MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DI SD ISLAM AL-HILAL SURAKARTA

Mata Kuliah : Manajemen Madrasah
Dosen Pengampu : Dr. Heldy Ramadhan Putra P., M.Pd.

Disusun oleh :

1. Karno Miranto 203141102

2. Pramesya Arinda A.P 203141103
3. Eka Yuni Lestari 203141105
4. Andarani Fathia Nurrohmah 203141135

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN GURU MADRASAH IBTIDAIYAH

FAKULTAS ILMU TARBIYAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN MAS SAID SURAKARTA
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Kehadirat Allah SWT karena atas limpahan Rahmat, Taufik, dan
KaruniaNya kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Makalah Manajemen Sumber
Daya Manusia di Sd Islam Al-Hilal Surakarta”. Tidak lupa sholawat serta salam senantiasa
tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.
Tujuan kami menyusun makalah ini adalah untuk memenuhi tugas yang diberikan oleh
Bapak Dr. Heldy Ramadhan Putra P., M.Pd. Selain itu kami juga mengucapkan terimakasih
kepada beliau karena diberikannya tugas ini mampu menambah wawasan kami dan harapan
kami semoga pembaca juga ikut bertambah wawasannya.

Makalah ini mencakup materi pengelolaan sumber daya manusia yang ada di SD Islam
Al-Hilal Surakarta. Kami mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang terlibat dalam
pembuatan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Kami menyadari dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. Oleh karena
itu kritik dan saran yang membangun dari pembaca sangat diperlukan guna penyempurnaan
makalah kami selanjutnya.

Sukoharjo, 04 November 2022

Tim Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................................. i

DAFTAR ISI ................................................................................................................................ii
BAB I ......................................................................................................................................... iii
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... iii
BAB II .......................................................................................................................................... 1
PEMBAHASAN .......................................................................................................................... 1
A. Pengertian SDM dan MSDM ............................................................................................ 1
B. Tujuan MSDM .................................................................................................................. 1
C. Fungsi MSDM .................................................................................................................. 2
D. Pendekatan MSDM ........................................................................................................... 3
E. Tantangan MSDM ............................................................................................................. 4
BAB III ........................................................................................................................................ 6
STUDY KASUS .......................................................................................................................... 6
BAB IV ...................................................................................................................................... 10
PENUTUP .................................................................................................................................. 10
A. Kesimpulan ..................................................................................................................... 10
B. Saran ................................................................................................................................... 10
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 11
LAMPIRAN ............................................................................................................................... 12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana dalam proses pencerdasan

kehidupan bangsa yang sekaligus menjadi sarana untuk membangun manusia Indonesia
seutuhnya. Dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional (Sisdiknas) pasal 3 disebutkan, bahwa pendidikan nasional berfungsi
mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang
bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk
mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa
kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri,
dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Fungsi dan tujuan
pendidikan tersebut secara operasional diwujudkan oleh lembaga pendidikan, khususnya
sekolah yang merupakan organisasi dengan tujuan tertentu yang diwujudkan dalam bentuk
visi, misi, dan tujuan sekolah1.

Suatu sekolah atau lembaga pendidikan berhasil mencapai visi, misi, dan tujuannya
apabila seluruh komponen sekolah dapat menjalankan peranan masing-masing dengan
baik. Begitu juga dengan peran kepala sekolah. Seorang kepala sekolah memiliki tugas
pokok dan fungsi yang meliputi: 1) Pendidik (Educator), 2) Manajer, 3) Administrator, 4)
Supervisor, 5) Pemimpin (Leader), 6) Inovator, dan 7) Motivator. Diantara tugas pokok
dan fungsi tersebut di atas, salah satu tugas yang terkait dengan kemampuan manajerial
atau pengelolaan adalah mengembangkan Sumber Daya Manusia yang ada di sekolah.

Dalam lembaga pendidikan, manajemen sumber daya manusia adalah segala kegiatan
yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan
kontribusi atau peran serta terhadap mencapai tujuan sekolah, dan memanfaatkan fungsi
dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan
atau demi kemaslahatan individu, sekolah dan masyarakat. Dalam hal ini, posisi sumber
daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya

1
Purnama, Basuki Jaka. “OPTIMALISASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM UPAYA
PENINGKATAN MUTU SEKOLAH HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TO IMPROVE.” 12(2): 27–36.

iii
 terhadap sekolah. Seorang tenaga pendidik dan kependidikan dinyatakan memiliki nilai
sumbangan kepada sekolah apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah
terhadap produktivitas sekolah, dan kegiatannya berada dalam mata rantai kebutuhan
sistem sekolah itu2.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu Sumber Daya Manusia?
2. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Smber Daya Manusia?
3. Apa tujuan dari Manjemen Sumber Daya Manusia?
4. Jelaskan fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Apa saja pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
6. Jelaskan tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian Sumber Daya Manusia.
2. Memahami Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Mengetahui tujuan dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Memahami pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia.
5. Memahami tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia.

2
Nurmalasari, Ita, and Dewi Zainul Karimah. 2020. “PERAN MANAJEMEN SDM DALAM LEMBAGA.” 2(1):
33–44.

iv
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian SDM dan MSDM

Sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari
manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Selain itu sumber daya
manusia merupakan seorang maupun sekelompok orang yang memiliki keinginan dan
menjadi motor penggerak suatu lembaga yang bersangkutan untuk menghasilkan suatu
barang maupun jasa yang berkualitas3.
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) merupakan
rangkaian aktivitas mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi,
agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian
tujuan organisasi. Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manuisia adalah untuk
menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, manajemen sumber daya
manusia mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan,
mengevaluasikan dan mempertahankan tenaga kerja baik jumlah dan tipe yang tepat.
Manajemen ini dikatakan berhasil apabila mampu menyediakan tenaga kerja yang
berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan4.

B. Tujuan MSDM
Tujuan dari manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut :
1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja
tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban
pekerjaan secara legal.
2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3) Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya
yang berkaitan dengan implikasi SDM.

3
Elok Puji L.S. 2022. “PERAN KEPALA MADRASAH DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
DI MI. TARBIYATUS SYARIFAH SIDOARJO (8.5.2017): 2003–5. https://www.who.int/news-room/fact-
sheets/detail/autism-spectrum-disorders.
4
P, Ningsih. 2014. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Kajian Teori manajemen sdm (1): 9–34.

1
 4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
tujuan.
5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk
meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai
tujuannya.
6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen
SDM.

C. Fungsi MSDM
Fungsi manajemen sumber daya manusia5, yaitu:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar
sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua sumber daya
manusia dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan dan atau pemberian motivasi
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua tenaga kerja, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
organisasi, tenaga kerja, dan masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua sumber daya manusia agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
e. Evaluasi
Bentuk penilaian dan peninjauan yang dilakukan secara berkala terhadap sumber
daya manusia yang ada untuk mengukur keberhasilan kinerja.
Selanjutnya, bahwa pembangunan sumber daya manusia harus mengarah kepada
kebutuhan pembangunan. Dengan demikian, ada keterkaitan yang kuat antara
pembangunan kesempatan kerja serta penyediaan tenaga kerja. Sumber daya manusia

5
Universitas Pasundan. 2016. “Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia.” : 1–17.
http://repository.unpas.ac.id/37851/1/BAB II.pdf

2
 yang berkualitas bukan hanya akan mampu mengisi lapangan kerja yang terbuka, tetapi
akan mampu pula menciptakan dan memperluas kesempatan kerja.
Kemampuan dan motivasi kerja pegawai sebagai sumber daya manusia dalam
suatu organisasi sangat penting arti dan keberadaannya bagi peningkatan produktivitas
kerja di lingkungan organisasi. Manusia merupakan salah satu unsur terpenting yang
menentukan berhasil atau tidaknya organisasi mencapai tujuan dan mengembangkan
misinya. Oleh karena itu, sumber daya manusia yang berkualitas yang merupakan tujuan
dari manajemen sumber daya manusia sangat menunjang organisasi untuk dapat lebih
maju dan berkembang.

D. Pendekatan MSDM
Pada era modern saat ini tampak fenomena administratif pada tingkat yang belum
pernah terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian banyak pihak terhadap
manajemen sumber daya manusia. Perhatian yang besar ini ditunjukkan oleh para
politisi, tokoh-tokoh industri, pimpinan pemerintahan, pimpinan media masa, para
ilmuwan yang menekuni berbagai macam ilmu khususnya ilmu-ilmu sosial. Pengelolaan
sumber daya manusia bukan merupakan hal yang mudah, hal ini dikarenakan manusia
merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara yang satu
dengan yang lainnya. Beberapa pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:
1) Pendekatan SDM
Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan
karyawan layak dan sejahtera.
2) Pendekatan Manajerial
Pendekatan manajerial merupakan pendekatan personalia, tanggungjawab setiap
manajer, jadi prestasi kerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada
atasan langsung.
3) Pendekatan Sistem
Pendekatan sistem yaitu suatu sistem yang terbuka dan terdiri dari bagian-bagian
yang saling berhubungan karena masing-masing saling mempengaruhi dan
dipengaruhi lingkungan eksternal
4) Pendekatan proaktif
Pendekatan proaktif yaitu meningkatkan kotribusinya kepada para karyawan,
manajer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang akan
timbul.
3
E. Tantangan MSDM
Tantangan yang akan dihadapi umat manusia dimasa depan adalah menciptakan
organisasi yang semakin beraneka ragam dan sekaligus menuntut pengelolaan yang
semakin efesien, efektif, dan produktif. Bahkan ketergantungan organisasi terhadap
manajemen sumber daya manusia semakin tinggi dan besar pula. Segala kebijakan
apapun yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang sumber daya manusia dan langkah-
langkah yang diambil dalam manajemen sumber daya manusia harus berkaitan dengan
pencapaian berbagai jenis tujuan yang ditetapkan untuk dicapai. Tantangan terhadap
manajemen sumber daya manusia antara lain:
a) Tantangan Internal Organisasi
 Karakter organisasi, adalah produk semua ciri organisasi: orang-orangnya,
tujuan-tujuannya, struktur organisasi, teknologi, peralatan yang digunakan,
kebijakan, ukuran, umur, keberhasilan dan kegagalannya. Jadi, dalam
kegiatan-kegiatan personalia harus disesuaikan dengan karakter tersebut.
 Serikat karyawan, mempunyai tantangan nyata bagi organisasi yang
memiliki organisasi buruh, dan tantangan potensial bagi yang tidak memiliki
serikat karyawan. Dalam perusahaan yang memiliki serikat karyawan,
manajemen dan serikat mengadakan perjanjian kerja yang mengatur berbagai
prasyarat kerja.
 Sistem informasi mengenai data-data yang menyangkut karyawan
perusahaan secara rinci.
 Perbedaan individual karyawan, misalnya perbedaaan kepribadian, fisik,
bakat dan intelegensi.
 Sistem nilai manajer dan karyawan, misalnya time-off scheduling, kerja, atau
desain kerja.
b) Tantangan eksternal Organisasi
1) Tantangan teknologi, berdampak melalui dua cara:
 Dampak yang merubah industry secara keseluruhan, misalnya
kemajuan transportasi dan komunikasi meningkatkan mobilitas
angkatan kerja.
 Otomatisasi, misalnya penggunaan computer dam perusahaan.
2) Tantangan ekonomi, perubahan ekonomi berdampak pada: permintaan akan
karyawan baru, tumbuh dan berkebangnya program-program pelatihan.
4
 3) Kendala politik dan pemerintah,misalnya kebijakan pemerintah tentang
UMP (Upah Minimum Provinsi), keputusan tentang PHK dan lainnya.
4) Tantangan demografis, misalnya perubahan tingkat pendidikan, umur,
persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja.
5) Kondisi geografis, misalnya perusahaan berlokasi di daerah terpencil, akan
mempengaruhi tingkat kompensasi karyawan.
6) Kondisi social budaya, misalnya banyaknya partisipasi tenaga kerja wanita,
banyaknya orang dengan mudah memperoleh pendidikan.
7) Pasar tenaga kerja, ada 3 faktor yang mempengaruhi kegiatan pemenuhan
kebutuhan personalia perusahaan, yaitu:
 Reputasi perusahaan di mata angkatan kerja,
 Tingkat pertumbuhan angkatan kerja,
 Tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan ketrampilan yang
dibutuhkan.
8) Kegiatan para pesaing, misalnya pembajakan para manajer, kenaikan
gaji/tahun di suatu bank akan berpengaruh pada bank-bank lainnya.
Dari berbagai tantangan yang akan dihadapi oleh suatu organisasi perusahaan
maka manajemen SDM harus mempunyai langkah-langkah antisipatif antara lain
memonitor lingkungan,dengan cara mengidentifikasi perubahan variable lingkungan,
mengevaluasi dampak perubahan lingkungan, mengambil tindakan-tindakan proaktif
dari perubahan lingkungan yang terjadi serta mendapatkan dan menganalisis umpan
balik.

5
 BAB III
STUDY KASUS

1. Rincian Kegiatan

Tempat Kegiatan Studi Kasus Manajamen Sumber Daya Manusia

Waktu pelaksanaan 11 November 2022

Lokasi pelaksanaan SD Islam Al Hilal, Gg. Manfaat, Dusun III Kartasura,

Kec. Kartasura, Kab. Sukaharjo, Jawa Tengah 57169

NIY 9920340014

Narasumber Dyah Widhiarsi, M.Pd.

2. Permasalahan
Kurangnya pelatihan dalam meningkatkan Manajamen Sumber Daya Manusia
terhadap pemanfaatan teknologi.

3. Wawancara

Pertanyaan Jawaban

Apa saja yang menjadi bahan Iya, dalam menentukan tenaga pendidik salah
pertimbangan dalam penentuan satu pertimbangannya adalah rasio jumlah
jumlah tenaga pendidik? Apakah peserta didik. Seperti halnya di SD Islam Al-
jumlah peserta didik juga Hilal terdapat 12 guru kelas, 5 guru agama, dan
berpengaruh dalam hal tersebut? 1 guru olahraga. Dimana satu guru olahraga
disini dapat dikatakan kurang untuk
mengampu sebanyak 12 kelas hal ini dapat
diatasi dengan guru kelas yang membantu
karena guru SD biasanya menguasai semua
mapel atau bisa dikatakan multitalent berbeda
dengan guru SMP maupun SMA. Apabila hal
ini diatasi dengan menambah guru baru maka
akan mempengaruhi jumlah jam mengajar guru

6
 sebelumnya yang berkurang atau tidak
terpenuhi.

Adakah proses dam syarat Pada rekrutmen pendidik hanya dilakukan

penerimaan atau rekrutmen pada kelas yang kurang atau kosong. Untuk
Pendidik atau guru di sekolah ini? prosesnya seperti pada umumnya membuat
surat lamaran kerja yang diajukan kepada
Yayasan atau di sekolah, pas foto fotocopy
ijazah dan lain sebagainya, lalu calon pendidik
akan mendapatkan panggilan melalui wa
ataupun media yang lain untuk dilakukan tes
baik tertulis maupun wawancara.

Apakah ada kedala yang terjadi Ada, solusinya yaitu dilakukan IHT (In House
pada saat pengembangan sumber Training) yang berarti pelatihan internal
daya manusia? Jika ada Bagaimana sekolah untuk meningkatkan kompetensi
solusinya? pendidik dan tenaga pendidik. Contoh
kendalanya dalam menerapkan pembelajaran
online atau daring dimana guru senior biasanya
kurang dalam memahami sosial media atau
aplikasi pembelajaran online solusinya yaitu
sharing antara guru senior dan guru yang lebih
muda atau mengundang narasumber untuk
melakukan sosialisasi.

Di sekolah ini apakah tenaga Di SD Islam Al Hilal ini dalam kegiatan

pendidik setiap tahunnya ikut
dalam kegiatan seminar, pelatihan,
penataran, workshop atau lainnya?
seminar, pelatihan dan lain sebagainya jarang
diikuti. Hal ini dapat dilihat dari rapot
pendidikan di sekolah ini, namun pada masa
pandemi kemarin kita gerakkan pengajar untuk
mengikuti webinar secara online. Dalam
sekolah swasta informasi mengenai kegiatan
seminar oleh dinas tidak begitu terbuka
biasanya hanya dapat dilakukan oleh sekolah

7
 negeri. Setiap tahunnya pendidik melakukan
evaluasi bersama-sama melalui IHT (In House
Training) atau sekolah juga mengadakan FGD
(Focus Group Discussion) yang dilakukan
untuk berdiskusi, belajar bersama dan bertukar
pendapat.

Tantangan apa yang dihadapi
sekolah ini dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia, apakah ada
permasalahan atau kesenjangan
dalam penerapannya? Jika ada
bagaimana solusinya?
Setiap organisasi pasti ada masalah salah
satunya tentang SDM di SD Islam Al Hilal ini
usia pendidik atau guru berbeda-beda dimana
guru senior kisaran 40 tahun atau lebih dan
guru muda kisaran 20 tahun sehingga
perbedaan usia yang signifikan ini menjadi
tantangan tersendiri di SD Islam Al-Hilal
dimana kemampuan dalam pembelajaran yang
kekinian atau keterbaruan, pemanfaatan
teknologi juga menjadi masalah yang harus di
selesaikan. Solusi yang diterapkan di sekolah
ini yaitu jika terdapat pengerjaan tugas
contohnya PMM (Platform Merdeka
Mengajar) dikerjakan secara bersama-sama di
mana pendidik yang belum paham dapat
dibantu oleh pendidik yan paham dalam
mengerjakannya.

4. Analisis
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala sekolah Ibu Dyah Widhiarsi, M.Pd.
mengenai manajemen sumber daya manusia di SD Islam Al Hilal, dapat disimpulkan
bahwa permasalahannya ada pada kurangnya pelatihan dalam pemanfaatan teknologi.
Salah satu alasannya, SD Islam Al Hilal yang merupakan sekolah atau madrasah swasta
dimana dikelola yayasan sehingga penerapan pemanfaatan teknologi tenaga pendidik
kurang mendapat perhatian dan informasi mengenai pelatihan, seminar, workshop dan
lain sebagainya. Hal ini disebabkan informasi mengenai pelatihan dan seminar oleh

8
dinas tidak begitu terbuka untuk sekolah swasta dan biasanya hanya dapat diikuti oleh
sekolah negeri.
Dengan tidak adanya pelatihan dan kegiatan seminar Kepala sekolah SD Islam
Al Hilal ini mengadakan kegiatan IHT(In House Training) yang berarti pelatihan internal
sekolah untuk meningkatkan kompetensi pendidik dan tenaga pendidik. Contoh
kendalanya dalam menerapkan pembelajaran online atau daring dimana guru senior
biasanya kurang dalam memahami sosial media atau aplikasi pembelajaran online
solusinya yaitu sharing antara guru senior dan guru yang lebih muda atau mengundang
narasumber untuk melakukan sosialisasi.
Selain mengadakan kegiatan IHT (In House Traning) SD Islam Al Hilal juga
mengadakan kegiatan FGD (Focus Group Discussion) yang dilakukan untuk berdiskusi,
belajar bersama dan bertukar pendapat dalam hal pemanfaatan teknologi khususnya.
Solusi yang diterapkan di sekolah ini yaitu jika terdapat pengerjaan tugas contohnya
PMM (Platform Merdeka Mengajar) dikerjakan secara bersama-sama di mana pendidik
yang belum paham dapat dibantu oleh pendidik yan paham dalam mengerjakannya.

9
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil wawancara yang telah didapatkan kesimpulannya antara lain:

1. Peran kepala madrasah di MI. Tarbiyatus Syarifah Sidoarjo dalam memimpin

lembaga menerapkan beberapa fungsi kepala madrasah yakni menjadi
evaluator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator, dan motivator.
2. Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan di SD Islam Al-Hilal
dilakukan dengan cara IHT (In House Traning) SD Islam Al Hilal juga
mengadakan kegiatan FGD (Focus Group Discussion).
3. Faktor penghambat yang dialami dalam manajemen sumber daya manusia yaitu
SDM di SD Islam Al Hilal ini yaitu perbedaan usia yang signifikan yang
mempengaruhi kemampuan dalam pembelajaran kekinian atau keterbaruan,
dan atau pemanfaatan teknologi.
4. Solusi yang diterapkan di sekolah ini yaitu jika terdapat pengerjaan tugas
contohnya PMM (Platform Merdeka Mengajar) dikerjakan secara bersama-
sama di mana pendidik yang belum paham dapat dibantu oleh pendidik yan
paham dalam mengerjakannya.

B. Saran
Semoga dengan dibuatnya makalah ini dapat memberikan pengetahuan kepada
pembaca mengenai “Manajemen Sumber Daya Manusia” di Sekolah Dasar atau MI.
Diharapkan pendidik dan tenaga kependidikan lebih meningkatkan kualitas diri dalam
mengajar dengan cara mengikuti berbagai macam seminar kependidikan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia di lembaga. Peneliti selanjutnya
diharapkan dapat menggunakan metode pengumpulan data wawancara, observasi dan
dokumentasi dalam meneliti strategi kepala madrasah dalam pengembangan sumber
daya manusia, agar hasil yang didapatkan lebih akurat.
Penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan, kiranya peneliti selanjutnya
dapat menyempurnakan dan menjadi khazanah pengetahuan bagi kita semua. Akhir
kata semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Elok Puji L.S. 2022. PERAN KEPALA MADRASAH DALAM PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA DI MI. TARBIYATUS SYARIFAH SIDOARJO (8.5.2017): 2003–5.
https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/autism-spectrum-disorders.
Nurmalasari, Ita, and Dewi Zainul Karimah. 2020. “PERAN MANAJEMEN SDM DALAM
LEMBAGA.” 2(1): 33–44.
P, Ningsih. 2014. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Kajian Teori manajemen sdm (1): 9–
34.
Purnama, Basuki Jaka. “OPTIMALISASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM UPAYA PENINGKATAN MUTU SEKOLAH HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT TO IMPROVE.” 12(2): 27–36.
Universitas Pasundan. 2016. “Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia.” : 1–17.
http://repository.unpas.ac.id/37851/1/BAB II.pdf.

11
LAMPIRAN

12