NAMA :ASWAT

STAMBUK :C30119095
“Sistem pengendalian Manajemen Sektor Publik (9 - 10).”

1.Manajemen Strategi
Manajemen strategis adalah seni dan ilmu penyusunan, penerapan, dan
pengevaluasian keputusan - keputusan, manajemen strategis berfokus pada proses
penetapan tujuan organisasi, pengembangan kebijakan dan perencanaan untuk
mencapai sasaran, serta mengalokasikan sumber daya untuk menerapkan kebijakan
dan merencanakan pencapaian tujuan organisasi. Manajemen strategis
mengkombinasikan aktivitas-aktivitas dari berbagai bagian fungsional suatu bisnis
untuk mencapai tujuan organisasi. Ada tiga tahapan dalam manajemen strategis,
yaitu perumusan strategi, pelaksanaan strategi, dan evaluasi strategi.

Manajemen strategis merupakan aktivitas manajemen tertinggi yang

biasanya disusun oleh dewan direksi dan dilaksanakan oleh CEO serta tim
eksekutif organisasi tersebut. Manajemen strategis memberikan arahan menyeluruh
untuk perusahaan dan terkait erat dengan bidang perilaku organisasi.

Manajemen strategis berbicara tentang gambaran besar. Inti dari manajemen

strategis adalah mengidentifikasi tujuan organisasi, sumber dayanya, dan
bagaimana sumber daya yang ada tersebut dapat digunakan secara paling efektif
untuk memenuhi tujuan strategis. Manajemen strategis di saat ini harus memberikan
fondasi dasar atau pedoman untuk pengambilan keputusan dalam organisasi. Ini
adalah proses yang berkesinambungan dan terus-menerus. Rencana strategis
organisasi merupakan dokumen hidup yang selalu dikunjungi dan kembali
dikunjungi. Bahkan mungkin sampai perlu dianggap sebagaimana suatu cairan
karena sifatnya yang terus harus dimodifikasi. Seiring dengan adanya informasi
baru telah tersedia, dia harus digunakan untuk membuat penyesuaian dan revisi.
2. Struktur Pengendalian Manajemen
Sistem pengendalian manajemen harus didukung dengan struktur
organisasi yang baik. Struktur organisasi termanifestasi dalam bentuk struktur
pusat pertanggungjawaban (responsibility centers). Alasan suatu organisasi
menjadi kumpulan dari berbagai pusat pertanggungjawaban tersebut adalah:
1) Sebagai basis perencanaan, pengendalian, dan penilaian kinerja manajer
dan unit organisasi yang dipimpinnya;
2) Untuk memudahkan mencapai tujuan organisasi
3) Memfasilitasi terbentuknya goal congruence
4) Mendelegasikan tugas dan wewenang ke unit-unit yang memiliki
kompetensi sehingga mengurangi beban tugas manajer pusat
5) Mendorong kreativitas dan daya inovasi bawahan
6) Sebagai alat untuk melaksanakan strategi organisasi secara efektif dan
efisisen
7) Sebagai alat pengendalian anggaran;

3. Pada dasarnya terdapat empat jenis pusat pertanggungjawaban,

yaitu:
a. Pusat biaya (expense center), Suatu unit organisasi disebut sebagai
pusat biaya apabila ukuran kinerja dinilai berdasarkan biaya yang telah
digunakan (bukan nilai output yang dihasilkan). Contoh: Departemen
Produksi, Dinas Sosial, dan Dinas Pekerjaan Umum.
b. Pusat Pendapatan (revenue center), Pusat pendapatan merupakan
pusat pertanggungjawaban yang prestasi manajernya dinilai berdasarkan
pendapatan yang dihasilkan. Contoh: Dinas Pendapatan Daerah dan
Departemen Pemasaran.
c. Pusat Laba (profit center), Pusat laba adalah pusat
pertanggungjawaban yang membandingkan input (expense) dengan output
(revenue) dalam satuan moneter. Kinerja manajer dinilai berdasarkan laba
 yang dihasilkan. Contoh: BUMN dan BUMD, obyek pariwisata milik
PEMDA.
d. Pusat investasi (investment center), Pusat investasi adalah pusat
pertanggungjawaban yang prestasi manajernennya dinilai berdasarkan laba
yang dihasilkan dikaitkan dengan investasi yang ditanamkan pada pusat
pertanggungjawaban yang dipimpinnya. Contoh: Departemen Riset dan
Pengembangan, dan Balitbang.

Pusat-pusat pertanggungjawaban organisasi mempunyai peran yang

sangat penting dalam melakukan perencanaan dan pengendalian anggaran.
Melalui pusat pertanggungjawaban tersebut anggaran dibuat, dan jika
disahkan anggaran dikomunikasikan kepada manajer level, menengah, dan
bawah untuk dilaksanakan.

4.Kinerja dan Pengukurannya

Suatu sistem penilaian kinerja berusaha untuk memenuhi kebutuhan dari
pihak pemangku kepentingan (stakeholder) yang berbeda dari organisasi
perusahaan dengan menciptakan campuran dari ukuran-ukuran strategis :
1. Ukuran Hasil dan Pemicu
Ukuran hasil mengindikasikan hasil dari suatu strategi (misalnya :
meningkatnya pendapatan). Ukuran ini biasanya merupakan “indikator yang
terlambat (lagging indicators)”; yang memberitahu manajemen mengenai apa
yang telah terjadi. Sebaliknya, ukuran pemicu merupakan “indikator yang
mendahului (leading indicators)”, yang menunjukkan kemajuan dari bidang-
bidang kunci dalam mengimplementasikan suatu strategi. Waktu siklus
merupakan contoh dari ukruan pemicu. Sementara ukuran hasil hanya
menunjukkan hasil akhir, ukuran pemicu dapat digunakan di tingkat yang
lebih rendah dan mengindikasikan perubahan-perubahan inkremental yang
pada akhirnya akan sangat memengaruhi hasil.
2. Ukuran Keuangan dan Nonkeuangan
 Organisasi telah mengembangkan sistem yang sangat canggih untuk
mengukur kinerja keuangan. Sayangnya, seperti yang banyak ditemukan oleh
perusahaan AS, selama tahun 1980-an banyak industri yang dipicu oleh
perubahan dalam bidang nonkeuangan, seperti kualitas dan kepuasan
pelanggan, yang pada akhirnya memengaruhi kinerja keuangan perusahaan.
Meskipun mereka mengakui pentingnya ukuran nonkeuangan, banyak
organisasi yang gagal untuk memasukkannya dalam tinjauan kinerja tingkat
eksekutif karena ukuran-ukuran ini cenderung kurang canggih dibandingkan
dengan ukuran keuangan dan manajer senior kurang terampil dalam
menggunkannya.
3. Ukuran Internal dan Eksternal
Perusahaan harus mencapai keseimbangan antara ukuran-ukuran
eksternal, seperti kepuasan pelanggan, dengan ukuran-ukuran dari proses
bisnis internal, seperti hasil prosuksi. Terlalu sering perusahaan
mengorbankan pengembangan internal untuk memperoleh hasil eksternal
atau mengabaikan seluruh hasil eksternal, karena secara salah meyakini
bahwa ukuran internal yang bagus sudah mencukupi.
4. Pengukuran Memicu Perubahan
Kemampuan untuk mengukur hasil dan pemicu sedemikian rupa sehingga
menyebabkan organisasi bertindak sesuai dengan strateginya. Organisasi
tersebut mencapai keselarasan dengan tujuan di tingkat lebih rendah yang
dapat dipantau dan dipengaruhi di tingkatan organisasi yang berbeda. Dengan
ukuran ini, semua karyawan dapat memahami bagaimana tindakan mereka
memengaruhi strategi perusahaan.
Cita-cita dari sistem ukuran kinerja adalah untuk
mengimplementasikan strategi. Dalam menetapkan sistem semacam itu,
manajemen senior memilih ukuran-ukuran yang paling mewakili strategi
perusahaan. Ukuran-ukuran ini dapat dilihat sebagai faktor keberhasilan
penting (critical success factors) masa kini dan masa depan; jika ukuran-
ukuran ini membaik, berarti perusahaan telah mengimplementasikan
strateginya. Keberhasilan strategi bergantung pada kekuatannya. Sistem
 ukuran kinerja hanyalah merupakan suatu mekanisme yang memperbaiki
kemungkinan bahwa organisasi tersebut akan mengimplementasikan
strateginya dengan berhasil.
Tujuan sistem ukuran kinerja adalah untuk membantu menerapkan
strategi. Sistem ukuran kinerja, yang menggabungkan informasi keuangan
dengan informasi nonkeuangan. (Anthony dan Govindarajan, 2005: 169)
Di masa lalu, perusahaan sebenarnya telah menggunakan ukuran
keuangan dan nonkeuangan. Namun perusahaan cenderung menggunakan
ukuran nonkeuangan untuk pengendalian tugas, sedangkan ukuran keuangan
digunakan untuk tingkatan pengendalian manajemen. Dengan sistem
pengukuran kinerja, gabungan antara keuangan dan nonkeuangan digunakan
pada semua tingkatan organisasi. Contoh penerapan sistem pengukuran
kinerja saat ini adalah balanced scorecard. Sistem pengukuran ini merupakan
indikator dan ukuran mengenai pelbagai aspek strategis bisnis. Dalam
penerapannya sistem ini akan membantu manajer dalam melihat bisnis dari
empat perspektif penting, yaitu perspektif keuangan, perspektif bisnis
internal, perspektif pelanggan, dan perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan.

5.Value for Money dan Best Value

Value for money adalah suatu konsep penilaian kinerja suatu organisasi
sektor publik berdasarkan tingkat keberhasilan suatu program kerja mengacu
kepada tiga elemen utama yaitu ekonomi, efisiensi dan efektivitas. Melalui konsep
value for money memberikan informasi berupa indikator apakah anggaran (dana)
yang dibelanjakan menghasilkan nilai tertentu bagi masyarakatnya.

Sektor publik sering dinilai sebagai sarang inefisiensi, pemborosan, sumber

kebocoran dana dan institusi yang selalu merugi. Tuntutan baru muncul agar
organisasi sektor publik memperhatikan value for money dalam menjalankan
aktivitasnya. Melalui metode value for money, selain penilaian finansial, terdapat
pula penilaian kinerja yang bersifat non finansial, yaitu penilaian pada kualitas
pelayanan dengan memperhatikan kualitas yang konsisten, yakni memenuhi
ekspektasipelanggansasaran.

Anggaran sebagai alat perencanaan kegiatan publik yang dinyatakan dalam

satuan moneter sekaligus dapat digunakan sebagai alat pengendalian. Agar fungsi
perencanaan dan pengawasan berjalan dengan baik, maka sistem anggaran serta
pencatatan atas penerimaan dan pengeluaran harus dilakukan dengan cermat dan
sistematis. Value for Money merupakan sebuah rangkaian indikator yang unsur-
unsurnya merupakan satu kesatuan dari input, output, dan outcome. Value for
money menghendaki organisasi bisa memenuhi prinsip ekonomi, efisiensi dan
efektivitas tersebut secara bersama-sama.

Konsep best value merupakan perluasan dari

konsep VFM (Mahmudi, 2007). Dalam konteks organisasi sektor
publik, konsep best value merupakan suatu konsep yang mewajibkan unit
kerja pemerintah pemberi pelayanan publik untuk memberikan pelayanan te
rbaik (best value). Pemerintah harus mengidentifikasi dan pengelom-
pokkan unit kerja mana yang termasuk dalam unit kerja best
value. Unit kerja yang termasuk kategori unit kerja best value fokus
memberikan perbaikan pelayanan secara terus-menerus dengan cara
mengombinas prinsip ekonomi, efisien, dan efektif dalam pelayanan, serta
harus ranggap terhadap kebut masyarakat.

Pelayanan yang diberikan tidak didasarkan pada ketersediaan dana, mel

ainkan yang menjadi kebutuhan masyarakat. Unit kerja best
value bukan merupakan unit yang
menjalankan fungsi pendapatan. Hal ini berarti unit kerja
rersebut tidak mendas
peningkatan pelayanannya pada kenaikan pendapatan yang diperolehnya.
Cara ber unit kerja ini tidak dimulai dari
bagaimana meningkatkan pendapatan untuk meningka
pelayanan, akan tetapi bagaimana memperbaiki dan meningkatkan pel
 ayanan masyarakat sesuai
dengan kebutuhan masyarkat baru kemudian mencari solusi bagai
membiayai pelayanan tersebut. Salah satu negara yang
menerapkan konsep best value, di negara Inggris yang diatur dalam Local
Govemment Act 1999.

Karakteristik utama konsep best

value adalah penetapan serangkaian indikator untuk mengukur kinerja u
nit kerja pemberi layanan yang merupakan unit kerja best indikator kerja
ditetapkan untuk menilai kinerja dan kesehatan organisasi secara
keseluruhan indikator kerja
yang digunakan untuk menilai kinerja organisasi adalah indikator output (
hasil), sedangkan indikator input dan output digunakan untuk menilai
level kegi Setiap unit kerja yang ditunjuk sebagai otoritas best
value akan menyusun target yang mencerminkan pencapaian tujuan dan
prioritas. Untuk mengimplementasikan best value, tentunya tidak hanya
dibutuhkan keseriusan pemerintah, melainkan juga apa
publik yang berkompeten untuk menjalankan unit kerja best value.

6.Manajemen Pelayanan

Dalam mempelajari manajemen pelayanan publik alangkah sebelumnya

kita harus memahami defenisinya. Defeinisinya itu dijelaskan dengan
menerangkan; defenisi manajemen, defenisi pelayanan publik dan defenisi
manajemen pelayanan publik. Menurut pendapat Manullang (1985:17) defenisi
manajemen adalah seni dan dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyususnan,
pengarahan dan pengawasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan terlebih dahulu. Jadi manajemen itu dapat diakatakan suatau proses
yang dilakukan untuk mengkoordinasikan berbagai aktivitas untuk mencapai hasil
yang tidak bisa dicapai apabila satu individu bertindak sendiri.
 Untuk defenisi pelayanan publik menurut Undang – Undang Nomor 25
Tahun 2009 tantang Pelayanan Publik menjelaskan suatu rangkaian kegiatan
dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa atau
pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan
publik. Penyelenggara pelayanan publik yang selanjutnya disebut penyelenggara
adalah setiap institusi penyelenggara negara, korporasi, lembaga independen yang
dibentuk berdasarkan undang-undang untuk kegiatan pelayanan publik dan badan
hukum lain yang dibentuk semata-mata untuk kegiatan pelayanan publik.
Berdasarkan pendapat Lijan,dkk (2008:5) mengatakan pelayanan publik
diartikan pemeberian layanan (melayani) keperluan orang atau masyarakat yang
mempunyai kepentingan pada organisasi sesuai dengan aturan pokok dan tata cara
yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Ahmad,dkk (2010:3) mengatakan
bahwa pelayanan publik (public service)adalah suatu pelayanan atau pemberian
terhadap masyarakat yang berupa penggunaan fasilitas-fasilitas umum, baik jasa
maupun non jasa, yang dilakukan olah organisasi publik yaitu pemerintah.
Penerima pelayanan publik adalah orang perseorangan atau kelompok orang dan
atau badan hukum yang memiliki hak dan kewajiban terhadap suatu pelayanan
publik. Jadi, pelayanan publik dapat disimpulkan segala kegiatan dalam rangka
pemenuhan kebutuhan dasar sesuai dengan hak-hak dasar setiap warga negara dan
penduduk atas suatu barang, jasa dan atau pelayanan administrasi yang disediakan
oleh penyelenggara pelayanan yang terkait kepentingan publik.
Jadi, defenisi manajemen pelayanan publik adalah suatu proses penerapan
ilmu dan seni untuk menyususn rencana, mengimplementasikan rancana itu,
mengkoordinasikan dan menyelesaikan aktivitas-aktivitas pelayanan demi
tercapainya tujuan-tujuan pelayanan (Ratminto dan Atik : 2006-4).
7. Reward dan Punishment.
Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi
tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang
biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Dalam organisasi ada istilah
insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non
material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada
karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi.

FungsiPenghargaan
Ada tiga fungsi penting dari penghargaan yang berperan besar bagi pembentukan
tingkahlakuyangdiharapkan:
• Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi
• Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih
• Bersifat Universal