PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA SLB NEGERI 2 KOTA JAMBI

PROPOSAL SKRIPSI

OLEH :

ANNISA RAMADHANI INDRA PUTRI

NPM. 20103161201070

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAMBI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2023

1
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWarahmatullaah Wabarakatuh
Segala puji bagi Allah yang telah memberikan kami kemudahan sehingga kami dapat
menyelesaikan proposal ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya tentunya kami tidak
akan sanggup untuk menyelesaikan proposal ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga
terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad yang kita nanti-
natikansyafa’atnya di akhirat nanti.

Penyusun mengucapkan syukur kepada Allah atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik itu berupa
sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan pembuatan
Proposal ini guna memenuhi tugas dari Mata Kuliah Metodologi Penelitian dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di SLB Negeri 2 Kota Jambi”.

Penyusun tentu menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak
terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penyusun mengharapkan kritik serta
saran, supaya proposal ini nantinya dapat menjadi proposal yang lebih baik lagi. Kemudian
apabila terdapat banyak kesalahan pada proposal ini penyusun mohon maaf yang sebesar-
besarnya.

Demikian, semoga proposal ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Wassalamu’alaikum Warahmatullaah Wabarakatuh

Jambi, 27 Januari 2023

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................iii
DAFTAR TABEL ................................................................................................v
ABSTRAK ............................................................................................................. 6
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang.......................................................................................................... 7

1.2.Rumusan Masalah..................................................................................................... 9

1.3. Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 10

1.4. Manfaat Penelitian ................................................................................................... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori ........................................................................................................ 11

2.1.1. Lingkungan Kerja ................................................................................................. 11

2.1.2Faktor-faktor Lingkungan Kerja ......................................................................... 12

2.1.3. Unsur-unsur Lingkungan Kerja ........................................................................ 13

2.2. Kinerja Pegawai ....................................................................................................... 14

2.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai .................................................................................. 14

2.2.2. Indikator Kinerja Pegawai ..................................................................................... 16

2.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................................................... 17

2.2.4. Penilaian Kinerja Pegawai ............................................................................... 18

2.4. Penelitian Terdahulu ................................................................................................ 19

2.5. Hipotesis Penelitian ................................................................................................. 21

2.6. Kerangka Pikir ......................................................................................................... 21

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian ...................................................................................................... 22

3.1.1. Jenis Penelitian ..................................................................................................... 22

iii
 3.1.2. Lokasi Penelitian................................................................................................... 22

3.1.3. Waktu Penelitian ................................................................................................... 22

3.3 Jenis dan Sumber Data .............................................................................................. 22

3.4 Teknik Pengambilan Data ......................................................................................... 23

3.5 Populasi dan Sampel ................................................................................................. 23

3.5.1. Populasi ................................................................................................................ 23

3.5.2. Sampel .................................................................................................................. 23

3.6Metode Analisis Data................................................................................................. 24

3.7 Operasional Variabel Penelitian ................................................................................ 25

DAFTAR PUSTAKA

iv
 DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Jumlah Pegawai SLB Negeri 2 Kota Jambi ................................................................ .. 8

Tabel 1.2. Data Sarana dan Prasarana SLB Negeri 2 Kota Jambi ................................................ .. 9

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu .................................................................................................. .. 11

Tabel 3.1. Operasional Variabel Penelitian ................................................................................. .. 24

v
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada SLB Negeri 2 Kota Jambi

Disusun Oleh :
Annisa Ramadhani Indra Putri
NPM : 20103161201070

Abstrak
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekeliling pegawai yang mampu
mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugasnya. Lingkungan kerja sangat berkaitan erat
dengan tinggi rendahnya kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya, apabila lingkungan
kerja baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai,
begitu pula sebaliknya.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada
SLB Negeri 2 Kota Jambi. Data dalam penelitian ini merupakan data primer yang diperoleh dari
kuesioner yang telah diisi oleh responden. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan SLB Negeri 2 Kota Jambi. Metode pengambilan sampling menggunakan
proportionate stratified random sampling agar mewakili seluruh departemen dalam organisasi.
Hasil penelitian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci: Lingkungan kerja, Kinerja Pegawai.

6
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana karyawan melakukan
aktivitasnya atau pekerjaan sehari-hari. Menurut Alwi (2001)“Lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukanpekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang
kondusif memberikan rasaaman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan
kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi
kerja pegawai juga tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antarasesama

pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan sertalingkungan fisik tempat pegawai
bekerja.Untuk memperjelas masalah lingkungan kerja ini maka secara umumdapat dibagi
menjadi beberapa bagian yaitu meliputi pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan
karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan (Ahyari, 1999:128). Ketiga indikator
mengenai lingkungan kerja tersebutsecara langsung memberikan dampak terhadap aktivitas
para karyawan diperusahaan. Faktor pelayanan karyawan menjadi salah satu faktor
pentingpembentuk lingkungan kerja karyawan dikarenakan dengan adanya pelayanankepada
karyawan yang baik dari perusahaan maka akan menumbuhkan suatukepuasan yang tinggi pada
seorang karyawan.

Faktor pelayanan kepada karyawan akan memberikan kemudahan dan akan mendukung
aktivitas parakaryawan di perusahaan. Melalui pelayanan yang baik kepada karyawan
makadengan sendirinya para karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan lebihbaik
diperusahaan. Kondisi tersebut apabila terwujud maka secara langsungkinerja karyawan akan
meningkat. (Ahyari, 1999). Faktor lain yang menentukan lingkungan kerja yaitu mengenai
kondisikerja. Kondisi kerja merupakan suatu kondisi yang terjadi pada perusahaan dimana para
karyawan bekerja, dimana kondisi tersebut telah dipersiapkan olehpihak manajemen
perusahaan. Hal-hal yang telah dipersiapkan oleh pihak manajemen tersebut yaitu meliputi
penerangan (sinar) yang cukup, suhu udarayang tepat, kebisingan suara dapat dikendalikan, dan
lain-lain.

Hubungan karyawan secaralangsung akan mempengaruhi tingkat kinerja karyawan di

perusahaan.Hubungan karyawan yang tidak serasi akan menurunkan tingkat kinerjakaryawan,
hal tersebut dikarenakan para karyawan akan merasa tergangguatau diganggu dengan hal-hal
sebagai akibat tidak serasinya hubungankaryawan tersebut. Hubungan yang baik para karyawan
diperusahaan akanmenjadi tolak ukur untuk memberikan penilaian atas keberhasilan perusahaan
dalam mengembangkan potensi yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Kinerja karyawan
pada dasarnya merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja di perusahaan, di mana kinerja
karyawan tersebut dapat diketahui atau diukur dari kualitas produk yang dihasilkan, kuantitas
atau jumlah produk yang dihasilkan dan ketepatan waktu penyelesaian suatu pekerjaan
(Mangkunegara, 2007:67).

7
 Kenyataan tersebut menjadikan tingkat kinerja karyawan seorang karyawan sangat
dipengaruhi oleh kemampuanmasing-masing individu dalam beraktivitas di perusahaan. Pada
sisi yang lainpeningkatan kinerja karyawan merupakan hasil dari perencanaan yang tepat dari
investasi, penggunaan teknologi, teknik yang lebih baik dan dari efisiensiyang tinggi dari
perusahaan. Usaha-usaha perusahaan dalam rangkapeningkatan kinerja karyawan secara
langsung juga memberikan dampak atasaktivitas yang akan dilakukan oleh karyawan di
perusahaan. Dengan demikianpeningkatan kinerja karyawan pada suatu perusahaan sangat
tergantung padakesadaran dan kemampuan dari tiap-tiap karyawan, juga dipengaruhi
adanyausaha dari perusahaan dalam peningkatan kinerja para karyawannya. Salah satu bentuk
usaha dari perusahaan yang dapat dilakukan dalam rangkapeningkatan kinerja karyawan yaitu
dengan menciptakan lingkungan kerja yang mampu mendukung aktivitas karyawan.

Tabel 1.1 Jumlah Pegawai SLB Negeri 2 Kota Jambi

No. Uraian Guru Tendik Terapis Peserta Didik
1 Laki-Laki 3 3 3 102
2 Perempuan 13 5 15 54
TOTAL 16 8 18 156
Sumber : Dapodik SLB Negeri 2 Kota Jambi, 2023.

Dari tabel 1.1 di atas dapat disimpulkan bahwa pegawai pada SLB Negeri 2 Kota Jambi
pada tahun 2023 berjumlah 42 orang, dengan pembagian 16 orang sebagai Guru, 8 orang sebagai
Tenaga Pendidik, dan 18 orang sebagai Terapis.

Permasalahan yang terjadi pada lingkungan kerja pegawai SLB Negeri 2 Kota Jambi ini,
yaitu :

1. Kurangnya Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada pada SLB Negeri 2 Kota Jambi,
banyaknya peserta didik yang ada namun kekurangan tenaga pendidik, guru, serta terapis.
Maka hal ini akan berdampak pada kinerja pegawai SLB Negeri 2 Kota J ambi serta ke-
efektifan pembelajaran bagi para peserta didik.
2. Hubungan serta komunikasi antar sesama pegawai pada SLB Negeri 2 Kota Jambi yang
dapat mempengaruhi tidak maksimalnya kinerja para pegawai tersebut.

8
 Tabel 1.2 Data Sarana & Prasarana SLB Negeri 2 Kota Jambi

No. Uraian Jumlah

1 Ruang Kelas 8
3 Ruang Perpustakaan 2
4 Ruang Kepala Sekolah 2
5 Ruang Tata Usaha 2
6 Ruang Arsip 2
7 Ruang Guru 1
8 Ruang Terapis 1
9 Ruang Terapi Bina Diri 1
10 Ruang Terapi Bermain 1
11 Ruang Fisioterapi 1
12 Ruang Terapi Perilaku 4
13 Ruang Terapi Wicara 4
14 Ruang Snoozelen 1
15 Ruang Assesment 1
16 Ruang Sensory Integrasi 1
17 Ruang Transisi 1
18 Ruang Terapi Visual 1
19 Ruang Terapi Okupasi 1
20 Ruang Informasi Teknologi 1
21 Ruang Pengembangan 1
22 Ruang Pembelajaran 1
23 Ruang Biomedik 1
24 Ruang Poliklinik 1
25 Ruang Terapi Sosial 1
26 Ruang Serbaguna 1
27 Ruang Alat 1
28 Ruang Tenang 2
29 Mushola 2
30 Pantry 2
31 Toilet Wanita 4
32 Toilet Pria 4
TOTAL 57
Sumber : SLB Negeri 2 Kota Jambi & Layanan Terapi SLBN 2, 2023.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka yang menjadi masalah pokok
adalah : Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada SLB Negeri 2
Kota Jambi?

9
1.3. TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan penelitian dari rumusan masalah yang telah dipaparkan sebelumnya
adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
pada SLB Negeri 2 Kota Jambi.

1.4. MANFAAT PENELITIAN

Dari hasil penelitian yang akan dilakukan ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
instansi maupun sekitarnya, diantaranya :

a. Bagi instansi, dapat memberikan masukkan kepada SLB Negeri 2 Kota Jambi terkait
lingkungan kerja yang terjadi dan pengaruhnya terhadap kinerja seluruh pegawai.
b. Bagi peneliti, dapat memberikan wawasan dan pengetahuan serta sebagai salah satu
syarat untuk memenuhi tugas dari Mata Kuliah Metodologi Penelitian di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Jambi.
c. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi bagi peneliti berikutnya yang akan
mengambil permasalahan serupa.

10
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

2.1.1. Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja merupakan lingkungan yang sangat berpengaruh pada pekerjaan

kantor yang pada umumnya atau pengaruh yang lebih besar adalah kondisi-kondisi kerja kantor
dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang harus diselesaikan.

Kondisi-kondisi dalam melaksanakan pekerjaan ini setidaknya harus menyenangkan,

nyaman, dan mempengaruhi kebiasaan-kebiasaan pekerjaan yang baik. Karena lingkungan kerja
dalam suatu kantor ataupun perusahaan harus dapat memberikan dorongan atau semangat
kepada para karyawan untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.

Pengertian Lingkungan Kerja menurut Alex S. Nitisemito ( 1997 :183) lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja atau pegawai dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas atau pekerjaan yang dibebankan.

Menurut George R. Terry (2006:23) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-
kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja
organisasi atau perusahaan.

Pengertian lain tentang lingkungan kerja diungkapkan oleh Amirulah Haris Budiyono
(2004:51) bahwa lingkungan kerja merujuk pada lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan
yang berada didalam maupun diluar organisasi tersebut dan secara potensial mempengaruhi
kinerja organisasi itu.

2.1.2. Faktor-faktor Lingkungan Kerja

2.2.1. Faktor Lingkungan Internal

Apabila kita meneliti susunan atau faktor-faktor yang penting dalam kondisi kerja pada
kantor terdiri :

a. Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang paling penting dalam
fasilitas kantor karena banyak ketidak beresan pekerjaan kantor disebabkan penerangan yang
kurang baik.

b. Warna, warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-kondisi
didalam melakukan pekerjaan kantor itu dan manusia dipengaruhi sebagian oleh adanya warna-
warna. Kombinasi warna yang serasi akan menimbulkan keindahan, semangat dan kegairahan
kerja.

11
d. Udara, udara dalam suatu kantor juga merupakan faktor penting, karena pada umumnya
kantor-kantor sekarang ini lebih banyak menggunakan Air Conditioning yang mengatur
keadaan udara.

e. Suara, kantor yang mempunyai peredam suara merupakan kantor yang efesien, suara yang
tidak gaduh akan menyenangkan dan menimbulkan gairah kerja yang baik. Karena suara yang
gaduh akan menggganggu kesehatan dan mental seseorang, sedangkan efeknya terhadap
pekerjaan adalah gangguan pada konsentrasi dan mengurangi ketelitiaan dalam menyelesaikan
pekerjaan.

f. Keamanan, dalam sebuah kantor harus memiliki fasilitas-fasilitas keamanan untuk berjaga-
jaga seperti alat pemadam kebakaran, sirene, kran air dan pintu-pintu darurat. Selain itu, harus
pula mempunyai tenaga keamanan kantor.

g. Kebersihan, pada sebuah perkantoran harus diutamakan, baik didalam ruangan maupun
disekeliling gedung. Untuk senantiasa kantor menjadi bersih, maka alat-alat pembersih harus
cukup, harus menyediakan tenaga-tenaga pembersih (Cleaning Service).
Lingkungan internal adalah faktor-faktor yang berada dalam kegiatan produksi dan langsung
mempengaruhi hasil produksi. Yaitu:
a. Tenaga kerja
b. Peralatan dan mesin
c. Permodalan (pemilik, investor, pengelolaan dana)
d. Bahan mentah, bahan setengah jadi, pergudangan
e. Sistem informasi dan administrasi sebagai acuan pengambilan keputusan.

2.2.2. Faktor Lingkungan Eksternal

Lingkungan Eksternal adalah Lingkungan yang berada di luar organisasi saling

mempertukarkan sumber dayanya dengan organisasi tersebut dan tergantung satu sama lain,
perusahaan yang berpengaruh tidak langsung terhadap kegiatan perusahaan. Lingkungan
eksternal meliputi variabel-variabel di luar organisasi yang dapat berupa tekanan umum dan
tren di dalam lingkungan social ataupun faktor-faktor spesifik yang beroperasi di dalam
lingkungan kerja (industri) organisasi.

Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur diluar organisasi yang sebagian besar tidak
dapat dikendalikan dan berpengaruh dalam pembuatan keputusan oleh manajer. Organisasi
mendapatkan masukan-masukan yang dibutuhkan, seperti bahan baku, dana tenaga kerja dan
energi dari lingkungan eksternal, mentransformasikan menjadi produk dan jasa, kemudian
memberikan sebagai keluaran-keluaran kepada lingkungan eksternal.

Lingkungan eksternal perusahaan dapat dibedakan menjadi :

a. Lingkungan eksternal makro, adalah lingkungan eksternal yang berpengaruh tidak langsung
terhadap kegiatan usaha. Contoh :
• Keadaan alam: SDA, lingkungan.
• Politik dan hankam: kehidupan operasional perusahaan sangat terpengaruh oleh politik
dan hankam negara dimana perusahaan berada menciptakan.

12
 • Hukum
• Perekonomian
• Pendidikan dan kebudayaan
• Sosial dan budaya
• Kependudukan
• Hubungan internasional.

b. Lingkungan eksternal mikro, adalah lingkungan eksternal yang berpengaruh langsung

terhadap kegiatan usaha. Contoh :
• Pemasok / supplier : yang menunjang kelangsungan operasi perusahaan.
• Perantara, misalnya distributor, pengecer yang berperan dalam pendistribusian hasil-
hasil produksi ke konsumen.
• Teknologi: yang berkaitan dengan perkembangan proses kerja, peralatan metode, dll.
• Pasar, sebagai sasaran dari produk yang dihasilkan perusahaan.

Dari uraian di atas, kita dapat mengetahui betapa besar pengaruh lingkungan kerja
terhadap pegawai ataupun karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugasnya karena
lingkungan kerja adalah lingkungan yang erat dan langsung mempengaruhi diri kita dan
merupakan kenyataan yang pertama dijumpai oleh pegawai atau karyawan. Dengan lingkungan
kerja yang bersih, tenang, nyaman pegawai ataupun karyawan akan merasa legah dan betah
dalam melaksanakan pekerjaan dan akan menyenangi tempat dimana dia bekerja.

2.1.3. Unsur-unsur Lingkungan Kerja

Dari pengertian lingkungan kerja diatas dapat diperoleh tiga unsur yang dapat membangun
lingkungan kerja antara lain.

a. Tempat perusahaan

Tempat perusahaan adalah kantor pusat perusahaan tersebut. Tempat kedudukan perusahaan
pada umumnya di pengaruhi factor kelancaran hubungan dengan lembaga – lembaga lain,
seperti lembaga pemerintah, lembaga keuangan, pelanggan dan sebagainya.

b. Karyawan

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari
setiap aktivitas organisasi. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin
efisiensi kerja yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru
bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, jika mereka berkeinginan
berprestasi.Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya
seefektif dan se-efesien mungkin menunjang tercapainya tujuan. Penempatan tenaga kerja juga
harus tepat sesuai dengan keterampilannya, sehingga gairah kerja akan lebih baik serta efektif
menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.

Berdasarkan definisi diatas maka dapat dikemukakan bahwa karyawan adalah merupakan
salah satu faktor penentu dalam proses produksi bahkan karyawan adalah merupakan faktor

13
paling dominan dari seluruh faktor produksi lainnya karena manusia merupakan motor
penggerak bagi semua kegiatan produksi.

c. Sistem Kepemimpinan

Sistem kepemimpinan yang dimaksud pada bahagian ini adalah Struktur

Organisasi/Perusahaan, Fungsi kedudukan dalam organisasi/perusahaan dan penempatan tenaga
kerja.

d. Struktur

Struktur yaitu varibel ketentuan dalam organisasi yang pada umumnya adalah deretan
jajaran pengelola organisasi/perusahaan.

e. Fungsi kedudukan

Fungsi kedudukan yaitu pembagian Job Deskription (tugas kerja) dalam

organisasi/perusahan yang berarti selain dari ketentuan tugas kerja masing-masing memiliki
tugas sesuai proporsinya.

f. Penempatan tenaga kerja

Penempatan tenaga kerja dalam hal ini adalah tiap potensi kepemimpinan karyawan
memiliki kapasitas dan skill/kemampuan masing-masing dan belum tentu sama, berangkat dari
hal itu diperlukan penempatan yang benar selektif agar kelangsungan organisasi/perusahaan
dapat berjalan dengan baik. Sistem Kepemimpinan merupakan hal yang sangat urgent dalam
menjalankan organisasi/perusahaan ditiap variabel dalam perusahaan yang sedang dijalankan.
Sistem Kepemimpinan kerap kali menjadi alasan kegagalan dan kesuksesan dalam perusahaan
maka dari itu perlu diadakannya pelatihan-pelatihan untuk menunjang keprofesionalan tenaga
kerja dalam fungsi sistem perusahaan.

2.2.KINERJA PEGAWAI
2.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui
kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung padakinerja pegawainya (Gibson, et
all, 1995:364). Kinerja adalah tingkat terhadap para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan
secara efisien dan efektif (Simamora, 2006:34). kinerja pegawai merupakan prestasi kerja,
yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang
telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil
yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan.Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan

14
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai(2009:532) kinerja diartikan
kesediaan seseorang atau kelompok orang untukmelakukan suatu kegiatan, dan
menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,dapat

disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas
yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang
diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam
organisasi.Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2009:549):

1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupunkuantitas.

2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahkan

masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.

3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson, et all, 1995:375),antara lain:

1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik),latar belakang
(pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asalusul, dll).

2. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan(kompensasi), struktur

organisasi, dan diskripsi pekerjaan (jobdescription).

3. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, danmotivasi. Dalam suatu
organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang produktif, untuk itu
pegawai harus memiliki ciri individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001:51)
harus ditumbuhkan dalam diripegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Adapun ciri-ciri atau karakteristik dariindividu yang produktif antara lain:

1. Kepercayaan diri
2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan
4. Mampu menyelesaikan persoalan
5. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
6. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan
7. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.

15
2.2.2. Indikator Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat
kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui
tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajiankinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam
buku Sedarmayanti (2001:51) yangberjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja,mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja (Quality of work)

2. Ketetapan Waktu (Pomptnees)

3. Inisiatif (Initiative)

4. Kemampuan (Capability)

5. Komunikasi (Communication)

Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah untuk lebihmempermudah

dalam memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi padagilirannya akan melahirkan penghargaan dan
kemajuan sertaperkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan danketerampilan
secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan danteknologi yang semakin berkembang
pesat.

2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknyawaktu

penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan.Setiap pekerjaan diusahakan
untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.

3. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukansesuatu dalam

melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahanatau pegawai dapat melaksanakan
tugas tanpa harus bergantung terusmenerus kepada atasan.

4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yangmempengaruhi kinerja

seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atauditerapi melalui pendidikan dan latihan adalah
faktor kemampuan yangdapat dikembangkan.

5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan olehatasan kepada

bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnyadalam memecahkan masalah yang
dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadihubungan
hubungan yang semakin harmonis diantara para pegawai danpara atasan, yang juga dapat
menimbulkan perasaan senasibsepenanggungan.

16
 Pendapat tersebut mengatakan bahwa untuk mendapatkan kinerja pegawaiyang optimal
yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan aspek-aspek kualitas pekerjaan, ketetapan
waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikasi.

2.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasilataupun perilaku kerja adalah
sebagai berikut: (Kasmir, 2016)

a. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan
pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
b. Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki
pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil kerja yang baik,
demikian pula sebaliknya.
c. Rancangan Kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai
tujuannya
d. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika
karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar
dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau terdorong
melakukan sesuatu dengan baik
e. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggungjawab yang
diberikannya
f. Gaya Kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan
bawahannya
g. Budaya Organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu
organisasi atau perusahaan
h. Kepuasan Kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan
setelah melakukan suatu pekerjaan
i. Lingkungan Kerja
Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat
berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana

17
 j. Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana
tempatnya bekerja
k. Komitmen
Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan
dalam bekerja.
l. Disiplin Kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-
sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu
tepat waktu.

2.2.4. Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja adalah upaya menilai prestasi dengan tujuan meningkatkan
produktivitas karyawan maupun perusahaan.
Menurut Fahmi (2012:237), Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan
kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini
telah melakukan pekerjaannya. Dan menurut Malthis dan Jackson (dalam Fahmi, 2012:237),
penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut.
Untuk melakukan suatu penilaian kinerja dibutuhkan metode penilaian yang memiliki
tingkat dan analisa yang representatif. Menurut Griffin (dalam Fahmi, 2012), terdapat dua
kategori dasar dari metode penilaian yang sering digunakan dalam organisasi adalah metode
objektif dan metode pertimbangan.

a. Metode Objektif (Objective Methods)

Metode Objektif (objective methods) menyangkut dengan sejauh mana seseorang bisa
bekerja dan menunjukan bukti kemampuan ia bekerja sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya. Bagi banyak pihak metode objektif bisa memberikan hasil yang tidak begitu akurat
atau mengandung bias karena bisa saja seorang karyawan memiliki kesempatan yang bagus
maka ia terlihat mampu bekerja dengan sangat baik dan penuh semangat, sedangkan ada
karyawan yang tidak memiliki kesempatan dan ia tidak bisa menunjukkan kemampuannya
secaramaksimal.

b. Metode Pertimbangan (Judgemental Methods)

Metode pertimbangan (Judgemental Methods) adalah metode penilaian memiliki nilai
peringkat yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas kinerja yang bagus dan begitu pula
sebaliknya. Sistem penilaian peringkat dianggap memiliki kelemahan jika seorang karyawan
ditempatkan dalam kelompok kerja yang memiliki peringkat yang bagus maka penilaiannya

18
akan mempengaruhi posisinya sebagai salah satu karyawan yang dianggap baik, begitu pula
sebaliknya jika seseorang ditempatkan dalam kelompok dengan peringkat buruk maka otomatis
peringkatnya juga tidak bagus.

2.4. PENELITIAN TERDAHULU

Adapun penelitian terdahulu dalam penelitian ini antara lain :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Nama/Tahun Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1 Rita Elfita, Pengaruh Lingkungan Berdasarkan hasil
Zulhaini, Ikrima Lingkungan Kerja Kerja, Kinerja penelitian dibuktikan
Mailani (2019) Terhadap Kinerja Guru. bahwa lingkungan Kerja
Guru Pendidikan Non Fisik di MTs Negeri
Agama Islam di Sentajo Filial Singingi
MTs Negeri Kabupaten Kuantan cukup
Sentajo Filial baik yakni 68%. Besarnya
Singingi. angka koefisien
determinasi (R Square)
0,710. Angka tersebut
mengandung arti bahwa
Lingkungan Kerja Non
Fisik berpengaruh kuat
terhadap Kinerja Guru
Pendidikan Agama Islam.
2 Hamsiah Djafar, Pengaruh Lingkungan Berdasarkan penelitian
Hasmiati Eka Lingkungan Kerja Kerja, Kinerja yang dilakukan oleh
Putri, Putri Terhadap Kinerja Guru. peneliti, bahwa adanya
Nurbaiti, Guru Di MTs pengaruh yang signifikan
Zukfikar Madani Pao-Pao. antara lingkungan kerja
Hamzah (2021) terhadap kinerja guru di
MTs Madani Pao-Pao.
3 Andi Jusdiana Pengaruh Lingkungan Berdasarkan penelitian
Ahmad, Lingkungan Kerja Kerja, Kinerja yang dilakukan mengenai
Mappamiring, Terhadap Kinerja Pegawai. pengaruh lingkungan kerja
Nuryanti Pegawai di Dinas terhadap kinerja pegawai
Mustari (2022) Pendidikan dan di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kebudayaan Kabupaten
Kabupaten Bulukumba, maka dapat
Bulukumba. disimpulkan bahwa: (1)
Lingkungan kerja di Dinas
Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten
Bulukumba dalam kondisi

19
 baik, hanya saja masih ada
beberapa yang perlu
dibenahi seperti ukuran
ruangan kerja, serta masih
diperlukan penambahan
beberapa fasilitas penyejuk
ruangan (AC). (2) Kinerja
Pegawai di Dinas
Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten
Bulukumba dilihat dari
beberapa indikator kinerja
seperti pemahaman atas
tupoksi, inovasi,
keakuratan kerja, serta
kerja sama antar pegawai.
Lingkungan kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai
dengan presentase sebesar
0,536 atau 53,6%.
4 Faira Medina Pengaruh Lingkungan Berdasarkan hasil uji
Dzikra (2022) Lingkungan Kerja Kerja, Kinerja hipotesis diperoleh
Terhadap Kinerja Guru. lingkungan kerja
Guru Pada SMP berpengaruh positif sangat
Negeri 2 Bangko signifikan terhadap kinerja
Bagansiapi-api. guru pada SMP Negeri 2
Bangko Bagansiapi-api,
dimana t hitung > t tabel
(5,208>2,02108) artinya
terdapat pengaruh
lingkungan kerja terhadap
kinerja guru. Adapun
besarnya pengaruh
lingkungan kerja terhadap
kinerja guru berdasarkan
hasil uji determinasi
adalah sebesar 40,4% dan
sisa nya 59,6% adalah
dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak di teliti
dalam penelitian ini
misalnya kepemimpinan,
kompensasi dan lain-lain.

20
2.5 HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan pokok permasalahan yang telah dirumuskan dan beberapa kajian teoritis
yang telah dikemukakan berikut ini diajukan Hipotesis yaitu : Lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai SLB Negeri 2 Kota Jambi.

2.6 KERANGKA PIKIR

Lingkungan kerja di dalam suatu instansi sangat penting untuk diperhatikan.

Lingkungan kerja dapat dilihat dari fisik (Penerangan yang cukup, suhu udara yang baik, suara,
ruang gerak yang cukup, keamanan) serta lingkungan non fisik (hubungan antar karyawan).
Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga pegawai menjadi
lebih bersemangat dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Berikut dapat
digambarkan kerangka pikir dalam penelitian ini, yaitu :

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

SLB Negeri 2
Kota Jambi

Lingkungan Kerja (X)

Internal Eksternal

Kinerja Karyawan (Y)

Hasil Penelitian

21
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 METODE PENELITIAN
3.1.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Pendekatan Kuantitatif

adalah metode penelitian dengan landasan positivisme untuk meneliti atau menentukan populasi
atau sampel, pengumpulan data, mengolah data menggunakan statistik untuk membuktikan
hipotesis yang ingin diteliti (Sugiyono, 2017:7). Sedangkan untuk jenis penelitian yang
digunakan adalah korelasional atau asosiatif yaitu penelitian yang digunakan untuk melihat
hubungan antara dua variabel atau lebih lalu dapat dilihat kesimpulannya (Sutja dkk, 2017).
Hasil dari penelitian yang didapatkan mampu memberi gambaran seberapa besar Pengaruh
Lingkungan Kerja (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) SLB Negeri 2 Kota Jambi.

Subjek penelitian adalah seluruh pegawai SLB Negeri 2 Kota Jambi. Pengambilan
sampel menggunakan teknik purposive sampling. Instrumen yang digunakan dalam penelitian
ini berupa skala likert.

3.1.2. Lokasi Penelitian

Lokasi pada Penelitian ini adalah SLB Negeri 2 Kota Jambi yang beralamat di Jl. Prof.
Dr. Sri Soedewi MS, S.H. Kel. Sungai Putri, Kec. Danau Sipin, Jambi. Adapun alasan memilih
lokasi penelitian tersebut yaitu lokasi penelitian mudah dijangkau serta memiliki daya tarik
tersendiri.
3.1.3. Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dilakukan oleh peneliti dimulai sejak tanggal 20 Januari 2023
sampai dengan selesai.

3.3 JENIS DAN SUMBER DATA

Menurut Sutja dkk (2017:73) jenis data berarti gambaran tentang bentuk data yang akan
dihimpun. Jenis data dalam penelitian ini ada dua yaitu :

a. Data primer merupakan data yang diambil oleh peneliti secara langsung dari
sumbernya. Dalam penelitian ini data primer berasal pegawai SLB Negeri 2 Kota Jambi.
b. Data sekunder merupakan data yang diambil secara tidak langsung dari sumber
datanya dengan menjadikann orang lain sebagai sumber datanya berasal dari pimpinan atau
individu yang memiliki jabatan cukup tinggi di perusahaan tersebut.

22
3.4 TEKNIK PENGAMBILAN DATA

a. Wawancara Terstruktur

Wawancara adalah teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data sebagai studi awal
untuk melihat permasalahan yang akan diteliti dan mengetahui lebih dalam dari responden
(Sugiyono 2017:194). Pra penelitian yang dilakukan menggunakan wawancara terstruktur.
Wawancara terstruktur menurut Sugiyono (2017:194) ialah teknik yang digunakan untuk
mengumpulkan data dengan menyiapkan pertanyaan untuk mengetahui dengan pasti informasi
yang diperlukan. Pra-wawancara yang dilakukan peneliti dengan wawancara kepada 2-3
narasumber

b. Angket (Kuesioner)
Menurut Sugiyono (2017:199) angket merupakan teknik yang digunakan untuk
pengumpulan data pada penelitian kuantitatif data dengan cara pemberian pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden. Penyebaran angket uji coba dilakukan oleh peneliti di
SLB Negeri 2 Kota Jambi pada tanggal 20 Januari 2023 dan penyebaran angket penelitian pada
tanggal 23 Januari 2023.

3.5 POPULASI DAN SAMPEL

3.1.1. Populasi
Merupakan wilayah umum yang terdiri dari obyek/subyek yang memiliki kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan (Sugiyono, 2019:80)
Populasi adalah keseluruhan individu yang merupakan sumber informasi data mengenai
hal-hal yang berhubungan dengan penelitian ini. Pada penelitian ini, yang menjadi populasi
adalah keseluruhan pegawai SLB Negeri 2 Kota Jambi yang berjumlah 42orang pegawai.
3.1.2. Sampel

Adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut
(Sugiyono, 2019:81). Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan purposive
sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu atau memiliki kriteria
khusus bukan secara umum (Sugiyono, 2019:85).

Purposive Sampling termasuk dalam metode nonprobability sampling (Sugiyono,

2019:84). Adapun sampel dalam penelitian ini adalah pegawai SLB Negeri 2 Kota Jambi.

Maka untuk menentukan sampel dari jumlah populasi yaitu menggunakan metode
sampel jenuh. Maka sampel dalam penelitian ini adalah pegawai SLB Negeri 2 Kota Jambi.
Dengan demikian, sampel yang digunakan untuk responden dalam penelitian ini sebanyak 42
orang dari keseluruhan populasi untuk mendapatkan data yang lebih akurat.

23
3.6 METODE ANALISIS DATA

Analisis data adalah proses mencari dan menyusuri secara sistematis data yang
diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara
mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, dan menyusun ke
dalam pola (Sugiyono, 2019:245).

1. Uji Validitas Instrumen

Objek penelitian diukur sesuai dengan alat atau instrumen yang sesuai, cocok, tepat dan
cermat berdasarkan jenis penelitian yang digunakan (Sutja dkk, 2017). Uji validitas dilakukan
untuk melihat ketepatan kuisioner yang akan digunakan. Dalam penelitian ini menggunakan uji
validitas empiris yaitu kesesuaian item dengan kondisi sumber data (Sutja dkk, 2017 : 82).
Validitas ini dilakukan dengan menguji instrumen melalui responden di lapangan. Untuk
mengujinya dapat digunakan validitas empiris dengan analisis korelasi menggunakan program
SPSS versi 24.00 yang lebih terupdate. Untuk melakukannya sebaiknya kuesioner diujikan
terlebih dahulu di SLB Negeri 2 Kota Jambi yang dilakukan kepada seluruh karyawan/ti.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur apakah instrumen sudah
benar. Rumus untuk mengukur reliabilitas instrumen dengan lebih dari dua pilihan jawaban
(seperti Skala Likert) adalah menggunakan Alpha Cronbach (Sutja dkk, 2017). Analisis
reliabilitas instrumen melalui Alpha Cronbach dapat dianalisis dengan program SPSS.

Kriteria yang digunakan untuk menentukan suatu instrumen menurut Alpha Cronbach, yaitu
sebagai berikut
a. Jika nilai Alpha Cronbach (r) ≥ 0,70, maka instrumen dapat dinyatakan reliabel.
b. Jika nilai Alpha Cronbach (r) ≤ 0,70, maka instrumen dapat dinyatakan tidak reliabel

3. Skala Pengukuran

Untuk melakukan analisis data secara kuantitatif, skala pengukuran yang digunakan adalah
model skala Likert. Menurut Sugiyono (2016), “skala likert digunankan untuk mengukur sikap,
pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social”. Berikut ini
adalahskor yang berpedoman pada skala Likert berikut :
Sangat Setuju (SS) : Bobot/nilai =5
Setuju (S) : Bobot/nilai =4
Ragu-ragu (RR) : Bobot/nilai =3
Tidak Setuju (TS) : Bobot/nilai =2
Sangat Tidak Setuju (STS) :Bobot/nilai =1

24
3.7 OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN

Tabel 3.1 : Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Skala
Lingkungan Kerja (X) a. Instansi atau lokasi
adalahsegala sesuatu yang tempat bekerja
ada disekitar para pekerja b. Sumber Daya Manusia
atau pegawai dan yang dapat Likert
(SDM) atau keseluruhan
mempengaruhi dirinya dalam pegawai.
menjalankan tugas atau
pekerjaan yang dibebankan. c. Sistem kepemimpinan
(Alex S. Nitisemito,1997 yang digunakan pada
:183) Instansi tersebut.

Kinerja (Y) adalah hasil kerja a. Kedisiplinan pegawai

secara kualitas dan kuantitas dalam menyelesaikan
yang dicapai oleh seseorang tugas dan menaati
pegawai dalam melaksanakan peraturan yang ada.
tugasnya sesuai dengan Likert
b. Penyelesaian tugas sesuai
tanggung jawab yang target yang diberikan.
diberikan kepadanya.
(Mangkunegara, 2005). c. Kemampuan bekerja
sama. (Mangkunegara,
2005)

25
 DAFTAR PUSTAKA

Rita Elfita, dkk. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Pendidikan
Agama Islam di MTs Negeri Sentajo Filial Singingi. Jurnal AL-HIKMAH Vol 1, No 1.
Hamsiah Djafar, dkk. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Di MTs
Madani Pao-Pao. Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.
Andi Jusdiana Ahmad, dkk. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bulukumba.Universitas Muhammadiyah
Makassar.
Medina, Faira. 2022. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada SMP Negeri 2
Bangko Bagansiapi-api. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau.
Virgiyanti, & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Divisi Fresh PT. Trans Retail
Indonesia (Carrefour) Plaza Tangerang City). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 61(2),
55–60. https://doi.org/administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170–183.
https://doi.org/https://doi.org/10.30596/
Nuryasin, I., Musadieq, M., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Kota Malang. Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya,
41(1), 16–24. https://doi.org/administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Armstrong dan Baron. 2015. ”Manajemen Kinerja”.Jakarta : Media Kompetindo Barnawi dan
Mohammad Arifin.2012. “Kinerja Guru Profesional”. Yogyakarta: Ar- Ruzz Media
Rahmawanti, dkk. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara”. Jurnal. Malang Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya
Arianto, D. A. N. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Tenaga Pengajar. Jurnal Economia. 9 (2). https://doi.org/10.21831/economia.v9i2.1809
Imroatun, S., & Sukirman (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi/Akuntansi di SMA Negeri Se-
Kabupaten Wonosobo. Economic Education Analiysis Journal, 5(1), 181-194
Eliyanto. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru SMA
Muhammadiyah di Kabupaten Kebumen. Jurnal Pendidikan Madrasah, 3(1), 169-181.
https://doi.org/10.14421/jpm.2018.31-14

26