PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. KARYA JASA ARTA

Term Of Reference (TOR)

Oleh:

MUHAMMAD NURHIKAM MUDIN

2018310257

Peminatan : Sumber Daya Manusia

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Menyusun Proposal Skripsi

Pada Program Studi Manajemen

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAKARTA
JAKARTA
2022
 PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. KARYA JASA ARTA

NAMA MAHASISWA : MUHAMMAD NURHIKAM MUDIN

NIM : 2018310257
FAKULTAS : EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Diterima dan disahkan

Pada Tanggal, 16 April 2022

Mengetahui;
Ketua Program Studi Manajemen Pembimbing,

(Dr. Hasanah, SE. MM) ()

NIDN: 03.051106701 NIDN:
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...............................................................................................i

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI.................................................................ii

DAFTAR ISI.............................................................................................................iii

DAFTAR TABEL....................................................................................................vi

DAFTAR GAMBAR................................................................................................i

BAB I PENDAHULUAN

A Latar Belakang Penelitian........................................................................1

B Perumusan Masalah Penelitian................................................................7

C Tujuan Penelitian.....................................................................................8

D Manfaat Penelitian...................................................................................8

1. Aspek Teoritis....................................................................................8

2. Aspek Praktis.....................................................................................8

BAB II TINJAUAN LITERATUR, KERANGKA BERPIKIR, DAN

HIPOTESIS

A Tinjauan Literatur....................................................................................9

1. Kinerja Karyawan..............................................................................9

a. Pengertian Kinerja Karyawan......................................................9

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja............................................11

c. Mengukur Kinerja........................................................................12
 d. Dimensi dan Indikator Kinerja.....................................................14

2. Motivasi.............................................................................................15

a. Pengertian Motivasi.....................................................................15

b. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi..........................................17

c. Jenis-jenis Motivasi.....................................................................18

d. Dimensi dan Indikator Motivasi..................................................20

3. Disiplin Kerja....................................................................................21

a. Pengertian Disiplin Kerja.............................................................21

b. Aspek-aspek Disiplin Kerja.........................................................22

c. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja.................................23

d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja..........................................23

4. Penelitian Terdahulu..........................................................................24

B Kerangka Berpikir dan Hipotesis.............................................................26

1. Kerangka Berpikir..............................................................................26

2. Hipotesis............................................................................................27

BAB III METODE PENELITIAN

A Desain Penelitian ................................................................................28

1. Penelitian Deskriptif....................................................................28

2. Penelitian Komparatif..................................................................28

3. Penelitian Asosiatif......................................................................28

B Operasionalisasi Variabel....................................................................29

C Sumber Data, Tempat dan Waktu Penelitian......................................31

1. Sumber Data.................................................................................31
 a. Data Primer............................................................................31

b. Data Sekunder........................................................................31

2. Tempat Penelitian........................................................................32

3. Waktu Penelitian..........................................................................32

D Populasi dan Sampel Penelitian..........................................................32

1. Populasi........................................................................................32

2. Sampel..........................................................................................32

3. Teknik Pengambilan Sampel.......................................................33

E Metode Pengumpulan Data.................................................................34

1. Observasi......................................................................................34

2. Wawancara...................................................................................34

3. Kuisioner......................................................................................34

F Metode Analisis Data..........................................................................36

1. Uji Instrumen Data.......................................................................36

a. Uji Validitas...........................................................................36

b. Uji Reliabilitas.......................................................................37

2. Uji Asumsi Klasik........................................................................38

a. Uji Heteroskedastisitas...........................................................38

b. Uji Multikolinearitas..............................................................38

c. Uji Normalitas........................................................................39

3. Metode Analisis Data...................................................................39

a. Analisis Regresi Linear Berganda.........................................39

b. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)..............................40

 4. Uji Hipotesis................................................................................41

a. Pengujian secara Parsial (UjiStatistik t).................................41

DAFTAR REFERENSI...........................................................................................44
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rata-rata Penilaian Kinerja Karyawan PT. KARYA JASA ARTA..........3

Tabel 1.2 Kriteria Penilaian Kinerja PT. KARYA JASA ARTA..............................3

Tabel 1.3 data absensi dan keterlambatan PT. KARYA JASA ARTA periode agustus

2020-juli 2021............................................................................................................6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..................................................................................24

Tabel 3.1 Operasional Variabel.................................................................................29

Tabel 3.2 Skor Penliaian Kuisioner...........................................................................35

 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir..................................................................................26

 
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG PENELITIAN

Sumber daya manusia manusia memiliki posisi sangat strategis dalam
organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam
melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Untuk itulah eksistensi sumber
daya manusia dalam organisasi sangat kuat
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran
aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu
canggihnya. Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya
tergantung dengan teknologi perusahaan melainkan juga tergantung pada
aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Sehingga suatu
perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik
pemimpin maupun karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik dan
melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Karena semua kegiatan perusahaan akan melibatkan tindakan sumber daya
manusia yang ada didalamnya.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu
pegawainya, suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja
pegawainya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas
output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.
Secara umum setiap perusahaan bertujuan untuk memperoleh keuntungan
yang memuaskan. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan perlu didukung
dengan kinerja karyawan yang baik. Namun perusahaan yang sering terjadi
mengalami kesulitan dalam menilai kinerja seorang karyawan secara akurat.
Pentingnya kinerja karyawan disebabkan oleh keberadaan sumber daya
manusia di dalam suatu perusahaan yang memegang kendali ataupun tugas
 2

yang sangat penting, kinerja karyawan memiliki potensi yang besar untuk
menjalankan seluruh aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya
manusia yang ada didalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan seoptimal
mungkin, sehingga mampu menghasilkan hasil yang sesuai dengan tujuan
perusahaan.
Kinerja karyawan pada sebuah perusahaan merupakan masalah yang selalu
hangat dan tidak ada habis–habisnya untuk dibahas. Kinerja karyawan
merupakan salah satu indikator dalam organisasi untuk mencapai tujuan.
Maka dari itu berbagai upaya harus dilakukan untuk mempertahankan kinerja
karyawan. Menurut Rivai (2013, hal 46), “Kinerja adalah suatu tampilan
keadaan secara utuh atas perubahan selama periode tertentu, merupakan hasil
atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam
memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki”. Sedangkan menurut
Ginting (2018, hal 95) yang menyatakan bahwa kinerja ialah cara kita
melakukan suatu pekerjaan dan hasil yang akan kita capai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang
atupun kelompok orang dalam suatu organisasi maupun perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan agar dapat
mencapai tujuan yang akan dicapai.
PT. KARYA JASA ARTA adalah perusahaan swasta yang bergerak
dibidang Perdagangan eceran, dimana menyediakan suku cadang khususnya
computer & mesin motor. Perusahaan ini sangat membutuhkan peranan
sumber daya manusia didalam mewujudkan kepuasan pelanggan. Untuk
mendapatkan hasil yang terbaik dari hasil kinerja karyawan, maka perusahaan
sangat harus memperhatikan tentang apa yang menjadi permasalahan bagi
karyawannya didalam melakukan pekerjaaan yang diberikan oleh perusahaan.
Penulis menyimpulkan untuk melakukan peningkatan tentang kinerja
karyawan diperusahaan ini, maka harus mengetahui permasalahan agar dapat
dibenahi dan mendapatkan hasil yang diinginkan perusahaan.
Semenjak covid pada tahun 2020 penuh dengan tantangan bagi usaha
perseroan dimana selama tahun tersebut perekonomian secara global kena
dampaknya secara signifikan pandemik covid-19. Pengaruhnya sangat
 3

dirasakan bagi pengusaha transportasi dan pengusaha kecil. Semenjak

diberlakukannya PSBB dan PPKM. Oleh karena itu pandemic covid-19
menjadi tantangan bagi pengusaha dibidang Perdagangan.
Berdasarkan observasi yang dilakukan penulis didalam melakukan
penelitian di perusahaan ini, bahwa kinerja karyawan pada PT. KARYA JASA
ARTA masih rendah. Hal ini terindikasi dari kualitas kerja yang kurang baik
sehingga membuat kinerja karyawan rendah. Berikut ini adalah tabel penilaian
kinerja karyawan per tahun PT. KARYA JASA ARTA tahun 2019, 2020 dan
2021, sebagai berikut:
Tabel 1.1
Rata-rata Penilaian Kinerja Karyawan PT. KARYA JASA ARTA
No Keterangan Jumlah Tahun
Karyawan 2019 2020 2021
1. Kedisiplinan 58 80 78 81
2. Tanggung Jawab 58 72 72 70
3. Kualitas Kerja 58 83 82 88
4. Kuantitas Kerja 58 75 73 74
5. Keterampilan 58
Kerja
Rata-Rata 77,5 76,25 78,25
Sumber: PT. KARYA JASA ARTA
Tabel 1.2
Kriteria Penilaian Kinerja PT. KARYA JASA ARTA
Nilai Kategori
91-100 Sangat Baik (SB)
81-90 Baik (B)
71-80 Cukup (C)
61-70 Kurang Baik (KB)
0-51 Sangat Kurang Baik (SKB)
Sumber: PT. KARYA JASA ARTA
Berdasarkan tabel 1.1, dapat dilihat bahwa nilai Kinerja Karyawan PT.
KARYA JASA ARTA pada tahun 2018-2020. Pada tahun 2018 nilai rata-rata
kinerja karyawan nilai 77,5 dengan nilai cukup, Pada tahun 2019 nilai rata-
rata kinerja karyawan nilai 76,25 dengan kriteria cukup dan Pada tahun 2020
nilai rata-rata kinerja karyawan nilai 78,25 dengan kriteria cukup. Penulis
menyimpulkan dan mengamati melalui observasi yang dilakukan bahwa ada
sesuatu permasalahan yang menurut penulis harus diketahui agar dapat
dibenahi oleh perusahaan untuk mengoptimalkan kinerja karyawannya.
 4

kinerja karyawan menurun diduga dipengaruhi oleh motivasi. Motivasi

adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan sesuatu hal.
Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, baik dari diri kita
sendiri maupun dari hal atau orang lain. Motivasi juga sangat diperlukan oleh
seorang karyawan baik materi maupun non materi yang diperlukan untuk
melakukan segala aktivitasnya dalam keseharian. Selain itu Motivasi juga
dapat menjadi sumber tenaga bagi kita dalam melakukan suatu pekerjaan agar
pekerjaan tersebut mencapai tujuan yang diinginkan.
Menurut Frederick Herzberg dikutip dalam Doni Juni Priansa (2014, hal
171) “motivasi adalah faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan”. Apabila
seorang karyawan termotivasi dalam bekerja maka akan menjadi suatu hal
yang dapat memberikan hal untuk perusahaan mencapai tujuannya. Seseorang
akan cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan kerja dapat
diperoleh dari pekerjaannya, kepuasan kerja dan Disiplin Kerja merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.Dalam kaitannya dengan kinerja
karyawan, hal tersebut tentunya harus segera dibenahi agar para pimpinan dan
bawahan dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat secara
lebih profesional.
Berdasarkan observasi dan wawancara yang peneliti lakukan dengan Grup
Sumber Daya Manusia PT. KARYA JASA ARTA. memiliki 58 karyawan
yang bertugas melakukan pelayanan terhadap konsumen agar pelayan menjadi
efektif dan efisien, serta dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh
perushaan. Dari wawancara yang peniliti lakukan terdapat beberapa masalah
yang membuat kinerja menjadi kurang maksimal seperti kurangnya kedekatan
secara personal dan perhatian dari atasan yang cenderung membuat motivasi
karyawan hanya timbul dari diri karyawan senditi, ini membuat sering
terjadinya perbedaan pendapat dan kesalahpahaman antar karyawan. Sehingga
mengakibatkan motivasi kinerja menjadi menurun. Oleh sebab itu adanya
evaluasi kinerja serta pembinanan kerja dari perusahaan sangat diperlukan
agar kinerja karyawan di perusahaan tersebut meningkat.
 5

Selain itu, faktor yang sering menjadi masalah pada PT. KARYA JASA
ARTA adalah perihal abseni. dalam absensi tersebut terdapat beberapa
karyawan yang sering datang melewati jam masuk kerja. Hal itu dapat
mempengaruhi karyawan lain untuk melakukan hal yang sama. PT. KARYA
JASA ARTA menerapkan jam opersional masuk pada pukul 08.00 dan 08.30
pda masa PPKM saat ini. Akan tetapi ada beberapa karyawan yang masih
belum bisa tepat waktu. Hal ini menunjukan bahwa motivasi yang diberikan
perusahaan pada karyawan masih belum maksimal.
Kondisi yang telah diuraikan diatas, akan berdampak pada kinerja
karyawan PT. KARYA JASA ARTA Selain motivasi faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja seseorang adalah Disiplin Kerja. Menurut Hasibuan
(2016, hal.335) menjelaskan bahwa “disiplin kerja merupakan kemampuan
kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara menerus-menerus dan
bekerja yang sesuai dengan aturan perusahaan yang berlaku dengan tidak
melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.. Jika ada
karyawan yang tidak disiplin, pekerjaan yang seharusnya dapat dilakukan hari
ini bisa tertunda karna kelalaian karyawan tersebut dan akan mengurangi
jumlah produksi yang seharusnya didapat pada hari itu. Setiap organisasi
ataupun perusahaan memiliki aturan disiplin yang baik untuk kelancaran kerja
agar mencapai hasil yang optimal dan memuaskan sehingga hasil kinerja yang
tinggi mengasilkan keuntungan bagi perusahaan.
Berdasarkan penjelasan ahli diatas penulis menyimpulkan bahwa disiplin
kerja yaitu kepatuhan karyawan atau sumber daya manusianya terhadap
peraturan-peraturan yang sudah dibuat perusahan yang bertujuan untuk
membuat karyawan mempunyai pedoman didalam melakukan aktifitas
perkantorannya, dimana hal ini sangat mempengaruhi terhadap kinerja
karyawan dikarenakan jika karyawan mempunyai pedoman atau taat terhadap
peraturan yang dibuat perusahaan maka kinerjanya pun akan sesuai dengan
yang diingikan perusahaan.
 6

Tabel 1.3

data absensi dan keterlambatan PT. KARYA JASA ARTA periode agustus
2020-juli 2021
Ketidakhadiran Jumlah Jumlah
Jumlah Jumlah
karyawan Karyawan Karyawan
Bulan Karyawan TH
Sakit Izin Alpa Terlambat Hadir
Agustus 58 - - 2 2 4 46
September 58 - 2 1 3 3 44
Oktober 58 1 1 1 3 5 42
November 58 1 2 - 3 4 43
Desember 58 2 2 - 4 8 38
Januari 58 1 3 - 4 6 40
Februari 58 1 1 4 2 4 44
Maret 58 2 1 - 3 4 43
April 58 3 2 1 1 3 46
Mei 58 2 1 - 1 2 47
Juni 58 1 1 1 3 4 43
Juli 58 1 2 - 3 6 41
Jumlah 58 15 18 10 32 53 517
Sumber: PT. KARYA JASA ARTA

Berdasarkan tabel 1.3 jumlah karyawan yang tidak hadir sebanyak 32 atau
sebesar 5,23%, sedangkan jumlah karyawan yang terlambat sebanyak 53 atau
sebesar 8,6% hal ini terindikasi karyawan tidak memperhatikan jam masuk
kerja selain itu banyak karyawan yang belum mematuhi peraturan yang
berlaku di perusahaan.
Dari hasil data dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Catherine Purnama dan Sesilya Kempa (2016) bahwa disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
kompetensi. Menurut Spencer dalam Sutrisno, (2017, hal.203) menjelaskan
bahwa “kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya”.
Berdasarkan definisi tersebut mengandung makna kompetensi adalah suatu
 7

bagian kepribadian yang melekat pada seseorang serta perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai situasi dan tugas pekerjaan.
Selain kompetensi kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh kompensasi.
Hasibuan (2017, hal.119) menjelaskan bahwa “kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan”.
Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Muhammad Ashari,
2016) melalui penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Unit Pelayanan Transmisi
Sulselrabar. Penelitian ini menyatakan bahwa Disiplin kerja dan motivasi
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Pt Pln (Persero)
Unit Pelayanan Transmisi Sulselrabar. Kemudian pada penelitian yang
dilakukan oleh (Ella Novanela, 2017) dalam penelitian yang berjudul
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Asuransi Jasa Indonesia (Jasindo) Kota Palembang. yang menyatakan bahwa
Disiplin kerja karyawan berada dalam kategori tinggi, motivasi kerja berada
dalam kategori tinggi, dan kinerja berada dalam kategori tidak buruk.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas Penelitian ini dilakukan
untuk mengetahui apakah motivasi dan Disiplin kerja mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi pemerintah.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam
memberikan motivasi kepada karyawan sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai. Maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “PENGARUH
MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. KARYA JASA ARTA”.

B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka secara
terperinci masalah yang akan diteliti dalah Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
yang berada dalam perusahaan dapat berpengaruh pada Kinerja Karyawan.
 8

Dari masalah diatas maka dapat diperoleh rumusan masalah penelitian sebagai
berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. KARYA JASA ARTA?
2. Apakah terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. KARYA JASA ARTA?

C. TUJUAN PENELITIAN
Berdastkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka peneliti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Adapun tujuan
penelitian yang hendak dicapai sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Keryawan pada PT PT. KARYA JASA ARTA.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. KARYA JASA ARTA

D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat penelitian yang dilakukan pada PT. KARYA JASA ARTA adalah
sebagai berikut :
1. Aspek Teoritis
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan studi lanjut yang relevan
dan sebagai bahan kajian kearah pembangunan konsep-konsep
2. Aspek Praktis
Adapun kegunaan aspek praktis dalam penelitian ini adalah :
a. Bagi PT PT. KARYA JASA ARTA
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan
berkaitan dengan motivasi kerja dan Disiplin Kerja untuk
meningkatkan Kinerja Karyawan
b. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjdi bahan pembelajaran dan
pengaplikasian ilmu pegetahuan dibidang manajemen, khususnya
dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
 9

c. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi
penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang
menghadapi masalah serupa
 BAB II
TINJAUAN LITERATUR, KERANGKA BERPIKIR, DAN HIPOTESIS

A. TINJAUAN LITERATUR
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi dalam
mengelola, mengatur dan menggunakan karyawan sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan. Optimalisasi
sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian organisasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat dikatakan sumber daya
manusia adalah sumber yang sangat penting atau faktor kunci untuk
mendapatkan kinerja yang baik.
Menurut Desseler (2015, hal 13) “peformance is the willingness of
a person or group of people to carry out activities and refine them in
completely with their responsibilities with the expected results”
(Kinerja adalah kemauan sesorang atau kelompok orang untuk
melaksanakan kegiatan dan menyempurnakannya secara utuh sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang di harapkan). Jadi
kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan kegiatan atau kesempurnaannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang di harapkan.Sedangkan menurut
Prawirosentono (2009:112) “performance is the result of work that
can be achieved by a person or group of people In an organization
concerned legally, do not violate the law and in accordance with the
moral and ethical”. (Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka upaya mencapai
tujuanorganisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.). Kinerja karyawan sering
diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja
harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan
 11

tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan

organisasi. Sutrisno (2012) mengatakan bahwa kinerja merupakan
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan
atau prilaku nyata yang dihasilkan sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja merupakan performa yang berarti hasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi
secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur. Pengertian
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Hal ini
sudah sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Handawiyah
(2015) menyatakan bahwa kinerja karyawan berpengaruh signifikan
terhadap peningkatan mutu perusahaan. Sedangkan Hasibuan (2010,
hal. 63) yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2011, hal. 153) kinerja yaitu
hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat
dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Menurut Veitzhal Rivai
(2011, hal,604) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu istilah secara
umum yang digunakan untuk seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu
organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar
seperti biaya-biaya masa lalu atau diproyeksikan dengan dasar efisiensi
dan semacamnya.
Jadi kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama
periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemumgkinan, seperti
standar, target/sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan suatu kegiatan yang dapat dilihat dan dapat
diamati oleh orgaisasi dalam suatu periode waktu tertentu dengan
 12

tujuan untuk melihat kemampuan setiap karyawan dalam mencapai

hasil yang diinginkan.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor – faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu
kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan tersebut, tingkat
usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. Kinerja karyawan
berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak ada.
Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk
melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi
memberikan peralatan yang kuno. Menurut Mangkunegara (2011, hal.
67) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality, artinya karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi.
Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan
kepada karyawan. Selanjutnya menurut Masram (2017:147) faktor-
faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan terdiri dari:
1) Efektivitas dan efisiensi.
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa
dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif
tetapi
 13

apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang

penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun
efektif dinamakan tidak efisien.
2) Otoritas (wewenang).
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau
pemerintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki oleh
seorang
anggota organisasi kepada anggota lain untuk melakukan suatu
kegiatan kerja dengan kontribusinya.
3) Disiplin.
Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang
berlaku.
4) Inisiatif.
Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan
tujuan organisasi
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat bahwa kinerja
karyawan dapat diperoleh melalui beberapa faktor yang berasal dari
internal maupun eksternal karyawan.
c. Mengukur Kinerja
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standar, target / sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut pendapat Grote
(dalam Edison dkk., 2018: 194) penilaian kinerja adalah sistem
manajemen formal untuk menyediakan evaluasi tentang kualitas
kinerja sesorang dalam sebuah organisasi. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kegunaan
– kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
 14

1) Perbaikan prestasi kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer,
dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan – kegiatan
mereka untuk memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian – penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
mnentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk
kompensasi lainnya.
3) Keputusan – keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi
kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan – kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan
latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan
potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan – keputusan karier,
yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
Menurut Simanjuntak yang dikutip dalam Lijan Poltak Sinambela
(2018:519) menyatakan bahwa penilaian kinerja atau sering disebut
evaluasi kinerja merupakan suatu metode dan proses penilaian
pelaksanaan tugas seseorang, sekelompok orang, unit-unit, kerja dalam
suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan standar kinerja atau
tujuan yang dierapkan terlebih dahulu. Jika kinerja tidak sesuai dengan
standar, maka untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Dalam
penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai
bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja,
atau hal – hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan.
Faktor – faktor penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
 15

1) Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan

penerimaan keluaran
2) Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi
3) Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan
atau perbaikan
4) Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disisplin, dapat dipercaya /
diandalkan
5) Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan
pemeliharaan peralatan.
d. Dimensi dan Indikator Kinerja
Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang
menunjukkan kinerja. Untuk mengukur kinerja, dimensi-dimensi
kinerja dikembangkan menjadi indikator kinerja. Indikator kinerja
digunakan untuk mengembangkan instrumen evaluasi kinerja yang
kemudian digunakan untuk mengukur kinerja seorang pegawai.
Pengembangan dimensi dan indikator kinerja dilaksanakan melalui
analisis pekerjaan.
Menurut Wirawan (2009:54) dimensi kinerja dapat dikelompokkan
menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, sifat pribadi yang
ada hubungannya dengan pekerjaan yaitu :
1) Hasil Kerja
a) Kualitas Kerja
Kemampuan karyawan dalam menunjukan kualitas kerja
ditinjau dari segi ketelitian dan kerapihan.
b) Kuantitas Kerja
Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil
tugas hariannya.
c) Efesiensi waktu
Penyelesaian kerja karyawan secara cepat dan tepat.
2) Perilaku Kinerja
Perilaku kinerja memiliki beberapa indikator antara lain :
a) Inisiatif
 16

Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang

benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang
harus dikerjakan terhadap sesuatu yang ada disekitar.
b) Ketelitian
Kemampuan karyawan dalam melihat kembali apa yang telah
dikerjakan.
3) Sifat Pribadi
Sifat pribadi memiliki beberapa indikator antara lain :
a) Kepemimpinan
Kemampuan karyawan untuk meyakinkan orang lain sehingga
dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan
tugasnya.
b) Kejujuran
Ketulusan hati karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan kewenangan yang
diberikan kepadanya.
c) Kreativitas
Kemampuan untuk mengajukan ide-ide atau usaulan-usulan
baru yang konturktif demi kelancaran pekerjaan, mengurangi
biaya dan memperbaiki hasil kerja sehingga dapat menambah
produktivitas.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertan Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan,
keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut
Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2011:93) mengemukakan
bahwa “motivation as an energizing condition of the organism that
serves to direct that organism toward the goal of a certain class”.
(Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah
suatu tujuan tertentu). Motivasi kerja dapat pula dikatakan sebagai
energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. Sedangkan menurut
Edwin B Flippo (2005, hal 143) “states that motivation is a skill, in
 17

directing employees and organizations to want to work successfully, so

that employees and organizational goals are simultaneously
achieved”(menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Menurut Mangkunegara (2014:61), Motivasi merupakan kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
yang tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang
kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja
dengan segala upayanya. Sedangkan menurut Edy Sutrisno (2016:110)
menyebutkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan
dorongan kerja.
Selain itu menurut Menurut McClelland dalam Anwar Prabu
Mangkunegara (2013:94), “Motivasi merupakan kondisi jiwa yang
mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal”.
Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda - beda, karena teori
yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat
disimpulkan yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam
penelitian ini adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah yang tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat
tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan
lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula
sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam
diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal
 18

dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun
dari luar lingkungan kerjanya
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri,
melainkan ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Menurut
Sunyoto (2013, hal 13-17) faktor-faktor motivasi ada tujuh yaitu :
1) Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang
lebihbaik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih
berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih
baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
2) Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi
kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya
sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang
karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan
untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di
masa depan.
3) Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada
masingmasing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan
langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya
berperan memberikan bantuan, semua terserah pada karyawan
yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai
kesempatan mengembankan diri atau tidak.
4) Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan,
seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan
sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah
kerja bagi pada karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan
tuntutan factor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk
menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.
 19

5) Tanggung Jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada
para karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang
diterimanya.Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan
oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun harus
memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula
dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya
masing- masing.
6) Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam
suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan.
Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang
harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang
mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para
karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk
berprestasi lebih baik lagi.
7) Keberhasilan dalam Bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan
untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut
setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan
karyawan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkn bahwa motivasi
memilikifaktor-faktor yang dapat mempengaruhi keinginan setiap
individu di dalam perusahaan maupun factor yang datang dari luar
perusahaan, dan faktor perusahaan memberikan motivasi positif pada
karyawan.
c. Jenis-jenis motivasi
Menurut siagian dalam buku novita (2011) faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan
 20

karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari empat
faktor yaitu:
1) Karakteristik Biografi yang meliputi:
a) Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat
dengan berbagai segi khidupan organisasional. Misalnya kaitan
usia dan tingkat kedewasaan teknis yaitu keterampilan tugas.
b) Jenis kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para
merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar
dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat
disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota
organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
c) Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsng dapat
memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok
digunakan bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan
dengan pegawai yang belum menikah.
d) Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang
pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya
hidupnya tergantug pada pencari nafkah utama tersebut, tidak
terbatas hanya pada istri atau suami dan anak-anaknya.
e) Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja
seseorang karena masa kerja seseorang merupakan satu
indikator kecenderunan para pekerja dalam berbagai segi
organisasional seperti: produktivias kerja dan daftar kehadiran.
Karena semakin lama seorang bekerja ada kemungkinan untuk
mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena
kejenuhan.
2) Kepribadian
Kepribadian seseorang juga dapat dipengauhi motivasi kerja
seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang
digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan
orang lain.
3) Persepsi
 21

Interprestasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai

lingkungan sekitar akan sangat berpengaruh pada perilaku yang
pada gilirannya menentukan faktor-faktor yang dipandangnya
sebagai faktor organisasional yang kuat.
4) Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak
terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang
diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata
dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi,
perubahan dalam kemauan dan perubahan dalam tindakan.
d. Dimensi dan Indikator Motivasi
Menurut Tujuan dari sebagaian besar karyawan dalam bekerja
bukan hanya terbatas pada kebutuhan fisik dan biologis saja, tetapi
juga mempunyai kebutuhan yang bersifat psikologis maupun sosial,
dan semua kebutuhan karyawan, maka akan dapat memacu semangat
kerja karyawan. Manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan
yang paling kuat sesuainwaktu, keadaan dan pengalaman yang
bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Teori Maslow dalam hirarki
kebutuhan mengemukakan bahwa motivasi adalah dorongan kerja
yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Teori
ini menitik beratkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang, yang
menggerakan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku.
Menurut Robbins dan Judge (2011, hal. 222) mengemukakan bahwa
dimensi dan indikator dari motivasi sebagai berikut:
1) Fisiologi
Indikator fisisologis yaitu:
a) Memenuhi kebutuhan utama
b) Penyediaan fasilitas kerja
2) Rasa aman
Indikator rasa aman yaitu:
a) Jasmani dan rohani
b) Kebutuhan keamanan pribadi
 22

c) Rasa aman dan bebas rasa takut

3) Sosial
Indikator sosial yaitu:
a) Pergaulan
b) Bantuan dari pihak lain
4) Penghargaan
Indikator penghargaan yaitu:
a) Pengakuan atas status karyawan
b) Nilai kerja
5) Aktualisasi diri
Indikator aktualisasi diri yaitu:
a) Kebutuhan akan pencapaian
b) Kebutuhan perwujudan diri
Pendapat penulis dari pengertian diatas bahwa motivasi kerja
merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan
dan menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku
yang diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan
untuk mencapai tujuan tertentu.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin Kerja adalah suatu keadaan tata tertib yang telah ada dan
menjalankan peraturan yang semestinya harus dikerjakan, baik
peraturan tertulis maupun peraturan yang tidak tertulis dengan
kesadaran diri setiap pegawai yang ada didalam perusahaan tersebut.
Peran seorang pemimpin disuatu perusahaan dalam mengelola
kedisiplinan setiap pegawai juga diperlukan sebagai acuan kepada
seluruh karyawan agar memiliki kesadaran untuk melaksanakan aturan
serta tata tertib yang ada maka dari itu akan meningkatkan kinerja para
pegawai.
Menurut Hasibuan (2016, hal.335) menjelaskan bahwa “disiplin
kerja merupakan kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur,
tekun secara terus-menerus dan bekerja yang sesuai dengan aturan
 23

perusahaan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang

sudah ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan Menurut Rivai dan
Sagala (2013, hal.825) “disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan
kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan
norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan”.
Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
karyawan adalah Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis
maupun yang tidak tertulis. Peraturan yang dimaksud termasuk
absensi, lambat masuk, serta cepat pulang karyawan. Jadi hal ini
merupakan suatu sikap indisipliner karyawan yang perlu disikapi
dengan baik oleh pihak manajemen.
b. Aspek-aspek Disiplin Kerja
Ukuran disiplin kerja bagi karyawan menurut Rivai (2010)
memiliki beberapa aspek yaitu:
1) Kehadiran, hal ini mencakup kedatangan karyawan untuk bekerja,
ketepatan waktu karyawan dating ketempat kerja setiap harinya,
dan durasi kerja penuh sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
2) Ketaatan pada peraturan kerja, hal ini mengenai pemahaman
karyawan terhadap peraturan kerja serta mengikuti pedoman kerja
yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja, hal ini dapat dilihat melalui besarnya
tanggung jawab karyawan yang diamanahkan kepadanya, dan
karyawan yang bekerja sesuai dengan fungsi serta tugasnya.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi, karyawan yang memiliki tingkat
kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan
dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu
secara efektif dan efisien.
 24

5) Bekerja etis, yaitu menunjukkan sikap dan perilaku yang baik

dalam bekerja, kesopanan dan kejujuran karyawan serta saling
menghargai antara sesama karyawan.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Displin Kerja
Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai menurut Afandi (2018, hal 20), diantara nya adalah:
1) Kepemimpinan
2) Kompensasi
3) Penghargaan
4) faktor kemampuan
5) Keadilan
6) Pengawasan
7) Lingkungan
8) Sanksi hukuman
9) Loyalitas, dan budaya organisasi
Sedangkan menurut Singodimejo dalam Sutrisno (2017,hal 89-92)
“faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah pemberian
kompensasi, keteladanan pimpinan, ada tidaknya aturan yang pasti,
keberanian pimpinan, pengawasan pimpinan, perhatian kepada
karyawan, kebiasaan-kebiasaa yang mendukung tegaknya disiplin”
d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Sutrisno (2017, hal.94) juga menjelaskan bahwa terdapat dua
dimensi dan lima indikator dalam disiplin kerja, yaitu :
1) Taat Terhadap Aturan Waktu
a) Jam masuk kerja
b) Jam pulang kerja
c) Jam istirahat
2) Taat terhadap peraturan organisasi
a) Peraturan tentang cara berpakaian
b) Bertingkah laku dalam pekerjaan
c) Kepatuhan dalam melaksanakan tugas
 25

3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

a) Melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan
b) Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas
c) Berhubungan dengan unit kerja lain
4) Taat terhadap norma
a) Aturan tentang norma-norma apa saja yang berlaku dan yang
harus ditaati oleh para karyawan

dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun.

4. Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja,
Disiplin Kerja, dan kinerja karyawan. yang digunakan penjelasannya
dibawah ini sebagai berikut :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
Perbedaa
NO Peneliti Judul Peneliti Persamaan Hasil
n
(Tahun)
Motivasi Dan
Disiplin Kerja
Berpengaruh
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Dan Disiplin Kerja Motivasi Karyawan, Selain
Terhadap Kinerja Kerja Itu Dari Uji
Muhamma
Karyawan Pada Pt Disiplin Hipotesis
1 d Ashari.
Pln (Persero) Unit Kerja Menunjukkan
S. 2016
Pelayanan Kinerja Bahwa Disiplin
Transmisi Karyawan Kerja Lebih
Sulselrabar Dominan
Berpengaruh
Terhadap Kinerja
Karyawan.
Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Dalam
Pencapaian Motivasi Motivasi
Nur M
Penjualan Menurut Kerja berpengaruh
2 Rabbani,
Perspektif Kinerja signifikan terhadap
2019
Ekonomi Islam” Karyawan kinerja karyawan
(Studi Kasus Pada
Pt. Agung Toyota
Cabang Taluk
 26

Nama
Perbedaa
NO Peneliti Judul Peneliti Persamaan Hasil
n
(Tahun)
Kuantan
Kabupaten
Kuantan Singigi).

Ada Pengaruh
Yanng Signifikan
Antara Motivasi
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Rezki Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Fatma Kerja
3 Kinerja Karyawan Nilai Koefisien
Kusumaw Kinerja
Di Rsu Darmayu Korelasi = 0,276
ati, 2018 Karyawan
Ponorogo Yang Berarti
Keeratan
Hubungan Yang
Lemah.
Pengaruh Motivasi Motivasi Kerja
Kerja Dan Dan Kompensasi
Kompensasi Motivasi Memiliki
Medi
Terhadap Kinerja Kerja Kompensa Pengaruh Positif
4 Prakoso,
Karyawan Kinerja si Terhadap Kinerja
2016
Percetakan Art Karyawan Karyawan Di
Studio Jakarta Percetakan Art
Pusat Studio.
Pengaruh Gaji Dan
Bonus Terhadap
Gaji Dan Bonus
Motivasi Kerja
Secara Simultan
Syarifah Pegawai Ditinjau
Motivasi Gaji Dan Berpengaruh
5 Nurfarhan Dari Aspeksyariah
Kerja Bonus Signifikan
a, 2016 Pada Kantor Dinas
Terhadap Motivasi
Pendidikan
Karyawan..
Provinsi Sulawesi
Selatan
Ada Pengaruh
Yang Signifikan
Pengaruh Motivasi
Antara Motivasi
Dan Disiplin Kerja Motivasi
Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Kerja
Ella Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Disiplin
6 Novanela, Kaiyawan Pada Pt.
Asuransi Jasa Kerja
2017 Asuransi Jasa
Indonesia Kinerja
Indonesia
(Jasindo) Kota Karyawan
(Jasindo) Kantor
Palembang
Cabang
Palembang.
 27

B. KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

1. Kerangka Berpikir
Menurut Sugiono (2010, hal. 60) “Kerangka berfikir merupakan sintesa
tentang hubungan antar variabel yanng disusun dari berbagai teori yang
telah dideskripsikan. Berdasarkan teori-teori yang telah dideskripsikan
tersebut, selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis, sehingga
menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti.
Sintesa tentang hubungan variabel tersebut, selanjutnya digunakan untuk
merumuskan hipotesis.”
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka
dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang
disajikan dalam gambar berikut ini:
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir

Motivasi H1
Kerja (X1)

Kinerja
Karyawan
(Y)
Disiplin Kerja
(X2) H2
Keterangan :
H1 : Pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
H2 : Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi (X1) sebagai variabel independen berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel dependen. Demikian juga Disiplin
Kerja (X2) sebagai variabel independen berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan (Y) sebagai variabel dependen. Kemudian Motivasi (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) sebagai variabel independen secara bersama-sama
 28

mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel

dependen.
2. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum
sekuat proposisi atau dalil. Menurut Sugiyono (2010, hal. 93). Hipotesis
merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Sesuai dengan variabel – variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang
akan diajukan dalan penelitian ini adalah:
1. Terdapat pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT.
KARYA JASA ARTA.
2. Terdapat pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT
PT. KARYA JASA ARTA.
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. DESAIN PENELITIAN
Menurut Moloeng (2014,hal.71) desain penelitian adalah pedoman atau
prosedur serta teknik dalam perencanaan penelitian yang bertujuan untuk
membangun strategi yang berguna untuk membangun strategi yang
menghasilkan blurprint atau model penelitian.
Menurut Sugiyono metode penelitian adalah cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dapat dideskripsikan, dibuktikan,
dikembangkan dan ditemukan pengetahuan, teori, untuk memahami,
memecahkan, dan mengantisipasi masalah dalam kehidupan manusia
(Sugiyono: 2012).Metode penelitian menurut Prof. M.E Winarno adalah
sebuah kegiatan ilmiah yang dilakukan menggunakan teknik yang cermat dan
sistematis.
Metode Penelitian menurut Muhammad Nasir, metode penelitian
merupakan hal yang penting bagi seorang peneliti untuk mencapai sebuah
tujuan, serta dapat menemukan jawaban dari masalah yang di ajukan.Metode
penelitian menurut Muhiddin Sirat, merupakan sebuah cara untuk memilih
subjek masalah dan menentukan pada judul dalam sebuah
investigasi.sedangkan metode penelitian menurut Heri Rahyubi adalah sebuah
model yang dapat digunakan dengan kegiatan belajar mengajar untuk
mencapai sebuah proses dalam pembelajaran tersebut dengan baik.
1. Sugiyono (2018: 8) “Metode kuantitatif adalah metode penelitian yang
didasarkan pada filosofi positivis, yang digunakan untuk memeriksa
hipotesis populasi atau sampel tertentu.”
2. Creswell (2013:4), penelitian kualitatif didefinisikan sebagai metode
mempelajari dan memahami pentingnya masalah sosial atau kemanusiaan.
Proses penelitian kualitatif memerlukan upaya-upaya penting, antara lain:
mengajukan pertanyaan, menerapkan program, mengumpulkan data
spesifik dari partisipan, merangkum dan menganalisis data, mulai dari
 30

topik khusus hingga topik umum, merangkum perspektif penelitian, fokus

pada makna pribadi, dan menerjemahkan pertanyaan yang kompleks.
3. dan Creswell dalam Donna M. Martens (2010) mendefinisikan metode
kombinasi (mixed methods) sebagai studi di mana peneliti menggunakan
dua metode atau metode penelitian kuantitatif dan kualitatif untuk
mengumpulkan dan menganalisis data, mengintegrasikan hasil, dan
menarik kesimpulan dalam satu penelitian.
Menurut Sugiyono (2010, hal. 53) penelitian berdasarkan tingkat
eksplanasinya (tingkat kejelasan) ialah penelitian yang dimaksud menjelaskan
kedudukan variabel-variabel yang lain. Sedangkan menurut Syofian Siregar
(2015, hal. 7) jenis penelitian menurut tingkat eksplanasinya dapat
dikategorikan sebagai berikut:
1. Penelitian Deskriptif
Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui
nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa
membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain
2. Penelitian Komparatif
Penelitian komparatif adalah suatu penelitian yang bersifat
membandingkan. Disini variabelnya masih sama dengan variabel mandiri
tetapi untuk sampel yang lebih dari satu, atau dalam waktu yang berbeda.
3. Penelitian Asosiatif
Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau
lebih, dengan penelitian ini dapat berfungsi untuk menjelaskan,
meramalkan, dan mengontrol suatu gejala. Penelitian ini menganalisis
pengaruh motivasi kerja dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan
Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah
penelitian Asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.,
dimana penulis mencoba mengetahui hubungan antara tiga variabel,
adapun variabel bebas dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja (X1) dan
Disiplin Kerja (X2). Sedangkan kinerja karyawan (Y) merupakan variabel
terikat.
 31

B. OPERASIONALISASI VARIABEL
Opersionalisasi variabel merupakan definisi yang didasarkan atas sifat-
sifat yang dapat diamati sehingga apa yang dilakukan oleh peneliti terbuka
untuk di uji kembali oleh orang lain. Opersionalisasi variabel dibuat agar
dapat lebih mudah dipahami sekaligus untuk menghindari terjadinya salah
pengertian atau kekeliruan dalam mengartikan variabel yang diteliti.
Definisi operasional variabel menurut Sugiyono (2010, hal. 38) variabel
penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapakan
oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini menggunakan tiga
variabel yang terdiri dari dua variabel bebas (independent), dan satu variabel
terikat (dependent).
Operasionalisasi variabel diperlukan guna menentukan jenis dan indikator
dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini. Disamping itu,
opersionalisasi variabel bertujuan untuk menentukan skala pengukuran
masing-masing variabel, sehingga pengujian hipotesis dengan menggunakan
alat bantu dapat dilakukan dengan tepat. Secara lebih rinci opersionalisasi
variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
No Variabel Definisi Dimensi Indikator
1. Kinerja Menurut Hasibuan (2010, 1. Hasil Kerja 1. Kualias Kerja
(Y) hal. 63) kinerja yaitu 2. Kuantitas Kerja
suatu hasil kerja yang 3. Efesiensi
dicapai seseorang dalam 2. Perilaku Kinerja 4. Inisiatif
melaksanakan tugas-tugas 5. Ketelitian
yang dibebankan 6. Kecepatan
kepadanya yang 3. Sifat Pribadi 7. Kepemimpinan
didasarkan atas 8. Kreativitas
kecakapan, pengalaman (Wirawan, 2009 hal 9. Kejujuran
dan kesungguhan. 54) 10. Kerjasama
2 Motivasi Menurut McClelland 1. Fisiologis 1. Memenuhi
(X1) dalam Anwar Prabu kebutuhan
Mangkunegara (2013:94), utama
“Motivasi merupakan 2. Penyediaan \
kondisi jiwa yang asilitas Kerja
mendorong seseorang 2. Rasa Aman 3. Kebutuhan
dalam mencapai Jasmani dan
prestasinya secara rohani
maksimal”. 4. Rasa aman dan
 32

No Variabel Definisi Dimensi Indikator

Bebas dari rasa
takut
3. Sosial 5. Pergaulan
6. Bantuan pihak
lain
4. Penghargaan 7. Pengakuan atas
status dan karya
8. Ketaatan atas
standard kerja
5. Aktualisi Diri 9. Kebutuhan akan
pencapaian
(Robbins dan Judge, 10. Kebutuhan
2011, hal 222) perwujudan diri
3 Disiplin “Disiplin kerja adalah 1. Taat terhadap 1. Jam masuk kerja
Kerja kemampuan kerja aturan waktu 2. Jam pulang
(X2) seseorang untuk secara kerja
teratur, tekun secara 3. Jam istirahat
menerus-menerus dan
bekerja yang sesuai 2. Taat tehadap 4. Aturan
dengan aturan perusahaan peraturan berpakaian
yang berlaku dengan organisasi 5. Bertingkah laku
tidak melanggar aturan- dalam pekerjaan
aturan yang perusahaan 6. Kepatuhan
tetapkan. Hasibuan dalam
(2016, hal.335) melaksanakan
tugas
3. Taat terhadap 7. Pekerjaan sesuai
aturan perilaku jabatan
dalam pekerjaan 8. Pekerjaan sesuai
tugas
9. Berhubungan
dengan unit
kerja lain
4. Taat terhadap 10. Aturan norma
norma yang harus
ditaati
(Sutrisno, 2017,
hal. 94)

Sesuaikan dimensi & indicator nya dengan di bab 2

 33

C. SUMBER DATA, TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN

1. Sumber data
Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh. Sumber
data terbagi menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Sumber data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer sebagai data
utama dan data sekunder sebagai data penunjang.
a. Data Primer
Data diperoleh langsung dari instansi yang diteliti, melalui
pengamatan dan pembagian kuisioner. Data yang dikumpulkan bersifat
kuantitatif berupa data yang berhubungan dengan motivasi kerja dan
Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Husein Umar (2013, hal.42) Data primer adalah data yang
didapat dari sumber pertama baik dari individu maupun perseorangan
seperti hasil dari wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang
dilakukan oleh peneliti. Dalam penelitian ini penulis melakukan survey
lapangan dengan metode kuisioner. Skala pengukuran kuisioner ini
menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2013, hal. 134) skala
likert digunakan untuk mengatur sikap pendapat seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Setiap jawaban dari
kuisioner akan diberi tentang skor.
b. Data Sekunder
Menurut Husein Umar (2013, hal.42) Data sekunder adalah data
primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak
pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-
tabel atau diagram-diagram.
Dari definisi di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa sumber
data primer merupakan data yang langsung dapat dan disajikan sebagai
sumber dari penelitian dan pengamatan secara langsung pada objek
atau perusahaan tempat penulis melakukan penelitian, dimana
dilakukan dengan cara penelitian lapangan melalui observasi dan
wawancara melalui pihak perusahaannya langsung. Sedangkan dari
definisi sumber data sekunder di atas penulis dapat menyimpulkan
 34

bahwa sumber data sekunder merupakan data yang diperoleh secara

tidak langsung atau melalui sumber lain yang sudah tersedia sebelum
penulis melakukan penelitian.
2. Tempat penelitian
Guna memperoleh data yang diperlukan sebagai penunjang peneliti
dalam melakukan penelitiannya, maka peneliti mengadakan penelitian
pada lokasi sumber data yang dilaksanakan pada Jl. Pondok Kacang Raya
gg.Cempaka no 87, RT.001/RW.005, Parung Serab, Kec. Ciledug, Kota
Tangerang, Banten 15153.
3. Waktu penelitian
Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan dalam
penelitian ini, penulis melakukan penelitian terhitung mulai bulan April
2022 sampai dengan Mei 2022.
D. POPULASI DAN SAMPEL
1. Populasi
Populasi adalah sejumlah keseluruhan individu dari unit analisa yang
cirinya akan diduga. Sugiyono (2010, hal. 80) mengemukakan bahwa
populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut
Arikunto (2013, hal. 173) Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dijelaskan bahwa populasi
merupakan keseluruhan dari objek atau subjek yang menjadi fokus dalam
penelitian dengan memperhatikan karakteristik yang sesuai dengan
penelitian, maka.populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
KARYA JASA ARTA yang berjumlah 58 orang.
2. Sampel
Menurut Arikunto (2013,hal.174) berpendapat bahwa sampel adalah
sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Sedangkan sampel menurut
Sugiyono (2013,hal.118) sampel adalah bagian dari karakteristik yang
dimiliki oleh populasi. Keunggulan dalam menggunakan sampel yaitu :
a. mempermudah penelitian
 35

b. penelitian lebih efisien

c. cermat dalam pengumpulan data.
Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua
yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan
waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan
diberlakukan untuk populasi harus benar-benar respresentative.
Untuk mendapatkan sampel yang menggambarkan populasi Jumlah
populasi Sampel dalam penelitian ini adalah 58 karyawan maka layak
diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil
jumlah sampel tertentu., dikarenakan sampel kurang dari 100 responden
maka teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu sampel jenuh.
yang meliputi seluruh karyawan PT. KARYA JASA ARTA yang
berjumlah 58 karyawan.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Sugiyono (2017:121) terdapat dua teknik sampling yang
dapat digunakan, yaitu Probability Sampling dan Non Probability
Sampling.
a. Probability Sampling
Menurut Sugiyono (2017:122), probability Sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap
unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Teknik ini meliputi, simple random sampling, proportionate stratified
random sampling, disproportionate stratified random sampling,
sampling area (cluster) sampling (sampling menurut daerah).
b. Non Probability Sampling
Menurut Sugiyono (2017:125), Non Probability Sampling adalah
teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau
kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel. Teknik sampel ini meliputi, sampling sistematis,
kuota, aksidental, purposive, jenuh, snowball.
 36

Berdasarkan beberapa jenis teknik pengambilan sampel di atas, maka

teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu
teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2017:85) teknik sampling
jenuh adalah teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi
digunakan menjadi sampel. Jadi jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu 58 responden. Untuk menghindari subyektivitas dalam
penentuan sampel, maka sampel diambil dari populasi dengan
menggunakan bantuan program SPSS versi 20.
E. METODE PENGUMPULAN DATA
1. Observasi
Observasi merupakan metode pengumpulan data yang mempunyai ciri
yang spesifik bila dibandingkan dengan metode lain yaitu wawancara dan
kuisioner. Karena observasi tidak selalu dengan manusia tetapi juga objek-
objek alam lain. Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2012, hal. 145)
mengemukakan bahwa observasi merupakan suatu proses yang tersusun
dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantaranya yang
terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan.
2. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai metode data apabila peneliti ini
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan masalah yang harus
diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden
yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil.
Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur (peneliti telah mengetahui
informasi apa yang akan diperoleh) meupun tidak terstruktur (peneliti
tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara
sistematis dan lengkap sebagai pengumpulan datanya) dan dapat dilakukan
secara langsung (tatap muka) maupun secara tidak langsung
(menggunakan telepon).
3. Kuisioner
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang telah dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya. Serta merupakan metode
 37

pengumpulan data yang telah efisien bila peneliti tahu dengan pasti
variabel yang akan diukur dan tahu apa yang diharapkan dari responden.
Kuisioner juga cocok digunakan jika jumlah responden cukup besar dan
tersebar diwilayah yang cukup luas.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode pengumpulan data
dengan kuisioner dimana sekumpulan daftar pertanyaan atau pernyataan
yang diajukan kepada responden untuk menjawabnya. Pertanyaan atau
pernyataan pada kuisioner bersifat tertutup, artinya jawaban yang dipilih
oleh responden tidak diberikan kesempatan memberikan jawaban diluar
diluar jawaban yang diberikan.
Pembagian Kuisioner bertujuan untuk mengetahui pendapat
responden mengenai motivasi kerja, Disiplin Kerja, dan kinerja
karyawan.Metode Pengumpulan Data yaitu sebagai berikut:
1. Pengeditan ( editing )
Pengeditan adalah proses yang bertujuan agar data yang dikumpulkan
dapat memberikan kejelasan, mudah dibaca, konsisten, dan lengkap.
2. Pemberian kode ( coding )
Pemberian kode merupakan suatu cara untuk memberikan kode
tertentu terhadap berbagai macam jawaban kuesioner untuk
dikelompokkkan pada kategori yang sama.
3. Proses Pemberian Skor ( scoring )
Setiap pilihan jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang
disusun secara bertingkat berdasarkan skala Likert.
Untuk KuisionerMotivasi Kerja dan Disiplin Kerja, skor yang
diberikan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Skor Penilaian Kuisioner
Bobot Kategori
5 Sangat Setuju (SS)
4 Setuju (S)
3 Ragu-ragu (R)
2 Tidak Setuju (TS)
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
Sumber : Sugiyono (2013, hal. 134)
 38

F. METODE ANALISIS DATA

Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh
sekaligus menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Uji Instrumen Data
Uji instrumen data meliputi uji validitas dan uji relibilitas yang
dilakukan untuk mengetahui apakah instrument yang digunakan dalam
penelitian ini valid dan reliable. Instrument yang valid berarti alat ukur
yang digunakan untuk mendapatkan data (mencukur) itu valid. Sedangkan
instrument yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan bebrapa
kali mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama
(Sugiyono, 2013, hal. 173).
a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2009, hal. 267) validitas merupakan derajat
ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian data yang
dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid
adalah data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan oleh peneliti
dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji coba terpakai yaitu
penelitian langsung dijadikan sebagai dasar analisa. Untuk mengetahui
validitas item, maka penelitian ini menggunakan rumus korelasi
product moment dari Pearson (Azwar, 2006: 19) yang dibantu dengan
program SPSS 15.0 for Windows.
Adapun rumus korelasi product-moment tersebut adalah sebagai
berikut:

rxy = 𝑁 ∑ 𝑥𝑦− (∑ 𝑥)(∑ 𝑦)

√(𝑁 ∑ 𝑥2 − (∑ 𝑥) 2 (𝑁 ∑ 𝑦2 − (∑ 𝑦) 2)

Keterangan :
rxy = Koefisien Korelasi antara variabel X dan Y
N = Jumlah Subyek
 39

∑x = Jumlah Skor Butir (x)

∑y = Jumlah Skor Variabel (y)
∑xy = Jumlah Perkalian antara variabel X dan Y
∑x2= Jumlah Kuadrat nilai (x)
∑y2 = Jumlah Kuadrat nilai (y)

(∑ 𝑥) 2= Jumlah nilai (x) kemudian dikuadratkan

(∑ 𝑦) 2= Jumlah nilai (y) kemudian dikuadratkan

Menurut Husainah, dkk (2011, hal. 12), validitas merupakan suatu
ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu
instrument. Suatu instrument yang valid mempunyai validitas yang
tinggi dan sebaliknya bila validitasnya rendah maka instrument
tersebut kurang valid. Dalam penentuan layak atau tidaknya suatu
koefesien korelasi pada:
1) Taraf signifikan 0,05 (5%) atau pada signifikan 0,01 (1%) artinya
suatu interen dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap
skor total.
2) Atau jika melakukan penelitian langsung terhadap koefesien
korelasi, bisa digunakan batas minimal korelasi 0,30. Semua item
yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya
dianggap memuaskan. Bahkan dapat pula diturunkan menjadi 0,25
tetapi total sampai 0,20 sangat tidak disarankan.
3) Dapat juga menggunakan r tabel
Untuk pengujian validitas bisa menggunakan :
a) Koefisien korelasi bivariate pearson (product moment pearson)
dan correlated item-total correlation.
b) Koefisien korelasi kendalls.
c) Koefisien korelasi (rank) spearman.
b.Uji Reabilitas
Menurut Ghozali (2009, hal. 98), ”Uji reliabilitas merupakan alat
yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel atau konstruk”. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau
 40

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu.
Dalam penelitian ini, untuk menguji reliabilitas alat ukur adalah
dengan menggunakan teknik pengukuran Alpha Chornbach. Rumus
Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya
bukan 1 dan 0 tapi berupa rentang skala (Arikunto, 2006: 196).
Adapun rumusannya sebagai berikut:
R11= [ k ] [1−∑σ2b]
(k−1) σ2t

Keterangan :
r11 = Reliabilitas instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan atau soal
∑ 𝜎2= Jumlah varians butir
𝜎2 = varians total
Nilai yang dapat dikatakan reliability apabila :
1) Dengan menggunakan taraf nyata 5%, artinya nilai instrument
dapat dikatakan reliable apabila nilai alpha lebih besar dari nilai r
kritis pada product moment.
2) Atau kita bisa menggunakan batasan 0,6. Reliabilitas kurang dari
0,6 kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima atau diatas 0,8
adalah baik.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model
analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini meliputi:
a. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain. Model regresi mensyaratkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
b. Uji Multikolinearitas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mengetahui ada
atau tidaknya multikoliniearitas dalam model regresi dilakukan dengan
 41

menganalisis nilai Tolerance dan Variance Influence Factor (VIF)

dengan kriteria sebagai berikut :
1) Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat disimpulkan
bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah
multikolinearitas.
2) Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka dapat disimpulkan
bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
Menurut singgih santoso (2012, 236) rumus yang digunakan adalah
sebagai berikut:
VIF = 1 atau Tolerance = 1
Tolerance VIF

c. Uji Normalitas
Bertujuan untuk meguji apakah dalam model regresi, variabel terikat
dan variabel bebas, keduanya mempunyai distribusi normal ataukah
tidak. Uji normalitas dilakukan terhadap residu data penelitian dengan
menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Pengujian normalitas data
dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :
1) Jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
distribusi residual data penelitian adalah normal.
2) Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
distribusi residual data penelitian tidak normal.
3. Metode Analisis Data
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis linear berganda pada dasarnya merupakan perluasan dari
regresi linear sederhana, yaitu dengan menambahkan jumlah variabel
bebas yang sebelumnya hanya satu menjadi dua atau lebih variabel
bebas. Regresi linear berganda merupakan suatu model linear regresi
yang variabel dependennya merupakan fungsi linear dari beberapa
variabel bebas. regresi ini sangat bermanfaatuntuk meneliti pengaruh
beberapa variabel yang berkorelasi dengan variabel yang diuji.
 42

Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara

dua atau lebih variabel independen (X1, X2, …. Xn) dengan variabel
dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing
variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel
independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan
biasanya berskala interval atau rasio. Persamaan regresi linear
berganda sebagai berikut.

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = konstanta
b1= Koefisien regresi untuk X1
b2= Koefisien regresi untuk X2
X1= motivasi kerja
X2= Disiplin Kerja
e = Standar eror
b. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R 2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang
kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen (Imam Ghozali, 2011, hal. 97). Rumus yang
digunakan sebagai berikut:
R2 = b1∑𝑥1𝑦 + b2 ∑𝑥2 𝑦 + b2 ∑𝑥2𝑦
∑ 𝑦2
 43

Keterangan :
R2 = Koefisien determinasi

X = Variabel independen
b = Koefisien regresi
Y = Variabel Independen
4. Pengujian Hipotesis
a. Pengujian Secara Parsial (Uji t)
Dalam suatu pengujian hipotesis, uji parsial (Uji t) dilakukan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen.
Menurut Sugiyono (2014:250), menggunakan rumus:

t = r√n-2
√1- r2
Keterangan:
t = Distribusi t
r = Koefisien korelasi parsial
r2 = Koefisien determinasi
n = jumlah data
Uji t digunakan untuk menguji variabel-variabel independen secara
individu berpengaruh dominan dengan taraf signifikan 5%. langkah-
langkah dalam uji t adalah sebagai berikut:
1) Merumuskan Hipotesis
a) Ho : b1 = 0 artinya, tidak ada pengaruh dari masing-masing
variabel bebas ( x ) terhadap variable terikat ( y ).
b) Ha : b1 ≠ 0 artinya, ada pengaruh dari masing-masing variabel
bebas ( x ) terhadap variable terikat ( y ).
2) Menentukan Nilai kritis atau Tingkat Signifikan
Tingkat signifikan pada penelitian ini berdasarkan hasil analisis
pada bagian a, diambil suatu keputusan.
3) Pengambilan Keputusan
 44

a) Jika probabilitas (sig t) > α (0, 05) maka Ho diterima, artinya

tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel
independen (x) terhadap variabel dependen (y).
b) Jika probabilitas (sig t) < α (0, 05) maka Ho ditolak, artinya ada
pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel
independen (x).
 45

DAFTAR REFERENSI
BUKU :

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau:
Zanafa Publishing.

Ardi Nupi dan Astry Novitasari (Jurnal Equilbrium Manajemen, 2019) Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsorcing Vol.5, No.2.

Amir, F. 2010. Measuring The Impact of Office Environment on Performance Level of

Employees: A Case of Private Sector of Pakistan. Proceedings of the 2nd International
Conference of AGBA South Asia Chapter on Nurturing Innovation, Entrepreneurship,
Investments and Public Private Partnership - in Global Environment. Bhurban, Pakistan

Alex S Nitisemito. 2011, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber. Daya Manusia, Edisi
Kelima, Cetakan Keempat Belas, Ghalia.
.
Alex S. Nitisemito. 2013, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Cetakan Kesembilan, Ghalia
Indonesia, Jakarta.

Arep, Ishak dan Hendri, Tanjung 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas
Trisakti.

Arikunto Suharsimi, Suhardjono, Supardi. 2012. Penelitian Tindakan Kelas. Jakarta: PT Bumi
Aksara.

Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk skripsi,
Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro

Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru

Danang, Sunyoto. 2013. Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika Aditama

Anggota Ikapi.

Dessler, Gary, 1992, Manajemen SDM, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta : Prenhallindo

Dessler, Gary. 2015. Manajemen sumber Daya Manusia. Edisi 14. Salemba Empat. Jakarta.

Dewi, S. W. (2017). FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA. Jurnal

Manajemen dan Start-Up Bisnis , hal 496.
 46

Edison, Emron., dkk. 2018 Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung

Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Gibson, Ivancevich, Donelly. 1994. Organisasi Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Gibson, James L. et al. 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Diterjemahkan oleh Ninuk
Adriani. Jakarta: Binarupa Aksara.

Ghozali, Imam. 2009. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS “. Semarang :
UNDIP.

Handoko,T,Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Edisi

Kedua:Yogyakarta:BPFE-Yogyakarta.

Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hani Handoko, 1999. Dasar-Dasar Manajemen Produksi Dan Operasi, BPFE

Yogyakarta,Yogyakarta,

Haryoto. 2001. Membuat Telur Asin. Yogyakarta: Kanisius

Husein, Umar. 2000. Riset Pemasaran Dan Penilaian Konsumen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka.

Husein Umar. 2005, Metode Penelitian Untuk Tesis Dan Bisnis, Jakarta: Grafindo Persada.

Hatch, E. , & Farhady, H. 1981. Research Design & Statistics for Applied Linguistics. Tehran:
Rahnama Publications.

Imam Supardi. 2003. Lingkungan Hidup dan Kelestariannya. Bandung: PT. Alumni.

Kusumawati, R. F. (2018). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI RSU DARMAYU PONOROGO.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta: Erlangga.

Lateiner, Alfred R., Levine, I.E. 1985. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Alih Bahasa:
Imam Soedjono. Jakarta: Aksara Baru.

Laksmi, A. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompetensi
Terhadap Komitmen Organisasi. Surakarta: Yuma Pressindo .
Manullang. 1982. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. cetakan ke 6. Jakarta:
PT.Rajawali Press.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

 47

Masram, 2017. Manajemen Sumber Daya Profesional. Sidoarjo: Zifatama Publisher

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat

Nitisemito. 2017. Manajer Personalia, Edisi Delapan, Jakarta, Penerbit Ghalia Indonesia.

Nurmawati, F. (2014). Pengaruh penggunaan multimedia terhadap kecerdasan emosional siswa

dalam proses pembelajaran PKN. Hal 31.
Novanela, E. (2017). PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI JASA INDONESIA (JASINDO)
KOTA PALEMBANG.
Nurfarhana, S. (2016). PENGARUH GAJI DAN BONUS TERHADAP MOTIVASI KERJA
PEGAWAI DITINJAU DARI ASPEKSYARIAH PADA KANTOR DINAS
PENDIDIKAN PROVINSI SULAWESI SELATAN.
Nurmawati, F. (2014). Pengaruh penggunaan multimedia terhadap kecerdasan emosional siswa
dalam proses pembelajaran PKN. 31.
Prakoso, M. (2016). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PERCETAKAN ART STUDIO JAKARTA PUSAT.

Rabbani, N. M. (2019). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dalam Pencapaian

Penjualan Menurut Perspektif Ekonomi Islam” (Studi Kasus Pada PT. Agung Toyota
Cabang Taluk Kuantan Kabupaten Kuantan Singigi).
Pratama, Y. B. (2015). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR
MINUM (PDAM) KABUPATEN SLEMAN. Hal 17-18.
Ririn Nur Indah Sari, H. S. (2016). Peningkatan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja dan.
JURNAL PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN , hal 207-208.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktik. Jakarta: Rajawali Press.

Robbins, P. Stephen. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Diterjemahkan

oleh: Halida, S.E dan Dewi Sartika, S.S. Erlangga, Jakarta.

Schultz, D., Schultz, S E. 2006. Psychology & Work Today Ninth Edition. New Jersey : Pearson
Education. Inc

Siagian, P.S. 2011. Organisasi Kepemimpinan Dan Perilaku Administrasi, Jakarta: Gunung
Agung.

Sinambela, Lijan Poltak. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Siregar, Syofian. 2015. Statistika Terapan untuk Perguruan Tinggi. Jakarta: PT Kharisma Putra
Utama.
 48

Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja, Bandung, Penerbit Bandar
Maju

Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar

Maju.

Sedarmayanti.2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar

Maju.

Sedarmayanti 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar
Maju.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung

Sedarmayanti, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama.

Sedarmayanti 2014. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar
Maju.

Sutrisno, E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2012. Memahami Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta, CV.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, Kombinasi, dan
R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta, CV.
Jerome. 2013
Sugiono. 1999. Metodologi Penelitian Administrasi. Edisi Kedua. Bandung: CV Alfa Beta.

Supranto, J. 2003. Metode Riset Aplikasi Dalam Pemasaran. Edisi Revisi Ketujuh.Yogyakarta:
Rineka Cipta.

Suyadi Prawirosentono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja

Karyawan”. Yogyakarta:BPFE.
 49

Suyadi Prawirosentono. 2009. “Manajemen Produktivitas”. Jakarta: PT. Bumi Angkasa

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta.
Penerbit: Salemba Empat.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

JURNAL :
Muhammad Ashari. S. (2016) Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Sulselrabar
Nur M Rabbani, (2019) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dalam Pencapaian
Penjualan Menurut Perspektif Ekonomi Islam” (Studi Kasus Pada Pt. Agung Toyota
Cabang Taluk Kuantan Kabupaten Kuantan Singigi).
Rezki Fatma Kusumawati, (2018) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rsu
Darmayu Ponorogo
Medi Prakoso, (2016) Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Percetakan Art Studio Jakarta Pusat.
Syarifah Nurfarhana, (2016) Pengaruh Gaji Dan Bonus Terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Ditinjau Dari Aspek syariah Pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.
Ella Novanela, (2017) Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt. Asuransi Jasa Indonesia (Jasindo) Kota Palembang.