2

BUKU SAKU Penilaian Potensi dan Kompetensi

 3

PENILAIAN
POTENSI DAN KOMPETENSI

BUKU SAKU Penilaian Potensi dan Kompetensi

P
A
G
E PENILAIAN POTENSI DAN KOMPETENSI
6
PENGARAH :
Dr. Ir. Khalawi AH, M.Sc., M.M., IPU
Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

PENULIS :
Drs. Rudy Ridwan Effendi, M.T.,
Ir. Chitra Mardi Rahayuningsih, MM
Ayu Purnamasari Asih, S.Psi., MMT,
Fieghie Fadila, S.Psi., M.Psi
Rizka Dyah Pratiwi, S.Pd.,
Achmad Nur Farid Dullabib, S.Psi.,
Rizal Gozali, S.Psi., dan
Jumiaty, SST,

PENYUNTING :
Nurul Aprijandi, S.Kom. dan
Nurzakiah Nareska, S.T.

COPYRIGHT:
PUSAT PENGEMBANGAN TALENTA
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN
PERUMAHAN RAKYAT

TAHUN 2022

4
 Sambutan Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sebagaimana kita ketahui bersama, Presiden

RI Joko Widodo mengamanatkan prioritas kerja
5 tahun ke depan yaitu salah satunya adalah
mengedepankan pembangunan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang kompeten, profesional,
qualified, dan berintegritas. Selanjutnya,
amanat UU ASN No. 5 Tahun 2014 bahwa
manajemen ASN harus didasarkan pada
prinsip sistem merit dengan mengedepankan
kualifikasi kompetensi dan kinerja.

Terselenggaranya manajemen ASN sistem

merit ini penting untuk mewujudkan visi Kementerian PUPR yaitu “terwujudnya
infrastruktur pekerjaan umum dan perumahan rakyat yang handal dalam
mendukung Indonesia yang berdaulat, mandiri, dan berkepribadian
berlandaskan gotong royong” serta mencapai visium PUPR tahun 2030 yaitu:
bendungan multifungsi dengan kapasitas 120 m 3 per kapita per tahun, 100%
smart living pada 2030, dan Jalan dengan target 99% mantap, menggunakan
material lokal dan juga bahan-bahan recycle.

Tuntutan terhadap pembangunan infrastruktur yang tinggi, tidak dibarengi

dengan pertambahan SDM yang mencukupi, oleh karena itu diperlukan
berbagai upaya pengembangan SDM agar setiap pegawai Kementerian PUPR
dapat memberikan capaian kinerja yang maksimal. Untuk memenuhi hal
tersebut tentunya terlebih dahulu perlu dipetakan kondisi eksisting SDM di
Kementerian PUPR baik dari sisi kualifikasi, potensi, kompetensi dan kinerja.
Untuk selanjutnya dapat direncanakan berbagai metode pengembangan yang
sesuai.

Kementerian PUPR telah melakukan proses pemetaan/penilaian potensi dan

kompetensi kepada sebagian besar pegawai, yaitu pemetaan potensi dilakukan
melalui psikometri, kompetensi manajerial dan sosio-kultural melalui
Assessment Center dan kompetensi teknis melalui wawancara berbasis
kompetensi.

i
P
A Setelah dilaksanakannya pemetaan, salah satu faktor terpenting selanjutnya
adalah pemanfaatan hasil pemetaan/penilaian tersebut untuk pengembangan
G
karier atau pengembangan kompetensi pegawai. Pemanfaatan hasil pemetaan
E
ini dapat digunakan untuk mengenali para hi-flyer yang merupakan bibit-bibit
6 unggul calon pemimpin masa depan yang dimiliki organisasi sehingga perlu
diberikan reward yang sesuai baik berupa promosi maupun reward lainnya
misalnya program karyasiswa super spesialis. Sedangkan bagi yang belum
memenuhi syarat tentunya hasil penilaian ini dapat menjadi alat bantu dalam
menentukan pengembangan kedepan yang dapat dilakukan secara objektif dan
terukur.

Untuk memanfaatkan hasil penilaian tersebut, tentunya hal pertama yang perlu
dipahami adalah bagaimana membaca dan memahami hasil penilaian potensi
dan kompetensi tersebut sehingga dapat memanfaatkannya dengan tepat.
Semoga buku ini dapat menjadi salah satu panduan yang berguna.

Salam,
Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dr. Ir. Khalawi AH, M.Sc., M.M., IPU

ii
 Kata Pengantar Kepala Pusat Pengembangan Talenta

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, atas

selesainya Buku Penilaian Potensi dan
Kompetensi ini. Maksud dan tujuan penyusunan
buku ini adalah sebagai sarana internalisasi
tentang asesmen/ penilaian potensi dan
kompetensi yang telah diselenggarakan di
Kementerian PUPR.

Banyak pertanyaan yang sering diajukan para

pegawai tentang apa saja yang dinilai dalam
asesmen, apa manfaatnya, bagaimana hasilnya,
bagaimana cara membacanya dan bahkan apa tindak lanjut yang dapat
dilakukan.
Oleh karena itu, dibutuhkan suatu informasi yang dapat membantu pegawai
lebih memahami tentang penilaian potensi dan kompetensi yang ringan dan
mudah dicerna.

Diharapkan dengan diterbitkannya Buku Penilaian Potensi dan Kompetensi

dapat membantu pegawai serta berbagai pihak yang terlibat lebih memahami
tentang penilaian potensi dan kompetensi.

Akhir kata, kami mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah
membantu menyusun buku ini. Jika masih terdapat kekurangan dalam
penyajiannya, kami mohon dari Bapak/Ibu, dan Saudara sekalian untuk
memberikan masukan. Semoga buku ini memberikan manfaat dan menjadi
amal kebaikan bagi semua pihak.

Salam,
Kepala Pusat Pengembangan Talenta, BPSDM

Drs. Rudy Ridwan Efendy M.T.

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
1. Kata Pengantar Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia ... i
2. Kata Pengantar Kepala Pusat Pengembangan Talenta ............................iii

BAB I PENGERTIAN UMUM

1. Dasar Hukum ............................................................................................. 1
2. Profil Penilaian ........................................................................................... 2
a. Potensi .................................................................................................. 2
b. Kompetensi Manajerial dan Sosio-Kultural........................................... 3
c. Kompetensi Teknis ............................................................................... 3
3. Metode Penilaian ....................................................................................... 4
a. Potensi .................................................................................................. 4
b. Kompetensi Manajerial dan Sosio-Kultural........................................... 5
c. Kompetensi Teknis ............................................................................... 7
4. Tim Penilai ................................................................................................. 8
a. Potensi .................................................................................................. 8
b. Kompetensi Manajerial dan Sosio-Kultural........................................... 8
c. Kompetensi Teknis ............................................................................... 9
5. Unit Pelaksana ........................................................................................... 9
6. Manfaat Penilaian ...................................................................................... 9
7. Jangka Waktu .......................................................................................... 10
8. Pelaksanaan Penilaian Potensi dan Kompetensi .................................... 10

BAB II ASPEK PENILAIAN POTENSI DAN KOMPETENSI

1. Aspek Potensi .......................................................................................... 11
2. Kompetensi .............................................................................................. 14
a. Kompetensi Manajerial dan Sosio-Kultural......................................... 14
b. Kompetensi Teknis ............................................................................. 31
3. Martriks Standar Kompetensi Manajerial dan Sosio-Kultural .................. 32

BAB III TINDAK LANJUT

1. Tindak Lanjut ........................................................................................... 34
2. Rekomendasi Pengembangan ................................................................ 37

LAMPIRAN
1. FAQ
2. Bentuk Laporan
3. Kategori Rekomendasi dalam Pelaporan Hasil Penilaian Potensi
dan Kompetensi

iv
 BAB I

PENGERTIAN UMUM

iii
 “Negara harus hadir dalam upaya membangun SDM Indonesia
agar memiliki daya saing dalam persaingan global.”

- Presiden Joko Widodo -

6
1. DASAR HUKUM PENILAIAN POTENSI DAN KOMPETENSI
a. Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
b. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman
Sistem Merit Dalam Manajemen ASN;
c. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS
beserta perubahannya pada Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun
2020;
d. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia Nomor 26
Tahun 2019 Tentang Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi
Pegawai Negeri Sipil;
e. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar
Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara;
f. Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 7
Tahun 2020 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara
Bidang Teknik Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat;
g. Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 13
Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat;
h. Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 16
Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.

1
 2. PROFIL PENILAIAN
A. POTENSI
Profil Potensi adalah gambaran potensi psikologis peserta
asesmen berdasarkan hasil pengukuran aspek psikologis dengan
menggunakan alat ukur psikologis (Psikometri). Pada bagian Profil
Potensi masing-masing peserta asesmen dapat melihat seberapa besar
kapasitas yang dimiliki peserta asesmen dan aspek psikologis apa saja
yang dominan mewarnai karakter dasar dalam menampilkan pola
perilaku tertentu. Karakter dasar inilah yang menjadi keunikan/kekhasan
peserta asesmen dalam beradaptasi dengan tuntutan lingkungan kerja
maupun lingkungan sosial dimanapun ia berada.
Potensi sendiri adalah karakteristik yang mendasari munculnya
perilaku seseorang serta mempunyai kemungkinan untuk
dikembangkan. Pengembangan potensi memiliki batasan tertentu dan
memerlukan waktu yang relatif cukup lama. Potensi seseorang terus
mengalami perubahan secara dinamis seiring dengan perkembangan
dan pertumbuhan dalam hidupnya, hal ini dipengaruhi oleh beberapa
faktor baik internal (genetika, fisik, dan faktor internal lainnya) maupun
eksternal (pengalaman hidup, budaya, waktu, lingkungan keluarga,
pertemanan dan lain sebagainya). Pada usia tertentu potensi cenderung
menetap namun tidak menutup kemungkinan untuk mengalami
perubahan. Namun, yang perlu diingat bahwa potensi dalam diri individu
layaknya seperti karet. Kita bisa menarik karet tersebut secara maksimal
namun masih dalam batas maksimal yang dipengaruhi oleh bahan dan
sifat dari karet tersebut. Sama seperti karet, dalam diri seseorang potensi
memiliki kemungkinan untuk berubah namun setiap orang memiliki
batasan yang membuat masing-masing individu unik.
Pada profil kompetensi anda akan melihat 3 bagian yang
merupakan kelompok aspek potensi yaitu kelompok potensi intelektual,
potensi kepribadian dan potensi kerja. Setiap bagian memiliki beberapa
aspek yang dapat diperhatikan antara lain adalah kecerdasan umum,
logika berpikir, fleksibilitas berpikir, kemampuan pemahaman verbal,
penyesuaian diri, kepercayaan diri, pengendalian emosi, kerjasama,
hasrat berprestasi, toleransi terhadap stres, kepemimpinan, komitmen
terhadap tugas, ketaatan pada aturan, perencanaan kerja, orientasi pada
pelayanan, dan pengendalian/pengawasan.

2
B. KOMPETENSI MANAJERIAL DAN SOSIO-KULTURAL
Profil Kompetensi Manajerial dan Sosio-Kultural yaitu gambaran
level kompetensi yang berhasil dicapai oleh peserta asesmen, yang
ditunjukkan/ditampilkan dalam bentuk perilaku kerja yang nyata, yang
dapat diobservasi dan perilaku tersebut dapat dikembangkan. Perilaku
kerja dimaksud adalah perilaku kerja yang relevan dengan kompetensi
yang dinilai, untuk dibandingkan dengan standar level kompetensi yang
dipersyaratkan pada jabatan sasaran tertentu.
Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk
mengelola pekerjaan, mengelola diri, mengelola orang lain dan juga
organisasi secara keseluruhan. Sedangkan, Kompetensi Sosial Kultural
adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat
diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman
berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan
budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi
dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk
memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan jabatan.
Kompetensi yang dinilai mengacu pada Kamus Kompetensi yang
telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri PAN RB No 38 Tahun 2017
tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara, meliputi 8
(delapan) Kompetensi Manajerial dan 1 (satu) kompetensi sosio-kultural.
Setiap aspek memiliki 5 level yang harus dipenuhi sesuai dengan jabatan
saat dilakukan asesmen, yang selanjutnya akan disebut sebagai standar
jabatan. Standar jabatan yang harus dipenuhi oleh asesi berbeda-beda
setiap level jabatannya.

C. KOMPETENSI TEKNIS
Profil Kompetensi Teknis yaitu gambaran level penguasaan
keahlian di bidang teknis yang berhasil dicapai oleh peserta asesmen,
yang ditunjukkan/ditampilkan dalam bentuk perilaku kerja yang nyata,
yang dapat diobservasi dan perilaku tersebut dapat dikembangkan.
Perilaku kerja dimaksud adalah perilaku kerja yang relevan dengan
kompetensi yang dinilai, untuk dibandingkan dengan standar level
kompetensi yang dipersyaratkan pada jabatan sasaran tertentu.
Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang
spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan. Kompetensi yang dinilai

3
 mengacu pada Kamus Kompetensi yang telah ditetapkan dalam
Peraturan Menteri PUPR Nomor 7 Tahun 2020 tentang Standar
Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara Bidang Teknik Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat, meliputi Kompetensi Teknis Umum dan
Kompetensi Teknis Khusus yang terdiri dari Kompetensi Teknis Bidang
Sumber Daya Air, Kompetensi Teknis Bidang Bina Marga, Kompetensi
Teknis Bidang Cipta Karya, Kompetensi Teknis Bidang Penyediaan
Perumahan, Kompetensi Teknis Bidang Bina Konstruksi, Teknis Bidang
Pembiayaan Infrastruktur Pekerjaan Umum dan Perumahan, serta
Kompetensi Teknis Bidang Pembiayaan Infrastruktur Pekerjaan Umum
dan Perumahan.
Setiap aspek kompetensi memiliki standar jabatan yang berbeda
untuk setiap jabatan di Lingkungan Kementerian PUPR. Setiap aspeknya
memiliki 5 (lima) level penilaian dan setiap levelnya memiliki indikator
perilaku yang harus dipenuhi oleh setiap pegawai.

3. METODE PENILAIAN
A. POTENSI
Penilaian potensi pegawai di Lingkungan kementerian PUPR
dilakukan dengan menggunakan alat ukur psikologi yang valid dan
reliabel. Terdapat 2 (dua) metode penilaian yang dilakukan yaitu secara
luring dengan paper based test atau melalui metode daring yang terdiri
dari beberapa alat ukur psikologi baik tes intelegensi, tes inventori, dan
tes grafis (jika diperlukan).
Selain alat ukur psikologi yang umum digunakan oleh profesi
psikolog di Indonesia. Penilaian potensi juga menggunakan alat ukur
lainnya salah satunya adalah Talents Mapping. Alat ukur ini digunakan
untuk mengidentifikasi potensi kekuatan individu dengan didasarkan
pada penemuan bakat. Oleh karenanya alat ini mampu mengungkapkan
tema bakat individu dan potensi kekuatan tema bakat yang dimiliki. Alat
ini menggunakan pendekatan Strengths Approach dimana fokus
diberikan kepada kekuatan seseorang, bukan pada kelemahannya
dengan demikian diharapkan mampu meningkatkan produktivitas
seseorang serta menambah suasana positif dari kelompok, karena
menghargai dan memanfaatkan kekuatan seseorang dan membuat yang
bersangkutan memiliki citra diri lebih baik sehingga tentu mendorongnya
untuk bekerja pada kapasitas maksimum.

4
 Kementerian PUPR juga memiliki alat ukur C-PUPR (Core
PUPR) yang mengukur potensi pegawai sesuai dengan Core Value yang
dimiliki oleh Kementerian PUPR. Instrumen ini dirumuskan dan
dirancang sendiri dengan mengacu pada nilai-nilai dan budaya kerja
PUPR untuk mengukur Honesty and Humility, yaitu untuk mengukur
integritas (indeks korupsi), kejujuran dan kerendahan hati, digunakan
untuk mendeteksi kecenderungan yang dimiliki seseorang apakah
narsisme, machiavelli atau psikopatik; mengukur seberapa jauh testee
mempercayai keberuntungan, serta mengukur apakah ada
kecenderungan pola pikirnya destruktif atau konstruktif.

B. KOMPETENSI MANAJERIAL DAN SOSIO-KULTURAL

Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosio-Kultural didasarkan
pada bukti-bukti perilaku atau evidence. Bukti-bukti perilaku ini
didapatkan melalui proses penilaian dengan menggunakan metode
assessment center. Metode assessment center adalah pengukuran yang
dilakukan oleh dua atau lebih asesor/profesional dengan beragam teknik
pengambilan data seperti tes psikotes, wawancara kompetensi,
leaderless group discussion, simulasi analisa kasus, simulasi in-tray dan
lain sebagainya untuk menilai satu orang asesi. Hingga saat ini metode
assessment center merupakan metode paling reliabel untuk melakukan
penilaian kompetensi.
Assessment Center (AC) adalah suatu metode penilaian
kompetensi yang digunakan untuk memprediksi perilaku seseorang
dimasa mendatang. Metode assessment center meliputi metode
penilaian yang beragam (multi method), dengan melibatkan 2 (dua) atau
lebih assessor (multi Asesor) untuk menilai sejumlah peserta, termasuk
penggunaan berbagai macam simulasi yang berhubungan dengan
pekerjaan (multi tools). Melalui beberapa simulasi, para asesor
mengukur kemampuan seseorang dalam menangani tanggung jawab di
masa mendatang dengan menggunakan kriteria kesuksesan (standar
kompetensi) dalam jabatan tersebut.
Secara praktis, Assessment Center (AC) dapat diartikan sebagai
suatu proses penilaian (evaluation) atau rating yang canggih dan
didesain secara khusus untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya
penyimpangan (bias) sehingga para peserta dalam proses ini
memperoleh kesempatan setara yang seluas-luasnya untuk
mengungkapkan potensi maupun kompetensinya dalam seperangkat
metode assessment atau evaluasi yang terstandarisasi.
5
 Metode yang digunakan untuk melakukan penilaian kompetensi
manajerial dan sosio-kultural terdiri dari metode sederhana, metode
sedang dan metode kompleks yang disesuaikan dengan level jabatan
yang akan dinilai.
Sedangkan untuk simulasi yang digunakan ada berbagai macam
alat simulasi kompetensi. beberapa diantaranya adalah:
● Analisa Kasus, merupakan simulasi dimana asesi dihadapkan pada
suatu permasalahan dalam bentuk kasus tertentu. Peserta diminta
untuk menyelesaikan masalah dan melakukan identifikasi masalah
terhadap kasus tersebut serta memberikan rekomendasi tertentu.
Kompetensi yang dapat diperoleh diantaranya kompetensi
pengambilan keputusan dan komunikasi.
● Manajemen Interaksi/Leaderless Group Discussion (LGD), merupakan
simulasi dimana asesi diminta untuk berdiskusi dalam kelompok kecil
(dua/tiga asesi) untuk membahas dan menyelesaikan suatu
permasalahan yang diberikan, sehingga dapat terlihat interaksi yang
terjadi diantara keduanya untuk menarik kompetensi kerjasama,
komunikasi, orientasi pada hasil dan pengambilan keputusan.
● In-Tray, Asesi dituntut untuk menjalankan suatu peran tertentu dalam
manajemen dan diminta untuk melakukan pengelolaan kerja dan
melakukan pengambilan keputusan terhadap tugas dan tanggung
jawabnya. Asesi diharapkan dapat menyimpulkan permasalahan
secara keseluruhan, dan merencanakan alur tindakan untuk mengatasi
permasalahan tersebut terkait penyusunan rencana dan penugasan.
● Wawancara Manajerial, Asesi menjalankan proses interview yang
terstruktur dan berbasis kompetensi atau dikenal Competency Based
Interview (CBI) yang bertujuan menggali kompetensi asesi.

6
 Sampai saat ini metode Assessment center memiliki validitas
tertinggi dibandingkan metode penilaian lainnya:

TABEL 1.PERBANDINGAN VALIDITAS

METODE PENILAIAN KOMPETENSI
NO. TEKNIK PENGUKURAN VALIDITAS (%)

1 Assessment Center 0,68

2 Work Sample Test 0,55
3 Ability Test 0,53
4 Personality Test (Combined) 0,41
5 Researched Biodata 0,38
6 Structured Interviews 0,31
7 Typical Industry Interview 0,15
Sumber: British Psychology Society

C. KOMPETENSI TEKNIS
Penilaian Kompetensi Teknis pegawai di Lingkungan
Kementerian PUPR dilakukan dengan menggunakan metode penulisan
Proposal Writing/Makalah, presentasi serta wawancara berbasis
kompetensi yang dilaksanakan oleh asesor teknis yang telah memenuhi
syarat dan ahli pada bidang yang akan dinilai. Metode yang digunakan
juga memperhatikan jabatan yang dimiliki oleh pegawai, semakin tinggi
level jabatannya maka semakin kompleks penugasan serta cara
penilaiannya.
Metode yang digunakan ada berbagai macam, beberapa
diantaranya adalah:
● Proposal Writing/ Makalah, metode ini mewajibkan pegawai untuk
membuat sebuah tulisan berupa makalah terkait substansi yang akan
menjadi bidang keahliannya. Tulisan tersebut terdiri dari maksimal 5
(lima) halaman yang diharapkan dapat menuangkan pemikiran dari
asesi dengan jelas dan terstruktur. Selain itu, asesi juga diminta untuk
membuat bahan tayang (maksimal 10 slide) berisikan sorotan utama
dari makalah yang sudah ditulis. Biasanya metode ini ditujukan kepada
pegawai yang akan dipromosikan pada Jabatan Fungsional Ahli Utama
atau Jabatan Tinggi.
● Presentasi, Asesi diminta untuk mempresentasikan bahan tayang
sesuai dengan perintah yang disampaikan sebelumnya terkait dengan

7
 bidang tugasnya atau makalah (jika ada) yang telah disusun.
Presentasi tersebut dilakukan dengan durasi maksimal 10 menit saat
wawancara dengan Penilai Teknis. pegawai diharapkan mampu
menjelaskan dengan singkat, padat dan jelas terkait dengan bidang
tugas yang ia lakukan secara teknis.
● Competency Based Interview (CBI), merupakan teknik wawancara
berbasis kompetensi. Pada penilaian kompetensi teknis, proses
wawancara akan berpusat pada kemampuan/evidence/bukti dukung
teknis pegawai sesuai dengan standar kompetensi yang
dipersyaratkan berdasarkan pengalaman kerja yang dimiliki. Data
yang digali melalui Metode CBI ini melakukan penekanan terhadap
komponen “STAR”, yaitu: situasi (Situation), tugas (Task), aksi
(Action), dan hasil dari pekerjaan yang dilakukan (Result).

4. TIM PENILAI
A. POTENSI
Penilaian potensi dilakukan oleh psikolog yang memiliki
pengalaman serta secara khusus sudah lulus pendidikan profesi psikologi
(S2 Psikologi Profesi). Lebih lanjut, Psikolog yang melakukan penilaian
potensi di lingkungan Kementerian PUPR diwajibkan telah memiliki Surat
Izin Praktek Psikologi (SIPP) dan telah terdaftar dalam Himpunan
Psikologi (HIMPSI) Indonesia. Sehingga setiap penilaian Potensi
dilakukan oleh tenaga profesional yang telah terjamin keabsahannya.

B. KOMPETENSI MANAJERIAL DAN SOSIO-KULTURAL

Penilaian kompetensi manajerial dan sosio-kultural dilakukan oleh
asesor SDM Aparatur maupun asesor Independen. Setiap asesor SDM
aparatur yang melakukan penilaian telah melakukan sertifikasi keahlian di
bidang jabatan fungsional yang dijamin oleh Badan Kepegawaian Negara.
Sedangkan untuk para asesor Independen di Lingkungan Kementerian
PUPR dipersyaratkan untuk:
● Memiliki sertifikat Asesor Penilaian Kompetensi/Assessor Assessment
Center ;
● Memiliki sertifikat Webinar Proses Bisnis PUPR dan Penyamaan
Persepsi Kamus Kompetensi Permen PAN-RB 38 (Kriteria Tambahan
di PUPR);
● Pengalaman penilaian kompetensi sesuai level jabatan dari asesi yang
dinilai.

8
 C. KOMPETENSI TEKNIS
Penilaian kompetensi teknis dilakukan oleh seorang penilai teknis
yang merupakan seseorang yang dinilai mampu dalam menilai dan
memutuskan atas hasil uji kompetensi teknis sesuai dengan bidang
keahliannya. Berikut adalah persyaratan untuk menjadi Penilai Teknis di
Kementerian PUPR:
● Sekurang-kurangnya pernah atau sedang menjabat Administrator.
● Untuk penilai teknis bidang PUPR diutamakan yang sudah
berpengalaman di lapangan.
● Diusulkan oleh unit organisasi pengutus Kementerian PUPR.
● Telah mengikuti bimbingan teknik wawancara berbasis kompetensi,
dan penyusunan laporan.
● Melakukan pemagangan/simulasi sebelum menjadi penilai mandiri.

5. UNIT PELAKSANA
Pelaksanaan penilaian potensi dan kompetensi di Kementerian
PUPR dilaksanakan oleh Balai Penilaian Kompetensi yang telah
mendapatkan pengakuan kelayakan/akreditasi Penyelenggaraan Penilaian
Kompetensi dengan kategori “A” berdasarkan keputusan Badan
Kepegawaian Negara Nomor 13.1/KEP/2020 berlaku mulai tanggal 28
Januari 2020.

6. MANFAAT PENILAIAN
 Bagi Organisasi:
● Mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang
dibutuhkan;
● Dapat mengembangkan potensi personilnya secara terus menerus
sehingga didapatkan kinerja yang lebih baik;
● Dapat digunakan untuk mendiagnosa kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi Organisasi.
 Bagi Pegawai:
● Dapat bekerja pada posisi atau tempat yang sesuai dengan
kompetensinya;
● Dapat mengoptimalkan potensi dan kompetensi diri;
● Dapat mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya berdasarkan
feedback/umpan balik yang diterimanya.

9
 7. JANGKA WAKTU
Hasil penilaian potensi dan kompetensi (asesmen) dapat digunakan
paling lama 3 (tiga) tahun sesuai dengan Peraturan Badan Kepegawaian
Negara RI No. 26 Tahun 2019 tentang Pembinaan Penyelenggaraan
Penilaian Kompetensi PNS.

8. PELAKSANAAN PENILAIAN POTENSI DAN KOMPETENSI

Pelaksanaan Penilaian Potensi dan Kompetensi dapat dilakukan
sesuai kebutuhan organisasi. Selain secara tatap muka (offline),
pelaksanaan Penilaian Potensi dan Kompetensi di Kementerian PUPR juga
dilaksanakan secara online melalui aplikasi SEMEN PUPR yang bisa
diakses melalui https://kompetensi.pu.go.id/.

10
 BAB II

ASPEK PENILAIAN POTENSI

DAN KOMPETENSI

11
 PA
GE
39

“Talent Is a Dull Knife That Will Cut Nothing Unless It Is

Wielded With Great Force”

- Stephen King -
 PA
1. ASPEK POTENSI
GE
Dalam Penilaian Potensi dan Kompetensi yang dilakukan di lingkungan
39
Kementerian PUPR, aspek potensi yang diukur meliputi:

POTENSI INTELEKTUAL
merupakan potensi kecerdasan yang ada pada otak manusia terutama
otak kiri, yang berfungsi untuk merencanakan sesuatu, menghitung dan
menganalisis, yang meliputi : Kecerdasan Umum, Logika berfikir,
Fleksibilitas berfikir dan Kemampuan Verbal.

KEPRIBADIAN
merupakan potensi yang menggambarkan keseluruhan prilaku individu
dalam berinteraksi sosial, baik dalam bentuk perasaan, berfikir, bersikap,
berkehendak, maupun dalam bentuk perbuatan, yang dilakukan secara
konsisten dan cenderung menetap, yang menjadi ciri khas individu yang
membedakan dengan yang lain, yang meliputi : Penyesuaian Diri,
Kepercayaan Diri, Pengendalian Emosi, Kerjasama, Hasrat Berprestasi,
Toleransi terhadap stress dan Kepemimpinan.

POTENSI KERJA
merupakan kekuatan-kekuatan dan kapasitas-kapasitas psikologik
yang ada dalam diri individu (inside out) yang menjadi semangat
untuk mendorong munculnya perilaku kerja cerdas

11
BUKU SAKU Penilaian Potensi dan
Kompetensi
PAG
E
A. POTENSI INTELEKTUAL
60
1. Kecerdasan Umum adalah kemampuan mental yang merupakan
keterampilan berpikir dalam memecahkan masalah dan berinteraksi
dengan lingkungan. Kemampuan mental ini melibatkan penalaran dalam
memahami dan mempelajari sesuatu.
2. Logika Berpikir adalah berpikir menggunakan akal sehat secara benar,
alasan yang menjadi landasan berpikirnya cukup logis dan dapat diterima
secara rasional.
3. Fleksibilitas Berpikir adalah kemampuan berpikir dengan cara yang
berbeda, keterbukaan dalam menerima informasi baru dan sudut
pandang yang berbeda, kemampuan menyusun berbagai alternatif solusi.
4. Kemampuan Pemahaman Verbal adalah kemampuan memahami dan
menangkap inti informasi verbal termasuk kemampuan menangkap dan
memaknakan secara tepat inti dari suatu konsep yang dinarasikan secara
verbal.

B. KEPRIBADIAN
5. Penyesuaian Diri adalah usaha yang dilakukan untuk berhasil mengatasi
kebutuhan, ketegangan, konflik, dan frustasi yang dialami dalam diri.
6. Kepercayaan Diri adalah sikap atau keyakinan atas kemampuan diri
sendiri, memiliki kebebasan untuk melakukan hal-hal yang sesuai dengan
keinginan, dan memiliki tanggung jawab atas keputusan dan tindakan
yang dilakukan.
7. Pengendalian Emosi adalah daya kendali dalam mengelola pengalaman
afektif/ emosional yang berpengaruh terhadap keadaan mental dan fisik
dengan mencari keseimbangan diri untuk tetap dapat bertindak sesuai
dengan tuntutan situasi/lingkungan.
8. Kerjasama adalah dorongan maupun keinginan untuk menjalin interaksi
bersama orang lain dalam kelompok untuk mencapai tujuan bersama.
9. Hasrat Berprestasi adalah dorongan untuk mencapai kesuksesan atau
memperoleh apa yang menjadi tujuan akhir yang dikehendaki,
keterlibatan diri terhadap suatu tugas, harapan untuk berhasil dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan dengan daya juang yang kuat untuk
menghadapi rintangan.

12
 10. Toleransi Terhadap Stres adalah ambang batas kemampuan dalam PA
mentoleransi tingkat dan durasi stres sebelum terjadinya perilaku yang GE
tidak efisien dan pikiran yang tidak rasional. 59
11. Kepemimpinan adalah keinginan yang muncul dari dalam diri untuk
mempengaruhi orang lain, mengarahkan atau memandu pihak tertentu
untuk mencapai tujuan.

C. POTENSI KERJA
12. Komitmen Terhadap Tugas adalah “motivasi internal” (motivasi
intrinsik) yang mendorong ketekunan dan keuletan dalam mengerjakan
tugas meskipun mengalami macam-macam rintangan atau hambatan.
Menunjukkan konsistensi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan karena telah mengikatkan diri terhadap tugas
tersebut.
13. Ketaatan Pada Aturan adalah dorongan dari dalam
diri/kecenderungan untuk mematuhi dan menjaga tindakan agar tidak
melakukan hal-hal yang bertentangan dengan peraturan.
14. Perencanaan Kerja adalah kebutuhan untuk merencanakan langkah
tindakan secara sistematis dengan memperhitungkan energi kerja yang
dimiliki, memilah hal yang penting dan tidak penting termasuk
mengantisipasi kendala/kesulitan yang dapat mempengaruhi
tercapainya tingkat produktivitas kerja yang diinginkan.
15. Orientasi Pada Pelayanan adalah dorongan dari dalam diri untuk
memperlakukan orang lain sebaik mungkin dengan berusaha mengerti
ataupun memahami apa yang dirasakan dan dibutuhkan orang lain.
16. Pengendalian/Pengawasan adalah keinginan yang muncul dari dalam
diri untuk memperhatikan kualitas kerja, melakukan cek dan ricek
terhadap hasil kerja dan tergerak untuk melakukan perbaikan-
perbaikan terhadap hasil kerja.

13
PAG
2. KOMPETENSI
E Dalam Penilaian Potensi dan Kompetensi yang dilakukan di lingkungan
60 Kementerian PUPR, aspek kompetensi yang diukur meliputi:

A. KOMPETENSI MANAJERIAL DAN SOSIO KULTURAL

Kompetensi manajerial yang dinilai mengacu pada Kamus yang
telah ditetapkan dalam Permen PAN RB No 38 Tahun 2017 tentang Standar
Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara, meliputi 8 (delapan) Kompetensi
Manajerial yang pengelompokannya adalah sebagai berikut:
 Mengelola Pekerjaan meliputi kompetensi:
1. Integritas
2. Komunikasi
3. Orientasi Pada Hasil
4. Pelayanan Publik
5. Pengambilan Keputusan
 Mengelola diri dan Orang Lain meliputi kompetensi:
6. Kerjasama
7. Pengembangan Diri dan Orang lain
8. Mengelola Perubahan
 Kompetensi Sosio Kultural yaitu:
9. Perekat Bangsa

14
Adapun penjelasan tentang setiap kompetensi manajerial di atas, dapat PA
dilihat pada detail di bawah ini: GE
59
1. INTEGRITAS (M.01)

Definisi : Konsisten berperilaku selaras dengan nilai, norma dan/atau etika

organisasi, dan jujur dalam hubungan dengan manajemen, rekan
kerja, bawahan langsung, dan pemangku kepentingan,
menciptakan budaya etika tinggi, bertanggung jawab atas
tindakan atau keputusan beserta resiko yang menyertainya.

Level 1 : Mampu bertindak sesuai nilai, norma, etika organisasi dalam

kapasitas pribadi
Indikator Perilaku
1.1 Bertingkah laku sesuai dengan Perkataan, berkata sesuai
dengan fakta.
1.2 Melaksanakan peraturan, kode etik organisasi dalam
lingkungan kerja sehari- hari, pada tataran individu/pribadi.
1.3 Tidak menjanjikan/memberikan sesuatu yang bertentangan
dengan aturan organisasi.

Level 2 : Mampu mengingatkan, mengajak rekan kerja untuk bertindak

sesuai nilai, norma, dan etika organisasi
Indikator Perilaku
2.1 Mengingatkan rekan kerja untuk bertindak sesuai dengan nilai,
norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi;
Mengajak orang lain untuk bertindak sesuai etika dan kode etik.
2.2 Menerapkan norma-norma secara konsisten dalam setiap
situasi, pada unit kerja terkecil/kelompok kerjanya.
2.3 Memberikan informasi yang dapat dipercaya sesuai dengan
etika organisasi.

Level 3 : Mampu memastikan, menanamkan keyakinan bersama agar

anggota yang dipimpin bertindak sesuai nilai, norma, dan etika
organisasi, dalam lingkup formal
Indikator Perilaku
3.1 Memastikan anggota yang dipimpin bertindak sesuai dengan
nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan
kondisi.

15
PAG 3.2 Mampu untuk memberi apresiasi dan teguran bagi anggota
E yang dipimpin agar bertindak selaras dengan nilai, norma, dan
60 etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi.
3.3 Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap penerapan sikap
integritas di dalam unit kerja yang dipimpin.

Level 4 : Mampu menciptakan situasi kerja yang mendorong kepatuhan

pada nilai, norma, dan etika organisasi

Indikator Perilaku
4.1 Menciptakan situasi kerja yang mendorong seluruh
pemangku kepentingan mematuhi nilai, norma, dan etika
organisasi dalam segala situasi dan kondisi.
4.2. Mendukung dan menerapkan prinsip moral dan standar etika
yang tinggi, serta berani menanggung konsekuensinya.
4.3 Berani melakukan koreksi atau mengambil tindakan atas
penyimpangan kode etik/nilai-nilai yang dilakukan oleh orang
lain, pada tataran lingkup kerja setingkat instansi meskipun
ada resiko.

Level 5 : Mampu menjadi role model dalam penerapan standar keadilan

dan etika di tingkat nasional
Indikator Perilaku
5.1 Mempertahankan tingkat standar keadilan dan etika yang
tinggi dalam perkataan dan tindakan sehari-hari yang dipatuhi
oleh seluruh pemangku kepentingan pada lingkup instansi
yang dipimpinnya.
5.2 Menjadi “role model” /keteladanan dalam penerapan standar
keadilan dan etika yang tinggi di tingkat nasional.
5.3 Membuat konsep kebijakan dan strategi penerapan sikap
integritas dalam pelaksanaan tugas dan norma-norma yang
sejalan dengan nilai strategis organisasi.

2. KERJASAMA (M.02)

Definisi : Kemampuan menjalin, membina, mempertahankan hubungan

kerja yang efektif, memiliki komitmen saling membantu dalam
penyelesaian tugas, dan mengoptimalkan segala sumber daya
untuk mencapai tujuan strategis organisasi.

16
 PA
Level 1 : Berpartisipasi dalam kelompok kerja GE
Indikator Perilaku 59
1.1 Berpartisipasi sebagai anggota tim yang baik, melakukan
tugas/ bagiannya, dan mendukung keputusan tim.
1.2 Mendengarkan dan menghargai masukan dari orang lain dan
memberikan usulan-usulan bagi kepentingan tim.
1.3 Mampu menjalin interaksi sosial untuk penyelesaian tugas.

Level 2 : Menumbuhkan tim kerja yang partisipatif dan efektif

Indikator Perilaku
2.1 Membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas
mereka untuk mendukung sasaran tim.
2.2 Berbagi informasi yang relevan atau bermanfaat pada anggota
tim; mempertimbangkan masukan dan keahlian anggota dalam
tim/kelompok kerja serta bersedia untuk belajar dari orang lain.
2.3 Membangun komitmen yang tinggi untuk menyelesaikan tugas
tim.

Level 3 : Efektif membangun tim kerja untuk peningkatan kinerja organisasi

Indikator Perilaku
3.1. Melihat kekuatan/kelemahan anggota tim, membentuk tim
yang tepat, mengantisipasi kemungkinan hambatan, dan
mencari solusi yang optimal.
3.2 Mengupayakan dan mengutamakan pengambilan keputusan
berdasarkan usulan-usulan anggota tim/kelompok,
bernegosiasi secara efektif untuk upaya menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi target kinerja kelompok dan/atau unit
kerja.
3.3 Membangun aliansi dengan para pemangku kepentingan
dalam rangka mendukung penyelesaian target kerja kelompok.

Level 4 : Membangun komitmen tim, sinergi

Indikator Perilaku
4.1 Membangun sinergi antar unit kerja di lingkup instansi yang
dipimpin.
4.2 Memfasilitasi kepentingan yang berbeda dari unit kerja lain
sehingga tercipta sinergi dalam rangka pencapaian target kerja
organisasi.

17
PAG 4.3 Mengembangkan sistem yang menghargai kerja sama antar
E unit, memberikan dukungan / semangat untuk memastikan
60 tercapainya sinergi dalam rangka pencapaian target kerja
organisasi.

Level 5 : Menciptakan situasi kerja sama secara konsisten, baik di dalam

maupun di luar instansi
Indikator Perilaku
5.1 Menciptakan hubungan kerja yang konstruktif dengan
menerapkan norma / etos / nilai-nilai kerja yang baik di dalam
dan di luar organisasi; meningkatkan produktivitas dan menjadi
panutan dalam organisasi.
5.2 Secara konsisten menjaga sinergi agar pemangku kepentingan
dapat bekerja sama dengan orang di dalam maupun di luar
organisasi.
5.3 Membangun konsensus untuk menggabungkan sumberdaya
dari berbagai pemangku kepentingan untuk tujuan bangsa dan
negara.

3. KOMUNIKASI (M.03)

Definisi : Kemampuan untuk menerangkan pandangan dan gagasan secara

jelas, sistematis disertai argumentasi yang logis dengan cara-cara
yang sesuai baik secara lisan maupun tertulis; memastikan
pemahaman; mendengarkan secara aktif dan efektif;
mempersuasi, meyakinkan dan membujuk orang lain dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.

Level 1 : Menyampaikan informasi dengan jelas, lengkap, pemahaman yang

sama
Indikator Perilaku
1.1 Menyampaikan informasi (data), pikiran atau pendapat dengan
jelas, singkat dan tepat dengan menggunakan cara/media
yang sesuai dan mengikuti alur yang logis
1.2 Memastikan pemahaman yang sama atas instruksi yang
diterima/ diberikan.
1.3 Mampu melaksanakan kegiatan surat menyurat sesuai tata
naskah organisasi.

18
Level 2 : Aktif menjalankan komunikasi secara formal dan informal; bersediaPA
mendengarkan orang lain, menginterpretasikan pesan denganGE
respon yang sesuai, mampu menyusun materi presentasi,
59
pidato, naskah, laporan, dll
Indikator Perilaku
2.1 Menggunakan gaya komunikasi informal untuk
meningkatkan hubungan professional.
2.2 Mendengarkan pihak lain secara aktif; menangkap dan
menginterpretasikan pesan-pesan dari orang lain, serta
memberikan respon yang sesuai.
2.3 Membuat materi presentasi, pidato, draft naskah, laporan dll
sesuai arahan pimpinan.

Level 3 : Berkomunikasi secara asertif, terampil berkomunikasi lisan/ tertulis

untuk menyampaikan informasi yang sensitif/ rumit/kompleks
Indikator Perilaku
3.1 Menyampaikan suatu informasi yang sensitif/rumit dengan
cara penyampaian dan kondisi yang tepat, sehingga dapat
dipahami dan diterima oleh pihak lain.
3.2 Menyederhanakan topik yang rumit dan sensitif sehingga
lebih mudah dipahami dan diterima orang lain.
3.3 Membuat laporan tahunan/periodik/naskah/dokumen/
proposal yang kompleks; Membuat surat resmi yang
sistematis dan tidak menimbulkan pemahaman yang
berbeda; membuat proposal yang rinci dan lengkap.

Level 4 : Mampu mengemukakan pemikiran multidimensi secara lisan dan

tertulis untuk mendorong kesepakatan dengan tujuan meningkatkan
kinerja secara keseluruhan
Indikator Perilaku
4.1 Mengintegrasikan informasi-informasi penting dari berbagai
sumber dengan pihak lain untuk mendapatkan pemahaman
yang sama.
4.2 Menuangkan pemikiran/konsep dari berbagai sudut pandang/
multidimensi dalam bentuk tulisan formal.
4.3 Menyampaikan informasi secara persuasif untuk mendorong
pemangku kepentingan sepakat pada langkah-langkah
bersama dengan tujuan meningkatkan kinerja secara
keseluruhan.

19
PAG Level 5 : Menggagas sistem komunikasi yang terbuka secara strategis untuk
E mencari solusi dengan tujuan meningkatkan kinerja
60
5.1 Menghilangkan hambatan komunikasi, mampu
berkomunikasi dalam isu-isu nasional yang memiliki resiko
tinggi, menggalang hubungan dalam skala strategis di tingkat
nasional.
5.2 Menggunakan saluran komunikasi formal dan non formal
guna mencapai kesepakatan dengan tujuan meningkatkan
kinerja di tingkat instansi/nasional.
5.3 Menggagas sistem komunikasi dengan melibatkan
pemangku kepentingan sejak dini untuk mencari solusi
dengan tujuan meningkatkan kinerja di tingkat
instansi/nasional.

4. ORIENTASI PADA HASIL (M.04)

Definisi : Kemampuan mempertahankan komitmen pribadi yang tinggi

untuk menyelesaikan tugas, dapat diandalkan, bertanggung
jawab, mampu secara sistematis mengidentifikasi risiko dan
peluang dengan memperhatikan keterhubungan antara
perencanaan dan hasil, untuk keberhasilan organisasi.

Level 1 : Bertanggung jawab untuk memenuhi standar kerja

Indikator Perilaku
1.1 Menyelesaikan tugas dengan tuntas; dapat diandalkan.
1.2 Bekerja dengan teliti dan hati-hati guna meminimalkan
kesalahan dengan mengacu pada standar kualitas
(SOP).
1.3 Bersedia menerima masukan, mengikuti contoh cara
bekerja yang lebih efektif, efisien di lingkungan kerjanya.

Level 2 : Berupaya meningkatkan hasil kerja pribadi yang lebih tinggi dari
standar yang ditetapkan, mencari, mencoba metode alternatif
untuk peningkatan kinerja
Indikator Perilaku
2.1 Menetapkan dan berupaya mencapai standar kerja pribadi
yang lebih tinggi dari standar kerja yang ditetapkan
organisasi.

20
 PA
2.2 Mencari, mencoba metode kerja alternatif untukGE
meningkatkan hasil kerjanya. 59
2.3 Memberi contoh kepada orang-orang di unit kerjanya untuk
mencoba menerapkan metode kerja yang lebih efektif yang
sudah dilakukannya.

Level 3 : Menetapkan target kerja yang menantang bagi unit kerja,

memberi apresiasi dan teguran untuk mendorong kinerja
Indikator Perilaku
3.1 Menetapkan target kinerja unit yang lebih tinggi dari target
yang ditetapkan organisasi.
3.2 Memberikan apresiasi dan teguran untuk mendorong
pencapaian hasil unit kerjanya.
3.3 Mengembangkan metode kerja yang lebih efektif dan efisien
untuk mencapai target kerja unitnya.

Level 4 : Mendorong unit kerja mencapai target yang ditetapkan atau

melebihi hasil kerja sebelumnya
Indikator Perilaku
4.1 Mendorong unit kerja di tingkat instansi untuk mencapai
kinerja yang melebihi target yang ditetapkan.
4.2 Memantau dan mengevaluasi hasil kerja unitnya agar
selaras dengan sasaran strategis instansi.
4.3 Mendorong pemanfaatan sumber daya bersama antar unit
kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas dan efisiensi
pencapaian target organisasi.

Level 5 : Mendorong unit kerja mencapai target yang ditetapkan atau

melebihi hasil kerja sebelumnya
Indikator Perilaku
5.1 Memastikan kualitas sesuai standar dan keberlanjutan hasil
kerja organisasi yang memberi kontribusi pada pencapaian
target prioritas nasional.
5.2 Memastikan tersedianya sumber daya organisasi untuk
menjamin tercapainya target prioritas instansi/nasional.
5.3 Membuat kebijakan untuk menerapkan metode kerja yang
lebih efektif-efisien dalam mencapai tujuan prioritas
nasional.

21
PAG
E
5. PELAYANAN PUBLIK (M.05)
60
Definisi : Kemampuan dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan,
pembangunan dan kegiatan pemenuhan kebutuhan pelayanan
publik secara profesional, transparan, mengikuti standar
pelayanan yang objektif, netral, tidak memihak, tidak
diskriminatif, serta tidak terpengaruh kepentingan
pribadi/kelompok/golongan/partai politik.

Level 1 : Menjalankan tugas mengikuti standar pelayanan.

Indikator Perilaku
1.1 Mampu mengerjakan tugas-tugas dengan mengikuti
standar pelayanan yang objektif, netral, tidak memihak,
tidak diskriminatif, transparan dan tidak terpengaruh
kepentingan pribadi/kelompok/partai politik.
1.2 Melayani kebutuhan, permintaan dan keluhan pemangku
kepentingan.
1.3 Menyelesaikan masalah dengan tepat tanpa bersikap
membela diri dalam kapasitas sebagai pelaksana
pelayanan publik.

Level 2 : Mampu mensupervisi/mengawasi/menyelia dan menjelaskan

proses pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan/ pelayanan
publik secara transparan
Indikator Perilaku
2.1 Menunjukan sikap yakin dalam mengerjakan tugas-tugas
pemerintahan/pelayanan publik, mampu menyelia dan
menjelaskan secara obyektif bila ada yang
mempertanyakan kebijakan yang diambil.
2.2 Secara aktif mencari informasi untuk mengenali
kebutuhan pemangku kepentingan agar dapat
menjalankan pelaksanaan tugas pemerintahan,
pembangunan dan pelayanan publik secara cepat dan
tanggap.
2.3 Mampu mengenali dan memanfaatkan kebiasaan,
tatacara, situasi tertentu sehingga apa yang disampaikan
menjadi perhatian pemangku kepentingan dalam hal
penyelesaian tugas-tugas pemerintahan, pembangunan
dan pelayanan publik.
22
 PA
Level 3 : Mampu memanfaatkan kekuatan kelompok sertaGE
memperbaiki standar pelayanan publik di lingkup unit kerja
59
Indikator Perilaku
3.1 Memahami, mendeskripsikan pengaruh dan
hubungan/kekuatan kelompok yang sedang berjalan di
organisasi (aliansi atau persaingan), dan dampaknya
terhadap unit kerja untuk menjalankan tugas pemerintahan
secara profesional dan netral, tidak memihak.
3.2 Menggunakan keterampilan dan pemahaman lintas
organisasi untuk secara efektif memfasilitasi kebutuhan
kelompok yang lebih besar dengan cara-cara yang mengikuti
standar objektif, transparan, profesional, sehingga tidak
merugikan para pihak di lingkup pelayanan publik unit
kerjanya.
3.3 Mengimplementasikan cara-cara yang efektif untuk
memantau dan mengevaluasi masalah yang dihadapi
pemangku kepentingan /masyarakat serta mengantisipasi
kebutuhan mereka saat menjalankan tugas pelayanan publik
di unit kerjanya.

Level 4 : Mampu memonitor, mengevaluasi, memperhitungkan dan

mengantisipasi dampak dari isu-isu jangka panjang,
kesempatan, atau kekuatan politik dalam hal pelayanan
kebutuhan pemangku kepentingan yang transparan, objektif, dan
profesional
Indikator Perilaku
4.1 Memahami dan memberi perhatian kepada isu-isu jangka
panjang, kesempatan atau kekuatan politik yang
mempengaruhi organisasi dalam hubungannya dengan
dunia luar, memperhitungkan dan mengantisipasi dampak
terhadap pelaksanaan tugas- tugas pelayanan publik
secara objektif, transparan, dan profesional.

4.2 Menjaga agar kebijakan pelayanan publik yang

diselenggarakan oleh instansinya telah selaras dengan
standar pelayanan yang objektif, netral, tidak memihak,
tidak diskriminatif, serta tidak terpengaruh kepentingan
pribadi/kelompok/partai politik.

23
PAG 4.3 Menerapkan strategi jangka panjang yang berfokus pada
E pemenuhan kebutuhan pemangku kepentingan dalam
60 menyusun kebijakan dengan mengikuti standar objektif,
netral, tidak memihak, tidak diskriminatif, transparan, tidak
terpengaruh kepentingan pribadi/kelompok.

Level 5 : Mampu memastikan kebijakan kebijakan pelayanan publik yang

menjamin terselenggaranya pelayanan publik yang objektif,
netral, tidak memihak, tidak diskriminatif, serta tidak terpengaruh
kepentingan pribadi/kelompok/ partai politik.
5.1 Mampu menciptakan kebijakan kebijakan pelayanan publik
yang menjamin terselenggaranya pelayanan publik yang
objektif, netral, tidak memihak, tidak diskriminatif, serta tidak
terpengaruh kepentingan pribadi/kelompok/partai politik.
5.2 Menginternalisasikan nilai dan semangat pelayanan publik
yang mengikuti standar objektif, netral, tidak memihak, tidak
diskriminatif, transparan, tidak terpengaruh kepentingan
pribadi/kelompok kepada setiap individu di lingkungan
instansi/nasional.
5.3 Menjamin terselenggaranya pelayanan publik yang objektif,
netral, tidak memihak, tidak diskriminatif, serta tidak
terpengaruh kepentingan pribadi/kelompok/partai politik.

6. PENGEMBANGAN DIRI DAN ORANG LAIN (M.06)

Definisi : Kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan dan

menyempurnakan keterampilan diri; menginspirasi orang lain
untuk mengembangkan dan menyempurnakan pengetahuan
dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan dan
pengembangan karir jangka panjang, mendorong kemauan
belajar sepanjang hidup, memberikan saran/bantuan, umpan
balik, bimbingan untuk membantu orang lain untuk
mengembangkan potensi dirinya.

Level 1 : Pengembangan diri

Indikator Perilaku
1.1 Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan diri dan
menyeleksi sumber serta metodologi pembelajaran yang
diperlukan.

24
 1.2 Menunjukkan usaha mandiri untuk mempelajari keterampilanPA
atau kemampuan baru dari berbagai media pembelajaran. GE
1.3 Berupaya meningkatkan diri dengan belajar dari orang-orang59
lain yang berwawasan luas di dalam organisasi.

Level 2 : Meningkatkan kemampuan bawahan dengan memberikan

contoh dan penjelasan cara melaksanakan suatu pekerjaan.
Indikator Perilaku
2.1 Meningkatkan kemampuan bawahan dengan memberikan
contoh, instruksi, penjelasan dan petunjuk praktis yang jelas
kepada bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2.2 Membantu bawahan untuk mempelajari proses, program atau
sistem baru.
2.3 Menggunakan metode lain untuk meyakinkan bahwa orang lain
telah memahami penjelasan atau pengarahan.

Level 3 : Memberikan umpan balik, membimbing

Indikator Perilaku
3.1 Memberikan tugas-tugas yang menantang pada bawahan
sebagai media belajar untuk mengembangkan
kemampuannya.
3.2 Mengamati bawahan dalam mengerjakan tugasnya dan
memberikan umpan balik yang objektif dan jujur; melakukan
diskusi dengan bawahan untuk memberikan bimbingan dan
umpan balik yang berguna bagi bawahan.
3.3 Mendorong kepercayaan diri bawahan; memberikan
kepercayaan penuh pada bawahan untuk mengerjakan tugas
dengan caranya sendiri; memberi kesempatan dan membantu
bawahan menemukan peluang untuk berkembang.

Level 4 : Menyusun program pengembangan jangka panjang dalam rangka

mendorong manajemen pembelajaran
Indikator Perilaku
4.1 Menyusun program pengembangan jangka panjang bersama-
sama dengan bawahan, termasuk didalamnya penetapan
tujuan, bimbingan, penugasan dan pengalaman lainnya, serta
mengalokasikan waktu untuk mengikuti pelatihan/pendidikan/
pengembangan kompetensi dan karir.
4.2 Melaksanakan manajemen pembelajaran termasuk evaluasi
dan umpan balik pada tataran organisasi.
25
PAG 4.3 Mengembangkan orang-orang disekitarnya secara konsisten,
E melakukan kaderisasi untuk posisi-posisi di unit kerjanya.
60
Level 5 : Menciptakan situasi yang mendorong organisasi untuk
mengembangkan kemampuan belajar secara berkelanjutan dalam
rangka mendukung pencapaian hasil
5.1 Menciptakan situasi yang mendorong individu, kelompok, unit
kerja untuk mengembangkan kemampuan belajar secara
berkelanjutan di tingkat instansi.
5.2 Merekomendasikan/memberikan penghargaan bagi upaya
pengembangan yang berhasil, memastikan dukungan bagi
orang lain dalam mengembangkan kemampuan dalam unit
kerja di tingkat instansi.
5.3 Memberikan inspirasi kepada individu atau kelompok untuk
belajar secara berkelanjutan dalam penerapan di tingkat
instansi.

7. MENGELOLA PERUBAHAN (M.07)

Definisi : Kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan situasi yang baru

atau berubah dan tidak bergantung secara berlebihan pada
metode dan proses lama, mengambil tindakan untuk mendukung
dan melaksanakan inisiatif perubahan, memimpin usaha
perubahan, mengambil tanggung jawab pribadi untuk
memastikan perubahan berhasil diimplementasikan secara
efektif.

Level 1 : Mengikuti perubahan dengan arahan

Indikator Perilaku
1.1 Sadar mengenai perubahan yang terjadi di organisasi dan
berusaha menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
1.2 Mengikuti perubahan secara terbuka sesuai petunjuk/
pedoman.
1.3 Menyesuaikan cara kerja lama dengan menerapkan
metode/proses baru dengan bimbingan orang lain.

26
Level 2 : Proaktif beradaptasi mengikuti perubahan PA
2.1 Menyesuaikan cara kerja lama dengan menerapkanGE
metode/proses baru selaras dengan ketentuan yang berlaku
59
tanpa arahan orang lain.
2.2 Mengembangkan kemampuan diri untuk menghadapi
perubahan
2.3 Cepat dan tanggap dalam menerima perubahan

Level 3 : Membantu orang lain mengikuti perubahan, mengantisipasi

perubahan secara tepat
3.1 Membantu orang lain dalam melakukan perubahan.
3.2 Menyesuaikan prioritas kerja secara berulang-ulang jika
diperlukan.
3.3 Mengantisipasi perubahan yang dibutuhkan oleh unit kerjanya
secara tepat. Memberikan solusi efektif terhadap masalah yang
ditimbulkan oleh adanya perubahan.

Level 4 : Memimpin perubahan pada unit kerja

4.1 Mengarahkan unit kerja untuk lebih siap dalam menghadapi
perubahan termasuk memitigasi risiko yang mungkin terjadi.
4.2 Memastikan perubahan sudah diterapkan secara aktif di
lingkup unit kerjanya secara berkala.
4.3 Memimpin dan memastikan penerapan program-program
perubahan selaras antar unit kerja.

Level 5 : Memimpin, menggalang dan menggerakkan dukungan pemangku

kepentingan untuk menjalankan perubahan secara berkelanjutan
pada tingkat instansi/ nasional
5.1 Membuat kebijakan-kebijakan yang mendorong perubahan
yang berdampak pada pencapaian sasaran prioritas nasional.
5.2 Menggalang dan menggerakkan dukungan para pemangku
kepentingan untuk mengimplementasikan perubahan yang
telah ditetapkan.
5.3 Secara berkelanjutan, mencari cara- cara baru untuk memberi
nilai tambah bagi perubahan yang tengah dijalankan agar
memberi manfaat yang lebih besar bagi para pemangku
kepentingan.

27
PAG 8. PENGAMBILAN KEPUTUSAN (M.08)
E
60 Definisi : Kemampuan membuat keputusan yang baik secara tepat waktu
dan dengan keyakinan diri setelah mempertimbangkan prinsip
kehati-hatian, dirumuskan secara sistematis dan seksama
berdasarkan berbagai informasi, alternatif pemecahan masalah
dan konsekuensinya, serta bertanggung jawab atas keputusan
yang diambil.

Level 1 : Mengumpulkan informasi untuk bertindak sesuai kewenangan

Indikator Perilaku
1.1 Mengumpulkan dan mempertimbangkan informasi yang
dibutuhkan dalam mencari solusi.
1.2 Mengenali situasi/pilihan yang tepat untuk bertindak sesuai
kewenangan.
1.3 Mempertimbangkan kemungkinan solusi yang dapat
diterapkan dalam pekerjaan rutin berdasarkan kebijakan dan
prosedur yang telah ditentukan.

Level 2 : Menganalisis masalah secara mendalam

Indikator Perilaku
2.1 Melakukan analisis secara mendalam terhadap informasi yang
tersedia dalam upaya mencari solusi.
2.2 Mempertimbangkan berbagai alternatif yang ada sebelum
membuat kesimpulan.
2.3 Membuat keputusan operasional berdasarkan kesimpulan dari
berbagai sumber informasi sesuai dengan pedoman yang ada.

Level 3 : Membandingkan berbagai alternatif, menyeimbangkan risiko

keberhasilan dalam implementasi
Indikator Perilaku
3.1 Membandingkan berbagai alternatif tindakan dan
implikasinya.
3.2 Memilih alternatif solusi yang terbaik, membuat keputusan
operasional mengacu pada alternatif solusi terbaik yang
didasarkan pada analisis data yang sistematis, seksama,
mengikuti prinsip kehati-hatian.
3.3 Menyeimbangkan antara kemungkinan risiko dan
keberhasilan dalam implementasinya.

28
Level 4 : Menyelesaikan masalah yang mengandung risiko tinggi,PA
mengantisipasi dampak keputusan, membuat tindakanGE
pengamanan; mitigasi risiko.
59
Indikator Perilaku
4.1 Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian
masalah yang melibatkan beberapa/seluruh fungsi dalam
organisasi.
4.2 Menghasilkan solusi dari berbagai masalah yang kompleks,
terkait dengan bidang kerjanya yang berdampak pada pihak
lain.
4.3 Membuat keputusan dan mengantisipasi dampak
keputusannya serta menyiapkan tindakan penanganannya
(mitigasi risiko).

Level 5 : Menghasilkan solusi dan mengambil keputusan untuk mengatasi

permasalahan jangka panjang/strategis, berdampak nasional
Indikator Perilaku
5.1 Menghasilkan solusi yang dapat mengatasi permasalahan
jangka panjang.
5.2 Menghasilkan solusi strategis yang berdampak pada tataran
instansi/nasional.
5.3 Membuat keputusan atau kebijakan yang berdampak
nasional dengan memitigasi risiko yang mungkin timbul.

9. PEREKAT BANGSA (SK.01)

Definisi : Kemampuan dalam mempromosikan sikap toleransi,

keterbukaan, peka terhadap perbedaan individu/kelompok
masyarakat; mampu menjadi perpanjangan tangan pemerintah
dalam mempersatukan masyarakat dan membangun hubungan
sosial psikologis dengan masyarakat di tengah kemajemukan
Indonesia sehingga menciptakan kelekatan yang kuat antara
ASN dan para pemangku kepentingan serta diantara para
pemangku kepentingan itu sendiri; menjaga, mengembangkan,
dan mewujudkan rasa persatuan dan kesatuan dalam kehidupan
bermasyarakat, berbangsa dan bernegara Indonesia.

29
PAG Level 1 : Peka memahami dan menerima kemajemukan
E Indikator Perilaku
60 1.1 Mampu memahami, menerima, peka terhadap perbedaan
individu/kelompok masyarakat.
1.2 Terbuka, ingin belajar tentang perbedaan/kemajemukan
masyarakat.
1.3 Mampu bekerja bersama dengan individu yang berbeda latar
belakang dengan-nya.

Level 2 : Aktif mengembangkan sikap saling menghargai, menekankan

persamaan dan persatuan
Indikator Perilaku
2.1 Menampilkan sikap dan perilaku yang peduli akan nilai-nilai
keberagaman dan menghargai perbedaan.
2.2 Membangun hubungan baik antar individu dalam organisasi,
mitra kerja, pemangku kepentingan.
2.3 Bersikap tenang, mampu mengendalikan emosi, kemarahan
dan frustasi dalam menghadapi pertentangan yang ditimbulkan
oleh perbedaan latar belakang, agama/ kepercayaan, suku,
gender, sosial ekonomi, preferensi politik di lingkungan unit
kerjanya.

Level 3 : Mempromosikan, mengembangkan sikap toleransi dan persatuan

Indikator Perilaku
3.1 Mempromosikan sikap menghargai perbedaan di antara orang-
orang yang mendorong toleransi dan keterbukaan.
3.2 Melakukan pemetaan sosial di masyarakat sehingga dapat
memberikan respon yang sesuai dengan budaya yang berlaku.
Mengidentifikasi potensi kesalahpahaman yang diakibatkan
adanya keragaman budaya yang ada.
3.3 Menjadi mediator untuk menyelesaikan konflik atau
mengurangi dampak negatif dari konflik atau potensi konflik.

Level 4 : Mendayagunakan perbedaan secara konstruktif dan kreatif untuk

meningkatkan efektifitas organisasi
Indikator Perilaku
4.1 Menginisiasi dan merepresentasikan pemerintah di lingkungan
kerja dan masyarakat untuk senantiasa menjaga persatuan
dan kesatuan dalam keberagaman dan menerima segala
bentuk perbedaan dalam kehidupan bermasyarakat.

30
 4.2 Mampu mendayagunakan perbedaan latar belakang,PA
agama/kepercayaan, suku, gender, sosial ekonomi, preferensiGE
politik untuk mencapai kelancaran pencapaian tujuan
59
organisasi.
4.3 Mampu membuat program yang mengakomodasi perbedaan
latar belakang, agama/kepercayaan, suku, gender, sosial
ekonomi, preferensi politik.

Level 5 : Wakil pemerintah untuk membangun hubungan sosial psikologis

Indikator Perilaku
5.1 Menjadi wakil pemerintah yang mampu membangun hubungan
sosial psikologis dengan masyarakat sehingga menciptakan
kelekatan yang kuat antara ASN dan para pemangku
kepentingan serta di antara para pemangku
kepentingan itu sendiri.
5.2 Mampu mengkomunikasikan dampak risiko yang teridentifikasi
dan merekomendasikan tindakan korektif berdasarkan
pertimbangan perbedaan latar belakang, agama/kepercayaan,
suku, gender, sosial ekonomi, preferensi politik untuk
membangun hubungan jangka panjang.
5.3 Mampu membuat kebijakan yang mengakomodasi perbedaan
latar belakang, agama/ kepercayaan, suku, gender, sosial
ekonomi, preferensi
politik yang berdampak positif secara nasional.

B. KOMPETENSI TEKNIS
Kompetensi Teknis yang dinilai pada Penilaian Potensi dan
Kompetensi mengacu pada Peraturan Menteri PUPR No 7 Tahun 2020
tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara Bidang
Teknik Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Pada PERMEN
tersebut terdapat Kompetensi Teknis Umum dan Kompetensi Teknis
Khusus yang terdiri dari Kompetensi Teknis Bidang Sumber Daya Air,
Kompetensi Teknis Bidang Bina Marga, Kompetensi Teknis Bidang
Cipta Karya, Kompetensi Teknis Bidang Penyediaan Perumahan,
Kompetensi Teknis Bidang Bina Konstruksi, Teknis Bidang Pembiayaan
Infrastruktur Pekerjaan Umum dan Perumahan, serta Kompetensi
Teknis Bidang Pembiayaan Infrastruktur Pekerjaan Umum dan
Perumahan

31
32
TABEL 2. MATRIKS STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL DAN SOSIO KULTURAL

Pemetaan
Kompetensi
No
Manajerial JPT JPT
Administrator Pengawas Kasatker PPK Pelaksana
Madya Pratama

Kompetensi Manajerial

1 Integritas 5 4 3 2 3 2 2

2 Kerjasama 5 4 3 2 3 2 2

3 Komunikasi 5 4 3 2 3 2 2

4 Orientasi pada Hasil 5 4 3 2 3 2 2

5 Pelayanan Publik 5 4 3 2 3 2 2
Pengembangan Diri
6 5 4 3 2 3 2 2
dan Orang Lain
7 Mengelola Perubahan 5 4 3 2 3 2 2
Pengambilan
8 5 4 3 2 3 2 2
Keputusan
Kompetensi Sosial Kultural

9 Perekat Bangsa 5 4 3 2 3 2 2
 TABEL 3. MATRIKS STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL DAN SOSIO KULTURAL
PA
GE
Pemetaan
59
No Kompetensi Manajerial Jafung Jafung Jafung Jafung Jafung Jafung Jafung Jafung
Utama Madya Muda Pertama Penyelia Mahir Terampil Pemula

Kompetensi Manajerial

1 Integritas 5 4 3 2 3 2 2 1

2 Kerjasama 4 4 3 2 3 2 2 1

3 Komunikasi 4 4 3 2 3 2 1 1

4 Orientasi pada Hasil 4 4 3 2 3 2 1 1

5 Pelayanan Publik 4 4 3 2 3 2 1 1
Pengembangan Diri dan
6 4 4 3 2 3 2 1 1
Orang Lain
7 Mengelola Perubahan 4 4 3 2 3 2 1 1

8 Pengambilan Keputusan 4 4 3 2 3 2 1 1

Kompetensi Sosial Kultural

9 Perekat Bangsa 5 4 3 2 3 2 2 1
33
32

“I am convinced that nothing we do is more important than

hiring and developing people. At the end of the day, you bet on
people not on strategies.”

- Lawrence Bossidy -
 BAB III

TINDAK LANJUT

33
33
1. TINDAK LANJUT HASIL PENILAIAN POTENSI DAN
KOMPETENSI
Dalam setiap hasil pelaksanaan asesmen diperlukan tindak lanjut
yang disesuaikan dengan hasil potensi dan kompetensi yang bersangkutan.
Tindak lanjut hasil penilaian potensi dan kompetensi ini merupakan langkah
lanjutan dalam proses pengembangan kompetensi dan pengembangan karir
pegawai Kementerian PUPR. Berikut adalah tabel tindak lanjut berdasarkan
hasil potensi dan kompetensinya.
TABEL 4. MATRIKS STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL
DAN SOSIO KULTURAL
KOMPETENSI
NO POTENSI MANAJERIAL TINDAK LANJUT KET
DAN SOSIAL TEKNIS
KULTURAL

1 Seluruh aspek Seluruh Seluruh Pegawai dapat

terpenuhi aspek aspek diberikan
dengan 3 terpenuhi terpenuhi pekerjaan yang
aspek dengan 3 dengan 3 lebih menantang/
> standar aspek aspek kompleks dan/atau
> standar > standar penugasan dengan
jenjang yang lebih
tinggi.
2 Seluruh aspek Seluruh Seluruh Pegawai dapat
terpenuhi aspek aspek diberikan pekerjaan
dengan 1 terpenuhi terpenuhi yang lebih
dan/atau 2 dengan 1 dengan 1 menantang/ kompleks
aspek > standar dan/atau 2 dan/atau 2 dengan pemantauan
aspek aspek > dari pimpinannya.
> standar standar

3 Seluruh aspek Seluruh Seluruh Penempatan

terpenuhi aspek aspek pegawai telah
sesuai standar terpenuhi terpenuhi sesuai. Dapat
sesuai sesuai diberikan tugas
standar standar menantang /
kompleks melalui
coaching dan
mentoring.

4 1 atau 2 1 atau 2 Aspek 1 atau 2 Diberikan

Aspek tidak tidak terpenuhi Aspek Coaching dan
terpenuhi sesuai standar tidak Mentoring sesuai
sesuai terpenuhi penugasan saat
standar sesuai ini.
standar

34
 KOMPETENSI
NO POTENSI MANAJERIAL TINDAK LANJUT KET
DAN SOSIAL TEKNIS
KULTURAL

5 3 atau 4 3 atau 4 Aspek 3 atau 4 Off the job training

Aspek tidak tidak terpenuhi Aspek (pelatihan)
terpenuhi sesuai standar tidak
sesuai terpenuhi
standar sesuai
standar

6 Di atas 5 Di atas 5 Di atas 5 Posisi pekerjaan

aspek yang aspek yang aspek tidak sesuai, perlu
tidak terpenuhi tidak terpenuhi yang tidak dilakukan
sesuai standar sesuai standar terpenuhi penempatan
sesuai kembali sesuai
standar bakatnya.

7 % fit potensi < % fit % fit teknis ≥ Penempatan sesuai

75% (terdiri dari kompetensi saat ini tidak
aspek yang < 75% (terdiri 100% direkomendasikan
melebihi dan dari aspek pergeseran di luar
kurang dari yang melebihi rumpun jabatan
standar) (cek dan kurang
lagi) dari standar)
(cek lagi)

8 % fit potensi < % fit % fit teknis ≥ jika aspek potensi

75% (terdiri dari kompetensi yang kurang
100%
aspek yang ≥ 100% merupakan aspek
melebihi dan kerja dan aspek
kurang dari kepribadian dapat
standar) (cek dikembangkan
lagi) melalui feedback
9
% fit potensi % fit % fit teknis Pengembangan
kompetensi melalui Coaching dan
≥ 90% (terdiri ≥ 90%
mentoring
≥ 90 %
dari aspek
yang melebihi
dan kurang
dari standar)
% fit potensi % fit
10 kompetensi % fit teknis Perlu dirotasi karena
sesuai /> standar
sesuai /> < 60% tidak sesuai dengan
standar latar belakang
pendidikan
dan pengalaman
pekerjaan

35
 KOMPETENSI
NO POTENSI MANAJERIAL TINDAK LANJUT KET
DAN SOSIAL TEKNIS
KULTURAL
% fit teknis
11 % fit potensi % fit rendah Tahap 1 : Motivasi
sesuai > standar kompetensi karir di
sedang coaching clinic
Tahap 2 :
Pengembangan
Kompetensi
Penempatan sesuai
12 Potensi rendah % fit Teknis pada level jabatan
kompetensi rendah
tertentu, sulit untuk
sedang diberikan pekerjaan
menantang /
kompleks maupun
jabatan lebih tinggi
Pengembangan
kompetensi sesuai
GAP

36
 2. REKOMENDASI PENGEMBANGAN
Dijelaskan dalam Permen PANRB No. 03 Tahun 2020 tentang Manajemen
Talenta ASN, bahwa Manajemen Talenta ASN Nasional adalah sistem
manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan,
retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan
target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui
mekanisme tertentu yang dilaksnakan secara efektif dan berkelanjutan untuk
memenuhi kebutuhan Instansi Pemerintah secara nasional dalam rangka
akselerasi pembangunan nasional. Pegawai dikelompokkan dalam Kotak
Manajemen Talenta adalah bagan yang terdiri dari 9 (sembilan) kategori yang
menunjukkan sekumpulan Pegawai ASN berdasarkan tingkatan potensial dan
kinerja, sebagaimana dibawah ini:

37
Berdasarkan penempatan dalam kotak manajemen talenta tersebut pegawai dapat
direkomendasikan pengembangan berdasarkan Peraturan Menteri PANRB No. 03
Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN
KOTAK KATEGORI REKOMENDASI
1. Dipromosikan dan dipertahankan
Kinerja di atas
2. Masuk Kelompok Rencana Suksesi
9 ekspektasi dan
Instansi/Nasional
potensial tinggi
3. Penghargaan
1. Dipertahankan
Kinerja sesuai 2. Masuk Kelompok Rencana Suksesi
8 ekspektasi dan Instansi
potensial tinggi 3. Rotasi/Perluasan jabatan
4. Bimbingan kinerja
1. Dipertahankan
2. Masuk Kelompok Rencana Suksesi
Kinerja di atas
Instansi
7 ekspektasi dan
3. Rotasi/Pengayaan jabatan
potensial menengah
4. Pengembangan kompetensi
5. Tugas belajar
Kinerja di bawah 1. Penempatan yang sesuai
6 ekspektasi dan 2. Bimbingan kinerja
potensial tinggi 3. Konseling kinerja

Kinerja sesuai 1. Penempatan yang sesuai

5 ekspektasi dan 2. Bimbingan kinerja
potensial menengah 3. Pengembangan kompetensi
Kinerja di atas
1. Rotasi
4 ekspektasi dan
2. Pengembangan kompetensi
potensial rendah
1. Bimbingan kinerja
Kinerja di bawah
2. Konseling kinerja
3 ekspektasi dan
3. Pengembangan kompetensi
potensial menengah
4. Penempatan yang sesuai
Kinerja sesuai 1. Bimbingan kinerja
2 ekspektasi dan 2. Pengembangan kompetensi
potensial rendah 3. Penempatan yang sesuai
Kinerja di bawah
Diproses sesuai ketentuan peraturan
1 ekspektasi dan
perundangan
potensial rendah

38
 Frequently Asked Questions

39
LAMPIRAN I

FAQ

40
a. Mengapa saya harus mengulang asesmen beberapa kali?
Anda harus mengulang asesmen jika:
 Asesmen sudah dilaksanakan lebih dari 3 (tiga) tahun,
 Saudara sudah berganti jabatan sebelum 3 (tiga) tahun, atau
 Asesmen yang akan dilakukan berbeda tujuannya dari asesmen
sebelumnya.
b. Berapa lama saya harus mengulang asesmen? Berapa lama masa
belaku hasil asesmen?
Berdasarkan Peraturan Badan Kepegawaian Negara RI No. 26 Tahun 2019
tentang Pembinaan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi PNS masa
berlaku hasil penilaian potensi & kompetensi adalah 3 tahun, sehingga
Saudara akan di re-ases pada jangka waktu 3 tahun atau kurang jika ada
kebutuhan yang mendesak seperti kebutuhan promosi jabatan.
c. Mengapa terdapat perbedaan antara kinerja dengan hasil asesmen?
Karena kinerja menggambarkan hasil kerja harian individu sedangkan
asesmen menggambarkan potensi dan kompetensi yang mengacu pada
standar kompetensi jabatan tertentu.
d. Apakah saya bisa mendapatkan hasil asesmen? Bagaimana
caranya?
Hasil asesmen dapat diketahui melalui kegiatan coaching clinic/feedback
yang diadakan oleh Pusat Pengembangan Talenta BPSDM. Pada kegiatan
tersebut Saudara akan diajarkan cara membaca hasil asesmen Saudara
serta diberikan pendampingan dalam menyusun Rencana Pengembangan
Individu (RPI) berdasarkan hasil asesmen tersebut. Lanjut silahkan
mendaftar ke pusat pengembangan talenta BPSDM
e. Bagaimana cara saya untuk mengembangkan diri?
 Setelah Saudara mengetahui hasil asesmen Saudara melalui kegiatan
coaching dan mentoring, Saudara dapat mengetahui kelebihan dan
kekurangan diri Saudara. Pada kegiatan tersebut saudara telah
menyusun Rencana Pengembangan Individu (RPI) yang telah
dibreakdown dalam milestone capaian. Hal tersebut yang harus Saudara
implementasikan.
 Cara lain mengembangkan diri jika Saudara belum berkesempatan
mengikuti coaching clinic/feedback adalah dengan melakukan self-
assessment. Yaitu membandingkan antara standar kompetensi jabatan,
persyaratan jabatan dengan profil diri anda sendiri. Setelah itu cobalah
membuat rencana pengembangan yang sesuai.
f. Apakah hasil asesmen saya bisa berubah? Berapa tahun
perubahannya?
Bisa saja. Ada beberapa penyebab perubahan hasil asesmen, diantaranya
adalah berkembangnya pengalaman dan sikap kerja individu. Secara teori,
perubahan tersebut dapat terjadi selama hingga 2 (dua) sampai 3 (tiga)
tahun setelah asesmen dilasanakan.
g. Apakah signifikan perubahannya?
Untuk penilaian potensi jika semua instrumen asesmennya dilaksanakan
dengan benar dan jujur, maka perubahan yang terjadi tidak akan signifikan.
Sedangkan untuk penilaian kompetensi dapat berubah secara signifikan
sesuai dengan pembelajaran dan pengalaman dari masing-masing individu.
h. Apakah hasil asesmen berpengaruh terhadap jabatan dan
penempatan saya?
Ya. Karena Kementerian PUPR sudah menerapkan sistem merit yang
didefinisikan sebagai kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan
pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan
wajar dengan tanpa diskriminasi.
i. Konsekuensi apa yang sama terima jika tidak memiliki hasil
asesmen?
Yang bersangkutan menjadi tidak bisa masuk dalam kandidat rencana
suksesi.
j. Apakah proses asesmen yang singkat benar-benar mampu
menggambarkan diri saya seutuhnya?
Dalam proses asesmen yang dilakukan oleh Kementerian PUPR sudah
menggunakan metode Assessment Center dimana tingkat validitasnya
paling tinggi diantara metode lainnya, sehingga hasil asesmen tersebut
dapat menggambarkan sebagian besar profil seseorang.
k. Kenapa saya tidak kunjung dipromosikan?
Dalam hal promosi merupakan kewenangan dari pimpinan dengan melihat
hasil penilaian potensi dan kompetensi, kinerja dan juga dari track record
Saudara.
l. Apakah asesor mengenal pekerjaan dan apa yang kami lakukan di
PUPR?
Ya, Pusat Pengembangan Talenta Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia memilih penilai teknis yang berkompeten dibidangnya dan
berdasarkan usulan dari Unit Organisasi, pemilihan asesor juga melalui proses
sertifikasi serta pemagangan sehingga kualifikasi dan kompetensi asesor
sudah terjamin. Selain itu, Pusat Pengembangan Talenta juga secara berkala
memberikan bimbingan teknis kepada para asesor internal dan eksternal terkait
proses bisnis di Kementerian PUPR.
m. Apakah asesor yang bertugas merupakan orang yang benar-benar
tepat untuk menilai saya?
Ya, seluruh asesor di Kementerian PUPR merupakan asesor-asesor yang
kompeten, qualified dan telah tersertifikasi.
 LAMPIRAN II

BENTUK LAPORAN
Bentuk Laporan:

LAPORAN PENILAIAN POTENSI DAN KOMPETENSI

KEMENTERIAN PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT

NO TEST :
NAMA :
NIP :
TEMPAT, TGL LAHIR :
PENDIDIKAN :
JABATAN SAAT INI :
JABATAN SASARAN :
TANGGAL PEMERIKSAAN :
TUJUAN ASESMEN :

Jakarta, 2022

Penanggung jawab,

Psikolog, Assesor Penilai Teknis

Nama Psikolog, Nama Asesor, Nama Penilai Teknis

I. RANGKUMAN HASIL ASESMEN & REKOMENDASI

RANGKUMAN HASIL ASESMEN

“Bagian ini berisi tentang ringkasan atau rangkuman poin-poin kunci dari laporan Penilaian Potensi dan
Kompetensi. Isi dari irngkasan harus menyatakan kembali tujuan, menyoroti poin-poin utama Penilaian Potensi
dan Kompetensi, serta menjelaskan setiap hasil, dinamika antar aspek, atau rekomendasi dari psikolog dan
asesor kompetensu sehingga gambaran asesi menjadi satu kesatuan yang utuh.”

a. Rekomendasi untuk tujuan Pemetaan

REKOMENDASI
MEMENUHI SYARAT DENGAN BELUM MEMENUHI
MEMENUHI SYARAT
PENGEMBANGAN SYARAT

Potensi Fit Kompetensi Fit

Teknis Fit (%) Job Fit (%) Kategori Rekomendasi
(%) (%)

≥75% ≥75% ≥75% ≥75% Memenuhi Syarat

<75% ≥75% ≥75% ≥75% Memenuhi Syarat

Memenuhi Syarat dengan

≥75% <75% ≥75% ≥75%
Pengembangan
Memenuhi Syarat dengan
≥75% ≥75% <75% ≥75%
Pengembangan
<75% dan <75% dan
<75% dan ≥75% <75% Belum Memenuhi Syarat
≥75% ≥75%

b. Rekomendasi untuk tujuan Seleksi

REKOMENDASI
MEMENUHI SYARAT BELUM MEMENUHI SYARAT

Potensi Fit Kompetensi

Teknis Fit (%) Job Fit (%) Kategori Rekomendasi
(%) Fit (%)
≥65% ≥65% ≥65% ≥65% Memenuhi Syarat

<65% ≥65% ≥65% ≥65% Memenuhi Syarat

- - - <65% Belum Memenuhi Syarat

II. PROFIL POTENSI DAN KOMPETENSI

PROFIL POTENSI DAN KOMPETENSI

PROFIL POTENSI PROFIL KOMPETENSI

RATING
ASPEK PSIKOLOGIS GAP KOMPETENSI MANAJERIAL CAP STD GAP
1 2 3 4 5
Potensi intelektual Mengelola Pekerjaan

1. Kecerdasan Umum 1. Integritas X

2. Logika Berpikir 2. Kerjasama X
3. Fleksibilitas Berpikir 3. Orientasi Pada Hasil X
4. Kemampuan
4. Pelayanan Publik X
Pemahaman Verbal
Kepribadian 5. Pengambilan Keputusan X
5. Penyesuaian Diri Mengelola Diri & Orang Lain

6. Kepercayaan Diri 6. Komunikasi X

7. Pengembangan Diri & Orang
7. Pengendalian Emosi X
Lain
8. Kerjasama 8. Mengelola Perubahan. X
9. Hasrat Berprestasi KOMPETENSI MANAJERIAL CAP STD GAP
10. Toleransi terhadap
9. Perekat Bangsa X
Stress
11. Kepemimpinan
ASPEK KOMPETENSI SESUAI
Potensi Kerja 0
STANDAR
12. Komitmen terhadap ASPEK KOMPETENSI DI
0
Tugas BAWAH STANDAR
13. Ketaatan Pada ASPEK KOMPETENSI DI ATAS
0
Aturan STANDAR
14. Perencanaan Kerja KOMPETENSI FIT 0%
15. Orientasi Pada
Pelayanan
16. Pengawasan /
Pengendalian

ASPEK POTENSI SESUAI

0
STANDAR
ASPEK POTENSI DI BAWAH
0
STANDAR
ASPEK POTENSI DI ATAS
0
STANDAR
POTENSI FIT 0%

URAIAN PROFIL POTENSI

“Bagian ini berisi tentang uraian gambaran potensi yang dimili oleh asesi baik dari
segi intelektual, kepribadian dan potensi kerja. Sehingga terbentuk suatu gambaran
utuh potensi dari asesi”
 III. URAIAN PROFIL KOMPETENSI MANAJERIAL

MENGELOLA PEKERJAAN
Kemampuan menjaga etika, norma, dan aturan organisasi yang diterapkan secara konsisten dalam memproses pekerjaan
maupun dalam bekerjasama, berkolaborasi dan bersinergi dengan berbagai pihak. Cara kerja/strategi berfokus pada tercapainya
prestasi dan kualitas kerja terbaik bagi dirinya maupun organisasi. Tindakan dan penetapan keputusan ditetapkan berdasarkan
pertimbangan yang matang dengan mengedepankan kepentingan masyarakat secara luas dan kepentingan rekan kerja, unit
organisasi lain. mitra kerja secara proporsional dengan mengacu pada pencapaian sasaran, visi dan misi organisasi
Kelompok kompetensi ini meliputi kompetensi Integritas, Kerjasama, Orientasi Pada Hasil, Pelayanan Publik dan
Pengambilan Keputusan

KOMPETENSI CAPAIAN STANDAR GAP

1. Integritas x

2. Kerjasama x

3. Orientasi Pada Hasil x

4. Pelayanan Publik x

5. Pengambilan Keputusan x

Deskripsi : .........

MENGELOLA DIRI & ORANG LAIN

Kemampuan mengarahkan diri dan orang lain dengan efektif, dengan memberikan arahan yang jelas dan mudah dipahami.
ide/gagasan disampaikan secara jelas dan sistematis, adaptif terhadap berbagai perubahan dan secara konsisten terlibat aktif
mengembangkan kemampuan diri dan orang lain, menambah wawasan dan kemampuan yang dapat meningkatkan kontribusi
dalam mendukung perubahan yang digulirkan organisasi dengan mengacu pada pencapaian target, sasaran,visi dan misi
organisasi

Kelompok kompetensi ini meliputi Komunikasi, Pengembangan Diri dan Orang Lain, serta Mengelola Perubahan,

KOMPETENSI CAPAIAN STANDAR GAP

6. Komunikasi x

7. Pengembangan Diri & Orang Lain x

8. Mengelola Perubahan x

Deskripsi : .........
 IV. URAIAN PROFIL KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL

PEREKAT BANGSA

Kemampuan mempromosikan sikap toleransi, keterbukaan, peka terhadap perbedaan asesi/kelompok masyarakat; mampu
menjadi perpanjangan tangan pemerintah dalam mempersatukan masyarakat dan membangun hubungan sosial psikologis
dengan masyarakat di tengah kemajemukan Indonesia sehingga menciptakan kelekatan yang kuat antara ASN dan para
pemangku kepentingan serta di antara para pemangku kepentingan itu sendiri; menjaga, mengembangkan, dan mewujudkan
rasa persatuan dan kesatuan dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara Indonesia

KOMPETENSI CAPAIAN STANDAR GAP

9. Perekat Bangsa x

Deskripsi : ........

V. URAIAN PROFIL KOMPETENSI TEKNIS

Kemampuan yang melibatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap atau perilaku yang dapat diamati, diukur, dan
dikembangkan secara spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan.

KOMPETENSI CAPAIAN STANDAR GAP

1. Nama Aspek Kompetensi Teknis

Deskripsi: ......

ASPEK KOMPETENSI
0
SESUAI STANDAR

ASPEK KOMPETENSI
0
DI BAWAH STANDAR

ASPEK KOMPETENSI
0
DI ATAS STANDAR

TEKNIS FIT 0%
VI. RINGKASAN DAN SARAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

RINGKASAN KOMPETENSI
( Area kekuatan dan Area yang masih perlu dikembangkan lebih lanjut )

KEKUATAN AREA YANG PERLU DIKEMBANGKAN

● ●

SARAN PENGEMBANGAN

KOMPETENSI METODE PENGEMBANGAN

Jakarta, 2022
 PRESTASI

Hasil dari penerapan kompetensi serta di dorong oleh motivasi

 LAMPIRAN III
KATEGORI REKOMENDASI DALAM
PELAPORAN HASIL PENILAIAN POTENSI
DAN KOMPETENSI
 Untuk dapat memanfaatkan hasil penilaian potensi dan kompetensi tentu
saja perlu dipahami beberapa istilah atau kategori yang sering digunakan sehingga
mempermudah pengambilan keputusan. Kategori rekomendasi yang digunakan di
Kementerian PUPR disusun mengacu pada Perka BKN No. 26 Tahun 2019
tentang Permbinaan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi PNS yang telah
disesuaikan dengan kebutuhan Kementerian PUPR, yaitu:

1. Kategori Rekomendasi Penilaian untuk Tujuan Seleksi

Kategori rekomendasi penilaian untuk pelaksanaan penilaian potensi
dan kompetensi yang bersifat seleksi, kategori pencapaian dibagi menjadi 2
(dua), yakni:
a. Memenuhi Syarat : apabila skor jobfit ≥ 65
b. Belum Memenuhi Syarat : apabila skor jobfit < 65

2. Kategori Rekomendasi penilaian untuk Tujuan Pemetaan

Kategori rekomendasi penilaian potensi dan kompetensi yang bersifat
Pemetaan, sebagai berikut:
a. Hasil penilaian dianggap Memenuhi Syarat, jika:
 Nilai Integritas Minimal sesuai standar
 Aspek lainnya sebagaimana tabel dibawah ini:

b. Hasil penilaian dianggap Belum Memenuhi Syarat, jika

 Apabila nilai Integritas tida memenuhi standar meskipun nilai akhir >= 75%
 Apabila nilai akhir < dari 75 tanpa memperhatikan nilai integritas
 Bentuk umum rekapitulasi hasil penilaian potensi dan kompetensi di Kementerian PUPR dan beberapa istilah
yang sering digunakan:

REKAP HASIL PENILAIAN POTENSI DAN KOMPETENSI

REKAP KOMPETENSI MANAJERIAL DAN SOSIAL KULTURAL NILAI AKHIR

REKAP
REKAP POTENSI STANDAR PERMEN PAN RB
TEKNIS

TAHUN PELAKSANAAN ASSESSMENT

STANDAR PERMEN PAN RB NO. 38
NO. 38
STANDAR ASSESSMENT

% KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL

UNIT KERJA SAAT INI

KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL

JABATAN SAAT INI

% KOMPETENSI MANAJERIAL
KOMPETENSI MANAJERIAL
DIBAWAH STANDAR

DIBAWAH STANDAR

% KOMPETENSI FIT
JENIS ASSESSMENT
DI ATAS STANDAR

DI ATAS STANDAR

∑ NILAI STANDAR
SESUAI STANDAR

SESUAI STANDAR

∑ NILAI PRIBADI
NO NAMA NIP

% POTENSI FIT

% TEKNIS FIT
% POTKOM

% JOB FIT
STANDAR

STANDAR
REKOMENDASI TANPA
REKOMENDASI POTENSI REKOMENDASI AKHIR
TEKNIS

1 Mr. A 0 XXX XXX Pengawas 2020 16 1 8 7 88% Memenuhi Syarat Pelaksana 8 1 9 9 9 0 100% 100% 100% 96% Memenuhi Syarat 12 12 100% 98% Memenuhi Syarat

2 Ms. B 0 XXX XXX Pengawas 2021 16 0 7 9 81% Memenuhi Syarat Pelaksana 8 1 9 2 2 7 63% 50% 61% 67% Belum Memenuhi Syarat 11 5 45% 56% Belum Memenuhi Syarat

Keterangan:
Persentase fit menggambarkan persen capaian individu dibandingkan
%Potensi Fit
dengan standar aspek. Nilai persentase fit diperoleh melalui
Presentase Fit %Kompetensi Fit
pembagian antara jumlah (∑) capaian peserta dengan jumlah (∑)
%Teknis Fit
standar.
Hasil penggabungan persentase fit masing-masing aspek yang telah
Job Fit % Job Fit
dihitung dengan standar bobot jabatan
Tahapan tindak lanjut untuk menentukan hasil akhir dengan
Rekomendasi Tanpa Teknis
Rekomendasi menggunakan passing grade dari kriteria rekomendasi yang
Rekomendasi Akhir
ditentukan baik dari jobfir maupun presentase fit.
Kualitas sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan
masa depan bangsa. SDM yang unggul dan berdaya saing akan
mengantar Indonesia sejajar dan disegani bangsa lain

- B.J. Habibie -
 Informasi lebih lanjut silahkan hubungi:

PUSAT PENGEMBANGAN TALENTA

Gedung Heritage, Lantai 2 Kementerian PUPR, Jl. Pattimura No: 20

Kebayoran Baru Jakarta Selatan 12110
https://bpsdm.pu.go.id/
@pupr_bpsdm

CP. (021) 27513248 || 081575709663