BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 1992

mengamanatkan bahwa dalam rangka melaksanakan upaya kesehatan, diperlukan

sumber daya kesehatan yang memadai. Sumber daya kesehatan tersebut meliputi

tenaga kesehatan yang bertugas menyelenggarakan atau melakukan kegiatan

kesehatan sesuai dengan bidang keahlian dan status kewenangan tenaga kesehatan

yang bersangkutan. (Anonim, 2002)

Menurut Departemen Kesehatan RI. tahun 2007, jumlah sumber daya

manusia kesehatan belum memadai. Rasio tenaga kesehatan dengan jumlah

penduduk masih rendah. Produksi dokter setiap tahun sekitar 2.500 dokter baru,

sedangkan rasio dokter terhadap jumlah penduduk 1 : 5.000. Produksi perawat

setiap tahun sekitar 40.000 perawat baru dengan rasio terhadap jumlah penduduk

1 : 2850. Sedangkan produksi bidan setiap tahun sekitar 600 bidan baru dengan

rasio terhadap jumlah penduduk 1 : 2.600. Namun daya serap tenaga kesehatan

oleh jaringan pelayanan kesehatan masih terbatas (Anonim, 2004).

Di Indonesia, perawat profesional baru mencapai 2% dari total perawat

yang ada. Angka ini jauh lebih rendah dibandingkan dengan Filipina yang sudah

mencapai 40% dengan pendidikan strata satu dan dua (Ilyas, 2001).

Rumah sakit merupakan salah satu mata rantai didalam pemberian

pelayanan kesehatan serta suatu organisasi dengan sistem terbuka dan selalu

1
berinteraksi dengan lingkungannya untuk mencapai suatu keseimbangan yang

dinamis mempunyai fungsi utama melayani masyarakat yang membutuhkan

pelayanan kesehatan serta sebagai tempat penelitian berdasarkan surat keputusan.

Tenaga perawat yang merupakan “The caring ρrofession” mempunyai

kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah

sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-

sosial-spiritual merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan

berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya

(Departemen Kesehatan RI, 2001).

Tuntutan dan kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas di masa

depan merupakan tantangan yang harus dipersiapkan secara benar-benar dan

ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit.

Tanggung jawab ini memang berat mengingat bahwa keperawatan di Indonesia

masih dalam tahap awal proses professional.

Kualitas pelayanan keperawatan suatu rumah sakit dinilai dari kepuasan

pasien yang sedang atau pernah dirawat yang merupakan ungkapan rasa lega atau

senang karena harapan tentang sesuatu kebutuhan pasien terpenuhi oleh pelayanan

keperawatan yang bila diuraikan berarti kepuasan terhadap kenyamanan,

kecepatan, pelayanan, keramahan dan perhatian. Sementara rasa puas sendiri

mempunyai nilai yang relatif tergantung dari masing-masing individu (Wijono,

2003).

2
 Dalam melaksanakan asuhan keperawatan berbagai macam faktor yang

mempengaruhinya yaitu tingkat pendidikan perawat, motivasi, fasilitas kerja,

pelatihan kerja dan kepemimpinan.

Hasil penelitian di ruang rawat inap RSUD Lasinrang Kabupaten Pinrang

menunjukkan bahwa sebagian besar responden telah memiliki kinerja pada

kategori cukup (64,8%) yang memberikan gambaran tentang kemampuan tenaga

perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan secara maksimal kepada pasien

dan keluarganya. Kinerja pada kategori cukup pada penelitian ini dikategorikan

dari kemampuan yang dimiliki oleh tenaga perawat dalam melaksanakan tindakan

asuhan keperawatan pasien yang ditinjau dari aspek pengetahuan perawat atas

pelaksanaan asuhan keperawatan, melaksanakan dan mengikuti pelatihan terutama

pelatihan bidang keperawatan, memiliki semangat kerja yang tinggi karena

adanya motivasi kerja baik dari dalam diri sendiri tenaga perawat maupun dari

luar dalam konteks kerumahsakitan dan adanya beban kerja yang dapat

dilaksanakan oleh perawat seperti pemberian tugas tambahan namun perawat

masih memiliki kemampuan yang maksimal untuk tetap melaksanakan tugas

tambahan tersebut. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa masih terdapat

responden dengan (tenaga perawat) pada kategori kurang (35,2%). Angka ini

dapat dikatakan kecil namun dapat menjadi penghambat terhadap penciptaan

pelayanan keperawatan di rumah sakit yang syarat akan kualitas dan kepuasan

pasien dan keluarganya. Kinerja kurang juga dapat disebabkan karena adanya

unsur dari luar diri tenaga perawat yang mempengaruhi psikologis sehingga

menurunkan semangat kerja dalam rangka pemenuhan pelayanan keperawatan di

3
rumah sakit. Aspek yang berasal dari luar ini mencakup hubungan interpersonal

dengan teman sejawat di tempat kerja, adanya konflik internal keorganisasiaan

rumah sakit, kurangnya aspek motorik dari rumah sakit dalam rangka pemberian

motivasi kepada tenaga perawat sehingga dapat melaksanakan tindakan asuhan

keperawatan yang lebih berkualitas dan menjawab tuntutan masyarakat akan

kebutuhan pelayanan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Emanuel Vensi Hasmoko (2008)

menunjukkan bahwa responden yang memiliki motivasi rendah, memiliki

proporsi kinerja klinis yang kurang baik (87,9%). Dari uji statistik dengan

menggunakan chi square didapatkan x² = 19,956 dengan p value = 0,000 (<0,05).

Ini membuktikan ada hubungan yang bermakna antara motivasi dengan kinerja

klinis perawat. Semakin besar motivasi, maka kinerja klinis perawat akan semakin

baik.

Jumlah perawat yang bertugas di RS Toto Kabila Kabupaten Bone

Bolango adalah 54 orang untuk PNS dan honor berjumlah 43 orang. Sedangkan

jumlah perawat yang bertugas di ruang interna RS Toto Kabila Kabupaten Bone

Bolango adalah 17 orang dengan tingkat pendidikan S1 1 orang, D3 15 orang, dan

SPK 1 orang dengan status kepegawaian PNS 4 orang dan honor 13 orang.

Adapun pelatihan yang pernah diikuti adalah BTCLS yang diikuti oleh 6 orang

perawat.

Bertitik berat pada uraian diatas maka peneliti tertarik untuk mengambil

judul penelitian tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di

RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

4
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka masalah penelitian dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah ada hubungan pelatihan dengan kinerja perawat di RS Toto Kabila

Kabupaten Bone Bolango?

2. Apakah ada hubungan tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango?

3. Apakah ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di RS Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango?

4. Apakah ada hubungan disiplin kerja dengan kinerja perawat di RS Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango?

5. Apakah ada hubungan fasilitas kerja dengan kinerja perawat di RS Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango?

6. Apakah ada hubungan kepemimpinan dengan kinerja perawat di RS Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan umum

Untuk mengetahui faktor faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat

di RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

5
1.3.2 Tujuan khusus

1. Untuk mengetahui hubungan pelatihan kerja dengan kinerja perawat di

RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

2. Untuk mengetahui hubungan tingkat pendidikan dengan kinerja perawat

di RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

3. Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di

RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

4. Untuk mengetahui hubungan disiplin kerja dengan kinerja perawat di RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

5. Untuk mengetahui hubungan fasilitas kerja dengan kinerja perawat di RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

6. Untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dengan kinerja perawat di

RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis, penelitian ini pada hakikatnya adalah merupakan proses

belajar memecahkan masalah secara sistematis dan logis.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat manambah khasanah ilmu

kesehatan masyarakat khususnya dalam upaya meningkatkan kinerja

perawat di RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

6
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada

institusi dan dijadikan sebagai dokumentasi ilmiah untuk menstimulasi

minat peneliti selanjutnya.

4. Hasil penelitian ini di harapkan dapat menjadi masukan bagi pemerintah

Kabupaten Bone Bolango dalam rangka meningkatkan pelayanan

kesehatan melalui peningkatan kinerja perawat.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Teoritis

2.1.1. Tinjauan tentang Kinerja Perawat

a) Definisi Kinerja Perawat

Menurut Prawirosentono (2003) kinerja atau ρerformance adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing

dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Bernadin dan Kussel (2004) dalam Ilyas (2001), kinerja

adalah hasil dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan dan kegiatan tertentu selama

satu periode waktu tertentu. Sesuai pengertian tersebut ada tiga aspek yang

perlu dipahami yakni : (a) kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya, (b) kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan

atau fungsi dan (c) waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan

agar hasil yang diharapkan dapat terwujud.

b) Penilaian atau Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara

lebih spesifik, tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto

(2001) dalam Mangkunegara (2005) adalah :

8
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau

terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui

rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

c) Sasaran Penilaian atau Evaluasi Kinerja

Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan

Sunyoto (2001) dalam Mangkunagara (2005) sebagai berikut :

1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan

dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalu audit

keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan

kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat

menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

9
3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan

tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode

selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan

baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

4. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi dan

kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya

itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system)

dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan. Evaluasi kinerja merupakan

sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya

dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai

sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya

(Mangkunegara, 2005).

d) Prinsip dasar Penilaian atau Evaluasi Kinerja

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja

sebagai berikut :

1. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap

persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan

semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan

karyawan mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat,

setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya.

2. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya cari hasil

diskusi antara karyawan penyelia langsung, suatu diskusi yang

10
 konstruktif untuk mencari jalan terbaik dalam meningkatkan mutu dan

baku yang tinggi.

Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan

kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corρorate ρlanning,

dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram bukan kegiatan yang hanya

setahun sekali.

e) Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ablity) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan

pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa :

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemapuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ suρerior,

very suρerior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan

lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Faktor kemampuan ini merupakan

perpaduan antara Pendidikan dan Pelatihan Kerja yang kemudian akan

menghasilkan suatu kemampuan dalam diri seseorang.

2. Faktor motivasi (motivation)

11
 Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang

bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi

kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap

situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja

yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim

kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja

(Mangkunegara, 2005)

2.1.2. Tinjauan tentang Faktor-Faktor yang berhubungan dengan kinerja

perawat

a. Pendidikan Perawat

Salah satu upaya untuk meningkatkan sumber daya keperawatan adalah

melalui pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, mengikuti pelatihan perawatan

keterampilan teknis atau keterampilan dalam hubungan interpersonal. Sebagian

besar pendidikan perawat adalah vokasional (D3 Keperawatan). Untuk menjadi

perawat profesional, lulusan SLTA harus menempuh pendidikan akademik S1

Keperawatan dan Profesi Ners. Tetapi bila ingin menjadi perawat vokasional,

(ρrimary nurse) dapat mengambil D3 Keperawatan/Akademi Keperawatan.

Lulusan SPK yang masih ingin menjadi perawat harus segera ke D3 Keperawatan

atau langsung ke S1 Keperawatan. Selanjutnya, lulusan D3 Keperawatan dapat

melanjutkan ke S1 Keperawatan dan Ners. Dari pendidikan S1 dan Ners, baru ke

Magister Keperawatan/spesialis dan Doktor/Konsultan (Gartinah, dkk. 2002).

b. Pelatihan Kerja

12
 Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang

menggambarkan suatu proses dalam pengembangan organisasi maupun

masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan merupakan suatu rangkaian yang tak

dapat dipisahkan dalam sistem pengembangan sumberdaya manusia, yang di

dalamnya terjadi proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga

manusia. Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumberdaya manusia

dapat diberdayakan secara maksimal, sehingga apa yang menjadi tujuan dalam

memenuhi kebutuhan hidup manusia tersebut dapat terpenuhi. Moekijat (2003)

juga menyatakan bahwa “pelatihan adalah suatu bagian pendidikan yang

menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan

diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan

dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.”

Alex S. Nitisemito (2000) mengungkapkan tentang tujuan pelatihan

sebagai usaha untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku dan

pengetahuan, sesuai dari keinginan individu, masyarakat, maupun lembaga yang

bersangkutan. Dengan demikian pelatihan dimaksudkan dalam pengertian yang

lebih luas, dan tidak terbatas semata-mata hanya untuk mengembangkan

keterampilan dan bimbingan saja. Pelatihan diberikan dengan harapan individu

dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Seseorang yang telah mengikuti

pelatihan dengan baik biasanya akan memberikan hasil pekerjaan lebih banyak

dan baik pula dari pada individu yang tidak mengikuti pelatihan. Dengan

demikian, kegiatan pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan,

keahlian/keterampilan (skill), pengalaman, dan sikap peserta pelatihan tentang

13
bagaimana melaksanakan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Hal ini sejalan dengan

pendapat Henry Simamora (2002) yang menjelaskan bahwa pelatihan merupakan

serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,

pengalaman ataupun perubahan sikap seorang individu atau kelompok dalam

menjalankan tugas tertentu.

c. Motivasi Kerja

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi

pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang

menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam

arah tekad tertentu. Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang

untuk melakukan sesuatu. (Purwanto, 2005).

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja. (Mangkunegara, 2005). Proses motivasi diarahkan

untuk mencapai tujuan. Tujuan atau hasil yang ingin dicapai oleh seorang perawat

dipandang sebagai kekuatan yang bisa menarik diri sendiri maupun orang lain.

Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia

berdasarkan pengetahuan mengenai “apa yang membuat orang tergerak”. Menurut

bentuknya, motivasi terdiri atas:

1. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri individu.

2. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datang dari luar individu.

14
3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan

munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali.

d. Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu bentuk kepatuhan atau pun ketaatan

seorang perawat terhadap aturan-aturan yang ada di dalam lingkungan kerjanya.

Disiplin kerja ini mendorong jiwa seorang perawat untuk senantiasa menghargai

atau mematuhi aturan yang berlaku selama ia bekerja atau pun berada di

lingkungan kerjanya. Seorang perawat yang memiliki kedisiplinan yang tinggi

maka akan menjadi panutan atau contoh yang baik bagi lingkungan sekitarnya.

Disiplin kerja ini akan menghasilkan suatu semangat kerja yang kemudian akan

berdampak pada kinerja sebagai seorang perawat yang memiliki tugas dan

tanggung jawab yang mulia dalam memberikan asuhan keparawatan atau

pelayanan kesehatan secara holistik meliputi bio-psiko-sosial-spiritual.

e. Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja merupakan seperangkat kebutuhan kerja yang

diperuntukkan untuk memudahkan, membantu pekerjaan seorang karyawan.

Fasilitas kerja ini dapat berupa alat, materi, atau pun bahan yang dapat membantu

memudahkan pekerjaan seorang perawat. Fasilitas kerja yang memadai tentu

dapat mendukung pencapaian hasil kerja yang baik.

f. Kepemimpinan

Kepemimpinan pada dasarnya bersifat subjektif, dalam arti sempit “tidak

dapat diukur secara objektif”, dan dalam arti yang sangat luas “tidak didapat atau

diajarkan di sekolah”. Kepemimpinan adalah kemampuan memberi inspirasi

15
kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok, agar dapat

mencapai tujuan umum. Kemampuan memimpin diperoleh melalui pengalaman

hidup sehari-hari. Pengertian lain tentang kepemimpinan ialah segala hal yang

bersangkutan dengan pemimpin dalam menggerakkan, membimbing, dan

mengarahkan orang lain agar melaksanakan tugas dan mewujudkan sasaran yang

ditetapkan LAN, 2006).

Setiap pemimpin mempunyai kewajiban untuk mencapai tujuan

organisatoris/institusi dan memberi perhatian terhadap kebutuhan para karyawan

bawahannya. R.L Khan mengemukakan bahwa seorang pemimpin menjalankan

pekerjaannya dengan baik bila:

a. Memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya.

b. Menyusun jalur pencapaian tujuan

c. Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan

d. Mengubah tujuan karyawan sehingga tujuan mereka bisa berguna secara

organisatoris.

Kepemimpinan yang baik tentu akan memberikan dampak positif terhadap

kinerja para karyawan bawahannya. Pemimpin di sebuah lembaga kesehatan

seperti Rumah Sakit, Puskesmas, maupun institusi pelayanan kesehatan yang

lainnya harus menjadi seorang pengarah/guide yang baik agar dapat menciptakan

iklim kerja yang positif/hangat di kalangan para karyawan terutama perawat yang

memberikan asuhan keperawatan secara menyeluruh/holistik kepada pasien.

16
2.2. Kerangka Konsep dan Hipotesis

Pendidikan Perawat

Pelatihan Kerja

Motivasi Kerja
Kinerja Perawat

Disiplin Kerja

Fasilitas Kerja

Kepemimpinan

17
 Berdasarkan kerangka pemikiran konsep di atas, maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini :

1. Ada hubungan pendidikan perawat dengan kinerja perawat di ruang interna

RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

2. Ada hubungan pelatihan kerja dengan kinerja perawat di ruang interna RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

3. Ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang interna RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

4. Ada hubungan disiplin kerja dengan kinerja perawat di ruang interna RS Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango.

5. Ada hubungan fasilitas kerja dengan kinerja perawat di ruang interna RS Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango.

6. Ada hubungan kepemimpinan dengan kinerja perawat di ruang interna RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

18
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

selama lebih kurang 1 bulan yaitu pada bulan Mei-Juni 2013.

3.2 Desain Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian analitik dengan menggunakan

pendekatan cross sectional yang bertujuan untuk mengetahui dinamika hubungan

antara tingkat pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti dengan kinerja

perawat. Pengumpulan data dilakukan sekaligus pada suatu saat (ρoint time

aρρroach) artinya tiap subjek penelitian hanya diobervasi sekali dan pengukuran

dilakukan terhadap status karakter atau variabel subjek pada saat pemeriksaan

(Notoatmodjo, 2002).

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango yang berjumlah 97 orang.

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas di RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango yang berjumlah 97 orang. Teknik

pengambilan sampel adalah Total Samρling.

3.4 Definisi Operasional

19
 Variabel Dependen Kinerja Perawat

Kinerja perawat adalah hasil kerja perawat berdasarkan standar baku yang

ditetapkan suatu instansi pelayanan kesehatan dan diukur berdasrkan 10

pertanyaan kinerja, Berdasarkan hal tersebut, merujuk pada skala Guttman:

a. Bila jawaban “ya” =1

b. Bila jawaban “tidak” = 0

Jumlah pertanyaan = 10

Jawaban tertinggi berbobot 1 dan terendah berbobot 0

Skor tertinggi = jumlah pertanyaan kali bobot tertinggi

= 10 x 1 = 10  (100%)

Skor Terendah = jumlah pertanyaan kali bobot terendah

= 10 x 0 = 0  (0%)

Skor antara = skor tertinggi – skor terendah

= 100% - 0%

= 100%

Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : cukup dan kurang

Interval = skor antara/kategori

= 100%/2

= 50%

Sehingga:

Cukup = bila jawaban responden > 50%

Kurang = bila jawaban responden < 50%

20
 (Sugiyono, 2000).

Variabel Independen

1. Tingkat pendidikan perawat adalah jenjang pendidikan keperawatan yang

pernah diikuti secara formal, pada institusi pendidikan, dengan kriteria

objektif :

Cukup : bila responden tamat pendidikan S1 atau minimal Diploma tiga

(D3)

Kurang : bila reponden hanya tamat pendidikan Diploma satu (D1)

2. Pelatihan kerja adalah pendidikan yang diikuti responden selama menjadi

perawat untuk meningkatkan kinerjanya yang dihitung berdasarkan 10

pertanyaan. Skor pelatihan ini akan dikategorikan menurut cukup dan

kurang dengan kriteria objektif :

a. Bila jawaban “ya” =1

b. Bila jawaban “tidak” = 0

Jumlah pertanyaan = 10

Jawaban tertinggi berbobot 1 dan terendah berbobot 0

Skor tertinggi = jumlah pertanyaan kali bobot tertinggi

= 10 x 1 = 10  (100%)

Skor Terendah = jumlah pertanyaan kali bobot terendah

= 10 x 0 = 0  (0%)

Skor antara = skor tertinggi – skor terendah

= 100% - 0%

21
 = 100%

Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : cukup dan kurang

Interval = skor antara/kategori

= 100%/2

= 50%

Sehingga:

cukup = bila jawaban responden > 50%

Kurang = bila jawaban responden < 50%

(Sugiyono, 2000)

3. Motivasi kerja adalah suatu motif/kemauan yang mendorong seorang

perawat untuk bekerja atau menjalankan profesinya.

a. Bila jawaban “ya” =1

b. Bila jawaban “tidak” = 0

Jumlah pertanyaan = 10

Jawaban tertinggi berbobot 1 dan terendah berbobot 0

Skor tertinggi = jumlah pertanyaan kali bobot tertinggi

= 10 x 1 = 10  (100%)

Skor Terendah = jumlah pertanyaan kali bobot terendah

= 10 x 0 = 0  (0%)

Skor antara = skor tertinggi – skor terendah

= 100% - 0%

= 100%

22
 Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : cukup dan kurang

Interval = skor antara/kategori

= 100%/2

= 50%

Sehingga:

cukup = bila jawaban responden > 50%

Kurang = bila jawaban responden < 50%

(Sugiyono, 2000)

4. Disiplin kerja merupakan suatu kepatuhan atau kesesuaian antara tindakan

seorang perawat dalam memberikan asuhan keperawatan dengan

seperangkat aturan yang mengikat di lingkungan tempat ia bekerja.

a. Bila jawaban “ya” =1

b. Bila jawaban “tidak” = 0

Jumlah pertanyaan = 10

Jawaban tertinggi berbobot 1 dan terendah berbobot 0

Skor tertinggi = jumlah pertanyaan kali bobot tertinggi

= 10 x 1 = 10  (100%)

Skor Terendah = jumlah pertanyaan kali bobot terendah

= 10 x 0 = 0  (0%)

Skor antara = skor tertinggi – skor terendah

= 100% - 0%

= 100%

23
 Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : cukup dan kurang

Interval = skor antara/kategori

= 100%/2

= 50%

Sehingga:

cukup = bila jawaban responden > 50%

Kurang = bila jawaban responden < 50%

(Sugiyono, 2000)

5. Fasilitas kerja merupakan seperangkat alat yang membantu terlaksananya

pencapaian kerja yang baik.

Cukup Memadai : Jika fasilitas kerja mendukung proses kerja.

Kurang memadai : Jika fasilitas kerja kurang membantu penyelesaian kerja.

6. Kepemimpinan adalah segala hal yang menyangkut pemimpin dalam

menjalankan tugasnya sebagai penggerak, pembimbing, atau pun pengarah

orang lain untuk mencapai tujuan dari suatu lembaga/institusi pelayanan

kesehatan.

Ada hubungan : Jika responden setuju jika kepemimpinan berpengaruh pada

kinerja perawat.

Tidak ada hubungan : Jika responden tidak setuju jika kepemimpinan

berpengaruh pada kinerja perawat.

24
3.5 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah suatu proses pendekatan kepada subyek dan

proses pengumpulan karakteristik subjek yang diperlukan dalam suatu penelitian

(Nursalam, 2009).

Proses pengumpulan data secara birokrasi dilakukan pertama mendapatkan

surat pengantar izin penelitian dari Universitas Negeri Gorontalo program studi

Ilmu Keperawatan, kemudian surat diserahkan kepada kepala Rumah Sakit Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango, setelah mendapat izin dari Kepala RS peneliti

kontrak waktu kepada koordinator bidang Keperawatan untuk melakukan

pengambilan data tentang jumlah perawat serta pendidikan dan pelatihan yang

pernah diikuti.

Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner

adalah alat ukur dengan cara subjektif diberikan angket atau kuesioner

dengan beberapa pertanyaan (Aziz Alimul, 2003).

3.6 Pengolahan Data

Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah dengan langkah-langkah:

1. Editing adalah pengecekan atau pengoreksian data yang telah dikumpulkan

karena kemungkinan data yang masuk (raw data) atau data yang terkumpul

tidak logis dan

meragukan.

25
 2. Coding adalah pemberian atau pembuatan kode-kode pada tiap data yang

termasuk dalam kategori yang sama.

3. Entry adalah memasukkan data untuk diolah menggunakan komputer.

4. Tabulating adalah mengelompokkan data sesuai variabel yang akan diteliti

guna memudahkan analisis data.

3.7 Analisa Data

Pengolahan data di lakukan dengan menggunakan program komputerisasi

program SPSS windows versi 20.0. Sedangkan analisis data menggunakan

statistik inferensial sebagai berikut:

1. Univariat

Analisis univariat digunakan untuk mengetahui distribusi dan persentase

dari tiap variabel bebas (Pendidikan, Pelatihan, Motivasi, Disiplin, Fasilitas

Kerja, dan Kepemimpinan) dengan variabel terikat (Kinerja Perawat).

2. Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel

deρendent (kinerja perawat) dan indeρendent (Pendidikan, Pelatihan,

Motivasi, Disiplin, Fasilitas Kerja, dan Kepemimpinan). Karena rancangan

penelitian ini adalah analitik observasional, hubungan antara variabel

independent dengan variabel dependen digunakan uji statistik Odds Ratio

(OR) tabel kontigensi 2x2 dengan tingkat kepercayaan 95 % (α = 0,05).

Berdasarkan hasil uji tersebut di atas ditarik kesimpulan dengan kriteria

sebagai berikut :

26
 a. Jika nilai p < α maka Ho ditolak, berarti ada hubungan antara variabel

deρendent dengan indeρendent.

b. Jika nilai p ≥ α maka Ho diterima, berarti tidak ada hubungan antara

variabel deρendent dengan indeρendent.

dengan menggunakan rumus :

2
X =
∑ [ ( fo−fh)2
fh ]
(Bungin, 2005 : 192)

Keterangan :

X2 : Chi kuadrat

Fo : Frekuensi yang diobservasi

Fh : Frekuensi yang diharapkan

 : Sigma

3.8 Etika Penelitian

Alimul (2000), dalam melakukan penelitian, peneliti memperhatikan masalah

etika penelitian yang meliputi :

1. Lembar persetujuan menjadi responden (informed consent)

Lembar persetujuan diberikan kepada responden yang diteliti. Sebelum

ditandatangani oleh sampel penelitian, peneliti memberikan informasi tentang

tujuan dan sifat keikutsertaan dalam penelitian.

2. Kerahasiaan (confidentiality)

Kerahasiaan informasi responden dijamin oleh peneliti, hanya kelompok data

tertentu saja yang akan disajikan atau dilaporkan sebagai hasil riset sesuai

27
dengan tujuan peneliti. Peneliti juga tidak mencantumkan nama sampel

penelitian dalam kuesioner (cukup dengan kode sampel penelitian).

28
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil
4.1.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

A. Letak Geografis RSUD Toto Kabila

RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango terletak di Desa Permata

Kecamatan Tilongkabila. RSUD Toto Kabila terletak di Desa Permata Kecamatan

Tilongkabila Kabupaten Bone Bolango dengan batas-batas sebagai berikut:

1. Sebelah utara berbatasan dengan Desa Huntu Utara Kecamatan Bulango

Selatan.

2. Sebelah Timur berbatasan dengan Desa Bongoime Kecamatan

Tilongkabila.

3. Sebelah Selatan berbatasan dengan Desa Toto Utara Kecamatan

Tilongkabila.

4. Sebelah Barat berbatasan dengan Kelurahan Dulomo, Kota Gorontalo.

B. Sejarah Singkat RSUD Toto Kabila

Pada mulanya bangunan Rumah Sakit Kusta Toto (RSKT) adalah

merupakan bangunan peninggalan Pemerintah Jepang yang oleh Jepang didirikan

pada tahun 1942 dengan nama Bokuka (bahasa Jepang), yang artinya Gudang

tempat perbekalan. Pada waktu masa peralihan dari Pemerintahan Jepang atas

usaha dari beberapa anggota masyarakat daerah Kabupaten Gorontalo, yang

diprakarsai oleh dr. Aloei Saboe, gudang tersebut diminta dari Pemerintah Jepang

29
untuk dijadikan tempat khusus, untuk menampung orang-orang (penderita-

penderita) yang mengidap penyakit Kusta.

Pada waktu itu penderita-penderita penyakit tersebut harus diasingkan

jauh dari keluarga dan masyarakat umum, oleh karena penyakit kusta terkenal

sebagai penyakit menular yang sangat berbahaya dan sangat ditakuti. Dari tahun

ke tahun makin lama jumlah penderita kusta makin bertambah dengan jumlah 305

orang, penderita tersebut berasal dari Kabupaten Gorontalo maupun dari daerah

luar Kabupaten Gorontalo seperti Sulawesi Tengah dan Kabupaten Minahasa

(pada saat itu Pulau Sulawesi hanya ada satu Propinsi).

Dengan demikian Gudang tersebut menjadi tempat mengisolir sekaligus

menampung penderita Kusta yang kemudian dikenal oleh masyarakat dengan

sebutan Rumah Sakit Kusta Toto karena berlokasi di Desa Toto, maka diberi

nama Rumah Sakit Kusta Toto (RSKT).

C. Visi, Misi, Motto, Falsafah, Tujuan dan Nilai RSUD Toto Kabila

Visi : “Rumah Sakit Terkemuka di Provinsi Gorontalo dan Sekitarnya”

Misi :

1. Memberikan kesehatan paripurna, bermutu dan terjangkau yang

berorientasi pada kepuasan pelanggan.

2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang profesional.

3. Mengelola seluruh sumber daya secara transparan, efektif, dan efisien,

dan akuntabel.

30
4. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana/prasarana pelayanan di

semua bidang secara terus-menerus dan berkesinambungan.

Motto : “Melayani dengan senyum”

Falsafah : “Pelayanan Kesehatan Diselenggarakan dengan Berlandaskan

Etika dan Profesionalitas”

Tujuan : Menjadi Rumah Sakit yang Mampu Memberikan Pelayanan Prima

dan Inovatif dengan didukung oleh Sumber Daya Manusia yang Handal dan

Profesional”

Nilai : Senyum, Integritas, Responsibilitas, Pengetahuan, Komitmen, Kasih

Sayang, Empati.

D. Sumber Daya Rumah Sakit

Ketenagaan :

1. Medis : PNS berjumlah 15 orang dan Kontrak 2 orang.

2. Tenaga Keperawatan, Bidan, dan Anastesi : PNS berjumlah 82 orang

dan Kontrak 27 orang.

3. Paramedis Non Keperawatan : PNS berjumlah 30 orang dan Kontrak 5

orang.

4. Non Medis : PNS berjumlah 40 orang dan Kontrak 60 orang.

E. Pelayanan Rumah Sakit

1). Pelayanan Medis

31
a. Rawat Jalan : Penyakit Dalam, Penyakit Anak, Bedah Umum, Bedah

Urologi, Obstetri Ginekologi, Mata, Bedah Orthopedi, Saraf, Jantung,

Kulit dan Kelamin, Fisioterapi, Gigi dan Mulut, Poli Umum.

b. Rawat Inap : Ruang rawat inap Interna, Ruang rawat inap Bedah/ICU,

Ruang Nifas, Ruang rawat inap VIP, Ruang rawat inap Anak/NICU,

Ruang VK (Bersalin).

c. Tindakan Medis : Pelayanan Bedah Sentral, Pelayanan Hemodialisa,

Pelayanan Skin Center.

2). Penunjang Medis

a. Penunjang Keperawatan : Instalasi Gizi, Instalasi Pemeliharaan Sarana

dan Prasarana (IPSRS), Instalasi Pemeliharaan Alat Medik (IPAM).

b. Penunjang Diagnostik : Instalasi Farmasi, Instalasi Laboratorium,

Instalasi Radiologi.

4.1.2 Hasil Penelitian

1. Analisis Univariat

Tabel 4.0. Distribusi sampel berdasarkan karakteristik responden di

RSUD Toto Kabila Kabupaten Bone bolango

Variabel n %

32
 Umur
> 25 tahun 46 47.4
< 25 tahun 51 52.6
Total 97 100
Masa Kerja
> 3 tahun 52 53.6
< 3 tahun 45 46.4
Total 97 100

Berdasarkan analisis univariat maka didapatkan hasil bahwa responden

yang berumur > 25 tahun ada 46 orang dengan persentase 47.4 %. Sedangkan

untuk responden yang umurnya < 25 tahun ada 51 orang dengan persentase 52.6

%. Untuk responden yang masa kerjanya > 3 tahun ada 52 orang dengan

persentase 53.6 %. Sedangkan responden yang masa kerjanya < 3 tahun ada 45

orang dengan persentase 46.4 %.

Tabel 4.1. Distribusi sampel berdasarkan Pendidikan Perawat di RSUD

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

Pendidikan Jumlah %
n
S1 3 3.1
D3 92 94.8
SPK 2 2.1
Total 97 100

33
 Berdasarkan analisis univariat maka didapatkan hasil bahwa responden

yang tingkat pendidikan akhir S1 berjumlah 3 orang dengan persentase 3.1 %,

tingkat pendidikan akhir D3 berjumlah 92 orang dengan persentase 94.8 %, dan

untuk tingkat pendidikan akhir SPK terdapat 2 orang responden dengan persentase

2.1 %.

Tabel 4.2. Distribusi sampel berdasarkan Pelatihan Kerja di RSUD Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango

Pelatihan Kerja Jumlah %

n
Ikut Pelatihan 47 48.5
Tidak Ikut Pelatihan 50 51.5
Total 97 100
Berdasarkan analisis univariat maka didapatkan hasil bahwa terdapat 47

orang responden yang pernah ikut pelatihan dengan persentase 48.5 %. Sedangkan

terdapat 50 responden yang belum pernah mengikuti pelatihan, dengan persentase

51.5 %.

Tabel 4.3. Distribusi sampel berdasarkan Motivasi Kerja di RUSD Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango
Motivasi Kerja Jumlah %
n
Cukup 77 79.4
Kurang 20 20.6
Total 97 100

34
 Berdasarkan analisis univariat maka didapatkan hasil bahwa responden

yang memiliki motivasi kerja yang cukup terdapat 77 orang dengan persentase

79.4 % dan terdapat 20 responden yang memiliki motivasi kerja yang kurang

dengan persentase 20.6 %.

Tabel 4.4. Distribusi sampel berdasarkan Disiplin Kerja di RSUD Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango

Disiplin Kerja Jumlah %

n
Cukup 93 95.9
Kurang 4 4.1
Total 97 100

Berdasarkan analisis univariat maka didapatkan hasil bahwa terdapat 93

responden yang cukup disiplin dengan persentase 95.9 % dan terdapat 4

responden yang kurang disiplin dengan persentase 4.1 %.

Tabel 4.5. Distribusi sampel berdasarkan Fasilitas Kerja di RSUD Toto

kabila Kabupaten Bone Bolango

Disiplin Kerja Jumlah %

n
Cukup 44 45.4
Kurang 53 54.6
Total 97 100

35
 Berdasarkan analisis univariat maka didapatkan hasil bahwa terdapat

44 responden yang cukup disiplin dengan persentase 45.4 % dan terdapat

53 responden yang kurang disiplin dengan persentase 54.6 %.

Tabel 4.6. Distribusi sampel berdasarkan Kepemimpinan di RSUD Toto

kabila Kabupaaten Bone Bolango

Kepemimpinan Jumlah %
n
Ada Hubungan 69 71.1
Tidak Ada Hubungan 28 28.9
Total 97 100
Berdasarkan analisis univariat maka didapatkan hasil bahwa terdapat

69 responden yang setuju bahwa kepemimpinan ada hubungannya dengan

kinerja perawat dengan persentase 71.1 % dan terdapat 28 responden yang

setuju bahwa kepemimpinan tidak ada hubungannya dengan kinerja

perawat dengan persentase 28.9 %.

Tabel 4.7. Distribusi sampel berdasarkan Kinerja Perawat di RSUD Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango

Kinerja Jumlah %
n
Cukup 68 70.1
Kurang 29 29.9
Total 97 100
Berdasarkan analisis univariat maka didapatkan hasil bahwa terdapat 68

responden yang memiliki kinerja yang cukup dengan persentase 70.1 %. Di sisi

36
lain terdapat 29 responden yang kinerjanya kurang dengan persentase 29.9 %.

Kinerja yang cukup ini dapat dinilai dari sikap atau tindakan perawat yang selalu

melakukan pengkajian terhadap pasien, merumuskan diagnosis keperawatan,

menyusun rencana tindakan sebelum memberikan asuhan keperawatan,

melakukan tindakan keperawatan, melakukan evaluasi keperawatan. Namun untuk

responden yang kinerjanya kurang dinilai dari kurang aktifnya sikap perawat

dalam melakukan pengkajian terhadap pasien, merumuskan diagnosis

keperawatan, menyusun rencana tindakan sebelum memberikan asuhan

keperawatan, melakukan tindakan keperawatan, melakukan evaluasi keperawatan

2. Analisis Bivariat

Tabel 4.8. Hubungan Pendidikan Perawat dengan Kinerja Perawat di RSUD Toto
Kabila Kabiupateen Bone Bolango

Pendidikan Kinerja Perawat ρ Value

Cukup Kurang
n % n %
S1 3 100 0 0 0.001
D3 65 70.7 27 29.3
SPK 0 0 2 100
Total 68 70.1 29 29.9

37
 Berdasarkan hasil analisis bivariat dengan menggunakan uji Chi square

maka didapatkan hasil bahwa responden yang pendidikan akhirnya D3 yang

kinerjanya masih kurang terdapat 27 orang dengan persentase 29.3 %. Dari hasil

analisis ini didapatkan ρ Value 0.001.

Tabel 4.9. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUD Toto
Kabila Kabupaten Bone Bolango

Pelatihan Kinerja Perawat ρ Value

Cukup Kurang
n % n %
Ikut 33 70.2 14 29.8 0.982
Tidak Ikut 35 70.0 15 30.0
Total 68 70.1 29 29.9
Berdasarkan hasil analisis bivariat dengan menggunakan uji Chi square

maka didapatkan hasil bahwa responden yang belum atau tidak pernah ikut

pelatihan sebelumnya namun memiliki kinerja yang cukup baik terdapat 35 orang

dengan persentase 70.0 %, Dari hasil analisis ini didapatkan ρ Value yaitu 0.982.

Tabel 5.0. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUD Toto
Kabila Kabupaten Bone Bolango

Motivasi Kinerja Perawat ρ Value

Cukup Kurang
n % n %
Cukup 55 71.4 22 28.6 0.576
Kurang 13 65.0 7 35.0
Total 68 70.1 29 29.9

38
 Berdasarkan hasil analisis bivariat dengan menggunakan uji Chi square

maka didapatkan hasil bahwa terdapat 55 responden yang memiliki motivasi kerja

yang cukup baik dengan kinerja yang cukup pula, dengan persentase 71.4 %. Dari

hasil analisis ini didapatkan ρ Value yaitu 0.576.

Tabel 5.1. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUD Toto
Kabila Kabupaten Bone Bolango

Disiplin Kinerja Perawat ρ Value

Cukup Kurang
n % n %
Cukup 65 69.9 28 30.1 0.827
Kurang 3 75.0 1 25.0
Total 68 70.1 29 29.9
Berdasarkan hasil analisis bivariat dengan menggunakan uji Chi square

maka didapatkan hasil bahwa terdapat 65 orang responden yang cukup disiplin

dengan kinerja perawat yang cukup baik pula, dengan persentase 69.9 %. Dari

hasil analisis ini didapatkan ρ Value yaitu 0.827.

39
Tabel 5.2. Hubungan Fasilitas Kerja dengan Kinerja Perawat di RSUD Toto
Kabila Kabupaten Bone Bolango

Fasilitas Kinerja Perawat ρ Value

Cukup Kurang
n % n %
Cukup 35 79.5 9 20.5 0.064
Kurang 33 62.3 20 37.7
Total 68 70.1 29 29.9
Berdasarkan hasil analisis bivariat dengan menggunakan uji Chi square

maka didapatkan hasil bahwa terdapat 35 responden yang setuju bahwa fasilitas

yang cukup memadai ada kaitannya dengan kinerja perawat yang cukup baik pula,

dengan persentase 79.5 %.Dari hasil analisis ini didapatkan ρ Value yaitu 0.064.

Tabel 5.3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat di RSUD Toto

Kabila Kabupaten Bone Bolango

Kepemimpinan Kinerja Perawat ρ Value

Cukup Kurang
n % n %
Ada hubungan 49 71.0 20 29.0 0.758
Tidak ada hubungan 19 67.9 9 32.1
Total 68 70.1 29 29.9

Berdasarkan analisis bivariat dengan menggunakan uji Chi square maka

didapatkan hasil bahwa terdapat 49 responden yang setuju bahwa ada hubungan

antara kepemimpinan dengan kinerja perawat, dengan persentase 71.0 %. Dari

hasil analisis ini didapatkan ρ Value yaitu 0.758

40
.

4.2. Pembahasan

1. Hubungan Pendidikan Perawat dengan Kinerja Perawat

Dari hasil analisis tersebut terdapat sebuah perbedaan yang cukup signifikan

yaitu jumlah responden yang tingkat pendidikan akhirnya adalah D3 yang sangat

mendominasi yaitu berjumlah 92 orang, masing-masing dengan kinerja yang

cukup baik terdapat 65 orang dengan persentase yang cukup tinggi pula yaitu 70.7

% dan yang kinerjanya masih kurang terdapat 27 orang dengan persentase 29.3 %.

Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang cukup memadai dapat

berpengaruh atau paling tidak ada hubungannya dengan kinerja sebagai seorang

perawat. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin baik pula

kinerjanya. ρ Value yang didapatkan dari hasil analisis adalah 0.001, yang

menunjukkan adanya hubungan antara dua variabel. Hal ini sejalan dengan teori

yang dikemukakan oleh Notoatmodjo (2002) yang menyatakan bahwa semakin

baik atau tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan semakin baik pula

tindakan atau kinerjanya. Pendidikan merupakan suatu dasar dari perilaku atau

tindakan seseorang. Karena pendidikan itu menjadi salah satu indikator yang

menunjukkan kematangan ilmu seseorang. Ilmu yang dimiliki seseorang tentu saja

41
akan menjadi suatu modal yang berharga dalam berkiprah di kehidupan sehari-

hari. Apalagi jika ia adalah seorang pekerja yang terjun langsung ke dalam

lingkungan masyarakat. Kinerja yang baik serta dapat dipertanggungjawabkan

adalah suatu kebutuhan sekaligus keharusan yang mesti dimiliki oleh seorang

perawat. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka mestinya semakin

baik pula kinerjanya.

2. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Kinerja Perawat

Dari hasil analisis tersebut terdapat sedikit perbedaan antara jumlah

responden yang pernah mengikuti pelatihan yang kinerjanya cukup dengan

responden yang belum atau tidak pernah mengikuti pelatihan namun kinerjanya

cukup baik. Masing-masing dengan prosentase yang sedikit berbeda pula yaitu

70.2 % dan 70.0 %. Data ini menunjukkan bahwa pelatihan tidaklah menjadi

jaminan dari kinerja seseorang. Hal ini dapat terjadi karena tidak selamanya

seseorang yang pernah mengikuti pelatihan itu akan menerapkan ilmu atau

keterampilan yang didapatkan dari pelatihan tersebut. Tidak sedikit dari peserta

seminar yang mengikuti pelatihan hanya bertujuan untuk memiliki sertifikat

bukan untuk menimba ilmu atau pun keterampilan tertentu. Inilah yang membuat

para peserta seminar tidak fokus saat mengikuti pelatihan, sehingga informasi

yang disampaikan tidak terterima dengan baik. ρ Value yang didapatkan dari hasil

analisis ini yaitu 0.982. Hal ini berarti bahwa tidak ada hubungan secara

signifikan antara pelatihan kerja dengan kinerja perawat. Hal ini tidak sejalan

dengan hasil penelitian terhadap kinerja perawat di RS Jakarta yang menunjukkan

42
bahwa pelatihan mempunyai hubungan yang kuat dan pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja perawat sebesar 34,1%.

3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat

Dari hasil analisis ini jumlah responden yang memiliki motivasi yang cukup

baik dengan kinerja yang cukup baik jauh lebih banyak dari yang lainnya.

Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu. (Purwanto, 2005). Namun rata-rata para responden termotivasi untuk

menggeluti pekerjaannya menjadi seorang perawat bukan bersumber dari

kemauan atau dorongan diri sendiri. Namun lebih banyak di antara mereka yang

merasa nyaman dengan pekerjaannya setelah terjun dalam dunia perawat.

Sebelumnya mereka tidak memiliki motivasi untuk menjadi seorang perawat.

Dengan kata lain, mereka baru merasa memiliki tujuan atau alasan untuk

menggeluti profesi sebagai perawat setelah mereka menjadi perawat bukan sejak

awal berniat menjadi perawat. Oleh karena itu, bagi sebagian besar responden

menganggap atau berpendapat bahwa motivasi bukanlah suatu hal berarti yang

memberi pengaruh ataupun ada kaitan erat dengan kinerja mereka saat ini.

Adapun nilai ρ Value yang didapatkan pada analisis ini yaitu 0.576. Angka

tersebut jelas menunjukkan bahwa tidak adanya hubungan atau korelasi antara

motivasi kerja dengan kinerja perawat. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian

43
terhadap kinerja perawat di Ambon yang menunjukkan bahwa tidak adanya

motivasi kerja dengan kinerja perawat dengan ρ value = 0.615. Namun tidak

sejalan dengan hasil penelitian di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. Hasil

analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan motivasi dengan kinerja

perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan dengan nilai p=0,006.

4. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Perawat

Dari hasil analisis tersebut sangat jelas bahwa jumlah responden yang

cukup disiplin dengan kinerja yang cukup baik pula lebih mendominasi

atau paling banyak dengan persentase yang cukup tinggi pula. Hal ini

berarti bahwa rata-rata responden adalah perawat yang benar-benar paham

tentang makna disiplin serta mampu menerapkan disiplin itu sendiri dalam

menjalankan profesi sebagai seorang tenaga kesehatan yang harus siap

melayani dengan sepenuh hati. Namun disiplin ini memerlukan suatu

proses yang terus-menerus secara berkelanjutan bukan hanya untuk satu

waktu atau sewaktu-waktu saja, melainkan terus berkesinambungan tanpa

henti. Disiplin merupakan suatu hal yang memberikan pengaruh terhadap

jiwa dan semangat dalam diri seseorang agar senantiasa patuh atau

teratur/terarah dalam melakukan sesuatu/tindakan tertentu. ρ Value yang

didapatkan dari hasil analisis yaitu 0.827. Hal ini berarti tidak terdapat

suatu hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat. Banyak

responden yang ragu dalam menyatakan tentang kedisiplinan mereka.

Banyak di antara responden yang menyatakan memahami tentang makna

dari disiplin itu namun mereka justru tidak mampu menyatakan secara

44
 gamblang/jelas mengenai kedisiplinan mereka. Kebanyakan dari

responden hanya memberikan jawaban yang mengambang ketika mereka

dihadapkan pada pertanyaan tentang kedisiplinan mereka yang mungkin

ada kaitannya atau memiliki pengaruh dengan kinerja mereka. Responden

beralasan bahwa keraguan mereka bersumber pada ketidakpastian jadwal

tugas mereka. Hal inilah yang menyebabkan responden tidak terbuka

dalam menyatakan tentang kedisiplinan mereka.

5. Hubungan Fasilitas Kerja dengan Kinerja Perawat

Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat 35 responden yang setuju

bahwa fasilitas yang cukup memadai ada kaitannya dengan kinerja

perawat yang cukup baik pula, dengan persentase 79.5 %. Sedangkan

terdapat 9 orang responden yang setuju bahwa meskipun fasilitas cukup

memadai namun hal tersebut tidak menjamin kinerja perawat, dengan

persentase 20.5 %. Di sisi lain, terdapat 33 responden yang setuju bahwa

meskipun fasilitas kurang memadai namun tidak ada hubungannya

dengan kinerja yang ada, dengan persentase 62.3 %. Terdapat 20

responden yang setuju bahwa fasilitas yang kurang ada kaitannya dengan

kinerja yang ada, dengan persentase 37.7 %. Dari hasil analisis ini

didapatkan ρ Value yaitu 0.064.

Hasil tersebut menjadi suatu indikator yang cukup jelas bahwa tidak

terdapat hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat. Secara

teori, fasilitas kerja adalah seperangkat alat atau instrumen yang

dimaksudkan untuk membantu atau meringankan suatu pekerjaan.

45
 Sedangkan kinerja perawat merupakan hasil dari fungsi-fungsi suatu

pekerjaan dan kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu (Ilyas,

2001). Fasilitas kerja merupakan suatu sarana yang dapat dimanfaatkan

untuk membantu mempermudah atau meringankan suatu pekerjaan.

Fasilitas yang memadai tidak menjamin kinerja yang baik pula. Karena

belum tentu fasilitas yang tidak memadai membuat kinerja dari seorang

perawat menciut atau kurang. Justru dengan fasilitas kerja yang belum

memadai itulah yang dapat memacu kreativitas seorang perawat dalam

memberikan pelayanan kesehatan yang prima meskipun dengan segala

keterbatasan fasilitas. Oleh karena itu fasilitas kerja bukanlah suatu faktor

pencetus dari peningkatan atau pun penurunan kinerja seorang perawat.

Responden pun setuju bahwa fasilitas kerja bukanlah suatu hal yang

memiliki pengaruh atau ada kaitan erat dengan kinerja seorang perawat.

Karena bagi mereka, fasilitas kerja itu hanyalah alat atau sarana yang

mempermudah suatu pekerjaan dan bukan menjadi suatu penghambat dari

pekerjaan seseorang apalagi sampai mempengaruhi kinerja. Namun hasil

analisis tersebut tidak sejalan dengan hasil penelitian tentang kinerja

perawat di daerah Padang tahun 2010. Hasil analisis dari penelitian

tersebut menunjukkan adanya hubungan antara fasilitas kerja dengan

kinerja perawat dengan ρ value = 0.014.

6. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat

Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa terdapat 69 responden yang

setuju bahwa kepemimpinan itu ada hubungannya dengan kinerja perawat

46
dan terdapat 28 orang yang setuju bahwa tidak ada hubungan antara

kepemimpinan dengan kinerja perawat. Namun ρ Value menunjukkan

bahwa tidak ada hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat.

Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan di Sumatera

Barat. Hasil penelitian dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa

kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat. Hal ini

disebabkan karena kepemimpinan bukanlah merupakan faktor utama

yang memiliki kaitan erat dengan kinerja seorang perawat. Perawat

adalah seseorang yang melayani dengan hati nurani, memberikan

pelayanan kesehatan secara holistik (keseluruhan) tanpa membedakan

status pasien, dan mestinya tidak terpengaruh dengan tekanan atau pun

otoritas. Oleh karena itu kepemimpinan bukanlah hal penting yang

memiliki hubungan langsung dengan kinerja perawat. Apalagi kinerja

perawat merupakan sesuatu yang sering berubah dari waktu ke waktu

entah itu semakin baik atau justru menurun. Hasil penelitian ini sejalan

dengan hasil penelitian di RSU Unit Swadana Daerah Blambangan

Banyuwangi yang menunjukkan bahwa tidak adanya hubungan antara

gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat dengan ρ value = 0.05.

47
 BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan sebelumnya maka dapat disimpulkan

beberapa hal sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan bermakna antara pendidikan perawat dengan kinerja

perawat dengan ρ Value yaitu 0.001.

2. Tidak terdapat hubungan bermakna antara pelatihan kerja dengan kinerja

perawat dengan ρ Value yaitu 0.982.

3. Tidak terdapat hubungan bermakna antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat dengan ρ Value yaitu 0.576.

4. Tidak terdapat hubungan bermakna antara disiplin kerja dengan kinerja

perawat dengan Ρ Value yaitu 0.827.

5. Tidak terdapat hubungan bermakna antara fasilitas kerja dengan kinerja

perawat dengan ρ Value yaitu 0.064.

6. Tidak terdapat hubungan bermakna antara kepemimpinan dengan kinerja

perawat dengan ρ Value yaitu 0.758.

48
5.2 Saran

1. Bagi Perawat

Sebaiknya sebagai seorang insan yang bergelut dalam profesi yang mulia,

perawat senantiasa melayani dengan setulus hati namun tetap

mempertahankan profesionalitas.

2. Bagi Instansi terkait

Sebaiknya pihak Rumah Sakit terkait lebih memperhatikan segala

kebutuhan perawat terutama dalam menciptakan iklim kerja yang baik

agar dapat tercapai kinerja yang baik dan maksimal demi kualitas

pelayanan kesehatan yang prima.

3. Bagi Pemerintah setempat

Sebagai pihak yang bertanggungjawab bagi kemaslahatan umat manusia,

maka sebaiknya pemerintah sedikit meluangkan waktu dan kesempatan

untuk lebih memperhatikan keperluan serta mengadakan solusi terbaik

untuk instansi pelayanan kesehatan sebagai salah satu sarana pelayanan

yang setia memberikan pelayanan terbaik bagi kebutuhan masyarakat.

49
 DAFTAR PUSTAKA

Adisasmito, Wiku. 2007. Sistem Kesehatan. Jakarta: Rajawali Pers.

Anna. 2010. Jurnal Ilmu Keperawatan (Online).

(http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/3332/
FAKTOR%20YANG%20BERHUBUNGAN%20DENGAN%20KINERJA
%20PERAWAT.pdf?sequence=1). Diakses pada 4 April 2013.

Bambang. 2009. Jurnal Ilmu Keperawatan (Online).

(http://eprints.undip.ac.id/33436/1/4279.pdf). Diakses pada 5 April
2013.

Deasy. 2011. Jurnal Ilmu Keperawatan (Online).

(http://myzonaskripsi.blogspot.com/2011/01/faktor-faktor-yang-
berhubungan-dengan_04.html). Diakses pada 6 April 2013.

Fabre, June. 2010. Smart Nursing. Yogyakarta: Mitra Setia.

Fay. 2009. Jurnal Ilmu Keperawatan (Online).

(http://eprints.undip.ac.id/10797/1/3620.pdf). Diakses pada 9 April 2013.

Harno. 2008. Jurnal Ilmu Keperawatan (Online).

(http://blogjoeharno.blogspot.com/2008/03/kinerja-perawat-dalam-
melaksanakan.html). Diakses pada 7 April 2013.

Nursalam. 2008. Konseρ dan Ρeneraρan Metodologi Ρenelitian Ilmu

Keρerawatan. Surabaya: Salemba Medika.

Pohan, Imbalo. 2012. Jaminan Mutu Layanan Kesehatan. Jakarta : EGC.

Soeroso, Santoso. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit.

Jakarta: EGC.

Suarli, S. 2002. Manajemen Keρerawatan. Jakarta: EMS.

50
 Summary

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RS TOTO

KABILA KABUPATEN BONE BOLANGO

Abstrak

I. Pendahuluan

Tenaga perawat yang merupakan “The caring ρrofession” mempunyai

kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah

sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-

spiritual merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan

berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya

(Departemen Kesehatan RI, 2001).

Tuntutan dan kebutuhan asuhan keperawatan yang berkualitas di masa depan

merupakan tantangan yang harus dipersiapkan secara benar-benar dan ditangani

secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit. Tanggung jawab

ini memang berat mengingat bahwa keperawatan di Indonesia masih dalam tahap

awal proses profesional.

Kualitas pelayanan keperawatan suatu rumah sakit dinilai dari kepuasan pasien

yang sedang atau pernah dirawat yang merupakan ungkapan rasa lega atau senang

karena harapan tentang sesuatu kebutuhan pasien terpenuhi oleh pelayanan

keperawatan yang bila diuraikan berarti kepuasan terhadap kenyamanan,

51
kecepatan, pelayanan, keramahan dan perhatian. Sementara rasa puas sendiri

mempunyai nilai yang relatif tergantung dari masing-masing individu (Wijono, 2003).

Dalam melaksanakan asuhan keperawatan berbagai macam faktor yang

mempengaruhinya yaitu tingkat pendidikan perawat, motivasi, fasilitas kerja,

pelatihan kerja dan kepemimpinan.

Hasil penelitian di ruang rawat inap RSUD Lasinrang Kabupaten Pinrang

menunjukkan bahwa sebagian besar responden telah memiliki kinerja pada kategori

cukup (64,8%) yang memberikan gambaran tentang kemampuan tenaga perawat

dalam memberikan pelayanan kesehatan secara maksimal kepada pasien dan

keluarganya. Kinerja pada kategori cukup pada penelitian ini dikategorikan dari

kemampuan yang dimiliki oleh tenaga perawat dalam melaksanakan tindakan

asuhan keperawatan pasien yang ditinjau dari aspek pengetahuan perawat atas

pelaksanaan asuhan keperawatan, melaksanakan dan mengikuti pelatihan terutama

pelatihan bidang keperawatan, memiliki semangat kerja yang tinggi karena adanya

motivasi kerja baik dari dalam diri sendiri tenaga perawat maupun dari luar dalam

konteks kerumahsakitan dan adanya beban kerja yang dapat dilaksanakan oleh

perawat seperti pemberian tugas tambahan namun perawat masih memiliki

kemampuan yang maksimal untuk tetap melaksanakan tugas tambahan tersebut.

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa masih terdapat responden dengan

(tenaga perawat) pada kategori kurang (35,2%). Angka ini dapat dikatakan kecil

namun dapat menjadi penghambat terhadap penciptaan pelayanan keperawatan di

rumah sakit yang syarat akan kualitas dan kepuasan pasien dan keluarganya. Kinerja

kurang juga dapat disebabkan karena adanya unsur dari luar diri tenaga perawat

yang mempengaruhi psikologis sehingga menurunkan semangat kerja dalam rangka

52
 pemenuhan pelayanan keperawatan di rumah sakit. Aspek yang berasal dari luar ini

mencakup hubungan interpersonal dengan teman sejawat di tempat kerja, adanya

konflik internal keorganisasiaan rumah sakit, kurangnya aspek motorik dari rumah

sakit dalam rangka pemberian motivasi kepada tenaga perawat sehingga dapat

melaksanakan tindakan asuhan keperawatan yang lebih berkualitas dan menjawab

tuntutan masyarakat akan kebutuhan pelayanan.

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja perawat di RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

Secara khusus, tujuan Penelitian ini adalah :

7. Untuk mengetahui hubungan pelatihan kerja dengan kinerja perawat di RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

8. Untuk mengetahui hubungan tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di

RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

9. Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

10. Untuk mengetahui hubungan disiplin kerja dengan kinerja perawat di RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

11. Untuk mengetahui hubungan fasilitas kerja dengan kinerja perawat di RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

12. Untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dengan kinerja perawat di RS

Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango.

II. Metode Penelitian

53
 Penelitian ini dilakukan di RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango selama lebih

kurang 1 bulan yaitu pada bulan Mei-Juni 2013. Desain Penelitian yang digunakan

adalah penelitian analitik dengan menggunakan pendekatan cross sectional yang

bertujuan untuk mengetahui dinamika hubungan antara tingkat pendidikan dan

pelatihan yang pernah diikuti dengan kinerja perawat. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh perawat yang bekerja di RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango

yang berjumlah 97 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang

bertugas di RS Toto Kabila Kabupaten Bone Bolango yang berjumlah 97 orang.

Teknik pengambilan sampel adalah Total Samρling.

III. Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian terdapat 3 orang responden dengan tingkat

pendidikan akhir S1 yang memiliki kinerja cukup dengan persentase 100 %,

sedangkan tidak ada responden dengan tingkat pendidikan akhir S1 yang memiliki

kinerja kurang. Untuk responden yang pendidikan akhirnya D3 yang memiliki

kinerja cukup terdapat 65 orang dengan persentase 70.7 %, sedangkan responden

yang pendidikan akhirnya D3 yang kinerjanya masih kurang terdapat 27 orang

dengan persentase 29.3 %. Untuk responden yang pendidikan akhirnya SPK dengan

kinerja yang cukup tidak ada namun untuk yang kinerjanya masih kurang terdapat 2

orang dengan persentase 100 %. Secara keseluruhan terdapat 68 orang responden

yang kinerjanya cukup dengan persentase 70.1 % sedangkan responden yang

kinerjanya masih kurang terdapat 29 orang dengan persentase 29.9 %. Dari hasil

analisis ini didapatkan ρ Value 0.001. Terdapat 33 orang responden yang pernah

mengikuti pelatihan dan memiliki kinerja kerja yang cukup baik, dengan persentase

54
70.2 %. Sedangkan di sisi lain terdapat 14 responden yang pernah mengikuti

pelatihan namun kinerjanya masih kurang, dengan persentase 29.8 %. Untuk

responden yang belum atau tidak pernah ikut pelatihan sebelumnya namun

memiliki kinerja yang cukup baik terdapat 35 orang dengan persentase 70.0 %,

sedangkan untuk responden yang belum atau tidak pernah ikut pelatihan

sebelumnya dan kinerjanya masih kurang terdapat 15 orang dengan persentase

30.0 %. Dari hasil analisis ini didapatkan ρ Value yaitu 0.982. Terdapat 55

responden yang memiliki motivasi kerja yang cukup baik dengan kinerja yang cukup

pula, dengan persentase 71.4 %. Di sisi lain terdapat 22 responden yang memiliki

motivasi yang cukup baik namun kinerjanya masih kurang, dengan persentase 28.6

%. Untuk responden yang motivasinya kurang namun memiliki kinerja yang baik

terdapat 13 orang, dengan persentase 65.0 %. Sedangkan untuk responden yang

motivasinya kurang dan kinerjanya pun masih kurang terdapat 7 orang, dengan

persentase 35.0 %. Dari hasil analisis ini didapatkan ρ Value yaitu 0.576. Terdapat

65 orang responden yang cukup disiplin dengan kinerja perawat yang cukup baik

pula, dengan persentase 69.9 %. Sedangkan untuk responden yang cukup disiplin

namun kinerjanya masih kurang terdapat 28 orang, dengan persentase 30.1 %.

Untuk responden yang kurang disiplin namun kinerjanya cukup baik terdapat 3

orang, dengan persentase 75.0 %. Sedangkan untuk responden yang kurang disiplin

dan kinerjanya pun masih kurang terdapat 1 orang, dengan persentase 25.0 %. Dari

hasil analisis ini didapatkan ρ Value yaitu 0.827. Terdapat 35 responden yang setuju

bahwa fasilitas yang cukup memadai ada kaitannya dengan kinerja perawat yang

cukup baik pula, dengan persentase 79.5 %. Sedangkan terdapat 9 orang

responden yang setuju bahwa meskipun fasilitas cukup memadai namun hal

55
 tersebut tidak menjamin kinerja perawat, dengan persentase 20.5 %. Di sisi lain,

terdapat 33 responden yang setuju bahwa meskipun fasilitas kurang memadai

namun tidak ada hubungannya dengan kinerja yang ada, dengan persentase 62.3

%. Terdapat 20 responden yang setuju bahwa fasilitas yang kurang ada kaitannya

dengan kinerja yang ada, dengan persentase 37.7 %. Dari hasil analisis ini

didapatkan ρ Value yaitu 0.064. Terdapat 49 responden yang setuju bahwa ada

hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat, dengan persentase 71.0

%. Sedangkan di sisi lain terdapat 20 orang responden yang setuju bahwa

kepemimpinan tidak ada hubungan dengan kinerja perawat, dengan persentase

67.9 %. Terdapat 19 responden yang setuju bahwa kepemimpinan tidak ada

hubungan dengan kinerja perawat yang cukup baik, dengan persentase 67.9 %.

Sedangkan di sisi lain terdapat 9 orang responden yang setuju bahwa

kepemimpinan tidak ada hubungannya dengan kinerja yang kurang baik, dengan

persentase 32.1 %. Dari hasil analisis ini didapatkan ρ Value yaitu 0.758.

IV. Simpulan dan Saran

a. Simpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan sebelumnya maka dapat disimpulkan

beberapa hal sebagai berikut:

7. Terdapat hubungan bermakna antara pendidikan perawat dengan kinerja

perawat dengan ρ Value yaitu 0.001.

8. Tidak terdapat hubungan bermakna antara pelatihan kerja dengan kinerja

perawat dengan ρ Value yaitu 0.982.

56
 9. Tidak terdapat hubungan bermakna antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat dengan ρ Value yaitu 0.576.

10. Tidak terdapat hubungan bermakna antara disiplin kerja dengan kinerja perawat

dengan Ρ Value yaitu 0.827.

11. Tidak terdapat hubungan bermakna antara fasilitas kerja dengan kinerja

perawat dengan ρ Value yaitu 0.064.

12. Tidak terdapat hubungan bermakna antara kepemimpinan dengan kinerja

perawat dengan ρ Value yaitu 0.758.

b. Saran

1. Bagi Perawat

Sebaiknya sebagai seorang insan yang bergelut dalam profesi yang mulia,

perawat senantiasa melayani dengan setulus hati namun tetap mempertahankan

profesionalitas.

2. Bagi Instansi terkait

Sebaiknya pihak Rumah Sakit terkait lebih memperhatikan segala kebutuhan

perawat terutama dalam menciptakan iklim kerja yang baik agar dapat tercapai

kinerja yang baik dan maksimal demi kualitas pelayanan kesehatan yang prima.

3. Bagi Pemerintah setempat

Sebagai pihak yang bertanggungjawab bagi kemaslahatan umat manusia, maka

sebaiknya pemerintah sedikit meluangkan waktu dan kesempatan untuk lebih

memperhatikan keperluan serta mengadakan solusi terbaik untuk instansi

57
pelayanan kesehatan sebagai salah satu sarana pelayanan yang setia

memberikan pelayanan terbaik bagi kebutuhan masyarakat.

58