BERMAIN PERAN / ROLE PLAY

Permainan peran adalah metode pelatihan di mana peserta pelatihan diberi

kesempatan untuk mempraktikkan perilaku baru di lingkungan yang aman. Pada dasarnya,
mereka memberikan kesempatan kepada peserta pelatihan untuk mengalami peran dan apa
yang diperlukan oleh peran tersebut. Dengan demikian, penekanannya adalah pada
melakukan dan mengalami. Bermain peran paling berguna untuk memperoleh keterampilan
interpesonal dan hubungan manusia dan untuk mengubah sikap. Mereka sering digunakan
dalam program pelatihan yang melibatkan keterampilan interpesonal seperti komunikasi,
penjualan, penilaian kinerja, konseling, pendampingan, pembangunan tim, dan
kepemimpinan dan dalam pengaturan tertentu di mana peserta dapat mengambil peran
sebagai pekerjaan dan klien. Misalnya, di L'oreal Canada perwakilan penjualan junior
berpartisipasi dalam permainan peran di mana wakil presiden direktur penjualan dan
penjualan berperan sebagai pelanggan.
Role play terdiri dari tiga fase, pengembangan, penetapan, pembekalan. Pertama,
permainan peran harus dikembangkan dengan hati-hati untuk mencapai tujuannya. Permainan
peran biasanya terdiri dari skenario di mana ada dua aktor. Misalnya, jika pegawai penjualan
sedang belajar bagaimana berinteraksi dengan pelanggan, permainan peran mungkin
melibatkan pelanggan yang mengembalikan barang dan meminta pengembalian uang.
Skenario memberikan informasi tentang waktu, tempat, peran, pertemuan, dan instruksi
tentang apa yang harus dilakukan setiap pemain peran.
Selama fase penetapan, peserta pelatihan diberikan informasi dan skenario permainan
peran dan diberi peran. Biasanya ada dua pemain peran dan terkadang peserta pelatihan
ketiga yang menjadi pengamat. Peserta pelatihan diberi waktu untuk terbiasa dengan skenario
dan peran mereka, dan kemudian memerankan permainan peran. Peserta pelatihan kemudian
akan berganti peran sehingga masing-masing menghabiskan beberapa waktu di setiap peran.
Meskipun dalam banyak kasus seorang peserta pelatihan akan memainkan perannya
dalam sebuah role play, ada juga kemungkinan bagi peserta pelatihan untuk memainkan
peran lain, yang disebut role play terbalik. Dalam permainan peran terbalik, peserta pelatihan
dituntut untuk menempatkan diri mereka pada posisi orang lain. Dengan memainkan peran
sebagai orang lain, peserta pelatihan dapat mengembangkan empati terhadap orang lain dan
mempelajari bagaimana rasanya berada dalam peran tertentu. Misalnya, ketika perwakilan
layanan pelanggan diberi instruksi untuk berperan sebagai pelanggan yang tidak puas dengan
masalah besar, dia bisa mengalami frustrasi atas tanggapan seperti "itu bukan departemen
saya" dan "isi saja formulir itu di sana, tidak, tidak ada yang itu". Sebagai hasilnya, peserta
pelatihan mengembangkan kesadaran akan perasaan dan sikap orang lain, yang dapat
menyebabkan perubahan sikap dan perilaku peserta pelatihan.
Setelah fase penetapan adalah fase pengembangan, yang dianggap sebagai fase paling
penting dari role play. Itu harus berlangsung dua sampai tiga kali lebih lama dari fase
berlakunya. Dalam fase ini, peserta mendiskusikan pengalaman mereka dan hasil dari
permainan peran mereka. Perilaku yang benar diperkuat dan koneksi dengan poin
pembelajaran utama dan pekerjaan peserta pelatihan dibuat. Ini dilakukan dengan
menetapkan fakta (apa yang terjadi, apa yang dialami), menganalisis sebab dan akibat dari
perilaku, dan merencanakan perubahan keterampilan atau sikap dalam pekerjaan.
Bermain peran dapat mengambil berbagai bentuk dan tidak selalu harus melibatkan
hanya dua aktor. Permainan peran dapat melibatkan kelompok peserta pelatihan yang
memerankan berbagai peran dalam apa yang dikenal sebagai permainan peran ganda. Variasi
lainnya adalah melakukan permainan peran tunggal yang diamati oleh peserta pelatihan
lainnya. Dalam kasus lain, mungkin lebih baik untuk memiliki semua peserta pelatihan
berpartisipasi dalam permainan peran. Jenis permainan peran akan tergantung pada isi dan
tujuan pelatihan. Permainan peran juga dapat bervariasi dalam seberapa banyak detail dan
struktur yang diberikan aktor. Dalam beberapa permainan peran, para aktor diberi banyak
detail tentang apa yang seharusnya mereka lakukan dan bagaimana perasaan mereka,
sementara permainan peran yang kurang terstruktur mungkin hanya menunjukkan peran aktor
tanpa detail apa pun tentang mereka.

TIPS UNTUK PELATIH

Sementara bermain peran memungkinkan peserta untuk berlatih dan mempelajari
keterampilan baru, para peserta terkadang menolaknya. Akibatnya, peran pelatih sangat
penting. Kepercayaan harus dibangun dan iklim yang terbuka dan partisipatif diperlukan.
Peserta pelatihan harus dihangatkan dengan melibatkan mereka dalam situasi peran kecil.
Pelatih dapat memperkuat pengambilan risiko dan menggunakan kesalahan sebagai
kesempatan belajar. Pelatih dapat meminta peserta untuk menunjukkan semua cara yang
salah untuk menangani pelanggan yang marah. Ketika kesalahan kritis dibuat, pelatih dapat
menunjukkannya dan kemudian memulai lagi. Dalam satu permainan peran, seorang petugas
polisi sedang menguji metode berbicara dengan calon korban bunuh diri di jembatan. Petugas
membuat kesalahan fatal dengan mengatakan "silakan, saya berani anda", dan mitra role-play
melompat. Pelatih segera berkata, "yah, pendekatan itu tidak berhasil, apakah anda ingin
mencoba yang lain?" ini menunjukkan nilai sebenarnya dari bermain peran, kesempatan
untuk mempraktikkan perilaku di lingkungan yang aman.
Salah satu batasan permainan peran adalah, tidak seperti pemodelan perilaku, peserta
pelatihan tidak diperlihatkan secara tepat apa yang harus dilakukan dan bagaimana
berperilaku sebelum berpartisipasi dalam permainan peran. Akibatnya, beberapa peserta
pelatihan mungkin tidak berhasil dalam permainan peran dan bahkan mungkin menunjukkan
perilaku yang salah. Lebih jauh lagi, banyak dari apa yang terjadi selama bermain peran
diserahkan kepada para pemain peran. Ini berarti bahwa sangat penting bagi pelatih untuk
menunjukkan perilaku yang salah dan benar selama fase pembekalan. Jika tidak, peserta
pelatihan mungkin tidak mempelajari perilaku yang sesuai. Permainan peran paling berhasil
ketika mereka mencerminkan realitas dan pengaturan organisasi dan peserta
menghubungkannya pada tingkat emosional.

SIMULASI / SIMULATION

Simulasi adalah bentuk pelatihan yang melibatkan penggunaan model operasi

peristiwa fisik atau sosial yang dirancang untuk mewakili kenyataan. Dengan demikian,
simulasi adalah representasi kerja dari realitas. Simulasi mencoba untuk menciptakan
kembali situasi dengan menyederhanakannya ke ukuran dan struktur yang dapat dikelola.
Mereka adalah model atau representasi aktif dari situasi kerja yang dirancang untuk
meningkatkan motivasi, keterlibatan, dan pembelajaran peserta pelatihan. Mereka juga
digunakan ketika pelatihan di dunia nyata mungkin melibatkan bahaya atau biaya yang
ekstrim. Simulasi dapat melibatkan individu yang bekerja sendiri atau kelompok individu
yang bekerja bersama.
Simulasi adalah metode pelatihan yang populer dan banyak digunakan dalam bisnis,
pendidikan, perawatan kesehatan, dan militer. Misalnya, simulasi biasanya digunakan dalam
pengobatan, pemeliharaan, penegakan hukum, dan pengaturan manajemen darurat. Seperti
yang dijelaskan dalam sketsa pembuka bab, pusat simulasi klinis universitas ratu digunakan
untuk melatih residen medis. Militer dan industri penerbangan komersial diakui sebagai
pengguna terbesar pelatihan berbasis simulasi.
Ada beberapa jenis simulasi. Simulator peralatan adalah perangkat mekanis yang
serupa dengan yang digunakan karyawan dalam pekerjaan. Mereka dirancang untuk
mensimulasikan jenis prosedur, gerakan, dan/atau keputusan yang diperlukan dalam
lingkungan kerja. Contoh simulator peralatan yang baik adalah simulator penerbangan yang
digunakan untuk melatih pilot. Simulator penerbangan meniru penerbangan persis tetapi tidak
menimbulkan risiko bagi manusia atau peralatan. Simulator peralatan juga digunakan untuk
melatih astronot, pengontrol lalu lintas udara, dan pekerja pemeliharaan. Perusahaan truk juga
mulai menggunakan simulasi untuk melatih pengemudi baru.
Simulasi juga dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan manajerial dan
interpesonal. Misalnya, simulasi organisasi mengharuskan peserta untuk memecahkan
masalah, membuat keputusan, dan berinteraksi dengan berbagai pemangku kepentingan.
Peserta pelatihan belajar bagaimana organisasi beroperasi dan memperoleh keterampilan
manajerial dan bisnis yang penting.
Simulasi juga digunakan untuk melatih karyawan yang terlibat dalam pekerjaan
tanggap darurat, seperti petugas pemadam kebakaran dan polisi. Misalnya pada bulan maret
2014 pekerja rumah sakit ontario dan kru darurat menanggapi ledakan sebagai akibat dari
kecelakaan kimia sementara juga menangani wabah pernapasan. Untungnya, itu adalah krisis
tiruan dan ledakan itu fiktif. Simulasi dua setengah jam melibatkan 350 peserta dan dirancang
untuk mempersiapkan responden pertama medis dan petugas kesehatan untuk bencana
perkotaan besar yang dapat mengirim ratusan orang ke rumah sakit.
Kelemahan utama simulasi adalah mahalnya pengembangan dan, dalam kasus
simulasi tanggap darurat, sangat mahal untuk tahapnya. Di sisi positif, simulasi adalah cara
terbaik untuk menambahkan beberapa realisme ke program pelatihan. Mereka sangat berguna
dalam situasi di mana akan terlalu mahal atau berbahaya untuk melatih karyawan tentang
penggunaan peralatan yang sebenarnya di tempat kerja.

TIPS UNTUK PELATIH

Simulasi yang sukses melibatkan empat langkah: mempersiapkan simulasi
(mempertimbangkan peserta dan tujuan pembelajaran ketika memilih simulasi),
menyampaikan simulasi (memberi tahu peserta mengapa mereka diminta untuk berpartisipasi
dalam simulasi dan hasil yang diharapkan), pembekalan simulasi ( mendiskusikan simulasi
dan membuat koneksi ke tempat kerja), dan menindaklanjuti simulasi (kegiatan pasca
simulasi untuk mempertahankan pembelajaran). Seperti permainan peran, pembekalan adalah
langkah yang paling penting karena memungkinkan peserta untuk melangkah mundur dan
merenungkan pengalaman dan memahami bagaimana hal itu berkaitan dengan pekerjaan
mereka.
Agar paling efektif, simulasi harus memiliki ketelitian fisik dan psikologis. Kesetiaan
fisik berkaitan dengan kesamaan aspek fisik dari simulasi dengan pekerjaan yang sebenarnya.
Simulator harus dirancang untuk secara fisik meniru dan menyerupai lingkungan kerja. Yaitu,
simulasi harus memiliki tampilan lokasi kerja yang sebenarnya. Misalnya, simulator
penerbangan harus terlihat seperti kokpit pesawat sebenarnya sehubungan dengan berbagai
kontrol, lift, dan instrumen.
Kesetiaan psikologis berkaitan dengan kesamaan kondisi psikologis simulasi dengan
lingkungan kerja yang sebenarnya. Simulasi harus dirancang sedemikian rupa sehingga
pengalamannya semirip mungkin dengan apa yang dialami peserta pelatihan di tempat kerja.
Dengan kata lain, simulasi harus mencakup kondisi psikologis di tempat kerja seperti tekanan
waktu, masalah, konflik, dan sebagainya. Simulasi yang dijelaskan dalam sketsa pembuka
bab di mana mahasiswa kedokteran berlatih menghilangkan botak empedu dan praktik pada
manekin canggih adalah contoh yang baik dari kesetiaan fisik dan psikologis.
Simulasi memungkinkan banyak fleksibilitas, karena faktor rumit atau kejadian tak
terduga dapat dibangun ke dalam program.

PERMAINAN / GAMES

Permainan adalah metode pelatihan yang melibatkan kompetisi terstruktur yang

memungkinkan peserta untuk mempelajari keterampilan tertentu. Permainan cenderung
memiliki aturan, prinsip, dan sistem penilaian. Namun, tidak seperti simulasi, game to tidak
harus mewakili realitas, dan sering kali didesain untuk menghibur. Misalnya, permainan
hukum ketenagakerjaan yang disebut menang melalui pencegahan mengajarkan manajer
sumber daya manusia tentang pemutusan hubungan kerja yang sah, diskriminasi, dan
keselamatan tempat kerja. Pemain yang menjawab dengan benar dipromosikan dan mereka
yang menjawab salah dihadapkan dengan tuntutan hukum.
Permainan bisnis sering mengharuskan tim pemain untuk bersaing satu sama lain
untuk mendapatkan keuntungan strategis, untuk mendapatkan pangsa pasar, atau untuk
memaksimalkan keuntungan. Mereka dapat melibatkan semua bidang praktik manajemen dan
sering kali mengharuskan para pemain untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi,
dan untuk membuat keputusan manajemen bisnis. Akibatnya, permainan bisnis cenderung
berfokus pada pengembangan keterampilan pemecahan masalah, interpesonal, dan
pengambilan keputusan.
Beberapa permainan bisnis relatif sederhana dan fokus pada area fungsional tertentu
seperti pemasaran, sumber daya manusia, atau keuangan. Permainan lain jauh lebih kompleks
dan mencoba untuk memodelkan seluruh organisasi. Peserta mungkin harus menjalankan
perusahaan dan membuat segala macam keputusan dan memecahkan masalah bisnis. Mereka
kemudian menerima umpan balik dan memiliki kesempatan untuk mempraktikkan
keterampilan tertentu.
Permainan menggabungkan banyak prinsip belajar, seperti belajar dari pengalaman,
praktik aktif, dan aplikasi langsung ke masalah nyata. Mereka digunakan untuk
meningkatkan proses pembelajaran dengan menyuntikkan kesenangan dan kompetisi,
membangkitkan energi, dan memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk bekerja
sama.
Kerugian dari penggunaan permainan adalah kemungkinan mempelajari hal-hal yang
salah, hubungan yang lemah dengan tujuan pelatihan, dan penekanan pada kemenangan.
Selain itu, peserta pelatihan terkadang terlalu asyik dengan permainan sehingga mereka lupa
akan pentingnya belajar. Meskipun peserta pelatihan tampaknya menikmati permainan dan
menanggapinya dengan antusias, tidak banyak bukti tentang seberapa efektif mereka
meningkatkan keterampilan dan kinerja di tempat kerja.

TIPS UNTUK PELATIH

Desain permainan dimulai dengan pertanyaan kritis: "apa tugas utama yang harus
dipelajari?" di awal permainan, pelatih harus menyatakan tujuan pembelajaran agar peserta
pelatihan tidak hanya fokus memenangkan permainan tetapi memahami apa yang akan
mereka pelajari. Selain itu, peran para pemain harus didefinisikan dengan jelas.
Permainan harus serealistis mungkin dan menjadi representasi bermakna dari jenis
pekerjaan yang dilakukan peserta. Jika tidak realistis, peserta mungkin tidak menganggapnya
serius. Ini akan merusak pembelajaran dan penerapan keterampilan baru di tempat kerja.
Untuk menjadi yang paling afektif, permainan harus direncanakan dan dipersiapkan dengan
baik, dikaitkan dengan tujuan pelatihan, dan menyertakan sesi tanya jawab sehingga peserta
pelatihan memahami tujuan permainan dan keterampilan serta perilaku penting yang harus
dipelajari. Juga, karena banyak jenis permainan yang tersedia, pelatih perlu mengenalnya dan
memilih dengan cermat salah satu yang paling sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
organisasi.

PEMBELAJARAN TINDAKAN / ACTIVE LEARNING

Beberapa metode pelatihan yang dikenal sebagai pembelajaran berbasis masalah

membutuhkan peserta pelatihan untuk memecahkan masalah terbuka yang nyata atau
simulasi. Contoh yang baik dari ini adalah pembelajaran tindakan. Pembelajaran tindakan
membutuhkan peserta pelatihan untuk mengidentifikasi masalah; mengembangkan solusi
yang mungkin; menguji solusi ini di dunia nyata, situasi waktu nyata; dan mengevaluasi
konsekuensinya. Tujuannya adalah untuk memecahkan masalah bisnis yang sebenarnya dan
untuk menguji teori di dunia nyata.
Reginald revans, pencetus prinsip-prinsip pembelajaran tindakan, menekankan bahwa
pelajar mengembangkan keterampilan melalui keterlibatan yang bertanggung jawab dalam
beberapa masalah nyata, kompleks, dan penuh tekanan.
Tujuan pembelajaran tindakan adalah untuk melibatkan dan menantang peserta
pelatihan, dan untuk memindahkan karyawan dari pengamatan pasif ke identifikasi dengan
orang-orang dan visi organisasi. Metode ini memindahkan peserta pelatihan dari penerima
informasi ke pemecah masalah. Pembelajaran tindakan menggabungkan lebih banyak prinsip
pembelajaran orang dewasa daripada metode pelatihan lainnya. Ingat dari bab 3 bahwa orang
dewasa berpusat pada masalah dalam pendekatan mereka untuk belajar dan lebih suka
mengarahkan diri sendiri dan belajar secara mandiri.
Sebagian besar waktu yang dihabiskan dalam pembelajaran tindakan didedikasikan
untuk mendiagnosis masalah di lapangan. Masalah dan sistem nilai yang melekat yang
mendukung masalah dinilai dan ditantang. Pekerjaan ini selalu dilakukan dalam kelompok,
dan produk sampingan pembelajaran meliputi keterampilan kelompok dan interpesonal,
pengambilan risiko, tanggung jawab, dan akuntabilitas.
Banyak profesi menggunakan action learning untuk melatih dan mensosialisasikan
siswanya. Misalnya, siswa dalam pekerjaan sosial sering dikirim untuk bekerja dengan
tunawisma atau penerima kesejahteraan. Mahasiswa ini didorong untuk menerapkan
pengetahuan teoritis mereka di lapangan. Organisasi menggunakan prinsip pembelajaran
tindakan ketika karyawan bertanggung jawab atas proyek peningkatan kualitas.
Pembelajaran tindakan membutuhkan komitmen energi dan waktu dari peserta dan manajer
mereka. Memecahkan masalah organisasi yang nyata dapat membuat stres bagi peserta
pelatihan. Kesulitan bekerja dalam tim pada masalah nyata dapat menyebabkan konflik dan
meningkatkan kecemasan dan stres.
Meskipun pembelajaran tindakan lebih populer di eropa daripada di amerika utara,
sejumlah perusahaan di kanada dan amerika serikat telah mengembangkan program
pembelajaran tindakan. Misalnya, kelompok keuangan bank td memiliki program
pengembangan kepemimpinan di mana pembelajaran tindakan memainkan bagian integral.
Manajer senior bank menghadiri kursus tiga hari untuk mempelajari kompetensi yang
membentuk profil kepemimpinan baru. Kemudian mereka harus menggunakan pembelajaran
untuk memecahkan peluang pembelajaran tindakan yang mereka identifikasi sebelum
mengikuti program. Telus memiliki program pembelajaran tindakan untuk manajer tingkat
direkturnya. Perusahaan bermitra dengan beberapa universitas untuk memberikan kursus di
beberapa bidang utama. Setelah mengikuti kursus, peserta diharapkan menggunakan
pembelajaran untuk memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan, dan mereka
bertanggung jawab untuk menerapkan pembelajaran dan membuat perubahan. Pemrosesan
data otomatis, inc, salah satu penyedia solusi outsourcing bisnis terbesar di dunia, memiliki
tim yang terdiri dari 10 peserta yang menangani peluang atau tantangan bisnis nyata dan
kemudian memberikan rekomendasi kepada sponsor eksekutif dan pemimpin senior mereka.

TIPS UNTUK PELATIH.

Tindakan proyek pembelajaran harus menantang dan berurusan dengan organisasi
nyata; kekhawatiran. Peserta pelatihan harus memahami pentingnya proyek dan masalah
organisasi dan menerima waktu pelepasan untuk mengerjakan proyek tersebut. Selain itu,
beberapa pelatihan dalam keterampilan kelompok untuk memungkinkan kolaborasi mungkin
juga diperlukan. Kelompok yang mengerjakan proyek harus cukup kecil (empat hingga tujuh
anggota) untuk mengembangkan kepercayaan, tetapi berisi serangkaian keterampilan yang
beragam untuk memungkinkan solusi kreatif. Proses pembelajaran harus dipantau dan peserta
pelatihan harus bertanggung jawab atas solusi yang mereka usulkan.

MEDIA PEMBELAJARAN / INSTRUCTIONAL MEDIA

Selain metode pembelajaran, desain program pelatihan dan pengembangan

melibatkan pemilihan media pembelajaran, yang harus dibedakan dari isi pelatihan dan
metode pembelajaran.
Media pembelajaran mengacu pada media atau media yang digunakan untuk
menyampaikan isi dan metode pelatihan kepada peserta pelatihan. Misalnya, kuliah dapat
disampaikan secara tatap muka di dalam kelas atau melalui penggunaan berbagai media
seperti video online atau dvd. Media pembelajaran juga dapat digunakan dengan sebagian
besar metode pembelajaran. Contoh yang baik dari ini adalah metode audio-visual.
Metode audio visual mengacu pada berbagai bentuk media yang dapat digunakan
pelatih di kelas untuk mengilustrasikan poin-poin penting atau mendemonstrasikan tindakan
atau perilaku tertentu. Pelatih sering menggunakan video, dvd dan slide untuk melengkapi
kuliah dan diskusi. Video sering digunakan untuk menggambarkan bagaimana berperilaku
dalam situasi tertentu atau untuk menunjukkan perilaku yang efektif dan tidak efektif.
Misalnya, di perusahaan farmasi nycomed canada, program pelatihan manajemen
kinerja untuk manajer menggunakan video skenario manajemen kinerja untuk memandu
manajer melalui proses dan menunjukkan kepada mereka cara menangani berbagai masalah.
Banyak manajer telah mempelajari teknik wawancara yang benar melalui video. Slide
menyoroti bagian-bagian penting dari kuliah atau diskusi, memungkinkan peserta untuk
mengingat poin-poin penting. Penggunaan video selama pelatihan menjadi lebih mudah
dengan internet; pelatih sekarang dapat menemukan klip video yang relevan secara online
yang dapat ditampilkan selama pelatihan.
Salah satu keuntungan dari metode audio-visual adalah kemampuan untuk mengontrol
kecepatan pelatihan. Slide atau klip video dapat digunakan untuk memperjelas suatu konsep.
Peserta pelatihan menerima informasi yang terdiri dari metode ini tidak peduli di mana atau
seberapa sering pelatihan diberikan. Yang paling penting, sebuah video dapat menunjukkan
situasi yang sulit untuk dijelaskan oleh pelatih, seperti pelanggan yang bermusuhan atau
kerusakan peralatan yang berbahaya. Video memungkinkan seorang pelatih untuk
menunjukkan situasi yang kompleks dan dinamis secara realistis. Tidak mengherankan, video
tetap menjadi salah satu bentuk media pembelajaran yang paling populer.

TIPS UNTUK PELATIH

Ketika menggunakan media pembelajaran, seperti video, untuk melengkapi metode
pembelajaran, pelatih harus mendiskusikan tujuan pembelajaran dan poin-poin kunci, dan
menginstruksikan peserta pelatihan untuk memberikan perhatian khusus pada bagian-bagian
penting tertentu. Peserta pelatihan harus memahami bagaimana video tersebut cocok dengan
program pelatihan lainnya dan diberi bimbingan yang memadai sehingga mereka tahu apa
yang harus dicari dan apa yang harus mereka fokuskan. Slide tidak boleh membanjiri peserta
pelatihan dengan informasi, dan mereka harus mudah dibaca dan diikuti. Terlalu banyak
informasi atau cetakan yang terlalu kecil dan sulit dibaca dapat merusak kegunaannya.
Akhirnya, penting untuk diingat bahwa penggunaan media pembelajaran harus dipandu oleh
isi pelatihan dan metode pembelajaran yang digunakan.