Annis Maqrifatullah Sidang Skripsi Dan Lulus Sama-Sama Dengan Eksekutif R3 2023

PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA NON PEGAWAI PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN

PENCATATAN SIPIL KOTA SERANG
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Syarat Mencapai

Gelar Sarjana Manajemen (S.M) Universitas Primagraha
Disusun Oleh :
Nama : Annis Maqrifatullah
NIM : 0433081920034
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PRIMAGRAHA
2023
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti pajatkan kehadirat ALLAH SWT karena berkat Rahmat,
Hidayah dan Pertolongannya maka Skripsi ini dapat terselesaikan serta Salawat serta
Salam dipanjatkan untuk Nabi Besar Muhammad SAW atas Rahmat-Nya sehingga
proposal penelitian ini mudah-mudahan dapat bermanfaat dan mendapatkan persetujuan
dari penguji. Adapun penyusunan Proposal Skripsi ini diajukan untuk memenuhi
persyaratan Sidang Proposal Sarjana Manajemen (S.M) dengan Judul” Pengaruh Stres
Kerja Dan Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan
Pencatatan Sipil Kota Serang”
Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan proposal skripsi ini tidak terlepas
dari bantuan banyak pihak sehingga penyusunan Proposal Skripsi ini dapat
terselesaikan. Maka peneliti ingin mengucapkan banyak terima kasih setulus hati
kepada:
1. Bapak Dr. H. Romli Ardie HS M.pd, selaku Rektor Universitas Primagraha
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat menimba
ilmu di Universitas Primagraha.
2. Bapak Syaechurodji, S.Kom., MM, selaku Wakil Rektor I. Universitas
Primagraha yang telah memberikan kemudahan bagi mahasiswa di bidang
akademik.
3. Ibu Dedeh Kurniasih, SE, MM., CPM, selaku Wakil Rektor II Universitas
Primagraha yang telah dengan sabar melayani dan memberikan kebijakan
dalam pembayaran administrasi.
4. Ibu Dr. Dra. Hj. Endang Dwi A., M.M, selaku Wakil Rektor III Universitas
Primagraha yang telah memberikan semangat dan motivasi dalam
menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Dr. H. Haerofiatna, SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis yang telah melayani dengan sabar segala keperluan mahasiswa
Fakultas Ekonomi dan Bisnis ini.
6. Bapak Abdul Wahid Alfarizi, M.M, Kaprodi Manajemen yang telah dengan
sabar memberikan yang terbaik dalam segala keperluan mahasiswa Fakultas
Ekonomi dan Bisnis ini.
7. Bapak Dr. H. Haerofiatna, SE, MM, selaku Dosen Pembimbing 1 yang telah
meluangkan waktu dan tenaganya dalam membimbing dan memberikan
arahan serta saran dalam penyusunan pengajuan proposal skripsi ini.
8. Bapak Udin Bahrudin, MM, selaku Dosen Pembimbing 2 yang telah
meluangkan waktu dan tenaganya dalam membimbing dan memberikan
arahan serta saran dalam penyusunan pengajuan proposal skripsi ini.
9. Para Dosen dan juga Staff Kampus Universitas Primagraha yang telah
memberikan ilmu, melayani kami dengan sangat baik dan mengajarkan kami
arti Sabar yang sesungguhnya.
10. penulis melakukan penelitian dan telah menerima penulis dengan penuh
keramahan serta mengizinkan untuk melakukan penelitian di lingkungan
Dinas.
11. Teristimewa kepada sang cinta, sang jimat, sang dunia dan akhirat saya yaitu
kedua orang tua Ayah Anton Sudarto dan Ibu Milva Karmila, untuk beliau
berdualah skripsi saya persembahkan . Terimakasih atas segala kasih sayang
yang diberikan dalam memebesarkan dan membimbing saya selama ini
sehingga dapat terus berjuang dalam meraih mmpi dan cita-cita.Kesuksesan
dan segala hal baik yang kedepanya akan saya dapatkan adalah karena dan
untuk kalian berdua.
12. Dengan segala kerendahan hati ucapan terimakasih ini kupersembahkan
kepada keluarga besar Delapan Bersaudara kita , Kakak saya Silvia Imelda,
Nurul Huda, Annisa Aulia Ulfa, serta Adik-adik yang saya cintai Fatahillah,
Ar-Razaq Ramadhan , Furqan , dan Hafidzah Maqfira. Terima kasih sudah
memberikan doa, semangat, motivasi, dan perhatiannya yang sangat luar
biasa kepada penulis, maaf belum bisa menjadi yang baik untuk kalian.
13. Para Sahabat kelas penulis yaitu Kelas R.C angkatan 2019, yang telah
bersama-sama berjuang sampai saat ini.
14. Serta terimakasih sebanyak-banyaknya untuk diri saya sendiri, telah bertahan
dalam menikmati proses 1/3 skripsi saya. Telah melalui berbagai macam
hambatan baik dalam proses pengerjaan, proses revisi dan juga proses
perjalanan spiritual saya dalam bekerja keras untuk menyelesaikannya.
Mudah-mudahan pengajuan proposal ini dapat berjalan dengan baik sehingga
penulis dapat melanjutkan ke tahap skripsi. Selain itu, peneliti menyadari masih banyak
kekurangan yang dipaparkan dalam Proposal Skripsi ini. Oleh karena itu peneliti dengan
kelapangan dada bersedia menerima segala masukan baik itu saran maupun kritik yang
dapat membangun dalam membuat karya yang lebih baik dan bermanfaat lagi
dikemudian hari.
Serang, 30 Mei 2023
Annis Maqrifatullah
NIM : 0433081920034
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI........................................................................................................iii
DAFTAR TABEL ...............................................................................................v
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................vi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah..............................................................1
B. Identifikasi Masalah....................................................................7
C. Batasan Masalah..........................................................................7
D. Rumusan Masalah.......................................................................8
E. Tujuan Penelitian.........................................................................8
F. Kegunaan Hasil Penelitian..........................................................8
1. Manfaat Penelitian..................................................................8
G. Sistematika Penulisan..................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS
A. Deskripsi Konseptual...................................................................11
1. Pengertian Kinerja..................................................................11
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja............................13
3. Indikator kinerja......................................................................14
4. Pengertian Stres Kerja............................................................15
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja......................16
6. Indikator Stres Kerja...............................................................17
7. Pengertian Kompensasi Kerja.................................................18
8. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kebijakan Kompensasi...20
9. Indikator Kompenasasi...........................................................22
B. Hasil Penelitian Yang Relevan....................................................23
C. Kerangka Pemikiran....................................................................26
D. Hipotesis......................................................................................29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
1. Metode Penelitian........................................................................30
2. Desain Penelitian.........................................................................30
3. Operasional Variabel...................................................................31
a. Variabel Penelitian..................................................................34
b. Definisi Operasional...............................................................35
4. Populasi dan Sampel....................................................................33
5. Jenis Sumber Data.......................................................................35
a. Teknik Pengumpulan Data......................................................40
6. Teknik Analisis Data...................................................................36
a. Uji Coba Instrumen ................................................................37
b. Uji Asumsi Klasik...................................................................37
c. Uji Analisis.............................................................................39
d. Pengujian Hipotesis................................................................40
7.
Tempat dan Waktu Penelitian.....................................................41
1. Tempat Penelitian...................................................................41
2. Waktu......................................................................................41
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................43
.
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Kehadiran......................................................................................4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu............................................................................23
Tabel 3.1 Definisi Operasional..............................................................................32
Tabel 3.2 Skala Likert...........................................................................................36
Tabel 3.3 Waktu Penelitian...................................................................................42
DAFTAR GAMBAR
HALAMAN
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir............................................................................28
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam era modern yang penuh dengan tuntutan dan persaingan yang tinggi,
pegawai menjadi pionir utama perusahaan. Manusia selalu berperan aktif dalam setiap
kegiatan organisasi, mulai dari perencanaan, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi (Agus Sugianto, 2018:67). Tujuan tidak akan terwujud tanpa peran aktif
pegawai meskipun alat-alat yang dimiliki begitu canggih. Kinerja karyawan yang tinggi
sangatlah diharapkan oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang mempunyai
kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat
sehingga perusahaan akan dapat betahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut
untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.
Keberhasilan karyawan dapat diukur dengan ditandai menurunnya tingkat stress kerja
dan tingginya penghargaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap para karyawan. Ini
akan membuat kinerja karyawan akan meningkat, sebaliknya perusahaan tidak bisa
mengelola stress karyawan dan tidak bisa memenuhi kompensasi yang diharapkan
karyawan maka akan berimbas pada menurunnya kinerja karyawan.
Pelayanan publik mengalami perkembangan dan tantangan yang cukup
signifikan. Pemerintah di berbagai negara berusaha meningkatkan aksesibilitas,
kecepatan dan efisiensi pelayanan publik. Pada konteks pelayanan publik, masalah
Kinerja menjadi isu yang cukup rumit yang selalu dihadapi oleh para pekerja dalam
1
2
sektor ini. Menurunnya kinerja yang menyerang para pekerja dapat membuat pelayanan
menjadi kurang optimal dan ini dapat merugikan diri sendiri dan juga instansi.
Stres (stress) didefinisikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses cara berpikir dan kondisi fisik seseorang pekerja. Stres kerja yang dialami
oleh setiap pegawai bisa saja berbeda- beda, dan stres juga dapat ditentukan pula oleh
individunya sendiri. Reaksi- reaksi psikologis, fisiologis ataupun dalam bentuk perilaku
terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya sendiri, ciri-ciri
kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap, kebutuhan,
nilai-nilai, pengalaman lalu, keadaan kehidupan, dan kecakapan. Stres dapat
mempengaruhi kinerja individu, jika beban kerja yang diterima terlalu besar maka
individu yang tidak bisa mengendalikan dapat mengalami stres kerja. Seperti penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Muhammad Aulia (2021) pada judul “Pengaruh Stres
kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area jambi Rayon Telanaipura”
yang mengatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Ditemukan
dari karyawan bahwa tuntutan kerja yang ketat menjadikan banyak karyawan menjadi
cukup stres (kategori cukup tinggi) dalam menghadapi dinamika kerja, yang menjadikan
karyawan kurang mematuhi komitmen terhadap aturan kerja, khususnya yang berkaitan
dengan tingkat kehadiran karyawan dan menyebabkan terganggunya kinerja karyawan.
Selain stres kerja yang dapat menjadi penyebab menurunnya kinerja, kompensasi
pula dapat menjadi faktor terganggunya kinerja para individu. Kompensasi merupakan
hal penting yang merupakan dorongan atau motivasi utama seorang karyawan untuk
bekerja. Jika kompensasi memenuhi harapan, maka dapat mempertahankan karyawan
yang dianggap potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja sehingga kinerja individu
3
maupun instansi tetap stabil. _ Seperti penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mia
Hardina dan Resista Vikaliana (2020) pada judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Mora Telematika Indonesia Jakarta” yang _menyatakan
kompensasi berpengaruh positif dan terhadap kinerja karyawan. Artinya, kompensasi
berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan__ Bila kompensasi yang
diberikan sepadan dengan kerja karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap
profesional dan berupaya mencapai kinerja yang lebih baik, yang tentunya akan
memajukan jalannya usaha perusahaan. (Nurjaman, 2014).
Dinas dan Kependudukan Pencatatan Sipil Kota Serang, bertanggung jawab
untuk melaksanakan tugas-tugas terkait kependudukan dan pencatatan sipil, seperti
penerbitan dokumen kependudukan, pendaftaran penduduk baru, dan pemeliharaan data
kependudukan. Tugas-tugas ini melibatkan tanggung jawab yang signifikan dan
ketelitian yang tinggi, serta seringkali harus diselesaikan dalam waktu yang terbatas.
Tabel 1.1
Data Kehadiran Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
Kehadiran Presentase
Total
Tahun Periode Tepat Terlamba Tepat Terlamba
Pegawai
Waktu t Waktu t
2021 Januari 40 22 64% 35% 62
2021 Februari 40 22 64% 35% 62
2021 Maret 40 22 64% 35% 62
2021 April 45 17 72% 27% 62
2021 Mei 45 17 72% 27% 62
2021 Juni 45 17 72% 27% 62
2021 Juli 45 17 72% 27% 62
2021 Agustus 44 18 70% 29% 62
2021 Septembe 45 17 72% 27% 62
r
2021 Oktober 45 17 72% 27% 62
2021 Novembe 45 17 72% 27% 62
r
2021 Desember 45 17 72% 27% 62
Total 524 220 838% 323%
4
2022 Januari 17 45 27% 72% 62

2022 Februari 37 25 59% 40% 62
2022 Maret 32 30 51% 48% 62
2022 April 32 30 51% 48% 62
2022 Mei 32 30 51% 48% 62
2022 Juni 19 43 30% 69% 62
2022 Juli 20 42 32% 67% 62
2022 Agustus 40 22 64% 35% 62
2022 Septembe 29 31 46% 50% 62
r
2022 Oktober 22 40 35% 64% 62
2022 Novembe 22 40 35% 64% 62
r
2022 Desember 25 37 40% 59% 62
Total 327 338 481% 664%
Sumber: Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang tahun 2021
Berdasarkan informasi yang di dapat dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kota Serang bahwa sejumlah pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kota Serang masih tetap bekerja masuk kantor maskipun sudah memasuki hari
libur (sabtu dan minggu). Beberapa pegawai masih meyelesaikan percetakan KTP
berstatus PRR (Print Ready Record) dan pengganti surat keterangan KTP (suket)
menjadi KTP-el.
Banyaknya yang membuat KTP menjadi salah satu penyebab stress kerja
karyawan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang dan sejumlah
pegawainya di terjunkan ke salah satu kampong kecamatan Walantaka untuk melayani
perekaman KTP-el. Siang dan malam hari beberapa petugas Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Serang akan berusaha meneyelesaikan pencetakan KTP-el
masyarakat Walantaka tersebut. Jumlah KTP-el yang akan di cetak sebanyak 2.500
keping KTP-el. Selain mencetak KTP-el untuk masyarakat Walantaka, Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang juga akan mencetak KTP-el
masyarakat, Taktakan,Curug, dan Kasemen yang sudah lama mendapat Suket.

5
Untuk meningkatkan kinerja kepada para pegawai instansi atau perusahaan
biasanya memberikan upah atau kompensasi. Kompensasi merupakan hal penting yang
merupakan dorongan atau motivasi utama seorang pegawai untuk bekerja..
Indikasi yang menjadi permasalahan konsentrasi pegawai berdasarkan survei pada
Dinas keendudukan dan pencatatan sipil kota Serang kompensasi menunjukkan kinerja
pegawai menurun yang diakibatkan pemberian bonus dan intensif yang tidak sesuai
dengan pekerjaan yang dikerjakan.Semakin Giat bekerja dengan mengambil pekerjaan
di luar waktu yang telah ditentukan seperti hari libur (Sabtu dan Minggu) seperti
semakin besar pula kompensasi yang diterima. Dengan demikian,pengharapan adanya
kompensasi sekaligus juga pemberian kompensasi menjadi dampak pada pekerja
pegawai. kemudian tidak adanya upah lembur yang dibayar dan penghargaan yang
diberikan pimpinan terhadap pegawai yang berprestasi masih kurang. Hal ini
mengakibatkan berkurangnya kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Serang. Oleh karena itu tantangan Dinas kependudukan dan
penctatan sipil kota serang bukan hanya meningkatkan kinerja pegawai tapi
memberikan kompensasi kerja untuk mengurangi stres kerja dan meningkatkan kinerja
pegawai.
Dilihat jumah absensi di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
pada tahun 2021 di rasa cukup baik walaupun pada awalnya jumlah pegawai hanya 60
orang Kemudian di tambahkan menjadi 62 orang, Kemudian 2022 absensi menurun,
dalam hal ini kehadiran merupakan salah satu poin yang mencerminkan kinerja
pegawai.
6
Dari latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
yang berjudul, “Pengaruh Stres Kerja Dan Kompensasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Di Dinas Kependudukan Pencatatan Sipil Kota Serang”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis dapat mengidentifikasi
permasalahan diatas sebagai berikut :
1. Pegawai kurang fokus dalam mengerjakan pekerjaanya
2. Beban kerja yang diberikan terkadang lebih dari kemampuan pegawai
3. Pemberian bonus dan insentif yang tidak sesuai dengan yang diharapkan pegawai
4. Upah lembur pegawai kurang sesuai dengan yang diharapkan pegawai
5. Menurunnya kinerja pegawai sehingga pekerjaan tidak selesai tepat waktu
C. Batasan Masalah
Berdasarkan uraian identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas
keterbatasan untuk menghindari meluasnya permasalahan maka masalah yang akan
dikaji dalam penelitian ini memfokuskan pada pengaruh stres kerja dan kompensasi
kerja terhadap kinerja pegawai di dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota serang.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari identifikasi masalah diatas, peneliti merumuskan masalah yaitu:
1. Bagaimana pengaruh stres kerja kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan Dan
Pencatatan Sipil Kota Serang?

7
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang?
3. Bagaiamana pengaruh Stres kerja dan Kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas
Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawal pada Dinas
Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan kompensasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
F. Kegunaan Hasil Penelitian
Manfaat yang di peroleh dari penelitian ini adalah :
1. Manfaat Bagi Peneliti Menambah wawasan dan pemahaman peneliti mengenai
pengaruh stres kerja dan kompensasi kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada
Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
2. Manfaat Bagi pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang adalah
memberi masukan kepada pihak manajemen Dinas Kependudukan Dan Pencatatan
Sipil Kota Serang dalam melakukan strategi yang tepat untuk dapat meningkatkan
kinerja kerja pegawainya.

8
3. Manfaat Bagi Pihak Akademis Sebagai bahan tambahan literatur Kepustakaan di
dalam bidang Sumberdaya Manusia khususnya mengenai stres kerja, kompensasi
dan kinerja pegawai.
4. Manfaat Bagi Peneliti Lain Sebagai referensi yang dapat menjadi pertimbangan
bagi peneliti lain yang ingin meneliti objek yang sejenis dan untuk
mengembangkan penelitian sejenis dimasa yang akan mendatang.
G. Sistematika Penulisan.
Dalam penulisan Skripsi diperlukan sistematika penulisan guna mendapatkan
gambaran tentang objek yang diuraikan, serta dalam mempermudah analisa data.
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini membuat tentang atar belakang masalah, identifikasi masalah,
batasan masalah, rumusan masalah, maksud dan tujuan penelitian, kegunaan
hasil penelitian, sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini menjelaskan tentang Landasan teori, Stres, Kompensasi, Kinerja
pegawai, kerangka penelitian, Hipotesis penelitian.
BAB III: METODE PENULISAN
Bab ini menjelaskan tentang objek penelitian, metode penelitian desain
penelitian, operasional variabel, populasi penelitian, prosedur pengumpulan
data, dan metode analisis.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini mengkaji mengenai hasil penelitian yang telah diperoleh melalui
data primer (kuesioner) yang telah disebarkan kepada responden, lalu
mengolah data yang telah diperoleh dan membahasnya dengan didukung oleh
9
penelitian terdahulu.
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab ini membahas mengenai data yang telah di diolah dan ditarik
kesimpulannya lalu memberikan saran di tempat penelitian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Deskripsi Konseptual
Didalam kajian pustaka ini, penulis membahas materi tentang beberapa teori yang
mempunyai hubungan dengan apa yang akan diteliti. Teori yang akan digunakan
sebagai dasar pemikiran untuk dijadikan sebagai bahasan yang akan diteliti dan sebagai
dasar analisis yang membahas tentang stres kerja dan kompensasi kerja, maka dari itu
penulis menggunakan beberapa teori dari sumber-sumber yang masih ada hubungannya
dengan masalah yang akan diteliti oleh peneliti seperti buku, jurnal, artikel, dan lain
sebagainya. Menurut Sugiyono (2016:81) Teori adalah alur logika atau penalaran, yang
merupakan seperangkat konsep, definisi, dan proposisi yang disusun secara sistematis.
1. Pengertian Kinerja
Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil pada fungsi
jabatan atau seluruh aktivitas kerjanya dalam priode waktu tertentu. Secara singkat
kinerja disebut sebagai suatu kesuksesan di dalam melakukan suatu pekerjaan (As'ad,
2018:47). Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya, tergantung pada
kombinasi antara kemampuan usaha dan kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui
keluaran. Dikemukakan pula bahwa kinerja yang bersangkutan dengan peran yang
disyaratkan dalam organisasi dan dilain pihak pada kinerja yang diluar peran tersebut
yang bersifat spontan. Menurut Mangkunegara (2018:67), yang dimaksud kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh yang
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
10
11
kemampuan (ability) dan factor motivasi (motivation). Menurut Simamora (2016:50),
kinerja adalah tingkat hasil kerja pegawai dalam mencapai persyaratan pekerjaan yang
diberikan. Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Deskripsi dari
kinerja menyangkut 3 komponen penting yaitu tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan
tujuan dari sikap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja.
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku
kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian,
penentuan tujuan tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seorang personel
telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar
kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peran penting.
Aspek ketiga dari definisi kinerja adalah penilaian, penilaian kerja yang dikaitkan
dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personal. Tindakan ini akan membuat
personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan
searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian bahwa kinerja dengan
deskripsi tujuan, ukuran operasional dan penelitian reguler mempunyai peran penting
dalam merawat dan meningkatkan motivasi personel.
Menurut Kasmir (2016:182) menyebutkan: “Kinerja merupakan hasil kerja dan
perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab
yang diberikan dalam suatu periode tertentu”. Menurut Rivai & Basri dalam Masram
(2017:138) menyatakan: “Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun
12
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama”. Sedangkan
menurut Mathis dan Jackson dalam Masram (2017:138) juga menyebutkan “Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok
kerja di perusahaan tersebut”.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Pegawai yang telah mengerjakan pekerjaannya sesuai standar tugas yang telah
diberikan, makan kinerja pegawai tersebut akan lebih baik. Kinerja ini cenderung
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Sofyan (2016: 20) menyatakan, faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai dibagi menjadi dua katagori, yaitu faktor finansial
dan non finansial. Faktor finansial meliputi gaji, tunjangan dan jaminan sosial.
1. gaji merupakan kompensasi dasar atau kompensasi tetap yang diterima
pegawasan secara teratur
2. Tunjangan merupakan imbalan keanggotaan kelompok yang memberikan
rasa aman kepada pegawai dan para anggota keluarga.
3. Jaminan sosial memberikan penghasilan kepada para pensiunan, orang
cacat, dan orang-orang yang masih hidup dari pegawai yang berhenti
kerja, serta perawatan kesehatan untuk lansia.
3. Indikator Kinerja
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut dipengaruhi
oleh tingkat kinerja karyawan secara individual maupun secara kelompok. Dengan
asumsi semakin baik kinerja karyawan maka kinerja organisasi akan semakin baik pula.
13
Menurut setiawan (2016:147) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator -
indikator sebagai berikut :
a. Ketetapan penyelesaian tugas
Merupakan pengelolaan waktu dalam bekerja waktudalam bekerja dan juga
ketetapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Kesesuaian jam kerja
Kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan yang
berkaitan denga ketetapan waktu.
c. Kerjasama antar karyawan
Kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna
dan hasil guna yang sebesar besarnya.
d. Kepuasan Kerja
Karyawan merasa puas dengan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya dalam perusahaan.
4. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turun nya
produktivitas kerja dari pegawai. Bila stres kerja meningkat maka akan ada pengaruh
yang akan di alami oleh perusahaan, umumnya turunnya kualitas dari perusahaan
tersebut. Tak bisa di hindari, stres kerja pasti selalu ada dimanapun, jadi perusahaan
harus bisa meminimalisir segala stres kerja yang terjadi agar tidak ada perngaruh nya
terhadap perusahaan.
14
Stres kerja juga merupakan bagian di siklus kerja yang pasti di alami oleh setiap
pegawai namun itu kembali tergantung ke pegawai tersebut bisa meminimalisir nya atau
tidak.
Menurut (Fahmi 2016) Stres adalah suatu keadaan diluar batas kemampuan
seseorang yang dianggap menekan diri dan jiwa seseorang, sehingga jika hal tersebut
terus dibiarkan tanpa ada solusi maka akan berdampak pada kesehatan. Stress
ditimbulkan oleh berbagai macam peristiwa yang dialami seseorang umumnya peristiwa
itu terjadi di luar kemampuannya. Menurut , (Pranoto, et al 2016). Stres kerja bisa
dipahami sebagai keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang
tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Definisi Selanjutnya menurut
Hasibuan (2016:76), bahwa stres kerja adalah Suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Sinambela (2017:472)
mengemukakan bahwa stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari tampilan diri, antaralain emosi
tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang
berlebihan, tidak bisa relaks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan
mengalami gangguan pencernaaan.
Berdasarkan beberapa definisi tentang stres kerja di atas, dapat disimpulkan
bahwa stres kerja adalah sebuah interaksi antara individu dengan lingkungan kerjanya
yang dapat mengancam dan mempengaruhi kondisi fisik serta kondisi psikologis pada
pegawai. Oleh karena itu penangganan stress kerja harus di lakukan dengan baik dan
pimpinan harus cepat tanggap terhadap hal tersebut, karena akan berdampak pada
kinerja dinas.
15
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Hal-hal yang mengakibatkan stres disebut stressor. Stres adalah reaksi yang
dirasakan oleh pegawai sebagai bentuk ketidakpuasan kerja. Stres juga sering
diinterpretasikan dalam bentuk emosi yang kuat seperti cemas, tidak bergairah, marah,
frustasi, cenderung merasa bosan, kelelahan, dan tidak bersemangat.
Menurut Luthan (dalam Asih, et al., 2018:26) faktor-faktor yang menyebabkan
stress (anteseden stress) antara lain:
1. Stressor ekstraorganisasi, mencakup perubahan sosial/teknologi, keluarga
relokasi kerja, kondisi ekonomi, ras dan kelas, perbedaan persepsi serta
perbedaan kesempatan bagi pegawai atas penghargaan atau promosi.
2. Stressor organisasi, mencakup kebijakan dan strategi adsministratif,
struktur organisasi, kondisi kerja, tanggung jawab tanpa otoritas,
ketidakmampuan menyuarakan keluhan, serta penghargaan yang tidak
memadai.
3. Stressor kelompok, mencakup kurangnya kohesivitas kelompok seperti
pegawai tidak memiliki kebersamaan karena desain kerja, karena
penyelia melarang atau membatasinya, serta kurangnya dukungan
sosial pada individu.
4. Stressor individu, mencakup disposisi individu seperti kepribadian,
persepsi kontrol personal, ketidakberdayaan yang dipelajari, daya tahan
psikologis, serta tingkat konflik intra individu yang berakar dari
frustrasi.
16
6. Indikator Stres Kerja
Indikator Stres Kerja menurut Robbins dalamamalia,(2016:4) Tuntutan Tugas,
merupakan faktor yang di kaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja,tata
kerja, letak fisik.
1. Tuntutan Peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada s
seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalan
suatu organisasi.
2. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain.
3. Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi
yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan
tanggung jawab.
4. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi.
Beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan
ketegangan, ketakutan, dan kecemasan.
7. Pengertian Kompensasi Kerja
Pegawai yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti membutuhkan kompensasi
atau imbalan yang cukup dan adil, malah kalau bisa cukup kompetitif di banding dengan
organisasilain. Sistem kompensasi yang baik akan sangat mempengaruhi semangat kerja
dan produktivitas dari seseorang. Suatu system kompensasi yang baik perlu didukung
oleh metode secara rasional yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi
kompensasisesuai tuntunan pekerjaannya.

17
Adapun kompensasi menurut para ahli: Menurut Hasibuan (2017:119)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting
dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan
pekerjaan-pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki
dampak terhadap kinerja strategis.
Menururt Wibowo (2016:271) Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan
organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Menurut
Marwansyah (2016:269) Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung
maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada
karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi itu merupakan balas
jasa yang diberikan dari organisasi/dinas kepada pegawai sehubungan dengan
pengorbanan yang telah mereka berikan kepada organisasi/perusahaan tersebut.
Pemberian kompensasi ini bisa diberikan secara langsung yang berupa uang (finansial)
maupun tidak langsung yang berupa barang dan jasa pelayanan, agar pegawai merasa
dihargai dalam bekerja.
Menurut Enny (2019:37) kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk timbal
jasa yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi
dan pekerjaan mereka kepada organisasi. Kompensasi tersebut dapat berupa finansial
yang langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat
tidak langsung. Menurut Akbar, et al.,(2021:125) kompensasi adalah semua bentuk

18
pengembalian (return) finansial dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai
sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian.
Selanjutnya menurut Sutrisno (2017:181) “kompensasi merupakan salah satu
fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM)”. Berdasarkan
beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan fungsi
manajemen yang penting dan harus dilakukan oleh organisasi atas pengembalian jasa
yang dilakukan oleh pegawai berdasarkan kontribusi maupun kinerja yang dilakukan
terhadap suatu organisasi tersebut.
8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu faktor
pemerintah, penawaran bersama, standar dan biaya kehidupan, upah perbandingan,
permintaan dan persediaan, dan kemampuan membayar. Hal ini sesuai dengan pendapat
Mangkunegara dalam Mutiara Putri Amelia (2020) yang mengemukakan bahwa “ The
major factor that effect an organization compensation policies and practices are: 1)
Goverment factors, 2) collective bargaining, 3) standard and cost of living, 4)
comporable wages, 5) supply and demand, and 6) ability to pay.
1. Faktor pemerintah Pengaruh pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan inflasi maupun
baku, biaya transportasi/angkutan,devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan
dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara Dinas dan pegawai dalam menentukan kompensasi
dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya
upah yang harus diberikan oleh Dinas kepada pegawainya. Hal ini terutama
19
dilakukan oleh dinas dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam
bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di dinas.
3. Standar dan biaya hidup pegawai kebijakan kompensasi perlu
mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena
kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar
pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya
kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat
bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan dinas. Banyak penelitian
menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan
prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian
tujuan dinas.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar
kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.
perndingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan
tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu
perlu di jadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah.
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai

20
menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada
dinas.
9. Indikator Kompensasi
Menurut Badriyah (2015:164) dimensi dan indikator kompensasi dibagi menjadi:
1. Gaji/upah, balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai yang
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Terdapat beberapa dalam
pemberian gaji.
2. Insentif, balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu, yang
prestasinya di atas prestasi standar, pemberian insentif dimaksudkan
untuk memotivasi 14 pegawai agar bekerja lebih bersemangat sehingga
produktivitas pegawai meningkat.
3. Bonus, balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila
melebihi target, diberikan satu sekali terima tanpa suatu ikatan pada masa
yang akan datang, beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan
kepada yang berhak menerima bonus.
4. Tunjangan, pemberian kompensasi guna menciptakan rasa nyaman dan
aman dalam bekerja, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua,
bayaran di luar jam kerja (sakit, cuti, libur besar), dll.
5. Fasilitas, program pelayanan pegawai yang berupa fasilitas guna
pegawai dalam bekerja
B. Hasil Penelitian yang Relevan
Penelitian-penelitian terdahulu mempunyai fungsi sebagai pendukung untuk
melakukan penelitian ini. Penelitian-penelitian yang sebelumnya telah mengkaji

21
beberapa masalah stres kerja dan kompensasi kerja terhadap kinerja pegawai, terdapat
beberapa penelitian yang masih mempunyai kaitan dengan variabel penelitian ini yaitu:
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
n Nama Metode Hasil
Judul Variabel
No. Peneliti Penelitian penelitian
1. 1. Rini Candra Pengaruh Kuantitaf 1. Kompensasi Hasil

Adelia Kompensasi, (X1) penelitian
(2016) Gaya 2. Gaya menunjukkan
Kepemimpinan Kepemimpinan bahwa
Dan Stres (X2) kompensasi
Kerja 3. Stres Kerja berpengaruh
Terhadap (X3) positif dan
Kinerja 4. Kinerja signifikan
Karyawan Di Karyawan (Y) terhadap
RS Dharma kepuasan
Kerti kerja
karyawan,
gaya
kepemimpina
n
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan dan
stres kerja
berpengaruh
negatif
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan
2 Rumimpunu Pengaruh Kuantitaf 1.Kompensasi Hasil
(2015) Kompensasi (X1) Penelitian
Dan Stres 2. Stres Kerja Menunjukkan
22
2. Kerja (X2) Bahwa

Terhadap 3. Kinerja Kompensasi
2 Kinerja Karyawan (Y) Dan Stres
Karyawan Kerja Secara
2. Pada Dinas Simultan
Pendidikan Berpengaruh
Nasional Positif Dan
Provinsi Sulut Signifikan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
3. 3. Renova Pengaruh Kuantitaf 1.Kompensasi Hasil
Lasmaria stress kerja (X1) Penelitian ini
(2021) terhadap 2. Kinerja menunjukkan
kinerja Karyawan (Y) bahwa stress
pegawai di kerja
kantor camat berpengaruh
pandan signifikan
kabupaten terhadap
tapanuli kinerja
tengah pegawai di
kantor camat
pandan
4. 4 Muhammad “Pengaruh Kuantitaf 1.Stres Kerja Hasil
Aulia Stres kerja (X1) Penelitian ini
(2021) Terhadap 2. Kinerja menunjukan
Kinerja Karyawan (Y) bahwa stres
Karyawan kerja
PT.PLN berpengaruh
(Persero) Area positif
jambi Rayon terhadap
Telanaipura” kinerja.
5. 5 Mia Hardina “Pengaruh Kuantitaf 1.Kompensasi Hasil

dan Resista Kompensasi (X1) Penelitian ini
Vikaliana Terhadap 2. Kinerja menunjukan
(2020) Kinerja Karyawan (Y) kompensasi
Karyawan berpengaruh
Pada PT Mora positif dan
Telematika terhadap
Indonesia kinerja
Jakarta” karyawan.
Artinya,
kompensasi
berpengaruh
23
secara
langsung
terhadap
kinerja
karyawan__
Bila
kompensasi
yang
diberikan
sepadan
dengan kerja
karyawan,
maka
karyawan
akan lebih
bersikap
profesional
dan berupaya
mencapai
kinerja yang
lebih baik,
yang
uptentunya
akan
memajukan
jalannya
usaha
perusahaan.
6. 6 Diana Pengaruh Kuantitaf 1.Kompetensi Hasil

Supratiwi Kompetensi (XI) penelitian
martaleni Kerja terhadap 2.Kinerja (X2) menunjukan
srihdiati kinerja pada bahwa
(2020) sekretariat kompensasi
daerah kota berpengaruh
mojekerto signifikan
terhadap
kinerja pada
secretariat
daerah
Mojekerto
7. 7. Hariyono Pengaruh Kuantitaf 1.Kompensasi Hasil
(2018) kompensasi (XI) penelitian
terhadap 2. Kinerja (X2) menunjukan
kinerja bahwa
pegawai pada terdapat
24
dinas social pengaruh

aceh tamiang yang positif
dan
signifikan
anatara
kompensasi
8. 8. Andi Tarlis Pengaruh Stres Kuantitaf 1. Stres Hasil
(2017) kerja terhadap Kerja(X1) Penelitian
kinerja 2.Kinerja didapatkan
karyawan pada Karyawan stress
bank mandiri (X2) berpengaruh
cabang langsa terhadap
kinerja
karyawan
bank mandiri
cabang
langsa
9. 9. Hane Johan Pengaruh Kuantitaf 1. Kompensasi Hasil
Haderah kompensasi (XI) Penelitian
(2020) kerja kinerja 2.Kinerja menunjukan
pegawai Pegawai (X2) bahwa
sekretariat hubungan
daerah kota negatif
solok signifikan
terhadap
kinerja
pegawai pda
secretariat
kota solok
10. 10. Sukma Kuantitatif Lingkungan Lingkungan
Ariasa kerja (X1) kerja
Yulianti & Stres kerja berpengaruh
Lie Liana (X2) signifikan
(2022) Kinerja terhadap
Karyawan (Y) kinerja
karyawan,
namun stres
kerja tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Sumber: Hasil Kajian penulis
C. Kerangka Pemikiran
25
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2017:67) kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Robbins dan Judge (2017: 597), menyatakan stres kerja merupakan:
Sebuah kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang,
tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan kondisi lingkungan, kondisi organisasi
dan pada diri seseorang Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2016).
Berdasar dari beberapa pendapat di atas, maka dapat digambarkan kerangka
penelitian seperti dibawah ini
Gambar. 2.1
Kerangka Pemikiran
Stres Kerja (X1)

1. Tuntutan peran
2. Tuntutan antar
Pribadi
Kinerja (Y)
3. Struktur Organisasi
4. Kepemipinan 1. Ketetapan
organisasi penyelesaian tugas
(Menurut Robbins 2. Kesesuaian jam kerja
dalamamalia H1 3. Kerjasama antar
2016:64) karyawan
4. Kepuasan Kerja
Kompensasi (X2) (Menurut

setiawan2016:147)
1. Gaji/Upah
2. Intensif
3. Bonus
4. Tunjangan H2
5. Faslitas
(Menurut Badriyah
2015:164)
26
H3
Sumber: Di kembangkan untuk Penelitian iniKeterangan:
H1 = Stres Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja(Y)
H2 = Kompensasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y)
H3 = Stres Kerja dan Kompenasasi (X1, X2) berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja (Y)
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian,
sehingga sesuatu penelitian yang di arah pandangkan ke sana, sehingga ada yang
menuntut kegiatan Agus Gede Yudha Sapurta (2017:538).
Berdasarkan telaah pustaka dan penelitian terdahulu diatas, maka hipotesis yang
dikembangkan dalam penelitian ini yang diuraikan sebagai berikut :
H1 Terdapat pengaruh Positif dan signifikan antara Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
H2 Terdapat pengaruh Positif dan signifikan antara Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan.
H3 Terdapat pengaruh Positif dan signifikan antara StresKompensasi
terhadap Kinerja Karyawan

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Menurut sugiono (2017) secara umum metode penelitian diartikan sebagai cara
ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Data diperoleh
dari penelitian itu adalah data (empiris) yang artinya cara yang dilakukan dapat diamati
oleh indera manusia sehingga orang lain dapat mengetahui dan mempelajari cara cara
yang dilakukan. Metode penelitian yangdigunakan pada penelitian ini adalah metode
penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitattif adalah metode penelitian untuk meneliti
pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat statistik.
Pada pelaksanaan kuisioner yang digunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan
data pokok yang kemudian akan diolah dan di analisa. penyebaran kuisioner yang
disebarkan langsung dengan mendatangkan satu persatu calon responden yaitu seluruh
pegawai dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota serang. Prosedur ini penting
dilakukan agar yangmengisi kuisioner mengisi dengan kesungguhan.
B. Desain Penelitian
jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Sugiyono (2015) dalam buku
nya menyatakan bahwa penelitian kuantitatif pada umumnya dilakukan pada sample
yang diambil secara random. Dengan menggunakan desain penelitian kuantitatif, disini
penulis melakukan pengamatan yang nantinya dirubah kedalam bentuk angka untuk
selanjutnya dianalisis dan diambil kesimpulan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji
apakah terdapat pengaruh stres dan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
C. Operasional Variabel
Variabel merupakan objek penelitian yang bervariasi, menurut Sutrisno Hadi
(dikutip dari Suharsimi Arikunto, 2016:116). Berdasarkan hipotesis yang dikembangkan
maka variabel-variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel
terikat (Y).
a. Variabel Penelitian
a. Variabel Bebas (independent) merupakan variabel penyebab yang
mempengaruhi variabel terikat, Suharsimi Arikunto (2016:119). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas terdiri dari stres kerja dan
kompensasi.
b. Variabel Terikat (dependent) merupakan variabel akibat yang
dipengaruhi. variabel bebas, Suharsimi Arikunto (2016:119). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan.
b. Definisi Operasional
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Skala
Variabel Definisi indikator
Pengukuran
Stres Kerja Stres adalah suatu 1.Tuntutan Peran Likert
keadaan diluar 2.Tuntutan antar pribadi
(X1) batas kemampuan 3.Tuntutan antar pribadi
seseorang yang
dianggap
menekan diri dan
jiwa seseorang,
sehingga jika hal
tersebut terus
dibiarkan tanpa
ada solusi maka
akan berdampak
pada kesehatan.
Stress
ditimbulkan oleh
berbagai macam
peristiwa yang
dialami seseorang
umumnya
peristiwa itu
terjadi di luar
kemampuannya
(Fahmi, 2016)
Kompensasi Menururt 1. Gaji/upah
Wibowo 2. Insentif
(X2) (2016:271) 3. Bonus
Kompensasi 4. Tunjangan
adalah jumlah 5. Fasilitas
paket yang
ditawarkan
organisasi kepada
pekerja sebagai
imbalan atas
penggunaan
tenaga kerjanya.
Menurut
Marwansyah
(2016:269) Likert
Kompensasi
adalah
penghargaan atau
imbalan langsung
maupun
Tidak langsung,
finansial maupun
nonfinansial, yang
adil dan layak
kepada karyawan,
sebagai balasan
ataukontribusi/jas
anyaterhadap
pencapaian tujuan
perusahaan.
Kinerja Mangkunegara 1. Ketetapan penyelesaia Likert
(2018:67), yang tugas
Pegawai (Y) dimaksud kinerja 2. Kesesuaian jam kerja
(prestasi kerja) 3.Kerjasama
adalah hasil kerja antar karyawan
secara kualitas 3. Kepuasan Kerja
dan kuantitas
yang dicapai oleh
yang seorang
pegawai dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan
kepadanya.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya
merupakan penelitian Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila
seseorang ingin meneliti populasi (Suharsimi Arikunto, 2016:130). Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Serang pada tahun 2021 dan 2022 yaitu 60 orang
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2017), Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar sehingga
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi. Apa yang dipelajari dari sampel kesimpulannya akan dapat
diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus
betul-betul representatif.
Secara umum sampel penelitian adalah bagian dari populasi yang mewakili
karakteristik populasi dalam penelitian. Sampel mempunyai cakupan lebih kecil dari
populasi. Untuk mendapatkan sampel maka digunakan teknik pengambilan sampel
atau sering disebut dengan sampling. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan
teknik sampling Sampling Jenuh. Alasan peneliti menggunakan teknik ini karena
populasi kurang dari 100. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono dalam
bukunya, Sampling Jenuh adalah teknik menentukan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Sedangkan Sujarweni (2015) berpendapat,
Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan
sampel untuk dikut sertakan dalam sehingga mendapat gambaran keseluruhan
tentang persepsi dan karakteristik Pewai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kot Serang . Sampel pada penelitian ini berjumlah 60 pegawai.
E. Jenis Sumber Data
Jenis jenis dan sumber data menurut cara penelitian ini yaitu menggunakan data
primer dan data sekunder.
Menurut Wiratna Sujarweni (2015):
1) Data Primer: data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner, kelompok
fokus, dan panel atau juga data hasil wawancara peneliti dengan narasumber. Data yang
diperoleh dari data primer ini harus diolah lagi. Sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data.
2) Data Sekunder: data yang didapat dari catatan, buku, dan majalah berupa
laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, artikel, buku- buku sebagai
teori, majalah dan lain sebagainya. Data yang diperoleh dari data sekunder ini tidak
perlu diolah lagi.memperolehnya di dalam.

a. Teknik Pengumpulan Data
Wiratna Sujarweni (2015), Teknik pengumpulan data merupakan cara yang
dilakukan peneliti untuk mengungkap atau menjaring informasi kuantitatif dari
responden sesuai lingkup penelitian. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan
dalam ini adalah sebagai berikut:
1) Kuesioner (Angket)
Menurut (Sugiyono, 2017), Kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Pemilihan teknik angket
dalam penelitian ini agar memperoleh data yang akurat secara langsung dari
orang-orang yang akan dimintai data. Hasil penghitungan kuesioner oleh peneliti
yaitu dengan memakai skala Likert. Skala ini mempunyai gradasi dari sangat
positif sampai sangat negatif, skala ini juga dapat diberi skor untuk keperluan
analisis kualitatif yang di kuantitatifkan dan berintegrasi 1-5 dengan pilihan
jawaban sebagai berikut:
Tabel 3.2
Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2012:133)
Skor Minimum = 1
Skor Maksimum = 5
F. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data pada penelitian ini yaitu menggunakan teknik analisis
regresi liear berganda. Dalam mengolah data yang diperoleh dari hasil penelitian,
penulis menggunakan bantuan software SPSS (Statistical Package for Social Science) .
Adapun beberapa teknik dalam menganalisis data tersebut yaitu:
a. Analisis Deskriptif
Menganalisis data yang diperoleh melalui kuesioner dengan metode deskriptif

bertujuan untuk menggambarkan sejauh mana presepsi pegawai terhadap
kompetensi, kompensasi dan kepuasan kerja. Tahap analisis dilakukan
sampai pada scoring dan indeks, dimana skor merupakan jumlah dari hasil
perkalian setiap bobot nilai (1 sampai 4) frekuensi. Pada tahap selanjutnya data yang
diperoleh dapat dianalisis dengan menghitung rata-rata jawaban berdasarkan
skorsing setiap jawaban dari responden. Angka indeks tersebut yang menunjukkan
kesatuan tanggapan seluruh responden setiap variabel penelitian.
Dengan demikian kategori skala dapat ditentukan sebaga i berikut :
Tabel 3.3
Tafsiran Nilai Rata-rata
Interval Keterangan
60 – 107 Sangat Tidak Setuju
108 – 155 Tidak Setuju
156 – 203 Kurang Setuju
204 – 251 Setuju
252 - 300 Sangat Setuju
Sumber : Sugiyono 2020:148
Skor Minimum = 1 x 60 = 60
Skor Maksimum = 5 x 60 = 300
b. Uji Coba Instrumen
1) Uji Validitas
Menurut Ghozali dalam Sujarweni (2017), Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Uji Signifikansi dilakukan dengan
membandingkan
nilai r hitung (nilai Corrected item-Total Correlation pada output Cronbach alpha)
dengan nilai r table untuk degree of freedom (df)=n-2 (n adalah jumlah sampel).
Selanjutnya Sujarweni (2015) berpendapat, Jika r hitung lebih besar daripada r
table dan berkorelasi positif maka butir atau pertanyaan tersebut valid". Atau dengan
kata lain item pertanyaan dikatakan valid apabila skor item pertanyaan memiliki
korelasi yang positif dan signifikan dengan skor total variabel.
2) Uji Reliabilitas
Menurut pendapat Ghozali dalam Sujarweni (2015), Uji reliabilitas dilakukan
terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Uji ini digunakan untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan reliable jika memiliki
Cronbach Alpha > 0,60.
b. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Menurut pendapat Ghozali dalam Sujarweni (2015), Uji normalitas data bertujuan
untuk menguji apakah dalam model variabel dependen dan variabel independen
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Hal ini bertujuan untuk mengetahui
jenis statistic yang cocok yang akan digunakan dalam menganalisis data. Model regresi
yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Uji statistik normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.
Dasar pengambilan keputusan analisis statistic dengan Kolmogorov Smirnov Z (1-
Sample K-S) adalah :
a. Apabila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) kurang dari 0,05, maka Ho ditolak. Hal
ini berarti data residual terdistribusi tidak normal.
b. Apabila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari 0,05, maka Ho diterima.
Hal ini berarti data residual terdistribusi normal.
2) Multikolinieritas
Menurut Sujarweni (2015), Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat
asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui
besaran koefisien korelasi. Pemeriksaan multikolinearitas dilakukan dengan
menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) yang terkait dengan X n yaitu:
VIF (X)=1-R
Jika nilai VIF > 10 maka terdapat gejala multikoleniaritas yang tinggi.
3) Heteroskedastisitas
Menurut Sujarweni (2015), Heteroskedastisitas menguji terjadinya
perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan
yang lain. Cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model
dapat dilihat dengan pola gambar Scatterplot, regresi yang tidak terjadi
heteroskedastisitas jika titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di
sekitar angka 0, titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah
saja, penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang
melebar kemudian menyempit dan melebar kembali, penyebaran titik-titik data
tidak berpola.
c. Uji Analisis
Menurut Sujarweni (2015), uji analisis terdapat beberapa jenis, yaitu :
1.) Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh stress dan kompensasi
regresi digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini, yang modelnya sebagai berikut:
Y = a + b₁X₁ + b₂X₂
Dimana:
Y -Kinerja Pegawai
a = konstanta
b1 = koefisien Stres
x1 = Stres
b2= koefisien Stres
x2 = Kompensasi
2) Koefisien Kompensasi
Koefisien determinasi merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau
ketepatan antara nilai dugaan atau garis regresi dengan data sampel. Apabila nilai
koefisien korelasi sudah diketahui,maka untuk mendapatkan koefisien determinasi dapat

diperoleh dengan mengkuadratkannya. Besarnya koefisien determinasi dapat dihitung
dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Kd = r² x 100%
Dimana :
Kd = Koefisien determinasi
r2 = Koefisien korelasi
Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:
a. Jika Kd mendeteksi nol (0), maka pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen lemah.
b. Jika Kd mendeteksi satu (1), maka pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen kuat.
d. Pengujian Hipotesis
Menurut Sugiyono (2018; 223) Uji t merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah, yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih.
Rancangan pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui korelasi dari kedua
variabel yang diteliti.
1) Uji t
Menurut Ghozali (2018:171) uji-t atau uji parsial digunakan untuk mengetahui
pengaruh masing-maisng variabel independen terhadap variabel dependen. Ghozali
(2018:97) mengemukakanmelakukan uji-t mengemukakan bahwa adalah sebagai
berikut :
a. Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila
nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel,
maka 51 menerima hipotesis yang menyatakan bahwa suatu variabel
alternative) secara individual mempengaruhi variabel independen
dependen.
2) Uji F
Menurut Ghozali (2018:171) uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen.
Ghozali (2018:97) mengemukakan bahwa untuk menguji hipotesis ini digunakan
statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
a. Membandingkan F hasil perhitungan dengan nilai F table maka H0
ditolak dan Ha diterima.
G. Tempat dan Waktu Penelitian
a. Penelitian ini di laksanakan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Serang kel. Sumurpecung, Kec. Serang, Kota Serang, Banten 42118
b. Adapun waktu penelitian yang dilakukan pada bulan Juni 2023 sampai
bulan Juli 2023. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian

Waktu Penelitian
2023
Deskripsi Kegiatan
No Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli
Pra Survei
1 a. Persiapan Judul
b. Persiapan Teori
c. Pengajuan Judul
d. Mencari Perusahaan
Proposal
a. Penulisan Proposal
b. Bimbingan Proposal
2
c. Sidang Proposal
d. Revisi Proposal
3 Pengumpulan Data
4 Pengolahan Data
Penyusunan Skripsi
5
a. Bimbingan Skripsi
b. Sidang Skripsi
c. Revisi Skripsi
d. Pengumpulan Draf
Skripsi
40
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
Sejak disahkannya Kota Serang sebagai Daerah Otonom pada tanggal 10
Agustus 2007 oleh Presiden Republik Indonesia berdasarkan Undang – Undang Nomor
32 Tahun 2007 tentang Pembentukan Kota Serang di Propinsi Banten (Lembaran
Negara Tahun 2007 Nomor 98, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4748 ) dan Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian
Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintah Daerah Daerah Propisi dan
Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota ( Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2007 Nomor 82, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4737 )
membawa perubahan dan perkembangan yang fundamental dalam tatanan sosial,
politik, ekonomi dan tatanan pemerintahan di daerah. Sebagai Daerah Otonom, Kota
Serang memiliki kewenangan untuk mengurus dan mengatur pemerintah sendiri yang
diatur dalam peraturan daerah.
Pada Tahun 2008 Pemerintah Kota Serang membentuk Peraturan Daerah Kota
Serang Nomor 4 Tahun 2008 tentang Urusan Pemerintah Daerah Kota Serang
( Lembaran Daerah Kota Serang Tahun 2008 Nomor 7, tambahan lembaran Daerah
Kota Serang Nomor 7 dan Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 5 Tahun 2008 tentang
Urusan Pemerintahan yang menjadi Kewenangan Kota Serang ( Lembaran Daerah Kota
Serang ( Lembaran Daerah Kota Serang Tahun 2008 Nomor 772 berdasarkan Peraturan
tersebut terbentuklah Satuan Organisasi Perangkat Daerah kota Serang Salah satunya
41
ialah Dinas Kependudukan, Pencatatan Sipil, Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang
dipimpin Kepala Dinas yang berkedudukan dibawah dan bertanggungjawab kepada
Walikota melalui Sekretaris Daerah.
Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2008 Tentang Pembentukan
Organisasi Dinas Daerah Kota Serang ( Lembaran Daerah KotaSerang Tahun 2008
Nomor 776 ). Dalam perubahan dari Dinas Kependudukan, pencatatan sipil, Tenaga
Kerja dan Transigrasi menjadi Dinas Kependudukan, Pencatatan Sipil, Sosial dan
Tenaga Kerja sesuai Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2008 tersebut, Dinas
Kependudukan, Pencatatan Sipil, Sosial dan Tenaga Kerja telah melaksanakan
Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 6 Tahun 2009 Tentang Retribusi Pendaftaran
Penduduk dan Pencatatan Sipil dan Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 13 Tahun
2010 Tentang Penyelenggaraan Kependudukan dan Pencatatan Sipil serta Petunjuk
Pelaksanaan administrasi kependudukan dari Walikota Nomor 470/146 – DKCST/2010
yang dalam pelaksanaannya berpedoman pada Undang – Undang Nomor 23 Tahun
2006 tentang Administrasi Kependudukan ( Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2006 Nomor 124, tambahan lembaran Negara Republik Indonesia nomor 4748 )
dan Peraturan Pemerintah Pemerintah Nomor 37 Tahun 2007 Tentang Pelaksanaan
Undang-Undang Nomo 23 Tahun 2006 Tentang Adminisstrasi Kependudukan
( Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2007 Noor 70, tembahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4736 ) Serta Peraturan Presiden Republik Indonesia
Nomor 25 Tahun 2008 Tentang Persyaratan dan Tata Cara Pendafataran Penduduk dan
Pencatatan Sipil.
42
Proses pelayanan yang dilaksanakan di Dinas Kependudukan, Pencatatan Sipil,
Sosial dan Tenaga Kerja Kota Serang untuk pendaftaran penduduk dan pencatatan sipil
sudah menggunakan program aplikasi SIAK ( Sistem Informasi Administrasi
Kependudukan ) masih secara “SIAK OF LINE “ maksudnya data belum dapat
dikonsolidasikan ke Pusat,
Sementara ini masih dilaksanakan di Dinas Kependudukan, Pencatatan Sipil,
Sosial dan Tenaga Kerja Kota Serang . Aplikasi “ SIAK ONLINE “ belum dapat
direalisasikan karena belum adanya perangkat jaringan ON LINE yang memudahkan
konsolidasi data antara daerah dengan pusat.
2. Visi dan Misi
a. Misi
Terwujudnya kota peradaban yang berdaya dan berbudaya
b. Visi
a. Menguatkan peradaban berbasis nilai-nilai kemanusian.
b. Meningkatkan prasarana daerah yang berwawasan lingkungan
c. Meningkatkan perekonomian daerah dan pemberdayaan masyarakat yang
berdaya saing.
d. Meningkatkan tata kelola pemerintah yang baik.
3. Moto Pelayanan
‘Kebahagiaan Anda Adalah Kepuasan Kami’
4. Janji Pelayanan
a. Senyum
b. Salam
43
c. Sapa
d. Sopan
e. Ramah
f. Rapih
g. Cepat
h. Mudah
5. Bidang Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
a. Pencatatan Kelahiran: Disdukcapil Kota Serang akan mencatat semua kelahiran
yang terjadi di wilayah kota ini, memberikan akta kelahiran kepada bayi yang
baru lahir, dan memastikan keakuratan data.
b. Pencatatan Kematian: Mereka akan mencatat semua kematian yang terjadi di
Kota Serang dan mengeluarkan akta kematian.
c. Pencatatan Perkawinan dan Perceraian: Disdukcapil bertanggung jawab untuk
mencatat semua perkawinan yang terjadi di wilayah kota dan juga mencatat
perceraian jika ada.
d. Pencatatan Identitas Penduduk: Dinas ini mengelola basis data identitas
penduduk, seperti Kartu Tanda Penduduk (KTP), Kartu Keluarga (KK), dan
akta-akta penting lainnya.
e. Pemberian Dokumen Identifikasi: Mereka menerbitkan dokumen identifikasi
resmi kepada warga, seperti KTP dan KK.
f. Pelayanan Publik: Disdukcapil mungkin terlibat dalam penyediaan pelayanan
publik lainnya, seperti pendaftaran kendaraan, izin usaha, dan lain-lain yang
memerlukan dokumen identifikasi.

44
g. Pemilihan Umum: Dalam beberapa kasus, Disdukcapil dapat terlibat dalam
proses pemilihan umum dengan memastikan daftar pemilih yang akurat.
h. Pengaturan Administrasi Kependudukan: Ini melibatkan proses-proses
administratif seperti perubahan alamat, penggantian dokumen yang hilang atau
rusak, dll.
i. Pengendalian Kependudukan: Program-program pengendalian kelahiran dan
perencanaan keluarga mungkin juga merupakan bagian dari tugas Disdukcapil.
j. Pemantauan dan Statistik Penduduk: Mengumpulkan data dan statistik penduduk
adalah penting untuk perencanaan pembangunan dan kebijakan kota.
k. Pemutakhiran Data Penduduk: Memastikan bahwa data penduduk selalu
diperbarui dan akurat.
6. Tugas Pokok dan Fungsi
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang mempunyai tugas
membantu Walikota melaksanakan urusan pemerintahan di bidang Administrasi
Kependudukan yang menjadi kewenangan Daerah dan tugas pembantuan yang
diberikan pada Daerah sesuai dengan visi, misi dan program Walikota sebagaimana
dijabarkan dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah, kemudian
untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Serang mempunyai fungsi :
a. Perumusan kebijakan teknis pelaksanaan urusan pemerintahan daerah di
bidang kependudukan dan pencatatan sipil;
b. Pelaksanaan kebijakan sesuai dengan bidang kependudukan dan pencatatan
sipil;
45
c. pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kependudukan dan pencatatan
sipil;
d. pelaksanaan evaluasi dan pelaporan di bidang kependudukan dan pencatatan
sipil;
e. pelaksanaan administrasi Dinas sesuai dengan bidang kependudukan dan
pencatatan sipil
f. pengelolaan UPT dan,
g. pelaksanaan tugas lain yang diberikan Walikota sesuai dengan lingkup tugas
dan fungsinya.
B. Karakteristik Responden
Responden penelitian ini meliputi anggota Non pegawai Dinas Kependududkan

dan pencatatan sipil Kota serang yaitu sebanyak 60 responden. Di bawah ini beberapa
karakteristik dari responden yang terlibat yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan dan masa kerja.
a. Usia
Untuk mengetahui tingkat persentase berdasarkan Usia dari 55

responden, maka dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.1
Banyaknya responden berdasarkan usia
Jumlah
No Usia Persentase
Responden
1. 21 – 30 Tahun 48 Orang 80%
2. 31 – 40 Tahun 7 Orang 11,6%
3. > 50 Tahun 5 Orang 8,4%
Total 60 Orang 100%
Sumber: Kuesioner Dinas kependudukand an pencatatan sipil kota serang
Berdasarkan data tabel responden usia menunjukkan mayoritas usia
responden yaitu pada kelompok 21 – 30 tahun yaitu sebanyak 48 orang
dengan persentase 80%, untuk kelompok usia 31 – 40 tahun yaitu sebanyak 7
orang dengan persentase 11,6%, untuk kelompok usia > 50 tahun yaitu
46
sebanyak 5 orang dengan persentase 8,4%.
b. Jenis kelamin
Untuk mengetahui tingkat persentase berdasarkan jenis kelamin dari 60
Tabel 4.2
Banyaknya responden berdasarkan jenis kelamin
Jumlah
No Jenis Kelamin Persentase
Responden
1. Laki - laki 17 Orang 28,3%
2. Perempuan 43 Orang 71,7%
Total 60 Orang 100%
Sumber: Kuesioner Dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota serang
Berdasarkan data tabel responden jenis kelamin menunjukkan dari 60
sampel penelitian yang lebih mendominasi adalah jenis kelamin Perempuan
sebanyak 43 Orang orang dengan persentase 71,7%, sedangkan yang terkecil
adalah responden laki-laki sebanyak 17 orang dengan persentase 28,3%,
dengan kata lain responden yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak
jika dibandingkan dengan responden laki-laki yang terdapat pada Dinas
kependudukand an pencatatan sipil kota serang.
c. Pendidikan
Untuk mengetahui tingkat persentase berdasarkan jenis kelamin dari 60

Tabel 4.3
Banyaknya responden berdasarkan pendidikan
Jumlah
No Pendidikan Persentase
Responden
1. SLTA SEDERAJAT 17 orang 28,4%
2. D/III 6 orang 10%
3. S/1 37 orang 61,6%
Total 60 orang 100%
Sumber: Kuesioner Dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota serang
Berdasarkan data tabel diatas pada tingkat pendidikan responden yang
dijadikan sampel dalam penelitian ini diketahui responden dengan pendidikan

47
SLTA SEDERAJAT sebanyak 17 orang persentase 28,4%, responden dengan
pendidikan D/III sebanyak 6 orang persentase 10% dan responden dengan
pendidikan S/1 sebanyak 37 orang persentase 61,6%.
C. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah metode penelitian dengan cara mengumpulkan data-
data sesuai dengan yang sebenarnya kemudian data-data tersebut disusun, diolah dan
dianalisis untuk dapat memberikan gambaran mengenai masalah yang ada. Berikut ini
tabulasi hasil kuesioner dengan variabel Stres kerja X 1 dengan menyebarkan kepada 60
responden.
Tabel 4.4
Hasil Skala Pengukuran Butir Kuesioner
Variabel Beban Kerja (X1)
skala
Kuesioner Skor Keterangan
5 4 3 2 1
Pernyataan 1 26 26 4 4 0 254 Sangat Setuju
Jumlah 2060
206 Setuju
Berdasarkan tabel 4.4 pada skala pengukuran setiap butir kuesioner maka
diperoleh penilaian terhadap butir kuesioner dari seluruhnya memperoleh rata-rata 206,6
pada skala pengukuran pada skala antara 204 - 251 dengan kategori Setuju dengan
adanya Stres Kerja
Berikut adalah tabulasi hasil kuesioner dengan variabel kompensasi yang
disebarkan kepada 60 responden.
48
Tabel 4.5
Variabel Kompensasi (X2)
skala
5 4 3 2 1
Jumlah 2599
259,9 Sangat Setuju
pada skala pengukuran pada skala antara 252 - 300 dengan kategori Sangat Setuju
dengan adanya kompensasi.
Berikut adalah tabulasi hasil kuesioner dengan Variabel kinerja karyawan yang
disebarkan kepada 60 responden..
Tabel 4.6
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
skala
5 4 3 2 1
Pernyataan 1 37 20 1 2 0 272 Setuju
Jumlah 2104
210,4 Setuju
49
pada skala pengukuran pada skala antara 204 - 251 dengan kategori Setuju dengan
adanya kompensasi.
D. Uji Instrumen Penelitian
Dengan menggunakan SPPS versi 26 untuk di lakukan uji validitas dan
reliabilitas dari data-datayang di himpun dan melakukan pengukuran korelasi baik
persial mapun simultan dari masing-masing variabel tersebut, sehingga di dapat hasil uji
hipotesis sebagai langkah akhir penelitian untuk dapat menghasilkan simpulan dari
tujuan penelitian.
1.Validitas
Menurut saptutyningsih dan setyaningrum 92020:164), Uji validitas digunakan
guna mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Jika r hitung > r tabel maka
pernyataan di nyatakan valid, dan sebaliknya jika r hitung < r table maka
pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid
Tabel 4.7
Hasil uji validitas variabel Stres Kerja (X1)
r tabel
No r hitung keputusan
N = 60
1 0,828 0,254 VALID
2 0,904 0,254 VALID
3 0,869 0,254 VALID
4 0,910 0,254 VALID
5 0,898 0,254 VALID
6 0,936 0,254 VALID
7 0,908 0,254 VALID
8 0,911 0,254 VALID
Sumber: Hasil olah data SPSS 26
Berdasarkan tabel 4.7, diketahui bahwa hasil perhitungan uji validitas variabel
stress kerja (X1) dari 8 pernyataan yang diuji menunjukkan bahwa nilai r hitung > r
tabel. Maka dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan yang diajukan dalam penelitian
ini Valid.
50
Selanjutnya, untuk mengetahui uji validitas variabel konflik kerja (X 2) dapat

dilihat melalui uraiain sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil uji validitas kompensasi(X2)
r tabel
N = 60
1 0,786 0,254 VALID
2 0,686 0,254 VALID
3 0,864 0,254 VALID
4 0,901 0,254 VALID
5 0,872 0,254 VALID
6 0,895 0,254 VALID
7 0,908 0,254 VALID
8 0,910 0,254 VALID
9 0,894 0,254 VALID
10 0,898 0,254 VALID
kompenasi (X2) dari 0 pernyataan yang diuji menunjukkan bahwa nilai r hitung > r
tabel. Maka dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan yang diajukan dalam penelitian
ini Valid.
Terakhir, untuk mengetahui uji validitas variabel stres kerja (Y ) dapat dilihat
melalui uraiain sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil uji validitas kinerja (Y)
r tabel
N = 60
1 0,821 0,254 VALID
2 0,931 0,254 VALID
3 0,821 0,254 VALID
4 0,927 0,254 VALID
5 0,873 0,254 VALID
6 0,847 0,254 VALID
7 0,910 0,254 VALID
8 0,901 0,254 VALID
kinerja (Y) dari 8 pernyataan yang diuji menunjukkan bahwa nilai r hitung > r tabel.
51
Maka dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan yang diajukan dalam penelitian ini
Valid.
1.Reabilitas
Berikut ini hasil pengujian reabilitas untuk variabel Stres kerja, kompensasi dan
kinerja karyawan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban dari pernyataan
tersebut stabil atau konsisten dari masa ke masa. Jika Cronbach Alpha > 0,06 maka
dinyatakan reliabel, namun jika sebaliknya Cronbach Alpha < 0,06 maka dinyatakan
tidak reliabel.
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach N of
's Alpha Items
0,965 8
Sumber: Hasil Olah Data SPSS
Dari tabel 4.10 dapat dilihat bahwa variabel stress kerja (X 1) menunjukkan
Cronbach Alpha > 0,06, maka dapat disimpulkan bahwa variabel stress kerja (X 1)
reliabel.
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)
Cronbach N of
's Alpha Items
0.962 10
Sumber: Hasil olah data SPSS
Dari Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa variabel Kompensasi (X2) menunjukkan
Cronbach Alpha > 0,06, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi (X2)
reliabel.
Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Sumber: Hasil olah data Cronbac N of SPSS
Dari tabel 4.12 h's Alpha Items dapat dilihat bahwa
0.957 8
52
variabel Kinerja (Y) menunjukkan Cronbach Alpha >0,06, maka dapat disimpulkan
bahwa variabel Kinerja (Y) reliabel.
C. Uji Asumsi Klasik
1. Normalitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu
dan residu memiliki distribusi normal, dan untuk menguji apakah data berdistribusi
normal atau tidaknya maka dilakukan uji statistik Kolmogorov – Smirnov test.
Tabel 4.13
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 3.11180011
Most Extreme Differences Absolute .132
Positive .118
Negative -.132
Test Statistic .132
Asymp. Sig. (2-tailed) .011c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Hasil Olah data SPSS
Hasil uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov – Smirnov test didapatkan
hasil yang signigikan dari uji normalitas sebesar 0.11 (11%) lebih besar dari taraf
signifikan 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa uji normalitas pada penelitian ini
berdistribusi normal.
Selanjutnya, adanya normalitas adalah dengan melihat penyebaran pada titik-titik
pada sumbu diagonal dari grafik. Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh hasil uji
normalitas sebagaimana ditunjukkan pada grafik histogram sebagai berikut:
Gambar 4.1
53
Grafik Uji Histogram
Sumber: hasil olah data SPSS

Berdasarkan pada gambar 4.1 menunjukkan bahwa kurva berbentuk lonceng serta
data terdistribusi normal dan berbentuk simetris, tidak miring ke kanan atau ke kiri.
Metode lain yang digunakan dalam analisis grafik adalah dengan grafik
Probability plot, seperti berikut:
Gambar 4.2
Grafik uji normalitas Probability plot

54
Berdasarkan gambar 4.2 menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya. Hal ini menjelaskan bahwa model reresi
yang digunakan tersebut berdistribusi secara normal.
2. Multikolinieritas.
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk menguji multikolinieritas
dengan melihat nilai VIF masing-masing variabel independennya, jika VIF >10 maka
disimpulkan bahwa data bebas dari gejala multikolinieritas. Hal ini dikemukakan oleh
Ghozali (2018:2720.
Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Collinearity
Standardized Coefficients
Model Coefficients t Sig. Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8.643 2.839 3.044 .004
Total x1 -.586 .524 -.717 -1.117 .269 .015 68.877
Total x2 1.074 .454 1.519 2.368 .021 .015 68.877
a. Dependent Variable: Total Y
Hasil dari uji multikolinieritas pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai
tolerance Beban kerja dan konflik kerja yaitu 0,354, sedangkan untuk nilai VIF >10
yaitu sebesar 68.877. Dengan ini dapat disimpulkan data bebas dari gejala
multikolinieritas.
3. Heterokedastisitas
Ghozali (2018:278) mengemukakan bahwa uji heterokedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Untuk menguji ada tidaknya heterokedastisitas
menggunakan grafik scattplot, antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu
ZPRED dengan residunya SRESID.
55
Gambar 4.3
Hasil uji heterokedastisitas
Sumber: hasil olah data SPSS

Dari gambar 4.3 diatas, Scatterplot tidak memiliki pola yang jelas, titik-titik
menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut dapat disimpulkan
bahwa pada model regresi tidak terdapat heterokedastisitas.
D. Uji Analisis.
1. Analisis Regresi Berganda.
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh Beban kerja dan Konflik
kerja pada Stres kerja dengan rumus sebagai berikut:
Y = α + b1X1 + b2X2
Tabel 4.15
Hasil Uji Analisis regresi linear berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Model Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8.643 2.839 3.044 .004
Total x1 -.586 .524 -.717 -1.117 .269 .015 68.877
Total x2 1.074 .454 1.519 2.368 .021 .015 68.877
56
Dari tabel 4.15 dapat diketahui bahwa nilai konstanta (α) sebesar 1,626, nilai b 1
sebesar 0,369 untuk variabel Beban kerja dan b 2 sebesar 0,592 untuk variabel Konflik
kerja. Dengan demikian, rumus persamaan regresi dapat dibentuk sebagai berikut:
Y = 8.643 + -586X1 + 1.074X2
Yang artinya:
a. Nilai konstanta (α) Kinerja (Y) sebesar 8.643 yang menyatakan jika variabel
Stres Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) adalah sebesar 8.643.
b. Koefisien X1 sebesar -586 (-58,6%) yang berarti setiap terjadi peningkatan
variabel Stres kerja (X1) sebesar 1% maka Kinerja (Y) meningkat sebesar -
586 atau sebaliknya, setiap terjadi penurunan variabel Stres Kerja (X 1)
sebesar 1% maka Stres kerja (Y) menurun sebesar -586 (-58,6%).
c. Koefisien X2 sebesar 1.074 (107,4%) yang berarti setiap terjadi peningkatan
variabel Kompensasi (X2) sebesar 1% maka Kinerja (Y) meningkat sebesar
1.074 atau sebaliknya, setiap terjadi penurunan variabel Konflik kerja (X 2)
sebesar 1% maka Stres kerja (Y) menurun sebesar 0,592 (59,2%).
2. Uji koefisien determinasi (R²).
Koefisien determinasi menunjukkan berapa persen dari variasi (naik turunnya)
variabel dependen dapat diterangkan atau dijelaskan oleh variasi variabel independen.
Koefisien determinasi merupakan dari koefisien korelasi dan menyatakan dalam bentuk
persen.
Tabel 4.16
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square
Square the Estimate
1 .812a .659 .648 3.166
a. Predictors: (Constant), Total x2, Total x1
b. Dependent Variable: Total Y
Sumber:Hasil olah data SPSS
Berdasarkan Tabel 4.16 diperoleh nilai koefisien determinasi berganda (R²)
Adjusted r square sebesar 648. Hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi
dan Stres kerja memiliki pengaruh sebesar 64,8% terhadap variabel Kinerja, sedangkan
57
sisanya sebesar 35,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian
ini, ini juga membuat kesimpulan bahwa pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen adalah kuat.
3. Uji Hipotesis
a. Uji - t
Uji t atau uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen. Hal ini dikemukakan oleh ghozali
(2021:144). Menurut Ghozali cara melakukan uji t yaitu dengan membandingkan
nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil
perhitungan lebih tinggi dibaningkan nilai t tabel, maka menerima hipotesis
alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 4.17
Hasil Uji-t (parsial)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.643 2.839 3.044 .004
Total x1 -.586 .524 -.717 -1.117 .269
Total x2 1.074 .454 1.519 2.368 .021

1) Pengujian hipotesis variabel Stres kerja terhadap Kinerja
Dari tabel 4.17 dapat dilihat nilai t hitung untuk variabel stress kerja sebesar
3.044 dan taraf signifikan (α) sebesar 5% dengan dk = n – k = 60 – 3 = 57 (n =
jumlah responden dan k = jumlah variabel) diperoleh nilai t tabel sebesar 2,002
sehingga thitung < ttabel (-1.117 < 2,002) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,269
(0,269 >0,05) dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak, maka tidak
terdapat pengaruh signifikansi Stres kerja terhadap Kompenasasi pada Non pegawai
Dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota serang.
2) Pengujian hipotesis variabel Kompenasasi terhadap Kinerja
58
Dari tabel 4.22 dapat dilihat nilai thitung untuk variabel Kompenasasi
sebesar 2.368 dan taraf signifikansi (α) sebesar 5% dengan dk 57, diperoleh nilai t
tabel sebesar 2,002 sehingga thitung > t tabel (2,368 > 2,002) dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,021 (0,021 < 0,05) dapat disimpulkan bahwa H0 di terima
dan H1 ditolak, maka tidak terdapat pengaruh signifikansi Kompensasi terhadap
Kinerja pada Non pegawai Dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota serang.
b. Uji – f (simultan).
Uji f digunakan untuk mengetahui apakah variabel undependen secara
bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen. Ghozali juga
berpendapat bahwa untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F pada kriteria
pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan nilai F hasil perhitungan
dengan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila F hitung >
Ftabel maka H0 ditolak dan menerima Ha.
Tabel 4.18
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAa
Sum of
Model df Mean Square F Sig.
Squares
1 Regression 1106.419 2 553.209 55.194 .000b
Residual 571.315 57 10.023
Total 1677.733 59
b. Predictors: (Constant), Total x2, Total x1
Dari tabel 4.18 dapat diketahui bahwa nilai Fhitung sebesar 55.194 > F
tabel 3,158 dan nilai signifikansi untuk pengaruh Stres kerja (X1) dan
Kompensasi (X2) secara simultan terhadap Stres kerja (Y) yaitu sebesar 0.00 <
0.05. maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara
simultan pada variabel Stres kerja (X1) dan Kompensasi (X2) Kinerja (Y).
F. Pembahasan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan hasil pengolahan data yang
terkait dengan judul hipotesis penelitian, maka dalam penelitian ini ada beberapa
hal yang dijelaskan yaitu sebagai berikut:
1. Pengaruh Stres Kerja terhadap kinerja karyawan.
59
Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

signifikan dari variabel Stres Kerja terhadap Kinerja. Dari hasil uji yang telah
dilakukan menggunakan uji hipotesis secara parsial bahwa variabel stres kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Dengan indikator yang digunakan adalah
target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan, penggunaan waktu kerja dan standar
pekerjaan.
Berdasarkan uji statistik, maka diperoleh nilai thitung untuk variabel beban
kerja 3.044 dan taraf signifikan (α) sebesar 5% dengan dk = n – k = 60 – 3 = 57 (n =
jumlah responden dan k = jumlah variabel) diperoleh nilai t tabel sebesar 2,002
sehingga thitung < ttabel (-1.117 < 2,002) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,269
(0,269 >0,05) dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak, maka tidak
terdapat pengaruh signifikansi Stres kerja terhadap Kompenasasi pada Non pegawai
Dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota serang. Artinya, jika ada Stres kerja
maka tidak ada tekanan atau dorongan untuk kinerja.
Ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sukma Ariasa
Yulianti (2022) dnegan judul “pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap
kinerja karyawan pada dinas lingkungan hidup kota kota Semarang” yang
mengatakan bahwa stress kerja berpengaruh negative terhadap kinerja karyawan
dengan ditunjukkan oleh nilai uji T signifikan 0,910 >0,05 dan nilai beta -0,012.
Artinya stres kerja berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
signifikan dari variabel konflik kerja terhadap stres kerja. Dari hasil uji yang telah
dilakukan menggunakan uji hipotesis secara parsial bahwa variabel konflik kerja
berpengaruh signifikan terhadap stres kerja. Dengan indikator Kesalahan
Komunikasi, Perbedaan tujuan, Perbedaan dalam penilaian/persepsi, Interpendensi
aktivitas kerja dan Kesalahan dalam afeksi.
Berdasarkan uji statistik, maka diperoleh nilai thitung untuk variabel konflik
kerja adalah 6,637 dan taraf signifikans (α) sebesar 5% dengan dk = n – k = 55 – 3 =
52 dengan nilai ttabel sebesar 2,006. Hasil tersebut menunjukkan bahwa thitung
sebesar 6,637 > ttabel sebesar 2,006 dan nilai sig < 0,05 yaitu sebesar 0,000. Maka
60
dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya terhadap

pengaruh signifikan antara variabel kompensasi (X2) terhadap Kinerja karyawan
(Y) pada Non pegawai Dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota serang.
Ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Opan Arifudin
(2019) dengan judul “pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT.
Global (PT. GM)” yang mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Stres kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja.
signifikan dari variabel Stres kerja dan kompenasasi terhadap Kinerja. Dari hasil uji
yang telah dilakukan menggunakan uji hipotesis secara simultan bahwa variabel
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Dengan indicator Ketetapan
penyelesaian tugas, Kesesuaian jam kerja , Kerja sama antar karyawan, Kepuasan
Kerja.
Berdasarkan hasil uji statistik uji F diketahui bahwa nilai F hitung sebesar
55.194 > F tabel 3,158 dan nilai signifikansi untuk pengaruh Stres kerja (X1) dan
Kompensasi (X2) secara simultan terhadap Stres kerja (Y) yaitu sebesar 0.00 < 0.05.
maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara simultan pada
variabel Stres kerja (X1) dan Kompensasi (X2) Kinerja (Y) pada Non pegawai
Dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota serang.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian terhadulu yang dilakukan
Natalia Adolfia Lotu , Zandra Dwanita Widodo, Laksono Sumarto Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tunas Pembangunan, Surakarta,dengan judul
Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
di kantor Kelurahan Sudiroprajan. Ia mengatakan bahwa hasil pengujian hipotesis
uji F Nilai signifikansi 0,000 diperoleh berdasarkan uji F pada tabel 7.1 adalah nilai
signifikansinya < 0,05 maka terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
(stress kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja) dengan variabel terikat (kinerja
pegawai).
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari pengelolaan dan analisis data,
maka di ambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Nilai thitung untuk variabel beban kerja 3.044 dan taraf signifikan (α) sebesar 5%
dengan dk = n – k = 60 – 3 = 57 (n = jumlah responden dan k = jumlah variabel)
diperoleh nilai t tabel sebesar 2,002 sehingga thitung < ttabel (-1.117 < 2,002)
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,269 (0,269 >0,05) dapat disimpulkan bahwa
H0 diterima dan H1 ditolak, maka tidak terdapat pengaruh signifikansi Stres kerja
terhadap Kompenasasi pada Non pegawai Dinas kependudukan dan pencatatan sipil
kota serang.
2. Nilai thitung untuk variabel beban kerja 3.044 dan taraf signifikan (α) sebesar 5%
dengan dk = n – k = 60 – 3 = 57 (n = jumlah responden dan k = jumlah variabel)
diperoleh nilai t tabel sebesar 2,002 sehingga thitung < ttabel (-1.117 < 2,002)
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,269 (0,269 >0,05) dapat disimpulkan bahwa
H0 diterima dan H1 ditolak, maka tidak terdapat pengaruh signifikansi Stres kerja
terhadap Kompenasasi pada Non pegawai Dinas kependudukan dan pencatatan sipil
kota serang.
3. Nilai F hitung sebesar 55.194 > F tabel 3,158 dan nilai signifikansi untuk pengaruh
Stres kerja (X1) dan Kompensasi (X2) secara simultan terhadap Stres kerja (Y)
yaitu sebesar 0.00 < 0.05. maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan secara simultan pada variabel Stres kerja (X1) dan Kompensasi (X2)
Kinerja (Y) pada Non pegawai Dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota
serang.
B. Saran
Saran peneliti untuk Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil kota serang
sebagai berikut:
1. Penyusunan Kebijakan Kompensasi yang Lebih Adil
Dinas harus mempertimbangkan penyusunan kebijakan kompensasi yang lebih adil
dan sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan. Ini termasuk memberikan bonus dan
61
insentif yang sesuai dengan kontribusi karyawan, serta pembayaran upah lembur
yang layak.
2. Pengembangan Program Manajemen Stres
Diperlukan pengembangan program manajemen stres untuk membantu karyawan
mengelola stres kerja yang mungkin timbul akibat bekerja di luar jam kerja.
Pelatihan dan dukungan psikologis dapat menjadi bagian dari program ini.
3. Pengakuan dan Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan
Manajemen harus aktif dalam mengakui dan memberikan penghargaan kepada
karyawan yang berprestasi. Ini dapat mencakup penghargaan formal, promosi, atau
pengakuan publik.
4. Monitoring dan Evaluasi Kinerja
Dinas harus melanjutkan pemantauan dan evaluasi kinerja karyawan secara rutin.
Ini dapat membantu dalam mengidentifikasi masalah kinerja lebih awal dan
memberikan tindakan perbaikan yang sesuai.
5. Evaluasi Jadwal Kerja
Perlu dilakukan evaluasi terhadap jadwal kerja karyawan, terutama terkait dengan
pekerjaan di luar jam kerja. Diperlukan keseimbangan antara kebutuhan organisasi
dan kesejahteraan karyawan.
6. Pelibatan Karyawan dalam Pengambilan Keputusan
Mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan terkait dengan
kebijakan kompensasi dan jadwal kerja dapat memberikan rasa kepemilikan dan
meningkatkan keterlibatan.
Dengan menerapkan saran-saran di atas, diharapkan dapat menambah kinerja
karyawan Non Pegawai Pada Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil Kota Serang
agar terus melayani dengan baik.
62
Daftar Pustaka
Arifudin, Opan. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Global
Media (PT.GM) Bandung.” Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, &
Akuntansi) 3, no. 2 (2019): 184–90. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18.
Hermawan, Eric. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja PT. Sakti Mobile Jakarta.” Jurnal Kajian Ilmiah 22, no. 2 (2022): 173–80.
http://ejurnal.ubharajaya.ac.id/index.php/JKI.
Mandagie, Angel Susanti, Lotje Kawet, and Yantje Uhing. “Pengaruh Lingkungan
Kerja, Komunikasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik
Kesehatan Manado.” Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi 4,
no. 1 (2016): 344–54.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/11602/11198.
Maswar, Zikriati Mahyani, and Muhammad Jufri. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Al-Idarah : Jurnal Manajemen
Dan Bisnis Islam 1, no. 1 (2020): 16–29.
https://doi.org/10.35316/idarah.2020.v1i1.16-29.
Prabowo, Lindu Anwar, Sanusi. “WIGA : Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi , Volume 8
Nomor 1 | 24 WIGA : Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi , Volume 8 Nomor 1 | 25.”
Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi 8, no. 1 (2018): 24–31.
Putri, W G, and K Damayanti. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Cv Pakis Logam Perkasa Indonesia).” Jurnal Penelitian
Manajemen Terapan … 4, no. 2 (2019): 111–21.
https://journal.stieken.ac.id/index.php/penataran/article/view/425.
63
Warongan, Brenda U.C, Lucky O.H Dotulong, and Genita G Lumintang. “Pengaruh
Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Jordan
Bakery Tomohon.” Jurnal EMBA 10, no. 1 (2022): 963–72.
https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.php/emba/article/view/3852
Yulianti, Sukma Arisa, and Lie Liana. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Semarang.”
Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan 4, no. 7 (2022): 2879–90.
Muhammad Aulia,2021, “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawa Pt. Pln
(Persero)
Area Jambi Rayon Telanaipura: Jurnal Manajemen Terapan dan Keuangan
(Mankeu)
Vol. 10 No. 02.
Agus Gede Yudha Suparta, 2017:538,”Pengaurh stress kerja dan kompetensi terhadap
kinerja
karyawan PT. Maharani prema sakti Denpasar, Denpasar: Universitas Panji
Skti Singaraja.
Mia Hardina dan Resista Vikaliana 2020 “Pengaruh Kompensasi Terhad:
JURNAL
ABIWARA Vol. 2, No. 1.
Fauzi, Usman. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap
Kinerja Karyawan PT Trakindo Utama Samarinda, (Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis Vol. 02 No. 03
Hasibuan Melayu,2017, Manajemen sumberdaya manusia , (edisi revisi)
Yogyakarta: liberti jakarta: PT Bumi Askara
Rina dan Mutiaraputri Amelia,2020. Manajemen Sumberdaya manusia untuk
perusahaan dari teori ke praktek Bandung : Rajagrafindo persada.
Rina dan Hartatik.,2017. Manajemen Sumberdaya manusia untuk perusahaan
dari teori ke praktek Bandung : Rajagrafindo persada.
Sigan dalam Fatikhim.2017.Manajemen SumberDaya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara
Robbins,amalia.2016:4 Perilaku Organisasi Edisi ke-12 Jakarta: Salemba
Empat
Robbins,Judge.2017:697 Perilaku Organisasi Edisi ke-12 Jakarta: Salemba
Empat
Prabu Mangkunegara (2017:67) Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Remaja Rosdakarya,Bandung.
64
65

Annis Maqrifatullah Sidang Skripsi Dan Lulus Sama-Sama Dengan Eksekutif R3 2023

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Annis Maqrifatullah Sidang Skripsi Dan Lulus Sama-Sama Dengan Eksekutif R3 2023

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA NON PEGAWAI PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN

Diajukan Guna Memenuhi Syarat Mencapai

Nama : Annis Maqrifatullah

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Serang, 30 Mei 2023

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

A. Latar Belakang Masalah

sangatlah diharapkan oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang mempunyai

kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat

karyawan maka akan berimbas pada menurunnya kinerja karyawan.

Pelayanan publik mengalami perkembangan dan tantangan yang cukup

signifikan. Pemerintah di berbagai negara berusaha meningkatkan aksesibilitas,

Stres (stress) didefinisikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi

nilai-nilai, pengalaman lalu, keadaan kehidupan, dan kecakapan. Stres dapat

dengan tingkat kehadiran karyawan dan menyebabkan terganggunya kinerja karyawan.

bekerja. Jika kompensasi memenuhi harapan, maka dapat mempertahankan karyawan

Kinerja Karyawan Pada PT Mora Telematika Indonesia Jakarta” yang _menyatakan

kompensasi berpengaruh positif dan terhadap kinerja karyawan. Artinya, kompensasi

berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan__ Bila kompensasi yang

memajukan jalannya usaha perusahaan. (Nurjaman, 2014).

Dinas dan Kependudukan Pencatatan Sipil Kota Serang, bertanggung jawab

untuk melaksanakan tugas-tugas terkait kependudukan dan pencatatan sipil, seperti

penerbitan dokumen kependudukan, pendaftaran penduduk baru, dan pemeliharaan data

kependudukan. Tugas-tugas ini melibatkan tanggung jawab yang signifikan dan

2022 Januari 17 45 27% 72% 62

Berdasarkan informasi yang di dapat dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan

pegawainya di terjunkan ke salah satu kampong kecamatan Walantaka untuk melayani

Pencatatan Sipil Kota Serang akan berusaha meneyelesaikan pencetakan KTP-el

keping KTP-el. Selain mencetak KTP-el untuk masyarakat Walantaka, Dinas

masyarakat, Taktakan,Curug, dan Kasemen yang sudah lama mendapat Suket.

Untuk meningkatkan kinerja kepada para pegawai instansi atau perusahaan

merupakan dorongan atau motivasi utama seorang pegawai untuk bekerja..

Indikasi yang menjadi permasalahan konsentrasi pegawai berdasarkan survei pada

dengan pekerjaan yang dikerjakan.Semakin Giat bekerja dengan mengambil pekerjaan

semakin besar pula kompensasi yang diterima. Dengan demikian,pengharapan adanya

kompensasi sekaligus juga pemberian kompensasi menjadi dampak pada pekerja

mengakibatkan berkurangnya kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan

orang Kemudian di tambahkan menjadi 62 orang, Kemudian 2022 absensi menurun,

Pegawai Di Dinas Kependudukan Pencatatan Sipil Kota Serang”

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis dapat mengidentifikasi

permasalahan diatas sebagai berikut :

1. Pegawai kurang fokus dalam mengerjakan pekerjaanya

2. Beban kerja yang diberikan terkadang lebih dari kemampuan pegawai

4. Upah lembur pegawai kurang sesuai dengan yang diharapkan pegawai

5. Menurunnya kinerja pegawai sehingga pekerjaan tidak selesai tepat waktu

Berdasarkan uraian identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas

keterbatasan untuk menghindari meluasnya permasalahan maka masalah yang akan

Berdasarkan dari identifikasi masalah diatas, peneliti merumuskan masalah yaitu:

Pencatatan Sipil Kota Serang?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang?

Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang?

Tujuan dari penelitian ini adalah:

Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang.

pegawai pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang.

F. Kegunaan Hasil Penelitian

Manfaat yang di peroleh dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Bagi Peneliti Menambah wawasan dan pemahaman peneliti mengenai

Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Serang.

memberi masukan kepada pihak manajemen Dinas Kependudukan Dan Pencatatan