Manajemen Pengembangan Mutu Tenaga Pendidik Di Madrasah

Tsanawiyah Irsyadul Athfal, Kecamatan Cilodong Kabupaten

Bogor.
Firdaudza Azzahraa1
Firdaudzaa@gmail.com1
IAI Nasional Laa Roiba Bogor
Ernawati2 , Ery Subaeri Ahmad3
Ernawatihumaira@gmail.com2 erysubaeriahmad@gmail.com3
IAI Nasional Laa Roiba Bogor

ABSTRACT
The purpose of this study is to describe and analyze the management of
quality development of educators in Madrasah Tsanawiyah Irsyadul Athfal,
Cilodong District, Bogor Regency. This study used qualitative descriptive method.
The data collection technique is carried out through in-depth interviews,
observation and documentation techniques involving three informants.
Furthermore, the data that has been collected will be analyzed by going through
the stages of data reduction, display of conclusion making and data verification.
The results of this study show that the manager of MTS Irsyadul Athfal, has
implemented management functions well in the management of the quality
development of the educators he leads. At the planning stage, it starts from the
teacher recruitment process and after obtaining prospective teachers who will be
received, the next planning is the placement of educators. Teacher quality
development planning is complemented by teacher quality development programs
prepared in short-term and long-term plans. Regarding the organizing function,
the head of the madrasah outlines the school's program plan and assigns tasks to
teachers and staff according to personal ability to implement the plan. In the
implementation function, the Head of the madrasah tries to do as the plan has
been prepared in such a way. In the supervisory function, the head of the
madrasah carries out the process through checking the results of activities,
performance, and programs that have been achieved by each teacher. Broadly
speaking, there are two factors that influence the development of the quality of
educators, namely inhibiting factors and supporting factors.
Keywords: program development, quality management, teachers.

ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis
manajemen pengembangan mutu tenaga pendidik yang ada di Madrasah
Tsanawiyah Irsyadul Athfal, Kecamatan Cilodong Kabupaten Bogor. Penelitian
ini menggunakan metode deskriptif kualitatif .Adapun teknik pengambilan data
yang dilakukan melalui teknik wawancara mendalam, observasi dan dokumentasi
dengan melibatkan tiga orang informan. Selanjutnya data yang telah dikumpulkan
akan dianalisis dengan melalui tahapan reduksi data, display pengambilan
kesimpulan dan verifikasi data. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengelola
1
MTS Irsyadul Athfal, telah menerapkan fungsi- fungsi manajemen dengan baik
pada manajemen pengembangan mutu tenaga pendidik yang dipimpinnya. Pada
tahapan perencanaan dimulai dari proses rekrutmen guru dan Setelah diperoleh
calon guru yang akan di terima tahapan perencanaan selanjutnya adalah
penempatan tenaga pendidik. Perencanaan pengembangan mutu guru dilengkapi
dengan program pengembangan mutu guru disusun pada rencana yang bersifat
jangka pendek dan jangka panjang. Terkait fungsi pengorganisasian, kepala
madrasah menguraikan rencana program sekolah dan memberikan tugas kepada
guru dan staff sesuai dengan kemampuan personal untuk melaksanakan
rencana tersebut. Pada fungsi pelaksanaan, Kepala madrasah berusaha melakukan
sebagaimana perencanaan yang telah disusun sedemikian rupa. Pada fungsi
pengawasan, kepala madrasah melakukan proses tersebut melalui pengecekkan
hasil dari kegiatan, kinerja, dan program yang telah di capai oleh masing- masing
guru. Secara garis besar terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan mutu tenaga pendidik yaitu faktor penghambat dan faktor
pendukung.
Kata Kunci : program pengembangan, manajemen mutu, guru.
PENDAHULUAN
Pendidikan adalah usaha dasar dan terencana untuk mewujudkan suasana
belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan
potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual, keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, masyarakat, bangsa dan negara ( UU RI No 20 Tahun 2003, Bab I Pasal
I ). Usaha sadar dan terencana yang dimaksud adalah bahwa pendidikan
diselenggarakan berdasarkan rencana yang matang, mantap, jelas, lengkap,
menyeluruh berdasarkan pemikiran rasional objektif, bukan di selenggarakan
secara tidak sengaja atau bersifat insidental. A. Crow and crow L. (1960)
berpendapat bahwa modern educational theory and practise not only are aimed at
preparation for future living but also are operative in determining the patern of
present, day-by-day attitude and behavior. Pendidikan tidak hanya dipandang
sebagai sarana untuk persiapan hidup yang akan datang, tetapi juga untuk
kehidupan sekarang yang dialami individu dalam perkembangannya menuju ke
tingkat kedewasaannya.(Satrijo Budiwibowo, 2018) Pembangunan nasional
dibidang pendidikan merupakan usaha mencerdaskan kehidupan bangsa dan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Indonesia dalam mewujudkan
masyarakat yang maju, adil, dan makmur. Untuk mewujudkan pembangunan
2
nasional dibidang pendidikan sesuai dengan tujuan pendidikan nasional,
diperlukan peningkatan dan penyempurnaan mutu pendidikan yang dalam hal ini
berkaitan erat dengan pengembangan kualitas mutu guru dalam proses belajar
mengajar. Keberhasilan undang-undang tersebut terlihat bahwa pada tahun ajaran
2020/2021 jumlah guru layak mengajar di Indonesia menurut laporan Badan Pusat
Statistik (BPS) meningkat 9, 60 % menjadi 2,91 juta guru. (Annur, 2021) Adapun
mengacu pada Undang-Undang RI Tahun 2004 Tentang Guru dan Dosen bahwa
guru mempunyai tugas penting yakni sebagai tenaga pendidik, pengajar,
pembimbing, kemudian juga mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi
peserta didik. Adapun kompetensi guru yang menjadi tolak ukur sebagaimana
panduan dari Pemerintah adalah kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. mengetahui secara menyeluruh
apa yang dibutuhkan oleh peserta didik, yang dalam proses pembelajaran akan
diawali dengan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, hingga pada tahap
akhir yaitu evaluasi hasil belajar siswa. Dikutip dari (Sennen,2017) dua dari empat
kompetensi tersebut, yakni kompetensi pedagogik dan profesional dinilai masih
menjadi persoalan serius di kalangan guru.
Berdasarkan persoalan di atas pendidik di tuntut untuk tanggap terhadap
perubahan yang terjadi pada masyarakat, sebagai akibat dari kemajuan arus
informasi dan perkembangan iptek karena ini pendidik pun harus
mengembangkan kompetensi diri. Manajemen merupakan proses penting karena
berkaitan dengan keberhasilan tujuan yang ingin di capai. Madrasah Tsanawiyah
Irsyadul Athfal merupakan salah satu lembaga pendidikan tingkat menengah yang
bernaung di bawah yayasan pendidikan islam irsyadul athfal kecamatan cilodong
kabupaten bogor. Pengelola lembaga pendidikan Madrasah Tsanawiyah Irsyadul
Athfal mengemukakan bahwa adanya sistem manajemen pengembangan mutu
tenaga pendidik di Madrasah Tsanawiyah Irsyadul Athfal adalah suatu hal yang
penting untuk terus dikembangkan. Namun, fenomena yang terjadi di sekolah
tersebut, bahwa adanya guru guru baru yang mengabdikan dirinya untuk menjadi
pendidik disana. Adanya guru baru tersebut bukan berarti mereka syarat akan

3
pengalaman dalam mengayomi peserta didik. Untuk masalah teori mengajar, bisa
dibilang mereka punya, namun untuk pengalaman mungkin ada yang masih
dibilang kurang. Oleh karena itu, melalui aspek fungsi manajemen yang
dijalankan kita dapat melihat dan menilai bagaimana pelaksanaan pembelajaran
sehingga nanti bisa sejalan dengan visi sekolah. Terkait dengan penjelasan di atas,
bahwa peran tenaga pendidik sangat penting dalam peningkatan kualitas
pembelajaran dan terwujudnya tujuan pendidikan tergantung pada mutu yang
dilakukan oleh guru.
LANDASAN TEORI
1. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah suatu istilah yang tidak asing lagi dan sering di pergunakan
dalam berbagai bidang, termasuk dalam bidang pendidikan. Manajemen berasal
dari kata to manage yang berarti mengatur (mengelola). Manajemen adalah suatu
kegiatan, pelaksanaanya adalah managing dan pengelolaan, sedangkan
pelaksanaannya disebut manager atau pengelola. (George R. Terry, 2009) Secara
etimologis, manajemen berasal dari kata bahasa latin 'manus' yang berarti
"tangan" dan ‘agere’ yang berarti "melakukan". Dua kata ini di gabung
menjadi’managere’ yang bermakna" menangani sesuatu, mengatur, membuat
sesuatu menjadi seperti apa yang di inginkan dengan mendayagunakan seluruh
sumber daya yang ada". (Asmendri, 2012)
2. Pengertian Pengembangan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), pengembangan adalah
proses, cara, perbuatan mengembangkan. Dan lebih dijelaskan lagi dalam Kamus
Umum Bahasa Indonesia karya WJS Poerwadarminta, bahwa pengembangan
adalah perbuatan menjadikan bertambah, berubah sempurna (pikiran, pengetahuan
dan sebagainya). (Sukiman, 2012)
Malayu Hasibuan berpendapat bahwa pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral sumber
daya guru sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan. (Hasibuan, 2000) Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara

4
pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai manajerial
memepelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang
umum. (Mangkunegara, 2007) Dan Pengembangan adalah sebuah proses yg
membuka banyak kemungkinan dan memampukan karyawan untuk memiliki
pemahaman dan kapabilitas yg lebih baik mengenai kondisi masa depan yg
membutuhkan skill, pengetahuan dan kompetensi yg lebih tinggi.
(Amstrong, 2021)

3. Pengertian Manajemen Pengembangan Mutu Guru

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah memberikan tekanan
pada institusi pendidikan dalam berbagai hal seperti fasilitas, struktur organisasi
serta sumber daya manusia. Berdasarkan berbagai fungsi manajemen, dalam
tahapan manajemen pengembangan mutu guru lebih memfokuskan pada tiga
fungsi utama yang saling berkaitan satu sama lain yaitu pengadaan, pengerjaan
dan penarikan, yang di dalamnya mencakup enam kegiatan administrasi personil (
pengadaan tenaga, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan) , namun dari berbagai fungsi tersebut terdapat titik titik
khusus pada pengadaan tenaga dan pengerjaan, yang didalamnya termasuk
kegiatan pembinaan mutu para staff. Asumsinya adalah kedua tindakan tersebut
merupakan langkah awal yang menentukan bagi keberhasilan kegiatan yang
lainnya, khususnya berkaitan dengan kualitas masukan awal yang prospektif
menentukan berhasil tidaknya langkah pembinaan yang selanjutnya. (Uwes, 1999)
Pada tahap pengadaan tenaga terdiri atas penentuan atau analisis kebutuhan,
rekruitment, seleksi dan pengangkatan.
a. Penentuan atau analisis kebutuhan
Menurut Haris, mclntyre, dan long (1979) dalam bukunya Ibrahim Bafadal,
berpendapat bahwa "penetapan formasi pegawai merupakan langkah awal atau
langkah pertama dalam proses rekruitmen pegawai". Menurut Tim dosen
Administrasi Pendidikan FIP FKIP Malang (1988), ada tiga hal yang perlu
diketahui dalam rangka menetapkan kebutuhan pegawai, yaitu (a) jumlah dan

5
jenis pegawai yang ada (b) beban kerja lembaga atau unit-unit lainnya (c)
kapasitas kerja pegawai". (Bafadal, 2006)
b. Rekrutmen
Untuk mendapatkan pelamar yang jumlahnya sebanyak mungkin, perekrutan
harus dilakukan dengan cara yang baik. Sumber tenaga kerja terbagi menjadi dua
yaitu dari dalam (Internal) dan dari luar (Eksternal) perusahaan. Sumber tenaga
kerja dari dalam adalah tenaga kerja yang diambil dari dalam perusahaan dalam
cara ini sangat diperlukan informasi kualifikasi dari dalam pegawai (prestasi, latar
belakang, dan pertimbangan lain). Rekruitment seperti ini biasanya di peruntukan
untuk pengembangan karir, promosi jabatan dalam lingkungan kerja yang sama,
dan promosi mutasi kerja. Sumber tenaga kerja dari luar (external) yaitu
mengambil tenaga kerja dari luar perusahaan. kerja dengan mutu terbaik dan
memenuhi persyaratan secara maksimum. (Tumanggor et al., 2021)
c. Seleksi dan penempatan
Seleksi dan penempatan staf, pada dasarnya dikerjakan bukan hanya pada saat
staf baru diterima namun dikerjakan secara terus-menerus sejauh apa yang
diharapkan dari tugasnya dapat dikerjakan dengan baik. Pada tahap pengerjaan,
merupakan bagian pembinaan dan pengembangan karir staf pengajar (guru).
Proses pada bagian ini dimulai dengan penempatan kemudian pengembangan
karir, promosi dan transfer dengan tetap memperhatikan kemampuan hubungan
personil dan kemampuan pelayanan. Untuk meningkatkan dan mengembangkan
kualitas atau mutu guru, perlu dilakukan suatu sistem pengujian terhadap
kompetensi guru. Uji kompetensi guru, baik secara teoritis maupun secara praktis
memiliki manfaat yang sangat penting, terutama dalam rangka meningkatkan
kualitas pendidikan melalui peningkatan kualitas guru. ( Mulyasa, 2006)
Dalam kaitannya dengan di atas sekurang-kurangnya terdapat dua hal penting
yang perlu diperhatikan berkenaan dengan peningkatan mutu guru dengan standar
kompetensinya: pertama adalah upaya melibatkan berbagai pihak terkait sedini
mungkin, dan kedua adalah penerapan proses desiminasi secara bertahap.
(Majid, 2006)
Sudarwan Danim mengatakan bahwa, meningkatkan dan mengembangkan

6
mutu guru perlu mengusahakan dengan berbagai upaya antara lain melalui
pendidikan, pelatihan, pembinaan teknis yang dilakukan dengan cara
berkesinambungan di sekolah dan di wadah-wadah pembinaan profesional seperti
Kelompok Kerja Guru (KKG), Kelompok Kerja Kepala Sekolah (KKKS), dan
Kelompok Kerja Penilik Sekolah (KKPS). (Danim, 2003) Upaya yang dilakukan
dalam peningkatan profesionalisme guru di Indonesia sekurang-kurangnya
menghadapi dan mempertimbangkan 4 faktor, yaitu: Pertama adalah Ketersediaan
dan mutu calon guru, Kedua adalah Pendidikan pra jabatan, Ketiga adalah
Mekanisme pembinaan dalam jabatan, dan keempat adalah Peranan organisasi
profesi. (Nurdin & Usman, 2003) Banyak cara pembinaan dan pelatihan-pelatihan
profesi guru dilakukan dengan berorientasi pada adanya tuntutan pengembangan
kualitas pendidikan secara umum. Dalam peningkatan dan pengembangan
pengetahuan dan kemampuan guru dalam pelaksanaan proses belajar mengajar,
ada beberapa yang dapat dilakukan antara lain:
1.) Pengembangan mutu guru melalui supervisi pendidikan
2.) Pengembangan mutu guru melalui program sertifikasi
3.) Pengembangan mutu guru melalui pembinaan moral (motivasi kerja).
METODE
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu suatu metode yang
digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu kejadian atau fakta,
keadaan fenomena fenomena saat penelitian berlangsung. (Sugiono, 2015) Dengan
metode ini diharapkan dapat diperoleh pemahaman dan penjelasan yang dalam
mengenai makna, kenyataan dan fakta yang relevan. Dalam penelitian ini sasaran
yang hendak dicapai adalah untuk mendeskripsikan, memahami, dan memaknai
Manajemen pengembangan mutu tenaga pendidik di Madrasah Tsanawiyah
Irsyadul Athfal.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Madrasah Tsanawiyah Irsyadul Athfal merupakan salah satu lembaga
pendidikan tingkat menengah yang bernaung di bawah yayasan pendidikan islam
irsyadul athfal kecamatan cilodong kabupaten bogor. Madrasah Tsanawiyah

7
Irsyadul Athfal Mempunyai personil madrasah berjumlah 20 orang. Dari total 18
data tenaga pendidik yang ada di Madrasah Tsanawiyah Irsyadul Athfal hanya 3
guru yang sudah tersertifikasi masih jauh dari 50% dari total guru, ini artinya
sekolah harus meningkatkan kembali jumlah guru yang tersertifikasi untuk
menunjang mutu yang baik.
Pada konteks manajemen pengembangan mutu tenaga pendidik, pihak
pengelola pada proses implementasinya mengacu pada fungsi – fungsi
manajemen. Hal ini dikarenakan dengan mengacu pada fungsi manajemen,
penentu keberhasilan yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasiaan, pelaksanaan, dan pengawasan dapat mencapai sasaran yang
telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya.
Fungsi Perencanaan Manajemen Pengembangan Mutu Tenaga Pendidik
Manajemen pengembangan mutu tenaga pendidik di Madrasah Tsanawiyah
Irsyadul Athfal salah satunya dimulai dari tahapan perencanaan yaitu proses
rekrutmen guru. Proses rekrutmen ini dilakukan sebagai proses skrining awal
terkait kompetensi guru yang akan ditempatkan di Madrasah Tsanawiyah Irsyadul
Athfal. Walaupun pada realisasinya, proses rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan di lembaga pendidikan madrasah tsanawiyah irsyadul athfal ini
sering berubah ubah. Hal ini disebabkan adanya penyesuaian dengan kualifikasi
dari kepala madrasah. Untuk kualifikasi pendidikan minimum lulusan D3 atau S1
dan mempunyai keahlian di bidang yang dibutuhkan tetapi kepala madrasah pun
memberikan kesempatan kepada calon guru yang ingin mengajar namun statusnya
masih mahasiswa. Dan untuk sistem rekrutmen di sekolah ini memanfaatkan
sumber tenaga kerja dari dalam cara ini sangat diperlukan untuk memenuhi
informasi dari dalam pegawai seperti prestasi, latar belakang, keahlian, dan
pertimbangan lain.
Setelah diperoleh dan ditentukan calon guru yang akan di terima Tahapan
perencanaan selanjutnya adalah penempatan tenaga pendidik. Penempatan tenaga
pendidik dari hasil rekrutmen yang diadakan oleh manajemen sekolah langsung

8
ditempatkan pada bidang tertentu sesuai dengan kualifikasi dan latar belakang
pendidikannya. Dalam perencanaan manajemen pengembangan mutu tenaga
pendidik dilengkapi dengan program pembinaan dan pengembangan tenaga
pendidik. Pembinaan dan pengembangan tenaga pendidik merupakan strategi
untuk memenuhi kebutuhan organisasi pendidikan di masa depan. Terkait program
pembinaan dan pengembangan mutu tenaga pendidik, kepala sekolah membuat
rencana dan pengembangan mutu melalui mengajukan guru guru untuk terus
mengikuti kegiatan yang telah dirancang sebelumnya.
Fungsi Pengorganisasian Manajemen Pengembangan Mutu Tenaga Pendidik
Proses pengorganisasian di madrasah ini di mulai dengan kegiatan
pembentukan atau pembagian pekerjaan, wewenang maupun tanggung jawab
antara satu orang dengan orang lain untuk mencapai tujuan sekolah secara efektif
dan efisien. Dan kepala sekolah berperan penting dalam upaya pembentukan
pembagian, wewenang dan tanggung jawab. Proses pengorganisasian
dilaksanakan satu tahun sekali setiap tahun ajaran baru dimana dalam rapat
tersebut membahas tentang pengklafikasian tugas dan membagikan tugas kepada
guru atau staff yang ahli dalam bidang tersebut. Penetapan struktur organisasi
dilakukan setelah diadakannya rapat pemilihan dan pembagian tugas, Pemilihan
dan pembagian tugas disesuaikan dengan kemampuan personal tenaga pendidik.
Fungsi Pelaksanaan Manajemen Pengembangan Mutu Tenaga Pendidik
Pelaksanaan pengembangan mutu tenaga pendidik mencakup pelaksanaan
program pengembangan mutu tenaga pendidik dan metode kepala madrasah
dalam pelaksanaan pengembangan mutu tenaga pendidik. Pelaksanaan program
pengembangan mutu guru ini disesuaikan dengan jadwal yang telah disepakati
bersama, baik itu program mingguan, program setiap bulan dan program setiap
tahunnya. Metode kepala madrasah dalam pelaksanaan adalah Kepala madrasah
sebagai supervisor artinya kepala madrasah sebagai pengawas, pengendali,
pembina, pengarah, dan pemberi contoh kepada guru dan staff nya. Adapun
Monitoring yang dilakukan kepala madrasah terhadap perbaikan kinerja guru di

9
sekolah sehingga pelaksanaan belajar mengajar dapat berjalan sesuai dengan yang
direncanakan sebelumnya.
Fungsi PengawasanManajemen Pengembangan Mutu Tenaga Pendidik
Pengawasan pengembangan mutu tenaga pendidik mencakup proses
pengawasan yang dilakukan oleh kepala madrasah dan metode yang digunakan
kepala madrasah dalam pengawasan. Terkait pengawasan kepala madrasah
melakukan proses tersebut melalui pengecekkan hasil dari kegiatan, kinerja, dan
program yang telah di capai oleh masing- masing guru. Kepala madrasah akan
meminta laporan atas apa saja kegiatan yang telah diikuti oleh guru sekaligus juga
menggali data terkait kendala apa saja yang dialami selama program
pengembangan mutu tenaga pendidik tersebut diikuti. Selain itu sebagai bentuk
sarana menjaring masukan dan pengembangan agar lebih baik lagi, kepala
madrasah meminta guru yang telah mengikuti program pengembangan mutu guru
untuk membagikan ilmunya.
Adapun metode yang di gunakan oleh kepala madrasah yaitu kepala madrasah
sering melakukan pengawasan secara tidak langsung biasanya beliau memantau
proses belajar mengajar di dalam kelas, dan melihat cara guru menyampaikan dan
menyalurkan materi kepada siswanya. Kemudian pengawasan langsung biasanya
diadakan setiap satu semester sekali dan yang diawasi adalah keseluruhan proses
administrasi pembelajaran yang ada dalam madrasah.
Faktor Penghambat dan Pendukung Pengembangan Mutu Tenaga Pendidik.
Semua fungsi manajemen mulai dari perencanaan hingga pengawasan telah
berjalan, hal ini dapat dibuktikan dari hasil setiap fungsi tersebut. Madrasah
Tsanawiyah Irsyadul Athfal menitik beratkan mutu tenaga pendidik pada proses
yang ada di dalamnya karena mutu tenaga pendidik adalah bagian penting dari
proses pembelajaran. Faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan mutu
tenaga pendidik diantaranya : 1) Faktor penghambat yang meliputi, waktu
pelaksanaan yang tersita penuh saat pelatihan, waktu bersamaan dengan jam
mengajar, dan keterbatasan alat media belajar. 2) Faktor pendukung meliputi,
adanya respon yang baik dari para guru, pembiayaan yang mendukung , dan

10
kepala madrasah yang dapat mengayomi dan mengarahkan serta kepala madrasah
selalu melakukan monitoring agar berjalannya program dengan baik.
SIMPULAN
Berdasarkan paparan data dan analisis data yang telah peneliti uraikan pada bab 4
maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Manajemen pengembangan mutu tenaga
pendidik yang ada di Madrasah Tsanawiyah Irsyadul Athfal Kecamatan Cilodong
Kabupaten Bogor telah menerapkan fungsi - fungsi manajemen yakni
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan dengan baik.

1. Pada tahapan perencanaan dimulai dari proses rekrutmen. Proses rekrutmen

ini dilakukan sebagai proses skrining awal terkait kompetensi guru yang akan
ditempatkan di Madrasah Tsanawiyah Irsyadul Athfal. Setelah diperoleh dan
ditentukan calon guru yang akan di terima Tahapan perencanaan selanjutnya
adalah penempatan tenaga pendidik Dan strategi perencanaan manajemen
pengembangan mutu tenaga pendidik adalah program pembinaan dan
pengembangan tenaga pendidik.
2. Pada fungsi pengorganisasian manajemen pengembangan mutu tenaga
pendidik di mulai dengan kegiatan pembentukan atau pembagian pekerjaan,
wewenang maupun tanggung jawab antara satu orang dengan orang lain untuk
mensukseskan dan bertanggung jawab dalam optimalisasi program
pengembangan mutu tenaga pendidik yang sudah direncanakan.
3. Pada fungsi pelaksanaan, Kepala madrasah berusaha melakukan sebagaimana
perencanaan yang telah disusun sedemikian rupa.
4. Pada fungsi pengawasan, kepala madrasah melakukan proses tersebut melalui
pengecekkan hasil dari kegiatan, kinerja, dan program yang telah di capai oleh
masing- masing guru.
5. Secara garis besar terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan mutu tenaga pendidik di antaranya : 1) Faktor penghambat
yang meliputi, waktu guru yang tersita penuh untuk melaksanakan
pembelajaran , waktu pelatihan yang bersamaan dengan jam mengajar, dan
keterbatasan alat media belajar. 2) Faktor pendukung meliputi, adanya respon
11
 yang baik dari para guru terhadap pengembangan mutu yang dilaksanakan di
madrasah, pembiayaan yang mendukung dan kepala madrasah yang dapat
mengayomi, mengarahkan serta melakukan monitoring.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, M. (2021). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Handbook Manajemen. Nusa

Media
Annur, M. C. (2021). Jumlah Guru Layak Mengajar Di Indonesia Naik 9.60 % pada
Tahun Ajaran 2020/2021.
Https: Databoks Katadata.Co.Id/Datapublish/2021/11/26/Jumlah-Guru Layak-
Mengajar-Di-Indonesia-Naik-960-Pada-Tahun-Ajaran-2020/2021>.
Bafadal, I. (2006). Peningkatan Profesionalisme Sekolah Dasar; Dalam Kerangka
Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah . Bumi Aksara .
Danim, S. (2003). Agenda Pembaharuan Sistem Pendidikan . Pustaka Pelajar .
Danim, S. (2006). Visi Baru Manajemen Sekolah Dari Unit Birokrasi Ke Lembaga
Akademik . PT. Bumi Aksara .
Hasibuan, M. S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara
Karim. (2022). Pengembangan Mutu Guru Berbasis Kompetensi . CV. Literasi
Nusantara Abadi .
Majid, A. (2006). Perencanaan Pembelajaran, Mengembangkan Kompetensi Guru .
Remaja Rosdakarya .
Mangkunegara, A. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi . PT.
Remaja Rosdakarya .
Mulyasa, E. (2006). Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan . PT. Remaja Rosdakarya .
Nurdin, S., & Usman, B. (2003). Guru Profesional dan Implementasi Kurikulum .
Ciputat pers .
Sugiono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta .
Sukiman. (2012). Pengembangan Media Pembelajaran . PT. Pustaka Insan Madani .
Trianto, & Tutik Triwulan Titik. (2006). Tinjauan Yuridis Hak serta Kewajiban
Pendidik . Prestasi Pustaka .

12
Tumanggor, A., Tambunan, R. J., & Simatupang, P. (2021). Manajemen Pendidikan .
Penerbit K-Media .
Uwes, S. (1999). Manajemen Pengembangan Mutu Dosen . Logos Wacana Ilmu .

13