MAKALAH

TEORI MOTIVASI
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Perilaku
Organisasi
Dosen pengampu:
Hj. Enden Suryati, SE MM

Di susun oleh:
Kelompok 4
M Rafi Naufal A 206100036
Akbar Muhammad Rahman 206100045
Anisa Nur Maharani 206100054
Ilham Fauzi 206100061

FAKULTAS EKONOMI
PRODI MANAJEMEN 5B
UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA
2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karenadengan semua karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah dengan
judul “Teori Motivasi”.

Makalah ini kami buat bertujuan untuk melengkapi tugas mata kuliah
Perilaku Organisasi selain itu makalah ini juaga bertujuan supaya pembaca dapat
mengetahui dan memahami secara jelas mengenai Teori Motivasi dalam Perilaku
Organisasi.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini tidak mungkin dapat

terselesaikan dengan baik tanpa adanya dorongan dan bimbingan dari beberapa
pihak.Ucapan terimakasih kepada ibu Hj. Enden Suryati, SE MM selaku dosen
mata kuliah Perilaku Organisasi dan juga Seluruh pihak yang telah membantu
dalam menyelesaikan makalah ini.Demikian makalah ini kami susun, semoga
dapat bermanfaat bagi penyusun khususnya dan pembaca pada umumnya. Saran
dan kritik yang membangun sangatkamiharapkan demi kasempurnaan makalah
ini.

Cianjur, 15 September 2022

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Motivasi adalah perilaku yang ingin mencapai tujuan yang cenderung

untuk menetap. Motivasi juga merupakan kekuatan yang mendorong dan
mengarahkan keberhasilan prilaku yang tetap ke  arah tujuan tertentu.
Motivasi bisa berasal dari dalam diri seseorang atau pun dari luar dirinya.
Motivasi yang berasal dari dalam diri sesorang disebut motivasi instrinsik, dan
yang berasal dari luar adalah motivasi ekstrinsik. Motivasi diri adalah sebuah
kemampuan kita untuk memotivasi diri kita tanpa memerlukan bantuan orang
lain. Memotivasi diri adalah proses menghilangkan faktor yang melemahkan
dorongan kita. Rasa tidak tidak berdaya dihilangkan menjadi pribadi yang
lebih percaya diri. Sementara harapan dimunculkan kembali dengan
membangun keyakinan bahwa apa yang diinginkan bisa kita capai. Dengan
demikian jika sebuah sumbat motivasi (dalam hal ini ketidak berdayaan dan
tanpa harapan) dihilangkan, maka aliran energi dalam tubuh kita bisa mengalir
kembali. Dan pada makalah ini, saya akan mencoba membahas tentang
motivasi diri dan tips untuk memotivasi diri.

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan Penulisan

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Motivasi

Motivation is the concept we use when we describe the forces acting on or within
an individual to initiate and direct behavior (Gibson et.al, 2012:126).

(Motivasi adalah konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan kekuatan

bertindak pada atau di dalam setiap individu yang menggerakkan dan
mengarahkan perilaku).

Motivation as the processes that account for an individual’s intensity, direction,

and persistence of effort toward attaining a goal (Robbins & Judge, 2013:202).

(Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan

seorang individu untuk mencapai suatu tujuan).

Motivation is a process that starts with a physiological or psychological

deficiency or need that activates a 114 behavior or a drive that is aimed at a goal
or incentive (Luthans 2011:157).

(Motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi secara fisiologis atau
psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk
tujuan atau insentif).

2.2 Teori Motivasi Klasik

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk

melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindar kegagalan
hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu
tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan
untuk memperoleh kesuksesan dalan kehidupan. Motivasi merupakan satu
penggerak dari dalam hat seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu
 tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju
kesuksesan dan menghindar kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah
sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai
motivasi berartii telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalan
kehidupan. kehidupanMotivasi (motivation) memiliki definisi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untu mencapai
tujuannya. Tiga elemen utama dari motivasi ini adalah intensitas, arah, dan
ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberap giat jat seseorang berusaha.
Arah berhubungan dengan pengaitan upaya kepada arah dan tujuan yang
menguntungkan organisasi, dan tempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya
secara bersamaan.

2.3 Elemen Kunci dalam motivasi

Intensitas (Intensity), fokus kepada seberapa bear atau karena usaha seseorang
untuk mencoba mencapai sesuatu dalam hidupnya.

Arahan (Direction), usaha yang sudah ada dan sudah dilakukan, diarahkan ke
suatu tujuan, misalnya tujuan organisasi.

Kegigihan (Persistence), elemen ini, fokus kepada seberapa lama seseorang dapat
mempertahankan upaya tau usahanya.

Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini

menjadi 5 (lima) kategori yaitu teori kebutuhan, teori ingatan, teori keadilan, teori
harapan, teori penetapan sasaran.

2.4 Teori motivasi menurut para ahli

Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970), mengemukakan: bahwa pada

dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Tingkat kebutuhan itu
dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow berbentuk piramid, orang
memulai dorongan dari tingkatan terbawal Kebutuhan pada suatu peringkat paling
 tidak harus terpenuhi sebagie sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya
menjadi penentu tindaki yang penting, yaitu

a) Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya),

b) Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya

c) Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain)

d) Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, di mendapatkan

dukungan sera pengakuan),

e) Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetaht memahami, dan

menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasia keteraturan, dan keindahan; kebutuhan

aktualisasi diri: mendapatka kepuasan dir dan menyadari potensinya).

Teori Motivasi Herzberg (1966). Dua jenis faktor yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. 1)
faktor higiene (faktor ekstrinsik), motivasi seseorang untuk keluar dari
ketidakpuasan, termasuk di dalamnnya adalah hubungan antar manusia, imbalan,
kondisi lingkunganan sebagainya 2) faktor motivator (faktor intrinsik),
memotivasi seorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk
didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb
(factor trinsik). Maintenance Factors, adalah faktor-faktor pemeliharaan yang
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
badaniah. Kebutuhan kesehatan in merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-
menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Motivation Factors, adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor
motivasi in berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan
langsung dengan pekerjaan.
Teori Motivasi Vroom (1964), tentang cognitive theory of motivation
menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia
tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat
inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentuka oleh
tiga komponen, yaitu:

a) Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.

b) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil
dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untu mendapatkan outcome
tertentu)
c) Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan position netral, atau
negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuat yang melebihi
harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilka kurang dari yang
diharapkan.

Teori Achievement Mc Clelland (1961), disebut juga sebagai teori kebutuhan.

Mc Clelland (1961) menyatakan ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan
manusia, yaitu:

a) Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

b) Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sami dengan
social need-nya Maslow)
c) Need for Power (dorongan untuk mengatur)

Teori Motivasi Clayton Alderfer (teori ERG). Didasarkan pade Kebutuhan

manusia akan keberadaan (exsistence), Hubungan (relatedness), dan pertumbuhan
(growth). Disini Alfeder mengemukakar bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi
tidak atau belum dapat dipenuh maka manusia akan kembali pada gerak yang
fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari sítuasi ke
situasi. Di dalam organisasi, kebutuhan in mencakup upah, situasi kerja, jaminan
sosial, dan lain sebagainya. Kebutuhan akan keterkaitan dengan orang lain
 meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar
pribadi. Sedangkan kebutuhan akan perkembangan diri meliputi kebutuhan akan
pengembangan potensi seorang individu.

2.5 Teori Motivasi Kontemporer

Teori motivasi kontemporer adalah teori yang menggambarkan Indikasi
pemikiran sat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan gori motivasi
kontemporer mencakup:

1. Teori evaluasi kognitif, pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik

untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsic cenderung
mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif
telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
2. Teori penentuan tujuan, niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber
motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan
apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan
3. Teori penguatan, sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori
tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa
yang terjadi pada seseorang ketika a melakukan tindakan.
4. Teori Keadilan, individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain,
dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
5. Teori harapan, kecenderungan untuk bertindak dalam cara terten bergantung
pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan terseb akan diikuti dengan
hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil in terhadap individu tersebut.

2.6 Proses Keikatan : motivasi kerja

Dalam satu unit suatu pabrik, seorang penyelia, ketika mengadakan
tinjauan atas seksinya, memberikan masukan-masukan berikut kepada
manajernya: a memuji pekerja Yosef dengan mengatakan motivasinya tinggi; ia
 sangat memperhatikan pekerjaannya; tiap kali terdapat kesulitan, ia mencoba
berbagai cara untuk mengatasinya, Motivasi pada dasarnya mengacau kepada
seseorang. Seseorang mempunyai motivasi tinggi atau rendah, atau mempunyai
satu atau lain macam motivasi.

2.7 Mengukur Motivasi

Ada beberapa metode untuk mengukur motivasi. Untuk motiva- si kerja
umum, digunakan daftar pertanyaan untuk mengetahui sejauh mana seseorang
menikmati pekerjaannya, dan terlibat di dalam-nya. Hal ini juga disebut kepuasan
kerja. Ada tersedia beberapa daftar pertanyaan tentang kepuasan kerja atau
motivasi kerja.Untuk mengukur kebutuhan psikologis digunakan neraca periksa
diri (orang yang memerlukan, harap mengecek berbagai pernyataan, apakah
relevan baginya), dan untuk menaksir kebutuhan-kebutuhan psikologis khusus
digunakan secara luas Thematic Appercepti-on Test (TAT).

2.8 Motivasi Melalui Pekerjaan

Pekerjaan merupakan suatu sumber penting bagi motivasi yangtinggi atau
pun yang rendah. Dengan adanya industrialisasi dan tekanan kepada apa yang
dinamakan metode ilmiah dalam produksi,ada kecenderungan untuk memecah-
mecah pekerjaan dan menugas-kan suatu fungi tertentu kepada seseorang.
Penggunaan teknologilini rakit menyebabkan pemecahan pekerjaan menjadi
tugas-tugasyang lebih kecil yang harus diselesaikan oleh orang yang bersang-
kutan.Seseorang diberi tugas yang sederhana dan sangat khusus.Diharapkan
bahwa karena berulang-ulang mengerjakan tugas itu,dan karena hanya
bertanggungjawab atas suatu tugas yang sangatkecil dan sangat khusus, orang
yang bersangkutan akan memperoleh efisiensi yang lebih besar, dan mampu
menghasilkan lebih banyak buah karya dalam suatu jangka waktu tertentu. Bagi
teknologi yang Perilaku Organisasi agak sederhana, harapan ini memang benar.
Tetapi, hal ini ternyata menyesatkan mereka yang antusias terhadap rancangan
dan mengira bahwa konsep ini juga berlaku untuk kebanyakan hal. Adabeberapa
kerugian akibat pembagian pekerjaan seperti itu: (1) Orang kehilangan
 penguasaan sama sekali terhadap pekerjaannya, dan rasakehilangan ini
mempengaruhi sebagian bear dari pekerjaan. (2) Orang menjadi lebih bosan
karena secara rutin mengerjakan hal yang sama berulang-ulang. (3) Tidak ada rasa
berprestasi atau belajar jikaorang melakukan hanya pekerjaan kecil, berulang kali
seperti mesin.Orang kemudian menyadari bahwa proses ini sebenarnya
membuatorang menjadi mesin. Ini proses dehumanisasi. Dengan adanyatekanan
yang lebih besar kepada motivasi dan melibatkan orangdalam pengambilan
putusan, akibat-akibat buruk dari dehumanisas ikerja menjadi jelas. Beberapa
percobaan telah diadakan dalam halpemerkayaan pekerjaan. Program
pemerkayaan pekerjaan diadakan menurut prinsip-prinsip umum tertentu. Sambil
mengambil' langkah-langkah tertentu, telah ditemukan motivator apa yang terlibat
dalammenyusun suatu anjungan tertentu. Tujuh prinsip yang berikut
telahdikemukakan oleh Herzberg untuk pemerkayaan pekerjaan:

1. Hilangkan beberapa pengendalian, tetapi pertahankan tanggung gugat.

2. Tingkatkan ketanggunggugatan orang-orang atas pekerjaan mereka
3. Berikan kepada seseorang suatu unit pekerjaan yang wajar dan lengkap,
misalnya suatu modul, suatu bagian, bidang, dan sebagainya.
4. Berikan wewenang tambahan kepada seorang karyawan dalam kegiatannya,
yang merupakan kebebasan pekerjaan.
5. Sediakan laporan berkala langsung untuk pekerja sendiri, dan tidak hanya
untuk penyelia saja.
6. Perkenalkan tugas-tugas yang lebih baru dan lebih sulit yang sebelumnya
belum pernah ditangani.
7. Berikan kepada orang-orang langkah-langkah atau tugas-tugas tertentu
tersendiri sehingga mereka dapat menjadi ahli.

2.9 Memanajemeni Motivasi

Teori motivasi kerja yang terpadu dapat digunakan untuk me-rencanakan
campurtangan dalam suatu organisasi. Pengertian pokok dari model ini ialah
bahwa motivasi kerja dapat dikembangkan dalam hubungan keorganisasian.
Interaksi antara individu dan organisasimemperlancar perkembangan motivasi
kerja. Interaksi in terjadimelalui peran. Secara tersirat, peranan yang dipegang
oleh orang-orang dalam organisasi dapat merupakan unit-unit yang sesuai untuk
menangani masalah-masalah motivasi. Analisis peran dan sumbangan.nya bagi
perkembangan motivasi kerja dalam organisasi mungkinberguna untuk
merencanakan strategi campur tangan.Variabel yang terpenting pada tingkat
organisasi adalah suasanamotivasi organisasi, dan pola interaksi peranan dalam
organisasi itu, Barangkali ada gunanya untuk memperhatikan suasana motivasi
Manajemen suatu organisasi sebaiknya mengajukan pertanyaan ke.pada diri
sendiri tentang jenis suasana motivasi yang terdapat di sana.Untuk memahami
jenis suasana itu, barangkali mekanisme pemerkuatdan proses penentuan tujuan
dalam organisasi itu perl diperhatikan. Motivasi merupakan akibat dari interaksi
individu dengan or-ganisasi melalui perannya. Maka ketiga unsur semuanya
pentinguntuk merencanakan manajemen motivasi organisasi,
perannya(pekerjaannya), dan orangnya. Berdasarkan pembicaraan tentangmotivasi
kerja alam bab ini dan bab 9, diajukan beberapa dalildan saran-saran yang
berhubungan dengan itu:

Organisasi

1. Dapat disiapkan suatu profil tentang suasana organisasi dengan menunjukkan

beberapa motivasi yang kelihatannya menguasasuasana, dan oleh karena itu
dibangkitkan dalam organisasi itu.Mungkin ada gunanya untuk mempunyai
telaah diagnostik berkala tentang suasana organisasi. Riwayat yang disiapkan
dengandemikian dapat digunakan sebagai suatu campur tangan yang penting
bagi beberapa kelompok untuk membicarakan apakah mereka puasdengan
riwayat itu, dan jika tidak, apa yang dapat diperbuat untukmengadakan
perubahan. Ini dapat digunakan sebagai salah satu campur tangan permulaan.
2. Beberapa sistem dalam suatu organisasi lebih memperkuat beberapa motivasi
daripada yang lain
3. Lebih banyak komunikasi terbuka dalam suatu organisasi cenderung untuk
meningkatkan motivasi kerja
4. Kekurangan dalam kebutuhan (higine), jika tidak diurus, mung-kin akan
mempengaruhi motivasi kerja.

Peranan atau Pekerjaan

1. Kemantapan peran menambah motivasi kerja.Kemantapan peranan

merupakan faktor yang menentukanefektivitas dari seséorang dalam
peranannya. Beberapa faktor menambah kemantapan peran, misalnya:
perasaan orang bahwa peran.
2. Norma-norma pengakuan kecakapan mengembangkan suasanamotivasi
kerja.
3. Motivasi kerja sebagian sepadan dengan tantangan yang diberikanoleh
pekerjaan kepada orang itu
4. Peluang untuk ikut dalam proses putusan meningkatkan motivasi kerja
5. Motivasi kerja langsung berhubungan dengan tanggapan terhadap peluang
untuk perkembangan dan pertumbuhan dalam pekerjaan,
6. Perasaan bahwa seseorang menyumbang bagi tercapainya tujuan yang lebih
bear meningkatkan motivasi.

Individu

1. Pola motivasi seseorang dapat dirubah.

2. Prestasi langsung menambah kepuasan kerja, dan merupakanhasil langsung
dari usaha, bukan sebaliknya.
3. Motivasi kerja seseorang dan kemampuannya untuk berprestasihertambah
dengan pengalaman yang berhasil dengan tugas-tugasvang lambat-laun
makin menantang.

Sistem Gaji dan Sistem Ganjaran

1. Pada umumnya, perilaku yang diganjar diperkuat. Suatu organisasi

hendaknya menganalisis perilaku apa yang layak mendapat ganjaran. Tidak
hanya sistem ganjaran yang formal yang penting, tetapi sistem informalnya
juga memainkan peranan yang tidak kalah pentingnya.
2. Promosi berdasarkan kebajikan dan kecakapan menciptakan suasana
motivasi kerja yang tinggi.
3. Promosi hanya memberikan motivasi jika pekerjaan yang baru didapat dari
promosi itu memberikan tantangan lebih besar.
4. Pada umumnya, faktor pemerkuat yang positif membangun motivasi dengan
dimensi ancangan, dan penguatan negatif mengembangkan segi
penghindaran.