BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Implementasi Fungsi Pengawasan

1. Pengertian Pengawasan

Pengawasan dapat diartikan sebagai proses untuk menjamin bawah sebuah tujuan

organisasi atau sebuah manajemen dapat tercapai.ini meliputi dengan cara- cara membuat

kegiatan-kegiatan sesuai yang sudah direncanakan. Pengertian ini menunjukkan bahwa adanya

keterkait an antara perencenaan dan pengawasan. Pengawasan ialah sebuah fungsi dalam

manajemen yang harus dilaksanakan oleh setiap pemimpin kerja terhadap pelaksanaan

pekerjaan agar pegawai dapat melaksanakan tugas pokoknya masing-masing

(Yahya,2006:113).

Pengawasan atau yang disebut dengan controlling ialah sebuah proses manajemen

dimana proses ini dilakukan secara langsung tehadap pekerjaan yang telah dilakukan apakah

pekerjaan tersebut sesuai dengan standard an rencana yang telah dibuat. Pengawasan

(controlling) merupakan fungsi manajemen, dimana peran dari personal yang sudah mengikuti

tugas, wewenang dan menjalankan pelaksanaanya peru dilakukan pengawasan agar berjalan

sesuai yang diinginkan sesuai visi misi perusahaan. Pengawasan merupakan bagian yang

terpenting dalam sebuah perusahaan atau organisasi, semua manajemen tidak akan berjalan

dengan lancar tanpa adana fungsi pengawasan (Sadikin,2020:70)

Pengertian pengawasan cukup beragam, dibawah ini merupakan contoh keberagaman

pengertian pengawasan menurut para ahli:

1. Menurut Sondang P. Siagian Pengawasan merupakan proses pengamatan dari renacana

pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar yang dilakukan berjalan dengan

sesuai rencana yang telah ditetapkan.

2. Robert J. Mockler Pengawasan merupakan salah satu dari manajemenialah suatu usaha

untuk menciptakan standar pelaksanaan dengan memiliki tujuan-tujuan pelaksanaan,

meranxcang system informasi, memiliki umpan balik, dan membandingkan kegiatan hasil yang

nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Dan dapat mengambil tindakan

koreksi diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya manusia yang berada disebuah

perusahaan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang dinginkan

(Zamani, 1998:132)

3. Fahmi berpendapat yang dikutip oleh Erlis Milta Rin Sondoloe dkk, bahwa pengawasan

dapat didefinisikan secara umum yaitu sebagai sebuah organisasi yang mewujudkan kinerja

yang efektif dan efisien, serta lebih mendukung terwujudnya visi dan misi perusahaan atau

organisasi tersebut (Sandoeloe, 2001: 21)

4. Wursanto mengatakan bahwa pengewasan bertujuan untuk mengetahui apakah

pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Pengawasan menyangkut kegiatan membanding antara hasil yang nyata yang dicapai dengan

standar yang telah ditetapkan,dan apabila pelaksanaanya kurang memenuhi target dari rencana

maka perlu diadakannya koreksi atau evaluasi dalam pengawasan tersebut. Organisasi atau

perusahaan dapat mencapai sasarannya apabila pimpinan mampu melaksanakan fungsi

pengawasan dengan seaik- baiknya.

Jelasnya pengawasan harus berpedoman dalam beberapa hal sebagai berikut :

a. Memiliki planning yang terlah ditentukan

b. Mempunyai pimpinan agar perintah (leadrs) terhadap pelaksananaan pekerjaan

c. Memiliki tujuan

d. Mempunyai kebijakan yang telah ditetapkan

 Dari beberapa hal diatas dapat disimpulkan, bahwa pengawasan merupakan proses

pekerjaan untuk lebih terarah dan mempunyai tujuan seperti yang direncanakan dan apabila

menemuka penyimpangan- penyimpangan akan diadakannya tindakan koreksi terhadap

sumber daya manusia yang terlibat.Pengawasan yang diawas secara langsung oleh pimpinan

disebut ( builtin control ), merupakan kegiatan manajerial yang dilaksanakan dengan maksud

agar tidak adanya penyimpangandalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Suatu

penyimpangan atau kesalahan tersebut Pengawasan menurut beberapa ahli salah satunya

Menurut Robert J. Mockler berpendapat bahwa pengawasan merupakan salah satu

usaha untuk menetapkan pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang system

infomasi, umpan balik,dan membandingkan hasil kerja nyata dengan standar yang telah

ditetapkan sebelumnya.

2. Macam-macam Pengawasan

a. Pengawasan dari dalam organisasi (Internal Control)

Pengawasan ini meliputi pengawasan dari dalam, maksudnya pengawasan yang

dilakukan oleh unit pengawasan yang dibentuk dari dalam organisasi itu sendiri. Unit

pengawasan mengumpulkan segala data dan informasi yang dibutuhkan organisasi. Hasil

pengawasan ini pula dapat dijadikan dalam kebijaksanaan pimpinan.

b. Pengawasan dari luar organisasi (external control)

Pengawasan yang dilakukan oleh unit pengawasan dari luar organisasi tersebut. Unit

pengawasan tersebut ialah pengawasan yang bertindak atas nama pimpinan organisasi tersebut.

c. Pengawasan Preventif
 Pegawasan yang dilakukan sebelum perencanaan dilaksanakan. Maksud dari

pengawasan ini agar tidak terjadinya kekeliruan dalam pelaksanaan. Adapun dalam

pengawasan preventif ni dapat dilakukan beberapa hal sebagai berikut:

1) Menentukan peraturan yang berkaitan dengan system prosedur. Dan hubungan tata

kerjanya.

2) Membuat pedoman yang sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan

3) Menentukan kedudukan , tugas, wewenang dan tanggung jawab

4) Dapat mengorganisasikan segala macam kegiatan, penempatan pekerjaan, penempatan

pegawai dan pembagian pekerjaannya.

5) Dapat menetukan system koordinasi, pelaporan dan tentunya pemeriksaan.

6) Dapat menetapkan sanksi-sanksi terhadap para petinggi atau pejabat yang menyimpang

dari peraturan yang telah disepakati.

3. Metode Pengawasan

a. Pengawasan Langsung

Pegawasan ini apabila unit pengawasan atau pimpinan organisasi memantau secara

langsung perkembangan di tempat pelaksanaan pekerjaan. Hal ini dilakukan agar dapat

dilakukannya tindakan perbaikan dan penyempurnaan dalam pelaksanaan

pekerjaan.Sedangkan dalam pengawasan langsung yang dipantau oleh atasan disebut built in

control.

b. Pengawasan secara tidak langsung

 Pengawasan ini apabila unit pengawasan atau pemimpin melakukan pemeriksaan hanya

melalui laporan-laporan yang masuk kepadanya. Laporan ini dapat berupa angka, kata-kata

atau statistic yang berisi gambaran atau hasil kemajuan yang telah dicapai.

c. Pengawasan Formal

Pengawasan Formal ialah penngawasan yang dilakukan unit pengawasan yang

bertindak atas nama pimpinan organisasi tersebut. Pengawasan ini biasanya telah ditentukan

aturan-aturanya, hubungan dan tata kerjanya.

d. Pengawasan Informal

Pengawasan ini biasanya dilakukan oleh pejabat pimpinan melalui kunjungan yang

tidak resmi, hal ini bermaksud untuk menghidari hubungan antara atasan dan bawahan. Dengan

cara ini diharapkan adanya keterbukaan dalam memperoleh informasi dan sekaligus saran dari

bawahannya.

e. Pengawasan Administratif

Pengawasan ini meliputi bidang keuangan, kepegawaian, dan material. Pengawasan

keuangan bersangkutan dengan pos anggarana ( rencana anggaran). Kepengawasan

kepegawaian ialah meliputi hak-hak yang mereka hasrus di penuhi seperti gaji dan fasilitas.

Pengawasan material untuk mengetehaui fasilitas atau barang disediakan sesuai dengan

pengadaanya.

Oganisasi akan berjalan dengan baik jika seorang pemimpin mempunyai pengetahuan

yang luas dala bidangnya. Pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi sekelompok

orang untuk melakukan sesuatu yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. Morgan

mengatakan bahwa ada tiga peran penting yang ada dalam diri pemimpin yakni. Alighting

(mampu memberikan semangat kerja dengan tujuan individunya), Aligning (mampu

menggabungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok sehingga semuanya memiliki arah

yang sama) Allowing (memberikan keluasan kepada pekerja guna untuk berkreatif).

Ada tiga sifat yang dapat mempengaruhi efektivitas seorang pemimpin antara lain: hubungan

pemimpin, derajat susunan tugas, dan kedudukan kekuasaan pemimpin atau bisa dengan

disebut dengan perumusan Fielder, sebagai berikut:

1) Hubungan pemimpin dengan anggota sangat menentukan variabel yang sangat kritis

dalam menentukan situasi yang menguntungkan.

2) Derajat susunan tugas, merupakan hal yang penting untuk situasi yang menguntungkan

3) Kedudukan kekuasaan pemimpin yang didapat daei wewenang formal.

Prestasi yang dimiliki oleh seseorang disebut actual performance yang bisa disebut

dengan kinerja. Adapun kinerja menurut beberapa ahli mengatakan sebagai berikut. Menurut

moeherjono beliau mengatakan bahwa dalam mencapai tujuan di sebuah organisasi secara

legal, tidak melanggar aturan yang telah ditetapkan, sesuai dengan moral etika, dengan

memegang tanggungjawab pada setiap individu baik secara kuantitatif atau kualitatif itu

merupakan pengertian dari kinerja karyawan. Hal ini selaras dalam bukunya yang berjudul

“Pegukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”

Menurut Prawiro Sentono (1999) pendapat ini juga sama halnya tentang pengertian dari

kinerja karyawan. Menurut Edy Sutrisno (2010) mengemukakan dalam hal mencapai tujuan

pada organisasi maka yang meliputi aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerjasama

adalah hasil kerja merupakan pengertian kinerja. Menurut Minner (1990) berpendapat bahwa

harapan seseorang dalam berperilaku dan tentunya berkarya dengan tugas yang telah diberikan

kepadanya merupakan pengertian dari kinerja.

 Maka dapat disimpulkan bahwa hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dengan waktu

yang telah ditetapkan mrupakan pengertian dari kinerja. Tingkat keberhasilan seseorang dalam

menjalankan tugas secara tanggungjawab dan keseluruhan itu juga disebut

kinerja.penyelesaian tugas dalam sebuah kelompok atau organisai secara bekerja sama dapat

disebut juga sebagai kinerja.

Factor penting yang harus diperhatikan dalam penilaian kinerja pegawai sebagai berikut:

a. Kuantitas kinerja

Kuantitas kinerja pada pegawai dapat menunjukkan seberapa tugas tersebut dapat diselesaikan

secara efektif dan efisien. Dalam hal ini, pegawai hendaknya diberikan target yang akan dicapai

untuk mengetahui secara jelas nilai atau seberapa banyak nilai pekerjaan yang mereka lakukan.

b. Kualitas kinerja

Salah satu bagian yang penting dalam kinerja pegawai ialah kualitas kinerja seseorang.

Selain besarnya target pekerjaan yang akan dicapai dan banyaknya pekerjaan yang harus

diselesaikan, pemimpin juga harus mampu memberikan arahan yang jelas atau sesuai dengan

kebijakan yang telah ditetapkan, karena pemimpin juga sangat berpengaruh dalam kualitas

kinerja.

c. Pengetahuan tentang pekerjaan

Karyawan haruslah memiliki pengetahuan dalam bidang yang telah ditentukan,

pengetahuan yang diberikan perusahaan pada saat pelatihan kepada karyawan dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Begitujuga dengan ahli karyawan, dimana pemimpin akan

menempatkan karyawannya sesuai dengan keahliannya.

d. Perencanaan kegiatan
Untuk mencapai target yang telah ditentukan, pemimpin atau keryawan haruslah mempunyai

standar atau yang disebut dengan sebuah perencanaan. Hal ini merupakan bagian yang sangat

penting untuk mengukur sejauh mana perkembangan yang telah dicapai oleh sumber daya

manusia yang ada di sebua perusahaan tersebut.

e. Otoritas (wewenang)

Prawirosentono mengemukakan bahwa kerja yang sesuai dengan kontribusinya yang

diperintahkan oleh seorang anggota kepada nggota lainnya dalam sebuah organisasi formal

maka disebut otoritas.

f. Disiplin

Dalam hal ini karyawan haruslah memiliki disiplin, takut akan hukum dan peraturan yang telah

ditetapkan dalam sebuah perusahaan.

g. Inisiatif

Perencanaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi dan dapat menghasilkan ide yang

dibentuk daya pikir dan kreatifitas.

B. Kepemimpinan Kantor Urusan Agama

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam bahasa inggris disebut Leadership dan dalam bahasa arab disebut

Zi’amah atau Imamah . dalam terminologi yang dikemukakan oleh Marifield dan Hamzah.

Kepemimpinan adalah menyangkut dalam menstimulasi,memobilisasi, mengarahkan,

mengkoordinasi motif-motif dan kesetiaan orang- orang yang terlibat dalam usaha bersama

(Zakub, 2020: 125).

Kepemimpinan ialah bagian dari fungsi-fungsi manjemen yang dijuluki posisi yang paling

strategis dalam system dan hirarki pada kerja dan tanggung jawab pada sebuah organisasi

(Nasharudin,2014:126).

Berikut merupakan pengertian kepemimpinan menurut para ahli (Mocherjon, 2012:382)

a. Kootz & O’Donnel mengemukakan bahwa kepemimpinan sebagai suatu proses yang

mempengaruhi sekelompok orang sehingga mereka mau bekerja sunguh-sungguh demi

mencapai sebuah tujuan yang diinginkan oleh kelompoknya.

b. George R. Terry kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang

untuk melakukan apa yang diinginkan secara bersama-sama.

c. Slamet kepemimpinan yakni suatu fungsi, padadasarnya dapat mempengaruhi orang-orang

agar dapat melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan tertentu.

d. Thoha berpendapat bahwa kepemimpinan sebuah aktivitas yang mempengaruhi sifat orang

lain agar mau diarahkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu

usaha untuk mengarahkan, mengayomi, membimbing dan memotivasi serta mengatasi

permasalahan secara bersama-sama dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi.

2. Prinsip-prinsip Kepemimpinan

Menurut Bernes dalam buku yang berjudul keorganisasian mengatakan bahwa seorang

pemimpin dalam tim harus memfokuskan perhatiannya pertama kepada sumber daya mansuai

baru kemudian kepada hasilnya, sehingga tanggung jawab pemimpin merupakan dari tugas

suvrisor.prinsip kepemimpinan menurut Kaizen dan Bernez berpendapat dengan

mempertimbangkan ada Sembilan prinsip:

a. Adanya peningkatan secara terus menerus, sudah menjadi suatu tugas dapat dilakukan secara

berhasil, maka kita perlu adanya pengalihan kepada yang baru, keberhasilan bukannya suatu

hasil akhir dari sebuah pekerjaan atau tugas, tetapi keberhasilan merupakan suatu langkah maju

untuk ke tahap berikutnya.

b. Dapat mengakui masalah secara terbuka, keterbukaan ini sebagai kekuatan yang menjadikan

sebagai pengendalian dalam mengatasi berbagai masalah dengan cepat, dan juga sama

secepatnya dapat meraih kemampuan.

c. Memiliki jiwa mempromosikan keterbukaan, suatu organisasi tradisional, ilmu pengetahuan

yakni kekuatan individual, tetapi pada organisasi kaizen ilmu adalah untuk saling dibagikan

dengan hubungan komunikasi yang mendukungnya ialah sumber efisiensi yang besar.

d. Dapat menciptakan tim kerja, dalam sebuah organisasi tim adalah bahan dasar untuk

membentuk struktur organisasi. Masing masing individu memberikan kontribusi yang berupa

reputasi, prestasi kinerja dan ada peningkatannya.

e. Memberikan proses kinerja yang benar dan tepat. Dalam sebuah organisasi tentunya tidak

saling suka bermusuhan dan penuh gimmick dalam perusahaan .

f. Memiliki pengembangan disiplin pribadi, disiplin pada tempat kerja adalah bagian dasar

yang harus dipahami oleh kinerja, tujuannya untuk menciptakan suasana yang harmonis

dengan rekan sekerja di dalam tim terutama dalam prinsip-prinsip perusahaan sehingga sikap

individual tetap terjaga.

g. Memberikan informasi pada karyawan

h. Memberikan wewenang pada setiap keyawan, melalui adanya pelatihan berbagai kehalian,

dorongan semangat serta tanggung jawab, pengambilan keputusan serta memiliki umpan balik

(Nasharudin, 2014:127).
3. Kriteria Seorang Pemimpin

Menurut vietzal rivai dan boy raffi mengatakan seorang pemimpin dalam sebuah organisasi

harus memiliki kriteria sebagai berikut:

a. Pengaruh, seorang pemimpin harus memiliki pengaruh terhadap karyawannya serta seorang

pemimpin harus memiliki orang-orang yang mendukungnya yang ikut andil dalam

membesarkan nama sang pemimpin, pengaruh itu menjadikan sang pemimpin diikuti dan

membuat orang-orang disekitar tunduk dan menjalankan perintah darinya.

b. Kekuatan/power : seroang pemimpin haruslah memiliki kekuasaan dan dapat menghargai

keberadaan orang lain di sekitarnya, tanpa kekuasaan dan kekuatan yang dimiliki seorang

pemimpin tentunya tidak mau ada orang yang mendukungnya. Dengan adanya kekuatan dan

wewenang ini menjadikan orang lain bergantung padanya, dan orang-orang itu akan tunduk.

c. Wewenang, dapat diartikan sebagai hal yang diberikan kepada pemimpin untuk menetapkan

sebuah keputusan dalam melaksanakan sebuah tugas. Wewenang ini dapat juga dialihkan

kepada karyawan jika pemimpin tersebut percaya dan yakin terhadap karyawannya.

d. Pengikut, seorang pemimpin yang memiliki pengangan atau kekuasaan dan wewenang tidak

dapat dikatakan sebagai seorang pemimpin apabila ia tidak memiliki pengikut yang berada

dibelakangnya yang memberi dukungan (Amar,2028:108)

4. Sifat-sifat Kepemimpinan

Menurut George R terry dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia

mengatakan bahwa ada beberapa hal yang bersofat sangat penting dalam kepeimpinan, sifat-

sifat ini ialah:

a. Energy
Untuk dapat tercapainya pemimpin yang baik dibutuhkannya sebuah energy yang baik pula,

jasmani maupun rohaninya. Seorang pemimpin harus siap bekerja dalam jangka waktu yang

sangat panjang dalam waktu yang telah ditentukan.jika sewaktu-waktu tenaganya dibutuhkan,

maka ia harus siap dan selalu mengingat dalam kedudukannya dan fungsinya.

b. Memiliki stabilitas emosi

Seorang pemimpin yang efektifdan efisien harus menjauhi dai sifat yang berprasangka buruk,

mencurigai terhadap bawahan-bawahannya. Sebaliknya ia harus mempunyai sifat yang tegas,

sifat yang andil, konsisten dalam tindakanya, percaya pada diri sendiri dan tentunya memiliki

jiwa sosial yang tinggi.

c. Motivasi pribadi

Keinginnya dalam memimpin haruslah ada dari dalam hati seseorang atau pribadinya diri

sendiri, dan tentunya bukan paksaan dari orang lain ataupun orang sekitar. Hal ini harus

mempunyai keteguhan dalam pendiriannya, kemauan yang keras dalam bekerja sama dan

penerapan sifat-sifat pribadi yang baik hati dalam setiap pekerjaannya.

d. Kemahiran mengadakan komunikasi

Seorang pemimpin harus mempunyai kemahiran dalam menyampaikan topik dan gagasan baik

secara lisan maupun secara tulisan. Hal ini tentunya sangat penting karena untuk menyemangati

dan mendorong para bawahannya agar lebih maju demi kepentingan organisasi atau perusahaan

secara bersama.

e. Kecakapan dalam mengajar

Dalam hal ini kita seringkali mendengar pepatah yang mengatakan pemimpin yang baik ialah

guru yang baik. Mengajar merupakan jalan yang baik untuk mendorong orang-orang atas

pentingnya tugas-tugas yang telah di berikan kepada para kinerjanya.

 f. Kecakapan sosial

Seorang pemimpin haruslah tau tentang para bawahannya, tentunya ia harus mempunyai

kemmapuan untuk bisa bekerja sama dengan bawahannya, sehingga mereka benar-benar dapat

dipercaya dan memiliki kesetian bekerja dibawah naungan pimpinannya.

g. Kemampuan teknis

Dalam hal ini semakin tinggi tingkat kepemimpinan seseorang, semakin tinggi juga skill yang

dimiliki, tetapi semakin kurang diperlukan kemampuan teknis. Padahal kemampuan teknis

dapat diperlukan juga, karena dengan kemampuan teknis seorang pemimpin akan lebih mudah

dikoreksi bila terjadi suatu kesalahan pelaksanaan dalam tugas (Martoyo,2000:186)

• Fungsi Kepemimpinan

Menurut usman effendi fungsi kepemimpinan ialah untuk memandu, menuntun, mengayomi,

membimbing, membangun dan memberi motivasi kerja, dan mengarahkan organisasi, menjalin

komunikasi yang baik, dapat memberikan pengawasan yang efektif dan efisien. Pemimpin

harus melaksanakan fungsi utama, sebagai berikut :

• Fungsi yang berhubungan dengan tugas atau pemecahan masalah yakni menyangkut

pemberian saran untuk penyelesaian masalah, dapat memberikan informasi dan pendapat.

• Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial adalag segala sesuatu yang dapat

membantu kelompok berjalan dengan lebih lancar dalam persetujuan dengan kelompok yang

lain, dan mampu menjadi penengahan perbedaan kelompok dan lain sebagainya

(Effendi,2011:189).

• Peran Kepemimpinan

Menurut Burt Nanus yang dikutip Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Manajemen

Jakarta, jika seorang pemimpin dapat berperan sebagai berikut (Komang,2009:102).

 a. Pemberi arah

Seorang pemimpin diharapkan mmapu memberikan arahan, sehingga dapat dilihat sejauh mana

efektivitas maupun efisiensi dalam upaya pencapaian apa yang di tuju.

b. Agen perubahan

Seorang pemimpin tentunya akan menjadi agen perubahan bagi para bawahannya baik

lingkungan internal maupun eksternal. Pemimpin harus mampu mengantisipasi perkembangan

dunia luar, serta tentunya bisa memprediksi terhadap organisasinya sendiri, dapat mendapatkan

visi yang tepat untuk menjawab hal yang uatama dalam perubahan tersebut. Dapat

mempromosikan penelitian, serta mampu memperdayakan karyawannya.

c. Pembicara

Pemimpin sebagai pembicara ahli dalam segala dapat menjadi pendengar yang baik, dan

menjadi penentu visi misi organisasi, tentunya agar bermanfaat bagi perkembangan organisasi.

d. Pembina

Pemimpin merupakan Pembina tim yang paling terdepan, tim yang memperdayakan

karyawannya dan mengarahakan perilaku mereka sesuai visi dan misi yang telah dirumuskan.

Dengan kata lain pemimpin berperan sebagai mentor.

• Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan

Menurut Komang Ardana dan Ni Wayan Mujiatidalam buku Prilaku Organisasi

mengemukakan bahwa ada beberapa factor pennetu yang dapat mempengaruhi kepemimpinan,

factor ini sebagai berikut :

a. Karakteristik pribadi pemimpin

Pada umunya pemimpin akan mempunyai taraf intelgasi yang lebih tinggi daripada yang

dipimpin. Selain itu, karakteristik lain seperti kecerdasan memotivasi harus dimiliki oleh

pemimpin.

b. Kelompok yang dipimpin

Penjelasan dari karakteristik pemimpin tersebut belum berarti apa-apa, sebelumnya ia

menggunakan sebagai alat menginterpestasi tujuan yang akan dicapai olehnya.

c. Situasi

Tentunya setiap pemimpin akan berfungsi pada situasi, yang bisa terjadi situasi manusia,

fisik dan waktu. Tiap-tiap perubahan sosial ini mmebutuhkan perubahan dalam kemampuan

pemimpin. Dengan kata lain, bahwa setiap situasi merupakan hal yang unik, maka untuk setiap

situasi dibutuhkannya pemimpin yang spesifik dan flesibel untuk menghadapi situasi yang

terjadi (Komang, 2009:107).

9. Gaya Kepemimpinan

Menurut Wirawan dalam bukunya kepemimpinan merupakan cara atau suatu seni yang

dipergunan oleh seseorang untuk mengatur dan mengarahkan bawahnnya dalam visi misi

pencapai tujuan secara bersama yang sudah ditetapkan dalam suatu organisasi. Berikut ini

merupakan gaya kepemimpinan ialah:

a. Gaya kepemimpinan memberitahu

Gaya ini cocok diaplikasikan kepada karyawan yang masih ragu dalam tanggung jawabnya,

yang memiliki hubungan dengan pemimpin dibawah rata-rata. Pada gaya kepemimpinan ini

menjelaskan, pemimpin harus memberikan arahan secara langsung kepada kinerjanya agar

kinerja tersebut dapat mengikutinya. Ciri-ciri gaya kepemimpinan ini ialah :

1. Dapat memberikan arahan secara jelas dan rinci mengenai tugas yang telah diberikan
2. Menjelaskan secara operasional peran pengkut.

3. Dapat komunikasi satu arah

4. Dapat membuat keputusan dengan tepat.

5. Dapat meminta pertanggungjawaban pengikut.

6. Memiliki intruksi.

b. Gaya pemimpin menjual

Gaya kepemimpinan ini terbuat dari perilaku tugas dan perilaku hubungan diatas rata-rata, pada

gaya ini pemimpin harus menjelaskan keputusan dan memberikan peluang untuk menjelaskan

tugasnya kepada apar kinerjanya. Ciri-ciri gaya kepemimpinan ini yakni :

1. Menyediakan pentunjuk terhadap apa, siapa, dimana dan bagaimana tugas atau perintah

yang berikan kepada para kinerjanya, dan tugas tersebut harus dilaksanakan dengan sebaik

mungkin.

2. Dapat membuat keputusan dan menjelaskan keputusan tersebut kepada para kinerjanya.

3. Menjelaskan peran kinerja.

c. Gaya kepemimpinan partisipasi

Gaya ini mempunyai sifat karakteristikperilaku hubungan diatas rata- rata dan perilaku

tugasnya dibawah rata-rata. Dalam gaya ini tentunya pemimpin harus mengeluarkan ide-idenya

untuk para kinerjanya dan dapat membuat keputusan. Ciri-ciri gaya kepemimpinan ini sebagai

berikut :
a. Dapat membagi tugas tanggung jawab dengan para kinerjanya.

b. Memfokuskan kegiatan demi tujuan bersama

c. Dapat mengikut sertakan kinerja dalam konsekuensi tugas untuk meningkatkan

motivasi secara bersama.

d. Dapat menggabungkan suatu keputusan antara keputusanpemimpin dan keputusan para

kinerja.

e. Menentukan langkah selanjutnya

f. Dapat memberikan semangat kepada para kinerjanya.

g. Dapat memberikan dorongan dan masukan

d. Gaya kepemimpinan delegasi

Kepemimpinan ini meliputi tugas dan perilaku hubungan dibawah rata- rata, pada gaya ini

pemimpin memberikan tanggung jawab dan membuat keputusan serta melaksanakan aktivitas

kepada para kinerjanya. Ciri- cirinya sebagai berikut :

a. Mendengarkan dan memberi arahan perkembangan

b. Memberikan tugas

c. Kinerja dapat membuat keputusan

d. Mendorong mengambil kebebasan dalam mengambil resiko

e. Memperkuat hasil yang nyata

f. Selalu mudah diubungi (Wirawan, 2014:402).

h. Secara jelas dapat mendengarkan apa yang di bicarakan oleh kinerjanya.

h. Kinerja Pegawai Kantor Urusan Agama

• Pengertian kinerja

Kinerja dapat diartikan sebagai proses atau hasil sebuah pekerjaan. Kinerja adalah suatu

proses bagaimana pekerjaan secara langsung untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

Namun, hasil pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja yang masksimal, namun, hasil

pekerjaan itu sendiri juga memerlukan sumber daya manusia yang ahli dalam bidangnya

(Stephen, 2006:83). Kinerja bersal darikata job performance yang artinya prestasi kerja atau

hasil yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja ialah hasil kerja

secara kuantitasdan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai ketika ia melaksanakan

kerjanya sesuai fungsi dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil

atau diberikan dari sebuah proses (Nurlaila,2010:71).

Menurut pendekatan perilaku dalam sebuah manajemen, kinerja merupakan kualitas

dan kuantitas sesuatu yang diraih atau jasa yang diberikan oleh seseorang untuk melakukan

pekerjaan (Luthans,2005:165) Kinerja ialah tingkat keberhasilan seseorang secara menyeluruh

selama periode yang telah ditentukan dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar oada hasil, target atau sasaran yang telah ditetapkan dan

disepakati secara bersama-sama. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson mengatakan bahwa

kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukannya pegawai. Manajemen kinerja

merupakan hasil keseluruhan kegiatan yang dilaksanakan untuk meningkatkan hasil kerja
dengan tingkah laku seseorang. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan sebuah aktivitas

manusia yang sesuai arahan pada pelaksanaan tugas sebuah organisasi atau perusahaan yang

telah dibebankan kepadanya. Jadi yang dimakssud dengan kinerja merupakan hasil yang telah

kita raih dan kerjakan atau pekerjaan yang sudah kita lakukan demi mencapai kepuasaan

perusahaan.

• Tahap-tahap kinerja

a. Perencanaan kinerja

Perencanaan kinerja iala titik awal dari sebuah siklus pada manajemen kinerja. Pada

dasarnya untuk melaksanakan perencanaan kinerja dapat dilakukannya perencanaan strategis

sebagai langkah awal dalam organisasi atau perusahaan yang menetapkan tujuan utama.

Perencaan strategis ini menentukan apa saja yang harus dilakukan organisasi atau perusahaan

untuk mencapai tujuan tersebut (Mathis,2006:65)

Tujuan dan rencana strategis ini dapat dijabarkan lebih dalam pada tingkat unit-unit

kerja di bawahnya. Perencanaan kinerja mendesain apa yang akan dilakukan untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan. Agar dapat melakukan kegiatan tersebut, tentunya

kita membutuhkan sumber daya manusia yang dibuthkan dan kapan harus dilaksanakan sebagai

tujuan dapat dicapai seperti apa yang diinginkan (Mishael,1999:24).

Perencanaan kinerja ialah bagian yang paling terpenting dalam manajemen kinerja.

Kinerja pada masa yang akan datang dan dapat menganilisis kinerja yang sudah berlalu.

Perencanaan kinerja ialah hasil proses dimana pekerja dan manajer pekerja saling berkaitan

guna untuk saling merencanakan apa yang harus dilakukan pekerja dalam setahun yang

mendatang. Dan dapat mengidentifikasikan dan dapat merencanakan, mengatasi permasalahan

yang berada di sebuah perusahaan atau organisasi dana tentunya dapat saling pengertian

tentang pekerjaan (Mishael,1999:39).

Adapun tujuan perencanaan kinerja paing baik dapat diwujudkan dalam bentuk outcomes atau

yang disebut manfaat .perencanaan kinerja diharapkan tugas pekerjaan dan sasaran pekerjaan

akan sejalan dengan visi misi serta tujuan dan sasaran unit kerja pada sebuah perusahaan. Para

pekerja dapat memahami hubungan antara tanggung jawabnya dengan tujuan keseluruhan,

uraian tugas dan tanggung jawab akan dimoditifakasi mencerminkan setiap perubahan dalam

konteks pekerjaan.

• Tujuan Kinerja

Kinerja adalah kegiatan pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai apa yang

diinginkan. Tujuan ialah tentang arah secara umum, yang memiliki sifat secara luas tanpa

adanya batasan waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu.

Tujuan merupakan sebuah aspirasi atau keinginan seseorang dalam melakukan kegiatan

(Mishael,1999:47).

Perencanaan kinerja dapat dilaksanakan dengan melakukan perumusan dan

mengklarifikasikan tujuan yang akan dicapai oleh organisasi atau perusahaan terlebih dahulu ,

sesuai dengan jenjang organisasi atau perusahaan yang dimiliki. Selanjutnya, tujuan yang

sudah ditetapkan tersebut dirinci kembali menjadi tujuan ditingkat yang lebih rendah.

Hal ini dilakukan agar tujuan semua tingkatan manajemen yang lebih bawah dapat memberikan

kontibusi pada pencapaian tujuan yang lebh atasnya. Dengan ini diharapkan semua tujuan unit

kerja dibawah atau diatas dapat mencerminkan tujuan organisasi secara menyeluruh

(Mishael,1999:63)

• Sasaran Kinerja
Sasaran kinerja adalah sebuah pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus

di capai, kapan, dimana, dan oleh siapa yang akan dicapainya tersebut. Sifatnya masih dapat

terhitung, prstasi yang didapat diamati, dan dapat dukur, serta sasarannya merupakan sebuah

harapan.

• Kesepakatan Kinerja

Kesepakatan kinerja ialah bagian hal yang terpenting karena merupakan salah satu kontrak

kinerja, antara pekerja dengan manajer. Yang disebut dengan personal contract anatara manajer

dengan pekerja herus sepakat tujuan yang ingin dicapai dan sasaran yang hendak dicapai dan

tentunya menjadi komitmen dalam menjalankan tugasnya. Kontrak kinerja merupakan bagian

dasar penting untuk melaksanakan penilaian terhadap kinerja pekerja seseorang.

Kontrak kinerja dapat mempengarui hubungan selanjutnya antara pekerja dengan manajer,

hasil kesepakatan kinerja merupakan sebuah komitmen bersama yang dilakukan secara

bersama dan ditindaklanjuti dengan baik oleh pekerja ataupun oleh seorang manajer.

• Stanndar Kinerja

Standar kinerja adalah bagian yang terpenting dan tentunya sering dilupakan oleh sebagian

perusahaan atau organisasi dalam meriview proses kinerja seseorang. Standar kinerja

menjelaskan abhwa apa saja yang diharapkan manajer dari pekerja sehingga pekerja hasru

ldapat memahami dalam keahliannya. Tentang apa saja yang diharapkan merupakan hal yang

terpenting untuk memberikan pedoman perilaku kepada pekerja dan dapat dipergunakan

sebagai acuan dasar untuk penilaian. Standar kinerja adalah tolak ukur terhadap kinerja yang

efektif dan efisien, tentunya standar kinerja harus berkaitan dengan hasil yang ingin dicapai

dari setiap tugas yang telah diberikan.

a. Pelaksanaan kinerja
Berdasarkan perencanaan kinerja yang telah disepekati secara bersama- sama antara pekerja

dengan seorang manajer, seterusnya dilakukannya implementasi kinerja, pelaksanaan kinerja

secara langsung dalam suatu lingkungan dan eksternal yang dapat mempengaruhi sebuah

keberhasilan maupun kegagalan kinerja.

b. Lingkungan Kinerja

Kinerja dalam suatu organisasi dapat dilakukan oleh beberapa sumber daya manusia

dalam organisasi atau perusahaan, baik dalam unsur pimpinan maupun pekerja, dalam hal ini

banyak sekali factor yang mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan tugasnya,

ada beberapa factor salah satunya factor dari dalam diri sumber daya manusia tersebut maupun

factor dari luar dirinya sendiri.

Setiap sumber daya manusia pasti mempunyai kemampuan dari dalam dirinya baik itu

pengetahuan dan keterampilannya, memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya,

memiliki motivasi dalam bekerja, serta kepuasan dalam bekerja. Namun, pekerja juga

mempunyai kepribadian, sikap, perilakuk yang dapat mempengaruhi kinerjanya sekaligus.

Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi atau perusahaan

sangat berpengaruh dalam kinerja seseorang, bagaimana pemimpin dapat mengayomi atau

menjalin hubungan yang baik dengan pekerjanya, dan tentunya bagaimana mereka

memberikan apresiasi terhadap para pekerja yang berprestasi. Semua hal itu sangatlah

berpengaruh dalam keberlangsungan sebuah kinerja.

• Memahami Kinerja

Kinerja tentunya dapat dipandang sebagai sebuah proses atau hasil yang nyata dalam pekerjaan.

Kinerja merupakan suatu hasil proses bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil

kerja yang diinginkan. Namun, dalam hasil pekerjaan itu sendiri juga menujukkan kinerja yang

baik dan bagus agar apa yang diinginkan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dalam hal
ini terdapat beberapa factor untuk suatu organisasi atau perusahaan jika ingin mempunyai

kinerja yang baik, yaitu dengan memahmi apa yang dimaksud dengan nilai-nilai manajemen

strategis, manajemen sumber daya manusia,dapat memahami pengembangan organisasi,

konteks dalam berorganisasi, desain kinerja, fungsionalisasi, budaya dan yang paling penting

dapat bekerja sama dengan tim.

• Perilaku Mendorong Kinerja

Adapun factor yang mendorong kinerja ialah tentang bagaimana seseorang bertindak dan

bukan tentang siapa seseorang tersebut, perilaku merupakan suatu cara dimana seseorang akan

melakukan tindakan, karena dengan hal ini dapat menentukan apa yang akan ia lakukan dalam

setiap situasi dan kondisi, dan tentunya seseorang tersebut akan mennetukan kinerjanya, kinerja

tingkat tinggi ialah hasil kerja nyata sesuai apa yang diharapkan dan ditentukan.

Kinerja yang efektif dan efisien dalam sebuah pekerjaan ialah hasil dari melakukan sesuatu apa

yang telah ia kerjakan dengan benar dan pada waktu yang tepat, atau pekerjaan benar dengan

waktu yang spesifik.Memiliki tanggung jawab kepada orangmerupakan perilaku yang baik

yang dan akan berpengaruh pada perbaikan kinerja. Tingkat kerja yang akan dicapaiinilah

tentunya tergantung pada tingkat seberapa cocoknya perilaku dengan tuntutan antara perilaku

dengan pekerjaa.

• Modal Kerja

Proses kinerja dapat mempenagruhi oleh banyak factor. Hersey, Blancdhard dan Johnson

mengemukakan bahwa hubungan pekerjaan dengan factor-factor yang dapat mempengaruhi

dalam bentuk Satalite model. Menurut satalite model kinerja organisasi dapat diperoleh dari

terjadinya itegrasi dari factor-factor pengetahuan, wawasan, sumber daya bukan manusia,

dapat memahami posisi strategis, proses sumber daya manusia, dan tentunya memahami
struktur. Kinerja dapat dilihat sebagai pencapaian sebuah tujuan dan tanggung jawab bisnis dan

social dari pihak yang mempertimbangkan (Mishael,1999:98).

Faktor pengetahuan kinerja dapat meliputi bisnis atau pasar, kebijakan sosial, sumber daya

mansuia dan perubahan lingkungan. Proses kemanusiaan dapat dilihat dari masalah nilai, sikap,

norma-norma, dan tentunya adanya interaksi. Sementara itu, struktur mencakupi masalah yang

dihadapi oleh organisasi, system manajemen, system informasi, dan fleksibelnya.

Hersey, Blancdhard dan Johnson berpendapat bahwa kebanyakan manajer dalam organisasi

atau perusahaan sangat efektif dalam mengungkapkan tentang apa yang terjadi dalam sebuah

kinerja. Tetapi, pada dasarnya tentunya lemah tentang bagaimana menangani masalah tersebut.

• Indikator Kinerja

Indikator kinerja ini secara umum masi dipergunakan untuk ukuran kinerja, tetapi banyak pula

yang membedakannya, pengukuran kinerja ini berhubungan dengan hasil yang akn ditentukan

dan dapat dikuantitatifkan data setelah kejadian. Dan nantinya tentunya akan diadakannya

evaluasi jika apa yang diiinginkan tersebut tidak tercapai.

Dalam hal ini ada beberapa indicator dalam kinerja : tujuan, standar, umpan balik, alat dan

sarana, kompensasi, motif dan tentunya ada peluang. Diantara semua itu ada hal yang paling

penting tentunya yag hendak dicapai dan untuk melakukannya perlu adanya motif. Tanpa

adanya motif untuk mencapai apa yang diinginkan, tentunya kinerja tidak akan berjalan dengan

lancar. Dengan demikian, motif dan tujuan menjadi salah satu factor utama yang berpengaruh

dalam kinerja. Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan dari sarana atau fasilitas,

kompetensi, perlu adanya peluang, standard an umpan balik agar semua dapat berjalan dengan

baik.

• Kinerja Organisasional
Suatu oragnisasi dapat berjalan dengan baik dan sukses jika memiliki seorang manajer yang

handal. Apabila seorang manajer melakukan pekerjaan dengan baik, organisasi atau sebuah

perusahaan mungkin akan berjalan dengan baik dan tentunya akan mencapai tujuan. Namun,

apabila sebaliknya jika perusahaan atau organisasi memiliki manjer yang tidak mampu

melakukan tugasnya dengan baik, organisai tersebut akan gagal mencapai tujuan. Dengan

demikian pula, apabila organisasi dalam suatu negara mencapai tujuan, maka negara tersebut

akan memperoleh kemakmuran (Mishael,1999:105).

Kinerja organisasional adalah produk dari banyaknya factor-factor, termasuk terdapat struktur

organsuasi, pengetahuan, sumber daya. Kinerja memerlukan integrase , tujuan, visi dan misi.

Strategi merupakan rencana tindak yang sangat luas dan umu untuk mencapai tujuan organisasi

ini. Sementara yang disebut dengan tujuan adalah memperbaiki sumber daya manusia, karena

strategis bersifat terintegrasi, semua factor dan variable saling berkaitan dan memberikan

kontribusi pada kinerja. Sementara itu, integrasi sangat penting untuk itu integrase tidak hanya

diperlukan saat ini saja, tetapi lebih penting untuk proses perubahan di masa yang akan

mendatang.

• Kinerja Individual dalam Kelompok

Seseoang jika ia ingin bekerja untuk diriny sendiri, tentunya prestasi yang diraih mungkin akan

berbeda dengan bekerja sama dengan kelompok atau sebuah tim kinerjanya dapat lebih baik

dan meningkat. Namun seringkali menjadi menurun apabila seseorang tersebut salah dalam

menanganinya

• Evaluasi Kinerja

a. Pengertian evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja ialah pendapat yang bersifat memberi saran ,arahan atas sifat dan perilaku

seseorang, atau prestasi sebagai dasr untuk sebuah keputusan dan rencana pengembangan pada

diri atau kelompok. Sementara itu, Newston dan Davis mengemukakan bahwa sebagai suatu

proses mengevaluasi pekerja, memberi informasi dengan mereka, dan mencari cara agar

memperbaiki pekerjanya (Mishael, 1999:107).

Pendapat lain berpendapat bahwa sebagai bahan evaluasi pekerjaberbagai ruang yang

berhubungan dengan pekerjaan. Menurut Greenberg dan Baron yang dikutip oleh Wibowo

evaluasi kerja tentunya dapat digunakan untuk sejumlah kepentingan organisasi atau

perusahaan. Salah satunya manajemen menggunakan evaluasi untuk mengambil keputusan apa

yang akan diambil tentunya meliputi sumber daya mansuia di dalamnya. Evaluasi tentunya

memberikan arahan, masukan untukkeputusan penting seperti pomosi, mutase, dan

pemberhentian.

Evaluasi juga dapat memenuhi kebutuhan sarana umpan balik bagi para pekerja tentang

bagaimana pandangan organisasi terhadap kinerjanya. Evaluasi kinerja juga diambil sebagai

acuan dasar untuk memberikan apresiasi, terhadap tentang siapa yang akan mendapatkan

kenaikan upah, dan reward lainnya hal tersebut sering dipertimbangkan saat evaluasi kinerja.

b. Pendekatan evaluasi kinerja

Kreitner dan Kinick berpendapat bahwa mereka melihat kinerja sasaran evaluasi dari segi

pendekatannya, pendekatan ini dapat meliputi pendekatan sifat, perilaku, hasil, kontigensi.

Sementara itu, robbins mengemukakan evaluasi kinerja dalam ukuran pekerjaan individu atau

kelompok, perilaku dan sikap. Pendapat itu tentunya saling berhubungan satu sam alain dan

bersifat saling melengkapi dan dapat dijelaskan sebagai berikut (Mishael,1999:263).

a) Pendekatan sikap
Pendekatan ini bagaiman penilaian terhadap sifat atau karakteristik seseorang individu. Sifat

biasanya diukur dalam bentuk inisatif, kecepatan dalam membuat keputusan, dan

ketergantungan terhadap seseorang. Meskipun dalam pendekatan sikap ini sangat luas

dipergunakan oleh seorang manajer, dan pada umumnya dipertimbangkan oleh para ahli

pendeketan ini sebagai pendekatan paling lemah.

b) Pendekatan perilaku

Pendekatan dalam perilaku menjukkan bagaiman seseorang dalam berprilaku, dan bukan

seorang menunjukkan kepribadiannya . kemampuan seseorang meningkatkan penilaian kinerja

dapat didukung oleh tingkat perilaku kinerja tersebut

c) Pendekatan kontingensi

Dalam pendekatan ni meliputi sifat, perilaku serta hasil cocok yang dapat dipergunakan

tergantung pada kebutuhan dan situasi tertentu. Oleh sebabitu, diusulkannya adanya

pendekatan kontingensi yang bisa dicocokan dengan berbagai situasi yang sedang di

kembangkan. 33 Namun dengan demikian, pendekatan atas sikap yang cocok ketika harus

membuat keputusan pada promosi terhadap calon yang mempunyai pekerjaan yang berbeda.

Sementara itu, pada pendeketan hasil dibatasi oleh kegagalan yang menjelaskan mengapa

tujuan penilaian kinerja tidak tercapai.

d) Sasaran evaluasi

Menurut para ahli Kreitner dan Kinicki evaluasi kinerja dapat digunakan oleh beberapa hal

seperti : administrasi, umpan balik pada kinerja, identifikasi masalah kekuatan dan kelemahan

suatu individu, dapat mendokumentasikan hasil keputusan kepegawaian, tercantumnya

penghargaan terhadap kinerja individu, dapat mengindentifikasi kinerja yang buruk, dapat

membantu tujuan, menetapkan keutusan dalam promosi, dan dapat menetapkan pemberhentian

pegawai dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

e) Metode evaluasi

Metode yang gunakan dalam metode evaluasi tidak berbeda jauh dengan yang digunakan

dalam metode umpan balik, dengan adanya melakukan penilaian dan review. Menurut

pandangan Vecchio, Robbins, Kreitner dan Kinicki pada daarnya salaing melengkapi, metode

yang dapat dipergunakan ialah penilaian terhadap diri sendiri dari pekerja yang bersangkutan,

penilaian secara langsung oleh pimpinan, penilaian dari rekan kerja atau rekan tim, penilaian

dari tim bawahan secara langsung, penilaian dari konsumen secara langsung, komite para

manajerdan evaluasi 360- derajat.

Diantara metode evaluasi yang telah tercantum diatas, yang paling umum adalah metode

evaluasi 360- derajat karena mampu mencakup beberapa metode laiinya. Dalam hal ini yang

perlu diperhatikan kapan evaluasi dilakukan, namun pada umumnya evaluasi kinerja pada

umumnya bersifat tahunan sehingga dapat memperoleh gambaran kinerja pada sebuah

organisasi atau perusahaan selama satu tahun.

Tetapi, penilaian evaluasi kinerja sebenarnya perlu diadakannya setiap saat jika

dipandang perlu oleh perusahaan, berdasarkan waktu periode seperti perminggu atau perbulan,

triwulan atau pertengahan tahun. Namun, penilaian tersebut dinamakan evaluasi apabila di

akhir tahun sehingga diperoleh gambaran menyeluruh dalam kinerja organisasi atau

perusahaan.

• Manfaat dan Tujuan Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan bagian dari system formal yang digunakan untuk mengevaluasi

kinerja karyawan secara menentu oleh organisasi. Evaluasi kinerja ini mempunyai tujuan

sebagai berikut (Suryadi,1999:27)

1. Memiliki pengembangan yang dapat dipergunakan untuk menentukan kinerja yang

perlu diberikan pelatihan dan membuat hasil yang nyata pada pelatihan tersebut.
2. Memiliki motivasi karyawaan

3. Mampu berkomunikasi

4. Dapat memberikan penghargaan

5. Perencanaan sumber daya manusia

6. Menentukan besar kecilnya kopensasi terhadap karyawan

15. Faktor-Faktoryang mempengaruhi kinerja

Faktor yang dapat mendorong kinerja adalah sebuah perilaku. Perilaku ini ialah tentang

bagaiman seseorang dalam bertindak (how you act) dan bukan tentang apa dan siapa seseorang

tersebut ( what you are or who you are). Perilaku merupakan suatu perilaku dimana orang

tersebut dapat bertindak atau melakukan sesuatu. Tentunya, karena dapat menentukan apa yang

akan ia

lakukan dalam berbagai situasi dan kondisi, dan dapat menentukan kinerja diri sendiri. Kinerja

pada level tertinggi ialah hasil dari melakukan sesuatu yang benar dan tepat waktu

(Stephen,2006:3)

Efektivitas setiap pada tindakan tergantung pada situasi dan kondisi. Kinerja yang efektif dan

efisien dalam suatu pekerjaan merupakan hasil yang nyata dalam melakukan hal yang benar

dan tepat waktu ( doing the right thingsat the right time). Pendelegasian tanggung jawab pada
orang ialah perilaku yang baik yang tertuju pada pengevalusian kinerja. Sedangkan yang

mempengaruhi factor-factor kinerja menurut Prawirosentono ialah (Suryadi,1999:27).

1. Efektivitas dan efisiensi

Jika suatu tujuan akhirnya dapat tercapai sesuai apa yang diharapkan, kita boleh mengatakan

kegiatan tersebut berjalan dengan efektif dan efisien. Tetapi, apabila akibat-akibat yang tidak

di cari kegiatan dalam penilaian yang terpenting ialah hasil yang diraih sehingga

mengakibatkan kepuasan meskipun efektif namun tidak efisien. Sebaliknya, jika akibat yang

dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut dinamakan efisien.

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas merupakan sifat dari suatu komunikasi atau suatu perintah yang harus dilaksanakan

dalam organisasi atau perusahaan. Dalam suatu organisasi yang formal tentunya memiliki

beberapa anggota untuk

melakukan suatu kegiatan yang sesuai dengan kontribusinya. Pada kegiatan tersebut, mengacu

pada apa yang diperintahkan dana pa yang tidak boleh dilanggar.

3. Disiplin

Disiplin merupakan bagian yang terpenting, disiplin merupakan taat kepada peraturan yang

berlaku, oleh sebab itu, disipin karyawan ialah kegiatan karyawan yang berhubungan dengan

menghormati apa yang telah disepakati secara bersama pada organisasi atau perusahaan dalam

bekerja.

4. Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya oikir seseorang dalammembentuk ide untuk merancanakan

sesuatu tentunya yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

16. Karakterisitik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi sebagai berikut (Prabu,2002:68)

1. Mempunyai tanggung jawab pribadi yang tinggi baik terhadap diri sendiri maupun

terhadap kelompok atau tim.

2. Dapat berani mengambil keputusan dan menanggung resikonya yang akan dihadapi

dimasa yang akan datang

3. Memiliki tujuan yang nyata

4. Memiliki tujuan kerja menyeluruh dan berjuan untuk mewujudkan tujuannya.

5. Dapat memanfaatkan umpan balik ( feed back) yang nyata

6. Menemukan kesepakatan untuk meuwujudkan rencana yang akan diprogramkan

17. Indikator Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi suatu kinerja antara lain dapat dikemukakan oleh

Amstrong dan Baron sebagai berikut :

1. Personal factor, yang ditunjukkan pada tingkat keterampilan kompetensi

yang dimiliki sesorang, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factor, dapat ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan

yang dilakukan seorang manajer dan team leader

3. Team factors, ditujukan kualitas dukungan oleh tim dalam pekerjaan

4. Contextual/ situational factors dapat ditunjukkan oleh tingginya tekanan yang ada pada

perubahan lingkungan internal dan eksternal

5. System factors ditunjukkan oleh adanya perubahan system kerja dan fasilitas yang

diberikan organisasi.

Indicator kinerja dapat dipakai untuk berbagai aktivitas yang hanya dapat ditetapkan oleh

perilaku yang dapat diamati. Indicator kinerja juga memerhatikan harapan di masa yang akan

datang daripada melihat masa yang sudah berlalu, hal ini menunjukkan adanya jalan pada

kinerja yang perlu diobservasi.