahwa dalam lingkungan kompetitif yang semakin bergantung pada pengetahuan,
penilaian, dan informasi, organisasi yang paling sukses adalah organisasi yang secara
efektif menggunakan bakat semua pemain dalam tim.
1. Sifat Pemberdayaan
Pemberdayaan mengacu pada pemberian wewenang dan tanggung jawab
pengambilan keputusan dari manajer kepada anggota kelompok. Hampir
semua bentuk manajemen partisipatif, pengambilan keputusan bersama, dan
delegasi dapat dianggap sebagai pemberdayaan. Gretchen M. Spreitzer
melakukan penelitian di beberapa tempat kerja untuk mengembangkan definisi
psikologis tentang pemberdayaan. Empat komponen pemberdayaan
diidentifikasi: arti/makna, kompetensi, penentuan nasib sendiri, dan dampak.
Pemberdayaan penuh mencakup keempat dimensi, bersama dengan yang
kelima, komitmen internal.
a) Arti/makna : Adalah nilai tujuan kerja, dievaluasi dalam kaitannya
dengan cita-cita atau standar seseorang. Pekerjaan memiliki arti ketika
ada kesesuaian antara persyaratan peran pekerjaan dan keyakinan,
nilai, dan perilaku seseorang. Seseorang yang melakukan pekerjaan
yang berarti cenderung merasa diberdayakan.
 b) Kompetensi / afikasi diri : adalah keyakinan individu dalam
kemampuannya untuk melakukan tugas tertentu dengan baik. Orang
yang merasa kompeten merasa bahwa dia memiliki kemampuan untuk
memenuhi persyaratan kinerja dalam situasi tertentu.
c) Penentuan nasib sendiri : adalah perasaan individu memiliki pilihan
dalam memulai dan mengatur tindakan. Bentuk penentuan nasib
sendiri tingkat tinggi terjadi ketika seorang pekerja merasa bahwa dia
dapat memilih metode terbaik untuk memecahkan masalah tertentu.
Penentuan nasib sendiri juga melibatkan pertimbangan seperti
memilih kecepatan kerja dan lokasi kerja.
d) Dampak : adalah sejauh mana pekerja dapat mempengaruhi hasil
strategis, administratif, atau operasi pada pekerjaan. Alih-alih merasa
tidak ada pilihan selain mengikuti arah perusahaan, dia mungkin
memiliki suara untuk masa depan perusahaan
e) Komitmen internal : terjadi ketika pekerja berkomitmen untuk proyek
tertentu, orang, atau program untuk motif individu. Contohnya adalah
seorang teknisi produksi di pabrik pemotong rumput yang percaya
bahwa dia membantu menciptakan dunia yang lebih indah.
2. Praktik Pemberdayaan
Praktik-praktik yang mendorong pemberdayaan melengkapi
pendekatan standar untuk manajemen partisipatif, seperti berunding dengan
anggota tim sebelum mencapai keputusan. Praktik-praktik tersebut meliputi,
a) Menumbuhkan Inisiatif dan Tanggung Jawab
Seorang pemimpin dapat memberdayakan anggota tim hanya
dengan mendorong inisiatif dan tanggung jawab yang lebih besar
dalam tugas mereka. Misalnya, seorang eksekutif bank mengubah apa
yang tadinya merupakan pekerjaan manajer cabang terbatas menjadi
peran "presiden" cabang. Manajer kemudian dievaluasi berdasarkan
simpanan karena mereka memiliki kendali atas mereka. Setelah
transformasi, manajer cabang diizinkan untuk tinggal di satu cabang
daripada dirotasi setiap tiga tahun.
b) Tautkan Aktivitas Kerja dengan Tujuan Organisasi.
Pemberdayaan bekerja lebih baik ketika kegiatan yang
diberdayakan selaras dengan tujuan strategis organisasi. Pekerja yang
 diberdayakan yang memiliki tanggung jawab untuk melakukan
kegiatan yang mendukung tujuan utama organisasi akan lebih
mengidentifikasi diri dengan perusahaan. Pada saat yang sama, mereka
akan mengembangkan perasaan menjadi mitra dalam bisnis.
Bayangkan sebuah skenario di mana auditor perusahaan diberi
wewenang untuk menghabiskan sejumlah besar uang perjalanan untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Dia diberi wewenang ini karena tujuan
strategis manajemen tingkat atas adalah menjadi perusahaan yang
dikagumi karena praktik bisnisnya yang jujur.
c) Berikan Banyak Informasi.
Agar pemberdayaan menjadi efektif, karyawan harus memiliki
informasi yang cukup tentang segala sesuatu yang mempengaruhi
pekerjaan mereka. Terutama penting bagi pekerja untuk sepenuhnya
memahami dampak tindakan mereka terhadap biaya dan keuntungan
perusahaan. Berbekal informasi seperti itu, karyawan lebih mungkin
membuat keputusan yang memiliki pengaruh positif pada laba. Ketika
karyawan memiliki informasi seperti itu, mereka cenderung
menggunakan pemberdayaan untuk membuat keputusan yang
berkontribusi pada kesuksesan bisnis. Sebagai contoh, perwakilan
penjualan yang diberdayakan, dipersenjatai dengan informasi biaya,
cenderung tidak memberikan diskon yang merugikan perusahaan.
d) Izinkan Anggota Grup untuk Memilih Metode.
Dalam kondisi ideal, pemimpin atau manajer menjelaskan
kepada individu atau kelompok apa yang perlu dilakukan (menetapkan
arah) dan membiarkan orang-orang yang terlibat memilih metode.
Menjelaskan mengapa tugas perlu dilakukan juga penting. Salah satu
peran seorang profesional sejati adalah memilih metode untuk
menyelesaikan tugas, seperti konsultan pajak memutuskan bagaimana
menyiapkan pajak untuk pemilik bisnis.
e) Mendorong Kepemimpinan Diri.
Mendorong anggota tim untuk memimpin diri mereka sendiri
adalah inti dari pemberdayaan. Ide dasar darikepemimpinan diri sendiri
adalah bahwa semua anggota organisasi mampu memimpin diri
mereka sendiri setidaknya sampai batas tertentu. Kepemimpinan diri
 yang lengkap akan melibatkan pekerja memutuskan apa yang harus
dilakukan, mengapa itu harus dilakukan, dan bagaimana menyelesaikan
tugas. Contoh kepemimpinan diri terjadi selama tinjauan gaji. Sebuah
tim kompensasi yang diambil dari individu-individu di lokasi kerja
rekanan secara berkala meninjau gaji setiap rekanan (karyawan).
Setiap rekanan memiliki sponsor yang bertindak sebagai advokatnya
selama peninjauan. Sponsor mengumpulkan data tentang kinerja
rekanan dengan berbicara kepada pelanggan internal dan eksternal.
f) Tetapkan Batas Pemberdayaan.
Salah satu situasi utama di mana pemberdayaan menciptakan
ketidakharmonisan dan disfungsional adalah ketika pekerja tidak
memiliki persepsi yang jelas tentang batas-batas pemberdayaan.
Anggota kelompok yang diberdayakan mungkin merasa bahwa mereka
sekarang dapat membuat keputusan secara sepihak, tanpa berunding
dengan manajer, pemimpin tim, atau anggota tim lainnya. Pembatasan
pemberdayaan mungkin berarti menjelaskan kepada karyawan bahwa
mereka emiliki wewenang lebih dari sebelumnya, tetapi mereka tetap
tidak dapat terlibat dalam kegiatan seperti berikut :
1. Tetapkan gaji mereka sendiri dan gaji manajemen puncak.
2. Membuat keputusan perampingan.
3. Pekerjakan sebagian besar teman dan kerabat.
4. Bekerja kurang dari empat puluh jam untuk gaji penuh

Banyak karyawan membenarkan tindakan disfungsional dengan

mengatakan, "Saya diberdayakan untuk melakukan apa yang saya
inginkan." Merupakan tanggung jawab manajemen untuk memandu
kegiatan ketenagakerjaan yang mendukung organisasi.

g) Lanjutkan untuk Memimpin.

Meskipun pemimpin memberdayakan anggota kelompok,
mereka tetap harus memberikan bimbingan, dukungan emosional, dan
pengakuan. Mark Samuel membantu perusahaan mengorganisir ke
dalam tim untuk meningkatkan akuntabilitas hasil, namun pada saat
yang sama ia menekankan peran pemimpin: “Pemberdayaan sering
menjadi pelepasan kepemimpinan. Dengan kata lain, jika saya
 memberdayakan Anda, saya tidak perlu membimbing Anda. Orang
butuh bimbingan. Kepemimpinan tidak dapat melepaskan peran
memberikan bimbingan.”Karena karyawan diberdayakan bukan berarti
harus ditinggalkan.
h) Memperhitungkan Perbedaan Budaya.
Semua praktik pemberdayaan dapat dipengaruhi oleh faktor lintas
budaya. Nilai-nilai budaya anggota kelompok mungkin mengarah pada
penerimaan pemberdayaan yang mudah atau keengganan untuk
diberdayakan. Orang Amerika distereotipkan sebagai individualis.
Namun demikian, mereka sangat terbiasa bekerja dalam tim (termasuk
olahraga) sehingga menjadi bagian dari tim yang berdaya akan tampak
alami.
C. Pendelegasian dan Pemberdayaan yang Efektif.
Kontributor utama pemberdayaan adalah delegasi, penugasan wewenang dan
tanggung jawab formal untuk menyelesaikan tugas tertentu kepada orang lain.
Delegasi lebih sempit daripada pemberdayaan karena berkaitan dengan tugas tertentu,
sedangkan pemberdayaan mencakup berbagai kegiatan dan satu set mental tentang
memikul lebih banyak tanggung jawab. Pendelegasian, seperti pemberdayaan, bersifat
motivasional karena memberikan kesempatan kepada anggota kelompok untuk
mengembangkan keterampilan mereka dan menunjukkan kompetensi mereka. Ketika
delegasi buruk, konflik sering meletus antara orang yang mengira dia bertanggung
jawab atas suatu tugas, dan delegator.
Contoh klasik dari jenis konflik ini terjadi pada masa pemerintahan singkat
William Perez sebagai CEO Nike, melapor kepada pendiri Phil Knight. Perez mengira
dia telah didelegasikan tanggung jawab yang cukup besar dari ketua Knight, tetapi
delegasinya terbatas. Misalnya, Perez meskipun dia akan memiliki kebebasan untuk
mengubah strategi pemasaran. Dia mengusulkan peningkatan penjualan langsung ke
konsumen melalui Web dan toko Nike. Namun, Knight melompat dan menyukai
praktik penjualan yang ada melalui pengecer pihak ketiga. Perez hanya bertahan
empat belas bulan di posisi tersebut.
D. Faktor-faktor yang Berkontribusi Terhadap Politik Organisasi.
Istilah politik organisasi mengacu pada pendekatan informal untuk mendapatkan
kekuasaan melalui cara selain prestasi atau keberuntungan. Politik dimainkan untuk
meraih kekuasaan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Misalnya, seseorang
yang berusaha meningkatkan kekuatan legitimasinya mungkin menggunakan berbagai
taktik untuk dianggap baik oleh pengambil keputusan tingkat atas di perusahaan.
Kekuasaan dapat dicapai dengan cara yang beragam seperti dengan dipromosikan,
dengan menerima anggaran yang lebih besar atau sumber daya lainnya, dengan
memperoleh lebih banyak sumber daya untuk kelompok kerja seseorang, atau dengan
dibebaskan dari tugas yang tidak diinginkan. Arti dari politik organisasi terus bergeser
ke arah yang positif dan konstruktif. Sekelompok peneliti menyimpulkan
“Keterampilan politik adalah gaya interpersonal yang menggabungkan kesadaran
sosial dengan kemampuan berkomunikasi dengan baik.”
Orang menginginkan kekuasaan karena berbagai alasan, itulah sebabnya perilaku
politik begitu tersebar luas dalam organisasi. Secara definisi, politik digunakan untuk
memperoleh kekuasaan. Sejumlah faktor individu dan organisasi berkontribusi pada
perilaku politik, seperti yang dijelaskan selanjutnya.
1. Struktur Organisasi Berbentuk Piramida.
Bentuk organisasi yang besar adalah alasan paling mendasar mengapa anggota
organisasi termotivasi terhadap perilaku politik. Piramida memusatkan
kekuatan di bagian atas. Oleh karena itu, hanya begitu banyak kekuatan yang
tersedia untuk didistribusikan di antara banyak orang yang menginginkan
lebih banyak. Setiap lapisan berturut-turut pada bagan organisasi memiliki
kekuatan yang lebih kecil daripada lapisan di atasnya. Di bagian paling bawah
organisasi, pekerja memiliki kekuasaan yang terbatas kecuali hak-hak hukum
mereka. Juga, seorang pekerja tingkat pemula dengan keterampilan yang
berharga di pasar tenaga kerja yang ketat memiliki beberapa kekuatan yang
dapat digunakan. Karena sebagian besar organisasi saat ini memiliki lapisan
yang lebih sedikit daripada sebelumnya, persaingan untuk mendapatkan
kekuasaan menjadi lebih ketat. Meskipun pemberdayaan mungkin menjadi
motivasi bagi banyak pekerja, itu tidak mungkin memuaskan pencarian untuk
memegang posisi kekuasaan formal.
2. Standar Kinerja Subyektif.
Orang sering menggunakan politik organisasi karena mereka tidak percaya
bahwa organisasi memiliki cara yang objektif dan adil untuk menilai kinerja
dan kesesuaian mereka untuk promosi. Demikian pula, ketika manajer tidak
memiliki cara objektif untuk membedakan orang yang efektif dari yang kurang
efektif, mereka akan memilih pilih kasih. Pepatah “Bukan apa yang Anda
 ketahui tetapi siapa yang Anda kenal” berlaku untuk organisasi yang tidak
memiliki standar kinerja yang jelas.
3. Ketidakpastian dan Turbulensi Lingkungan.
Ketika orang beroperasi di lingkungan yang tidak stabil dan tidak dapat
diprediksi, mereka cenderung berperilaku politik. Mereka mengandalkan
politik organisasi untuk menciptakan kesan yang baik karena ketidakpastian
membuat sulit untuk menentukan apa yang sebenarnya harus mereka capai.
4. Ketidakamanan Emosional.
Beberapa orang menggunakan manuver politik untuk mengambil hati para
atasan karena mereka kurang percaya diri dengan bakat dan keterampilan
mereka. Pilihan strategi politik seseorang dapat mengindikasikan
ketidakamanan emosional. Misalnya, orang yang merasa tidak aman mungkin
tertawa terbahak-bahak pada setiap komentar lucu yang dibuat bos.
5. Kecenderungan Machiavellian.
Beberapa orang terlibat dalam perilaku politik karena mereka ingin
memanipulasi orang lain, terkadang untuk keuntungan pribadi mereka sendiri.
Syarat Machiavellianisme menelusuri kembali ke Niccolo Machiavelli (1469-
1527), seorang filsuf politik Italia dan negarawan. Karyanya yang paling
terkenal Sang pangeran, menggambarkan bagaimana seorang pemimpin dapat
memperoleh dan mempertahankan kekuasaan. Pangeran ideal Machiavelli
adalah seorang tiran amoral yang memanipulasi yang akan mengembalikan
negara-kota Italia Florence ke kejayaannya. Tiga ratus enam puluh tahun
kemudian, sebuah studi oleh Gerald Biberman menunjukkan hubungan positif
antara Machiavellianisme dan perilaku politik, berdasarkan kuesioner yang
mengukur kecenderungan ini.
6. Mendorong Kekaguman dari Bawahan
Sebagian besar pemimpin organisasi mengatakan bahwa mereka lebih
menyukai umpan balik yang jujur dari bawahan. Namun tanpa bermaksud
demikian, para manajer dan pemimpin yang sama ini mendorong pujian yang
menyanjung dan merendahkan. Manajer, serta pekerja lain, mengirimkan
sinyal halus bahwa mereka ingin dipuji, seperti tersenyum setelah menerima
pujian dan mengerutkan kening saat menerima umpan balik negatif. Juga,
pengagum lebih mungkin untuk menerima tugas yang baik dan evaluasi
kinerja yang tinggi. Tanpa bermaksud demikian, banyak manajer menciptakan
 lingkungan di mana orang belajar memberi penghargaan kepada orang lain
dengan penghargaan yang tidak sepenuhnya dijamin. Orang umumnya melihat
kecenderungan ini pada orang lain tetapi tidak pada diri mereka sendiri.
E. Taktik dan Strategi Politik
Untuk mengefektifkan penggunaan politik organisasi, para pemimpin harus
menyadari taktik dan strategi politik tertentu. Untuk mengidentifikasi dan
menjelaskan sebagian besar taktik politik akan membutuhkan studi dan pengamatan
selama bertahun-tahun. Selain itu taktik bar uterus bermunculan seiring dengan
semakin kompetitifnya tempat kerja.
1. Taktik dan strategi politik etis.
Dalam taktik dan strategi politik etis, terdapat perilaku kelompok etis
yang dilakukan. Hal tersebut dibagi menjadi tiga kelompok, sebagai berikut :
a. Memperoleh kekuasaan.
b. Membangun hubungan dengan atasan dan rekan kerja.
c. Menghindari blunder politik.

Hal tersebut dapat membantu pemimpin mendapatkan atau

mempertahankan kekuasaan. Menggunakanya juga dapat membantu
pemimpin untuk berhasil dan mengelola lingkungan kerja yang penuh tekanan.
Contohnya, seorang manajer menengah dengan keterampilan politik mungkin
dapat membela kelompoknya dari CEO yang marah mencari kambing hitam.

2. Strategi yang ditunjukkan untuk memperoleh kekuatan.

Semua taktik politik akan ditunjukkan untuk memperoleh dan
mempertahankan kekuasaan, bahkan kekuasaan untuk menghindari
menghindari penugasan yang sulit. Tom Peters mengatakan bahwa, meskipun
kekuasaan sering kali disalahgunakan, kekuasaan juga dapat digunakan untuk
memberi manfaat bagi orang. Berikut terdapat sembilan teknik untuk
mendapatkan kekuatan :
1) Kembangkan kontak daya. Membina hubungan yang bersahabat dan
kooperatif dengan anggota organisasi yang kuat dan orang luar dapat
membuat tujuan pemimpin lebih mudah untuk dikembangkan.
Mengembangkan kontak kekuasaan adalah jenis jaringan sosial yang
terfokus. Kontak-kontak ini dapat menguntungkan seseorang dengan
mendukung ide-idenya dalam pertemuan dan forum publik lainnya.
 Salah satu cara untuk mengembangkan kontak ini adalah menjadi lebih
sosial, misalnya, dengan mengadakan pesta dan mengundang orang-
orang berpengaruh dan tamu mereka. Namun, beberapa organisasi dan
beberapa bos tidak menyukai keakraban sosial. Dan pemegang
kekuasaan menerima banyak undangan, jadi undangan itu mungkin
tidak tersedia. Jaringan yang cukup besar untuk pengembangan kontak
kekuasaan sekarang terjadi melalui situs web jejaring sosial yang
ditujukan untuk para profesional, seperti LinkedIn, dan situs khusus
seperti yang ditujukan untuk kelompok industri khusus.
2) Kontrol informasi penting. Kekuasaan diperoleh oleh mereka yang
mengendalikan informasi penting. Banyak mantan pejabat pemerintah
atau militer telah menemukan ceruk kekuasaan untuk diri mereka
sendiri di industri setelah meninggalkan daftar gaji publik. Seringkali
orang seperti itu akan dipekerjakan sebagai perwakilan Washington
dari sebuah perusahaan yang berbisnis dengan pemerintah. Informasi
penting yang mereka kendalikan adalah pengetahuan tentang siapa
yang harus dihubungi untuk mempersingkat beberapa prosedur rumit
dalam mendapatkan persetujuan kontrak pemerintah.
3) Kontrol jalur komunikasi. Terkait dengan pengendalian informasi
adalah pengendalian jalur komunikasi, khususnya akses kepada orang-
orang kunci. Asisten administrasi dan asisten staf sering mengontrol
kalender eksekutif. Baik orang dalam maupun orang luar harus
menjilat saluran untuk melihat seorang eksekutif penting. Meskipun
banyak orang mencoba menghubungi eksekutif secara langsung
melalui email, beberapa eksekutif mendelegasikan tanggung jawab
penyaringan pesan email kepada asisten. Asisten juga akan menyaring
panggilan telepon, sehingga selektif tentang siapa yang dapat
berkomunikasi langsung dengan eksekutif.
4) Lakukan apa yang dituntut oleh lingkungan politik. Strategi politik
tingkat tinggi adalah melakukan apa pun yang dituntut oleh lingkungan
politik untuk mencapai tujuan. Dengan cara ini Anda mendapatkan
dukungan dari pengambil keputusan.
5) Bawa ahli dari luar. Untuk membantu melegitimasi posisi mereka,
para eksekutif akan sering menyewa konsultan untuk melakukan studi
 atau memberikan pendapat. Sadar atau tidak sadar, banyak konsultan
ragu-ragu untuk “menggigit tangan yang memberi mereka makan”.
Oleh karena itu seorang konsultan akan mendukung posisi eksekutif.
6) Membuat pencapaian dengan cepat. Tampilan hasil yang dramatis
dapat membantu mendapatkan penerimaan atas upaya dari seseorang
atau kelompok. Begitu seseorang telah membuat manajemen yang
terkesan dengan kemampuannya untuk memecahkan masalah pertama,
orang itu dapat berharap untuk bekerja pada masalah yang akan
membawa kekuatan yang lebih besar. Sebagai contoh, Seorang staf
profesional mungkin secara sukarela merapikan situs web perusahaan
agar lebih menarik, kemudian setelah mencapai prestasi itu, orang
tersebut mungkin diundang untuk bergabung dengan tim e-commerce.
7) Ingatlah bahwa setiap orang mengharapkan untuk dibayar
Kembali. Menurut Hukum Timbal Balik, setiap orang di dunia ini
mengharapkan untuk dibayar kembali. Jika kita tidak menemukan cara
untuk mengganti orang-orang atas perbuatan baik yang telah mereka
lakukan, persediaan orang-orang untuk melakukan perbuatan baik akan
berkurang. Karena banyak dari perbuatan baik ini memberi kita
kekuatan, seperti dengan mendukung inisiatif. Sebagai cara untuk
membayar kembali orang yang mendukung inisiatif kita, dapat dengan
cara menyebutkan secara terbuka bagaimana orang yang bersangkutan
memberi kita nasihat ahli tentang aspek teknis proposal yang kita buat.
8) Jadilah benar secara politik. Kebenaran politik melibatkan kehati-
hatian untuk tidak menyinggung atau meremehkan siapa pun, dan juga
bersikap ekstra sopan serta hormat. Oleh karena itu, orang yang benar
secara politik menghindari dalam menciptakan beberapa musuh.
Penggunaan kebenaran politik yang efektif adalah dengan mengatakan
bahwa "Kami membutuhkan tangga di departemen kami karena kami
memiliki pekerja dengan ketinggian berbeda yang membutuhkan akses
ke rak paling atas."
9) Jadilah yang pertama menerima perubahan yang wajar.
Kecenderungan alami bagi kebanyakan orang adalah menolak
perubahan, dimana orang akan melangkah lebih dulu untuk menerima
perubahan yang masuk akal dan memperoleh beberapa modal politik.
 Anggota tim juga menyambut baik perubahan yang terjadi, dan akan
memberikan pengaruh positif pada anggota kelompok yang mungkin
tidak setuju dengan perubahan tersebut. Contohnya ketika perusahaan
sedang mencoba untuk beralih ke sistem evaluasi kinerja online,
sehingga harus menghilangkan pengarsipan kertas, dimana itu
merupakan kebiajakan yang bijaksana secara politis untuk menjadi
pengadopsi awal sistem baru.
3. Strategi dan Taktik yang Ditujukan untuk Membangun Hubungan

Sebagian besar politik organisasi melibatkan hubungan positif yang

membangun dengan anggota jaringan yang dapat membantu sekarang atau
nanti. Jaringan ini meliputi atasan, bawahan, orang berpangkat lebih rendah,
rekan kerja, pelanggan eksternal, dan juga pemasok. Berikut ini adalah
beberapa strategi dan taktik representatif, antara lain;

1. Tunjukkan kesetiaan
Seorang pekerja yang loyal akan dihargai karena organisasi dapat
lebih makmur dengan adanya karyawan yang loyal daripada
sebaliknya. Sebagian besar organisasi rasional menyambut kritik-
kritik yang membangun. Bentuk nyata dari loyalitas kepada
organisasi adalah umur panjang. Meskipun perpindahan pekerjaan
ini dapat lebih diterima saat ini daripada di masa lalu, masa kerja di
perusahaan masih dapat dikatakan sebagai aset untuk promosi.
2. Kelola kesan anda
Manajemen kesan mencakup perilaku yang diarahkan untuk
meningkatkan citra seseorang dengan menarik perhatian pada diri
sendiri. Seringkali perhatian orang lain diarahkan pada aspek-aspek
superfisial diri, seperti pakaian dan dandanan. Namun manajemen
kesan juga berkaitan dengan aspek perilaku yang lebih dalam,
seperti berbicara dengan baik dan mempresentasikan ide seseorang
secara koheren. Kebiasaan berbicara yang buruk diakui sebagai
penghalang kemajuan dalam organisasi. Contohnya, email
digunakan secara luas saat ini untuk mengirim pesan kepada orang
lain dengan tujuan mengesankan mereka dengan perbuatan baik
seseorang. Menampilkan etiket bisnis yang baik telah mendapat
 perhatian baru sebagai bagian penting dari manajemen kesan,
dengan perusahaan mengirimkan anggota staf ke kelas etiket untuk
belajar bagaimana menciptakan kesan yang baik pada orang-orang
kunci. Tetapi masih banyak pakar manajemen yang berpandangan
redup tentang manajemen kesan, namun topik tersebut telah diteliti
dengan cermat.
3. Mintalah pelanggan yang puas untuk menghubungi atasan
Komentar yang baik dari pelanggan mendapat penilaian yang
cukup besar karena kepuasan pelanggan adalah prioritas utama dari
perusahaan. Jika pelanggan mengatakan sesuatu yang baik,
komentarnya akan lebih bernilai dibandingkan dari seorang rekan
kerja atau bawahan. Alasannya adalah rekan kerja dan bawahan
yang hanya memuji seseorang karena alasan politik. Motivasi
pelanggan dianggap murni karena mereka memiliki sedikit
perhatian tentang bagaimana cara menyenangkan pemasok.
4. Bersikaplah sopan, menyenangkan, dan positif
Orang-orang yang sopan, menyenangkan, dan positif adalah yang
pertama dipekerjakan dan yang terakhir dipecat (dengan asumsi
mereka juga memiliki kualifikasi penting lainnya). Perilaku sopan
memberikan keuntungan karena banyak orang percaya bahwa
kesopanan telah menjadi kualitas yang langka sekarang ini.
5. Meminta saran
Meminta saran tentang topik yang berhubungan dengan pekerjaan
akan membangun hubungan dengan karyawan lain. Meminta
nasihat dari orang lain seseorang yang pekerjaannya tidak
memerlukan pemberian itu biasanya akan dianggap sebagai pujian.
Meminta nasihat mentransmisikan pesan kepercayaan dalam
penilaian orang lain.
6. Kirim ucapan terima kasih kepada banyak orang
Salah satu taktik politik paling dasar adalah mengirimkan ucapan
terima kasih sebanyak-banyaknya, hanya dengan berterima
kasihlah penerapan hubungan manusia yang sehat. Banyak orang
sukses yang meluangkan waktu untuk mengirim catatan tulisan
tangan kepada karyawan dan pelanggan untuk membantu
 menciptakan hubungan baik dengan orang-orang itu. Catatan
tulisan tangan telah meningkat dalam bentuk mata uang karena itu
merupakan perubahan yang menyegarkan dari komunikasi
elektronik.
7. Menyanjung orang lain dengan bijaksana
Sanjungan berupa pujian yang tulus dapat menjadi pembangun
hubungan yang efektif, dimana dengan bersikap bijaksana dalam
pujian yang kita berikan, maka dapat membuat mereka lebih
menerima ide-ide kita. Sebuah survei terhadap 760 direktur
menemukan bahwa perilaku tidak berterima kasih terhadap kepala
eksekutif memainkan peran yang lebih besar dalam menerima
penunjukan dewan daripada menghadiri sekolah elit atau memiliki
koneksi sosial elit. James D. Westphal dan Ithai Stern
menyimpulkan bahwa cara paling efisien untuk mendapatkan lebih
banyak penunjukan dewan adalah dengan terlibat dalam perilaku
yang menyenangkan (suatu bentuk politik). Jenis perilaku politik
terfokus pada sanjungan.
4. Strategi yang Ditujukan untuk Menghindari Kesalahan Politik

Strategi untuk mempertahankan kekuasaan adalah dengan cara

menahan diri dari membuat kesalahan yang nantinya akan mengikis
kekuasaan. Melakukan tindakan yang tidak peka secara politik dapat
mencegah seseorang dalam mencapai kekuasaan. Beberapa kesalahan
utamanya sebagai berikut :

a. Mengkritik atasan di forum publik

Hubungan yang tidak baik kemudian akhirnya membuat perpisahan di
dalam hubungan manusia adalah ketika "memuji di depan umum dan
mengkritiknya secara pribadi." Namun dalam konteks itu, kita mungkin
masih memberanikan diri pada dorongan yang tak tertahankan untuk
mengkritik atasan di depan umum.
b. Melewati aturan
Peraturan masih sangat dihargai dalam organisasi hierarkis. Karena itu,
melewati aturan untuk menyelesaikan masalah akan berbahaya.
kemungkinan dapat menyelesaikan sedikit dari masalah, tetapi karier kita
 bisa rusak dan sumber daya kita yang terbatas. Kecuali dalam kasus
pelanggaran yang keterlaluan seperti pelecehan seksual yang terang-
terangan atau tindakan kriminal, atasan kita mungkin akan berpihak pada
korban.
c. Menolak tawaran dari manajemen puncak
Menolak manajemen puncak, terutama lebih dari satu kali adalah
kesalahan politik. Dengan demikian, kita harus bisa menyeimbangkan
pengelolaan waktu secara bijaksana. Saat ini, semakin banyak manajer dan
profesional korporat yang menolak peluang untuk promosi ketika
pekerjaan baru membutuhkan relokasi geografis. Bagi orang-orang ini,
preferensi keluarga dan gaya hidup lebih penting daripada mendapatkan
keuntungan politik dalam pekerjaan.
d. Tidak bijaksana
Untuk menghindari penderitaan karier kita, maka penting untuk
menghindari atau setidaknya meminimalkan secara terbuka dan bijaksana
terhadap orang-orang yang berpengaruh. Contohnya adalah memberi tahu
CEO bahwa dia harus mendelegasikan pembuatan pidato kepada orang
lain karena dia adalah pembicara yang buruk.
e. Tidak sesuai dengan dress code perusahaan
Meskipun kebebasan dan pemikiran yang bebas sampai pada taraf
tertentu diterima di banyak organisasi, melanggar aturan berpakaian dapat
menghalangi kita untuk memperoleh lebih banyak kekuasaan. Sesuai
dengan kode berpakaian menunjukkan bahwa kita adalah bagian dari tim
dan memahami apa yang diharapkan. Aturan berpakaian bisa dilanggar
dengan berpakaian terlalu informal atau formal, dan dengan mengenakan
pakaian yang melambangkan identitas budaya.
f. Menulis pesan email yang memalukan atau memberatkan
Kesalahan politik yang sering dilakukan adalah menggunakan email
perusahaan untuk mengirim pesan yang tidak baik dan jika ketahuan oleh
atasan akan membuat kita malu atau berisiko dipecat, dikarenakan terdapat
ratusan pekerja telah mengirim pesan yang menyatakan hal-hal tidak baik
tentang rekan kerja tetapi juga atasan.
5. Taktik dan Strategi Politik yang Tidak Etis
 Teknik apa pun untuk mendapatkan kekuatan bisa menjadi licik jika
dipraktikkan secara ekstrem. Terdapat beberapa pendekatan yang benar-benar
tidak etis, seperti yang akan dijelaskan selanjutnya. Dalam jangka panjang
mereka mengikis keefektifan seorang pemimpin dengan menurunkan
kredibilitasnya. Taktik yang licik bahkan dapat mengakibatkan tuntutan
hukum terhadap pemimpin, organisasi, atau keduanya.

1. Menusuk dari belakang

Tusukan dari belakang di mana-mana mengharuskan kita untuk berpura-
pura baik sambil merencanakan kematian seseorang. Bentuk
pengkhianatan yang sering terjadi adalah ketika memulai percakapan
dengan saingan tentang kelemahan bos, kemudian mendorong komentar
negatif yang membuat mental menurun dikarenakan tentang apa yang
dikatakan orang tersebut.
2. Merangkul atau Menghancurkan
Strategi kuno "Merangkul atau Menghancurkan" menunjukkan bahwa kita
dapat resign dari tempat dahulu dimana kita menderita luka masa lalu
melalui usaha yang kita lakukan; jika tidak, lawan yang terluka mungkin
akan membalas pada saat yang rentan. Strategi semacam ini biasa terjadi
setelah pengambilalihan yang tidak bersahabat; maka dari itu banyak
eksekutif kehilangan pekerjaan mereka karena mereka menentang
pengambilalihan. Variasi dari merangkul atau menghancurkan adalah
untuk memberhentikan manajer dari organisasi yang diakuisisi yang
menentang adaptasi dengan budaya perusahaan baru.
3. Menyiapkan seseorang untuk kegagalan
Objek pengaturan disini adalah untuk menempatkan seseorang pada posisi
di mana dia akan gagal secara langsung dan terlihat tidak efektif.
Contohnya, seorang eksekutif yang tidak disukai CEO mungkin akan
diberi tanggung jawab atas divisi yang bermasalah dimana pasarnya
ambruk dengan cepat. Presiden divisi yang baru ditugaskan tadi tidak
dapat menghentikan penurunan dan akhirnya dipecat karena kinerja yang
buruk.
4. Bagi dan aturan
 Strategi militer dan pemerintahan kuno adalah taktik lama, dimana taktik
ini terkadang digunakan dalam bisnis. Tujuannya agar bawahan bertarung
di antara mereka sendiri dan oleh karena itu menyerahkan kekuasaan
kepada orang lain. Jika anggota tim tidak selaras satu dengan yang lain,
ada kemungkinan lebih besar bahwa mereka akan sejajar dengan atasan
yang sama. Salah satu cara untuk membuat bawahan berkelahi satu sama
lain adalah dengan menempatkan mereka dalam persaingan yang ketat
untuk mendapatkan sumber daya.
5. Bermain game teritorial
Permainan teritorial melibatkan perlindungan dan penimbunan sumber
daya yang memberikan satu kekuasaan, seperti informasi, hubungan, dan
otoritas pengambilan keputusan. Tujuan dari permainan teritorial adalah
untuk memperebutkan tiga jenis wilayah dalam permainan bertahan hidup
perusahaan modern: informasi, hubungan, atau otoritas. Sebuah tinjauan
penelitian dan teori menunjukkan bahwa teritorial kadang-kadang dapat
membantu organisasi dengan meningkatkan komitmen dari pekerja dan
mengurangi konflik. Komitmen ini mungkin meningkat karena pekerja
merasakan rasa memiliki, seperti merasa betah di bilik yang didekorasi
secara pribadi. Konflik mungkin berkurang karena orang-orang tetap
berada di luar wilayah masing-masing. Namun, konsekuensi negatif utama
dari territorial ini adalah bahwa karyawan menjadi fokus pada diri sendiri,
yang akhirnya mengurangi kemampuan mereka untuk fokus pada
organisasi.
6. Menciptakan dan kemudian menyelesaikan bencana palsu
Taktik licik tingkat lanjut bagi seorang manajer untuk berpura-pura ada
bencana dan kemudian melanjutkan untuk "menyelamatkan" orang lain
dari bencana, sehingga tampaknya seperti pahlawan super. Pemain politik
ini bergegas masuk dan menyatakan bahwa semuanya berantakan juga
situasinya hampir tanpa harapan; segera setelah itu, dia menyelesaikan
masalah.
F. MELAKUKAN KONTROL TERHADAP POLITIK DISFUNGSIONAL

Terlalu banyak berpolitik akan mengakibatkan pemborosan waktu juga tenaga,

sehingga menurunkan produktivitas. Sebuah studi, terhadap 1.370 karyawan di empat
organisasi menyelidiki bagaimana persepsi perilaku politik terkait dengan hasil
tertentu. Di antara banyak temuan adalah sebagai berikut :

a. Persepsi tentang perilaku politik yang terjadi dalam kelompok kerja dikaitkan
dengan komitmen yang lebih rendah terhadap organisasi dan niat berpindah yang
lebih kuat atau berencana untuk meninggalkan perusahaan dengan sukarela.
b. Persepsi perilaku politik yang terjadi di seluruh organisasi juga dikaitkan dengan
komitmen yang lebih rendah terhadap organisasi dan niat berpindah yang lebih
kuat.

Konsekuensi manusia dari politik negatif dan tidak etis yang berlebihan juga
bisa menjadi substansial. Maka dari itu untuk menghindari konsekuensi negatif
tersebut, para pemimpin disarankan untuk memerangi perilaku politik yang berlebihan
serta disfungsional.

Dalam strategi komprehensif untuk mengontrol politik, pemimpin organisasi

harus menyadari penyebab dan juga teknik mengatasinya. Misalnya, selama
perampingan, CEO dapat waspada untuk kasus pengkhianatan dan upaya transparan,
dimana komunikasi yang terbuka ini dapat membatasi dampak perilaku politik.
Komunikasi terbuka dapat membuat semua orang mengetahui dasar pengalokasian
sumber daya, sehingga mengurangi jumlah politisasi. Menghindari pilih kasih dan
kronisme atau menghindari memberikan hadiah terbaik kepada anggota kelompok
tertentu atau teman lama merupakan cara ampuh untuk meminimalkan politik dalam
kelompok kerja. Cara lain yaitu atasan yang memberikan contoh yang baik organisasi
dapat membantu mengurangi frekuensi dan intensitas politik organisasi. Cara lain
untuk mengurangi tingkat perilaku politik adalah untuk individu dan organisasi untuk
berbagi tujuan yang sama, situasi yang digambarkan sebagai keselarasan tujuan.

Akhirnya, mempekerjakan orang yang memiliki integritas akan membantu

untuk mengurangi jumlah pemain politik yang disfungsional. Referensi ini harus
diperiksa dengan cermat sehubungan dengan integritas dan kejujuran kandidat.
 DAFTAR PUSTAKA

Dubrin, J. Andrew. 2013 . LEADERSHIP Research Findings, Practice, and Skills (eight
edition) . Canada : Cengage Learning