KATA PENGANTAR

Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Puji syukur kita panjatkan akan kehadirat Allah swt. yang senantiasa memberkati kami dalam
proses pembuatan makalah Pengantar Bisnis yang berjudul "Motivasi Pekerja" ini. Tak lupa
juga salawat serta salam kita junjungkan kepada Nabi Besar Muhammad saw. yang telah
membawa kita dari zaman tiada motivasi hidup yang baik menuju zaman sekarang yang
penuh nilai positif.

Selanjutnya, kami mengucapkan banyak terima kasih atas semua pihak yang terlibat dalam
pembuatan makalah ini. Kepada kedua orang tua kami yang senantiasa mendukung langkah
kami, kepada Dosen Pengampu mata kuliah Pengantar Bisnis Prof. Idayanti Nursyamsi yang
senantiasa memberikan ilmunya kepada kami dengan hati yang ikhlas serta kepada teman-
teman sekelas di mata kuliah ini.

Kami juga mengucapkan banyak kata maaf jikala ada kesalahan yang terdapat dalam makalah
yang tidak sempurna ini. Karena seungguhnya manusia adalah tempatnya salah.

Akhir kata,

Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Makassar, April 2022

Penyusun

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Motivasi adalah dorongan kuat akan sesuatu yang akan menarik minat serta seseorang untuk
melakukan, melaksanakan atau meraih hal tersebut. Biasanya, motivasi dapat muncul dari
dalam diri sendiri ataupun dari orang lain serta lingkungan sekitar. Salah satu bentuk motivasi
yang bisa kita lihat ialah motivasi pekerja.

Motivasi pekerja adalah suatu dorongan yang di mana dapat membuat aktivitas seeta
produktivitas pekerja atau pegawai dapat meningkat di perusahaan ia bekerja. Peningkatan
produktivitas ini tentu akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, maka dari itu, penting
bagi perusahaan khususnya manajer mengambil tindakan seeta kebijakan untuk terus
meningkatkan motivasi para pekerjanya.

Ada banyak teori dan cara yang menjelaskan hal tersebut. Sudah menjadi rahasia umum
bahwasanya seorang manajer yang paling dekat dengan manajer haruslah memahami
kebutuhan dan keinginan para pekerjanya agar tetap merasa nyaman bekerja di
perusahaannya sekarang.

B. Tujuan Penulisan

Makalah ini bertujuan sebagai bentuk pemenuhan tugas Mata Kuliah Pengantar Bisnis. Selain
itu, makalah ini juga diharapkan dapat menjadi referensi bacaan serta sesuatu hal yang dapat
dipraktekkan terkait motivasi pekerja baik oleh diri kami sendiri maupun pembaca.

C. Rumusan Masalah

1. Apa saja teori-teori motivasi pekerja?

2. Apa saja kebijakan yang dapat diambil manajemer sebagai bentuk aplikasi teori yang
dapat meningkatkan motivasi pekerja?
3. Bagaimana cara kebijakan tersebut mempengaruhi tingkat produktivitas pekerja?

BAB II
PEMBAHASAN
A. Teori Motivasi

1. Studi Hawthrone
Study Hawthrone  adalah serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-
an hingga 1930-an. Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam
tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. Kajian dilakukan di  Western
Eoectric Company Work di Cicero, Illenois. Kalangan akademisi umumnya sepakat bahwa
Kajian Hawthrone ini memberi dampak dramatis terhadap arah keyakinan manajemen
terhadap peran perlikau manusia dalam organisasi. Mayo menyimpulkan bahwa:

 Perilaku dan sentimen memiliki kaitan yang sangat erat

 Pengaruh kelompok sangat besar dampaknya pada perilaku individu

 Standar kelompok menentukan hasil kerja masing-masing karyawan

 Uang tidak begitu menjadi faktor penentu output bila dibandingkan dengan standar
kelompok, sentimen kelompok, dan rasa aman.
Kesimpulan-kesimpulan itu berakibat pada penekanan baru terhadap faktor perilaku
manusia sebagai penentu berfungsi atau tidaknya organisasi, dan pencapaian sasaran
organisasi tersebut.

2. Hierarki Kebutuhan Maslow

Hierarki kebutuhan Maslow adalah teori psikologi yang diperkenalkan oleh Ablahnya, "A

Theory of Human Motivation", di Psychological Review pada tahun 1943. Ia beranggapan
bahwa kebutuhan-kebutuhan di tingkat yang lebih rendah harus terpenuhi atau paling tidak
cukup terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan-kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi
menjadi hal yang memotivasi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut di antaranya kebutuhan
fisiologis, keamanan & keselamatan, harga diri, sosial, dan aktualisasi diri. Kualitas pekerja
dilihat dari apakah perusahaan tempatnya bekerja bisa memenuhi minimal 4 dari
kebutuhan yang disebutkan Maslow.

3. Studi Kepuasan Kerja Herzberg

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang
diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya,
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan
sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya. antara lain umur, kondisi
kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila
aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek
tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

4. Teori Ekspektasi

Menurut Miner (1980) ada beberapa pandangan yang menyatakan tentang teori ekspektasi
ini. menurut pandangan Vroom, pandangan Galbraith dan Cummings, Porter dan Lawler dan
Graen. Vroom (1960), dalam teori Valence Instrumentality Expectancy Theory. Teori ini
mengasumsikan pilihan yang dibuat seseorang dari berbagai alternatif adalah merupakan
aktivitas yang berkaitan dengan kejadian psikhologis yang terjadi sesuai dengan perilakunya.
Perilaku seseorang ini menghasilkan pilihan dari berbagai pilihan, dan pilihan ini berkaitan
dengan proses psikhologis, khususnya persepsi dan bentuk dari kepercayaan dan sikap.

Aspek motivasi terdapat dalam hubungannya antara seorang individu dengan

karyawanannya. Perilaku seseorang akan menghasilkan pemilihan di antara beberapa
pilihan alternatif. Tujuan pemilihan adlah untuk memaksimumkan kesenangan dan
meminimumkan yang menyebabkan kesakitan. Jadi dengan kata lain Vroom menyatakan
bahwa ekspektasi adalah kepercayaan dalam pikiran seseorang untuk mencapai suatu
outcome. Galbraith dan Cumming (1967) memasukan motivasi internal atau instrinsik.

5. Teori X dan Teori Y

McGregor Douglas (1960) menjelaskan ada dua kemungkinan dilihat dari motivasi karyawan
dalam manajemen. Teori X adalah teori tradisional yang menjelaskan dari arah kontrol. Ia
menyatakan bahwa karyawan pada dasarnya tidak suka bekerja dan berusaha untuk
menghindarinya. Fungsi manajemen, karena itu, adalah untuk memaksa para karyawan
untuk bekerja, melalui kekerasan dan ancaman dari hukuman. Karyawan di lebih banyak
kasus lebih banyak harus diarahkan dan kecenderungan ingin menghindari tanggung jawab.
Faktor utama motivator bagi karyawan, adalah uang.

Teori Y adalah teori dengan pendekatan humanistik/self-actualization dalam pendekatan

motivasi manusia. Kadang-kadang disebut model sumber daya manusia. Ia menyatakan
bahwa bekerja adalah alam dan dapat menjadi sumber kepuasan, dan bahwa saat ini,
karyawan dapat sangat berkomitmen dan termotivasi. Karyawan sering meminta tanggung
jawab dan harus lebih terlibat dengan pengelolaan sepenuhnya menjadi motivasi. Teori Y
adalah teori yang kemungkinan besar untuk digunakan saat manajemen memanfaatkan
partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan organisasi.

6. Teori Ekuitas
Teori Ekuitas yang dicetuskan oleh Adam, juga dikenal sebagai Teori Motivasi ekuitas,
dikembangkan pada tahun 1963 oleh John Stacey Adams, seorang psikolog perilaku di
tempat kerja. Istilah ekuitas mengacu pada kondisi keseimbangan, keadilan, kesetaraan atau
kewajaran.
Teori ekuitas didasarkan pada gagasan bahwa individu dimotivasi oleh adanya keadilan.
Secara sederhana, teori ekuitas menyatakan bahwa tiap individu akan selalu mengidentifikasi
tingkat kesetaraan antara dirinya dan rekan kerjanya. Apabila mereka menjumpai adanya
ketidak setaraan antara dirinya dan rekan kerjanya, mereka akan menyesuaikan pekerjaan
yang mereka lakukan untuk membuat situasi adil atau setara dari sudut pandang mereka.
Sebagai contoh teori ekuitas, jika seorang karyawan mengetahui bahwa rekan kerja yang
melakukan pekerjaan yang sama persis seperti dirinya menghasilkan lebih banyak uang,
maka mereka dapat memilih untuk melakukan lebih sedikit pekerjaan, sehingga menciptakan
keadilan di mata mereka. Penjelasan lebih lanjut mengenai hal ini, teori ekuitas Adam
memberitahu kita bahwa semakin tinggi persepsi individu tentang kesetaraan (fairness), maka
mereka akan semakin termotivasi. Sebaliknya, seorang individu akan mengalami penurunan
motivasi jika mereka merasakan ketidakadilan.

7. Teori Penguatan
Teori penguatan atau reinforcement theory of motivation dikemukakan oleh B. F. Skinner
(1904-1990) dan rekan-rekannya. Pandangan mereka menyatakan bahwa perilaku individu
merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya (rangsangan – respons — konsekuensi).
Teori ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh dimana tingkah laku dengan konsekuensi
positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif
cenderung untuk tidak diulang. Teori ini berfokus sepenuhnya pada apa yang terjadi pada
seorang individu ketika ia bertindak. Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis
mekanisme pengendalian untuk perilaku individu. Namun, tidak fokus pada penyebab
perilaku individu. Menurut Skinner, lingkungan eksternal organisasi harus dirancang secara
efektif dan positif sehingga dapat memotivasi karyawan.

B. Program Peningkatan Motivasi Pekerja

1. Pedoman Motivasi

Jika seorang pekerja merasa puas terkait lingkungan kerjanya, maka kemungkinan
peningkatan produktivitas kerja akan meningkat. Beberapa cara yang bisa dilakukan seperti
memberikan kompensasi atau premi bagi pekerja. Tapi, selain itu, lingkungan antarpekerja
juga perlu diharmonisasikan, untuk meningkatkan motivasi serta semangat kerja. Untuk
menciptakan lingkungan harmonis ini, perusahaan bisa mengadakan kegiatan seperti family
gathering ataupun out day company.

2. Program Peningkatan Motivasi Karyawaan

a. Program Pengayaan

Program peningkatan kerja ini dilakukan untuk meningkatkan motivasi para pekerja di dalam
sebuah perusahaan. Beberapa hal yang bisa dilakukan perusahaan yaitu Memakai sistem
penghargaan Serta pemberian intensif bagi pekerja.

b. Sistem kompensasi

Panduan dalam melakukan sistem kompensasi :

a) Menyejajarkan antara kompensasi dan juga tujuan perusahaan

b) Memperhatikan sasaran pekerja yang layak mendapat kompensasi

c) Menetapkan tujuan atau target bagi para pekerja

d) Pekerja harus ikut dalam rencana kompensasi ini

c. Jadwal kerja fleksibel

Perusahaan memberikan kebijakan ini agar pekerja tidak merasa terbebani terkait pekerjaan.
Perusahaan bisa melakukan dengan cara menempatkan beberapa orang dalam satu tugas
tertentu serta mengurangi waktu lembur pekerja dalam seminggu.
 d. Keterlibatan pekerja dalam manajerial

Perusahaan bisa memberikan pekerja untuk mengambil keputusan terkait kepuasan kerja
mereka. Selain itu, keikutsertaan pekerja di luar bidang pekerjaan yang biasa mereka lakukan
juga bagus untuk menilai kemampuan lain yang dimiliki pekerja.

BAB III
PENUTUP
A. Simpulan

Motivasi pekerja digunakan untuk meningkatkan produktivitas serta kinerja pekerja di

perusahaan yang juga nantinya akan berdampak pada keuntungan yang diterima perusahaan.

Ada beberapa teori yang menjelaskan mengenai Motivasi Pekerja, di antaranya dilakukannya
Studi Hawthrone, Studi Kepuasan Kerja Herzbergh, Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, Teori
X, Y dan Z, Teori Ekspektasi dan Teori Ekuitas.

Berdasarkan penjelasan teori yang ada, manajer sebuah perusahaan dapat membuat beberapa
keputusan untuk meningkatkan kualitas pekerja. Di antaranya, Program Pengayaan, Sistem
Kompensasi, Jam Kerja Fleksibel dan terakhir Keterlibatan Pekerja dalam Manajerial.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://journal.umy.ac.id/
index.php/bti/article/download/
2429/2414&ved=2ahUKEwjywOr6n9r2AhWbgtgFHezJAFIQFnoECAcQAQ&usg=AOvVa
w1atHkjwERtGf2FDhxHgBpj

https://drive.google.com/file/d/1RbxrGTQ20sr3yAcpPzWuOZAzV1ZEJi1R/view?
usp=drivesdk