LAPORAN PRAKTIK KERJA LAPANGAN

TENTANG

Optimalisasi Aplikasi MAP (Manajemen Aparatur BPKP) dan GDN (Gerakan

Disiplin Nasional) untuk Alokasi Tunjangan Kinerja sebagai Kompensasi pada
Pegawai Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Perwakilan Provinsi
Jawa Tengah

Disusun Oleh :

Fatihatur Rizky

7311419060

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2022
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perguruan tinggi sebagai institusi pendidikan memiliki peran yang sangat besar
dalam upaya pengembangan sumber daya manusia dan peningkatan daya saing bangsa
untuk menyongsong perkembangan zaman. Peran yang strategis dan besar tersebut
harus dijalankan dengan baik agar lulusan perguruan tinggi memiliki kualitas yang
unggul. Hal ini membuat sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk masuk ke dalam
dunia kerja adalah sumber daya yang memiliki pengalaman dan keterampilan kerja
yang cukup, disiplin, dan siap menghadapi tantangan di dalam dunia kerja. Dengan
demikian, dibutuhkan sarana untuk menunjang hal-hal tersebut di atas agar nantinya
dapat menjadi bekal untuk menghasilkan sumber daya yang berkompeten dalam
menerapkan ilmu di dunia kerja.
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang
mempersiapkan mahasiswanya dengan menyelenggarakan mata kuliah magang atau
Praktik Kerja Lapangan (PKL). Dengan adanya kegiatan PKL sebagai sebuah sarana
yang disediakan, diharapkan mahasiswa mendapatkan kesempatan untuk
mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari di bangku perkuliahan agar mendapatkan
pengalaman dan keterampilan yang cukup, kedisiplinan, dan siap menghadapi
tantangan di dunia kerja untuk meniti karir di masa yang akan datang.
Sebagai usaha dalam memenuhi tuntutan perkembangan dunia kerja yang ada
pada saaat ini, saya memilih Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan
Perwakilan Provinsi Jawa Tengah, sebagai tempat untuk mengembangkan skill dan
kapabilitas dalam dunia kerja.
BPKP merupakan aparat pengawas intern pemerintah yang berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Presiden. BPKP mempunyai tugas utama
menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pengawasan keuangan
negara/daerah dan pembangunan nasional. Untuk menyelenggarakan tugasdan fungsi
di daerah, BPKP membentuk Kantor Perwakilan BPKP disetiap Provinsi.
Untuk bisa terus meningkatkan kinerja dan kesejahteraan, maka pegawai BPKP
selaku PNS berhak untuk mendapatkan tunjangan kinerja berdasarkan Peraturan Badan
Pengawasan Keuangan dan Pembangunan RI Nomor 1 Tahun 2018 Pasal 2. Mengacu
pada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 20 Tahun 2011 Tentang
Pedoman Penghitungan Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil, pengertian
Tunjangan Kinerja adalah tunjangan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang
besarannya didasarkan pada hasil evaluasi jabatan dan capaian prestasi kerja Pegawai
Negeri Sipil. Selanjutnya, menurut Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 5,
No.1, Juni 2011, Pemberian Tunjangan Kinerja bagi PNS bertujuan untuk:
1. Meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi.
2. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.
3. Meningkatkan kualitas pelayanan publik.
4. Mengurangi terjadinya penyimpangan dan pelanggaran terhadap peraturan
perundang-undangan, norma, etika moral PNS.
5. Mewujudkan birokrasi yang efisien, efektif, transparan, bersih, dan akuntabel.

Atas dasar ini alokasi tunjangan kinerja kepada pegawai menjadi penting untuk
diperhatikan. Salah satu indikator yang menjadi penentu besaran tunjangan kinerja
yang diterima oleh pegawai adalah kehadiran dan cuti pegawai sebagaimana Peraturan
Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan RI Nomor 1 Tahun 2018 Pasal 14
ayat 2 yang berbunyi “pencatatan ketaatan kehadiran , perilaku, kode etik, disiplin, dan
pelaksanaan cuti pegawai yang dimaksud pada ayat 1 sebagai dasar perhitungan
pembayaran tunjangan kinerja bulan berikutnya”.
Di lingkungan BPKP pencatatan kehadiran dan cuti dilakukan secara elektronik
melalui aplikasi MAP (Manajemen Aparatur BPKP) yang terintegrasi dengan GDN
(Gerakan Disiplin Nasional). Tetapi, terdapat beberapa permasalahan ketika pegawai
melakukan presensi kehadiran dengan memakai Aplikasi MAP, seperti sudah
melakukan presensi di aplikasi MAP tetapi pada aplikasi GDN tidak terinput sehingga
tetap terhitung tidak masuk. Terkadang juga pegawai tidak bisa melakukan presensi
karena aplikasi MAP yang sedang trouble sehingga presensi tidak tercatat. Hal ini tentu
berisiko bagi tunjangan kinerja pegawai karena bisa terpotong.
Berdasarkan uraian diatas maka penyusunan laporan PKL ini penulis mengambil
judul “Optimalisasi Aplikasi MAP (Manajemen Aparatur BPKP) dan GDN
(Gerakan Disiplin Nasional) untuk Alokasi Tunjangan Kinerja pada Pegawai
Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Perwakilan Provinsi Jawa
Tengah”.

1.2. Tujuan
Adapun tujuan dalam penulisan Laporan Kerja Lapangan ini adalah:
1. Untuk mengetahui profil perusahaan dari Badan Pengawasan Keuangan dan
Pembangunan Perwakilan Provinsi Jawa Tengah
2. Untuk mengetahui fungsi dan kegunaan dari Aplikasi MAP & GDN
3. Untuk mengetahui pengaruh Aplikasi MAP & GDN terhadap tunjangan kinerja
pegawai
4. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi pada Aplikasi MAP & GDN
5. Untuk mengetahui solusi-solusi yang ada pada Aplikasi MAP & GDN
1.3. Ruang Lingkup
Sesuai dengan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, agar penulis ini
terarah dan tidak menyimpang dari materi yang ada, maka dalam penulisan Laporan
Praktik Kerja Lapangan ini perlu dibatasi ruang lingkup pembahasan hanya pada:
Optimalisasi Aplikasi MAP (Manajemen Aparatur BPKP) dan GDN (Gerakan Disiplin
Nasional untuk Alokasi Tunjangan Kinerja pada Pegawai Badan Pengawasan
Keuangan dan Pembangunan Perwakilan Provinsi Jawa Tengah.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan, perusahaan
mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja
yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi atau hasil kerja karyawan harus
lebih besar dari kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, supaya perusahaan
mendapatkan (Hasibuan, 2015). Menurut Dessler dalam Subekhi (2012) kompensasi
adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut (Nurcahyo, 2015)
mengatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang seimbang dengan pengharapan karyawan
untuk memenuhi kebutuhan akan rasa puas atas prestasi yang telah dicapai dan selaras
dengan tujuan strategis usaha perusahaan.
Dari beberapa pengertian kompensasi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan, baik langsung maupun
tidak langsung, baik berupa gaji, upah, insentif, tunjangan dan lain sebagainya, sebagai
sebuah bentuk imbalan balas budi oleh perusahaan atas jasa atau pekerjaan yang telah
dilakukannya.
2.1.2 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Salam (2008; 162) dalam
Hartatik (2014; 244) adalah sebagai berikut:
1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau kebutuhan
ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji secara
 periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya dan keluarga
yang menjadi tanggungannya.
2. Meningkatkan Produktivitas Kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja
secara produktif.
3. Memajukan Organisasi Atau Perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan
kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan suksesnya suatu
perusahaan. Sebab, pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin
dilakukan apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin
besar.
4. Menciptakan Keseimbangan Dan Keadilan
Ini berarti, pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh karyawan pada jabatan, sehingga tercipta keseimbangan
antara input (syarat-syarat) dan output.
2.1.3 Jenis-jenis kompensasi
Menurut Rivai dalam (Hartatik, 2014) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan tidak
langsung (tunjangan). Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran
pokok (gaji, upah), prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi
saham, dan pembayaran tertangguh (tabungan hari tua serta saham kuantitatif).
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi,
pesangon, sekolah anak, dan pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur,
hari besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan, kompensasi berdasarkan fasilitas
meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2. Kompensasi Non-Finansial
 Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier, yang meliputi peluang
promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan,
kompensasi dikarenakan lingkungan kerja, meliputi mendapat pujian, bersahabat,
nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif

2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut (Elmi, 2018) Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor
intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai
organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung
pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan membesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik. Begitu pula sebaliknya.
2. Faktor Pribadi Karyawan
a. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetetapkan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama
mendapatkan 12 kompensasi yang berbeda. Pemberian kompensasi ini
dimaksud untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukan
 keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi
posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung
jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal
tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengarui besarnya kompensasi. Pegawai yang
lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau
lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan
wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan
ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi
untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan administratif. Begitu
pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang
berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena
besarnya risiko dan tanggung jawab organisasi/perusahaan pegawai yang
bertugas di 13 lapangan biasanya mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali
lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan
dengan besarnya risiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
a. Penawaran dan Permintaan
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
(supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran
hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon
pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun keadaan dimana jumlah
tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi
sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah
biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi, yang diberikan harus sama
dengan atau diatas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan
bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan
kompensasi, 14 pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk
pria dan wanita pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah
menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah
praktekpraktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh
lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
 miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-
organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara
tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
2.1.5 Sistem Kompensasi
Menurut Hartatik (2014; 254) beberapa sistem kompensasi yang biasa
digunakan adalah sistem prestasi, waktu, dan kontrak/borongan.
1. Sistem prestasi.
Dengan sistem ini, upah yang diberikan kepada pegawai disesuaikan
dengan sedikit banyaknya hasil yang dicapai oleh karyawan. Sistem ini
dapat diterapkan bila hasil pekerjaan tersebut dapat diukur secara
kuantitatif sehingga akan mampu mendorong karyawan untuk menjadi
produktif.
2. Sistem waktu.
Sistem ini adalah pemberian upah yang didasarkan pada lamanya
karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Sistem kontrak/borongan.
Penetapan besarnya upah pada sistem ini ditentukan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya penyelesaian suatu pekerjaan dengan kontrak suatu
pekerjaan. Dalam sistem ini juga diterapkan ketentuan mengenai
konsekuensi jika pekerjaan tidak dapat diselesaikan sesuai dengan
perjanjian.
 BAB III

HASIL KEGIATAN

3.1 Profil Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan RI

3.1.1 Riwayat dan Sejarah Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan RI
Sejarah BPKP berawal dari keputusan Nomor 44 tanggal 31 Oktober 1936
secara eksplisit ditetapkan bahwa Djawatan Akuntan Negara (Regering
Accountantsdienst) bertugas melakukan penelitian terhadap pembukuan dari berbagai
perusahaan negara dan jawatan tertentu. Dengan demikian, dapat dikatakan aparat
pengawasan pertama di Indonesia adalah Djawatan Akuntan Negara (DAN). Secara
struktural DAN yang bertugas mengawasi pengelolaan perusahaan negara berada di
bawah Thesauri Jenderal pada Kementerian Keuangan.
Dengan Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 1961 tentang Instruksi bagi Kepala
Djawatan Akuntan Negara (DAN), kedudukan DAN dilepas dari Thesauri Jenderal dan
ditingkatkan kedudukannya langsung di bawah Menteri Keuangan. DAN merupakan
alat pemerintah yang bertugas melakukan semua pekerjaan akuntan bagi pemerintah
atas semua departemen, jawatan, dan instansi di bawah kekuasaannya. Selanjutnya
dengan Keputusan Presiden Nomor 239 Tahun 1966 dibentuklah Direktorat Djendral
Pengawasan Keuangan Negara (DDPKN) pada Departemen Keuangan. Tugas DDPKN
(dikenal kemudian sebagai DJPKN) meliputi pengawasan anggaran dan pengawasan
badan usaha/jawatan, yang semula menjadi tugas DAN dan Thesauri Jenderal. DJPKN
mempunyai tugas melaksanakan pengawasan seluruh pelaksanaan anggaran negara,
anggaran daerah, dan badan usaha milik negara/daerah.
Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 70 Tahun 1971, khusus pada
Departemen Keuangan, tugas Inspektorat Jendral dalam bidang pengawasan keuangan
negara dilakukan oleh DJPKN. Dengan diterbitkan Keputusan Presiden Nomor 31
Tahun 1983 tanggal 30 Mei 1983. DJPKN ditransformasikan menjadi BPKP, sebuah
lembaga pemerintah non departemen (LPND) yang berada di bawah dan bertanggung
jawab langsung kepada Presiden. Salah satu pertimbangan dikeluarkannya Keputusan
Presiden Nomor 31 Tahun 1983 tentang BPKP adalah diperlukannya badan atau
lembaga pengawasan yang dapat melaksanakan fungsinya secara leluasa tanpa
mengalami kemungkinan hambatan dari unit organisasi pemerintah yang menjadi
obyek pemeriksaannya. Keputusan Presiden Nomor 31 Tahun 1983 tersebut
menunjukkan bahwa Pemerintah telah meletakkan struktur organisasi BPKP sesuai
dengan proporsinya dalam konstelasi lembaga-lembaga Pemerintah yang ada.
Pada akhir 2014, sekaligus awal pemerintahan Jokowi, peran BPKP ditegaskan
lagi melalui Peraturan Presiden Nomor 192 Tahun 2014 tentang Badan Pengawasan
Keuangan dan Pembangunan. BPKP berada dibawah dan bertanggung jawab langsung
kepada Presiden dengan tugas menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang
pengawasan keuangan negara/ daerah dan pembangunan nasional. Selain itu Presiden
juga mengeluarkan Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2014
tentang Peningkatan Kualitas Sistem Pengendalian Intern dan Keandalan
Penyelenggaraan Fungsi Pengawasan Intern Dalam Rangka Mewujudkan
Kesejahteraan Rakyat dengan menugaskan Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan
Pembangunan (BPKP) untuk melakukan pengawasan dalam rangka meningkatkan
penerimaan negara/daerah serta efisiensi dan efektivitas anggaran pengeluaran negara/
daerah.

3.1.2 Visi BPKP

Menjadi Auditor Internal Pemerintah Berkelas Dunia dan Trusted Advisor
Pemerintah untuk Meningkatkan Good Governance Sektor Publik dalam rangka
Mewujudkan Visi Misi Presiden dan Wakil Presiden Indonesia Maju yang Berdaulat,
Mandiri, dan Berkepribadian Berlandaskan Gotong-Royong'

3.1.3 Misi BPKP

1. Melaksanakan Pengawasan Intern terhadap Akuntabilitas Pengelolaan Keuangan
dan Pembangunan Nasional; dan
2. Membangun Sumber Daya Pengawasan yang Berkualitas.
3.1.4 Tujuan
Untuk menyelenggarakan dua misi BPKP, ditetapkan tujuan untuk masing-masing
misi tersebut, yaitu kondisi yang ingin dicapai oleh BPKP pada tahun 2024 yaitu:
1. Terwujudnya Akuntabilitas Keuangan dan Pembangunan Nasional; dan
2. Terwujudnya Tata Kelola Pengawasan yang Unggul, Akuntabel dan Sehat.

3.1.5 Nilai-Nilai BPKP (PIONIR)

1. Profesional,
2. Integritas,
3. Orientasi pada hasil,
4. Nurani dan akal sehat,
5. Independen dan
6. Responsibel

3.1.6 Logo BPKP

Sedangkan Logo BPKP juga mempunyai arti yang meggambarkan identitas BPKP.
Sesuai dengan Keputusan Kepala BPKP Nomor: KEP795/K/2007 Tentang Logo
BPKP. Maka makna dari logo BPKP tersebut ialah:

3.1.7 Makna logo

1. Dua kurva berwarna biru dan merah, serta tulisan "bpkp" berwarna hitam merupakan
komposisi yang mencerminkan kekuatan integritas dan profesionalisme BPKP yang
terarah pada satu tujuan, dan merupakan simbol dari ”pengetahuan, akhlak, dan
semangat” yang mendasari terwujudnya kekuatan dalam kebersamaan untuk
menjadi pionir yang tangguh.
2. Warna biru melambangkan pengetahuan, keandalan, dapat dipercaya, perdamaian,
kebijaksanaan, dan ketenangan.
3. Warna merah melambangkan keberanian, semangat, ketegasan, keuletan, kekuatan,
pionir, energi, kepemimpinan, dan kebersamaan.
4. Warna hitam melambangkan kekuatan, keanggunan, kecanggihan, pengalaman,
tegas, keras, dan kokoh.
5. Tulisan "bpkp" dengan huruf kecil melambangkan rasa kedekatan, adanya unsur
kesetaraan, low profile, rendah hati, tidak sombong, jauh dari kesan angkuh
sehingga mitra kerja merasa lebih dekat dengan BPKP.
6. Huruf kecil "bpkp" yang ditulis miring ke depan memberikan gambaran bahwa
BPKP selalu siap untuk berlari ke depan (sprint), sehingga selalu satu langkah lebih
maju dari mitra kerja BPKP.

3.2 Struktur Organisasi

3.3 Kegiatan PKL
Kegiatan Magang dilaksanakan di Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan
Perwakilan Provinsi Jawa Tengah yang beralamat di Jl. Pantura Semarang - Kendal
No.KM.12, Kota Semarang, Jawa Tengah. Penempatan pada pelaksanaan magang
tersebut berada di Bidang Program dan Pelaporan serta Pembinaan APIP (P3A)
dibimbing oleh Ibu Rahmadani selaku Sekretaris Bidang selama 1,5 bulan dan Bidang
Akuntabilitas Pemerintah Daerah (APD) dibimbing oleh Ibu Silvianita selama 3 bulan
Selaku Sekretaris Bidang. Kegiatan Praktik Kerja Lapangan (PKL) ini dilaksanakan
selama 4,5 bulan terhitung mulai tanggal 04 Juli sampai dengan 18 November 2022.

3.3.1 Kegiatan Selama Di Bidang P3A

1. Melengkapi dan menginput berkas penugasan Laporan Perencanaan
Pemeriksaan yang masuk dari semua bidang.
2. Membuat Desain Infografis Laporan Gubernur Jateng Semester I Tahun 2022
untuk beberapa Topik, salah satunya adalah Risiko Fraud Pada Dinas PUPR,
Dikbud dan Rangkuman Hasil Pengawasan Semester I BPKP Tahun 2022

3.3.2 Kegiatan Selama Di Bidang APD

1. Membuat Rincian Biaya Perjalanan Dinas (Co-Sheet), termasuk di dalamnya
tanggal berangkat dan kembali, uang harian, biaya transport, dan biaya
penginapan, dan penanda tangan
2. Membuat Surat Perjalanan Dinas (SPD)
3. Melakukan Cek List dan Verifikasi Pertanggungjawaban Perjalanan Dinas
untuk diserahkan lagi kepada Bidang Keuangan sebelum diteruskan lagi kepada
Pejabat Pembuat Komitmen.
4. Input Laporan Disposisi, yaitu surat masuk yang turun dari Kepala Perwakilan,
yang berasal dari luar Instansi BPKP maupun dari dalam Instansi yang
berkaitan.
5. Membuat dan mencetak Amplop Tembusan untuk Instansi lain, yaitu surat yang
bertujuan untuk menginformasikan dan meminta izin kepada instansi lain
bahwa BPKP ada keperluan kepada instansi tersebut untuk melaksanakan
tugas.
6. Membuat file monitoring SPJ program P3DN yang harus dikumpulkan oleh
masing-masing Kabupaten Seluruh Jawa Tengah. File yang telah dimonitor
sudah terbit, kemudian dicetak dan diserahkan kepada korwas untuk disetujui
sebelum diteruskan kepada Bidang Keuangan untuk pencairan dana yang akan
diterima auditor di masing-masing kabupaten.
7. Melakukan Uji dan Verifikasi produk-produk P3DN. P3DN merupakan upaya
Pemerintah untuk mendorong masyarakat agar lebih menggunakan produk
dalam negeri dibandingkan produk impor. Tujuan pelaksanaan P3DN antara
lauin adalah memberdayakan industri dalam negeri, memperkuat struktur
industri dalam negeri serta mengoptimalkan produk dalam negeri pada
pengadaan barang/jasa pemerintah. Ada beberapa jenis produk yang dilakukan
uji dan verifikasi, salah satunya adalah produk obat-obatan, konstruksi, dan
pangan. Produk ini di uji di website e-Katalog pemerintah untuk mengetahui
apakah produk tersebut termasuk produk dalam negeri (PDN) atau merupakan
Produk Impor. Jika produk tersebut adalah PDN maka harus dilakukan
verifikasi nilai TKDN. TKDN (Tingkat Komponen Dalam Negeri) merupakan
besarnya komponen dalam negeri pada barang, jasa dan gabungan barang dan
jasa dan pengecekan dilakukan melalui website tkdn.kemenperin.go.id.
8. Menginput Monitoring Personil APD, yaitu monitoring pegawai bidang yang
melakukan Perjalanan Dinas.
3.4 Permasalahan Fokus PKL
Laporan Bulanan GDN merupakan laporan yang menginformasikan kejadian
yang terkait dengan disiplin pegawai dalam suatu organisai dalam periode satu bulan,
seperti: tingkat kehadiran pegawai (Pejabat Struktural), pegawai yang menjalankan
cuti, mengalami mutasi/pindah, serta pegawai yang dikenakan hukuman disiplin (Surat
Perintah Kepala BPKP Nomor : SPRINT-622/K/1995 tanggal 14 Juli 1995)

Sebelumnya, pelayanan kepegawaian di BPKP sebagian besar masih dilakukan

secara konvensional mulai dari pengumpulan berkas pegawai, membuat rekap dan
pelaporan mengenai kepegawaian. Pelayanan pengajuan cuti misalnya, dilakukan
dengan cara mengisi formulir yang dicetak pada kertas dan meminta tanda tangan
pengesahan kepada atasan agar cuti tersebut dapat disetujui dan dilaksanakan. Keadaan
pelayanan seperti ini berakibat pada kebutuhan perekapan data yang banyak, tidak
tercatatnya data pengajuan pegawai, rentan terjadi kesalahan data, belum terdapat
validasi data dan banyaknya penggunaan kertas. Untuk mengatasi masalah tersebut
Bagian Perencanaan dan Pengembangan Pegawai Biro Kepegawaian dan Organisasi
memanfaatkan teknologi informasi sebagai solusinya.

Perkembangan teknologi informasi membawa dampak positif terhadap pelayanan

kepegawaian. Perkembangan teknologi informasi mengubah sistem pelayanan
kepegawaian yang sebelumnya dilakukan secara manual dan konvensional menjadi
berbasis sistem komputer. Salah satu inovasi penerapan teknologi informasi dalam
pelayanan kepegawaian di BPKP adalah penggunaan Aplikasi Manajemen Aparatur
BPKP (MAP BPKP) . Aplikasi MAP BPKP dibangun untuk menjawab kebutuhan
layanan kepegawaian yang lebih efektif dan efisien dalam proses pengajuan izin cuti,
izin belajar, izin luar negeri, pengelolaan tugas belajar, monitoring pegawai serta
pengelolaan surat keluar/masuk.
Pemanfaatan aplikasi MAP terus berkembang dengan berbagai macam modul layanan
kepegawaian yang ada didalamnya. Pemanfaatan teknologi sudah harus dimulai dalam
lingkup pemerintahan karena potensinya yang besar dalam peningkatan layanan yang
lebih profesional dan maju. Aktivitas pegawai yang semakin dinamis serta lebih fokus
pada kinerja dan inovasi, sehingga menuntut perubahan proses bisnis.

Dengan adanya suatu aplikasi MAP Mobile pada diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas pegawai dalam menunjang pengajuan dan pelayanan kepegawaian,
meningkatkan pengendalian terhadap kinerja pegawai serta budaya kerja yang lebih
baik.

Aplikasi MAP ini menawarkan beberapa fitur menarik yang akan memudahkan
layanan kepegawaian. Fitur yang dimiliki oleh aplikasi MAP ini adalah Layanan Izin
Belajar Online, Layanan Tugas Belajar Online, Layanan Izin Luar Negeri Online,
Layanan Izin Cuti Online, Layanan Izin Kantor Online, dan Layanan Surat Keluar
Online.

Dengan adanya, aplikasi MAP ini kebutuhan manajemen akan data kepegawaian yang
cepat dan akurat serta menyempurnakan sistem informasi kepegawaian yang
sebelumnya telah ada.

Layanan Kepegawaian yang tersedia di Aplikasi MAP

1. Layanan Disiplin
a. Izin Cuti
b. Izin Keperluan Pribadi
c. Izin Ke Luar Negeri
d. Izin Belajar Dalam Negeri
2. Layanan Administrasi
a. Sirkulasi Dokumen
3. Layanan Penghargaan
a. Tunjangan Kinerja
 b. Tugas Belajar
c. Kenaikan Gaji Berkala
4. Layanan Informasi
a. Data Induk
b. Pencetakan
c. Profil Pegawai
 BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

Daftar Pustaka
Subekhi, Akhmad & Jauhar, Muhammad. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka

Hasibuan, Malayu S.P, 2015, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi,
Bumi Aksara:Jakarta.

Nurcahyo, R. J. (2015). Keterkaitan Visi, Misi Dan Values Terhadap Kinerja

Karyawan Perusahaan Kulit “Dwi Jaya.” Khasanah Ilmu, 6(2), 78–85.