BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Implementasi Fungsi Pengawasan

1. Pengertian Pengawasan

Pengawasan dapat diartikan sebagai proses untuk menjamin bawah sebuah tujuan

organisasi atau sebuah manajemen dapat tercapai.ini meliputi dengan cara- cara membuat

kegiatan-kegiatan sesuai yang sudah direncanakan. Pengertian ini menunjukkan bahwa

adanya keterkait an antara perencenaan dan pengawasan. Pengawasan ialah sebuah fungsi

dalam manajemen yang harus dilaksanakan oleh setiap pemimpin kerja terhadap pelaksanaan

pekerjaan agar pegawai dapat melaksanakan tugas pokoknya masing-masing

(Yahya,2006:113).

Pengawasan atau yang disebut dengan controlling ialah sebuah proses manajemen

dimana proses ini dilakukan secara langsung tehadap pekerjaan yang telah dilakukan apakah

pekerjaan tersebut sesuai dengan standard an rencana yang telah dibuat. Pengawasan

(controlling) merupakan fungsi manajemen, dimana peran dari personal yang sudah

mengikuti tugas, wewenang dan menjalankan pelaksanaanya peru dilakukan pengawasan agar

berjalan sesuai yang diinginkan sesuai visi misi perusahaan. Pengawasan merupakan bagian

yang terpenting dalam sebuah perusahaan atau organisasi, semua manajemen tidak akan

berjalan dengan lancar tanpa adana fungsi pengawasan (Sadikin,2020:70)

Pengertian pengawasan cukup beragam, dibawah ini merupakan contoh keberagaman

pengertian pengawasan menurut para ahli:

1. Menurut Sondang P. Siagian Pengawasan merupakan proses pengamatan dari

renacana pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar yang dilakukan

berjalan dengan sesuai rencana yang telah ditetapkan.

2. Robert J. Mockler Pengawasan merupakan salah satu dari manajemenialah suatu

usaha untuk menciptakan standar pelaksanaan dengan memiliki tujuan-tujuan pelaksanaan,

meranxcang system informasi, memiliki umpan balik, dan membandingkan kegiatan hasil

yang nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Dan dapat mengambil tindakan

koreksi diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya manusia yang berada

disebuah perusahaan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang

dinginkan (Zamani, 1998:132)

3. Fahmi berpendapat yang dikutip oleh Erlis Milta Rin Sondoloe dkk, bahwa

pengawasan dapat didefinisikan secara umum yaitu sebagai sebuah organisasi yang

mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, serta lebih mendukung terwujudnya visi dan

misi perusahaan atau organisasi tersebut (Sandoeloe, 2001: 21)

4. Wursanto mengatakan bahwa pengewasan bertujuan untuk mengetahui apakah

pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan. Pengawasan menyangkut kegiatan membanding antara hasil yang nyata yang

dicapai dengan standar yang telah ditetapkan,dan apabila pelaksanaanya kurang memenuhi

target dari rencana maka perlu diadakannya koreksi atau evaluasi dalam pengawasan tersebut.

Organisasi atau perusahaan dapat mencapai sasarannya apabila pimpinan mampu

melaksanakan fungsi pengawasan dengan seaik- baiknya.

Jelasnya pengawasan harus berpedoman dalam beberapa hal sebagai berikut :

a. Memiliki planning yang terlah ditentukan

b. Mempunyai pimpinan agar perintah (leadrs) terhadap pelaksananaan pekerjaan

c. Memiliki tujuan

d. Mempunyai kebijakan yang telah ditetapkan

 Dari beberapa hal diatas dapat disimpulkan, bahwa pengawasan merupakan proses

pekerjaan untuk lebih terarah dan mempunyai tujuan seperti yang direncanakan dan apabila

menemuka penyimpangan- penyimpangan akan diadakannya tindakan koreksi terhadap

sumber daya manusia yang terlibat.Pengawasan yang diawas secara langsung oleh pimpinan

disebut ( builtin control ), merupakan kegiatan manajerial yang dilaksanakan dengan maksud

agar tidak adanya penyimpangandalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Suatu

penyimpangan atau kesalahan tersebut Pengawasan menurut beberapa ahli salah satunya

Menurut Robert J. Mockler berpendapat bahwa pengawasan merupakan salah satu

usaha untuk menetapkan pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang system

infomasi, umpan balik,dan membandingkan hasil kerja nyata dengan standar yang telah

ditetapkan sebelumnya.

2. Macam-macam Pengawasan

a. Pengawasan dari dalam organisasi (Internal Control)

Pengawasan ini meliputi pengawasan dari dalam, maksudnya pengawasan yang

dilakukan oleh unit pengawasan yang dibentuk dari dalam organisasi itu sendiri. Unit

pengawasan mengumpulkan segala data dan informasi yang dibutuhkan organisasi. Hasil

pengawasan ini pula dapat dijadikan dalam kebijaksanaan pimpinan.

b. Pengawasan dari luar organisasi (external control)

Pengawasan yang dilakukan oleh unit pengawasan dari luar organisasi tersebut. Unit

pengawasan tersebut ialah pengawasan yang bertindak atas nama pimpinan organisasi tersebut.

c. Pengawasan Preventif
 Pegawasan yang dilakukan sebelum perencanaan dilaksanakan. Maksud dari

pengawasan ini agar tidak terjadinya kekeliruan dalam pelaksanaan. Adapun dalam

pengawasan preventif ni dapat dilakukan beberapa hal sebagai berikut:

1) Menentukan peraturan yang berkaitan dengan system prosedur. Dan hubungan tata

kerjanya.

2) Membuat pedoman yang sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan

3) Menentukan kedudukan , tugas, wewenang dan tanggung jawab

4) Dapat mengorganisasikan segala macam kegiatan, penempatan pekerjaan,

penempatan pegawai dan pembagian pekerjaannya.

5) Dapat menetukan system koordinasi, pelaporan dan tentunya pemeriksaan.

6) Dapat menetapkan sanksi-sanksi terhadap para petinggi atau pejabat yang

menyimpang dari peraturan yang telah disepakati.

3. Metode Pengawasan

a. Pengawasan Langsung

Pegawasan ini apabila unit pengawasan atau pimpinan organisasi memantau secara

langsung perkembangan di tempat pelaksanaan pekerjaan. Hal ini dilakukan agar dapat

dilakukannya tindakan perbaikan dan penyempurnaan dalam pelaksanaan

pekerjaan.Sedangkan dalam pengawasan langsung yang dipantau oleh atasan disebut built in

control.

b. Pengawasan secara tidak langsung

 Pengawasan ini apabila unit pengawasan atau pemimpin melakukan pemeriksaan

hanya melalui laporan-laporan yang masuk kepadanya. Laporan ini dapat berupa angka, kata-

kata atau statistic yang berisi gambaran atau hasil kemajuan yang telah dicapai.

c. Pengawasan Formal

Pengawasan Formal ialah penngawasan yang dilakukan unit pengawasan yang

bertindak atas nama pimpinan organisasi tersebut. Pengawasan ini biasanya telah ditentukan

aturan-aturanya, hubungan dan tata kerjanya.

d. Pengawasan Informal

Pengawasan ini biasanya dilakukan oleh pejabat pimpinan melalui kunjungan yang

tidak resmi, hal ini bermaksud untuk menghidari hubungan antara atasan dan bawahan.

Dengan cara ini diharapkan adanya keterbukaan dalam memperoleh informasi dan sekaligus

saran dari bawahannya.

e. Pengawasan Administratif

Pengawasan ini meliputi bidang keuangan, kepegawaian, dan material. Pengawasan

keuangan bersangkutan dengan pos anggarana ( rencana anggaran). Kepengawasan

kepegawaian ialah meliputi hak-hak yang mereka hasrus di penuhi seperti gaji dan fasilitas.

Pengawasan material untuk mengetehaui fasilitas atau barang disediakan sesuai dengan

pengadaanya.

Oganisasi akan berjalan dengan baik jika seorang pemimpin mempunyai pengetahuan

yang luas dala bidangnya. Pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi

sekelompok orang untuk melakukan sesuatu yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan

organisasi. Morgan mengatakan bahwa ada tiga peran penting yang ada dalam diri pemimpin

yakni. Alighting (mampu memberikan semangat kerja dengan tujuan individunya),

Aligning (mampu
menggabungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok sehingga semuanya memiliki arah

yang sama) Allowing (memberikan keluasan kepada pekerja guna untuk berkreatif).

Ada tiga sifat yang dapat mempengaruhi efektivitas seorang pemimpin antara lain: hubungan

pemimpin, derajat susunan tugas, dan kedudukan kekuasaan pemimpin atau bisa dengan

disebut dengan perumusan Fielder, sebagai berikut:

1) Hubungan pemimpin dengan anggota sangat menentukan variabel yang sangat kritis

dalam menentukan situasi yang menguntungkan.

2) Derajat susunan tugas, merupakan hal yang penting untuk situasi yang menguntungkan

3) Kedudukan kekuasaan pemimpin yang didapat daei wewenang formal.

Prestasi yang dimiliki oleh seseorang disebut actual performance yang bisa disebut

dengan kinerja. Adapun kinerja menurut beberapa ahli mengatakan sebagai berikut. Menurut

moeherjono beliau mengatakan bahwa dalam mencapai tujuan di sebuah organisasi secara

legal, tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan, sesuai dengan moral etika, dengan

memegang tanggungjawab pada setiap individu baik secara kuantitatif atau kualitatif itu

merupakan pengertian dari kinerja karyawan. Hal ini selaras dalam bukunya yang berjudul

“Pegukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”

Menurut Prawiro Sentono (1999) pendapat ini juga sama halnya tentang pengertian

dari kinerja karyawan. Menurut Edy Sutrisno (2010) mengemukakan dalam hal mencapai

tujuan pada organisasi maka yang meliputi aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan

kerjasama adalah hasil kerja merupakan pengertian kinerja. Menurut Minner (1990)

berpendapat bahwa harapan seseorang dalam berperilaku dan tentunya berkarya dengan tugas

yang telah diberikan kepadanya merupakan pengertian dari kinerja.

 Maka dapat disimpulkan bahwa hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dengan waktu

yang telah ditetapkan mrupakan pengertian dari kinerja. Tingkat keberhasilan seseorang

dalam menjalankan tugas secara tanggungjawab dan keseluruhan itu juga disebut

kinerja.penyelesaian tugas dalam sebuah kelompok atau organisai secara bekerja sama dapat

disebut juga sebagai kinerja.

Factor penting yang harus diperhatikan dalam penilaian kinerja pegawai sebagai berikut:

a. Kuantitas kinerja

Kuantitas kinerja pada pegawai dapat menunjukkan seberapa tugas tersebut dapat

diselesaikan secara efektif dan efisien. Dalam hal ini, pegawai hendaknya diberikan target

yang akan dicapai untuk mengetahui secara jelas nilai atau seberapa banyak nilai pekerjaan

yang mereka lakukan.

b. Kualitas kinerja

Salah satu bagian yang penting dalam kinerja pegawai ialah kualitas kinerja

seseorang. Selain besarnya target pekerjaan yang akan dicapai dan banyaknya pekerjaan yang

harus diselesaikan, pemimpin juga harus mampu memberikan arahan yang jelas atau sesuai

dengan kebijakan yang telah ditetapkan, karena pemimpin juga sangat berpengaruh dalam

kualitas kinerja.

c. Pengetahuan tentang pekerjaan

Karyawan haruslah memiliki pengetahuan dalam bidang yang telah ditentukan,

pengetahuan yang diberikan perusahaan pada saat pelatihan kepada karyawan dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Begitujuga dengan ahli karyawan, dimana pemimpin akan

menempatkan karyawannya sesuai dengan keahliannya.

d. Perencanaan kegiatan
Untuk mencapai target yang telah ditentukan, pemimpin atau keryawan haruslah mempunyai

standar atau yang disebut dengan sebuah perencanaan. Hal ini merupakan bagian yang sangat

penting untuk mengukur sejauh mana perkembangan yang telah dicapai oleh sumber daya

manusia yang ada di sebua perusahaan tersebut.

e. Otoritas (wewenang)

Prawirosentono mengemukakan bahwa kerja yang sesuai dengan kontribusinya yang

diperintahkan oleh seorang anggota kepada nggota lainnya dalam sebuah organisasi formal

maka disebut otoritas.

f. Disiplin

Dalam hal ini karyawan haruslah memiliki disiplin, takut akan hukum dan peraturan yang

telah ditetapkan dalam sebuah perusahaan.

g. Inisiatif

Perencanaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi dan dapat menghasilkan ide yang

dibentuk daya pikir dan kreatifitas.

B. Kepemimpinan Kantor Urusan Agama

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam bahasa inggris disebut Leadership dan dalam bahasa arab

disebut Zi’amah atau Imamah . dalam terminologi yang dikemukakan oleh Marifield dan

Hamzah. Kepemimpinan adalah menyangkut dalam menstimulasi,memobilisasi,

mengarahkan, mengkoordinasi motif-motif dan kesetiaan orang- orang yang terlibat dalam

usaha bersama (Zakub, 2020: 125).

Kepemimpinan ialah bagian dari fungsi-fungsi manjemen yang dijuluki posisi yang paling

strategis dalam system dan hirarki pada kerja dan tanggung jawab pada sebuah organisasi

(Nasharudin,2014:126).

Berikut merupakan pengertian kepemimpinan menurut para ahli (Mocherjon, 2012:382)

a. Kootz & O’Donnel mengemukakan bahwa kepemimpinan sebagai suatu proses yang

mempengaruhi sekelompok orang sehingga mereka mau bekerja sunguh-sungguh demi

mencapai sebuah tujuan yang diinginkan oleh kelompoknya.

b. George R. Terry kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang

untuk melakukan apa yang diinginkan secara bersama-sama.

c. Slamet kepemimpinan yakni suatu fungsi, padadasarnya dapat mempengaruhi orang-orang

agar dapat melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan tertentu.

d. Thoha berpendapat bahwa kepemimpinan sebuah aktivitas yang mempengaruhi sifat orang

lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu

usaha untuk mengarahkan, mengayomi, membimbing dan memotivasi serta mengatasi

permasalahan secara bersama-sama dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi.

2. Prinsip-prinsip Kepemimpinan

Menurut Bernes dalam buku yang berjudul keorganisasian mengatakan bahwa seorang

pemimpin dalam tim harus memfokuskan perhatiannya pertama kepada sumber daya mansuai

baru kemudian kepada hasilnya, sehingga tanggung jawab pemimpin merupakan dari tugas

suvrisor.prinsip kepemimpinan menurut Kaizen dan Bernez berpendapat dengan

mempertimbangkan ada Sembilan prinsip:

a. Adanya peningkatan secara terus menerus, sudah menjadi suatu tugas dapat dilakukan

secara berhasil, maka kita perlu adanya pengalihan kepada yang baru, keberhasilan bukannya

suatu hasil akhir dari sebuah pekerjaan atau tugas, tetapi keberhasilan merupakan suatu

langkah maju untuk ke tahap berikutnya.

b. Dapat mengakui masalah secara terbuka, keterbukaan ini sebagai kekuatan yang

menjadikan sebagai pengendalian dalam mengatasi berbagai masalah dengan cepat, dan juga

sama secepatnya dapat meraih kemampuan.

c. Memiliki jiwa mempromosikan keterbukaan, suatu organisasi tradisional, ilmu

pengetahuan yakni kekuatan individual, tetapi pada organisasi kaizen ilmu adalah untuk

saling dibagikan dengan hubungan komunikasi yang mendukungnya ialah sumber efisiensi

yang besar.

d. Dapat menciptakan tim kerja, dalam sebuah organisasi tim adalah bahan dasar untuk

membentuk struktur organisasi. Masing masing individu memberikan kontribusi yang berupa

reputasi, prestasi kinerja dan ada peningkatannya.

e. Memberikan proses kinerja yang benar dan tepat. Dalam sebuah organisasi tentunya tidak

saling suka bermusuhan dan penuh gimmick dalam perusahaan .

f. Memiliki pengembangan disiplin pribadi, disiplin pada tempat kerja adalah bagian dasar

yang harus dipahami oleh kinerja, tujuannya untuk menciptakan suasana yang harmonis

dengan rekan sekerja di dalam tim terutama dalam prinsip-prinsip perusahaan sehingga sikap

individual tetap terjaga.

g. Memberikan informasi pada karyawan

h. Memberikan wewenang pada setiap keyawan, melalui adanya pelatihan berbagai kehalian,

dorongan semangat serta tanggung jawab, pengambilan keputusan serta memiliki umpan

balik (Nasharudin, 2014:127).

3. Kriteria Seorang Pemimpin

Menurut vietzal rivai dan boy raffi mengatakan seorang pemimpin dalam sebuah organisasi

harus memiliki kriteria sebagai berikut:

a. Pengaruh, seorang pemimpin harus memiliki pengaruh terhadap karyawannya serta

seorang pemimpin harus memiliki orang-orang yang mendukungnya yang ikut andil dalam

membesarkan nama sang pemimpin, pengaruh itu menjadikan sang pemimpin diikuti dan

membuat orang-orang disekitar tunduk dan menjalankan perintah darinya.

b. Kekuatan/power : seroang pemimpin haruslah memiliki kekuasaan dan dapat menghargai

keberadaan orang lain di sekitarnya, tanpa kekuasaan dan kekuatan yang dimiliki seorang

pemimpin tentunya tidak mau ada orang yang mendukungnya. Dengan adanya kekuatan dan

wewenang ini menjadikan orang lain bergantung padanya, dan orang-orang itu akan tunduk.

c. Wewenang, dapat diartikan sebagai hal yang diberikan kepada pemimpin untuk

menetapkan sebuah keputusan dalam melaksanakan sebuah tugas. Wewenang ini dapat juga

dialihkan kepada karyawan jika pemimpin tersebut percaya dan yakin terhadap karyawannya.

d. Pengikut, seorang pemimpin yang memiliki pengangan atau kekuasaan dan wewenang

tidak dapat dikatakan sebagai seorang pemimpin apabila ia tidak memiliki pengikut yang

berada dibelakangnya yang memberi dukungan (Amar,2028:108)

4. Sifat-sifat Kepemimpinan

Menurut George R terry dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia

mengatakan bahwa ada beberapa hal yang bersofat sangat penting dalam kepeimpinan, sifat-

sifat ini ialah:

a. Energy
Untuk dapat tercapainya pemimpin yang baik dibutuhkannya sebuah energy yang baik pula,

jasmani maupun rohaninya. Seorang pemimpin harus siap bekerja dalam jangka waktu yang

sangat panjang dalam waktu yang telah ditentukan.jika sewaktu-waktu tenaganya dibutuhkan,

maka ia harus siap dan selalu mengingat dalam kedudukannya dan fungsinya.

b. Memiliki stabilitas emosi

Seorang pemimpin yang efektifdan efisien harus menjauhi dai sifat yang berprasangka buruk,

mencurigai terhadap bawahan-bawahannya. Sebaliknya ia harus mempunyai sifat yang tegas,

sifat yang andil, konsisten dalam tindakanya, percaya pada diri sendiri dan tentunya memiliki

jiwa sosial yang tinggi.

c. Motivasi pribadi

Keinginnya dalam memimpin haruslah ada dari dalam hati seseorang atau pribadinya diri

sendiri, dan tentunya bukan paksaan dari orang lain ataupun orang sekitar. Hal ini harus

mempunyai keteguhan dalam pendiriannya, kemauan yang keras dalam bekerja sama dan

penerapan sifat-sifat pribadi yang baik hati dalam setiap pekerjaannya.

d. Kemahiran mengadakan komunikasi

Seorang pemimpin harus mempunyai kemahiran dalam menyampaikan topik dan gagasan

baik secara lisan maupun secara tulisan. Hal ini tentunya sangat penting karena untuk

menyemangati dan mendorong para bawahannya agar lebih maju demi kepentingan

organisasi atau perusahaan secara bersama.

e. Kecakapan dalam mengajar

Dalam hal ini kita seringkali mendengar pepatah yang mengatakan pemimpin yang baik ialah

guru yang baik. Mengajar merupakan jalan yang baik untuk mendorong orang-orang atas

pentingnya tugas-tugas yang telah di berikan kepada para kinerjanya.

 f. Kecakapan sosial

Seorang pemimpin haruslah tau tentang para bawahannya, tentunya ia harus mempunyai

kemmapuan untuk bisa bekerja sama dengan bawahannya, sehingga mereka benar-benar

dapat dipercaya dan memiliki kesetian bekerja dibawah naungan pimpinannya.

g. Kemampuan teknis

Dalam hal ini semakin tinggi tingkat kepemimpinan seseorang, semakin tinggi juga skill yang

dimiliki, tetapi semakin kurang diperlukan kemampuan teknis. Padahal kemampuan teknis

dapat diperlukan juga, karena dengan kemampuan teknis seorang pemimpin akan lebih

mudah dikoreksi bila terjadi suatu kesalahan pelaksanaan dalam tugas (Martoyo,2000:186)

• Fungsi Kepemimpinan

Menurut usman effendi fungsi kepemimpinan ialah untuk memandu, menuntun, mengayomi,

membimbing, membangun dan memberi motivasi kerja, dan mengarahkan organisasi,

menjalin komunikasi yang baik, dapat memberikan pengawasan yang efektif dan efisien.

Pemimpin harus melaksanakan fungsi utama, sebagai berikut :

• Fungsi yang berhubungan dengan tugas atau pemecahan masalah yakni menyangkut

pemberian saran untuk penyelesaian masalah, dapat memberikan informasi dan pendapat.

• Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial adalag segala sesuatu yang dapat

membantu kelompok berjalan dengan lebih lancar dalam persetujuan dengan kelompok yang

lain, dan mampu menjadi penengahan perbedaan kelompok dan lain sebagainya

(Effendi,2011:189).

• Peran Kepemimpinan

Menurut Burt Nanus yang dikutip Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Manajemen

Jakarta, jika seorang pemimpin dapat berperan sebagai berikut (Komang,2009:102).

 a. Pemberi arah

Seorang pemimpin diharapkan mmapu memberikan arahan, sehingga dapat dilihat sejauh

mana efektivitas maupun efisiensi dalam upaya pencapaian apa yang di tuju.

b. Agen perubahan

Seorang pemimpin tentunya akan menjadi agen perubahan bagi para bawahannya baik

lingkungan internal maupun eksternal. Pemimpin harus mampu mengantisipasi

perkembangan dunia luar, serta tentunya bisa memprediksi terhadap organisasinya sendiri,

dapat mendapatkan visi yang tepat untuk menjawab hal yang uatama dalam perubahan

tersebut. Dapat mempromosikan penelitian, serta mampu memperdayakan karyawannya.

c. Pembicara

Pemimpin sebagai pembicara ahli dalam segala dapat menjadi pendengar yang baik, dan

menjadi penentu visi misi organisasi, tentunya agar bermanfaat bagi perkembangan

organisasi.

d. Pembina

Pemimpin merupakan Pembina tim yang paling terdepan, tim yang memperdayakan

karyawannya dan mengarahakan perilaku mereka sesuai visi dan misi yang telah dirumuskan.

Dengan kata lain pemimpin berperan sebagai mentor.

• Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan

Menurut Komang Ardana dan Ni Wayan Mujiatidalam buku Prilaku Organisasi

mengemukakan bahwa ada beberapa factor pennetu yang dapat mempengaruhi

kepemimpinan, factor ini sebagai berikut :

a. Karakteristik pribadi pemimpin

Pada umunya pemimpin akan mempunyai taraf intelgasi yang lebih tinggi daripada yang

dipimpin. Selain itu, karakteristik lain seperti kecerdasan memotivasi harus dimiliki oleh

pemimpin.

b. Kelompok yang dipimpin

Penjelasan dari karakteristik pemimpin tersebut belum berarti apa-apa, sebelumnya ia

menggunakan sebagai alat menginterpestasi tujuan yang akan dicapai olehnya.

c. Situasi

Tentunya setiap pemimpin akan berfungsi pada situasi, yang bisa terjadi situasi manusia,

fisik dan waktu. Tiap-tiap perubahan sosial ini mmebutuhkan perubahan dalam kemampuan

pemimpin. Dengan kata lain, bahwa setiap situasi merupakan hal yang unik, maka untuk

setiap situasi dibutuhkannya pemimpin yang spesifik dan flesibel untuk menghadapi situasi

yang terjadi (Komang, 2009:107).

9. Gaya Kepemimpinan

Menurut Wirawan dalam bukunya kepemimpinan merupakan cara atau suatu seni yang

dipergunan oleh seseorang untuk mengatur dan mengarahkan bawahnnya dalam visi misi

pencapai tujuan secara bersama yang sudah ditetapkan dalam suatu organisasi. Berikut ini

merupakan gaya kepemimpinan ialah:

a. Gaya kepemimpinan memberitahu

Gaya ini cocok diaplikasikan kepada karyawan yang masih ragu dalam tanggung jawabnya,

yang memiliki hubungan dengan pemimpin dibawah rata-rata. Pada gaya kepemimpinan ini

menjelaskan, pemimpin harus memberikan arahan secara langsung kepada kinerjanya agar

kinerja tersebut dapat mengikutinya. Ciri-ciri gaya kepemimpinan ini ialah :

1. Dapat memberikan arahan secara jelas dan rinci mengenai tugas yang telah diberikan
2. Menjelaskan secara operasional peran pengkut.

3. Dapat komunikasi satu arah

4. Dapat membuat keputusan dengan tepat.

5. Dapat meminta pertanggungjawaban pengikut.

6. Memiliki intruksi.

b. Gaya pemimpin menjual

Gaya kepemimpinan ini terbuat dari perilaku tugas dan perilaku hubungan diatas rata-rata,

pada gaya ini pemimpin harus menjelaskan keputusan dan memberikan peluang untuk

menjelaskan tugasnya kepada apar kinerjanya. Ciri-ciri gaya kepemimpinan ini yakni :

1. Menyediakan pentunjuk terhadap apa, siapa, dimana dan bagaimana tugas atau

perintah yang berikan kepada para kinerjanya, dan tugas tersebut harus dilaksanakan dengan

sebaik mungkin.

2. Dapat membuat keputusan dan menjelaskan keputusan tersebut kepada para kinerjanya.

3. Menjelaskan peran kinerja.

c. Gaya kepemimpinan partisipasi

Gaya ini mempunyai sifat karakteristikperilaku hubungan diatas rata- rata dan perilaku

tugasnya dibawah rata-rata. Dalam gaya ini tentunya pemimpin harus mengeluarkan ide-

idenya untuk para kinerjanya dan dapat membuat keputusan. Ciri-ciri gaya kepemimpinan ini

sebagai berikut :
a. Dapat membagi tugas tanggung jawab dengan para kinerjanya.

b. Memfokuskan kegiatan demi tujuan bersama

c. Dapat mengikut sertakan kinerja dalam konsekuensi tugas untuk meningkatkan

motivasi secara bersama.

d. Dapat menggabungkan suatu keputusan antara keputusanpemimpin dan keputusan

para kinerja.

e. Menentukan langkah selanjutnya

f. Dapat memberikan semangat kepada para kinerjanya.

g. Dapat memberikan dorongan dan masukan

d. Gaya kepemimpinan delegasi

Kepemimpinan ini meliputi tugas dan perilaku hubungan dibawah rata- rata, pada gaya ini

pemimpin memberikan tanggung jawab dan membuat keputusan serta melaksanakan aktivitas

kepada para kinerjanya. Ciri- cirinya sebagai berikut :

a. Mendengarkan dan memberi arahan perkembangan

b. Memberikan tugas

c. Kinerja dapat membuat keputusan

d. Mendorong mengambil kebebasan dalam mengambil resiko

e. Memperkuat hasil yang nyata

f. Selalu mudah diubungi (Wirawan, 2014:402).

h. Secara jelas dapat mendengarkan apa yang di bicarakan oleh kinerjanya.

h. Kinerja Pegawai Kantor Urusan Agama

• Pengertian kinerja

Kinerja dapat diartikan sebagai proses atau hasil sebuah pekerjaan. Kinerja adalah

suatu proses bagaimana pekerjaan secara langsung untuk mencapai hasil kerja yang

maksimal. Namun, hasil pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja yang masksimal,

namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga memerlukan sumber daya manusia yang ahli dalam

bidangnya (Stephen, 2006:83). Kinerja bersal darikata job performance yang artinya prestasi

kerja atau hasil yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja ialah

hasil kerja secara kuantitasdan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai ketika ia

melaksanakan kerjanya sesuai fungsi dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

merupakan hasil atau diberikan dari sebuah proses (Nurlaila,2010:71).

Menurut pendekatan perilaku dalam sebuah manajemen, kinerja merupakan kualitas

dan kuantitas sesuatu yang diraih atau jasa yang diberikan oleh seseorang untuk melakukan

pekerjaan (Luthans,2005:165) Kinerja ialah tingkat keberhasilan seseorang secara

menyeluruh selama periode yang telah ditentukan dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar oada hasil, target atau sasaran yang telah

ditetapkan dan disepakati secara bersama-sama. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson

mengatakan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukannya pegawai.

Manajemen kinerja merupakan hasil keseluruhan kegiatan yang dilaksanakan untuk

meningkatkan hasil kerja

dengan tingkah laku seseorang. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan sebuah aktivitas

manusia yang sesuai arahan pada pelaksanaan tugas sebuah organisasi atau perusahaan yang

telah dibebankan kepadanya. Jadi yang dimakssud dengan kinerja merupakan hasil yang telah

kita raih dan kerjakan atau pekerjaan yang sudah kita lakukan demi mencapai kepuasaan

perusahaan.

• Tahap-tahap kinerja

a. Perencanaan kinerja

Perencanaan kinerja iala titik awal dari sebuah siklus pada manajemen kinerja. Pada

dasarnya untuk melaksanakan perencanaan kinerja dapat dilakukannya perencanaan strategis

sebagai langkah awal dalam organisasi atau perusahaan yang menetapkan tujuan utama.

Perencaan strategis ini menentukan apa saja yang harus dilakukan organisasi atau perusahaan

untuk mencapai tujuan tersebut (Mathis,2006:65)

Tujuan dan rencana strategis ini dapat dijabarkan lebih dalam pada tingkat unit-unit

kerja di bawahnya. Perencanaan kinerja mendesain apa yang akan dilakukan untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan. Agar dapat melakukan kegiatan tersebut, tentunya

kita membutuhkan sumber daya manusia yang dibuthkan dan kapan harus dilaksanakan

sebagai tujuan dapat dicapai seperti apa yang diinginkan (Mishael,1999:24).

Perencanaan kinerja ialah bagian yang paling terpenting dalam manajemen kinerja.

Kinerja pada masa yang akan datang dan dapat menganilisis kinerja yang sudah berlalu.

Perencanaan kinerja ialah hasil proses dimana pekerja dan manajer pekerja saling berkaitan

guna untuk saling merencanakan apa yang harus dilakukan pekerja dalam setahun yang

mendatang. Dan dapat mengidentifikasikan dan dapat merencanakan, mengatasi

permasalahan yang berada di sebuah perusahaan atau organisasi dana tentunya dapat saling

pengertian tentang pekerjaan (Mishael,1999:39).

Adapun tujuan perencanaan kinerja paing baik dapat diwujudkan dalam bentuk outcomes

atau yang disebut manfaat .perencanaan kinerja diharapkan tugas pekerjaan dan sasaran

pekerjaan akan sejalan dengan visi misi serta tujuan dan sasaran unit kerja pada sebuah

perusahaan. Para pekerja dapat memahami hubungan antara tanggung jawabnya dengan

tujuan keseluruhan, uraian tugas dan tanggung jawab akan dimoditifakasi mencerminkan

setiap perubahan dalam konteks pekerjaan.

• Tujuan Kinerja

Kinerja adalah kegiatan pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai apa yang

diinginkan. Tujuan ialah tentang arah secara umum, yang memiliki sifat secara luas tanpa

adanya batasan waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu

tertentu. Tujuan merupakan sebuah aspirasi atau keinginan seseorang dalam melakukan

kegiatan (Mishael,1999:47).

Perencanaan kinerja dapat dilaksanakan dengan melakukan perumusan dan

mengklarifikasikan tujuan yang akan dicapai oleh organisasi atau perusahaan terlebih dahulu ,

sesuai dengan jenjang organisasi atau perusahaan yang dimiliki. Selanjutnya, tujuan yang

sudah ditetapkan tersebut dirinci kembali menjadi tujuan ditingkat yang lebih rendah.

Hal ini dilakukan agar tujuan semua tingkatan manajemen yang lebih bawah dapat

memberikan kontibusi pada pencapaian tujuan yang lebh atasnya. Dengan ini diharapkan

semua tujuan unit kerja dibawah atau diatas dapat mencerminkan tujuan organisasi secara

menyeluruh (Mishael,1999:63)

• Sasaran Kinerja
Sasaran kinerja adalah sebuah pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus

di capai, kapan, dimana, dan oleh siapa yang akan dicapainya tersebut. Sifatnya masih dapat

terhitung, prstasi yang didapat diamati, dan dapat dukur, serta sasarannya merupakan sebuah

harapan.

• Kesepakatan Kinerja

Kesepakatan kinerja ialah bagian hal yang terpenting karena merupakan salah satu kontrak

kinerja, antara pekerja dengan manajer. Yang disebut dengan personal contract anatara

manajer dengan pekerja herus sepakat tujuan yang ingin dicapai dan sasaran yang hendak

dicapai dan tentunya menjadi komitmen dalam menjalankan tugasnya. Kontrak kinerja

merupakan bagian dasar penting untuk melaksanakan penilaian terhadap kinerja pekerja

seseorang.

Kontrak kinerja dapat mempengarui hubungan selanjutnya antara pekerja dengan manajer,

hasil kesepakatan kinerja merupakan sebuah komitmen bersama yang dilakukan secara

bersama dan ditindaklanjuti dengan baik oleh pekerja ataupun oleh seorang manajer.

• Stanndar Kinerja

Standar kinerja adalah bagian yang terpenting dan tentunya sering dilupakan oleh sebagian

perusahaan atau organisasi dalam meriview proses kinerja seseorang. Standar kinerja

menjelaskan abhwa apa saja yang diharapkan manajer dari pekerja sehingga pekerja hasru

ldapat memahami dalam keahliannya. Tentang apa saja yang diharapkan merupakan hal yang

terpenting untuk memberikan pedoman perilaku kepada pekerja dan dapat dipergunakan

sebagai acuan dasar untuk penilaian. Standar kinerja adalah tolak ukur terhadap kinerja yang

efektif dan efisien, tentunya standar kinerja harus berkaitan dengan hasil yang ingin dicapai

dari setiap tugas yang telah diberikan.

a. Pelaksanaan kinerja
Berdasarkan perencanaan kinerja yang telah disepekati secara bersama- sama antara pekerja

dengan seorang manajer, seterusnya dilakukannya implementasi kinerja, pelaksanaan kinerja

secara langsung dalam suatu lingkungan dan eksternal yang dapat mempengaruhi sebuah

keberhasilan maupun kegagalan kinerja.

b. Lingkungan Kinerja

Kinerja dalam suatu organisasi dapat dilakukan oleh beberapa sumber daya manusia

dalam organisasi atau perusahaan, baik dalam unsur pimpinan maupun pekerja, dalam hal ini

banyak sekali factor yang mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan tugasnya,

ada beberapa factor salah satunya factor dari dalam diri sumber daya manusia tersebut

maupun factor dari luar dirinya sendiri.

Setiap sumber daya manusia pasti mempunyai kemampuan dari dalam dirinya baik itu

pengetahuan dan keterampilannya, memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya,

memiliki motivasi dalam bekerja, serta kepuasan dalam bekerja. Namun, pekerja juga

mempunyai kepribadian, sikap, perilakuk yang dapat mempengaruhi kinerjanya sekaligus.

Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi atau perusahaan

sangat berpengaruh dalam kinerja seseorang, bagaimana pemimpin dapat mengayomi atau

menjalin hubungan yang baik dengan pekerjanya, dan tentunya bagaimana mereka

memberikan apresiasi terhadap para pekerja yang berprestasi. Semua hal itu sangatlah

berpengaruh dalam keberlangsungan sebuah kinerja.

• Memahami Kinerja

Kinerja tentunya dapat dipandang sebagai sebuah proses atau hasil yang nyata dalam

pekerjaan. Kinerja merupakan suatu hasil proses bagaimana pekerjaan berlangsung untuk

mencapai hasil kerja yang diinginkan. Namun, dalam hasil pekerjaan itu sendiri juga

menujukkan kinerja yang baik dan bagus agar apa yang diinginkan dapat tercapai secara
efektif dan efisien. Dalam hal
ini terdapat beberapa factor untuk suatu organisasi atau perusahaan jika ingin mempunyai

kinerja yang baik, yaitu dengan memahmi apa yang dimaksud dengan nilai-nilai manajemen

strategis, manajemen sumber daya manusia,dapat memahami pengembangan organisasi,

konteks dalam berorganisasi, desain kinerja, fungsionalisasi, budaya dan yang paling penting

dapat bekerja sama dengan tim.

• Perilaku Mendorong Kinerja

Adapun factor yang mendorong kinerja ialah tentang bagaimana seseorang bertindak dan

bukan tentang siapa seseorang tersebut, perilaku merupakan suatu cara dimana seseorang

akan melakukan tindakan, karena dengan hal ini dapat menentukan apa yang akan ia lakukan

dalam setiap situasi dan kondisi, dan tentunya seseorang tersebut akan mennetukan

kinerjanya, kinerja tingkat tinggi ialah hasil kerja nyata sesuai apa yang diharapkan dan

ditentukan.

Kinerja yang efektif dan efisien dalam sebuah pekerjaan ialah hasil dari melakukan sesuatu

apa yang telah ia kerjakan dengan benar dan pada waktu yang tepat, atau pekerjaan benar

dengan waktu yang spesifik.Memiliki tanggung jawab kepada orangmerupakan perilaku yang

baik yang dan akan berpengaruh pada perbaikan kinerja. Tingkat kerja yang akan

dicapaiinilah tentunya tergantung pada tingkat seberapa cocoknya perilaku dengan tuntutan

antara perilaku dengan pekerjaa.

• Modal Kerja

Proses kinerja dapat mempenagruhi oleh banyak factor. Hersey, Blancdhard dan Johnson

mengemukakan bahwa hubungan pekerjaan dengan factor-factor yang dapat mempengaruhi

dalam bentuk Satalite model. Menurut satalite model kinerja organisasi dapat diperoleh dari

terjadinya itegrasi dari factor-factor pengetahuan, wawasan, sumber daya bukan manusia,

dapat memahami posisi strategis, proses sumber daya manusia, dan tentunya memahami
struktur. Kinerja dapat dilihat sebagai pencapaian sebuah tujuan dan tanggung jawab bisnis

dan social dari pihak yang mempertimbangkan (Mishael,1999:98).

Faktor pengetahuan kinerja dapat meliputi bisnis atau pasar, kebijakan sosial, sumber daya

mansuia dan perubahan lingkungan. Proses kemanusiaan dapat dilihat dari masalah nilai,

sikap, norma-norma, dan tentunya adanya interaksi. Sementara itu, struktur mencakupi

masalah yang dihadapi oleh organisasi, system manajemen, system informasi, dan

fleksibelnya.

Hersey, Blancdhard dan Johnson berpendapat bahwa kebanyakan manajer dalam organisasi

atau perusahaan sangat efektif dalam mengungkapkan tentang apa yang terjadi dalam sebuah

kinerja. Tetapi, pada dasarnya tentunya lemah tentang bagaimana menangani masalah

tersebut.

• Indikator Kinerja

Indikator kinerja ini secara umum masi dipergunakan untuk ukuran kinerja, tetapi banyak

pula yang membedakannya, pengukuran kinerja ini berhubungan dengan hasil yang akn

ditentukan dan dapat dikuantitatifkan data setelah kejadian. Dan nantinya tentunya akan

diadakannya evaluasi jika apa yang diiinginkan tersebut tidak tercapai.

Dalam hal ini ada beberapa indicator dalam kinerja : tujuan, standar, umpan balik, alat dan

sarana, kompensasi, motif dan tentunya ada peluang. Diantara semua itu ada hal yang paling

penting tentunya yag hendak dicapai dan untuk melakukannya perlu adanya motif. Tanpa

adanya motif untuk mencapai apa yang diinginkan, tentunya kinerja tidak akan berjalan

dengan lancar. Dengan demikian, motif dan tujuan menjadi salah satu factor utama yang

berpengaruh dalam kinerja. Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan dari sarana atau

fasilitas, kompetensi, perlu adanya peluang, standard an umpan balik agar semua dapat

berjalan dengan baik.

• Kinerja Organisasional
Suatu oragnisasi dapat berjalan dengan baik dan sukses jika memiliki seorang manajer yang

handal. Apabila seorang manajer melakukan pekerjaan dengan baik, organisasi atau sebuah

perusahaan mungkin akan berjalan dengan baik dan tentunya akan mencapai tujuan. Namun,

apabila sebaliknya jika perusahaan atau organisasi memiliki manjer yang tidak mampu

melakukan tugasnya dengan baik, organisai tersebut akan gagal mencapai tujuan. Dengan

demikian pula, apabila organisasi dalam suatu negara mencapai tujuan, maka negara tersebut

akan memperoleh kemakmuran (Mishael,1999:105).

Kinerja organisasional adalah produk dari banyaknya factor-factor, termasuk terdapat struktur

organsuasi, pengetahuan, sumber daya. Kinerja memerlukan integrase , tujuan, visi dan misi.

Strategi merupakan rencana tindak yang sangat luas dan umu untuk mencapai tujuan

organisasi ini. Sementara yang disebut dengan tujuan adalah memperbaiki sumber daya

manusia, karena strategis bersifat terintegrasi, semua factor dan variable saling berkaitan dan

memberikan kontribusi pada kinerja. Sementara itu, integrasi sangat penting untuk itu

integrase tidak hanya diperlukan saat ini saja, tetapi lebih penting untuk proses perubahan di

masa yang akan mendatang.

• Kinerja Individual dalam Kelompok

Seseoang jika ia ingin bekerja untuk diriny sendiri, tentunya prestasi yang diraih mungkin

akan berbeda dengan bekerja sama dengan kelompok atau sebuah tim kinerjanya dapat lebih

baik dan meningkat. Namun seringkali menjadi menurun apabila seseorang tersebut salah

dalam menanganinya

• Evaluasi Kinerja

a. Pengertian evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja ialah pendapat yang bersifat memberi saran ,arahan atas sifat dan perilaku

seseorang, atau prestasi sebagai dasr untuk sebuah keputusan dan rencana pengembangan

pada diri atau kelompok. Sementara itu, Newston dan Davis mengemukakan bahwa sebagai

suatu proses mengevaluasi pekerja, memberi informasi dengan mereka, dan mencari cara agar

memperbaiki pekerjanya (Mishael, 1999:107).

Pendapat lain berpendapat bahwa sebagai bahan evaluasi pekerjaberbagai ruang yang

berhubungan dengan pekerjaan. Menurut Greenberg dan Baron yang dikutip oleh Wibowo

evaluasi kerja tentunya dapat digunakan untuk sejumlah kepentingan organisasi atau

perusahaan. Salah satunya manajemen menggunakan evaluasi untuk mengambil keputusan

apa yang akan diambil tentunya meliputi sumber daya mansuia di dalamnya. Evaluasi

tentunya memberikan arahan, masukan untukkeputusan penting seperti pomosi, mutase, dan

pemberhentian.

Evaluasi juga dapat memenuhi kebutuhan sarana umpan balik bagi para pekerja tentang

bagaimana pandangan organisasi terhadap kinerjanya. Evaluasi kinerja juga diambil sebagai

acuan dasar untuk memberikan apresiasi, terhadap tentang siapa yang akan mendapatkan

kenaikan upah, dan reward lainnya hal tersebut sering dipertimbangkan saat evaluasi kinerja.

b. Pendekatan evaluasi kinerja

Kreitner dan Kinick berpendapat bahwa mereka melihat kinerja sasaran evaluasi dari segi

pendekatannya, pendekatan ini dapat meliputi pendekatan sifat, perilaku, hasil, kontigensi.

Sementara itu, robbins mengemukakan evaluasi kinerja dalam ukuran pekerjaan individu atau

kelompok, perilaku dan sikap. Pendapat itu tentunya saling berhubungan satu sam alain dan

bersifat saling melengkapi dan dapat dijelaskan sebagai berikut (Mishael,1999:263).

a) Pendekatan sikap
Pendekatan ini bagaiman penilaian terhadap sifat atau karakteristik seseorang individu. Sifat

biasanya diukur dalam bentuk inisatif, kecepatan dalam membuat keputusan, dan

ketergantungan terhadap seseorang. Meskipun dalam pendekatan sikap ini sangat luas

dipergunakan oleh seorang manajer, dan pada umumnya dipertimbangkan oleh para ahli

pendeketan ini sebagai pendekatan paling lemah.

b) Pendekatan perilaku

Pendekatan dalam perilaku menjukkan bagaiman seseorang dalam berprilaku, dan bukan

seorang menunjukkan kepribadiannya . kemampuan seseorang meningkatkan penilaian

kinerja dapat didukung oleh tingkat perilaku kinerja tersebut

c) Pendekatan kontingensi

Dalam pendekatan ni meliputi sifat, perilaku serta hasil cocok yang dapat dipergunakan

tergantung pada kebutuhan dan situasi tertentu. Oleh sebabitu, diusulkannya adanya

pendekatan kontingensi yang bisa dicocokan dengan berbagai situasi yang sedang di

kembangkan. 33 Namun dengan demikian, pendekatan atas sikap yang cocok ketika harus

membuat keputusan pada promosi terhadap calon yang mempunyai pekerjaan yang berbeda.

Sementara itu, pada pendeketan hasil dibatasi oleh kegagalan yang menjelaskan mengapa

tujuan penilaian kinerja tidak tercapai.

d) Sasaran evaluasi

Menurut para ahli Kreitner dan Kinicki evaluasi kinerja dapat digunakan oleh beberapa hal

seperti : administrasi, umpan balik pada kinerja, identifikasi masalah kekuatan dan kelemahan

suatu individu, dapat mendokumentasikan hasil keputusan kepegawaian, tercantumnya

penghargaan terhadap kinerja individu, dapat mengindentifikasi kinerja yang buruk, dapat

membantu tujuan, menetapkan keutusan dalam promosi, dan dapat menetapkan

pemberhentian pegawai dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

e) Metode evaluasi

Metode yang gunakan dalam metode evaluasi tidak berbeda jauh dengan yang digunakan

dalam metode umpan balik, dengan adanya melakukan penilaian dan review. Menurut

pandangan Vecchio, Robbins, Kreitner dan Kinicki pada daarnya salaing melengkapi, metode

yang dapat dipergunakan ialah penilaian terhadap diri sendiri dari pekerja yang bersangkutan,

penilaian secara langsung oleh pimpinan, penilaian dari rekan kerja atau rekan tim, penilaian

dari tim bawahan secara langsung, penilaian dari konsumen secara langsung, komite para

manajerdan evaluasi 360- derajat.

Diantara metode evaluasi yang telah tercantum diatas, yang paling umum adalah metode

evaluasi 360- derajat karena mampu mencakup beberapa metode laiinya. Dalam hal ini yang

perlu diperhatikan kapan evaluasi dilakukan, namun pada umumnya evaluasi kinerja pada

umumnya bersifat tahunan sehingga dapat memperoleh gambaran kinerja pada sebuah

organisasi atau perusahaan selama satu tahun.

Tetapi, penilaian evaluasi kinerja sebenarnya perlu diadakannya setiap saat jika

dipandang perlu oleh perusahaan, berdasarkan waktu periode seperti perminggu atau

perbulan, triwulan atau pertengahan tahun. Namun, penilaian tersebut dinamakan evaluasi

apabila di akhir tahun sehingga diperoleh gambaran menyeluruh dalam kinerja organisasi

atau perusahaan.

• Manfaat dan Tujuan Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan bagian dari system formal yang digunakan untuk mengevaluasi

kinerja karyawan secara menentu oleh organisasi. Evaluasi kinerja ini mempunyai tujuan

sebagai berikut (Suryadi,1999:27)

1. Memiliki pengembangan yang dapat dipergunakan untuk menentukan kinerja yang

perlu diberikan pelatihan dan membuat hasil yang nyata pada pelatihan tersebut.
2. Memiliki motivasi karyawaan

3. Mampu berkomunikasi

4. Dapat memberikan penghargaan

5. Perencanaan sumber daya manusia

6. Menentukan besar kecilnya kopensasi terhadap karyawan

15. Faktor-Faktoryang mempengaruhi kinerja

Faktor yang dapat mendorong kinerja adalah sebuah perilaku. Perilaku ini ialah tentang

bagaiman seseorang dalam bertindak (how you act) dan bukan tentang apa dan siapa

seseorang tersebut ( what you are or who you are). Perilaku merupakan suatu perilaku dimana

orang tersebut dapat bertindak atau melakukan sesuatu. Tentunya, karena dapat menentukan

apa yang akan ia

lakukan dalam berbagai situasi dan kondisi, dan dapat menentukan kinerja diri sendiri.

Kinerja pada level tertinggi ialah hasil dari melakukan sesuatu yang benar dan tepat waktu

(Stephen,2006:3)

Efektivitas setiap pada tindakan tergantung pada situasi dan kondisi. Kinerja yang efektif dan

efisien dalam suatu pekerjaan merupakan hasil yang nyata dalam melakukan hal yang benar

dan tepat waktu ( doing the right thingsat the right time). Pendelegasian tanggung jawab pada
orang ialah perilaku yang baik yang tertuju pada pengevalusian kinerja. Sedangkan yang

mempengaruhi factor-factor kinerja menurut Prawirosentono ialah (Suryadi,1999:27).

1. Efektivitas dan efisiensi

Jika suatu tujuan akhirnya dapat tercapai sesuai apa yang diharapkan, kita boleh mengatakan

kegiatan tersebut berjalan dengan efektif dan efisien. Tetapi, apabila akibat-akibat yang tidak

di cari kegiatan dalam penilaian yang terpenting ialah hasil yang diraih sehingga

mengakibatkan kepuasan meskipun efektif namun tidak efisien. Sebaliknya, jika akibat yang

dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut dinamakan efisien.

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas merupakan sifat dari suatu komunikasi atau suatu perintah yang harus dilaksanakan

dalam organisasi atau perusahaan. Dalam suatu organisasi yang formal tentunya memiliki

beberapa anggota untuk

melakukan suatu kegiatan yang sesuai dengan kontribusinya. Pada kegiatan tersebut,

mengacu pada apa yang diperintahkan dana pa yang tidak boleh dilanggar.

3. Disiplin

Disiplin merupakan bagian yang terpenting, disiplin merupakan taat kepada peraturan yang

berlaku, oleh sebab itu, disipin karyawan ialah kegiatan karyawan yang berhubungan dengan

menghormati apa yang telah disepakati secara bersama pada organisasi atau perusahaan

dalam bekerja.

4. Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya oikir seseorang dalammembentuk ide untuk merancanakan

sesuatu tentunya yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

16. Karakterisitik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi sebagai berikut (Prabu,2002:68)

1. Mempunyai tanggung jawab pribadi yang tinggi baik terhadap diri sendiri maupun

terhadap kelompok atau tim.

2. Dapat berani mengambil keputusan dan menanggung resikonya yang akan dihadapi

dimasa yang akan datang

3. Memiliki tujuan yang nyata

4. Memiliki tujuan kerja menyeluruh dan berjuan untuk mewujudkan tujuannya.

5. Dapat memanfaatkan umpan balik ( feed back) yang nyata

6. Menemukan kesepakatan untuk meuwujudkan rencana yang akan diprogramkan

17. Indikator Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi suatu kinerja antara lain dapat dikemukakan oleh

Amstrong dan Baron sebagai berikut :

1. Personal factor, yang ditunjukkan pada tingkat keterampilan kompetensi

yang dimiliki sesorang, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factor, dapat ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan

yang dilakukan seorang manajer dan team leader

3. Team factors, ditujukan kualitas dukungan oleh tim dalam pekerjaan

4. Contextual/ situational factors dapat ditunjukkan oleh tingginya tekanan yang ada

pada perubahan lingkungan internal dan eksternal

5. System factors ditunjukkan oleh adanya perubahan system kerja dan fasilitas yang

diberikan organisasi.

Indicator kinerja dapat dipakai untuk berbagai aktivitas yang hanya dapat ditetapkan oleh

perilaku yang dapat diamati. Indicator kinerja juga memerhatikan harapan di masa yang akan

datang daripada melihat masa yang sudah berlalu, hal ini menunjukkan adanya jalan pada

kinerja yang perlu diobservasi.