PENGARUH STRES KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan di PT. Link Net Tbk Tangerang)

SKRIPSI

Rizki Bayu Pratama

NIM : 171010500725

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGERANG SELATAN

2021
 PENGARUH STRES KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan di PT. Link Net Tbk Tangerang)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana

Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen
Universitas Pamulang Tangerang

Rizki Bayu Pratama

NIM : 171010500725

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGERANG SELATAN

2021

i
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang.
Jumlah populasi sebanyak 773 karyawan. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan adalah Purposive Sampling dengan perhitungan rumus slovin sehingga
jumlah sampel sebanyak 89 responden karyawan PT.Link Net Tbk Tangerang.
Metode pengumpulan data menggunakan metode survey, dengan instrument
penelitian adalah kuesioner. Dalam penelitian ini metode analisis data
menggunakan Statistical Program for Social Science (SPSS). Hasil dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Kata kunci: Stres Kerja dan Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

ii
 iii

ABSTRACT
This study aims to know the effect of job stress and organizational
commitment to the performance of employees of PT. Link Net Tbk Tangerang.
Total population of 773 employees. The sampling technique used was Purposive
Sampling with the calculation of Slovin formula so that the number of samples
was 89 respondents of PT. Link Net Tbk Tangerang employees. Data collection
methods using survey methods, the research instrument is a questionnaire. In this
research the method of data analysis uses Statistical Program for Social Science
(SPSS). The results in this study indicate that work stress has a positive and
significant effect on employee performance. and organizational commitment has a
positive and significant effect on employee performance
Keywords: Job Stress and Organizational Commitment, Employee Performance
 iv

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas

limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan, Studi pada PT. Link Net Tbk Tangerang”. Skripsi ini

merupakan syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi S1

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.

Penulis menyadari sebagai manusia biasa dalam penelitian ini tidak lepas

dari kesalahan dan kekurangan akibat keterbatasan pengetahuan serta pengalaman.

Penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan dan dukungan yang

sangat berarti dari berbagai pihak, khususnya kepada Bapak/Ibu dosen selaku

dosen pembimbing skripsi saya yang telah memberikan saran, waktu bimbingan,

semangat, pengetahuan dan nasehat-nasehat yang sangat bermanfaat yang telah

diberikan kepada penulis. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini penulis akan

mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam

penyusunan skripsi ini terutama kepada:

Dalam penelitian ini, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta

masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Selain itu, dengan

segala ketulusan dan kerendahan diri, penulis mohon maaf apabila terdapat

kesalahan dan kelemahan dalam skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini

bermanfaat dan dapat menambah pengetahuan khususnya bagi penulis dan

pembaca pada umumnya.

 v

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................ii
DAFTAR ISI.....................................................................................................v
DAFTAR TABEL............................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR......................................................................................viii
BAB I PENDAHULUAN..................................................................................1
A. Latar Belakang Penelitian....................................................................1
B. Rumusan Masalah........................................................................................8
C. Tujuan Penelitian.........................................................................................9
D. Manfaat Penelitian.......................................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.....................................................................12
A. Landasan Teori....................................................................................12
1. Stres Kerja...............................................................................................19
2. Komitmen Organisasi.............................................................................22
3. Kinerja Karyawan...................................................................................25
B. Penelitian Terdahulu...........................................................................28
C. Kerangka Berpikir..............................................................................34
1. Kerangka Pemikiran...........................................................................34
Gambar 2.1......................................................................................................35
Kerangka Pemikiran.......................................................................................35
2. Pengembangan Hipotesis....................................................................35
BAB III METODE PENELITIAN................................................................38
A. Waktu dan Tempat Penelitian............................................................38
B. Desain Penelitian.................................................................................38
C. Definisi dan Operasional Variabel.....................................................38
1. Definisi Variabel......................................................................................38
2. Operasional Variabel..............................................................................39
D. Populasi dan Sampel...........................................................................43
 vi

1. Populasi....................................................................................................43
2. Sampel......................................................................................................43
E. Tehnik Pengumpulan Data.................................................................44
 vii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

1. 1 Rata-Rata Kinerja......................................................................................3

1. 2 Pra Survey Variabel Stres Kerja Karyawan PT. Link Net.........................4

1. 3 Pra Survey Variabel Kepuasan Kerja Karyawan PT. Link Net.................5

1. 4 Pra Survey Variabel Komitmen Organisasi Karyawan PT. Link Net.......6

1. 5 Pra Survey Variabel Kinerja Karyawan PT. Link Net...............................7

2. 1 Penelitian Terdahulu................................................................................28
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

2. 1 Kerangka Pemikiran

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu topik yang takkan

habisnya untuk di bincangkan oleh banyak pakar dan praktisi. Bahkan

menjadi topik yang menarik untuk penelitian. Selama dunia masih

terbentang tentu peran manusia sebagai sumber daya manusia sangat di

perlukan dan bahkan menentukan sebagai khalifah di muka bumi.

Manajeman Sumber Daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajeman umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi

atau bidang kepegawaian, karena sumber daya manusia dianggap sangat

penting perannya dalam pencapain tujuan perusahaan, maka berbagai

pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara

sistematis dalam apa yang disebut manajeman sumber daya manusia,

artinya kinerja manusia. Pengembangan sumber daya manusia pada

dasarnya adalah peningkatan kerja karyawan yang mencerminkan

kemampuaan anggota perusahaan maupun instansi dalam bekerja masing-

masing karyawan dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah di

tentukan oleh perusahaan atau instansi. Jika suatu karyawan dinilai

maupun meningkatkan kinerjanya maka perusahaan akan mengalami

kenaikan produktivitas didalamnya sesuai dengan tujuan perusahaan

maupun instansi tersebut.

1
 2

Adapun Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan

fungsi dalam sebuah organisasi yang berfokus pada perekrutan, pengelolaan

dan memberikan arahan bagi orang-orang yang bekerja dalam organisasi

(heathfield 2013, dalam buku MSDM 2019).

Dengan adanya persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin

tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu

dalam bekerja. Selain tekanan yang berasal dari diri sendiri, tekanan

lingkungan kerja, maupun tekanan organisasi juga sangat berpotensi

menimbulkan kecemasan yang dampaknya akan membuat seseorang itu

mengalami stres. Stres merupakan istilah umum yang dapat diartikan sebagai

tekanan hidup yang dirasakan terlalu sulit bagi seseorang. Stres dapat terjadi

pada setiap individu atau manusia dan pada setiap waktu, karena stres

merupakan bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan.

Manusia akan cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu

menyesuaikan antara keinginan dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan

yang ada didalam maupun diluar dirinya. Ketidakmampuan ini nantinya akan

menimbulkan rasa frustasi, gelisah, serta rasa bersalah yang merupakan awal

dari permulaan stres tersebut. Bahaya stres diakibatkan karena kondisi

kelelahan fisik, emosional dan mental yang disebabkan oleh adanya

keterlibatan dalam waktu yang lama dengan situasi yang menuntut secara

emosional. Dalam jangka pendek stres yang dibiarkan begitu saja tanpa

penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi

tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak

 3

optimal sehingga kinerjanya pun akan tertanggu atau bisa jadi pada tahap yang

semakin parah.

Selain stres kerja, faktor lain yang perlu diperhatikan dalam

meningkatkan kinerja karyawan adalah komitmen organisasi. Peace dan

Mechanic (2014) mengungkapkan semakin tinggi komitmen karyawan tehadap

organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Karyawan yang

berkomitmen cenderung lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan

tugasnya (Ping dan Perdue,2012). Berikut data komitmen organisasi pada PT.

Link Net Tbk bulan Januari - Maret tahun 2020:

Tabel 1. 1

Evaluasi Kinerja

Bulan (2020) Target (%) Absen (%) Real (%)

Januari 100 65 35

Februari 100 80 20

Maret 100 80 20

Sumber: PT. Link Net Tbk 2020

Berdasarkan pada Tabel 1.1 tingkat komitmen yang dimiliki karyawan

PT. Link Net Tbk atas pekerjaan belum sesuai dengan standar yang di

harapkan oleh PT. Link Net Tbk. Hal ini terlihat dari banyaknya pegawai

berada di luar kantor pada waktu jam kerja berlangsung dan karyawan yang

membolos. Hal ini menunjukan tingkat komitmen organisasi dari karyawan PT.

Link Net Tbk masih belum kuat yang berakibat pada penurunan kinerja.
 4

Kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu di bandingkan dengan

berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah

disepakati bersama (Agustina,2009). Sementara menurut Wibowo (2010:7),

kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi

termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Menurut Gibson, (2008:123-124) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah faktor dari variabel individu yang terdiri dari kemampuan dan

keterampilan, latar belakang, dan demografis. Faktor yang mempengaruhi

kinerja yang kedua adalah faktor dari variabel psikologi yang terdiri dari

persepsi, sikap, kepribadian, motivasi dan stres kerja. Sedangkan faktor yang

ketiga yang mempengaruhi kinerja adalah faktor organisasi yang terdiri dari

kepemimpinan, kompensasi, komitmen organisasi, konflik, kekuasaan, struktur

organnisasi, desain pekerjaan, desain organisasi, dan karir. Begitu banyak

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga sulit untuk

menentukan dan mencari solusi satu persatu.

Perusahaan yang di teliti adalah Perusahaan PT. Link Net Tbk yang

merupakan perusahaan penyelenggaraaan jaringan tetap berbasis kabel, jasa

multimedia, dan internet. Perusahaan PT. Link Net Tbk ini berlokasi di Jl.

Boulevard Gajah Mada, Lippo Karawaci No. 15811 Tangerang. Dengan

perusahaan ini peneliti akan melakukan prasurvey dengan menyebar

pertanyaan kuisioner kepada 20 orang responden. Sebelum menyebarkan

kuisioner, peneliti bertemu terlebih dahulu dengan supervisor PT. Link Net

Tbk yaitu Ibu Imaniati yang menggantikan Ibu Okvita selaku HRD PT. Link
 5

Net Tbk yang sementara sedang ada kegiatan di luar perusahaan. Suasana

karyawan pada PT. Link Net Tbk ini terlihat sangat produktif. Kemudian

peneliti melanjutkan untuk melakukan penelitiannya dengan meminta izin

kepada ibu Imaniati. Tidak hanya itu, peneliti juga mewawancarai ibu Imaniati

tentang visi dan misi pada PT. Link Net Tbk. Setelah itu peneliti menyebarkan

kuisioner kepada 20 orang responden yang divisinya berbeda-beda. Berikut ini

hasil kuisioner dari PT. Link Net Tbk.

Tabel 1. 2

Pra Survey Variabel Kinerja Karyawan PT. Link Net

No Pernyataan Ya Tidak

Saya terbiasa menyelesaikan tugas melebihi jumlah

1 7 13
yang di targetkan.

Saya mampu menyelesaikan beberapa tugas

2 15 5
sekaligus dalam satu waktu.

3 Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja. 16 4

Saya selalu bersungguh-sungguh untuk mencapai

4 12 8
target.

Saya selalu berusaha untuk berkoordinasi dengan

5 17 3
baik dengan karyawan lain.

Sumber: Data diolah Peneliti

 6

Tabel 1. 3

Pra Survey Variabel Stres Kerja Karyawan PT. Link Net

No Pernyataan Ya Tidak

6 Pekerjaan saya membutuhkan konsentrasi yang tinggi 15 5

7 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan mudah dan 9 11

sedikit

8 Saya merasa bahwa karir saya tidak berkembang. 12 8

9 Saya merasa pekerjaan saya beresiko tinggi. 14 6

10 Saya merasa hasil kerja yang saya lakukan tidak sesuai 11 9

harapan.

Sumber: Data diolah peneliti

Mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang

merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaannya, tempat kerja atau

situasi kerja tertentu. Karyawan yang mempunyai tingkat stres yang tinggi akan

berpengaruh pada kinerjanya. According to Mansoor 2011 (In the journal Refahla

& Parashakti vol.10, no.18, 2018) Job stress arises because of the demands and

resources owned by an employee. The demand in question is the responsibility,

pressure, obligation or uncertainty facing the individual.

Stres kerja mempunyai bermacam dampak yang berupa gejala-gejala yang

dialami oleh individu yang mengalaminya baik yang berupa gejala fisiologis,

psikologis dan perilaku (Robbins, 2006). Gejala fisiologis berkaitan dengan

pengaruh terhadap kesehatan fisik karyawan seperti perubahan metabolisme,

 7

menimbulkan sakit kepala dan peningkatkan tekanan darah. Gejala psikologis

berkaitan dengan dampak terhadap keadaan psikis karyawan seperti ketegangan,

kecemasan, mudah marah, kebosanan, ketidakpuasan, serta suka menunda-nunda

pekerjaan. Pada gejala perilaku, stres kerja mengarah pada perubahan

produktivitas, absensi, dan tingkat keluar-masuknya karyawan.

Tabel 1. 3

Pra Survey Variabel Komitmen Organisasi Karyawan PT. Link Net

No Pernyataan Ya Tidak

Saya memperoleh pengakuan atau pujian ketika

11 14 6
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Saya memiliki ide kreatif agar hasil kerja saya

12 12 8
menjadi lebih baik.

Saya merasa perusahaan telah memberikan

13 tunjangan dalam bentuk asuransi, liburan dengan 11 9

memadai.

Saya akan tetap bertahan untuk bekerja di

14 9 11
perusahaan ini sampai masa pensiun tiba.

Saya merasa akan mengalami kerugian jika keluar

15 4 16
dari organisasi ini.

Sumber: Data diolah penulis

Hal lain yang mempengaruhi Kinerja karyawan adalah Komitmen

organisasi. Komitmen karyawan kepada perusahaan di pandang sangat penting

dalam bisnis. Karyawan yang loyal akan bersedia untuk mendahulukan

 8

kepentingan perusahaan daripada kepentingan dirinya sendiri. Komitmen juga

menjadi salah satu persyaratan dalam penilaian kinerja karyawan dan promosi

jabatan. Sidartha dan Margaretha (2011 dalam E-Jurnal Manajemen Unud,

Vol. 5, No. 2, 2016: 870-89) menyatakan komitmen organisasional pada

sebuah perusahaan merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan

perusahaan tersebut.

Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi, harus

mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan

karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan

dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak akan tercapai. Namun terkadang

suatu perusahaan atau organisasi kurang memperhatikan komitmen yang ada

terhadap karyawannya, sehingga berdampak pada penurunan kinerja terhadap

karyawan ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang.

Berdasarkan hasil pra survey penulis di PT. Link Net dengan 15

pernyataan di atas, dapat diketahui pernyataan dengan jawaban ‘tidak’

terbanyak diperoleh dari pernyataan nomor 1,7, 15. Untuk pernyataan no. 1

mengenai kinerja karyawan terdapart 13 karyawan yang menjawab “tidak”

dikarenakan adanya karyawan yang memiliki kinerja kerja rendah, pernyataan

no. 7 mengenai stres kerja terdapat 11 karyawan yang menjawab “tidak”

dikarenakan adanya stres kerja dan pernyataan no. 15 mengenai komitmen

organisasi terdapat 16 karyawan yang menjawab “tidak” dikarenakan adanya

karyawannya yang tidak berkomitmen pada organisasi. Dari jawaban

responden tersebut dapat ditarik kesimpulan yaitu bahwa adanya pengaruh

 9

stres kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja dari karyawan yang

bekerja di PT. Link Net.

Berdasarkan uraian di atas mengenai pentingnya faktor Sumber Daya

Manusia di dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan, maka

penelitian ini mengangkat dengan judul: “Pengaruh Stres Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Link Net

Tbk, Tangerang”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka

yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang?

2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang?

3. Apakah stres kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Mengetahui apakah ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

PT.Link Net Tbk Tangerang.

2. Mengetahui apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang.

 10

3. Mengetahui apakah ada pengaruh stres kerja dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini bisa dijadikan masukan bagi perusahaan

sebagai sumber untuk perbaikan kinerja karyawan di PT Link Net Tbk

Tangerang.

2. Bagi Universitas Pamulang Tangerang

Hasil penelitian ini bisa menambah kajian kepustakaan di fakultas

Ekonomi jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas

Pamulang Tangerang terutama berkaitan dengan topik hubungan stres

kerja dan komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

wawasan serta pengalaman bagi penulis di bidang manajemen sumber

daya manusia terutama tentang pengaruh stres kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang.

 12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Bagian ini akan membahas mengenai kajian pustaka yang terkait dengan

variabel penelitian yang diangkat, rerangka pemikiran serta hipotesis sebagai

jawaban sementara untuk menjawab fenomena yang terjadi yang akan diuji

kebenarannya sehingga dapat diambil penanganan yang tepat.

1 Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi dari segi-segi perencanaan,pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses kegiatan tersebut terdapat dalam

fungsi/bidang produksi, keuangan, maupun sumber daya manusia. Unsur

manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga

kerja bagi perusahaan yang memiliki peranan penting untuk tujuan perusahaan,

maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang penelitian SDM

dikumpulkan secara istematis didalamnya yang disebut manajemen sumber

daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya

manusia.

Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia sangatlah penting dalam

mengelola semua komponen yang ada, agar tujuan perusahaan dapat tercapai

secara optimal. Untuk itu sumber daya manusia juga seharusnya dapat dikelola
 13

secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan

karyawan dengan tuntutan perusahaan dan kemampuan perusahaan,karena

seperti yang kita ketahui, SDM merupakan asset penting bagi perusahaan.

Beberapa pengertian manjemen sumber daya manusia (MSDM) yang

dikemukakan oleh para ahli di antaranya menurut Mangkunegara (2011)

mendefinisikan sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Dessler (2013) adalah proses

mendapatkan, melatih, menilai dan memberi kompensasi kepada karyawan

serta menghadirkan diri dalam hubungan-hubungan ketenagakerjaan, kesehatan

dan keselamatan, dan konsep-konsep serta teknik yang diperlukan untuk

menggerakan orang atau aspek-aspek personel dari pekerjaan-pekerjaan

manajemen.

Sedangkan menurut Sunyoto (2015), Manajemen Sumber Daya manusia

adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan secara terpadu.

Berdasarkan beberapa definisi di atas maka penulis dapat menyimpulkan

bahawa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan untuk mendapatkan, dan
 14

mengelola karyawan agar karyawan dapat membantu untuk mewujudkan tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Widodo (2015) lingkup kegiatan MSDM sesuai

pengelompokkan dan fungsinya, mencakup kegiatan-kegiatan sebagai

berikut:

1. Fungsi Manajerial yang meliputi:

a. Perencanaan (Planning). Fungsi perencanaan

merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan

sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian

tujuan perusahaan, kegiatan meliputi: jabatan, penentuan

kebutuhan SDM bagi perusahaan yang bersangkutan, dan

perencanaan pemenuhannya serta pengendaliannya.

b. Pengorganisasian (Organizing). Fungsi pengorganisasian

adalah fungsi penyusunan dan pembentukan suatu

organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar

para pekerja dan tugas-tugas yang harus dikerjakan,

termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan

tanggung jawab. Kegiatannya mencakup: rekruitmen

(pengadaan), penyeleksian dan orientasi (pengenalan)

organisasi.

c. Pengarahan (Directing). Fungsi pegarahan merupakan

suatu fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar

dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai

 16

tujuan yang telah direncanakan. Pengembangan personel

kegiatan mencakup: pelatihan dan pengembangan, penilaian

dan kinerja dan perencanaan karir.

d Pengendalian (Controlling). Fungsi pengendalian merupakan

fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap

kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh

mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga

kerja telah dicapai. Pemeliharaan personel kegiatannya mencakup:

pengaturan kompensasi, pengaturan tunjangan. Pembinaan

motivasi meliputi pembinaan kesehatan dan keselamatan, serta

hubungan pemburuhan dan pemberhentian tenaga kerja.

2. Fungsi Operasional yang meliputi:

1) Perencanaan (Planning). Perencanaan atau planning adalah proses

penentu langkah-langkah yang dilakukan dimasa datang. Fungsi

perencanaan meliputi:

a Menganalisis pekerjaan

yang ada b Menyusun

uraian pekerjaan

c Menyusun persyaratan

pekerjaan

d Menentukan sumber-sumber penarikan

MSDM
 17

2) Pengadaan (Recruitment). Pengadaan adalah proses penarikan,

seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi

pengadaan meliputi:

a Mengumumkan dan menerima surat lamaran

b Melakukan seleksi

c Melakukan seleksi dan pelatihan pegawai

d Pengangkatan SDM

e Penempatan SDM

3) Pengembangan (Development). Pengembangan adalah proses

peningkatan keterampilan teknis dan teoristik, konseptual dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi

pengembangan meliputi:

a Penilaian kinerja

b Perencanaan karir

c Pendidikan dan pelatihan

d Pemberian tugas

e Mutasi dan promosi

f Motivasi dan disiplin kerja

4) Kompensasi (Compensation). Kompensasi adalah pemberian

balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikannya kepada

perusahaan. Fungsi kompensasi meliputi:

 18

a Penggajian dan pengupahan

b Pemberian tunjangan-tunjangan

c Pangkat dan jabatan

d Pemberian penghargaan

5) Pengintegrasian (Integration). Merupakan kegiatan untuk

memeprsatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

agar menciptakan kerja sama yang sesuai dan saling

menguntungkan.

6) Pemeliharaan (Maintenance). Pemeliharaan adalah kegiatan

untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan

loyalitas kary awan agar mereka bekerjasama sampai pensiun.

Fungsi pemeliharaan meliputi:

a Pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga

b Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja

c Pemberian jaminan perumahan

d Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM

e Pemeliharaan hubungan kerja dan hak asasi SDM.

7) Pemberhentian (Separation). Merupakan putusnya hubungan

kerja seseorang dari perusahaan dan norma-norma sosial.

8) Kedisiplinan (Dicipline). Kedisiplinan adalah keinginan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial. Pada hakekatnya fungsi manajemen yang

 19

bersifat manajerial maupun operasional dimaksud sebagai suatu titik

tolak dalam menjalankan tugas- tugas manajemen sumber daya

manusia, sehingga akhirnya tercapai tujuan dari organisasi. Untuk

mencapainya tujuan tersebut,maka perusahaan dapat melakukan

cara untuk memotivasi karyawan secara baik, sehingga akan

mendorong prestasi kerja dan mencapai tujuan organisasi.

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hariandja

(2012) meliputi:

1) Tujuan Masyarakat (Social Objective), yaitu tujuan masyarakat

adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan

tantangan yang timbul darimasyarakat.

2) Tujuan Organisasi (Organizational Objective), yaitu unt uk melihat

bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, maka perlu

adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara

keseluruhan.

3) Tujuan Fungsi (Functional Objective), yaitu untuk memelihara

kontribusi bagian lain agar mereka (SDM dalam setiap bagian)

melaksanakan tugasnya secara optimal.

 20

4) Tujuan Personal (Personal Objective), yaitu untuk membantu

pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan

organisasi.

1. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Stres adalah suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu karena

tekanan psikologis. Biasanya stres dikaitkan bukan karena penyakit fisik tetapi

lebih mengenai kejiwaan. Stress kerja adalah suatu kondisi dinamis di mana

individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang

diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins 2015).

Lebih lanjut menurut Nawawi (dalam Astianto, 2014), memberikan

definisi stres sebagai suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis.

Keadaan tertekan tersebut secara umum merupakan kondisi yang memiliki

karakteristik bahwa tuntutan lingkungan melebihi kemampuan individu untuk

meresponnya. Lingkungan tidak berarti hanya lingkungan fisik saja, tetapi juga

lingkungan sosial. Lingkungan seperti ini juga terdapat dalam organisasi kerja

sebagai tempat setiap anggota organisasi atau karyawan menggunakan sebagian

besar waktunya dalam kehidupan sehari-hari.

Stres kerja menurut Handoko (dalam Astianto, 2014), adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.

Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang

 21

berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.

Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nerveous dan merasakan

kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak

dapat relaks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Mereka biasanya

sering melarikan diri dengan meminum alkohol atau merokok secara berlebihan.

Disamping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik, seperti

masalah pencernaan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur. Kondisi-kondisi

tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain, tetapi pada

umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stress.

b. Faktor-faktor Penyebab Stres kerja

Menurut Handoko (dalam Wartono, 2017), menyebutkan ada 2 (dua)

kategori penyebab stres yaitu on the job dan off the job. Penyebab stres kerja on

the job adalah sebagai berikut :

1) Beban kerja yang berlebihan.

2) Tekanan atau desakan waktu.

3) Kualitas supervise yang jelek.

4) Iklim politis yang tidak aman.

5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.

6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung

jawab.

7) Kemenduaan peranan (role ambiguity).

8) Frustasi.
 22

9) Konflik antara pribadi dan antar kelompok.

10) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan,

11) Berbagai bentuk perubahan.

Sedangkan penyebab stres kerja off the job atau penyebab dari luar

perusahaan adalah sebagai berikut :

1) Kekuatiran finansil.

2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak.

3) Masalah-masalah fisik.

4) Masalah-masalah perkawinan (misalnua, perceraian)

5) Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal

6) Masalah-masalah pribadi lainnya (seperti, kematian sanak saudara)

c. Dimensi dan Indikator Stres Kerja

Menurut Robbins (2014), mengemukakan indikator stres kerja, yaitu :

1) Tuntutan Tugas

Merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti

kondisi kerja dan tata kerja letak fisik

2) Tuntutan Peran

Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai

suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu

organisasi.

3) Struktur Organisasi

Apabila bentuk dan struktur organisasi kurang jelas dan terjadi dalam

jangka waktu yang cukup lama, maka hal tersebut dapat menjadi
 23

sumber stres. Posisi individu dalam suatu struktur organisasi juga

dapat menggambarkan bagaimana tingkat stres yang dialami.

4) Sikap Pimpinan

Sikap pimpinan terhadap karyawan dapat menjadi sumber stres bagi

karyawannya. Apabila seorang atasan tidak memberikan perhatian

yang baik kepada para karyawannya maka karyawan akan merasa

tertekan dan merasa tidak diperhatikan.

2. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui

proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen organisasi merupakan

kemampuan individu dan kemauan menyelaraskan perilakunya dengan kebutuhan,

prioritas, dan tujuan organisasi serta bertindak untuk tujuan atau kebutuhan

organisasi (Sudarmanto; 2009). Menurut Hasibuan, 2011 Komitmen adalah sikap

yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada

organisasinya. Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur,

dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai

tujuan tertentu. Dibawah ini merupakan beberapa pengertian komitmen organisasi

menurut para ahli, diantaranya sebagai berikut:

1) Robbin and Judge (2011) bahwa komitmen organisasi didefinisikan

sebagai kekuataan yang bersifat relative dari individu dalam

mengindentifikasi keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi yang

dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi, kesediaan

 24

berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi.

2) Umam (2010) bahwa komitmen organisasi memiliki arti penerimaan

yang kuat dalam diri individu terdapat tujuan dan nilai-nilai organisasi,

sehingga individu tersebut akan berkarya serta memiliki keinginan

yang kuat untuk bertahan di organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli di atas, dapat dikatakan

komitmen organisasi merupakan rasa kepercayaan akan nilainilai organisasi, serta

kesetiaan terhadap organisasi untuk berkarya dan memiliki keinginan yang kuat

untuk bertahan di organisasi.

b. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi

Komitmen pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses

yang cukup panjang dan bertahap. Porter dalam Pangestu (2014) menyatakan

bahwa terdapat beberapa faktor penentu komitmen organisasi. Faktor-faktor

tersebut adalah sebagai berikut:

1) Faktor organisasi

Komitmen dipengaruhi oleh beberapa aspek dalam pekerjaan yang akan

membentuk sikap yang bertanggung jawab terhadap keberhasilan tugas.

2) Faktor non organisasi

Faktor non organisasi menyatakan bahwa kesempatan kerja yang dimiliki

oleh pekerja untuk dapat berpindah kerja ke perusahaan atau organisasi lainnya

menentukan seberapa besar komitmen organisasi yang dimiliki. Semakin besar

 25

peluang karyawan untuk dapat mencari peluang lain diluarperusahaan maka

kecenderungan komitmen organisasi karyawan tersebut akan semakin rendah.

3) Faktor karakteristik diri pekerja

Faktor karakteristik diri pekerja menyatakan bahwa tinggi rendahnya

komitmen organisasi terletak pada komitmen awal yang muncul ketika karyawan

baru saja memasuki perusahaan. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi ketika

awal bekerja, memiliki kecenderungan untuk tidak berpindah kerja dalam waktu

yang relative lama. Yang termasuk dalam faktor karakteristik diri pekerja adalah

kepuasan kerja, senioritas, dan lama bekerja.semakin senior, semakin tinggi

kepuasan karyawan semakin lama seorang pekerja berada di organisasi maka

komitmen organisasi karyawan tersebut semakin tinggi.

c. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Meyer dan Allen (2012) merumuskan tiga dimensi komitmen

dalam organisasi, yaitu: continuence, affective, dan normative. Ketiga hal ini lebih

tepat dinyatakan sebagai dimensi dan indikator dari komitmen organisasional,

anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga

dimensi tersebut:

a) Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota

dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective

commitment yang terus akan menjadi anggota dalam organisasi karena

memang memiliki keinginan untuk itu.

b) Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran aggota organisasi

akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota

 26

organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi

anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk

menjadi anggota organisasi tersebut.

c) Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus

berbeda dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi

karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

3. Kinerja Karyawan.

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Robbins dan Judge (2015), kinerja merupakan sebagai fungsi

interaksi antara kemampuan atau ability (A), Motivasi (M), dan Kesempatan

opportunity (O). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemapuan,motivasi,dan

kesempatan. Menurut Blanchard dan Thacker (2010) kinerja karyawan merupakan

fungsi motivasi, pengetahuan, keterampilan, sikap, dan lingkungan

Menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam

waktu tertentu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2016) kinerja karyawan

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Menurut

Bangun (2015) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang

berdasarkan pesyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirements). Suatu pekerjaan

mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan

 27

yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard). Untuk menentukan

kinerja pegawai baik atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannya dengan

standar pekerjaan. Berdasarkan pendapat menurut para ahli diatas, dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai

seorang karyawan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan oleh organisasi tersebut.

b. Faktor-Faktor yang Mepengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir (2016) dalam praktiknya tidak selamanya bahwa kinerja

karyawan dalam kondisi seperti yang diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri

ataupun organisasi. Banyak kendala yang mempengaruhi, baik kinerja organisasi

maupun kinerja individu. Karena karyawan yang bekerja pada tempat yang sama

tidak memiliki produktifitas yang sama. Menurut Kasmir (2016), faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah :

1) kemampuan dan keahlian

2) pengetahuan

3) rancangan kerja

4) kepribadian

5) motivasi kerja

6) kepemimpinan

7) gaya kepemimpinan

8) budaya organisasi

9) kepuasan organisasi
 28

10) lingkungan kerja

11) loyalitas

12) komitmen

13) Disiplin Kerja.

c. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2015) standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu

pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk

memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur

dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui:

1) Kualitas pekerjaan

Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan

oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai dengan ketentuan.

Karyawan memilikin kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan

sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

2) Kuantitas Pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah

karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap

karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

3) Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis

pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki

 29

ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu

bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada

bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu.

4) Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama

delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan

ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5) Kemampuan Kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.

Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang

karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan

sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan

bekerjasama dengan rekan kerja lainnya.

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1

Penelitian Terdahulu

No Nama/Tahun/ Metode
Variabel Hasil
. Judul Pemikiran
 30

1 Chandra (2012) Stres kerja program SPSS stres kerja

dengan judul (X1) dan versi 13.00 dengan memiliki

penelitian Kinerja memilih teknik pengaruh

“Pengaruh Stres karyawan (Y) analisa regresi positif dan

Kerja terhadap signifikan

Kinerja Karyawan terhadap

Pada PT. Lie Fung kinerja

Surabaya”. karyawan.

2 Mardiani dan Dewi Komitmen Metode kuantitatif variabel

(2015) dengan organisasiona yang bersifat komitmen

judul “Komitmen l (X2) dan eksplanatory, organisasion

Organisasional Kinerja dengan jumlah al

Terhadap Kinerja karyawan populasi 334 berpengaruh

Kerja Pegawai (Y). orang. positif dan

Bank Kalsel”. signifikan

terhadap

kinerja

pegawai.

3 Agustina Nola Stres kerja Program SPSS Stres kerja

Tampi, Riane (X) 17.0 dengan tidak

Jhony Pio, Dolina Dan Kinerja jumlah populasi berpengaruh

Laura Tampi karyawan 50 orang. pada PT.BPR

(2015) “Pengaruh (Y). Dana Raya

 31

Stres Kerja Manado.

terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.

BPR Dana Raya

Manado. Jurnal

Sumber Daya

Manusia Vol.1”.
4 Muhammad Naeem Work Stress Menggunakan Work stres

Shahid, Khalid (X1) With SPSS dengan has a

Latif, Nadeem Employee Metode multiple negative

Sohail, Muhammad Performance regression. effect of

Aleem Ashraf, (Y). employee

2011, Work stress performance.

against from

Employee

performance in

Banking Sector

evidence from
 32

District Faisalabad,

Asian Journal Of

Bussiness and

Management

Sciences, Vol.01

No.7 (38-47).

5 Nasyadizi Stres kerja Kuantitatif Stres kerja

Nilamsar Noor, (X1) dan eksplanatori. berpengaruh

Kusdi Rahardjo, Kinerja positif dan

Ika Ruhana(2016) karyawan signifikan

Pengaruh Stres (Y). terhadap

Kerja Terhadap kinerja

Kinerja Karyawan karyawan.

pada PT. Jasa

Raharja Cabang

Jawa Timur.

6 Titik Rosita, 2016, Kepuasan Analisis regresi komitmen

Pengaruh Kepuasan Kerja (X1), linier. organisasi

Kerja Terhadap Komitmen berpengaruh

Kinerja Karyawan organisasi(X2 signifikan (+)

Dengan Komitmen ) Terhadap terhadap

Organisasional Kinerja kinerja

Sebagai Variabel Karyawan karyawan.

 33

Intervening, Jurnal (Y).

Ilmu dan Riset

Manajemen :

Volume 5, No. 1.

7 Ryani Dhyan Motivation Causal 1. Motivation

Parashakti dan (X1), Job Associative has a positive

Maula Refahla, Stress (X2) and

2018, Effect of on Employee significant

Motivation and Job Performance effect on

Stress on Employee (Y) employee

Performance (Case performance

Study of General of General

Support and Support

Marketing Division Division

and Enterprise and

Service Division of Marketing

PT Telekomunikasi Enterprise

Indonesia, Tbk.) Service

Vol.10, No.18 Division

2. Job stress

has a

negative and

significant
 34

effect on

employee

performance

of General

Support

Division

and

Marketing

Enterprise.

Service

Division

8 Pingkan marsoit, Pelatihan Metode penelitian Pelatihan dan

greis sendow, (XI), Disiplin menggunakan disiplin

farlane rumokoy kerja (X2), SPSS dengan uji memiliki

(2017) pengaruh Komitmen T. pengaruh

pelatihan, disiplin organisasi yang

kerja dan komitmen (X3) dan signifikan

organisasi terhadap Kinerja terhadap

kinerja karyawan karyawan kinerja.

(PT. Asuransi Jasa (Y). Komitmen

Indonesia). organisasi

tidak

signifikan
 35

terhadap

kinerja.

C. Kerangka Berpikir

1. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan suatu gambaran landasan

penelitian yang akan diamati terhadap topic dan disesuaikan dengan

fenomena yang ada dan terjadi. Dalam penelitian ini terdapat empat

variabel yang akan di ukur, diantaranya adalah 3 variabel independen

(Stress kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi) dan variabel

dependen (Kinerja karyawan). Dari penjelasan diatas dapat digambarkan

pola pemikiran hubungan antara variabel bebas dan variabel terkait dalam

konsep penelitian ini yang dapat digambarkan sebagai berikut:

Stress Kerja
(X1) H1

Kinerja Karyawan
(Y)

Komitmen Organisasi H2
(X2)
Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

2. Pengembangan Hipotesis
 36

1) Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Stres dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan

salah atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres

mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja,

tergantung seberapa besar tingkat stres.

Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja karyawan cenderung naik,

karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam

memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stres telah

mencapai “puncak”, yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian

karyawan, maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan

kinerja. Bila stres menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun, karena stres

mengganggu pelaksanaan pekerjaan.

Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi

tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi

tidak teratur.dalam penelitian Isvandiari dan Fadiylah (2015) menunjukan bahwa

stres kerja menunjukan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini sesuai dengan Menurut Ashfaq Ahmed dan Dr Muhammad

Ramzan (2013) stress kerja adalah reaksi yang tidak diinginkan orang mengalami

tekanan berat atau jenis tuntutan yang berbeda yang ditempatkan pada mereka.

Berdasarkan kesimpulan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2) Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

 37

Carsten dan Spector dalam Sopiah (2009:179) mengatakan bahwa semakin

tinggi komitmen organisasi maka akan berdampak pada karyawan akan tetap

tinggal dalam organisasi dan akan selalu meningkatkan kinerjanya. Karyawan

yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan memiliki tingkat kinerja

yang lebih tinggi, karena karyawan yang berkomitmen tinggi mau bekerja keras

dan melakukan pengorbanan yang dibutuhkan untuk organisasi itu.

Komitmen karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat

menentukan tinggi rendahnya kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki

komitmen terhadap suatu perusahaan. Pasti akan melakukan kegiatan dengan

sepenuh hati karena komitmen menyangkut masalah sikap atau perilaku terkait

dengan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi atau perusahaan tempat

dia bekerja. Apabila seorang karyawan diperlakukan sebagai partner kerja dan

dihargai setiap kegiatannya sekecil apapun maka karyawan tersebut pastilah akan

melakukan pekerjaan dengan perasaan senang sehingga kinerja mereka bisa

meningkat. Menurut Robbins dan Judge (2009) mengartikan Komitmen organisasi

sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-

tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi.

Penelitian ini sesuai dengan Menurut Fahmi Zulfa Lailatul Fitria,

Djamhur

Hamid, Gunawan Eko Nurtjahjono (2014) komitmen organisasi merupakan

keinginan, kesetiaan, loyalitas terhadap organisasi. Dengan adanya loyalitas,

kesetiaan dan keinginan karyawan terhadap organisasi, karyawan bersedia untuk

 38

bertanggung jawab dan ikut terlibat dalam pencapaian tujuan organisasi. Selain

itu karyawan juga akan berusaha untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi tersebut.

H2 : Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.
 39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari 2020 - Maret 2020.

Penelitian dilakukan di PT. Link Net Tbk Tangerang yang berlokasi di Jl.

Boulevard Gajah Mada, Lippo Karawaci No. 15811 Tangerang.

B. Desain Penelitian

Penelitian digunakan untuk menerapkan metode ilmiah dalam penelitian.

Desain penelitian yang digunakan oleh penulis ialah penelitian kausal. Menurut

Sugiyono (2013) metode peneliti kausal adalah hubungan yang bersifat sebab

akibat. Jadi terdapat variabel independent (variabel yang mempengaruhi) dan

dependen (dipengaruhi). Penelitian ini merupakan penelitian yang ditunjukan

untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan.

C. Definisi dan Operasional Variabel

1. Definisi Variabel

Secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang atau

obyek yang mempunyai “variasi” antara satu orang dengan yang lain atau satu

obyek dengan obyek yang lain (Sugiyono,2014). Variabel juga dapat merupakan

atribut dari bidang keilmuan atau kegiatan tertentu. Tinggi, berat badan, sikap,

motivasi, kepemimpinan, disiplin kerja, merupakan atribut-atribut dari setiap

 40

orang (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel yaitu

sebagai berikut:

1) Variabel Independent (Variabel Bebas)

Variabel independent adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2014). Variabel

terikat dalam penelitian ini adalah: Stres kerja (X1), dan Komitmen Organisasi

(X2).

2) Variabel Dependent (Variabel Terikat)

Variabel dependent adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014). Variabel terikat dalam penelitian

ini adalah:

Kinerja Karyawan (Y).

2. Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini akan diuraikan melalui

Tabel

berikut:

Tabel 3. 1

Operasional Variabel Stres Kerja

No Dimensi Indikator Skala

1. Tuntutan Tugas Merupakan faktor yang dikaitkan pada

pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja

dan tata kerja letak fisik

2. Tuntutan Peran Berhubungan dengan tekanan yang

 41

diberikan pada seseorang sebagai suatu

fungsi dari peran tertentu yang dimainkan

dalam suatu organisasi

3. Struktur Organisasi Apabila bentuk dan struktur organisasi

kurang jelas dan terjadi dalam jangka

waktu yang cukup lama, maka hal tersebut

dapat menjadi sumber stres. Posisi individu

dalam suatu struktur organisasi juga dapat

menggambarkan bagaimana tingkat stres

yang dialami

4. Sikap Pimpinan Sikap pimpinan terhadap karyawan dapat

menjadi sumber stres bagi karyawannya.

Apabila seorang atasan tidak memberikan

perhatian yang baik kepada para

Ordinal
karyawannya maka karyawan akan merasa

tertekan dan merasa tidak diperhatikan

Sumber: Robbins (2014)

Tabel 3. 2

Operasional Variabel Komitmen Organisasi

No Dimensi Indikator Skala

1. Komitmen Afektif a. Hubungan emosional anggota

(Affective terhadap organisasinya

Commitmen) b. Indentifikasi dengan organisasi

 42

c. Keterlibatan anggota dengan

kegiatan di organisasi.

2. Komitmen

a. Kesadaran anggota organisasi Likert

Berkelanjutan

(Continuance b. Komitmen yang tinggi

Commitment)

3. Komitmen Normatif a. Perasaan keterkaitan untuk terus

(Normative berada dalam organisasi

Commitment) b. Komitmen normatif yang tinggi

Sumber: Meyer dan Allen dalam Luthan (2012:20)

Tabel 3. 3

Operasional Variabel Kinerja Karyawan

No Dimensi Indikator Skala

1. Yaitu setiap pekerjaan memiliki

Kualitas pekerjaan standar kualitas tertentu yang

harus disesuaikan oleh karyawan

untuk dapat mengerjakan sesuai

dengan ketentuan
Likert
2. Yaitu menunjukkan jumlah

Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan

Pekerjaan individu atau kelompok sebagai

persyaratan yang menjadi standar

 43

No Dimensi Indikator Skala

pekerjaan.

3. Ketepatan Waktu Yaitu karyawan dituntut untuk

dapat menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu.

4. Kehadiran Yaitu menuntut kehadiran

karyawan dalam
Likert
mengerjakannya sesuai waktu

yang ditentukan

5. Kemampuan Kerja Yaitu beberapa jenis pekerjaan

Sama diselesaikan dengan beberapa

orang sehingga membutuhkan

kerjasama.

Sumber: Bangun 2015

Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2016,

93). Skala likert dalam penelitian ini diarahkan dengan nilai terendah minimal

1 dan tertinggi maksimal 5 dengan pilihan jawaban.

Tabel 3. 4

Skor Jawaban Alternatif Jawaban Nilai Skala Likert

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-Ragu (RG) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

 44

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek

atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh penelitiuntuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2016:80). Berdasarkan hal tersebut penelitian ini

menetapkan seluruh karyawan PT. Link Net Tbk yang berjumlah 773

orang sebagai populasi penelitian.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2016:81) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk itu sampel

yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili).

Dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling yaitu

teknik teknik yang pengambilan sampel secara random atau acak sehingga

populasi dapat menjadi sampel penelitian. Jumlah sampel penelitian ini

ditemukan melalui rumus Slovin, sebagai berikut:

n=
 45

1 + Nɑ²

Keterangan:

n = Besar sampel

N = Besarnya populasi

ɑ = Margina error maximum, yaitu tingkat kesalahan maksimum.

Penelitian ini menggunakan tingkat kesalahan sebesar 10% dengan

populasi sebanyak 773 maka perhitungannya adalah sebagai berikut:

773

n=

1 + 773 + (0,1)²

= 773

8,73

N = 88,54 orang = dibulatkan menjadi 89 orang.

Dengan demikian, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebanyak 89orang dari jumlah populasi sebanyak 773 orang.

E. Metode Pengumpulan Data

A. Cara Mengumpulkan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

dengan metode pengumpulan data penelitian lapangan (field research)

dan penelitian kepustakaan (library research). Penelitian lapangan

 46

dilakukan untuk mengetahui kondisi yang terjadi dilapangan secara lebih

jelas dan membandingkan dengan teori yang telah didapatkan.

B. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan melakukan

survey secara langsung pada obyek penelitian, yaitu karyawan PT. Link

Net Tbk Tangerang.

C. Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.

Kuesioner merupakan instrument pengumpulan data yan dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya Sugiyono (2013).

D. Jenis Data

Jenis data yang digunakan oleh penulis adalah data primer berupa

hasil pengisian kuesioner mengenai stress kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini data primer penulis

didapatkan melalui kuesioner. Kuesioner adalah suatu teknik

pengumpulan data dengan memberikan atau menyebutkan daftar

pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan

respon atas daftar pertanyaan tersebut Sugiyono (2013).

F. Metode Analisis Data

1. Statistik Deskriptif
 47

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi

Sugiyono (2013). Dalam penelitian ini, analisis diskriptif merupakan

analisis yang memaparkan /mendiskriptifkan karakteritik responden atau

subyek dari penelitian dan karakteristik jawaban dari responden

karakteristik responden yang diteliti meliputi:

a) Jenis kelamin

b) Usia

c) Pendidikan

Terakhir

d) Lama bekerja

2. Uji Kualitas Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Jadi validitas ingin mengukur apakah pernyataan dalam

kuesioner yang sudah kita buat dapat mengukur apa yang hendak
 48

diukur Ghozali (2013). Maka penyelesaian dalam penelitian ini

menggunakan program SPSS 23.

Uji Validitas dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r

korelasi antar skor jawaban responden dengan total skornya dengan

nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dimana n adalah jumlah

sampel penelitian.

Dimana n (128) adalah jumlah sample penelitian yaitu (df) = n-2

(df) 128-2 = 126 maka r tabel 0,1460. Jika r hitung > r tabel maka

pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian

sebaliknya bila r hitung < r tabel maka indikator tersebut dinyatakan

tidak valid (Ghozali, 2013).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan suatu alat yang digunakan untuk

mengukur kuesioner yang merupakanr indikator dari variabel atau

konstruk. Kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten Ghozali

(2013).

Alat pengujian yang digunakan adalah koefisien Cronbach Alpha

dengan ketentuan:

1. Koefisien Cronbach Alpha lebih besar atau sama dengan 0,60

maka suatu instrumen dinyatakan reliabel.

 49

2. Koefisien Cronbach Alpha lebih kecil dari 0,60, maka suatu

instrumen dinyatakan tidak reliabel.

c. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013), tujuan dari uji normalitas adalah untuk

mengetahui apakah residual berdistribusi normal atau tidak. Uji

normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian

variabel lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal.

Jika asumsi tersebut dilanggar maka uji statistik menjadi tidak

valid dan statistik parametik tidak dapat digunakan. Uji statistik yang

digunakan untuk uji normalitas data dalam penelitian ini adalah uji

normalitas atau sampel Kolmogorov Smirnof.

Dengan keputusan :

1. Jika signifikan K-S > 0,05 Maka, Ho diterima data distribusi

secara normal.

2. Jika signifikan K-S < 0,05 Maka, Ho ditolak data tidak

terdistribusi secara normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

 50

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen (Ghozali, 2013). Untuk mendeteksi adanya

multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut, jika :

1. Jika Antar variabel independent ada korelasi yang cukup

tinggi (diatas 0,90).

2. Nilai R² sangat tinggi, tetapi uji t banyak yang tidak signifikan.

3. Nilai Tolerance < 0,10 atau nilai Variance Inflation Factor

(VIF) >10. Maka terdapat multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk melihat varians data

apakah bersifat homogen atau heterogen. Syarat dalam analisis regresi

linier berganda adalah varians data harus bersifat homogen dan

tidak terjadi heteroskedastisitas.

Pengujian heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

menggunakan scatterplot dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika data menyebar membentuk suatu pola teratur, maka

dikatakan terjadi heteroskedastisitas (varian data tidak sama).

2. Jika data menyebar membentuk suatu pola tidak teratur, maka

dikatakan tidak terjadi kasus heteroskedastisitas (varian data sama).

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Ghozali (2013), Analisis Regresi linear berganda

dilakukan dengan menggunakan statistik untuk data yang

 51

memerlukan pengukuran analisis regresi berganda bertujuan untuk

mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen,

untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel dependen terhadap

satu variabel dependen dinyatakan dengan rumus sebagai berikut:

Rumus :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y : Variabel Kinerja

Karyawan

b1 = Koefisien Regresi

Variabel 1

b2 = Koefisien Regresi

Variabel 2

X1 = Stress Kerja

X2 = Komitmen Organisasi

e = Error

a. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R2) pada dasarnya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Apabila nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas.

 52

Apabila nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar

penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah

variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap

tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak

peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti

mengajukan untuk menggunakan nilai Adjusted R square (R2) dapat

naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam

model, Ghozali (2013).

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas.

Nilai yang mendekati angka 1 berarti variabel- variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen Ghozali (2013).

b. Uji Ketepatan Model (Uji Statistik F)

Uji hipotesis F digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas

secara bersama-sama dengan variabel terikat apakah memiliki

 53

signifikansi atau tidak. Uji F bisa dilakukan dengan dua cara yaitu

melihat tingkat signifikansi atau dengan membandingkan F hitung

dengan F tabel. Pengujian dengan tingkat signifikansi pada tabel

Anova, dengan cara pengambilan keputusan sebagai berikut:

1. Jika probabilitas atau signifikansi ≤ 0,05 maka model diterima.

2. Jika probabilitas atau signifikansi ≥ 0,05 maka model ditolak.

c. Pengujian Hipotesis (Uji Statistik t)

Menurut Ghozali (2013), Uji beda t-test digunakan untuk

menguji seberapa jauh pengaruh variabel independen yang digunakan

dalam penelitian ini secara individual dalam menerangkan variabel

dependen secara parsial. Dasar dalam pengambilan keputusan

digunakan dalam uji t adalah sebagai berikut:

1 Jika nilai probabilitas signifikansi > 0,05 , maka hipotesis

ditolak.

Hipotesis ditolak memiliki arti bahwa variabel

independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen.

2 Jika nilai probabilitas signifikansi < 0,05 , maka hipotesis

diterima.

Hipotesis diterima memiliki arti bahwa variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent.

 54

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

Pada sub bab ini akan sedikit dijelaskan mengenai profil perusahaan dari

PT Link Net Tbk dimulai dari sejarah berdirinya hingga saat ini, visi dan misi

perusahaan yang diterapkan memajukan perusahaan setiap waktunya.

1. Sejarah Perusahaan

Perusahaan ini didirikan dengan nama PT. Seruling Indah Permai pada

tahun 1996 dan kemudian berubah nama PT. Link Net pada tahun 2000.

Perusahaan pada awalnya memiliki kegiatan usaha di bidang perdagangan barang

dan jasa tahun 2000, kegiatan usaha PT. Link Net berubah menjadi di bidang

teknologi informasi dan jasa penyelenggaraan internet serta jasa pada umumnya.

Pada tahun 2011 terdapat penambahan kegiatan usaha, sehingga kegiatan usaha

PT. Link Net sampai dengan saat ini adalah bergerak dalam bidang

penyelenggaraan jaringan tetap berbasis kabel, jasa multimedia, internet serta jasa

konsultasi manajemen bisnis.

Saat ini PT. Link Net merupakan penyedia jasa layanan internet

broadband berkecepatan tinggi di Indonesia, dan bekerjasama dengan PT. First

Media Television dalam menyediakan jasa televisi berlangganan, serta penyedia

jasa layanan komunikasi data. PT. Link Net mengoprasikan sistem kabel Hybrid

Fiber Coaxial (HFC) dan Fiber To The Home (FTTH) dengan teknologi tinggi
 55

dan mampu megoprasikan 870 MHz two-way broadbandservices. Per 31

Desember 2017, PT. Link Net telah memiliki jaringan lebih dari 2 juta home

passed terbentang di wilayah Jabodetabek, Bandung, Surabaya, dan sekitarnya

(termasuk Malang, Medan, dan Batam). Di pertengahan tahun 2014, PT. Link Net

mengambil langkah pasti dengan menjadi perusahaan terbuka (tbk), yaitu

melakukan penawaran umum perdana (Initial Public Offering-IPO) kepada

masyarakat dan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia pada tanggal 2

Juni 2 - 14, denan oe emiten “LINK”. PT. Link Net merupakan perusahaan di

bawah PT. First Media Tbk atau First Media Group. PT. Link Net menjalankan

bisnis internet dan multimedia sebagai bentuk pengejawantahan dari visi dan misi

First Media Group untuk menjadi perusahaan megamedia di Indonesia.

PT. Link Net pada awalnya memiliki kegiatan usaha yang difokuskan di

bidang perdagangan barang dan jasa. Pada tahun 2000. Kegiatan usaha PT. Link

Net berubah menjadi bidang teknologi informasi dan jasa penyelenggaraan

internet serta jasa pada umumnya. Pada tahun 2011 PT. Link Net melakukan

perluasan kegiatan usaha dan saat ini terlibat dalam penyelengaraan jaringan tetap

berbasis kabel, multimedia, internet serta jasa konsultasi manajemen bisnis. Pada

tahun 2011, PT First Media Tbk (FM) melakukan pengalihan dan penjualan aset

dan hak serta lisensi kepada PT. Link Net termasuk beberapa perjanjian penting

sehubungan dengan reorganisasi FM dan anak-anak perusahaannya. Saat ini PT.

Link Net melakukan kegiatan usaha sebagai penyediaan jasa layanan internet

broadband berkecepatan tinggi (dikenal dengan nama label usaha FastNet),

bekerjasama dengan PT. First Media Television (FMTV) dalam menyediakan Jasa
 56

Televisi Berlangganan (dikenal dengan nama label usaha Home Cable), dan jasa

komunikasi data (dikenal dengan nama label usaha Data Comm).

2. Visi dan Misi Perusahaan

PT Link Net Tbk memiliki visi dan misi untuk terus maju dan berkembang

hingga hingga dapat bersaing baik skala nasional maupun skala internasional

dalam bidang penyediaan jasa layanan internet broadbrand.

Visi :

- Menjadi pilihan utama untuk layanan broadbrand dan media.

Misi :

- Untuk mengubah hidup konsumen Indonesia dengan menyediakan

layanan broadbrand, media dan solusi yang inovatif dan istimewa.

B. Statistik Deskriptif

1. Analisis Karakteristik Profil Responden

Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 89

karyawan, sehingga dapat dijelaskan mengenai profil responden berdasarkan

kategori yang telah disajikan dalam penelitian ini. Jumlah responden berdasarkan

kelompok jenis kelamin, usia, lama bekerja, pendapatan, status karyawan

diperusahaan akan dijelaskan berdasarkan pada pembahasan dibawah ini :

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel

4.1 dibawah ini:

 57

Tabel 4.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent
  Percent Percent
Laki-Laki 14 15.7 15.7 15.7
Valid Perempuan 75 84.3 84.3 100
Total 89 100 100
Sumber: Hasil Output SPSS, 2020

Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa jumlah

responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 14 responden atau sebesar

15,7%, dan jumlah responden yang berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak

75 atau sebesar 84,3%. Dengan demikian mayoritas karyawan yang bekerja di

PT.Link Net TBK tangerang yang menjadi responden adalah berjenis kelamin

perempuan.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel 4.2 dibawah ini:

Tabel 4.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
20 - 27 Tahun 44 49.4 49.4 49.4
Valid 28 - 35 Tahun 45 50.6 50.6 100
Total 89 100 100
Sumber: Hasil Output SPSS, 2020

Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa jumlah

responden yang berusia 20-27tahun sebanyak 44 responden atau 49,4% , dan

jumlah responden yang berusia 28-35tahun sebanyak 45 responden atau 50,6%.

 58

Dengan demikian karyawan yang bekerja di PT.Link Net Tbk Tangerang adalah

sebagian besar berusia antara 28-35tahun dengan persentase 50,6%.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja di Perusahaan

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja di perusahaan dapat

dilihat pada Tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
0 - 5 Tahun 5 5.6 5.6 5.6
Valid 6 - 11 Tahun 84 94.4 94.4 100
Total 89 100 100
Sumber: Hasil Output SPSS, 2020

Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa

jumlah responden yang bekerja 0 sampai 5 tahun sebanyak 5 responden atau

5.6% , 6 sampai 11 tahun sebanyak 84 atau 94,4%. Dengan demikian sebagian

besar karyawan PT.Link Net TBK Tangerang memiliki masa lama bekerja dari 6

sampai 11 tahun dengan persentase 94,4%.

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan Karyawan

Karakteristik responden berdasarkan pendapatan karyawan dapat dilihat

pada Tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendapatan Karyawan
Valid Cumulativ
Frequency Percent Percent e Percent
Rp. 4 juta – Rp. 5 juta 58 65.2 65.2 65.2
Valid >Rp. 5 juta 31 34.8 34.8 100
Total 89 100 100
Sumber: Hasil Output SPSS, 2020
 59

Berdasarkan hasil penelitian Tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa jumlah

responden yang mempunyai penghasilan 4 sampai 5 juta sebanyak 58 responden

atau 65,2%, sedangkan penghasilan lebih dari 5 juta sebanyak 31 responden atau

34,8%. Dengan demikian sebagian besar karyawan PT. Link Net TBK Tangerang

memiliki penghasilan sebesar 4 sampai 5 juta dengan persentase 65,2%.

e. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Karyawan

Karakteristik responden berdasarkan status karyawan dapat dilihat pada

Tabel 4.5 dibawah ini:

Tabel 4.5
Deskripsi Responden Berdasarkan Status Karyawan
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Belum Menikah 41 46.1 46.1 46.1
Valid Menikah 48 53.9 53.9 100
Total 89 100 100
Sumber: Hasil Output SPSS, 2020

Berdasarkan hasil penelitian Tabel 4.5 diatas dapat dilihat bahwa jumlah

responden yang belum menikah sebanyak 41 responden atau 46,1%, sedangkan

yang menikah sebanyak 48 responden atau 53,9%. Dengan demikian sebagian

besar karyawan PT.Link Net TBK Tangerang mempunyai status karyawan sudah

menikah dengan persentase 53,9%.

2. Analisis Karakteritik Jawaban Kuesioner

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi tiga

variabel yaitu Stres Kerja, dan Komitmen Organisasi. Sedangkan variabel terikat

adalah Kinerja Karyawan. Hasil jawaban responden akan dijelaskan melalui

dalam bentuk pengukuran skala likert untuk lebih memberikan gambaran yang
 60

obyektif terhadap hasil jawaban responden pada angket. Rata-rata jawaban

responden akan diklasifikasikan ke dalam rentang skala sebagai berikut, skor

terendah: 1; skor tertinggi: 5; jumlah kelas: 5.

Berdasarkan lima rentang jawaban yang diberikan kepada masing-masing

responden dalam penelitian ini, maka rentang skala yang digunakan masing-

masing item pernyataan adalah 1 sampai 5 dengan penilaian setiap variabel yang

diberikan adalah sebagi berikut:

Interval = Nilai Terbesar – Nilai Terkecil = 5 -1 = 0,8

Banyaknya Kelas 5
Berdasarkan rentang skor diatas, maka dapat ditentukan interval masing-
masing kelas adalah sebagai berikut:

Nilai Keterangan
1,00-1,79 Sangat rendah/sangat kecil/sangat lemah
1,80-2,59 Rendah/kecil/lemah
2,60-3,39 Cukup
3,40-4,19 Tinggi/besar/kuat/naik
4,20-5,00 Sangat tinggi/sangat besar/sangat kuat
Sumber: Data primer yang telah diolah

a. Karakteristik Jawaban Kuesioner Berdasarkan Variabel

Tabel 4.6
Statistik Deskripsi Variabel Stres Kerja
Keterangan
N Mean Std. Deviation
SK1 89 4.13 0.588 Tinggi
SK2 89 4.08 0.607 Tinggi
SK3 89 4.17 0.626 Tinggi
SK4 89 4.25 0.589 Sangat Tinggi
Valid N (listwise) 89
Sumber: Hasil Output SPSS yang diolah peneliti 2020
 61

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa dari jawaban seluruh

responden menunjukan bahwa indikator yang memiliki nilai rata-rata paling tinggi

adalah SK4 (4,23), yaitu: “Saya terhindar dari stress kerja karena sikap pimpinan

saya yang baik”.

Tabel 4.7
Statistik Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi
N Mean Std. Deviation Keterangan
KO1 89 4.19 0.655 Tinggi
KO2 89 4.35 0.586 Sangat Tinggi
KO3 89 4.03 0.698 Tinggi
KO4 89 4.29 0.607 Sangat Tinggi
KO5 89 4.16 0.620 Tinggi
KO6 89 3.91 0.668 Tinggi
KO7 89 4.12 0.560 Tinggi
Valid N (listwise) 89
Sumber: Hasil Output SPSS yang diolah peneliti 2020
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa dari jawaban seluruh

responden menunjukkan bahwa indikator yang memiliki nilai rata-rata paling

tinggi adalah KO2 (4,35), yaitu: “Saya selalu mengidentifikasi apa yang ada pada

perusahaan”.

Tabel 4.8
Statistik Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Keterangan
N Mean Std. Deviation
KJ1 89 4.25 0.589 Sangat Tinggi
KJ2 89 4.30 0.552 Sangat Tinggi
KJ3 89 3.98 0.639 Tinggi
KJ4 89 4.20 0.643 Sangat Tinggi
KJ5 89 4.21 0.593 Sangat Tinggi

Valid N (listwise) 89
Sumber: Hasil Output SPSS yang diolah peneliti 2020
 62

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa dari jawaban seluruh

responden menunjukkan bahwa indikator yang memiliki nilai rata-rata paling

tinggi adalah KJ2 (4,30), yaitu: “Saya mampu mencapai hasil kerja dengan

standar mutu yang telah ditetapkan”.

C. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah kuesioner yang

digunakan mampu mengungkapkan apa yang ingin diukur oleh kuesioner tersebut.

Hasil uji validitas menggunakan bantuan program SPSS 24 dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Stres Kerja
Item r Hitung r Tabel Keterangan
SK1 0,661 0,175 Valid
SK2 0,396 0,175 Valid
SK3 0,541 0,175 Valid
SK4 0,466 0,175 Valid
Sumber: Hasil Output pengolahan data SPSS 2020

Tabel 4.9 diatas, diketahui r hitung > r tabel, sehingga dapat disimpulkan

bahwa instrumen variabel stres kerja dikatakan valid.

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi
Item r Hitung r Tabel Keterangan
KO1 0.346 0,175 Valid
KO2 0.569 0,175 Valid
KO3 0.565 0,175 Valid
KO4 0.258 0,175 Valid
KO5 0.311 0,175 Valid
KO6 0.646 0,175 Valid
KO7 0.454 0,175 Valid
 63

Sumber: Hasil Output pengolahan data SPSS 2020

Tabel 4.10 diatas, diketahui r hitung > r tabel, sehingga dapat disimpulkan

bahwa instrumen variabel komitmen organisasi dikatakan valid.

Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Item r Hitung r Tabel Keterangan
KJ1 0.575 0,175 Valid
KJ2 0.434 0,175 Valid
KJ3 0.424 0,175 Valid
KJ4 0.744 0,175 Valid
KJ5 0.449 0,175 Valid
Sumber: Hasil Output pengolahan data SPSS 2020

Tabel 4.11 diatas, diketahui r hitung > r tabel, sehingga dapat disimpulkan

bahwa instrumen variabel kinerja karyawan dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana

suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila alat ukur tersebut digunakan

berulang kali. Dalam melakukan pengujian reliabilitas, dapat dilihat dengan

ketentuan nilai cronbach’s alpha ≥ 0,6.

Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha r Kritis Keterangan
Stres Kerja 0,708 0,6 Reliable
Komitmen Organisasi 0,659 0,6 Reliable
Kinerja Karyawan 0,613 0,6 Reliable
Sumber: Hasil Output pengolahan data SPSS 2020

Tabel 4.12 diatas, hasil uji realibilitas yang dilakukan dengan program

SPSS di dapat bahwa koefisien Cronbach’s Alpha untuk variabel stres kerja lebih

besar dari 0,6 yaitu sebesar 0,708, variabel komitmen organisasi lebih besar 0,6
 64

yaitu sebesar 0,659, variabel kinerja karyawan lebih besar 0,6 yaitu sebesar

0,613. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keempat varibel tersebut

reliabel.

Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas

Menurut Dajan (dalam Anshari et al, 2014) tujuan dari uji normalitas

adalah untuk mengetahui apakah masing-masing variabel residual berdistribusi

normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena untuk melakukan

pengujian- pengujian variabel lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Pengujian asumsi normalitas

menggunakan statistik Kolmogorov Smirnov sebagai berikut:

Uji normalitas menggunakn uji kolmogorov – smirnov dengan bantuan

program SPSS 23 ditunjukkan dengan tabel sebagai berikut: