• Robbins, S. P. dan Coulter, M. (2018). Management.

Pearson
Referensi • Ubed, R.S., Raharjo, T., dan Yudanto, A. A. (2020).
Manajemen. PKN STAN
Subcapaian pembelajaran
MAHASISWA MAMPU MENUNJUKKAN HUBUNGAN ANTARA PERILAKU
INDIVIDU DALAM ORGANISASI DENGAN KEPRIBADIAN , SIKAP, DAN
PERSEPSI
 Perilaku Organisasi: Fokus: Tujuan:
mempelajari perilaku orang- Perilaku individu
Untuk menjelaskan,
orang di tempat kerja • Sikap, kepribadian, persepsi,
pembelajaran, motivasi memprediksi, dan
Perilaku kelompok memengaruhi perilaku
pegawai
• Norma, peran, pembangunan
tim, kepemimpinan, konflik
Aspek organisasi: struktur,
budaya, kebijakan & praktik
manajemen SDM
 PRODUCTIVITY ABSENTEEISM TURNOVER

ORGANIZATIONAL JOB SATISFACTION WORKPLACE

CITIZENSHIP MISBEHAVIOR
BEHAVIOR (OCB)
Employee Productivity Absenteeism Turnover
Ukuran kinerja pegawai (efisiensi Ketidakhadiran di tempat kerja Berhenti bekerja secara permanen
maupun efektivitas) dari sebuah organisasi (sukarela
maupun tidak).
 Organizational Job Satisfaction Workplace
Citizenship Behavior
(OCB) Misbehavior
Perilaku diskresioner yang bukan Sikap umum individu terhadap Perilaku karyawan yang disengaja
bagian dari persyaratan pekerjaan pekerjaannya yang memiliki konsekuensi negatif
formal karyawan, tetapi mendorong bagi organisasi atau individu dalam
berfungsinya organisasi secara organisasi.
efektif.
Attitudes / Sikap
• Pernyataan evaluatif — baik yang
menguntungkan maupun yang tidak
menguntungkan — menyangkut objek, orang,
atau peristiwa.

Components Of An Attitude

• Cognitive component: kepercayaan,

pendapat, pengetahuan, atau informasi yang
dipegang oleh seseorang.
• Affective component: bagian emosional atau
perasaan dari suatu sikap.
• Behavioral component: niat untuk berperilaku
dengan cara tertentu terhadap
seseorang/sesuatu.
Job Satisfaction
• Sikap umum individu terhadap pekerjaannya.
• High level of satisfaction = positive attitude
Dissatisfaction = negative attitude
• Linked to:
• Productivity
• Absenteeism
• Turnover
• Customer satisfaction
• OCB
• Counterproductive behavior
Job Involvement

• Sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi

diri dengan pekerjaannya, berpartisipasi secara
aktif di dalamnya, dan menganggap kinerjanya
penting bagi harga dirinya.
• Komitmen tinggi → lebih sedikit absen dan
tingkat pengunduran diri yang lebih rendah.

Organizational Commitment

• Tingkat di mana seorang karyawan

mengidentifikasi diri dengan organisasi dan
tujuannya, serta ingin mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi.
• Menyebabkan tingkat absensi dan turnover
yang lebih rendah.
Job Satisfaction and Productivity
Bagi individu, produktivitas tampaknya mengarah
pada kepuasan kerja. Untuk organisasi, mereka
yang memiliki karyawan yang lebih puas, lebih
efektif daripada mereka yang memiliki karyawan
yang kurang puas.
Job Satisfaction and Absenteeism
Karyawan yang puas cenderung memiliki tingkat
absensi (ketidakhadiran) yang lebih rendah.
Namun, hubungan tersebut juga dipengaruhi
faktor lain.
Job Satisfaction and Turnover
Karyawan yang puas memiliki tingkat
turnover yang lebih rendah; karyawan
yang tidak puas memiliki tingkat turnover
yang lebih tinggi.
Job Satisfaction and
Workplace Misbehavior
Karyawan yang tidak puas akan
merespons dengan cara apa pun. Namun,
tidak mudah untuk memprediksi dengan
tepat bagaimana mereka akan merespons.
 Job Satisfaction and
Customer Satisfaction
Tingkat kepuasan kerja pegawai frontliner
berkaitan dengan peningkatan kepuasan dan
loyalitas pelanggan.
Sebaliknya, interaksi dengan pelanggan yang
tidak puas dapat meningkatkan ketidakpuasan
kerja karyawan.
Job Satisfaction and OCB
Kepuasan kerja menjadi penentu utama OCB
karyawan. Karyawan yang puas akan
lebih cenderung berbicara positif tentang
organisasi, membantu orang lain, dan bekerja
melampaui ekspektasi.
Instrumen/dokumen

• yang menyajikan serangkaian pernyataan

atau pertanyaan kepada karyawan yang
memunculkan perasaan mereka tentang
pekerjaan, kelompok kerja, penyelia, atau
organisasi mereka.

Umpan balik

• kepada manajemen tentang persepsi

karyawan tentang organisasi dan
pekerjaan mereka.
 Orang mencari konsistensi dengan dua cara:
Konsistensi di antara sikap mereka. Konsistensi antara sikap dan perilaku mereka.

Jika muncul ketidakkonsistenan, individu akan:

mencari rasionalisasi atas
mengubah sikap mereka atau mengubah perilaku mereka atau
ketidakkonsistenan
Ketidakkonsistenan antara sikap atau antara perilaku
dan sikap.
• Inkonsistensi → tidak nyaman → berusaha dikurangi.

Keinginan untuk mengurangi disonansi dipengaruhi oleh:

• Pentingnya faktor yang menyebabkan disonansi.

• Sejauh mana individu percaya bahwa faktor tersebut dapat dikendalikan.
• Rewards yang tersedia untuk mengompensasi disonansi.
Sikap memengaruhi perilaku pegawai:
Manajer perlu melakukan survei tentang sikap pegawai dan melakukan hal-hal yang
mendorong sikap positif pegawai.
Perilaku (misalnya, kepuasan kerja) memengaruhi kinerja pegawai:
Manajer perlu fokus membantu karyawan menjadi lebih produktif untuk
meningkatkan kepuasan kerja.
Karyawan akan mencoba mengurangi disonansi.
Manajer perlu mengidentifikasi sumber eksternal dari disonansi.
Manajer dapat memberikan rewards sebagai kompensasi atas disonansi.
MYERS BRIGGS TYPE THE BIG-FIVE MODEL
INDICATOR (MBTI®)
 Alat penilaian kepribadian umum yang mengukur kepribadian
seseorang menggunakan 4 kategori:

Preferensi dalam pemusatan perhatian:

Extraversion or Introversion (E or I)

Preferensi dalam pemahaman

informasi: Sensing or Intuition (S or N)

Preferensi dalam pengambilan

keputusan: Feeling or Thinking (F or T)

Preferensi dalam pola hidup: Perceptive

or Judgmental (P or J)

Apa tipe kepribadian Anda?

https://youtu.be/ASzv9TYnGRU.
16 tipe kepribadian MBTI
 Sosial, suka bicara,
asertif, nyaman
Extraversion berhubungan dengan
orang lain

Baik hati, kooperatif,

Agreeableness dan percaya

Bertanggung jawab,
dapat diandalkan,
Conscientiousness gigih, dan berorientasi
pada pencapaian
Tenang, antusias, dan
aman (positif) atau
Emotional Stability Tegang, gugup, depresi,
dan tidak aman (negatif).

Openness to Imajinatif, artistik

Experience peka, dan intelektual
LOCUS OF MACHIAVELLIANISM SELF-ESTEEM (SE) SELF-MONITORING RISK-TAKING
CONTROL (MACH)
Internal locus:

• orang yang percaya bahwa mereka mengendalikan nasib mereka sendiri.

External locus:

• orang yang percaya bahwa apa yang terjadi pada mereka adalah karena
keberuntungan atau kebetulan (efek dari kekuatan luar yang tidak terkendali).
Sejauh mana seorang individu pragmatis,
mempertahankan jarak emosional, dan berupaya
mendapatkan dan memanipulasi kekuatan/power —
tujuan dapat membenarkan cara.
 SE tinggi
• Percaya bahwa mereka punya
kemampuan yang diperlukan untuk
mencapai kesuksesan.
• Mengambil lebih banyak risiko dan
menggunakan pendekatan yang tidak
konvensional.
• Lebih puas dengan pekerjaan mereka
daripada Low SE.
SE rendah
• Lebih rentan terhadap pengaruh
eksternal.
• Bergantung pada evaluasi positif dari
orang lain.
• Lebih rentan untuk menyesuaikan diri
dibandingkan dengan yang tinggi.
 High self-monitors: Low self-monitors
Peka terhadap isyarat eksternal dan berperilaku Tidak dapat menyesuaikan perilaku mereka
berbeda dalam situasi yang berbeda. dengan situasi. Berperilaku konsisten di depan
Dapat menghadirkan pribadi di muka umum yang umum dan pribadi dalam berbagai situasi.
bertentangan dengan diri pribadi — manajemen
kesan.
.
 High risk-takers
mengambil lebih sedikit waktu dan lebih sedikit
informasi ketika membuat keputusan. low risk-takers
Proactive personality:
suatu sifat kepribadian yang
menggambarkan individu yang lebih
cenderung mengambil tindakan untuk
memengaruhi lingkungan mereka
.
Resilience:
kemampuan individu untuk mengatasi
tantangan dan mengubahnya menjadi
peluang
 Emotions & Emotional intelligence Dimensi emotional intelligence

• Emotions: perasaan intens yang • Self-awareness

diarahkan pada seseorang atau • Self-management
sesuatu. • Self-motivation
• Emotional intelligence: kemampuan • Empathy
untuk memperhatikan dan
• Social skills
mengelola isyarat dan informasi
emosional.

Tes kepribadian dalam seleksi
karyawan
Dengan memahami perilaku
orang lain,manajer dapat
Membantu memahami perilaku
bekerja lebih baik dengan
karyawan
orang lain (baik di dalam/luar
organisasi)
 Sikap,
Karakteristik pribadi kepribadian,
penerima motif, minat,
pengalaman,
(perceiver) harapan

Karakteristik target kekhasan,

kontras, dan
yang diobservasi kesamaan

waktu, lokasi —
menarik
Faktor situasi perhatian atau
(konteks) mengalihkan
perhatian dari
target
Bagaimana tindakan individu
dipahami oleh orang lain
tergantung pada apa makna
(penyebab) yang kita atributkan
pada perilaku tertentu.
• Internally caused behavior: di bawah
kendali individu/seseorang
• Externally caused behavior: karena
faktor luar
Menentukan sumber perilaku:
Distinctiveness/kekhasan: perilaku yang
berbeda dalam situasi yang berbeda
Consensus: perilaku serupa dengan
orang lain dalam situasi yang sama
Consistency: keteraturan perilaku yang
sama dari waktu ke waktu
Fundamental attribution
error
• Kecenderungan untuk meremehkan
pengaruh faktor eksternal dan
melebih-lebihkan pengaruh faktor
internal atau pribadi.

Self-serving bias

• Kecenderungan individu untuk

menghubungkan kesuksesan mereka
dengan faktor-faktor internal sambil
menyalahkan kegagalan pribadi pada
faktor-faktor eksternal.
Assumed Similarity Stereotyping Halo Effect
Menilai seseorang berdasarkan Membentuk kesan umum
Menganggap orang lain seperti kita persepsi kita terhadap suatu seseorang berdasarkan karakteristik
daripada diri mereka sebenarnya kelompok yang menjadi bagiannya. tunggal orang tersebut
Manajer perlu mengenali bahwa karyawan bereaksi terhadap persepsi,
bukan realitas.

Karyawan menafsirkan apa yang mereka lihat, sehingga potensi distorsi

persepsi selalu ada.

Perhatikan dengan cermat bagaimana karyawan memandang pekerjaan

mereka dan tindakan manajemen.