MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tentang
“PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM”

“Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia”

Dosen Pengampu :
Alfadila Hasan, MM

Disusun Oleh Kelompok VII :

Kartika Novias Tuti
Septi Marzela
Shandy

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM SEKOLAH

TINGGI ILMU TARBIYAH NAHDATUL ULAMA (STITNU) SAKINAH
DHARMASRAYA
TAHUN 1443 H / 2022 M

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami ucapkan kepada Allah SWT, yang telah memberikan rahmatnya
sehingga tugas mata kuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia” ini dapat diselesaikan
dengan sebaik-baiknya.
Makalah ini dibuat untuk lebih mendalami tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia dengan harapan semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca dan juga tugas yang merupakan penunjang mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penyusun meyakini bahwa dalam pembuatan tugas ini masih jauh dari kata sempurna.
Oleh karna itu penyusun mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun dan
menyempurnakan makalah baik secara penulisan maupun isi.Penyusun mengucapkan
terimakasih kepada ALLAH SWT. Dan semoga Allah selalu meridhoi segala usaha kita.

Dharmasraya, 12 Februari 2022

Kelompok VII

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................... i

DAFTAR ISI......................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................... 1

A. LATAR BELAKANG................................................................................. 1
B. RUMUSAN MASALAH............................................................................. 2
C. TUJUAN PERMASALAHAN ....................................................................

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................ 3

A. Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan .................................................. 3

B. Sasaran Pelatihan Dan Pengembangan........................................................ 3
C. Manfaat Pelatihan ....................................................................................... 4
D. Kebutuhan Pelatihan.................................................................................... 5
E. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan ................................................................ 6
F. Langkah-Langkah Pelatihan Dan Pengembanagn .. ...................................
G. Faktor-Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan Dan Pengembang.............
H. Metode Pelatihan Dan Pengembangan .......................................................
I. Evaluasi Program Pelatihan Dan Pengembangan….. ................................
J. Pengembangan SDM ...................................................................................

BAB III PENUTUP.................................................................................................. 8

A. Kesimpulan..................................................................................................... 8
B. Saran............................................................................................................... 8

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................... 9

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Di era modern dan globalisasi saat ini pelatihan dan pengembangan sering kita
dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam
instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan
sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik
terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepannya. Tenaga kerja
merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi
yang dimiliki, tenaga kerja dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat
lebih berdaya guna bagi organisasi atau lembaga atau perusahaannya, dan prestasinya
menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan di tempat ia bekerja. Adanya
kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki oleh tempat
kerja, menyebabkan perlunya menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya
pelatihan dan pengembangan.

Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki tenaga kerja dapat
ditingkatkan, dan akhirnya kesenjangan bisa berkurang atau tidak terjadi kesenjangan
lagi. Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya dan juga dapat meningkatkan
kemampuannya. Dan dengan pelatihan dan pengembangan ini menjadikan kita untuk
berpikiran maju kedepannya sehingga kita tidak ketinggalan zaman yang semakin
maju seperti sekarang ini.

Dalarn kaitannya dengan pembahasan ini, pemakalah mencoba menyajikan

point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan sebagai
berikut : Pengertian, tujuan, manfaat, faktor-faktor, jenis-jenisnya, tahapan-
tahapannya, dan Teknik dalam pelatihan dan pembahasan.

4
B. RUMUSAN MASALAH
a. Menjelaskan apa pengertian dari pelatihan dan pengembangan ?
b. Menjelaskan apa itu Sasaran Pelatihan Dan Pengembangan ?
c. Menjelaskan apa Manfaat Pelatihan ?
d. Menjelaskan apa itu Kebutuhan Pelatihan ?
e. Menjelaskan apa Identifikasi Kebutuhan Pelatihan ?
f. Menjelaskan apa itu Langkah-Langkah Pelatihan Dan Pengembangan ?
g. Menjelaskan apa itu Faktor-Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan Dan
Pengembangan ?
h. Menjelaskan Metode Pelatihan Dan Pengembangan ?
i. Menjelaskan Evaluasi Program Pelatihan ?
j. Menjelaskan Pengembangkan SDM ?

C. TUJUAN PERMASALAHAN
a. Untuk mengetahui pengertian dari pelatihan dan pengembangan ?
b. Untuk mengetahui Sasaran Pelatihan Dan Pengembangan ?
c. Untuk mengetahui Manfaat Pelatihan ?
d. Untuk ,engetahui apa itu Kebutuhan Pelatihan ?
e. Untuk mengetahui Identifikasi Kebutuhan Pelatihan ?
f. Untuk mengetahui apa itu Langkah-Langkah Pelatihan Dan Pengembangan ?
g. Untuk mengetahui Faktor-Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan Dan
Pengembangan ?
h. Umtuk mengetahui Metode Pelatihan Dan Pengembangan ?
i. Untuk mengetahui Evaluasi Program Pelatihan ?
j. Untuk mnegetahui Pengembangkan SDM ?

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. PELATIHAN
Pelatihan didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini
dan kinerja masa mendatang.
Hal-hal berikut ini penting untuk mengetahui konsep pelatihan lebih lanjut, yaitu :
1) Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingakah laku pegawai
umtuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan
kemampuan pegawai untuk melaksankan perkejaan saat ini.
2) Program Pelatihan Formal adalah usaha pemberi kerja untuk memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh pekerjaan atau bidang yugas
yang sesuai dengan kemampuan, sikap, dan pengetahuannya.

Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran.

Langkah-langkah yang akan diterapkan dalam pelatihan adalah :

1) Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dimotivasi untuk belajar.

2) Pelatihan harus mempunyai kemampuan untuk belajar.
3) Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan dan diperkuat
4) Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan dapat dipraktikan atau
diterapkan.
5) Bahan-bahan yang diresentasikan memiliki arti lengkap dan memenuhi
kebutuhan
6) Materi yang diajarkan harus memiliki arti lengkap dan memenuhi
kebutuhan.
2. PENGEMBANGAN
Pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen
mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses
sebagai pemimpin dalam organisasi mereka.
Sebelum mengurai pada subbab selanjutnya, ada beberapa konsep pelatihan
yaitu :

6
a) Pelatihan Konsep Tradisional

b) Pelatihan Konsep System

B. SASARAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Serangkaian pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan bermafaat dalam :
1. Menjamin kosistensi dalam penyusunan program pelatihan yang mencakup
materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan.
2. Mempermudah komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan pihak
yanag memerlukan pelatihan.
3. Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatahan.
4. Memudahkan penilaian hasil program pelatuhan.
5. Memberikan kejelasan bagi peserta tantang apa yang harus dilakukan dalam
rangka mencapai sasaran.
6. Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang yang
meminta pelatihan mengenai efektifitas pelatihan yang diselenggarakan.

7
Tujuan atau sasaran dari pelatiahan dan pengembangan dapat dikembangkan dari serangkaian
pertanyaan yaitu :

1) Keefektifan/validitas Pelatihan
Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan dan kemampuan selama pelatihan
2) Keefektifan Pengalihan/transfer ilmu pengetahuan
Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat
meninkatkan kinerja dalam melakukan tugas.
3) Kefektifan/validitas intraorganisasional
Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan
diperusahaan yang sama dapat membandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup
sebelumnya.
4) Keefektifan/validitas inteorganisasional
Dapatkah suatu program pelatihan yang diterapkan disuatu perusahaan berhasi dari
perusahaan yang lain.

Tujuan dari pelatuhan dan pengembangan

a) Untuk meningkatkan kuantitas output.

b) Untuk meningkatkan kualitas output.
c) Untuk menurunkan biaya lembah dan perawatan
d) Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan.
e) Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kedustaan
kerja.

Kegiatan pelatihan pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan tingkah laku dari
orang-orang yang mengikuti pelatihan. Oleh karena itu sasran pelatihan dapat dikategorikan
kedalam beberapa tipe tingkah laku yang diinginkan anttara lain :

a) Kategori psikomorik
Kategori ini meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang dapat melakukan
Gerakan-gerakan yang tepat. Sasarannya adalah agar orang tersebut memiliki
keterampilan fisik tertentu.
b) Kategori afektif
Kategori ini meliputi perasaan, nilai, dan sikap. Sasaran pelatihannya adalah untuk
membuat orang mempunyai sikap orang tertentu.

8
 c) Kategori Kognitif
Kategori ini meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami, dan
menganalisis. Sasarannya adlah untuk membuat orang mempunyai pengetahuan dan
keterampilan berfikir.

Jenis sasaran untuk pelatihan sehingga setiap pelatihan dapat diselenggarakan untuk
mencapai sasaran, meliputi :

1. Berdasarkan tingkatannya
a. Sasaran primer (inti dari program primer)
Sasaran ini sangat penting karena akan memberikan arti kejelasan dan
kesatuan atas segala kegiatan pelatihan berlangsung
b. Sasaran sekunder ( inti dari masing-masing pelajaran)
Sasaran ini menjabarkan lebiha lanjut dan sekaligus merupakan bagian dari
sasaran primer.
2. Berdasarkan Kontennya
a. Berpusat pada kegiatan instruktur
Menggambarkan yang dilakukan instruktur selama pelatihan dilaksankan (seperti :
mendemostrasikan cara menggunakan program Microsoft word).
b. Berpusat pada bahan pelajaran.
Menggambarkan bahanyang disampaikan dalam pelatihan (seperti : prosuder
mengaktifkan komputer)
c. Berpusat pada kegiatan peserta
Menggambarkan kegiatan yang dilakukan peserta selama pelatihan (seperti :
Simwa mampu menggunakan komputer )

C. MANFAAT PELATIHAN
1. Manfaat untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang
lebih afektif.
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapaian
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan
dilaksanakan.

9
 c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya
diri.
d. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik.
e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuuan kepemimpinanan,
keterampilan komunikasi dan sikap.
f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.

2. Manfaat untuk perusahaan

a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif
terhadap orientasi profit.
b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
c. Memperbaiki moral SDM.
d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
f. Mendukung orientasi, keterbukaan dan kepercayaan.

3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan pelaksanaan kebiijakan

a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual.
b. Meningkatkan keterampilan interpersonal.
c. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan relugasi.
d. Meningkatkan kualitas moral.
e. Membangun kohesivitas dalam kelompok.
f. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi.

D. KEBUTUHAN PELATIHAN
Kebutuhan adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan
keterampilan atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi.
Kebutuhan dapat digolongkan sebagai menjadi :
1. Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang.
Kebutuhan ini dapat dikenali dari prestasi karyawan yang tidak sesuai dengan
standar hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu.
2. Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya.

10
 Biasanya alasan dari kebutuhan ini bermacam-macam ada yang menyebutkan
untuk mengatasi kejejuhan, ada juga yang menyebutkan untuk mengatasi
kejejuhan ada juga yang menyebutkan untuk membentuk orang generalis.

3. Untuk memenuhi tuntutan perubahan

Perubahan-perubahan baik intern (perubahan system, struktur organisasi) maupun
ekstern (perubahan teknologi, perubahan orientasi bisnis) sering memerlukan
adanya tambahan pengetahuan baru.

E. IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN

Upaya untuk melakukan identifikasi pelatihan dapat dilakukan dengan cara :
1. Membandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki karyawan atau calon karyawan.
2. Menganalisis penilaian prestasi.
3. Menganalisis catatan karyawan, Catatan ini berisi latar belakangpendidikan, hasil
tes seleksi penerimaan, pelatihan yang pernah diikuti promosi dll.
4. Menganalisis laporan perusahaan lain, yaitu tentang keluhan pelanggan, keluhan
karyawan, tingkat absensi dll yang dapat dipelajari dan disimpulkan adanya
kekurangan-kekurangan yang bias ditanggulangi dengan pelatihan.
5. Menganalisis masalah. Masalah yang dihadapi perusahaan secara umum
dipisahkan kedalam dua masalah pokok, yaitu masalah yang menyangkut system
dan SDMnya.
6. Merancang jangka Panjang perusahaan. Rancangan jangka panjang ini mau tidak
mau memasukkan bidang SDM didalam prosesnya.

Contoh lampiran dalam menyelenggarakan suatu pelatihan yaitu :

1. Observasi lapangan.
2. Mengumpulkan permintaan pelatihan dari para menejer,
3. Mengadakan wawancara dengan target peserta, atasan karyawan yang
bersangkutasn, bawahannya atau temannya.
4. Diskusi kelompok.
5. Kuesioner
6. Tes tertulis

11
 7. Komentar pelanggan.
8. Komentar pesaing.
9. Hasil temuan satuan pemeriksa (BPK, BPKP, Internal auditor, angkutan publik).

F. LANGKAH-LANGKAH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Langkah- langkah pelatihan dan pengembangan

Penjelasan :

1. Penilaian Kebutuhan
Yaitu suatu diagnose untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan
tantangan dimasa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan
pengembangan.
Ada 6 langkah sistematis yaitu :
1. Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA.
2. Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang
ditentukan.
3. Mengukur instrument untuk mengukur kemampuan kerja.
4. Melaksanakan pengukuran perinkat kemampuan kerja.
5. Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan.
6. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.
2. Tujuan penelitian dan pengembangan.

12
 pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diingkan
oleh perusahaan. Serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapakan serta kondisi
bagaimana hal tersebut dapat dipakai.
3. Materi program
Materi program ini disusun dari etimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.
Kebutuhan ini dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, Menyajian pengetahuan
yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.
4. Prinsip pembelajaran.
Idealnya, pelatihandan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan
disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan
oleh organisasi.
Prinsip ini mengandung beberapa unsur yaitu :
1. Partisipasi
Partisipasi ini meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses
pembelajaran
2. Penggulangan.
Penggulangan merupakan proses mencatak satu pola kedalam memori pekerja.
3. Relevansi
Pembelajaran akan sangat membatu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti
yang maksimal.
4. Pengalihan(transfer).
Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat
pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama.
5. Umpanbalik
Umpan balik ini memberikan informasi kepada peserta mengenai Progres atau
kemajuan yang dicapai, sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk
mendapatkan hasil sebaik mungkin.

G. FAKTOR-FAKTOR YANG BERPERAN DALAM PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN

13
 Dalam melaksanakan pelatihan ada beberapa factor yang berperan yaitu
instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan penelitian, dan lingkungan yag
menunjang.

Ada bebrapa factor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan dan pengembangan yaitu :

1. Cost-efectifeness (efektifitas biaya).

2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

Keterkaitan antar factor yang berperan dalam pelatihan dapat digambarkan seperti :

Tingkatan pentingnya factor-faktor diatas sangat tergantung dari situasi. Sebagaai

contoh cost-efectiveness mungkin menjadi factor yang tidak dominan dalam program
Pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat uadara dalam situasi manuver darurat.

14
 H. METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan
dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan.

Tabel Prinsip Belajar Dan Teknik Pelatihan Dan Pengembangan

TEKNIK PARTISI REPETISI RELEVANSI TRANSFER UMPAN

PASI BALIK

On The Job
Instruksi Ya Ya Ya Ya Kadang
Rotasi Ya Kadang Ya Kadang Tidak
Magang Ya Kadang Ya Kadang Kadang
Latihan Ya Kadang Ya Kadang Ya
Off The Job
Ceramah Tidak Tidak Tidak Kadang Tidak
Video Tidak Tidak Tidak Ya Tidak
Vestibule Ya Ya Kadang Ya Kadang
Permainan Peran Ya Kadang Kadang Tidak Kadang
Studi Kasus Ya Kadang Kadang Kadang Kadang
Simulasi Ya Kadang Kadang Kadang Kadang
Studi Mandiri Ya Ya Kadang Kadang Tidak
Belajar Terprogram Ya Ya Tidak Ya Ya
Laboratorium Ya Ya Kadang Tidak Ya

1. On the job training (OT)

15
 OT disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerja sebagai suatu
metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam
kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan super visi dari pegawai yang
telah berpengalaman atau seorang supervisor.
Salah satu pedekan On The Job yang sistematis adalah Job instruction
Training (jit).
Training ini mencakup beberapa langkah yaitu Peserta menima penjelasan
tentang pekerjaan, tujuan hasilnya dengan tekanan pada relevansi pelatihan.
Kemudian pelatih menunjukkan pekerjaan untuk memberi contoh pada
peserta. .Karena peserta diberi tunjuk pekerjaan, pelatihan ditransfer para pekerja.
Kemudian para pekerja diberi kesempatan meniru contoh pelatih.
2. Rotasi
Untuk pelatihan siang (cross-Train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi
kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu
ketempat kerja yang lainnya.
3. Magang.
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan
dapat ditambah pada Teknik Off The Job Training. Banyak pekerja keterampilan
tangan seperti : tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program resmi, Asitensi dan
kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat
tinggi dari peserta dan memiliki tingkat tranfer tinggi kepada pekerjaan.
4. Ceramah kelas dan presentasi video
Cerama dan Teknik lain dalam Off The Job Training tampaknya
mengandalkan komunikasi dari pada memberi model. Cerama adalah pendekatan
terkenal karena menawarkan sisi ekonimis dan material organisasi, tetapi partisipasi,
umpan balik, tranfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan pasrtisipasi dapat
meningkatkan dengan adanya diskusi selama ceramah.
5. Pelatiha Vestibule
Agar pembelajaran tidak terganggu operasional rutin, beberapa perusahaan
menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan
peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan.
6. Permainan peran dan model perilaku
Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan
identitas lain.

16
 Misalnya,pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya.
Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta
memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya.
7. Case study
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskrips tertulis
dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.
Manajemen diminta untuk mempelajari khasus untuk mengidetifikasi menganalisis
masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik, dan mengimplementasikan solusi
tersebut.

8. Simulasi
Permainan simulasi ini dibagi menjadi 2 macam yaitu :
1. Simulasi yang mengakibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang
mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu kerja. Metode ini juga disebut
dengan vestibule trining.
2. Simulasi computer bertujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini ssering
berupa games (permainan)
9. Belajar mandiri dan proses terprogram
Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan unttk
melatih dan mengembangankan para karyawan. Mater-materi ini sangat membantu
apabila para karyawan tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika
proses belajar hanya memerlukan interaksi secara singkat saja
10. Praktik laboratorium
Pelatihan ini dirancang untukmeningkatkan keterampilan operasional. Juga
digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab
pekerjaan dimasa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan
hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain.
11. Pelatihan tindakan
Pelatihan ini terjadi pada kelompok kecil yang berusaha mencari solusi
masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau
dalam perusahaan). Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk
belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggaris bawahi pernyataan
fasilitator sebagai pedoman kelompok, pemecah masalah dan hal-hal lain yang
berkaitan dengan suatu masalah.

17
12. Role Playing
Irole playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara
metode kasus dan program pengembangan sikap.
13. In-basket technique
Metode In-basket technique, para pesertadiberikan materi yang berisikan
informasi, seperti email khusus dari menejer, dan daftar telfon. Hal-hal penting yang
mendesak seperti posisi persediaan yang menipis, kompein peserta pelatihan
kemudian mengambil keputusan atau tindakan, Kemudian keputusan tersebut
dianalisis sesuia dengan derajat pentingnya tindakan.
14. Managemen games
Managemen games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving.
Keuntungan dari simulasi ini yaitu timbulnya integritas atas berbagai interaksi
keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusa yang diambil, umpan balik
dari keputusan, dan persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data yang tidak
cukup.
15. Behavior modeling
Modeling proses yang bersifat psikologis yang mendasar dimana pola baru
dari suatu perilaku dapata diperoleh sedangkan pola yang sudah ada dapat diubah.
Sifat dasar modeling adalah bahwa suatu proses belajar itu terjadi, bukan melalui
pengalaman actual, melainkan melalui observasi atau berimajinasi dari pengalaman
orang-orang lain.
Modeling adalah suatu victorious process atau proses yang seolah-olah
mengalami sendiri, yang merupakan kegiatan berbagai pengalaman dengan orang lain
melalui proses imajinasi atau partisipasi simpatik.
behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam rangka
meningkatkan keahlian interprosional.
Kunci dari behavior modeling adalah belajar melalui observasi atau imajinasi.

I. EVALUASI PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBBANGAKAN

Kriteria yang efektif digunakan keberhasilan untuk mengevaluasi kegiatan
pelatihan adalah berfokus pada outcome-nya (hasil akhir). Para pengolah dan
instruktur perlu memperhatikan hal-hal berikut yaitu :
1. Reaksi dari para peserta pelatihan terhadap proses isi kegitan pelatihan.
2. Mengetahui atau proses belajar yang dipoleh melalui pengalaman pelatihan.

18
 3. Perubahan perilaku yang disebabkan karena kegiatan pelatihan.
4. Hasil perbaikan yang dapat diukur baik secara individu maupun organisasi, seperti
rendahnya turnover(berhenti kerja), makin sedikit kecelakaan, makin kecil
ketidakhadiran dan lain-lain.

Evaluasi terhadap program pelatihan dan pengembangan harus melalui beberapa tahapan

Pertama kriteria evalusi harus ditetapkan sebelum pelatihan dimulai, yang disesuaikan
dengan tujuan pelatihan dan pengembangan. Selanjutnya, peserta pelatihan dan
pengembangan diberikan tes awal (Pre-Test) untuk menegtahui level pengetahuan yang
mereka miliki sebelum pelatihan dilaksanakan. Idealnya tes awal diberikan kepada dua
kelompok yang akan mengikuti kegiatan pelatihan.

Selanjutnya kembali dilakukan evaluasi akhir (Posttest) atau Post-training evaluation

untuk mengetahui penyerapan peserta atas materi pelatihan yang telah diberikan. Jika
kemampuan peserta setelah mengikuti pelatihan meningkat secara seginifikan, artinya
program secara actual menyebabkan terjadinya perbedaan kemampuan. Namun demikian,
program dapat dikatakan berhasil apabila peningkattan kemampuan dapat memenuhi kriteria
evaluasi dan dapat ditransfer ke pekerjaan, mengakibatkan perubahan sikap yang dapat
diukur dengan peningkatan preformace pekerjaan.

Post-test adalah salah satu yang tepat untuk menentukan apakah suatu informasi itu
telah dikomunikasikan atau tidak. Namun program ini hanya dapat sukses jika kemajuan
yang dicapai dapat memenuhi kriteria evaluasi yang telah ditetapkan dan hal ini ditransfer

19
dalam suatu pekerjaan, sehingga menghasilkan perubahan perilaku yang dapat diukur dengan
baik dengan pengukuran kemajuan kinerja.

J. PENGEMBANGAN SDM

Pengembanag SDM jangka Panjang sebagai pembeda dari kegiatan pelatihan untuk
pekerjaan tertentu telah menjadi perhatian dari pengembangan SDM mellaui kegiatan
pengembangan karyawan yang ada.Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan
formasi, melalui kegiatan perencanaan SDM, akan dapat diisi secar internal.

Pengembanga SDM juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa
tantangan, termasuk kekuasaan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja
domestic dan internasional. Dengan dapat teratasinya tantangan-tantangan (affirmative
action) dan turnover karyawan pengembangan SDA dapat menjaga atau
mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

1. Keusangan Karyawan
Keusangan terjadi ketika seseorang kayawan tidak lagi memiliki pengetahuan
atau kemampuan yang diperlukan untuk bekerja secara baik. Dalam bidang-bidang
tertentu yang mengalami perubahan sangat cepat, dan kemajuan teknologi yang tinggi
seperti dibidang Engineering (Teknik mesin) dan kesehatan, maka keusangan dapat
terjadi secara cepat.
Para pengusaha sebenarnya enggan untuk mengambil tindakan tegas dan
memecat para karyawan yang dianggap usang, terutama para karyawan yang sudah
cukup lama bekerja pada perusahaan tersebut. Oleh karena itu, para karyawan yang
dianggap using tersebut ditempatkan pada tempat-tempat jika terjadi keusangan tidak
menimbulkan masalah yang bearti.
Contoh, ketika top eksekutif bekerja tidak memuaskan, mereka kadang-kadang
dipromosikan menjadi vice president pada suatu divisi tertentu, dimana mereka
mungkin dapat berperan sebagai pemberi saran atau menghadiri kegitan-kegiatan
seromonial, seperti jamuan pesta pelepasan karyawan.

20
2. Diversifikasi Tenaga Kerja Domestic Dan Internasional.
Trend dan persainagn bisnis global dan divertisifikasi tenaga kerja juga
merupakan tantangan bagi pengembangan SDM. Contoh, suatu sikap budaya
mengenai tenaga kerja wanita yang menyebabkan beberapa perusahaan harus
merancang ulang program pengembangan karyawan dan menempatkan wanita pada
suatu pekerjaan yang sudah sebagian besar ditangani kaum pria.
Disini pengembangan SDM secara proaktif memperluas programnya umtuk
memasukkkan pelatihan yang berbeda-beda. Perhatian utama disini dicurahkan
dengan teknikyang lebih sedikit, seperti role playing atau behavior modeling.

3. Perubahan Teknologi
Perubahan yang serba cepat dalam bidang teknologi mensyaratkan perusahaan
yang berbasis Teknik untuk selalu melakukan pengembangan terus-menerus. Dengan
terjadinya perubahan teknologi membuat perusahaan raksasa IBM dan AT &T
tersebut menjadi pesaing utama dalam indutri informasi.
Perubahan ini mempunyai dampak besar dalam kegiatan pelatihan dan
pengembangan, meningkatkan kebutuhan untuk menerima persyaratan-persyaratan
yang terus berkembang dari para meneger, para professional dan para tenaga teknik.

4. Pengembangan EEO dan Tindakan Tegas (Affirmatif action)

Peraturan perundang-undangan hak-hak sipil (the civil righs act) melarang
diskrimasi, kondisi atau hak istimewa dalam pekerjaan. Hasilnya adalah bahwa
kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan harus dilaksanakan tanpa melanggar
kelompok-kelompok yang dilindungi.
Program pelatihan dan pengembangan itu sendiri dapat menjadi diskriminasi
bila ternyata tidak berhubungan dengan keberhasilan kerja. Misalnya wanita tidak
dapat mengikuti pelatihan untuk posisi luar pada industry mobil Toyota, karena
peralatan pelatihan dirancang untuk laki-laki dengan tubuh yang lebih besar, wanita
dan Lki-laki yang kecil akan gagal.

5. Turnover-nya
Turnover, keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena pindah
kelain perusahaan, menciptakan tantangan bagi pengembangan SDM.

21
Kadang-kadang yang punya program pengembangan yang baik, justru menjadi
penyebab atau pemicu seseorang untuk pindah bekerja. Pelatihan akan berhasil kalau
semua perusahaan dalam bidang yang sama atau seluruh perusahaan dalam wilayah
tertentu bekerja sama, seperti yang biasa dipraktikan perusahaan yang berasal dari
jepang (Toyota), Amerika Serikat (Citibank), dan lain-lain.
Akhirnya efektifitas pelatihan dan pengembangan tergantung pada integritas
karyawan dengan kegiatan-kegiatan SDM lainnya. Pemberian kompensasi insentif,
seperti saham opsi serta manfaat tambahan, seperti rencana pension turnover
(Berhenti kerja ), terutama dikalangan eksekutif

22
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan

prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk

memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi Pendidikan

Tujuan atau sasaran dari pelatiahan dan pengembangan diantaranya :

1. Kefektifan pelatihan
2. Kefektifan pengalihan
3. Validilitas intraorganizational
4. Validilitas inteorganisational

Kebutuhan pelatihan diantaranya :

1. Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang

2. Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya
3. Untuk memenuhi tuntutan perubahan

Lamgkah-langkah dalam pelatihan dan pengembangan

1. Penilaian kebutuhan
2. Tujuan pelatihan dan pengembangan
3. Materi program
4. Prinsip pembelajaran

23
 B. SARAN

Tentunya terhadap penulis sudah menyadari jika dalam penyusunan makalah di

atas masih banyak ada kesalahan serta jauh dari kata sempurna. Adapun nantinya
penulis akan segera melakukan perbaikan susunan makalah itu dengan menggunakan
pedoman dari beberapa sumber dan kritik yang bisa membangun dari para pembaca.

DAFTAR PUSTAKA

“ Manajemen sumber daya manusia “

24