BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Negara Indonesia sebagai Negara kesatuan menganut azas desentralisasi

dalam penyelenggaraan pemerintahan, dengan memberikan kesempatan dan

keleluasaan kepada Daerah untuk menyelenggarakan Otonomi Daerah. Hal ini

diwujudkan dalam pemberian otonomi kepada daerah. Secara hukum, otonomi yang

diberikan kepada daerah diatur dalam TAP MPR RI Nomor XV/MPR/1998 tentang

Penyelenggaraan Otonomi Daerah. Dalam penyelenggaraannya, Otonomi Daerah

dilaksanakan dengan prinsip-prinsip demokrasi, peran serta masyarakat,

pemerintahan dan keadilan serta memperhatikan potensi dan keanekaragaman

Daerah.

Pelaksanaan TAP MPR Nomor XV/MPR/1998 lebih lanjut diwujudkan

dengan penyempurnaan UU No. 22 Tahun 1999 menjadi UU No. 32 Tahun 2004

tentang Pemerintahan Daerah. Dalam Undang-undang ini pemberian kewenangan

Otonomi kepada Daerah Kabupaten/Kota didasarkan kepada azas desentralisasi saja

dalam wujud otonomi yang luas, nyata dan bertanggung jawab. Dalam kewenangan

otonomi yang luas ini tercakup keleluasaan daerah untuk menyelenggarakan

pemerintahan yang meliputi kewenangan bidang pemerintahan kecuali kewenangan

di bidang polilik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter data fiskal,

serta kewenangan bidang lainnya yang akan ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.

Disamping itu keleluasaan otonomi mencakup pula kewenangan yang utuh dan bulat

dalam penyelenggaraan mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan,

pengendalian dan evaluasi.

1
 Pemberian kewenangan pemerintahan yang luas kepada daerah membawa

konsekuensi langsung berkurangnya kewenangan Pemerintah Pusat terhadap daerah

dan penambahan tanggung jawab kepada daerah. Terjadinya penambahan wewenang

membawa konsekuensi penambahan tugas kepada daerah. Untuk melaksanakan

semua tugas itu kemudian dilakukan restrukturisasi kelembagaan.

Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan

kinerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada sebaik mungkin. Untuk itu

perlu diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri-sendiri, kompetensi, pekerjaan

saat ini serta gambaran mereka mengenai peluang yang bisa diraih dalam struktur

organisasi yang baru. Namun tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur

organisasi yang baru dapat mengakibatkan stress dan kecemasan karena menghadapi

sesuatu yang berbeda dari sebelumnya. Pada saat inilah faktor disiplin kerja dan

motivasi kerja yang tinggi sangat berperan

Faktor disiplin bagi seorang pegawai memegang peranan yang

sangat penting dalam pelaksanaan tugas sehari hari. Seorang pegawai yang

mempunyai tingkat kedisplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik

walaupun tanpa diawasi oleh atasannya dan tidak akan mencuri waktu pada

jam kerja untuk melakukan hal- hal lain yang tidak ada kaitannya dengan

pekerjaannya. Hasibuan (2005:87).

Pegawai yang mempunyai disiplin akan selalu mentaati peraturan

yang berlaku dalam lingkungan kerjanya dengan kesadaran yang tinggi

tanpa adanya rasa paksaan, yang pada akhirnya pegawai yang mempunyai

disiplin yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik, karena waktu kerja

dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai

2
dengan target yang ditetapkan. Akan tetapi dalam kenyataan di lapangan

masih banyak ditemukan pegawai yang kurang tahu dan kurang menyadari

akan tugas dan fungsinya sehingga seringkali timbul ketimpangan-

ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang membuat kecewa

masyarakat. Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan

terhadap pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya

manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian,

kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin sehingga dapat memberikan

pelayanan sesuai dengan tuntutan masyarakat dan perkembangan zaman.

Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi disiplin seorang pegawai

adalah lingkungan kerja yang kondusif. dan hubungan kerja yang erat dan

saling bantu-membantu baik antara sesama pegawai maupun antara bawahan

dengan atasan. Hadari (2000:44).

Adanya lingkungan kerja yang kondusif akan menciptakan

manajemen organisasi yang memperhatikan aspek sumber daya manusia

secara utuh. Sedangkan jika suasana kerjanya tidak kondusif seperti

hubungan kerja yang kurang harmonis antara pegawai dengan pegawai atau

antara atasan dengan bawahan akan sangat berpengaruh terhadap disiplin dan

kinerja pegawai. Seorang pegawai akan semangat dalam melaksanakan

pekerjaan jika keberadaannya dalam suatu organisasi dibutuhkan ataupun

dihargai dan hal ini akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan disiplin

dan kinerja ,namun sebaliknya jika hal-hal seperti ini tidak diperhatikan

dalam suatu organisasi maka disiplin dan peningkatan kinerja akan sulit untuk

3
dilaksanakan. Secara umum lingkungan kerja di dalam suatu organisasi

merupakan lingkungan dimana para pegawai malaksanakan tugas dan

pekerjaannya sehari-hari. Istijanto (2008:77).

Kondisi lingkungan kerja. ini bisa berupa suhu yang terlalu panas,

terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang

terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan

pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya

dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. . Di

samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja,

sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding dengan

yang lain. Mangkunegara (2000:143).

Dari penjelasan diatas maka lingkungan kerja ini terdiri dari

lingkungan kerja internal dan lingkungan kerja eksternal. Lingkungan kerja

internal meliputi : kebersihan, penerangan/cahaya, suara, tata ruang, udara

dan tata warna sedangkan lingkungan kerja eksternal meliputi: suasana kerja,

hubungan interpersonal, dan ketersediaan fasilitas. Selanjutnya lingkungan

kerja yang terjaga kebersihannya, kerapian dan keindahannya akan membuat

pegawai lebih betah duduk di kantor dan senang dengan lingkungan dan

pekerjaannya ditambah dengan adanya arahan dan keteladanan dari

pimpinan.Nitisemito (2000:124)

Dari hasil pengamatan kami sehari-hari maka tingkat disiplin

pegawai yang bekerja pada Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola

Barat belum dilaksanakan secara optimal. Hal ini ditandai dengan adanya

4
pegawai yang kurang disiplin dan tidak taat terhadap ketentuan dan peraturan

jam masuk kerja, tidak betah tinggal di ruangan kerjanya, tidak

menyelesaikan tugas tepat pada waktunya dan penyimpangan-penyimpangan

lainnya yang menimbulkan kurang efektifnya pegawai yang bersangkutan.

Untuk itu perlu dicari penyebab terjadinya permasalahan ini serta perlu

diupayakan pemecahan masalah yang tepat untuk menanganinya,

Jadi hambatan-hambatan yang ada dalam pelaksanaan disiplin

pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat antara lain

kurangnya pemahaman mengenai peraturan disiplin pegawai, kurangnya

sanksi yang tegas dalam setiap pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh

pegawai serta kurangnya sarana dan prasarana dalam lingkungan kerja.

Selain faktor disiplin dan lingkungan kerja yang mendukung kinerja

pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat adalah

kemampuan kerja pegawainya. Karena menurut Robbins (2001: 49) menyatakan

bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang dimiliki seorang individu untuk

mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan. Kemampuan dibedakan atas dua jenis,

yaitu kemampuan intelektual (intelectual ability) merupakan kemampuan yang

diperlukan untuk melakukan aktivitas atau menjalankan kegiatan mental, yakni

memiliki kecerdasan, pemahaman verbal, kemampuan penalaran (deduktif maupun

induktif), dan kemampuan mengingat. Kemampuan fisik (physical ability),

merupakan kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang menuntut

daya stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan fisik lainnya. Kemampuan fisik

ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan.

5
 Fenomena yang terjadi di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan

Angkola Barat antara lain kehadiran pegawai masih belum baik, pola pikir

masyarakat yang masih terbelakang, kondisi daerah yang masih tertinggal,

kemampuan pegawai masih perlu peningkatan terutama tentang pelayanan

prima kepada masyarakat..

Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk membahas

topik ini dalam bentuk karya ilmiah berbentuk tesis dengan judul “Pengaruh

Disiplin, Lingkungan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat“.

B. Indentifikasi Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, oleh penulis

pada Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat maka penulis dapat

mengindentifikasi masalah sebagai berikut :

1. Kehadiran pegawai masih belum baik.

2. Pola pikir masyarakat yang masih terbelakang.

3. Kondisi daerah yang masih tertinggal.

4. Kemampuan pegawai masih perlu peningkatan terutama tentang pelayanan

prima kepada masyarakat.

5. Jarangnya pegawai mengikuti pelatihan atau seminar guna meningkatkan

kemampuannya dalam bekerja.

6
C. Batasan dan Rumusan Masalah

1. Batasan Masalah

Untuk menyederhanakan permasalahan agar pembahasan masalah

mengarah pada tujuan yang akan dicapai, maka penulis membatasi masalah

yang dibahas dalam penelitian ini hanya pada masalah disiplin, lingkungan

kerja, kemampuan kerja dan kinerja pegawai.

2. Rumusan Masalah.

Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

1. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai di Kantor

Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di

Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

3. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di

Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

4. Bagaimana pengaruh disiplin, lingkungan kerja dan kemampuan kerja

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan

Angkola Barat.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai di Kantor

Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

7
 2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di

Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

3. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di

Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

4. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, lingkungan kerja dan kemampuan

kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan

Angkola Barat.

E. Manfaat Penelitian.

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Memberikan kontribusi atau sumbangan pemikiran dan saran yang

membangun bagi Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat

terhadap peningkatan kemampuan, disiplin dan kinerja pegawai dalam

pelaksanaan kerja sehari-hari.

2. Sebagai bahan perbandingan antara ilmu yang diperoleh selama

perkuliahan dengan pengaplikasian di lapangan.

3. Sebagai referensi untuk penelitian sejenis dimasa yang akan datang.

8
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Uraian Teoretis

1. Disiplin

Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Dari

kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Dan

sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa

pengertian. Pertama, disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap

peraturan atau tunduk pada pengawasan, dan pengendalian. Kedua disiplin

sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat

berperilaku tertib.

Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk

seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu

proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk

mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif,

melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.

Sutrisno (2009 : 90) mengatakan, disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan

yang berlaku di sekitarnya. Disiplin pegawai yang baik akan

mempercepat tujuan instansi, sedangkan disiplin yang merosot akan

menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan instansi.

Bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu :

9
a. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan

instansi;

b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam

melakukan pekerjaan;

c. Besarnya rasa tanggungjawab para pegawai untuk melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya;

d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di

kalangan pegawai;

e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai

(Sutrisno, 2009:91).

Hasibuan (2005:193) mengatakan disiplin adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi dan norma-norma

sosial yang berlaku.

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan

mematuhi /mengerjakan semua tugasnya dengan baik,bukan atas paksaan.

Kesediaan adalah suatu sikap,tingkah laku dan perbuatan seseorang yang

sesuai dengan peraturan instansi ,baik yang tertulis maupun tidak .

Sutrisno ( 2009 : 93 ) disiplin pegawai adalah perilaku seseorang

yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah

sikap ,tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari

organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.

10
 Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin pada

dasarnya adalah ketaatan atau kepatuhan pegawai pada peraturan yang

berlaku. Oleh karena itu, pegawai yang disiplin berarti pegawai yang

mampu mematuhi semua peraturan yang berlaku di kantor atau

organisasinya.

1.1. Tujuan Pembinaan Disiplin

Disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk

mendorong para anggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan yang

berlaku, maka setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang

harus ditaati oleh para anggotanya agar penegakkan disiplin dapat

dijalankan.

Pembinaan disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan manajemen

agar tenaga kerja termotivasi tidak melakukan tindakan disiplin bukan

karena adanya sanksi, melainkan didorong oleh disiplin yang timbul dari

diri sendiri. Pendek kata, agar para pegawai disiplin perlu adanya

pendisiplinan.

Tujuan pembinaan disiplin kerja antara lain adalah:

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan instansi yang berlaku,

baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah

manajemen.

11
b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan instansi sesuai dengan bidang pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan

jasa instansi dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang

berlaku pada instansi.

e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi

sesuai dengan harapan instansi, baik dalam jangka pendek maupun

jangka panjang.

Menurut Namawi (2000 : 85) tujuan utama disiplin adalah untuk

meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah

pemborosan waktu dan energi . Selain itu, disiplin mencoba untuk

mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda ,mesin, peralatan ,dan

perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian,senda gurau

atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran

yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan dan

keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat

atau terlalu awal mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan

atau kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan

pendapat antar pegawai dan mencegah ketidak taatan yang disebabkan

oleh salah pengertian dan salah penafsiran.

12
 Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya,

baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawai. Bagi

organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib

dan kelancaran pelaksanaan tugas,sehingga diperoleh hasil yang optimal.

Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang

menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian , pegawai dapat

melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat

mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi

terwujudnya tujuan organisasi.

1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin.

Disiplin adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam

mencapai tujuannya, untuk itu perlu diperhatikan faktor-faktor yang

mempengaruhi tingkat disiplin pegawai .

Menurut Mangkunegara (2000 : 74) faktor yang mempengaruhi

disiplin pegawai adalah sebagai berikut :

a.Besar kecilnya pemberian kompensasi;

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.

Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku ,bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikan bagi instansi. Bila ia menerima

kompensasi yang memadai ,mereka akan dapat bekerja tenang dan

13
 tekun,serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan

tetapi , bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari

memadai ,maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari

tambahan penghasilan lain diluar, sehingga menyebabkan ia sering

mangkir, sering minta izin ke luar.

Namun demikian, pemberian konpensasi yang memadai belum tentu

pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian konpensasi

hanyalah merupakan salah satu cara meredam kegelisahan para

pegawai, disamping banyak lagi hal-hal yang diluar konpensasi yang

harus mendukung tegaknya disiplin kerja dalam instansi. Realitanya

dalam peraktek lapangan, memang dengan pemberian konpensasi yang

mencukupi sedikit banyak akan membantu pegawai untuk bekerja

tenang, karena dengan menerima konpensasi yang wajar kebutuhan

primer mereka akan dapat terpenuhi.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam instansi;

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

instansi, semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

Misalnya bila aturan jam kerja pukul 08.00 maka si pemimpin tidak

akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.

14
 Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam instansi,

bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang

mempengaruhi disiplin dalam instansi, karena pimpinan dalam suatu

instansi masih menjadi panutan para pegawai. Para bawahan akan selalu

meniru yang dilihatnya setiap hari.

Apapun yang diperbuat pimpinannya. Oleh sebab itu bila seorang

pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam instansi, maka ia

harus lebih dahulu memperaktikan, supaya dapat diikuti dengan baik

oleh para pegawai lainnya.

c.Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan;

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam instansi, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan

bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat

hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai

dengan kondisi dan situasi.

Para pegawai akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas

dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut

selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan

diharap bahwa para pegawai akan mematuhi aturan tersebut. Oleh

sebab itu disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu instansi, jika ada

aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian, para

pegawai akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu

dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.

15
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan;

Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap

pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai

akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat

hal yang serupa. Dalam situasi demikian, maka semua pegawai akan

benar-benar terhindar dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri

dalam instansi.Sebaliknya bila pimpinan tidak berani mengambil

tindakan, walaupun sudah terang-terangan pegawai tersebut melanggar

disiplin, tetapi tidak ditegor/dihukum, maka akan berpengaruh kepada

suasana kerja dalam instansi.

Para pegawai akan berkata :untuk apa disiplin ,sedang orang yang

melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan sanksi.

e.Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh instansi perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka

selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh peraturan apa pun juga.

Dengan adanya pengawasan seperti demikian ,maka sedikit banyak para

pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk

sebagian pegawai yang sudah menyadari arti disiplin ,pengawasan

16
 seperti ini tidak perlu, tetapi bagi pegawai lainnya ,tegaknya disiplin

masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya

dalam instansi.

Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini

tentulah atasan langsung para pegawai yang bersangkutan. Hal ini

disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling

dekat dengan para pegawai yang ada dibawahnya. Pengawasan yang

dilaksanakan atasan langsung ini sering disebut WASKAT. Pada

tingkat manapun ia berada ,maka seorang pemimpin bertanggung jawab

melaksanakan pengawasan melekat ini,sehingga tugas-tugas yang

dibebankan kepada bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah

ditetapkan.

f. Ada tidaknya perhatian terhadap pegawai.

Mereka adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara

yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan

penerimaan kompensasi yang tinggi ,pekerjaan yang menantang, tetapi

juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari

pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin

didengar ,dan dicarikan jalan keluarnya,dan sebagainya. Pimpinan

yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para pegawai akan

dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya

dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam

artian jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan

17
 dihargai oleh para pegawai, sehingga akan berpengaruh besar kepada

prestasi,semangat kerja dan moral kerja pegawai.

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kebiasaan –kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut :

 Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.

 Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga

para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

 Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,

apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan

mereka; dan

 Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,

dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekalipun.

Menurut Handoko (2001: 69), pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat disiplin pegawai suatu organisasi, di antaranya:

a. Tujuan dan kemampuan,

b. Teladan pimpinan,

c. Balas jasa,

d. Keadilan,

e. Waskat,

f. Sanksi hukuman,

g. Ketegasan dan

h. Hubungan kemanusiaan.

18
1.3. Pelaksanaan Disiplin

Menurut Nitisemito (2000:103) organisasi atau instansi yang baik

harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi

rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pegawai dalam organisasi.

Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain :

a. Peraturan jam masuk ,pulang dan jam istirahat;

b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam

pekerjaan.

c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan

unit kerja lain.

d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan

oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Menurut Handoko (2001:208) ada dua tipe kegiatan pendisiplinan ,

yaitu preventip dan korektip.

a. Disiplin Preventip

Disiplin preventip adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standard dan aturan,

sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran

pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para pegawai.

Dengan cara ini para pegawai menjaga disiplin diri mereka bukan

semata-mata karena dipaksa manajamen.

Manajemen mempunyai tanggung-jawab untuk menciptakan

suatu iklim disiplin preventip di mana berbagai standar diketahui dan

19
 dipahami. Bila para pegawai tidak mengetahui standar-standar apa

yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah atau eratik.

Di samping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar

secara positif dan bukan secara negatif, seperti “Jaga keamanan!”

bukan “Jangan ceroboh”. Mereka biasanya juga perlu mengetahui

alasan-alasan yang malatarbelakangi suatu standar agar mereka dapat

memahaminya.

b. Disiplin Korektip

Disiplin korektip adalah kegiatan yang diambil untuk

menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip

sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan

pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh, tindakan

pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing.

Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif,

bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang

menjatuhkan pegawai yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan

adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan

menghukumkan kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif yang

bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh

sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu,

absensi meningkat, kelesuan, dan ketakutan pada penyelia.

20
 Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan, secara ringkas, adalah

sebagai berikut:

a. Untuk memperbaiki pelanggar

b. Untuk menghalangi para pegawai yang lain melakukan kegiatan-

kegiatan yang serupa

c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan

efektif.

2. Lingkungan Kerja.

Semangat dan kegairahan kerja para pegawai dalam melaksanakan

tugas-tugas dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja dalam pelaksanaan tugas

yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam suatu instansi sangat

penting untuk diperhatikan, karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan tugas. Lingkungan

kerja yang baik dan memadai dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan

kinerja dan pada akhirnya dapat menurunkan motivasi kerja pegawai.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai

dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai

berikut :

21
 Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Menurut Sedarmayati (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan

alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Dari beberapa pendapat diatas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja,

baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung,

yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

2.1.Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2007:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :

a. Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007:21) lingkungan kerja fisik adalah

semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja

yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun

secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua

kategori, yakni :

i.Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (Seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

22
 ii.Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,

misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,

kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007:31) Lingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan

kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan

kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi disiplin seorang

pegawai adalah lingkungan kerja yang kondusif. dan hubungan kerja

yang erat dan saling bantu-membantu baik antara sesama pegawai

maupun antara bawahan dengan atasan. Adanya lingkungan kerja

yang kondusif akan menciptakan manajemen organisasi yang

memperhatikan aspek sumber daya manusia secara utuh.

Seorang pegawai akan semangat dalam melaksanakan pekerjaan

jika keberadaannya dalam suatu organisasi dibutuhkan ataupun

dihargai dan hal ini akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan

disiplin dan kinerja ,namun sebaliknya jika hal-hal seperti ini tidak

diperhatikan dalam suatu organisasi maka disiplin dan peningkatan

kinerja akan sulit untuk dilaksanakan.

23
2.2.Faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Lingkungan kerja sebagai tempat melakukan aktifitas pekerjaan ,

maka kondisinya haruslah baik agar pegawai merasa betah dan nyaman

di dalam ruangan untuk menyelesaikan pekerjaan. Kondisi

menyenangkan, enak dan nyaman hanya akan membuat pegawai betah

tinggal dikantor, sehingga tugas dan pekerjaannya dapat mencapai hasil

yang baik.

Pegawai selalu menuntut adanya lingkungan tempat mereka bekerja

lebih nyaman sehingga optimalisasi kerja pegawai dapat tercapai dengan

baik. Pegawai tidak akan bekerja secara optimal apabila kondisi

lingkungan tempat ia bekerja seperti penerangan tidak terpenuhi, adanya

suara gaduh, suhu udara terlalu lembab dan panas.

Lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, dimana

perlengkapan kantor, mesin-mesin kantor dan tata ruang kantor merupakan

faktor yang mempengaruhi lingkungan fisik kantor pada umumnya.

Menurut. Wibowo (2007:184) faktor - faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja:

a. Pewarnaan

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. hal ini dapat dimaklumi karena

warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.

24
 Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa

senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia. Dengan warna yang tepat pada dinding ruangan

dapat menimbulkan kegembiraaan dan kesenangan kerja. Warna yang

tepat akan mencegah kesilauan yang mungkin timbul karena cahaya

yang berlebihan. Selain itu warna juga dapat mempengaruhi tekanan

darah, ketegangan syaraf,,perasaan dan fikiran.

Sebenarnya bukan warna saja yang perlu diperhatikan tetapi

komposisi warna pun harus pula diperhatikan. Hal ini disebabkan

karena komposisi warna yang salah akan dapat mengganggu

pemandangan, sehingga dapat menimbulkan rasa tidak menyenangkan

bagi mereka yang memandangnya. Rasa tidak menyenangkan ini dapat

mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para pegawai.

Warna mempunyai getaran-getaran yang berbeda antara satu dengan

yang lain. Ada getaran dari warna yang keras dan merangsang jiwa

orang yang melihatnya dan ada pula warna yang getarannya tenang

sehingga bagi orang yang melihatnya dapat terlena karenanya.

i. Merah adalah warna yang menggambarkan panas, kegembiraan dan

kegiatan bekerja sebagai alat untuk merangsang panca indra.

ii. Kuning menggambarkan kehangatan matahari, warna ini merangsang

mata dan syaraf. Pengaruh mental yang ditimbulkan adalah perasaan

gembira dan riang yang melenyapkan perasaan tertekan.

25
iii. Biru adalah warna adem memberi kesan keluasan dan

ketentraman ,warna ini dapat bepengaruh untuk mengurangi

ketegangan otot tubuh dan tekanan darah pekerja yang memerlukan

konsentrasi.

iv. Oranye warna ini warna yang paling panas yang mempunyai

kekuatan dan tenaga yang luar biasa sehingga dapat menimbulkan

sugesti kehidupan dan getaran semangat.

v. Hijau warna tumbuh-tumbuhan sehingga dapat menimbulkan rasa

sejuk d an segar, warna ini menurut penyelidikan ahli ilmu jiwa

dapat memberikan rasa ketenangan karena sifatnya tidak gembira

dan tidak menindas.

vi. Violet warna ini melambangkan getaran tinggi dari rahasia serta

melukiskankekuatan yang tak terkendalikan.

b. Kebersihan

Dalam setiap instansi hendaknya selalu menjaga kebersihan

lingkungan kerja sebab selain hal ini mempengaruhi kesehatan maka

dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi

kesehatan kejiwaan. Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti

kebersihan tempat kerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu misalkan

kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang

kurang menyenangkan bagi para pegawai yang menggunakan. Untuk

menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus

tetapi kebersihan ini bukan semata-mata kewajiban dari petugas

26
khusus. Setiap pegawai harus ikut bertanggung jawab untuk menjaga

kebersihan tempat mereka bekerja. (Niti semito2000 : 192)

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja,

dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi

kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat

merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk

menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

c. Pertukaran Udara

Di dalam ruangan kerja diperlukan suatu pertukaran udara,

untuk menimbulkan pertukaran udara yang baik maka dalam ruangan

kerja harus ada jendela dan ventilasi yang cukup untuk pertukaran

udara. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran

fisik dari para pegawai. Tetapi sebaliknya pertukaran udara yang

kurang akan menimbulkankelelahan dari para pegawai.

Disamping jendela dan ventilasi yang cukup konstruksi gedung

juga dapat berpengaruh pada pertukaran udara. Gedung yang

berplafon tinggi pertukaran udaranya akan lebih baik dari pada

gedung yang berplafon rendah. Pertukaran udara yang baik akan

menyehatkan badan dan menimbulkan rasa kesegaran sehingga

semangat dan kegairahan kerja dapat meningkat.

27
d. Penerangan

Penerangan/Cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang

paling penting dalam fasilitas fisik kantor. Cahaya atau penerangan

sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan

dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan /cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan.

Pelaksanaan pekerjaan tatausaha yang sukses memerlukan

penerangan yang baik. Penerangan yang baik membantu pegawai

melihat dengan cepat, mudah, dan senang. Akan tetapi jika

penerangan/cahaya kurang jelas, maka pekerjaan akan lambat serta

banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan

pegawai kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga

tujuan organisasi sulit dicapai.

Penerangan dalam hal ini bukan hanya terbatas pada listrik .

Tetapi termasuk juga penerangan dari sinar matahari. Dengan adanya

sinar matahari yang masuk ke dalam ruangan kerja melalui kaca

jendela ini secara tidak langsung dapat menghemat pengeluaran biaya

listrik.

e. Musik .

Sebagaimana diketahui bahwa musik dapat berpengaruh

terhadap kejiwaan seseorang, jika musik yang diperdengarkan

menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan suasana gembira

yang berarti akan dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja.

28
 Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu perlu dipilih lagu-lagu yang

baik untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik

yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi

kerja maka lebih baik tanpa musik sama sekali.

f. Keamanan.

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan semangat kerja

pegawai. Keamanan yang dimaksudkan disini adalah keamanan

terhadap milik pribadi pegawai ,misalnya sepeda motor,mobil ,tas

kerja,dompet dan sebagainya. Sebagai contoh apabila tempat

kenderaan tidak aman dan sering terjadi pencurian di tempat

parkir ,maka hal ini akan dapat menimbulkan kegelisahan bagi

pegawai sewaktu melaksanakan tugas.

Keadaan ini menyebabkan semangat dan kegairahan kerja

menurun ,konsentrasi kurang dan sebagainya. Dan salah satu upaya

untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga

Petugas Keamanan .

g. Kebisingan

Kebisingan dalam ruangan kerja hendaknya dihilangkan atau

setidaknya dikurangi, hal ini penting karena kebisingan dapat

mengurangi kesehatan serta mengacaukan konsentrasi dalam bekerja.

29
 Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga

karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi.

Pekerjaan yang kompleks dan memerlukan konsentrasi tingkat

tinggi, akan menjadi lebih sulit oleh suara bising . Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi tinggi maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan

efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

3. Kemampuan

Menurut Robbins (2000: 33) ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan,

bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu

perbuatan. Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir atau

merupakan hasil latihan atau praktek.

Menurut Sutrisno (2009: 13) menyatakan bahwa istilah kemampuan atau

kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang

dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan. Karakteristik dasar

kompetensi berarti kemampuan adalah sesuatu yang kronis dan dalam bagian dari

kepribadian seseorang dan dapat diramalkan perilaku di dalam suatu tugas pekerjaan.

Kemampuan hendaknya dilandasi oleh ketrampilan dan pengetahuan yang

didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.

30
 Ruky (2003: 37) mengemukakan konsep kompetensi lebih populer daripada istilah

kemampuan (abilities) dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan

besar dengan berbagai alasan, yaitu:

a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai, dimana Model

kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: ketrampilan,

pengetahuan dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan dan

perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja.

b. Alat seleksi pegawai, dimana Penggunaan kompetensi dasar sebagai alat seleksi

dapat membantu organisasi untuk memilih calon pegawai yang terbaik.

c. Memaksimalkan produktivitas, dimana tuntutan untuk menjadikan organisasi

“ramping” mengharuskan kita untuk mencari pegawai yang dapat dikembangkan

secara terarah untuk menutupi kesenjangan dan ketrampilannya sehingga mampu

untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

d. Dasar untuk pengembangan system renumerasi, dimana Model kompetensi ini

dapat digunakan untuk mengembangkan sistem renumerasi (imbalan) yang akan

dianggap lebih adil.

e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan, dimana Era perubahan yang sangat

cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan

kemampuan baru terus akan meningkat.

f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi, dimana Model

kompetensi ini merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan

nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja

pegawai.

31
3.1. Jenis-jenis kemampuan

Robbins (2001: 49) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas

yang dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.

Kemampuan dibedakan atas dua jenis, yaitu:

a. Kemampuan intelektual (intelectual ability) merupakan kemampuan yang

diperlukan untuk melakukan aktivitas atau menjalankan kegiatan mental, yakni

memiliki kecerdasan, pemahaman verbal, kemampuan penalaran (deduktif

maupun induktif), dan kemampuan mengingat. Ada 7 (tujuh) dimensi yang

membentuk kemampuan intelektual seseorang, yakni kemahiran berhitung,

pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif,

visualisasi ruang, dan ingatan. Dimensi tersebut dapat dijadikan dasar untuk

menilai kinerja pegawai.

b. Kemampuan fisik (physical ability), merupakan kemampuan untuk melakukan

aktivitas atau tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan, kekuatan dan

ketrampilan fisik lainnya. Kemampuan fisik ini disesuaikan dengan jenis

pekerjaan yang dijalankan. Ada 9 (sembilan) kemampuan fisik dasar yang

porsinya berbeda-beda dimiliki oleh tiap-tiap individu. Tentu saja porsi yang

dituntut oleh tiap jenis pekerjaan juga berbeda-beda. Kemampuan fisik dasar

tersebut adalah: kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan,

keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan

stamina. Kalau kemampuan intelektual berperanan besar dalam pekerjaan yang

rumit, kemampuan fisik hanya menguras kapabilitas fisik.

32
3.2. Kemampuan dan kinerja individu

Spencer & Spencer dalam Senen (2008: 52) mengemukakan bahwa

kemampuan individual merupakan karakter sikap dan perilaku, yang relatif bersifat

stabil ketika menghadapi situasi ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara

watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.

Ada 5 (lima) karakteristik utama dari kemampuan yang pada akhirnya akan

mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:

a. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang

secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam tindakan-

tindakan.

b. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang

terhadap rangsangan, tekanan, situasi atau informasi.

c. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh

seseorang, yang mencerminkan sikap tentang sikap diri terhadap masa depan

yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di

lingkungannya.

d. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki

seseorang dalam bidang kajian tertentu.

e. Ketrampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik

atau mental. Dale (2003: 22) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek

perilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi

tuntutan pekerjaan.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari sumber daya

manusia itu sendiri yaitu faktor internal dan eksternal dari individunya sendiri.

33
Faktor internal misalnya moril kerja (employee morale) dan kemampuan kerja

(ability) serta faktor eksternal yaitu kondisi sosial kerja (social condition). Oleh

karena itu harus ada upaya untuk membentuk sumber daya manusia yang

berkualitas. Kita ketahui bahwa salah satu ciri dan indikator sumber day amanusia

yang berkualitas adalah yang memiliki kemampuan kerja, kinerjanya bagus dan

morak kerjanya bagus dan kesemuanya itu harus didukung oleh kondisi sosial kerja

yang bagus juga. Walaupun memiliki sumber daya manusia yang berkualitas akan

tetapi jika tidak didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus maka akan sia-sia

saja.

Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan aggregasi

kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Secara umum, faktor fisik dan non fisik

sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi

kondisi pegawai dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan

mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Kinerja merupakan

penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat

berupa penampilan kinerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 2003: 73)

Kinerja pegawai dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian yang cukup

signifikan antara kemampuan dengan jabatannya. Demikian sebaliknya, apabila

terdapat kesenjangan antara keduanya maka kinerja akan rendah dan cenderung

pegawai tersebut akan gagal. Menurut Mangkunegara (2000: 33) secara psikologis,

kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

34
4. Kinerja.

Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber

daya manusia ,baik unsur pimpinan maupun pekerja . Apabila sumber

daya manusianya memiliki motivasi tinggi , kreatif dan mampu

mengembangkan inovasi, maka kinerjanya akan menjadi baik. Banyak

factor yang mempengaruhi kinerja pegawai baik dari diri sendiri maupun

dari luar. Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada

pengetahuan dan keterampilan ,motivasi kerja dan kepuasan kerja .Namun

pekerja juga mempunyai kepribadian ,sikap dan perilaku yang dapat

mempengaruhi kinerjanya.

Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat

berperan dalam mempengaruhi kinerja pegawai antara lain bagaimana

pemimpin menjalin hubungan dengan pekerja ,memberi penghargaan

kepada pekerja yang berprestasi, serta bagaimana mengembangkan dan

memberdayakan pekerjanya

Namun, kinerja suatu organisasi tidak hanya di pengaruhi oleh

sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya

seperti dana, bahan, peralatan, teknologi, dan mekanisme kerja yang

berlangsung dalam organisasi. Demikian pula apakah lingkungan kerja

atau situasi kerja memberikan kenyamanan sehingga mendorong kinerja

pegawai. Juga termasuk bagaimana kondisi hubungan antar manusia di

dalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun diantara

rekan sekerja.

35
 Menurut Siagian (2002:67), Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

Jadi kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan.

Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung

untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga

menunjukkan kinerja.

Menurut Istijanto (2008:259) kinerja terjemahan dari

“Performance” , berarti :

a. Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan

yang berdaya guna.

b. Pencapaian/prestasi seseorang berkenan dengan tugas yang diberikan

kepadanya .

c. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau organisasi

secara keseluruhan,dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan

buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar

yang telah ditentukan .

d. Kinerja didefenisikan sebagai catatan mengenai outcome yang

dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu,selama kurun waktu tertentu

pula.

e. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi,sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

36
 bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika.

Ukuran kinerja secara umum yang kemudian diterjemahkan ke

dalam penilaian perilaku secara mendasar meliputi: mutu kerja; kuantitas

kerja; pengetahuan tentang pekerjaan; pendapat atau pernyataan yang

disampaikan; keputusan yang diambil; perencanaan kerja; daerah

organisasi kerja.

4.1.Penilaian Kinerja

Appraisal of performance atau penilaian prestasi kerja atau

penilaian kinerja adalah suatu sistim yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui apakah seorang pegawai atau pegawai telah melaksanakan

pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan

secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi

meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja,

prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus dengan bidang dan level

pekerjaan yang dijabatnya.

Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang

personalia yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para

pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi

pengembangan karir pegawai yang dinilai maupun organisasi secara

keseluruhan. Selain itu penilaian prestasi kerja pegawai digunakan pula

37
sebagai dasar dalam pengambilan keputusan untuk melakukan promosi,

pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

Handoko (2001:135) mendefinisikan penilaian prestasi kerja

(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.

Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan - keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan

kerja mereka.

Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a. Mendorong orang atau pun pegawai agar berperilaku positif atau

memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar;

b. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut telah

bekerja dengan baik;

c. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan

organisasi.

Dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil

fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut

berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja

atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai.

Unsur prestasi pegawai yang dinilai oleh setiap organisasi atau

instansi tidaklah selalu sama . Menurut Hasibuan (2005 : 95) unsur –

unsure yang dinilai meliputi :

38
a. Kesetiaan. Penilai mengukur kesetiaan pegawai terhadap

pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan

oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam

maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak

bertanggungjawab.

b. Prestasi kerja. Penilai menilai hasil kerja baik mutu maupun kuantitas

yang dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaannya,

c. Kejujuran. Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-

tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap

orang lain seperti kepada para bawahannya,

d. Disiplin. Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-

peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepadanya,

e. Kreativitas. Penilai menilai kemampuan pegawai dalam

mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya,

sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna,

f. Kerjasama. Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan

bekerjasama dengan pegawai lainnya secara vertikal atau horizontal

di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan

semakin baik,

g. Kepemimpinan. Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,

berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa,

39
 dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja

secara efektif,

h. Kepribadian. Penilai menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan,

periang, disukai, memberi kesan menyenangkan,memperlihatkan sikap

yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar,

i. Prakarsa. Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan

berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,

memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat

keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya,

j. Kecakapan. Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di

dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

k. Tanggung jawab. Penilai menilai kesediaan pegawai dalam

mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,pekerjaan,dan hasil

kerjanya,sarana dan prasarana yang dipergunakannya,serta perilaku

kerjanya.

Sebahagian unsur – unsur tersebut diatas digunakan juga untuk

melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai oleh atasan langsung

yang dituangkan dalam DP3 (Daftar penilaian Pelaksanaan Pekerjaan)

yang terdiri dari unsur kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,

ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Penilaian terhadap unsur kepemimpinan hanya dilaksanakan terhadap

pegawai yang memegang jabatan struktural eselon I s/d IV.

40
Penilaian kinerja terhadap pegawai ini hanya bersifat untuk memenuhi

kelengkapan administrasi saja, lebih cendrung bersifat subjektif dan

tidak bersifat objektif sehingga hasilnya tidak valid . Oleh karena itu

penilaian kinerja melalui DP3 belum dapat digunakan untuk mengetahui

pegawai yang berpotensi dan pantas menerima penghargaan dan

peningkatan karier.

Soebirin (2009:291) fungsi penilaian kinerja adalah :

a. Penilaian kinerja berfungsi sebagai dasar untuk memberi imbalan

dan memberi pengakuan terhadap kinerja pegawai

b. Penilaian kinerja bisa dijadikan pedoman untuk merekrut ,

memPHK atau mempromosikan pegawai.

c. Penilaian kinerja bisa memberi informasi bagi pegawai untuk

mengetahui perkembangan dirinya.

d. Penilaian kinerja bisa digunakan untuk mengetahui kebutuhan

pelatihan yang diperlukan seorang pegawai

e. Penilaian kinerja bisa digunakan untuk mengintegrasikan fungsi

perencanaan manajemen SDM dan koordinasi fungsi SDM lainnya.

Metode penilaian kinerja yang banyak digunakan adalah ;

a. Penilaian berdasarkan ranking (procedure ranking)

Tujuan penilaian ranking adalah untuk menentukan urutan pegawai

yang memiliki kinerja dengan ranking paling tinggi sampai paling

rendah. Metode ini biasanya digunakan untuk menentukan siapa

yang perlu dipromosikan dan kadang-kadang digunakan sebagai

41
 dasar untuk memberikan kompensasi kepada pegawai yang patut

memperoleh bonus lebih banyak dibandingkan pegawai lain.

b. Penilaian berdasarkan klasifikasi (classification ranking).

Metode ini sekedar mengelompokkan pegawai kedalam salah satu

kategori tertentu misalnya luar biasa, sangat baik,baik,cukup,sedang

dan kurang. Metode ini umumnya digunakan untuk menilai kinerja

pegawai secara spesifik,misalnya jumlah produk yang

dihasilkan,kualitas pekerjaan atau tingkat kerjasama pegawai.

c. Penilaian kinerja menggunakan skala (graphic rating scales).

Metode ini paling banyak digunakan untuk menilai kinerja

pegawai,khususnya pegawai bukan manajer. Kinerja yang paling

banyak diukur dengan skala misalnya: hasil kuantitas pekerjaan,hasil

kualitas pekerjaan,tingkat kerjasama pegawai,pengetahuan tentang

pekerjaan,kemandirian dalam bekerja,inisiatif,kreatifitas atau

keseluruhan kinerja. Skala yang digunakan untuk mengukur kinerja

pegawai biasanya menggunakan skala 7 angka atau skala 10 angka.

Misalnya skala 1 untuk nilai paling rendah (kinerja amat buruk) dan

skala 7 untuk nilai paling tinggi (kinerja luar biasa)

d. Behaviorally anchored rating scales (BARS).

Metode ini hampir sama dengan metode penilaian kinerja dengan

menggunakan skala.Bedanya pada BARS angka-angka yang menjadi

ukuran penilaian dideskripsikan secara jelas maksud angka tersebut.

42
 Misalnya angka 1 sikap pegawai amat buruk,pegawai sering melawan

dan berprilaku bermusuhan terhadap atasan.

e. Deskriptif. Penilaian secara deskriptif pada umumnya menjelaskan

tugas dan tanggungjawab pegawai di satu sisi dan di sisi lain

menjelaskan sejauh mana tugas tersebut telah dilaksanakan dengan

baik.Keunggulan metode ini dapat memberikan umpan balik kepada

pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Kelemahannya metode ini

tidak bisa digunakanuntuk membandingkan kinerja seorang pegawai

dengan pegawai lain.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja pegawai.

Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan

benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus

dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di

dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu

sendiri.

B. Kerangka Konseptual

Untuk tercapainya tujuan organisasi ataupun instansi maka

peningkatan dan pelaksanaan disiplin adalah sangat penting . Disiplin sangat

bermanfaat untuk mendidik pegawai baik secara perorangan maupun

kelompok agar mau mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur ,maupun

kebijakan yang ada sehingga pada akhirnya akan dapat menghasilkan kinerja

43
yang baik. Jadi peranan disiplin dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah

sangat tinggi.

Lingkungan kerja sebagai tempat melakukan aktifitas pekerjaan ,

maka kondisinya haruslah baik agar pegawai merasa betah dan nyaman di

dalam ruangan untuk menyelesaikan pekerjaan . Kondisi menyenangkan,

enak dan nyaman hanya akan membuat pegawai betah tinggal di kantor,

sehingga tugas dan pekerjaannya dapat mencapai hasil yang baik.

Lingkungan kerja yang baik dan memadai dapat meningkatkan disiplin dan

kinerja pegawai. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan

dapat menurunkan disiplin dan pada akhirnya dapat menurunkan kinerja

pegawai.

KANTOR KELURAHAN SITINJAK

KECAMATAN ANGKOLA BARAT

DISIPLIN LINGKUNGAN KEMAMPUAN

(X1) KERJA(X2) KERJA (X3)

KINERJA PEGAWAI
(Y)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

44
C. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah “ :

1. Disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan

Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kantor

Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

3. Kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kantor

Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat..

4. Disiplin, lingkungan kerja dan kemampuan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan

Angkola Barat.

45
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi,Objek dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan

Angkola Barat.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah disiplin, lingkungan kerja, kemampuan kerja

dan kinerja pegawai”.

3. Waktu Penelitian

Waktu penelitian direncanakan pada bulan Nopember 2014 sampai

dengan bulan Januari 2014 dengan rencana kegiatan tiap minggu sebagai

berikut :

Tabel III.1 Rencana Kegiatan Penelitian

46
 B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Suharyadi (2004:189), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik

kesimpulannya. Berdasarkan data pegawai per bulan Nopember 2013

bahwa populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor

Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat yang berjumlah 30 orang,

yang terdiri dari Staf Kecamatan, Lurah, Kepala Seksi, Staf Kelurahan,

dan Kepala Lingkungan.

2. Sampel

Dengan teknik penarikan sampel secara Total Sampling maka sampel

dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu 30 orang pegawai di

Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

C. Tehnik Pengumpulan Data.

Tehnik Pengumpulan data dilakukan dengan cara :

1. Kuisioner/Angket

Dengan memberikan daftar pertanyaan/angket sesuai dengan data yang

diinginkan kepada responden yang berjumlah 30 orang pegawai.

2. Studi Perpustakaan.

Memperoleh data pendukung dalam penelitian berdasarkan pada buku-

buku,,literatur-literatur dan penelitian-penelitian sebelumnya yang relevan

terhadap objek yang diteliti.

47
D. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Pada bagian ini akan dibahas mengenai bentuk sebaran jawaban responden

terhadap keseluruhan konsep yang diukur. Dari sebaran jawaban responden

tersebut, selanjutnya akan diperoleh sebuah kecenderungan dari seluruh

jawaban yang ada. Untuk mendapat kecenderungan jawaban responden

terhadap masing-masing variabel, akan didasarkan pada nilai skor rata-rata

(indeks) yang dikategorikan ke dalam rentang skor berdasarkan perhitungan

three box method berikut ini (Sugiyono, 2004:144). Proses ini melalui beberapa

tahapan, yaitu :

1.1. Scoring

Dalam penelitian ini urutan pemberian skor menggunakan skala likert yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Sangat Setuju = Skor 5

Setuju = Skor 4
Kurang setuju = Skor 3
Tidak Setuju = Skor 2
Sangat Tidak Setuju = Skor 1

1.2. Tabulating

Pengelompokan atas data jawaban dengan benar dan teliti, kemudian dihitung

dan dijumlahkan sampai berwujud dalam bentuk yang berguna. Berdasarkan

hasil tabel tersebut hasil disepakati untuk membuat data tabel agar

mendapatkan hubungan atau pengaruh antara variabel-variabel yang ada.

48
1.3. Analisis Kuantitatif

Analisis Kuantitaif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan

perhitungan dengan metode statistik, maka data tersebut harus diklarifikasi

dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu, untuk

mempermudah dalam menganalisa dengan menggunakan program SPSS for

windows vs. 20.00, dimana bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen dengan menggunakan analisis regresi

linear berganda.

2. Uji Kualitas Data

2.1. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Triton 2006:56). Menurut Triton

(2006:57) pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

a. Repeated Measure arau pengukuran ulang

Disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang

berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan

jawabannya.

b. One Shot atau pengukuran sekali saja

Disini pengukurannya hanya sekali saja dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban

49
 pertanyaan. SPSS yang memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas

dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dalam penelitian ini

menggunakan one shot supaya lebih efisien dalam waktu penyelesaian

penelitian.

2.2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Metode yang digunakan untuk menguji validitas adalah

melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk

atau variabel. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan r hitung

dengan r table maka indikator dinyatakan valid dan sebaliknya jika r tabel

lebih kecil daripada r hitung maka indikator dinyatakan tidak valid.

Pengujian validitas ini dibantu dengan program SPSS vs. 20.00.

2.3. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan

analisis regresi linier berganda yaitu melihat pengaruh bebas terhadap

variabel terikat. Persyaratan dalam analisis regresi adalah uji asumsi

klasik. Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil

estimasi regresi yang dilakukan, benar-benar bebas dari adanya gejala

heteroskedastisitas, gejala multikolinearitas, gejala autokorelasi dan gejala

50
normalitas. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak

bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best linear unbiased

estimator) yakni tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat

multikolinearitas, tidak terdapat autokorelasi dan berdistribusi normal. Jika

terdapat heteroskedastisitas, maka varian tidak konstan sehingga dapat

menyebabkan biasnya standar error. Jika terdapat multikolinearitas, maka

akan sulit untuk mengisolasi pengaruh-pengaruh individual dari variabel,

sehingga tingkat signifikansi koefisien regresi menjadi rendah. Dengan

adanya autokorelasi mengakibatkan penaksir masih tetap bias dan masih

tetap konsisten hanya saja menjadi tidak efisien. Oleh karena itu, uji

asumsi klasik perlu dilakukan. Pengujian-pengujian yang dilakukan adalah

sebagai berikut :

2.3.1 Uji Multikolinearitas

Uji Multkolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya variabel

independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lainnya

dalam suatu model regresi, atau untuk mengetahui ada tidaknya korelasi

diantarasesama variabel independen. Uji Multikolinearitas dilakukan

denganmembandingkan nilai toleransi (tolerance value) dan nilai variance

inflationfactor (VIF) dengan nilai yang disyaratkan. Nilai yang disyaratkan

bagi nilaitoleransi adalah lebih besar dari 0,01, dan untuk nilai VIF kurang

dari 10.

51
2.3.2 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

datanya terdistribusi normal atau tidak, model regresi yang baik jika

distribusi datanya mengikuti distribusi normal atau mendekati normal,

caranya adalah dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data akan dibandingkan

dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya

atau dengan melihat kemencengan (skewness) dari grafik histogram.

Model regresi dikatakan mengikuti distribusi normal apabila grafik

histogram tidak menceng ke kiri dan ke kanan. Selain dengan normal

probability plot, normalitas suatu data dapat juga diuji dengan uji

Kolmogorov-Smirnov. Dari tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

diperoleh angka probabilitas atau Asym. Sig. (2-tailed). Nilai ini

dibandingkan dengan 0,05 untuk pengambilan keputusan dengan pedoman

a. Nilai Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05, maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa data tidak terdistribusi secara normal.

b. Nilai Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05, maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa data terdistribusi secara normal

52
 2.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

Heteroskedastisitas. Selain diukur dengan grafik Scaterplot,

heteroskedastisitas dapat diukur secara sistematis dengan uji Glejser. Jika

variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat,

maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas

signifikansinya di atas 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3. Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan

analisis regresi linier berganda yaitu melihat pengaruh variabel independent

(variabel bebas) terhadap variabel dependent (variabel terikat), dengan

menggunakan persamaan matematis yaitu analisis regresi linier berganda

dengan rumus :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + E

Dimana :

Y = Kinerja pegawai

a = Konstanta

X1 = Disiplin

53
 X2 = Lingkungan kerja

X3 = Kemampuan kerja

b1,b2,b3 = Koefisien regresi

E = Standard error

Analisis regresi linier berganda meliputi uji Koefisien Determinasi (R 2)

bertujuan untuk melihat sumbangan efektif variabel X 1; X2; X3 dalam

menjelaskan variabel Y, uji F bertujuan melihat pengaruh secara simultan

variabel X1; X2; X3 terhadap variabel Y dan uji t untuk melihat pengaruh

secara parsial masing-masing variabel X1; X2; X3 terhadap variabel Y, dan

lebih lengkapnya dapat dilihat penjelasan berikut ini :

3.1. Uji F (Pengujian Simultan)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen secara bersama-sama (simultan) dapat berpengaruh terhadap

variabel dependent. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan

nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut :

H0 : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari variabel independen

terhadap variabel dependen secara simultan.

Ha : β > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen

terhadap variabel dependen secara simultan.

Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (λ =

0,05) dengan kriteria sebagai berikut :

54
a. Jika F hitung > F tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat

signifikansi 5% ((λ = 0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti ada

variabel independent secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependent.

b. Jika F hitung < F tabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat

signifikansi 5% ((λ = 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti ada

variabel independent secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel dependent. Dimana F tabel ditentukan

dengan mencari derajat bebasnya yaitu df1=k-1 dan df2=N-k, dimana N =

jumlah sampel dan k = jumlah variabel.

3.2 Uji t (Pengujian Secara Parsial)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel

independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan

dengan embandingkan t hitung terhadap t tabel dengan ketentuan sebagai

berikut :

H0 : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari masing-masing variabel

independent terhadap variabel dependent.

Ha : β > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel

independent terhadap variabel dependent secara partial.

Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (λ =

0,05) dengan kriteria sebagai berikut :

55
 a. Jika t hitung > t tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat

signifikansi 5% ((λ = 0,05) maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti ada

pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel independent

terhadap variabel dependent.

b. Jika t hitung < t tabel dan probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat

signifikansi 5% ((λ = 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti tidak

ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel independent

terhadap variabel dependent. Dimana t tabel ditentukan dengan mencari

derajat bebasnya yaitu df = N-k.

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan

variabel independent yaitu (X1), (X2) dan (X3) dalam menerangkan variasi variabel

dependent (Y). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) sampai dengan satu

2
(1). Nilai R yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independent dalam

menjelaskan variasi variabel dependent amat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independent memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi dependent. Secara umum koefisien determinasi

untuk data silang (crosssection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara

masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series)

biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. Kelemahan mendasar

penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independent

yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independent, maka

2
R pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara

56
 signifikan terhadap variabel dependent. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan

2
untuk menggunakan nilai Adjusted R (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi

2
dimana model regresi terbaik. Tidak seperti R 2, nilai Adjusted R dapat naik atau turun

apabila satu variabel independent ditambahkan ke dalam model. Untuk variabel

2
independent lebih dari dua sebaiknya menggunakan nilai Adjusted R .

BAB IV

GAMBARAN UMUM KELURAHAN SITINJAK

KECAMATAN ANGKOLA BARAT

A. Evaluasi Pelaksanaan Renstra Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan

Angkola Barat

57
 Rencana Kerja (Renstra) Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola

Barat merupakan Renstra tahun keempat yang berpedoman pada Resntra Kantor

Camat Padang Bolak Julu Tahun 2009-2013 yang disusun berdasarkan

program/kegiatan skala prioritas. Hal ini dimaksudkan untuk lebih meningkatkan

efektifitas dan efisiensi sesuai dengan tugas pokok dan fungsi kecamatan

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam Renstra Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat

Tahun 2013 ini perlu mengevaluasi program dan kegiatan yang telah dilaksanakan

pada tahun lalu yaitu Tahun 2009, Tahun 2010 dan tahun berjalan (Tahun 2011).

Sampai dengan Tahun 2011, program / kegiatan yang dapat dilaksanakan adalah

sebagai berikut :

1. Program Pelayanan Administrasi Perkantoran, kegiatannya adalah Penyediaan

Jasa Surat Menyurat, Penyediaan Jasa Komunikasi, Sumber daya air dan

listrik, penyediaan jasa administrasi keuangan, penyediaan jasa kebersihan

kantor, penyediaan alat tulis kantor, penyediaan barang cetakan dan

penggandaan, penyediaan komponen instalasi listrik/penerangan bangunan

kantor, penyediaan peralatan dan perlengkapan kantor, penyediaan bahan

bacaan dan peraturan perundang-undangan, penyediaan makanan dan

minuman, rapat-rapat koordinasi dan konsultasi ke luar daerah, dan rapat-rapat

koordinasi dan konsultasi dalam daerah.

2. Program peningkatan sarana dan prasarana aparatur, kegiatannya adalah

pengadaan peralatan gedung kantor, pemeliharaan rutin/berskala gedung

kantor, pemeliharaan rutin/berkala kenderaan Dinas/Operasional,

58
 Pemeliharaan Rutin/Berskala Peralatan Gedung Kantor, Pemeliharaan

Rutin/Berskala Mebeleur.

3. Program Peningkatan Disiplin Aparatur, Kegiatannya adalah pengadaan

pakaian Dinas beserta perlengkapannya.

4. Program peningkatan pelayanan publik, kegiatannya adalah koordinasi

pemerintah dengan MUSPIKA, fasilitas kegiatan gotong royong, pelaksanaan

kegiatan keagamaan, pelaksanaan kegiatan kepemudaan.

5. Progam peningkatan kualitas hidup dan perlindungan perempuan, kegiatannya

adalah peningkatan kualitas hidup SDM perempuan pedesaan.

Secara umum, target kinerja yang ditetapkan untuk tahun 2011

dapattercapai meskipun belum optimal, mengingat keterbatasan yang ada,

terutama dalam hal pendanaan yang berimplikasi terhadap pencapaian target

program/kegiatan Renstra Kantor Camat Padang Bolak Julu.

B. Analisis Kinerja Pelayanan Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan

Angkola Barat

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2008 tentang

Kecamatan dan Kelurahan. Kecamatan dipimpin oleh seorang Camat, dalam

melaksanakan tugas bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris

Daerah. Susunan organisasi Kantor Camat Padang Bolak Julu terdiri dari :

1. Camat

2. Sekretaris Kecamatan, terdiri dari :

a. Sub Bagian Umum

59
 b. Sub Bagian Keuangan

c. Sub Bagian Program

3. Seksi Pemerintahan

4. Seksi Pembangunan

5. Seksi Ketentraman dan Ketertiban

6. Seksi Pelayanan Pendapatan dan Kesejahteraan Sosial

7. Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Perpustakaan

8. Kelompok jabatan Fungsional

9. Lurah

CAMAT

Camat menyelenggarakan tugas umum pemerintahan yang meliputi :

a. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan kemasyarakatan

b. Mengkoodinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban

umum;

c. Mengkoordinasikan penetapan dan penegakan peraturan perundang-

undangan;

d. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan

umum;

e. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat

kecamatan

f. Membina penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan; dan

60
g. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup

tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau

kelurahan

h. Menyelenggarakan pengelolaan Perpustakaan Kedinasan, Perpustakaan

Umum dan Perpustakaan Keliling

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana di atas, maka Camat

menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

a. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemberdayaan masyarakat,

ketentraman dan ketertiban, penerapan dan penegakan peraturan

perundang-undangan, pemeliharaan prasarana dan fasilitas umum, serta

pemerintahan di wilayah kecamatan.

b. Penyelenggaraan kegiatan pembinaan ideologi negara dan kesatuan

bangsa;

c. Penyelenggaraan pelayanan masyarakat;

d. Pelaksanaan pemberdayaan masyarakat;

e. Penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan umum dan keagrariaan;

f. Penyelenggaraan kegiatan pembinaan pemerintahan desa;

g. Penyelenggaraan kegiatan pembinaan kelurahan;

h. Pembinaan ketentraman dan ketertiban wilayah

i. Pelaksanaan koordinasi operasional unit pelaksana teknis dinas (UPTD)

Daerah Kabupaten;

j. Penyelenggaraan kegiatan pembinaan pembangunan dan pengembangan

partisipasi masyarakat;

61
 k. Penyusunan program, pembinaan administrasi ketatausahaan dan rumah

tangga kecamatan.

SEKRETARIS CAMAT

Sekretaris Camat mempunyai tugas :

a. Membantu Camat dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan

pemasyarakatan;

b. Membantu Camat dalam menyelenggarakan tugas umum pemerintahan.

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, sekretaris

menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan surat menyurat, kearsipan serta pembinaan ketatalaksanaan;

b. Penyusunan rencana kebutuhan perlengkapan dan peralatan serta pelaksanaan

keamanan dan kebersihan kantor;

c. Pelaksanaan proses kedudukan hukum pegawai, upaya peningkatan

kesejahteraan pegawai dan karier pegawai;

d. Penyiapan dan mengolah data dalam Penyusunan Program dan Perencanaan;

e. Penyusunan rencana anggaran, pengelolaan keuangan serta

pertanggungjawaban pelaksanaannya;

SUB BAGIAN UMUM

Kepala SubBagian umum mempunyai tugas sekretariat di bidang

administrasi umum. Kepala sub Bagian umum menyelenggarakan fungsi :

a. Melaksanakan urusan surat menyurat

b. Memelihara peralatan, perlengkapan keamanan dan kebersihan kantor

62
c. Melaksanakan kegiatan keprotokolan dan menyiapkan administrasi perjalanan

dinas

d. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh sekretaris sesuai dengan bidang

tugasnya

SUB BAGIAN KEUANGAN

Kepala Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas sekretariat di bidang

keuangan. Kepala sub bagian keuangan menyelenggarakan fungsi :

a. Menghimpun data dan menyusun anggaran, serta mengelola tata usaha

keuangan;

b. Menyusun laporan pertanggungjawaban pengelolaan keuangan;

c. Menyiapkan data, mengolah, menyusun dan memelihara administrasi

kepegawaian;

d. Memproses kedudukan hukum pegawai, upaya peningkatan kemampuan

pegawai dan kesejahteraan pegawai;

e. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh sekretaris sesuai dengan bidang

tugasnya.

SUB BAGIAN PROGRAM

Kepala sub bagian program mempunyai tugas di bidang program

kecamatan. Kepala sub bagian program menyelenggarakan fungsi :

a. Mengumpulkan dan memformulasikan data untuk bahan penyusunan program

dan perencanaan pengelolaan kegiatan;

63
b. Menyiapkan bahan untuk analisis dan evaluasi penyusunan laporan

pelaksanaan program kegiatan;

c. Menyusun laporan program dan perencanaan pengelolaan keuangan dan

kekayaan;

d. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh sekretaris sesuai dengan bidang

tugasnya;

KASI PEMERINTAHAN

Kepala Seksi pemerintahan mempunyai tugas melaksanakan penyiapan

bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan urusan

pemerintah kecamatan. Kepala seksi pemerintahan menyelenggarakan fungsi :

a. Menyusun program dan menyiapkan bahan koordinasi pembinaan

pemerintahan umum dan pemerintahan desa/kelurahan;

b. Menyusun progrm dan menyiapkan bahan koordinasi pembinaan administrasi

kependudukan dan catatan sipil;

c. Menyusun program dan menyiapkan bahan koordinasi pembinaan kegiatan

sosial, politik, idiologi negara dan kesatuan bangsa.

d. Menyusun program dan menyiapkan bahan koordinasi pembinaan

penyelenggaraan administrasi desa/kelurahan;

e. Menyusun program dan menyiapkan bahan koordinasi pembinaan di bidang

pertanahan dan keagrariaan;

f. Menyiapkan bahan pembinaan penyelenggaraan dan petunjuk serta

pengawasan pemilihan kepala desa;

64
g. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan bidang

tugas dan fungsinya.

KASI PEMBANGUNAN

Kepala Seksi Pembangunan mempunyai tugas melaksanakan

melaksanakan penyiapan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi dan

pelaporan urusan pembangunan masyarakat desa/kelurahan. Kepala seksi

pembangunan menyelenggarakan fungsi:

a. Menyusun program dan menyiapkan bahan koordinasi pembinaan,

pembangunan dan perekonomian masyarakat desa / kelurahan;

b. Menyiapkan bahan program pembinaan di bidang produksi dan distribusi hasil

produksi;

c. Menyiapkan program kegiatan dalam meningkatkan swadaya dan partisipasi

masyarakat dalam rangka meningkatkan kehidupan perekonomian

masyarakat;

d. Menyusun administrasi pembangunan dan perekonomian;

e. Mengumpulkan bahan dan penyusunan laporan pembangunan dan

perekonomian;

f. Koordinasi dan fasilitas pelaksanaan musyawarah perencanaan pembangunan

lingkup kecamatan;

g. Peningkatan partisipasi masyarakat dan pihak-pihak lain untuk meningkatkan

kesejahteraan masyarakat;

65
h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuaid en bidang tugas

dan fungsinya.

KASI KETENTRAMAN DAN KETERTIBAN

Kepala Seksi Ketentraman dan ketertiban umum mempunyai tugas

melaksanakan penyiapan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi dan

pelaporan urusan ketentraman dan ketertiban umum. Kepala seksi ketentraman

dan ketertiban umum menyelenggarakan fungsi :

a. Menyusun programj dan menyiapkan bahan koordinasi pelaksanaan

perumusan kebijakan pengamanan, ketentraman dan ketertiban umum wilayah

kecamatan;

b. Menyiapkan program kegiatan operasi dan penertiban umum dalam rangka

menegakkan atau menciptakan ketentraman dan ketertiban umum;

c. Menyiapkan bahan evaluasi dan pelaporan kejadian yang menyangkut

ketentraman dan ketertiban umum;

d. Menyusun program dan menyiapkan bahan koordinasi kepemudaan, peranan

wanita dan olahraga ;

e. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan bidang

tugas dan fungsinya.

KASI PELAYANAN PENDAPATAN DAN KESEJAHTERAAN SOSIAL

Kepala seksi pelayanan pendapatan dan kesejahteraan sosial, mempunyai

tugas melaksanakan penyiapan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi

66
dan pelaporan urusan pelayanan pendapatan dan kesejahteraan sosial, kepala seksi

pelayanan pendapatan dan kesejahteraan sosial menyelenggarakan fungsi :

a. Menyusun program dan menyiapkan bahan koordinasi pembinaan sarana dan

prasarana pelayanan pendapatan;

b. Menyusun program dan menyiapkan bahan koordinasi pengembangan dan

peningkatan sarana dan prasarana pelayanan pendapatan;

c. Mengelola administrasi pelayanan pendapatan wilayah kecamatan;

d. Menyusun bahan rekomendasi dalam rangka permintaan atau penyal;uran

bantuan sosial termasuk bantuan bencana alam;

e. Mengumpulkan data serta melakukan data usaha bantuan sosial dan pelayanan

sosial ;

f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan bidang

tugas dan fungsinya.

KASI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN PERPUSTAKAAN

Kepala seksi pemberdayaan masyarakat dan perpustakaan, mempunyai

tugas untuk mengkoordinasi pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan.

Kepala seksi pemberdayaan masyarakat dan perpustakaan menyelenggarakan

fungsi :

a. Menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program kegiatan bidang

pemberdayaan masyarakat;

b. Koordinasi pelaksanaan program pemberdayaan masyarakat

67
c. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan kegiatan bidang

pemberdayaan masyarakat;

d. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan terhadap keseluruhan unit kerja baik

pemerintah maupun swasta yang mempunyai program kerja dan kegiatan

pemberdayaan masyarakat di wilayah kerja kecamatan;

e. Pelaksanaan evaluasi terhadap berbagai kegiatan pemberdayaan dan

pembangunan masyarakat di wilayah kecamatan baik yang dilakukan oleh unit

kerja pemerintah maupun swasta;

f. Menyusun program dan menyiapkan bahan koordinasi kehidupan keagamaan,

pendidikan kebudayaan dan kesehatan masyarakat;

g. Menyusun program dan menyiapkan bahan koordinasi dalam upaya

peningkatan kesejahteraan, kesehatan masyarakat, keluarga berencana, gizi

masyarakat dan pemberantasan penyakit menular;

h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan bidang

tugas dan fungsinya.

2.3. Isu-Isu Penting Penyelenggaraan Tugas dan Fungsi Kantor

Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat

Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat secara umum telah

mampu melaksanakan tugas dan fungsinya berdasarkan program dan kegiatan

prioritas yang telah disusun. Namun dalam menjalankan aktivitas ataupun

kegiatan organisasi selalu ditemukan permasalahan yang bersumber dari internal

68
maupun yang bersumber dari eksternal. Permasalahan yang bersumber dari

internal adalah :

a. Adanya kesenjangan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi

b. Kurang tertibnya pengelolaan administrasi anggaran

c. Kurang optimalnya pengelolaan sarana prasarana

d. Kurangnya kerjasama antar seksi

Sedangkan permasalahan yang bersumber dari eksternal adalah :

a. Globalisasi

b. Koordinasi yang kurang antar lembaga

c. Ancaman bencana alam yang dapat terjadi setiap saat

d. Aturan/kebijakan pusat dan daerah yang tidak konsisten

Meskipun banyak permasalahan yang dihadapi baik yang bersumber dari

internal dan eksternal, namun tidak menurunkan kemauan para pelaksana kegiatan

di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat untuk melaksanakan

tugas dan fungsinya. Langkah-langkah yang diambil dalam menghadapi

permasalahan tersebut adalah:

a. Meningkatkan pembinaan SDM pegawai melalui pendidikan dan pelatihan

bagi para pegawai;

b. Menambah jumlah pegawai berdasarkan kebutuhan;

c. Menetapkan standar operasional tetap pelayanan masyarakat;

d. Meningkatkan sarana dan prasarana penunjang untuk mendukung pelayanan

masyarakat;

69
e. Meningkatkan kerjasama dan koordinasi pelayanandengan unit kerja di

lingkungan organisasi pemerintah Kabupaten Padang Lawas Utara;

f. Lebih meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam melaksanakan program

dan kegiatan;

g. Lebih menajamkan kembali strategi, perencanaan, kebijakan, program dan

kegiatan.

BAB V

ANALISIS DAN EVALUASI

A. Analisis Data

1. Identitas responden berdasarkan golongan.

Tabel 5.1. Identitas Golongan Responden

70
 No Golongan Jumlah Persentase

1. Golongan III 5 16.67

2. Golongan II 2 6.67

3. Non Golongan 23 76.66

Total 30 100,00
Sumber : Kecamatan Angkola Barat-2014

Dari Tabel 5.1. diatas diketahui bahwa responden yang mempunyai

golongan III berjumlah 5 orang (16.67%), golongan II berjumlah 2 orang

(6.67%) dan non golongan berjumlah 23 orang (76.66%).

2. Identitas responden berdasarkan jenjang pendidikan

Tabel 5.2. Identitas responden berdasarkan jenjang pendidikan

No Jenjang Pendidikan Jumlah Persentase

1. Sarjana (S1) 5 16.67

2. SLTA 25 73.33

Total 30 100.00
Sumber : Kecamatan Angkola Barat-2014

Dari Tabel 5.2 diatas diketahui bahwa jenjang pendidikan responden

setingkat Sarjana berjumlah 5 orang (16.67%) dan setingkat SLTA

berjumlah 25 orang (73.33%).

3. Identitas responden berdasarkan gender (jenis kelamin)

Tabel 5.3. Identitas responden berdasarkan jenis kelamin

71
 Persentase
No Jenis kelamin Jumlah
(%)

1. Laki – Laki 22 73.33

2. Wanita 8 26.67

Total 30 100.00
Sumber : Kecamatan Angkola Barat-2014

Berdasarkan Tabel 5.3 diatas bahwa pegawai yang berjenis kelamin laki-

laki adalah mayoritas yakni 22 orang (73.33%) dan wanita 8 orang

(26.67%).

4. Hasil Angket Variabel Penelitian

Dari angket yang diberikan kepada 30 orang responden, dimana setiap

responden menjawab 40 pertanyaan dari 4 variabel dalam penelitian ini,

maka penulis mentabulasi skor angket untuk masing-masing variabel,

dengan rincian bobot nilai sebagai berikut :

- Jawaban (a) diberi bobot nilai : 5

- Jawaban (b) diberi bobot nilai : 4
- Jawaban (c) diberi bobot nilai : 3
- Jawaban (d) diberi bobot nilai : 2
- Jawaban (e) diberi bobot nilai : 1

4.1. Distribusi Angket Disiplin (X1)

Tabel 5.4. Skor angket disiplin

ALTERNATIF JAWABAN
No a b c D e Jumlah
F % F % F % F % F % F %
1 10 33.33 17 56.67 3 10.00 0 0 0 0 30 100

2 10 33.33 14 46.67 6 20.00 0 0 0 0 30 100

3 10 33.33 15 50.00 5 16.67 0 0 0 0 30 100

72
 4 12 40.00 12 40.00 6 20.00 0 0 0 0 30 100

5 12 40.00 13 43.33 5 16.67 0 0 0 0 30 100

6 15 50.00 13 43.33 2 6.67 0 0 0 0 30 100

7 10 33.33 13 43.33 7 23.34 0 0 0 0 30 100

8 13 43.33 12 40.00 5 16.67 0 0 0 0 30 100

9 14 46.67 13 43.33 3 10.00 0 0 0 0 30 100

10 15 50.00 8 26.67 7 23.33 0 0 0 0 30 100

Sumber : Hasil angket –Januari 2014

Dari Tabel 5.4 di atas dapat dijelaskan bahwa :

1) Jawaban responden pertanyaan No. 1 : Peningkatan disipilin dimulai

dari kehadiran pegawai tepat pada waktunya. Responden yang

menjawab sangat setuju 10 orang (33.33%), setuju 17 orang (56.67%),

dan kurang setuju 3 orang (10%).

2) Jawaban responden pertanyaan No. 2 : Pegawai yang selalu datang

terlambat dan kurang disiplin akan mendapat surat teguran dari atasan.

Responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 10 orang

(33.33%), setuju 14 orang (46.67%), dan kurang setuju 6 orang (20%)

3) Jawaban responden pertanyaan No. 3 : Pembinaan disiplin kerja yang

terus-menerus dimaksudkan agar pegawai dalam melaksanakan disiplin

bukan karena adanya sanksi melainkan didorong oleh disiplin yang

timbul dari diri sendiri. Responden yang menyatakan sangat setuju 10 orang

(33.33%), setuju 15 orang (40%), dan kurang setuju 5 orang.

4) Jawaban responden pertanyaan No. 4 : Setujukah anda bahwa disiplin

harus dilakukan dengan penuh kesadaran. Responden yang menyatakan

73
 sangat setuju dan setuju masing-masing 12 orang (40%), dan kurang setuju

hanya 6 orang (20%).

5) Jawaban responden pertanyaan No. 5 : Setujukah anda bila peningkatan

disiplin melalui prakarsa pimpinan. Responden yang menyatakan sangat

setuju berjumlah 12 orang (40%), setuju 12 orang (43.33%), dan kurang setuju

5 orang (16.67%).

6) Jawaban responden pertanyaan No.6 : Setiap pegawai yang mempunyai

disiplin yang tidak baik harus diberi sanksi sesuai dengan peraturan

yang berlaku. Responden yang menyatakan sangat setuju 15 orang (50%),

setuju 13 orang (43.33%), dan kurang setuju 2 orang (6.67%).

7) Jawaban responden pertanyaan No.7. : Pegawai yang disiplin dan

berprestasi akan mendapat penghargaan dari atasan . Responden yang

menjawab sangat setuju 10 orang (33.33%), setuju 13 orang (43.33%), kurang

setuju 2 orang (6.67%).

8) Jawaban responden pertanyaan No. 8 : Pekerjaan yang dapat

diselesaikan tepat pada waktunya menunjukan pegawai tersebut

berdisiplin. Responden yang menjawab sangat setuju 13 orang

(43.33%), setuju 12 orang (40%), dan kurang setuju 5 orang (16.67%).

9) Jawaban responden pertanyaan No. 9 : Pada umumnya pegawai

berdisiplin selalu mematuhi peraturan yang berlaku dan selalu

menjaga serta memelihara kebersihan di lingkungan kantor .

Responden yang menjawab sangat setuju 14 orang (46.67%), setuju 13 orang

(43.33%), dan kurang setuju 3 orang (10%).

74
 10) Jawaban responden pertanyaan No. 10 : Absensi sebagai tolak ukur

pegawai tersebut disiplin. Responden yang menjawab sangat setuju 15

orang (50%), setuju 8 orang (26.67%) dan kurang setuju 7 orang

(23.33%).

4.2. Distribusi Angket Lingkungan Kerja (X2)

Tabel 5.5. Skor Angket Lingkungan Kerja

ALTERNATIF JAWABAN
No a b c D e Jumlah
F % F % F % F % F % F %
1 12 40.00 13 43.33 5 16.67 0 0 0 0 30 100

2 15 50.00 13 43.33 2 6.67 0 0 0 0 30 100

3 10 33.33 13 43.33 7 23.34 0 0 0 0 30 100

4 13 43.33 12 40.00 5 16.67 0 0 0 0 30 100

5 14 46.67 13 43.33 3 10.00 0 0 0 0 30 100

6 15 50.00 8 26.67 7 23.33 0 0 0 0 30 100

7 10 33.33 13 43.33 7 23.34 0 0 0 0 30 100

8 13 43.33 12 40.00 5 16.67 0 0 0 0 30 100

9 14 46.67 13 43.33 3 10.00 0 0 0 0 30 100

10 15 50.00 8 26.67 7 23.33 0 0 0 0 30 100

Sumber : Hasil angket –Januari 2014

Dari Tabel 5.5 di atas dapat dijelaskan bahwa :

1) Jawaban responden pertanyaan No. 1 : Kantor berada di lokasi yang

strategis untuk mendukung pelaksanaan kerja . Responden yang

menyatakan sangat setuju berjumlah 12 orang (40%), setuju 12 orang

(43.33%), dan kurang setuju 5 orang (16.67%).

75
2) Jawaban responden pertanyaan No.2 : Kondisi ruangan kerja kantor tertata

rapi, asri dan nyaman untuk melaksanakan kerja . Responden yang

menyatakan sangat setuju 15 orang (50%), setuju 13 orang (43.33%), dan

kurang setuju 2 orang (6.67%).

3) Jawaban responden pertanyaan No.3. : Hubungan kerja yang erat dan

saling bantu-membantu antara bawahan dengan atasan akan

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Responden yang menjawab

sangat setuju 10 orang (33.33%), setuju 13 orang (43.33%), kurang setuju 2

orang (6.67%).

4) Jawaban responden pertanyaan No. 4 : Pegawai tidak akan bekerja

secara optimal apabila kondisi ruangan kantor tempat ia bekerja

seperti penerangan dan sirkulasi udara tidak terpenuhi, adanya suara

gaduh , suhu udara terlalu lembab dan panas. Responden yang

menjawab sangat setuju 13 orang (43.33%), setuju 12 orang (40%), dan

kurang setuju 5 orang (16.67%).

5) Jawaban responden pertanyaan No. 5 : Meja ,kursi dan lemari untuk

menyimpan dokumen di kantor telah tersedia dengan kondisi yang

baik. Responden yang menjawab sangat setuju 14 orang (46.67%), setuju 13

orang (43.33%), dan kurang setuju 3 orang (10%).

6) Jawaban responden pertanyaan No. 6 : Hubungan kerja yang baik dan

harmonis antara sesama rekan kerja sangat mempengaruhi semangat

dan kegairahan kerja. Responden yang menjawab sangat setuju 12 orang

(40%), setuju 13 orang (43.33%), kurang setuju 4 orang (50%) dan tidak

setuju 1 orang (3.33%)

76
7) Jawaban responden pertanyaan No.7. : Tersedianya kamar kecil yang

bersih dan ruang ibadah membuat pegawai merasa nyaman . Responden

yang menjawab sangat setuju 10 orang (33.33%), setuju 13 orang (43.33%),

kurang setuju 2 orang (6.67%).

8) Jawaban responden pertanyaan No. 8 : Pemberian warna yang tepat

pada dinding ruangan kerja dapat menimbulkan kegembiraan dan

kesenangan kerja karena warna dapat mempengaruhi tekanan darah,

ketegangan syaraf, perasaan dan fikiran. Responden yang menjawab

sangat setuju 13 orang (43.33%), setuju 12 orang (40%), dan kurang

setuju 5 orang (16.67%).

9) Jawaban responden pertanyaan No. 9 : Musik yang mengalun merdu di

dalam ruangan kerja dapat menimbulkan suasana gembira bagi pegawai

sehingga pegawai merasa betah berada di kantor serta dapat

mengurangi kelelahan dalam bekerja. Responden yang menjawab sangat

setuju 14 orang (46.67%), setuju 13 orang (43.33%), dan kurang setuju 3

orang (10%).

10) Jawaban responden pertanyaan No. 10 : Lingkungan kerja adalah sangat

penting untuk diperhatikan ,karena lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan tugas .

Responden yang menjawab sangat setuju 12 orang (40%), setuju 13 orang

(43.33%), kurang setuju 4 orang (50%) dan tidak setuju 1 orang (3.33%).

4.3. Distibusi Angket Prestasi Kemampuan Kerja (X3)

Tabel 5.6. Skor Angket Kemampuan Kerja

77
 ALTERNATIF JAWABAN
No a b c D e Jumlah
F % F % F % F % F % F %
1 10 33.33 15 50.00 5 16.67 0 0 0 0 30 100

2 12 40.00 12 40.00 6 20.00 0 0 0 0 30 100

3 12 40.00 13 43.33 5 16.67 0 0 0 0 30 100

4 15 50.00 13 43.33 2 6.67 0 0 0 0 30 100

5 10 33.33 13 43.33 7 23.34 0 0 0 0 30 100

6 13 43.33 12 40.00 5 16.67 0 0 0 0 30 100

7 14 46.67 13 43.33 3 10.00 0 0 0 0 30 100

8 15 50.00 8 26.67 7 23.33 0 0 0 0 30 100

9 10 33.33 15 50.00 5 16.67 0 0 0 0 30 100

10 12 40.00 12 40.00 6 20.00 0 0 0 0 30 100

Sumber : Hasil angket –Januari 2014

Dari Tabel 5.6 di atas dapat dijelaskan bahwa :

1) Jawaban responden pertanyaan No. 1 : Pegawai memiliki kemampuan

intelektual sesuai dengan pekerjaannya. Responden yang menyatakan

sangat setuju 10 orang (33.33%), setuju 15 orang (40%), dan kurang setuju 5

orang.

2) Jawaban responden pertanyaan No. 2 : Pegawai memiliki kemampuan

menyusun rencana kerja untuk meningkatkan efisiensi dan

efektifitasnya dalam bertugas. Responden yang menyatakan sangat setuju

dan setuju masing-masing 12 orang (40%), dan kurang setuju hanya 6 orang

(20%).

3) Jawaban responden pertanyaan No. 3 : Pegawai memiliki kemampuan

melakukan analisa terkait dengan bidang tugasnya . Responden yang

78
 menyatakan sangat setuju berjumlah 12 orang (40%), setuju 13 orang

(43.33%), dan kurang setuju 5 orang (16.67%).

4) Jawaban responden pertanyaan No.4 : Pegawai mampu menyelesaikan

tugas dengan baik tanpa harus diawasi oleh pimpinan . Responden yang

menyatakan sangat setuju 15 orang (50%), setuju 13 orang (43.33%), dan

kurang setuju 2 orang (6.67%).

5) Jawaban responden pertanyaan No.5. : Pegawai mampu bekerja secara

team atau kelompok dengan baik. Responden yang menjawab sangat setuju

10 orang (33.33%), setuju 13 orang (43.33%), kurang setuju 7 orang

(23.34%).

6) Jawaban responden pertanyaan No. 6 : Standard kerja kantor sudah

dapat meningkatkan kinerja pegawai. Responden yang menjawab

sangat setuju 13 orang (43.33%), setuju 12 orang (40%), dan kurang

setuju 5 orang (16.67%).

7) Jawaban responden pertanyaan No. 7 : Karakteristik mental pegawai yang

ada sudah baik dalam menunjang kinerjanya. Responden yang menjawab

sangat setuju 14 orang (46.67%), setuju 13 orang (43.33%), dan kurang setuju

3 orang (10%).

8) Jawaban responden pertanyaan No. 8 : Kualitas pekerjaan yang ada selama

ini menunjukkan kemampuan pegawai sudah baik. Responden yang

menjawab sangat setuju 15 orang (50%), setuju 8 orang (26.67%) dan kurang

setuju 7 orang (23.33%).

9) Jawaban responden pertanyaan No. 9 : Pegawai selalu minta pendapat

atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Responden yang menyatakan

79
 sangat setuju 10 orang (33.33%), setuju 15 orang (40%), dan kurang setuju 5

orang.

10) Jawaban responden pertanyaan No. 10 : Pegawai selalu berdiskusi dengan

rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan . Responden yang menyatakan

sangat setuju dan setuju masing-masing 12 orang (40%), dan kurang setuju

hanya 6 orang (20%).

3.4. Distribusi Angket Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 5.7. Skor Angket Kinerja Pegawai

ALTERNATIF JAWABAN
No a b c D e Jumlah
F % F % F % F % F % F %
1 15 50.00 8 26.67 7 23.33 0 0 0 0 30 100

2 10 33.33 13 43.33 7 23.34 0 0 0 0 30 100

3 13 43.33 12 40.00 5 16.67 0 0 0 0 30 100

4 14 46.67 13 43.33 3 10.00 0 0 0 0 30 100

5 15 50.00 8 26.67 7 23.33 0 0 0 0 30 100

6 15 50.00 8 26.67 7 23.33 0 0 0 0 30 100

7 10 33.33 13 43.33 7 23.34 0 0 0 0 30 100

8 13 43.33 12 40.00 5 16.67 0 0 0 0 30 100

9 14 46.67 13 43.33 3 10.00 0 0 0 0 30 100

10 15 50.00 8 26.67 7 23.33 0 0 0 0 30 100

Sumber : Hasil angket –Januari 2014

Dari Tabel 5.7 di atas dapat dijelaskan bahwa :

1) Jawaban responden pertanyaan No. 1 : Pegawai yang mempunyai disiplin

yang baik maka akan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya .

Responden yang menjawab sangat setuju 12 orang (40%), setuju 13 orang

(43.33%), kurang setuju 4 orang (50%) dan tidak setuju 1 orang (3.33%)

80
2) Jawaban responden pertanyaan No.2. : Kepemimpinan dan gaya

kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat berperan dalam

mempengaruhi kinerja pegawai antara lain bagaimana pemimpin

menjalin hubungan dengan pekerja, memberi penghargaan kepada

pekerja yang berprestasi serta bagaimana memberdayakan pekerjanya .

Responden yang menjawab sangat setuju 10 orang (33.33%), setuju 13 orang

(43.33%), kurang setuju 2 orang (6.67%).

3) Jawaban responden pertanyaan No. 3 : Lingkungan kerja yang baik dan

memadai dapat meningkatkan disiplin dan kinerja pegawai. Responden

yang menjawab sangat setuju 13 orang (43.33%), setuju 12 orang (40%),

dan kurang setuju 5 orang (16.67%).

4) Jawaban responden pertanyaan No. 4 Peningkatan kinerja dapat dilakukan

dengan mengikutkan bawahan dalam pembuatan kebijakan . Responden

yang menjawab sangat setuju 14 orang (46.67%), setuju 13 orang (43.33%), dan

kurang setuju 3 orang (10%).

5) Jawaban responden pertanyaan No. 5 : Kerjasama yang baik antar sesama

rekan kerja akan menghasilkan kualitas kerja yang baik pula . Responden

yang menjawab sangat setuju 12 orang (40%), setuju 13 orang (43.33%),

kurang setuju 4 orang (50%) dan tidak setuju 1 orang (3.33%).

6) Jawaban responden pertanyaan No. 6 : Pegawai yang masuk kerja dan

pulang kerja sesuai peraturan yang berlaku menunjukkan kinerja yang

baik. Responden yang menjawab sangat setuju 12 orang (40%), setuju 13 orang

(43.33%), kurang setuju 4 orang (50%) dan tidak setuju 1 orang (3.33%)

81
7) Jawaban responden pertanyaan No.7. : Banyaknya pegawai yang

mangkir/absen, tidak betah tinggal di ruangan kerjanya, malas bekerja

dan tidak menyelesaikan tugas tepat pada waktunya menunjukkan

rendahnya kinerja pagawai tersebut. Responden yang menjawab sangat

setuju 10 orang (33.33%), setuju 13 orang (43.33%), kurang setuju 2 orang

(6.67%).

8) Jawaban responden pertanyaan No. 8 : Untuk meningkatkan kinerja

pegawai sebaiknya dilakukan pendidikan dan latihan tentang

kepegawaian. Responden yang menjawab sangat setuju 13 orang

(43.33%), setuju 12 orang (40%), dan kurang setuju 5 orang (16.67%).

9) Jawaban responden pertanyaan No. 9 : Pelaksanaan pekerjaan secara

keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi

berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja,

prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus dengan bidang dan level

pekerjaan yang dijabatnya. Responden yang menjawab sangat setuju 14 orang

(46.67%), setuju 13 orang (43.33%), dan kurang setuju 3 orang (10%).

10. Jawaban responden pertanyaan No. 10 : Disiplin sangat bermanfaat untuk

mendidik pegawai baik secara perorangan maupun kelompok agar mau

mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur ,maupun kebijakan yang

ada sehingga pada akhirnya akan dapat menghasilkan kinerja yang baik .

Responden yang menjawab sangat setuju 12 orang (40%), setuju 13 orang

(43.33%), kurang setuju 4 orang (50%) dan tidak setuju 1 orang (3.33%).

82
4. Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas data adalah untuk melihat normal tidaknya sebaran

data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau

mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan

grafik yaitu Normality Probability Plot.

Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal dari grafik. Menurut Santoso (2004:214), dasar pengambilan

keputusannya adalah :

a.Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b.Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Pada out put SPSS pada bagian Normal P-P Plot of Regresion Standardized

Residual, dapat dijelaskan bahwa data-data (titik-titik) cenderung lurus mengikuti

garis diagonal sehingga data dalam penelitian ini cenderung berdistribusi normal,

seperti terlihat pada Gambar 5.1. dibawah ini.

83
 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja

1.0

Expected Cum Prob 0.8

0.6

0.4

0.2

0.0
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

Gambar 5.1. Normalitas Data

5. Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi,

maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Cara mendeteksinya

adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Santoso

(2004:203), pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel bebas

tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.

84
 Pada output SPSS pada bagian Coefficient, semua angka VIF berada

dibawah 5, hal ini menunjukkan tidak terjadi multikolinearitas, seperti dapat

dilihat pada Tabel 5.7 dibawah ini.

Tabel 5.7. Uji multikolinearitas

Variabel Collinearity Statistics

Tolerance VIF
Disiplin .998 1.002
Lingkungan kerja .811 1.223
Kemampuan kerja .812 1.232
Sumber : Hasil Penelitian-Januari 2014 (Data diolah)

6. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas untuk melihat apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians

berbeda disebut heteroskedastisitas dan model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heteroskedastisitas.

Deteksi heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada data tersebut. Menurut Santoso (2004:208), dasar pengambilan

keputusannya adalah :

a. Jika pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang

teratur, maka terdapat situasi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

85
 Pada output SPSS di bagian Scatterplot, terlihat titik-titik menyebar secara acak,

tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas

maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai, dan

dapat dilihat pada Gambar 5.2. dibawah ini :

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja

Regression Studentized Deleted

2
(Press) Residual

-1

-2

-2 -1 0 1 2 3

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 5.2. Uji Heteroskedastisitas

B. Evaluasi Data Dan Uji Hipotesis

Dalam evaluasi data ini penulis akan melakukan pengujian hipotesis, baik secara

partial ataupun secara simultan. Selanjutnya untuk mempermudah dalam evaluasi ini,

maka penulis mencari nilai-nilai yang dibutuhkan dengan menggunakan perangkat

software computer program SPSS Versi 20.00 dengan hasil sebagai berikut :

86
 Table 5.8. Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja 46.6667 2.18669 30
Disiplin 45.0667 3.35213 30
Lingkungan.Kerja 42.7667 3.53976 30
Kemampuan.Kerja 43.9333 2.50425 30
Sumber : Hasil Penelitian-Januari 2014 (Data diolah)

Tabel 5.9 Correlations

Lingkungan. Kemampuan.
Kinerja Disiplin Kerja Kerja
Pearson Correlation Kinerja 1.000 .281 .658 .550
Disiplin .281 1.000 -.039 -.024
Lingkungan.Kerja .658 -.039 1.000 .434
Kemampuan.Kerja .550 -.024 .434 1.000
Sig. (1-tailed) Kinerja . .066 .000 .001
Disiplin .066 . .418 .450
Lingkungan.Kerja .000 .418 . .008
Kemampuan.Kerja .001 .450 .008 .
N Kinerja 30 30 30 30
Disiplin 30 30 30 30
Lingkungan.Kerja 30 30 30 30
Kemampuan.Kerja 30 30 30 30
Sumber : Hasil Penelitian-Januari 2014 (Data diolah)

Dari Tabel 5.8 dan 5.9 di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Rata-rata nilai kinerja pegawai sebesar 46.6667, dengan standard deviasi

2.18669 dan jumlah sampel 30 orang.

2. Rata-rata nilai disiplin sebesar 45.0667, dengan standard deviasi 3.35213 dan

jumlah sampel 30 orang.

3. Rata-rata nilai lingkungan kerja sebesar 42.7667, dengan standard deviasi

3.53976 dan jumlah sampel 30 orang.

4. Rata-rata nilai kemampuan kerja sebesar 43.9333, dengan standard deviasi

2.50425 dan jumlah sampel 30 orang.

87
1. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kelurahan Sitinjak
Kecamatan Angkola Barat.

Untuk mengetahui secara partial pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai di

Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat dapat dilihat pada Tabel

5.10 dibawah ini.

Tabel 5.10. Coefficients(a) Kemampuan intelektual

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.033 6.132 1.799 .084
Disiplin .202 .079 .309 2.539 .017
a Dependent Variable: Kinerja – Hasil pengolaha data-2014

Berdasarkan Tabel 5.10 di atas diketahui bahwa nilai thitung disiplin sebesar

2.539 dan nilai signifikansi 0,017, sedangkan nilai t- tabel pada tingkat

kepercayaan 95% (α : 0,05) dengan N – 3 = 30 – 3 = 27 adalah 1.700, sehingga

dapat diperhatikan pada Gambar 5.3. dibawah ini.

Ho ditolak Ho ditolak
Ho diterima

- 1.700 1.700 thitung = 2.539

Gambar 5.3. Uji hipotesis disiplin terhadap kinerja pegawai

Dari Gambar 5.3. diatas diketahui bahwa nilai t hitung > ttabel (2.539 > 1.700)

maka diputuskan koefisien regresi signifikan atau H 0 ditolak dan menerima

hipotesis dalam penelitian ini yaitu variabel disiplin secara partial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak

Kecamatan Angkola Barat. Hal ini dapat dibuktikan pula dari nilai Probabilitas =

88
 0.017; atau P < 0.05; berarti koefisien regresi disiplin secara partial signifikan

pada tingkat kepercayaan 95 % (α : 0,05).

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor

Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

Untuk mengetahui secara partial pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat dapat dilihat

pada Tabel 5.11 dibawah ini.

Tabel 5.11. Coefficients(a) Kepribadian

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.033 6.132 1.799 .084
Lingkungan
.326 .084 .527 3.901 .001
kerja
a Dependent Variable: Kinerja – Hasil pengolaha data-2014

Berdasarkan Tabel 5.11 di atas diketahui bahwa nilai thitung lingkungan kerja

sebesar 3.901 dan nilai signifikansi 0,001, sedangkan nilai t- tabel pada tingkat

kepercayaan 95% (α : 0,05) dengan N – 3 = 30 – 3 = 27 adalah 1.700, sehingga

dapat diperhatikan pada Gambar 5.4. dibawah ini.

Ho ditolak Ho ditolak
Ho diterima

- 1.700 1.700 thitung = 3.901

Gambar 5.4. Uji hipotesis lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

Dari Gambar 5.4. diatas diketahui bahwa nilai t hitung > ttabel (3.901 > 1.700)

maka diputuskan koefisien regresi signifikan atau H 0 ditolak dan menerima

89
 hipotesis dalam penelitian ini yaitu variabel lingkungan kerja secara partial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan

Sitinjak Kecamatan Angkola Barat. Hal ini dapat dibuktikan pula dari nilai

Probabilitas = 0.001; atau P < 0.05; berarti koefisien regresi lingkungan kerja

secara partial signifikan pada tingkat kepercayaan 95 % (α : 0,05).

3. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor

Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

Untuk mengetahui secara partial pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja

pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat dapat dilihat

pada Tabel 5.12 dibawah ini.

Tabel 5.12. Coefficients(a) Karir Individu

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.033 6.132 1.799 .084
Kemampuan
.287 .118 .329 2.431 .022
kerja
a Dependent Variable: Kinerja – Hasil pengolaha data-2014

Berdasarkan Tabel 5.12 di atas diketahui bahwa nilai thitung kemampuan kerja

sebesar 2.431 dan nilai signifikansi 0,022, sedangkan nilai t- tabel pada tingkat

kepercayaan 95% (α : 0,05) dengan N – 3 = 30 – 3 = 27 adalah 1.700, sehingga

dapat diperhatikan pada Gambar 5.5. dibawah ini.

Ho ditolak Ho ditolak
Ho diterima

- 1.700 1.700 thitung = 2.431

Gambar 5.5. Uji hipotesis kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai

90
 Dari Gambar 5.5. diatas diketahui bahwa nilai t hitung > ttabel (2.431 > 1.700)

maka diputuskan koefisien regresi signifikan atau H 0 ditolak dan menerima

hipotesis dalam penelitian ini yaitu variabel kemampuan kerja secara partial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan

Sitinjak Kecamatan Angkola Barat. Hal ini dapat dibuktikan pula dari nilai

Probabilitas = 0.022; atau P < 0.05; berarti koefisien regresi kemampuan kerja

secara partial signifikan pada tingkat kepercayaan 95 % (α : 0,05).

4. Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

Tabel 5.13. Model Summary(b)

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate Change Statistic
F Change df1 df2
1 .784 a
.615 .570 1.43387 .615 13.815 3
a Predictors: (Constant), Disiplin, Lingkungan kerja, Kemampuan kerja
b Dependent Variable: Kinerja

Dari Tabel 5.13 diatas diketahui bahwa nilai korelasi secara simultan

antara disiplin, lingkungan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja

pegawai sebesar 0,570. Nilai korelasi ini dapat dikategorikan pada korelasi yang

sedang karena berada pada interval (0,40 – 0.59). Kemudian untuk membuktikan

kebenaran hipotesis penelitian atau apakah nilai korelasi itu dapat

digeneralisasikan, maka harus diuji signifikasinya dengan uji-F, dan dari

pengolahan data diketahui nilai F hitung sebesar 13.815. Nilai F-hitung ini

selanjutnya diinterpretasikan dengan nilai Ftabel dan dengan tingkat kpercayaan

95% ( = 0,05), dengan dk pembilang = k dan dk penyebut = 30 - 3 = 27, maka

nilai Ftabel = 2.960. Jadi dari hasil perhitungan uji signifikan, dapat dilihat bahwa

91
 nilai Fhitung > Ftabel yaitu 13.815 > 2.960, jadi hipotesis penelitian secara

simultan dapat dibuktikan yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

disiplin, lingkungan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di

Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin,

lingkungan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor

Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat, maka diuji dengan uji determinan

2
(D). Dari pengolahan data diperoleh nilai r (Adjusted Rsquare) sebesar 0.570,,

maka dapat diketahui nilai Determinannya adalah 0,570 x 100% = 57%, yang

berarti bahwa variabel disiplin, lingkungan kerja dan kemampuan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 57%, dan sisanya sebesar

43% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

5. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk mengestimasi

pengaruh variabel disiplin, lingkungan kerja dan kemampuan kerja terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat.

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut :.

Tabel 5.14. Hasil Uji Signifikansi Variabel Independent

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Sig.
t
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.033 6.132 1.799 .084
Kemampuan .202 .079 .309 2.539 .017
Kepribadian .326 .084 .527 3.901 .001
Karir .287 .118 .329 2.431 .022
a Dependent Variable: Kinerja

92
Berdasarkan pada Tabel 5.14 diatas, persamaan regresi linier berganda adalah

sebagai berikut :

Y = 11.033 + 0.202X1 + 0.326X2 + 0.287X3 + ε

Dengan persamaan regresi linier berganda tersebut dapat dijelaskan bahwa:

a. Nilai konstanta adalah sebesar 11.033, hal ini menyatakan bahwa jika faktor

disiplin, lingkungan kerja dan kemampuan kerja diabaikan maka nilai

kinerja pegawai sebesar 11.033.

b. Koefisien regresi untuk variabel disiplin sebesar 0.202, hal menunjukkan

bahwa setiap kenaikkan 1% faktor disiplin maka akan meningkatkan kinerja

pegawai sebesar 2.02%.

c. Koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0.326, hal

menunjukkan bahwa setiap kenaikkan 1% faktor lingkungan kerja maka

akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 3.26%.

d. Koefisien regresi untuk variabel kemampuan kerja sebesar 0.287, hal

menunjukkan bahwa setiap kenaikkan 1% faktor kemampuan kerja maka

akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 2.87%.

93
 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Disiplin, lingkungan kerja dan kemampuan kerja secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak

Kecamatan Angkola Barat karena nilai Fhitung > Ftabel yaitu (13.815 > 2.960).

2. Disiplin secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat karena nilai thitung > ttabel

(2.539 > 1.700).

3. Kemampuan kerja secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat karena

nilai thitung > ttabel (3.901 > 1.700).

4. Lingkungan kerja secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat karena

nilai thitung > ttabel (2.431 > 1.700).

5. Disiplin, lingkungan kerja dan kemampuan kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai di Kantor Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat

sebesar 57% dan sisanya sebesar 43% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang

tidak diteliti.

.B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis bermaksud memberikan saran atau

masukan yang mungkin bermanfaat bagi Kantor Kelurahan Sitinjak

Kecamatan Angkola Barat antara lain :

94
1. Kepada para pegawai diharapkan dapat meningkatkan kemampuannya

dengan mengikuti studi lanjut ke jenjang yang lebih tinggi atau dengan

mengikuti pendidikan dan pelatihan, work shop, seminar dan lain

sebagainya.

2. Pelayanan kepada masyarakat kiranya merupakan prioritas utama Kantor

Kelurahan Sitinjak Kecamatan Angkola Barat

3. Kepala peneliti selanjutnya kiranya dapat menambah variabel lain jika

ingin melakukan penelitian yang sejenis.

95
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto ,Suharsimi (2002), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Rineka Cipta, Jakarta.

Hadari namawi (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta;

Gajah Mada Uni Press.

Hasibuan Malayu (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi

Jakarta;Bumi Aksara.

Handoko T, Hani (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia, Edisi Kedua,BPFE Yogyakarta

Istijanto (2008), Riset Sumber Daya Manusia, PT.Gramedia Pustaka

Utama,Jakarta

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, (2000,) Manajemen Sumber Daya

Manusia Instansi, Bandung: RosdaKarya..

Nitisemito , Alex S. (2000), Manajemen Personalia; Manajemen Sumber

Daya Manusia; Galiah Indonesia ,Jakarta.
.
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin
Pegawai .

Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian Pegawai .

Sumarsono Sonny.HM (2004), Metode Riset Sumber Daya Manusia; Graha

Ilmu, Yogyakarta.

Sutrisno,Edy (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia;Kencana ,Jakarta.

Siagian P.Sondang (2002), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan Kedua,

PT.Rineka Cipta,Jakarta.

Sedarmayanti (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja ,

Bandung : Mandar Maju

Sedarmayanti (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai , Bandung,PT.Refika Aditama.

Surat Edaran Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 23/SE/1980 tentang

Peraturan Disiplin Pegawai .

96
Umar Husein (2004), Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,
Jakarta,PT.RajaGrafindo Persada.

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian

sebagaimana telah diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999;

Triton PB (2006), SPSS 13.00 Terapan Riset Statistik Parametrik, Andi,

Yogyakarta.

Wibowo (2007), Manajemen Kinerja,Edisi Kedua, PT. Rajagrafindo Persada.

97