Machine Translated by Google

Edisi terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di: https://
www.emerald.com/insight/2177-8736.htm

Pengaruh telework dan kontrol Pengaruh

telework dan
manajemen terhadap MCS

kesesuaian tujuan
pegawai negeri 287

Edicreia Andrade Dos Santos Diterima 30 Juli 2021

Direvisi 23 Februari 2022
Departemen Akuntansi, Universidade Federal do Parana, Curitiba, Brazil Diterima 15 Maret 2022
Jonatas Dutra Sallaberry
Departemen Akuntansi, Universitas Federal Santa Catarina,
Florianopolis, Brasil dan
Universidad de Murcia, Murcia, Spanyol, dan
Alcindo Cipriano Argolo Mendes
Departemen Akuntansi, Universitas Federal Santa Catarina,
Florianopolis, Brasil

Abstrak
Tujuan – Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh telework dan sistem kendali
manajemen (MCS) terhadap kesesuaian tujuan pegawai negeri dalam sistem peradilan Brasil.
Desain/metodologi/pendekatan – Untuk tujuan ini, penulis telah melakukan survei terhadap 468 pegawai Ministerio Publico
Federal (Kementerian Publik Federal), yang datanya dianalisis menggunakan model persamaan struktural.

Temuan – Di antara hasil utama adalah persepsi efisiensi kerja jarak jauh, dan temuan bahwa tindakan dan pengendalian
personel berhubungan positif dengan kesesuaian tujuan. Namun, hubungan moderasi MCS menunjukkan karakteristik individu.
Kontrol tindakan tidak menunjukkan bukti memoderasi hubungan antara efisiensi kerja jarak jauh dan kesesuaian tujuan.
Namun, pengendalian personel menunjukkan hubungan yang signifikan dan negatif, yaitu, kontrol personel yang lebih intens
dalam pekerjaan jarak jauh melemahkan kesesuaian tujuan individu dengan tujuan organisasi.

Implikasi praktis – Penelitian ini berkontribusi pada praktik dengan mengidentifikasi hambatan dan fasilitator dalam program
kerja jarak jauh organisasi dan juga menemukan bagaimana pengendalian dapat direncanakan untuk aktivitas mereka.
Orisinalitas/nilai – Penelitian penulis mengevaluasi dampak MCS terhadap hubungan antara persepsi efisiensi kerja jarak jauh
dan kesesuaian tujuan karyawan, mengingat rezim kerja jarak jauh masih dalam tahap awal penerapannya di entitas publik,
namun hal ini telah diintensifkan oleh pembatasan yang diberlakukan oleh pandemi penyakit virus corona 2019 (COVID-19).

Kata Kunci Sistem Pengendalian Manajemen, Persepsi Efisiensi Telecommuting, Bekerja dari Rumah, Lingkungan Kerja

Jenis kertas Makalah penelitian

1. Pendahuluan
Ada beberapa dampak yang ditimbulkan oleh pandemi penyakit virus corona 2019
(COVID-19) – tidak hanya secara biomedis dan epidemiologis, namun juga sosial, ekonomi, politik,

© Edicreia Andrade Dos Santos, Jonatas Dutra Sallaberry dan Alcindo Cipriano Argolo Mendes.
Diterbitkan di Revista de Gest~ao. Diterbitkan oleh Emerald Publishing Limited. Artikel ini diterbitkan di bawah lisensi Revista de Gest~ao

Creative Commons Attribution (CC BY 4.0). Siapa pun boleh mereproduksi, mendistribusikan, menerjemahkan, dan Vol. 29 No.3, 2022
hal.287-299
membuat karya turunan dari artikel ini (baik untuk tujuan komersial maupun non-komersial), dengan tunduk pada Emerald Publishing Limited e-
ISSN: 2177-8736
atribusi penuh pada publikasi dan penulis asli. Ketentuan lengkap lisensi ini dapat dilihat di http://creativecommons.org/ p-ISSN: 1809-2276
licences/by/4.0/legalcode DOI 10.1108 /REGE-07-2021-0137
Machine Translated by Google

REGE efek dan dampak budaya, dan sejarah (Ribeiro, Sallaberry, Santos & Tavares, 2020). Untuk
menggalakkan layanan kesehatan di masa pandemi ini, di antara berbagai perkembangan di lingkungan
29,3
kerja, salah satunya adalah penerapan kerja jarak jauh. Pekerjaan jarak jauh juga dikenal sebagai kantor
rumah, bekerja di rumah, kerja virtual, kantor virtual, atau telecommuting (Gajendran & Harrison, 2007;
Groen, Van Triest, Coers & Wtenweerde, 2018; Haubrich & Froehlich, 2020).

Telework mewakili pekerjaan di luar lokasi organisasi afiliasi dengan bantuan teknologi informasi dan
288
komunikasi (TIK) (UU No. 13467/2017). Jenis pekerjaan ini menerapkan praktik yang berbeda dari
praktik tradisional dan memfasilitasi otonomi, fleksibilitas, dan peluang yang lebih besar bagi pekerja
jarak jauh (Haubrich & Froehlich, 2020). Penerapan telework merupakan tren baik di ranah publik
maupun swasta. Di ranah publik Brasil – dan sistem peradilan pada khususnya – sebelum Resolusi CNJ
No. 227/2016, sistem kerja ini sudah diterapkan di lembaga-lembaga seperti Pengadilan Tinggi
Perburuhan, yang telah mengatur kerja jarak jauh sejak tahun 2012. Di tengah pandemi ini, kerja jarak
jauh menjadi hal yang penting bagi keberlangsungan layanan publik di berbagai lembaga, bahkan di
lembaga-lembaga yang masih menguji penerapannya atau masih enggan menerapkannya.

Penerapan telework memiliki beberapa tantangan dan manfaat, baik bagi organisasi maupun pegawai
negeri (Rocha & Amador, 2018). Tantangan tersebut antara lain adalah sulitnya mengendalikan pekerja
dan hilangnya integrasi serta ikatan mereka dengan organisasi (Rocha & Amador, 2018). Hal ini
mencerminkan kebutuhan untuk memikirkan kembali, misalnya, sistem pengendalian manajemen (MCS)
organisasi, yang mengelompokkan semua instrumen pengendalian yang digunakan oleh manajer untuk
memastikan kesesuaian keputusan dan perilaku bawahan dengan strategi dan tujuan organisasi
(Merchant & Van der Stede, 2017 ). MCS dirancang dan diterapkan dalam organisasi untuk
menyelaraskan karyawan dengan tujuan organisasi (kesesuaian tujuan) sesuai dengan standar dan
rencana yang telah ditetapkan sebelumnya (Merchant & Otley, 2007; Merchant & Van der Stede, 2017;
Malmi & Brown, 2008).
Kesesuaian tujuan dalam literatur manajemen dipahami sebagai kesesuaian kepentingan individu
dengan kepentingan organisasi, dan ini mencerminkan berbagai aspek seperti rasa keadilan, stabilitas
pekerja, efektivitas dalam lingkungan organisasi, perasaan memiliki, pergantian. pengurangan, kinerja
tugas, dll. (Supeli & Creed, 2014; Klein & Colauto, 2020). Kurangnya kesesuaian antara tujuan individu
dan organisasi dapat dianggap sebagai masalah keagenan klasik yang secara substansial mengganggu
desain, simbolisme, dan penerimaan MCS, sehingga memicu serangkaian pertanyaan yang patut
didiskusikan secara teoretis dan empiris (Klein & Colauto, 2020) .

Literatur kerja jarak jauh telah mendapat banyak perhatian, khususnya mengenai dampak pengaturan
kerja jarak jauh terhadap individu, termasuk hubungan sosial mereka, konflik pekerjaan-keluarga,
kepuasan kerja, komitmen organisasi, kinerja kerja, dll. (Groen dkk., 2018) .
Namun, dampaknya terhadap kesesuaian tujuan individu dengan organisasi dan bagaimana MCS dapat
meningkatkan atau memitigasi dampak ini belum diamati. Dari perspektif ini, penelitian ini bertujuan
untuk menyelidiki apakah persepsi efisiensi telecommuting berdampak positif terhadap kesesuaian
tujuan pegawai negeri dan organisasi mereka, dan apakah hal ini dapat ditingkatkan dengan MCS.
Tindakan dan pengendalian personel ditekankan karena lebih berorientasi pada tugas dan juga dianggap
sebagai mekanisme yang lebih ringan, seperti pelatihan dan arahan tugas, dibandingkan mekanisme
yang lebih kaku yang lebih menekankan pada tujuan, indikator kinerja, dan hasil (Truss, Gratton, Hope
-Hailey, McGovern & Stiles, 1997).
Untuk mencapai tujuan ini, kami telah melakukan survei terhadap 468 pegawai negeri federal di
sistem peradilan Brasil, yang karena pandemi ini bekerja di lingkungan terpencil. Penelitian ini
dilatarbelakangi oleh fakta bahwa meskipun kontrol terhadap pekerja jarak jauh dapat dilakukan dengan
penekanan yang lebih besar pada TIK, dalam banyak kasus, otonomi kerja meningkat dan, oleh karena
itu, pemahaman yang lebih baik tentang penerapan MCS adalah hal yang relevan.
Selain itu, MCS juga dapat memperkuat aspek bayangan seperti intensifikasi dan peningkatan pekerjaan
Machine Translated by Google

stres, yang dapat berdampak negatif terhadap kesejahteraan, kepercayaan diri, dan keterlibatan individu Pengaruh
(Truss et al., 1997; Peters, Ligthart, Bardoel & Poutsma, 2016).
telework dan
Temuan penelitian ini berkontribusi dalam beberapa aspek empiris dan teoritis.
Dari perspektif empiris, hal ini berkontribusi dengan memberikan informasi yang berguna kepada
MCS
pegawai negeri dalam mengidentifikasi hambatan dan fasilitator dalam program telework organisasi
(West, 2017; Rocha & Amador, 2018), dan juga dalam kaitannya dengan bagaimana kontrol dapat
diterapkan pada aktivitas dan/atau aktivitas mereka. atau bagaimana menciptakan identifikasi organisasi
yang lebih besar agar tidak mengurangi integrasi dan ikatan mereka dengan organisasi (Rocha & 289
Amador, 2018). Hal ini juga dapat berkontribusi pada pemahaman yang lebih baik tentang aspek-aspek
kerja jarak jauh mana yang dapat membantu secara lebih signifikan dalam transisi organisasi dari
lingkungan tradisional ke era informasi, karena adaptasi semacam ini sangat bergantung pada
kemampuan manajer untuk memandu, merancang, dan menerapkan. prosedur dan kebijakan telework
baru (Haddadi & Ghafari, 2012). Dari segi literatur manajemen, artikel ini berkontribusi dengan mengatasi
konsekuensi pengendalian manajemen dan dampak kerja jarak jauh pada sektor publik. Patut dicatat
bahwa sampel kami mencirikan segmen yang relevan ini – sistem peradilan – yang pada tingkat individu
dapat ditemukan di semua negara demokrasi (Sallaberry, Santos, Bortoluzzi & Lunkes, 2021).

2. Kerangka teori 2.1 Teleworking

dan kesesuaian tujuan Untuk telecommuting, juga
dikenal sebagai telework, kerja jarak jauh atau kantor rumah (Gajendran & Harrison, 2007; Groen dkk.,
2018), TIK sangatlah penting karena memungkinkan akses terhadap pekerjaan yang lebih kuat sistem
informasi manajemen dengan penggunaan mekanisme kontrol dan pengambilan keputusan, seperti
intelijen bisnis (Lyytinen, Nickerson & King, 2021). Mereka memfasilitasi proses pengumpulan,
penyimpanan, akses dan analisis data, dan membantu manajer mengendalikan keputusan dan
bagaimana karyawan melakukan aktivitas mereka dengan lebih akurat (Lyytinen et al., 2021).
Penggunaan TIK telah memungkinkan bentuk-bentuk pekerjaan baru, baik yang mandiri (pekerjaan
yang menggunakan platform digital seperti produksi media digital, layanan transportasi dan pengiriman,
penjualan online, pemberian layanan, dll.) maupun yang bergantung (pekerjaan yang dilakukan secara
langsung dan jarak jauh di bawah pengawasan seseorang. ).
Telework memiliki manfaat sosial, pribadi dan organisasi (Haddadi & Ghafari, 2012; Shekarchizadeh,
Ghasemi, Tadi, Soltani & Nili, 2015). Di antara manfaat sosialnya adalah penghematan konsumsi
bensin, yang meningkatkan polusi lalu lintas dan udara, mengurangi kemacetan jalan perkotaan, dan
mengurangi kecelakaan, migrasi pedesaan, dan diskriminasi. Adapun manfaat pribadinya adalah
berkurangnya waktu dan biaya perjalanan, keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik, jadwal kerja
yang fleksibel, peningkatan produktivitas, dan lebih banyak lapangan kerja bagi penyandang disabilitas.
Mengenai manfaat organisasi, manfaat tersebut mencakup pengurangan biaya dan peningkatan
produktivitas, pengurangan biaya overhead, retensi yang lebih besar terhadap karyawan berbakat, dan
penyebaran informasi (Shekarchizadeh et al., 2015).
Literatur kerja jarak jauh telah berkembang secara substansial dalam beberapa tahun terakhir,
khususnya dalam hal dampaknya terhadap individu, termasuk hubungan sosial, konflik pekerjaan-
keluarga, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja kerja (Gajendran & Harrison, 2007;
Richardson & McKenna , 2014 ). Namun, hanya sedikit penelitian yang dilakukan mengenai kinerja
telecommuting (West, 2017). Oleh karena itu, penelitian ini berupaya memahami apakah persepsi
efisiensi kerja jarak jauh, yang didefinisikan sebagai keseluruhan kinerja dan produktivitas individu yang
bekerja dari rumah atau lokasi terpencil (West, 2017), memengaruhi kesesuaian tujuan pribadi dan
organisasi.
Kesesuaian antara tujuan pribadi dan organisasi secara langsung memengaruhi sikap dan perilaku
individu terhadap organisasi, dan juga mendorong kepuasan, komitmen, peningkatan kinerja, dan
penurunan turnover (Klein & Colauto, 2020). Kesesuaian tujuan dipengaruhi oleh perasaan positif yang
ada pada diri PNS dalam kaitannya dengan tujuan mereka
Machine Translated by Google

REGE persepsi kesesuaian mereka dengan lingkungan kerja mereka (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Oleh
karena itu, kami mengusulkan bahwa semakin besar tingkat efisiensi telecommuting yang dirasakan oleh pegawai
29,3
negeri, semakin besar pula kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi. Oleh karena itu, kami menyajikan
hipotesis berikut:

H1. Persepsi efisiensi kerja jarak jauh berpengaruh positif terhadap kesesuaian tujuan pegawai negeri dengan
organisasi.
290
Kerja jarak jauh telah mengubah bentuk-bentuk pekerjaan tradisional, terutama karena kemampuannya untuk
melepaskan aktivitas kerja dari batasan fisik yang diberlakukan oleh kantor dan pabrik di mana karyawan hadir secara
fisik di tempat kerja dan di mana terdapat manajer dan kolega yang bekerja sama dalam satu lokasi yang menerapkan
kekuatan disipliner. tentang perilaku pekerja (Sewell & Taskin, 2015).
Inti dari telecommuting adalah memberikan fleksibilitas kepada pekerja tanpa mempengaruhi organisasi secara
keseluruhan, namun ketika manajer mengizinkan karyawan untuk melakukan telecommuting, mereka sering kali
dapat menggunakan kontrol manajemen yang ada dan menerapkannya secara berbeda pada pekerja jarak jauh dan
pekerja tatap muka, dengan menggunakan tingkat penekanan yang berbeda. (Groen dkk., 2018).

2.2 Sistem pengendalian manajemen, kerja jarak jauh, dan kesesuaian tujuan Literatur
manajemen telah menyajikan definisi MCS yang berbeda (Merchant & Otley, 2007; Merchant & Van der Stede, 2017;
Malmi & Brown, 2008). Karena kurangnya konsensus mengenai definisi tunggal, interpretasi temuan penelitian
menjadi bermasalah (Malmi & Brown, 2008). Definisi pertama dari MCS diberikan oleh Anthony (1965), yang
menyatakan bahwa pengendalian manajemen adalah proses dimana manajer memastikan bahwa sumber daya
diperoleh dan digunakan secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Karena keterbatasan definisi yang memisahkan pengendalian manajemen dari pengendalian strategis dan
pengendalian operasional, beberapa penulis lain telah memberikan kontribusi.
Flamholtz (1983), misalnya, menekankan aspek perilaku MCS dengan argumen bahwa MCS dapat dipahami sebagai
serangkaian tindakan atau aktivitas yang dikembangkan yang mampu mempengaruhi, secara probabilistik, individu
untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga mengarah pada pencapaian. dan kesesuaian tujuan organisasi.

Pandangan perilaku juga didukung oleh Merchant dan Van der Stede (2017), dan mereka juga berpendapat
bahwa perlunya pengendalian manajemen ada karena tiga alasan utama: kurangnya arahan, masalah motivasi, dan
kendala pribadi. Untuk mengatasi masalah ini, penulis mengusulkan kerangka objek pengendalian, yang membagi
praktik pengendalian menjadi empat kelompok – personel, tindakan, hasil, dan budaya – yang menjadi dua kelompok
pertama yang menjadi penekanan kami dalam penelitian ini.
Merchant dan Van der Stede (2017) berpendapat bahwa pengendalian personel bertujuan untuk mengendalikan
atau memotivasi individu untuk tiga tujuan (membantu karyawan memahami ekspektasi organisasi, memastikan
karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan, dan memungkinkan pemantauan mandiri). Tujuan-tujuan ini dijamin
melalui penerapan pengendalian personel, melalui seleksi dan penempatan karyawan, pelatihan, proyek kerja dan
penyediaan sumber daya yang diperlukan. Tujuan penerapan jenis pengendalian ini adalah untuk membuat
kesesuaian terbaik antara individu dan organisasi dan membantu mencapai kesesuaian tujuan individu dengan tujuan
organisasi (Merchant & Van der Stede, 2017).

Pengendalian tindakan terdiri dari batasan perilaku (fisik dan administratif), akuntabilitas tindakan (aturan kerja,
kebijakan, prosedur dan kode etik) dan persetujuan terlebih dahulu (pengawasan langsung dan tinjauan anggaran),
yang dirancang dan digunakan untuk memotivasi tindakan spesifik yang diambil dalam jangka waktu tertentu.
perusahaan (Malmi & Brown, 2008). Dengan kata lain, pengendalian tindakan secara langsung mengendalikan
perilaku karyawan dengan memastikan bahwa mereka melakukan (atau tidak melakukan) tindakan tertentu yang
diketahui bermanfaat (berbahaya) bagi organisasi (Merchant & Van der Stede, 2017).

Dalam studi ini, kami berupaya memverifikasi dampak tindakan dan pengendalian personel terhadap pegawai
negeri ketika mereka melakukan aktivitas kerja jarak jauh. Literatur telecommuting mengklaim bahwa para manajer
Machine Translated by Google

mungkin menghadapi tantangan karena tidak mampu memantau tindakan individu yang melakukan Pengaruh
pekerjaan jarak jauh dengan lebih menekankan pada pengendalian produksi (Truss dkk., 1997; Groen
telework dan
dkk., 2018). Hal ini dibenarkan oleh fakta bahwa ketika pemantauan langsung terhadap individu tidak
memungkinkan, pengendalian keluaran (atau hasil) menjadi lebih penting karena penekanan yang lebih
MCS
besar pada tujuan, indikator kinerja dan hasil ( Ouchi, 1979; Truss et al., 1997; Eisenhardt , 1985).
Namun, telah diusulkan bahwa tindakan dan pengendalian personel juga penting, dan penggunaannya
diharapkan dapat membantu merampingkan prosedur kerja dan menyelaraskan kepentingan yang
berbeda antara agen dan prinsipal untuk mencapai keselarasan tujuan. 291
Di semua jenis organisasi, orang harus dimotivasi untuk fokus pada tujuan organisasi.
Individu membuat keputusan sehari-hari yang mungkin konsisten dengan tujuan organisasi atau tidak
(Flamholtz, 1996). Jadi, menurut argumen Flamholtz (1996), MCS diharapkan membantu individu fokus
pada pencapaian tujuan organisasi, dan dengan demikian menciptakan keselarasan tujuan seperti yang
diusulkan dalam hipotesis kedua kami sebagai berikut:

H2. Pengaruh persepsi efisiensi kerja jarak jauh terhadap kesesuaian tujuan pegawai negeri sipil
dimoderasi oleh (a) tindakan dan (b) pengendalian personel.

Berdasarkan apa yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakan, model teoritis yang diusulkan
untuk penelitian ini ditampilkan pada Gambar 1.
Menurut Handy (1995), ketergantungan manajer pada pekerja jarak jauh perlu dibatasi. Kerja jarak
jauh perlu diintegrasikan dengan MCS organisasi, yaitu praktik utama manajemen sumber daya manusia
yang dirancang untuk mengelola perilaku tenaga kerja dengan cara yang paling efisien dan efektif.
Dengan demikian, penggunaan pengendalian diharapkan dapat mengefektifkan prosedur kerja dan
menyelaraskan perbedaan kepentingan karyawan dan atasannya untuk mencapai keselarasan tujuan.
Setelah mendemonstrasikan hubungan teoritis model penelitian kami, kami kemudian akan menjelaskan
prosedur metodologis yang diadopsi untuk operasionalisasi penelitian ini.

3. Prosedur metodologis 3.1 Pemilihan

sampel Sampel
penelitian terdiri dari 468 responden yang merupakan pegawai negeri sipil di Kementerian Umum, dipilih
dari kelompok 4.000 kontak yang dipilih secara acak. Untuk memvalidasi ukuran sampel dan kekuatan
statistik yang diperlukan, kami mempertimbangkan pengaruh total dari lima variabel prediktor (efisiensi
kerja jarak jauh, kontrol tindakan, kontrol personel, dan moderasi terkait kontrol ini) terhadap kesesuaian
tujuan variabel dependen.
Validasi ukuran sampel dihitung dengan efek median (F2 ) sebesar 0,15 dan kekuatan uji sebesar
95%, sesuai dengan tingkat signifikansi 5%, yang memerlukan sampel minimal lebih besar dari 138
jawaban valid yang dihasilkan dari penerapan Perangkat lunak G*Power (Faul, Erdfelder, Buchner &
Lang, 2009; Hair, Hult, Ringle & Sarstedt, 2016). Tabel 1 menyoroti analisis deskriptif data responden.

Kontrol Tindakan

H2a

Efisiensi kerja jarak jauh H1

Kesesuaian tujuan
yang dirasakan
H2b
Gambar 1.
Model
Kontrol personel konseptual penelitian
Machine Translated by Google

REGE Terlihat dari data demografi yang sampelnya sebagian besar berjenis kelamin perempuan (51,70%), dan
sebagian besar responden, 303 di antaranya, memiliki gelar master atau PhD. Hal ini juga patut diperhatikan
29,3
303 pegawai negeri memiliki posisi karir teknis. Selain itu, kami harus menyebutkan hal itu
PNS ini rata-rata berusia 43 tahun dan rata-rata 12 tahun
pengalaman dalam sistem peradilan.

292 3.2 Instrumen pengumpulan

Instrumen pengumpulannya dikembangkan dari literatur yang berkaitan dengan teori kami
kerangka kerja, menggunakan indikator variabel yang sudah divalidasi dalam literatur untuk dirasakan
efisiensi telework (Haddadi & Ghafari, 2012; West, 2017), kesesuaian tujuan
(Supeli & Creed, 2014), serta tindakan dan pengendalian personel (Merchant & Van der Stede, 2017).
Tabel 2 menyajikan konstruksi penelitian kami dan pernyataan yang mendukungnya.
Instrumen penelitian yang diterapkan menggunakan aplikasi SurveyMonkey® yaitu
dikirim langsung ke alamat email individu sampel dari Januari hingga Maret 2021.
Instrumen ini juga mencakup pertanyaan tentang variabel kontrol sampel lainnya, seperti gender,
pendidikan, pelatihan dan waktu dalam organisasi.
Menanggapi pernyataan tersebut, responden diminta untuk menetapkan nilai intensitas
persepsi mereka menggunakan format skala likert mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat tidak setuju
setuju. Perlu dicatat bahwa sebelum instrumen penelitian diterapkan pada responden,
prosedur terjemahan balik dan pra-pengujian dilakukan untuk memberikan validasi eksternal.

3.3 Prosedur analisis data

Analisis data dilakukan dengan teknik Structural Equation Modeling (SEM).
diperkirakan dari kuadrat terkecil parsial (PLS), menggunakan perangkat lunak SmartPLS v.3.3. Ini
Teknik ini memungkinkan untuk memperkirakan serangkaian kelipatan yang terpisah namun saling bergantung
persamaan regresi secara bersamaan dengan menentukan model struktural (Hair et al., 2016). Itu
variabel moderator diuji menggunakan metode dua fase standar. Validasi adalah
dilakukan dengan menggunakan analisis PLS bootstrapping dengan bias yang dikoreksi dan dipercepat (BCa),
dan signifikansi 0,05 dalam uji dua sisi.

4. Analisis dan pembahasan hasil

4.1 Model pengukuran
Untuk mengevaluasi validitas konstruk penelitian, validitas diskriminan dan konvergen
diamati. Analisis validitas diskriminan mengidentifikasi indikator yang memuaskan dalam
Matriks Fornell – Larcker, dengan beban tertinggi terjadi pada variabel terkait.
Dalam analisis validitas konvergen yang dihasilkan, rata-rata varians yang diekstraksi (AVE), yaitu
reliabilitas komposit (CR) dan alpha Cronbach menyajikan koefisien yang memuaskan,
masing-masing, mulai dari 0,5, 0,7 dan 0,7 (Fornell & Larcker, 1981) seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3,
setelah pengecualian indikator efisiensi kerja jarak jauh (PET2).

Jenis kelamin Jumlah (%) Pendidikan Jumlah (%) Karier Jumlah (%)

Perempuan 242 51.7 Sekolah Menengah Atas atau 18 3.85 Teknisi 303 64,74
teknis
Pria 224 47,9 Gelar Universitas 0,4 147 31.41 Analis 273 127 27.14
Saya memilih untuk tidak melakukannya
2 Pascasarjana 58.33 Ditugaskan dan 38 8.12
Tabel 1. menjawab Magister dan Doktor 30 6.41 Meminta
data responden Total 468 100 Total 468 Jumlah 468 100
Machine Translated by Google

Variabel
Efisiensi kerja jarak jauh
yang dirasakan
Kesesuaian tujuan COB1 – Ada kesamaan antara tujuan kolektif organisasi dan tujuan pribadi saya
Kontrol tindakan
Kontrol pribadi
Barang
Pengaruh
telework dan
PET1 – Kerja jarak jauh meningkatkan produktivitas MCS
PET2 – Telework memberikan lebih banyak opsi perekrutan
PET3 – Telework menimbulkan masalah pada jam kerja
PET4 – Sulit untuk menjamin keselamatan dan kesehatan pekerja jarak jauh
PET5 – Organisasi memiliki tugas, proses, dan sarana yang sesuai untuk kerja jarak jauh
293
COB2 – Tujuan yang saya tetapkan untuk diri saya sendiri selaras dengan tujuan organisasi
COB3 – Saya merasa telah berhasil mencapai tujuan organisasi bagi saya
COB4 – Saya merasa mampu berkontribusi pada organisasi saya dalam mencapai
tujuannya
AC1 – Dalam organisasi, atasan memantau langkah-langkah yang diperlukan untuk
mencapai tujuan kinerja bawahan
AC2 – Dalam organisasi, kebijakan dan manual prosedur menentukan alur proses kerja
jarak jauh
AC3 – Atasan menentukan langkah prioritas untuk teleworking
AC4 – Dalam organisasi, terdapat definisi tentang tugas-tugas prioritas dalam telework
AC5 – Dalam organisasi, atasan mengevaluasi rutinitas yang telah ditetapkan
AC6 – Sistem kontrol memungkinkan pemantauan aktivitas yang dilakukan dalam kerja
jarak jauh
PC1 – Banyak upaya yang dilakukan untuk menyesuaikan proses pelatihan dengan menyertakan kerja jarak jauh
server
PC2 – Karyawan organisasi menerima beberapa kesempatan untuk mengembangkan keterampilan
mereka
PC3 – Karyawan organisasi diseleksi dan dilatih secara cermat, sehingga mereka sesuai
dengan nilai-nilai dan norma-norma
PC4 – Kegiatan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai organisasi dinilai sangat penting

PC5 – Karyawan mempunyai kesempatan untuk bertukar unit kerja sesuai dengan Meja 2.
kemampuannya Instrumen penelitian

Panel Fornell – Larcker

Konstruksi Alfa Fiab AVE R2 PC AC PET COB

COB – Kesesuaian tujuan 0,826 0,885 0,658 0,41 PET – Persepsi efisiensi kerja 0,811
jarak jauh 0,740 0,834 0,557 AC – Kontrol tindakan 0,887 0,915 0,643 PC – 0,559 0,746
Kontrol personel 0,806 0,865 0,564 0,444 0,484 0,802 0,406 Tabel 3.
0,350 0,581 0,751 Validitas model

Indikator CR dan Cronbach's alpha yang memuaskan, dimulai dari 0,7, menunjukkan
bahwa sampel secara teoritis bebas dari bias dan instrumen pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian kami dapat diandalkan (Hair et al., 2016). Verifikasi variabel
laten model, yang menurut Fornell dan Larcker (1981) terkonfirmasi bila nilai akar
kuadrat AVE lebih besar dari nilai absolut korelasi dengan variabel laten lainnya, juga
memenuhi kriteria tersebut. .

4.2 Model struktural

Analisis model struktural memungkinkan untuk memvalidasi secara statistik hubungan
antara konstruksi dan hubungan yang dibangun sesuai dengan struktur jalur teoritis
Machine Translated by Google

REGE diagram (Hair dkk., 2016). Untuk menilai validitas model struktural, kami menganalisis
ukuran efek (F2 ) dan koefisien determinasi Pearson (R2 ) menggunakan algoritma PLS; itu
29,3 ukuran dan signifikansi koefisien jalur (P-value) menggunakan teknik bootstrapping; Dan
relevansi prediktif (Q2 ) dalam prosedur penutup mata (Hair et al., 2016).
Dalam bootstrapping, subsampel dibuat dengan pengamatan yang diambil secara acak (dan
diganti) dari kumpulan data asli, yang kemudian digunakan untuk memperkirakan model jalur PLS. Di dalam
dalam hal ini, 3.000 subsampel berbeda (N) dihasilkan, seperti yang direkomendasikan oleh Hair et al.
294 (2016), dengan penghapusan berpasangan untuk kelalaian. Hasilnya disajikan pada Tabel 4.
Indikator F2 merupakan ukuran yang mengevaluasi apakah terdapat dampak besar terhadap
konstruk dependen ketika konstruk independen dihilangkan dari model. Mempertimbangkan
nilai F2 yang disarankan oleh Hair et al. (2016), dicari nilai yang lebih besar dari 0,005
mengukur dampak model. Koefisien determinasi Pearson (R2 ) menunjukkan bahwa
kapasitas penjelas model, yaitu pengaruh variabel penjelas terhadap
variabel terikat, yang dalam penelitian ini menunjukkan bahwa model menjelaskan 41% variasi
kesesuaian tujuan individu.
Tabel 4 menunjukkan koefisien jalur yang berkaitan dengan hipotesis penelitian yang diuji
dan divalidasi menggunakan tes siswa dan nilai p mereka. Penerapan model bersama-sama
dengan fungsi moderasi bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan yang mungkin memperkuat atau melemahkan
hubungan antara variabel independen (persepsi efisiensi telework) dan
variabel terikat (kesesuaian tujuan), melalui penerapan MCS (Bido &
Silva, 2019).
Q2, indikator Stone–Geisser (Geisser, 1974; Stone, 1974), adalah relevansi prediktif
kriteria, diambil dari penutup mata – teknik penggunaan kembali sampel yang mengecualikan secara sistematis
titik data dan memberikan prediksi nilai aslinya. Kriteria Q2 menyoroti caranya
mendekati model sampai pada apa yang diharapkan dalam memprediksi sekumpulan variabel terikat,
membutuhkan nilai lebih besar dari nol, sedangkan model sempurna akan memiliki indeks sama dengan 1 (Hair
dkk., 2016). Kriteria Q2 divalidasi seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4.
Oleh karena itu, dari pengujian yang dilakukan, kami telah memverifikasi model teoritis untuk ini
Penelitian ini valid dalam struktur hubungan sebab akibat, dengan kapasitas penjelasan sebesar 41% di
dalam hal kesesuaian tujuan, yaitu bagian penting dari penyelarasan
Tujuan individu dan organisasi bergantung pada efisiensi kerja jarak jauh
dan pengendalian manajemen. Koefisien ini menunjukkan pengaruh yang sedikit moderat (Hair et al.,
2016), dan ini cukup untuk menginterpretasikan hasilnya. Hubungan langsung antara yang dirasakan
efisiensi telecommuting dan kesesuaian tujuan adalah signifikan, terbukti secara statistik
hipotesis pertama kami.
Hipotesis penelitian kedua berupaya untuk mengkonfirmasi apakah terdapat pengaruh tingkat yang dirasakan
efisiensi kerja jarak jauh terhadap kesesuaian tujuan pegawai negeri dimoderasi oleh (1)
pengendalian tindakan dan (2) pengendalian personel. Hasilnya menunjukkan bahwa tindakan pengendalian adalah
berhubungan positif dengan kesesuaian tujuan (H2a); Namun, sikap moderat terhadap apa yang dirasakan

Hubungan struktural Hipotesis VIF F2 ÿ Nilai-T Nilai-P R2 Q2

PET ÿ TONGKOL H1 1,32 0,25 0,435 7.984 0,000***

AC ÿ TONGKOL 1,75 0,02 0,120 2.229 0,013** 0,41 0,26
AC 3 PET ÿ TONGKOL H2a 1,14 0,02 0,110 0.732 0,232
PC ÿ TONGKOL 1,53 0,03 0,187 4.282 0,000***
PC 3 PET ÿ TONGKOL H2b 1,14 0,04 0,145 2.923 0,002***

Tabel 4. Catatan: COB 5 Kesesuaian tujuan, PET 5 Persepsi efisiensi kerja jarak jauh, AC 5 Pengendalian tindakan,
Efek antara Kontrol personel PC 5
konstruksi N 5 468. *p < 0,05; **p <0,01; ***p < 0,001
Machine Translated by Google

efisiensi kerja jarak jauh tidak signifikan. Untuk H2b, pengendalian personel menunjukkan hubungan positif Pengaruh
dan signifikan secara statistik dengan kesesuaian tujuan. Efek moderasi pengendalian personel terhadap telework dan
efisiensi kerja jarak jauh dan hubungan kesesuaian tujuan divalidasi secara statistik, namun dengan
MCS
koefisien negatif. Hal ini memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa kontrol personel yang lebih ketat
dalam pekerjaan jarak jauh melemahkan kesesuaian tujuan individu dengan organisasinya.

295
4.3 Pembahasan hasil Hipotesis
pertama penelitian ini terkonfirmasi secara statistik, yang menunjukkan adanya hubungan positif antara
efisiensi dalam teleworking dan kesesuaian tujuan seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4. Artinya, ketika
pegawai negeri sipil merasa bahwa tugas mereka dilaksanakan dengan lebih efisien, maka persepsi
kesesuaian dengan tujuan organisasi juga meningkat.
Klein dan Colauto (2020) menunjukkan bahwa hubungan ini penting untuk mengurangi turnover dan
memperkuat ikatan antara individu dan organisasi, selain manfaat lain bagi organisasi.

Merchant dan Van der Stede (2017) menunjukkan bahwa salah satu masalah utama yang harus dihadapi
dalam desain MCS adalah kurangnya arahan terhadap individu. Artinya, dalam banyak kasus, individu tidak
mengetahui secara pasti apa yang diharapkan organisasi dari dirinya.
Menariknya, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat kekhawatiran yang lebih besar dalam
mengarahkan tugas dalam pekerjaan jarak jauh, yaitu pegawai negeri sipil tampaknya lebih terlibat dalam
definisi dan tujuan tugas dalam rezim telecommuting, yang sejalan dengan temuan penelitian lain. penelitian
seperti Peters dkk. (2016).
Aspek penting lainnya adalah, dalam sistem kerja jarak jauh, persepsi pegawai negeri mengenai
produktivitas yang baik membuat mereka merasa lebih sejalan dengan tujuan organisasi.
Mungkin mencoba untuk menunjukkan bahwa efisiensi dalam sistem kerja seperti ini mungkin dilakukan,
individu akhirnya mencari pemahaman yang lebih baik tentang apa yang sebenarnya diinginkan organisasi
dari tugas yang diminta.
Perlu juga dicatat bahwa dalam teleworking terdapat pengurangan konflik yang disebabkan oleh
hubungan sosial di lingkungan kerja (Peters et al., 2016), yang mengarahkan tindakan individu lebih ke arah
tujuan organisasi daripada ke arah masalah yang terkait dengan pekerjaan. kelompok kerja mereka. Hal ini
menyebabkan pegawai negeri sipil dalam rezim kerja ini memerlukan disiplin yang lebih besar dalam hal
kinerja mereka sendiri. Hasil tersebut juga sejalan dengan Sewell dan Taskin (2015) dalam hal perilaku
pekerja.
Studi ini juga berupaya memverifikasi apakah tindakan dan pengendalian manajemen personalia
(Merchant & Van der Stede, 2017) memperkuat hubungan antara persepsi efisiensi dalam kerja jarak jauh
dan kesesuaian tujuan. Hasilnya menunjukkan bahwa memang terdapat hubungan langsung antara tindakan
dan pengendalian personel serta kesesuaian tujuan, dan dalam hal ini, pegawai negeri sipil merasa bahwa
pengendalian ini berupaya menyelaraskan tugas yang dilakukan dengan tujuan organisasi. Namun, ketika
hubungan moderasi dianalisis, hasilnya menunjukkan bahwa pengendalian dirasakan dengan cara yang
berbeda oleh karyawan. Dalam kasus pengendalian personalia, hubungan negatif menunjukkan bahwa
pengendalian personel yang lebih intens dalam pekerjaan jarak jauh melemahkan kesesuaian tujuan antara
individu dan organisasi, yang mengindikasikan kemungkinan adanya keterbatasan pada tingkat pengendalian
dan efisiensi (lihat Gambar 2 ) .
Hasil ini juga menunjukkan bahwa rendahnya tingkat pengendalian personel, misalnya karena kurangnya
pelatihan, mengurangi persepsi efisiensi dalam kerja jarak jauh dan kesesuaian tujuan.
Hal ini merupakan kontribusi penting bagi literatur MCS karena dalam rezim kerja jarak jauh, pelatihan perlu
diperkuat sehingga pegawai negeri sipil merasa lebih siap untuk melakukan tugas mereka tanpa pengawasan
ketat dari rekan kerja atau atasan langsung mereka. Hal ini menegaskan posisi Groen dkk. (2018) bahwa
semakin sulit mengendalikan tindakan karyawan, maka semakin besar kebutuhan akan pengendalian yang
berupaya mengantisipasi masalah seperti pengendalian personel.
Machine Translated by Google

REGE 0,6

29,3
0,4

0,2

0
296 Kesesuaian

Efisiensi Rendah Efisiensi tinggi

–0.2

–0.4
Gambar 2.
Pengaruh pada –0.6
kesesuaian tujuan
Kesesuaian Rendah Kesesuaian Tinggi

Di sisi lain, fakta bahwa tidak ada signifikansi statistik dari moderasi pengendalian tindakan mungkin terjadi
karena alasan yang sama, yaitu, pekerja jarak jauh tidak menganggap pengendalian yang membatasi ini
berdampak pada hubungan antara efisiensi kerja jarak jauh dan kesesuaian tujuan. Hal ini merupakan aspek
yang sangat penting karena, meskipun dianggap sebagai kontrol restriktif yang penting, pekerja jarak jauh
tampaknya lebih menolak atau tidak menyadarinya. Dalam sampel kami, khususnya pada kegiatan inti
Kementerian Publik, pegawai negeri bekerja terutama untuk memenuhi tenggat waktu hukum atau peradilan
yang melampaui kendali dan rutinitas sektoral, dan oleh karena itu mereka dapat memitigasi hubungan
antara variabel-variabel moderasi.

5. Kesimpulan Studi
ini menyelidiki apakah persepsi efisiensi kerja jarak jauh berdampak positif terhadap kesesuaian tujuan
pegawai negeri sipil dan organisasi mereka, dan apakah hal ini dapat ditingkatkan dengan MCS (melalui
tindakan dan pengendalian personel). Studi ini tepat waktu mengingat peningkatan besar dalam pekerjaan
jarak jauh baru-baru ini dan kurangnya kekhususan dalam literatur mengenai MCS dalam skenario ini,
terutama dalam hal pegawai negeri federal di lembaga peradilan.
Hasil kami menunjukkan bahwa hubungan utama adalah positif dan oleh karena itu semakin besar
persepsi efisiensi dalam tugas yang dilakukan dalam telecommuting, semakin banyak individu yang
menganggap dirinya sejalan dengan tujuan organisasi. Perdebatan ini penting karena menyoroti diskusi
dalam literatur mengenai karakteristik desain MCS dalam skenario kerja baru, yang telah menyebabkan
kompleksitas yang lebih besar di entitas sektor publik. Dari sudut pandang praktis, hal ini berkontribusi pada
keprihatinan besar para manajer publik mengenai kontrol pegawai negeri di bawah rezim kerja jarak jauh.

Mengenai dampak dari pengendalian ini, pengendalian personel merupakan hal mendasar dalam
menyelaraskan tindakan dengan tujuan organisasi, dan karyawan sangat memahami bahwa semakin sedikit
pelatihan yang mereka dapatkan, semakin sulit bagi mereka untuk melakukan tugas secara efisien
sehubungan dengan tujuan yang diinginkan. Di sisi lain, tidak mungkin untuk memverifikasi dampak
pengendalian tindakan, yang menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja jarak jauh mungkin lebih tahan
terhadap pengendalian dengan karakteristik yang membatasi. Hasil ini masuk akal, karena perasaan
kebebasan di tempat kerja, setidaknya saat ini, hampir melekat pada kerja jarak jauh, dan pengendalian
tindakan dapat memicu pemberontakan terhadap pembatasan kebebasan dan otonomi pekerja.
Perlu ditekankan bahwa jalan kita masih panjang sebelum kita memiliki pemahaman yang lebih baik
tentang peran pengendalian manajemen dalam organisasi publik dan khususnya di bawah rezim kerja jarak
jauh. Literatur tentang MCS, khususnya artikel berdasarkan kontingen
Machine Translated by Google

faktor, merekomendasikan bahwa setiap organisasi harus mencari konfigurasi dan penyesuaian terbaik Pengaruh
untuk pengendalian manajemennya. Selain itu, tidak dapat dipungkiri bahwa perubahan-perubahan yang telework dan
disebabkan oleh pandemi telah mengantisipasi dan memperbesar permasalahan pengelolaan, sehingga
MCS
memunculkan refleksi baru mengenai pengendalian pengelolaan. Oleh karena itu, penelitian ini berupaya
menarik perhatian pada penyelidikan baru terhadap isu-isu seperti evaluasi kinerja individu, kolektif, dan
organisasi di bawah rezim kerja jarak jauh.
Berdasarkan hasil kami dan meskipun terdapat keterbatasan pada penelitian ini, kami dapat
297
menyarankan beberapa jalan untuk penelitian di masa depan. Penelitian lebih lanjut harus memperluas
penyelidikan kami ke jenis kontrol lain (hasil, budaya, dll.), dalam evaluasi kinerja pegawai negeri yang bekerja jarak jauh.
Contohnya adalah membuat perjanjian mengenai hasil program manajemen permintaan yang saat ini
sedang diterapkan di entitas publik. Selain itu, penelitian selanjutnya juga dapat menerapkan penelitian
kualitatif untuk mengkaji fenomena ini secara lebih mendalam untuk lebih memahami hasil praktik dan
memperkuat teori. Kajian dapat dilakukan terhadap jenis kegiatan yang dilakukan pegawai negeri (kegiatan
menengah dan/atau akhir) serta jenis kelamin, pendidikan, jarak dari rumah dan kepuasan terhadap
lingkungan kerja, serta faktor dan karakteristik perilaku lainnya. Model ini juga dapat diterapkan di luar
periode isolasi sosial untuk tujuan perbandingan. Terakhir, karena penelitian ini mengeksplorasi fenomena
di ranah publik, maka penelitian lain dapat membandingkannya dengan sektor swasta di segmen lain untuk
melihat persamaan dan perbedaannya.

Referensi

Anthony, RN (1965). Sistem Perencanaan dan Pengendalian: Kerangka Analisis. Boston: Divisi Penelitian, Sekolah
Pascasarjana Administrasi Bisnis, Universitas Harvard.
Bido, DS, & Silva, D. (2019). SmartPLS 3: spesifik, memperkirakan, memperkirakan, dan berhubungan.
Administrasi: Ensino e Pesquisa, 20(2), 488–536.
Eisenhardt, KM (1985). Pengendalian: Pendekatan organisasi dan ekonomi. Ilmu Manajemen, 31(2), 134–
149. doi: 10.1287/mnsc.31.2.134.
Faul, F., Erdfelder, E., Buchner, A., & Lang, AG (2009). Analisis kekuatan statistik menggunakan G*Power 3.1: Uji
analisis korelasi dan regresi. Metode Penelitian Perilaku, 41(4), 1149–1160.
Flamholtz, EG (1983). Sistem akuntansi, penganggaran dan pengendalian dalam konteks
organisasinya: Perspektif teoretis dan empiris. Akuntansi, Organisasi dan Masyarakat, 8(2–3),
153–169. doi: 10.1016/0361-3682(83)90023-5.
Flamholtz, E. (1996). Pengendalian organisasi yang efektif: Kerangka kerja, aplikasi, dan implikasi.
Jurnal Manajemen Eropa, 14(6), 596–611. doi: 10.1016/S0263-2373(96)00056-4.
Fornell, C., & Larcker, DF (1981). Model persamaan struktural dengan variabel yang tidak dapat
diobservasi dan kesalahan pengukuran: Aljabar dan statistik. Jurnal Riset Pemasaran, 18(3), 382–
388. doi: 10.1177/002224378101800313.
Gajendran, RS, & Harrison, DA (2007). Yang baik, yang buruk, dan yang tidak diketahui tentang telecommuting:
meta-analisis mediator psikologis dan konsekuensi individu. Jurnal Psikologi Terapan, 92(6), 15–24. doi:
10.1037/0021-9010.92.6.1524.
Geisser, S. (1974). Pendekatan prediktif terhadap model efek acak. Biometrika, 61(1), 101–107. doi: 10.1093/
biomet/61.1.101.

Groen, BA, Van Triest, SP, Coers, M., & Wtenweerde, N. (2018). Mengelola pengaturan kerja yang fleksibel:
Teleworking dan kontrol output. Jurnal Manajemen Eropa, 36(6), 727–735. doi: 10.1016/j.emj.2018.01.007.

Haddadi, HAA, & Ghafari, F. (2012). Investigasi terhadap persyaratan dan kendala yang mempengaruhi kerja
jarak jauh di lembaga pemerintah; studi kasus: Lembaga penelitian Kementerian Jalan dan Pembangunan
Perkotaan. Jurnal Internasional Informasi, Keamanan dan Manajemen Sistem, 1(2), 96–103.
Machine Translated by Google

Rambut, J., Jr., Hult, GTM, Ringle, C., & Sarstedt, M. (2016). Panduan Dasar tentang Struktur Kuadrat Terkecil Parsial
REGE
Pemodelan Persamaan (PLS-SEM). CA: Publikasi Sage.
29,3 Berguna, C. (1995). Kepercayaan dan organisasi virtual: Bagaimana Anda mengelola orang-orang yang bukan Anda
melihat? Tinjauan Bisnis Harvard, 73, 40–50.
Haubrich, DB, & Froehlich, C. (2020). Manfaat dan pekerjaan rumah tangga di perusahaan teknologi informasi. Revista
Gest~ao dan Conex~oes, 9(1), 167–184.

298 Klein, L., & Colauto, RD (2020). Persepsi tentang keadilan organisasi dengan kontrak insentif dan
efektivitasnya terhadap kesesuaian antara tujuan karyawan dan organisasi. Revista Brasileira de
Gest~ao de Negocios, 22, 582–607. doi: 10.7819/rbgn.v22i3.4066.
Kristof-Brown, AL, Zimmerman, RD, & Johnson, EC (2005). Konsekuensi dari kecocokan individu di tempat kerja:
Sebuah meta-analisis kecocokan orang-pekerjaan, orang-organisasi, orang-kelompok, dan orang-penyelia.
Psikologi Personalia, 58, 281–342. doi: 10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x.
Lyytinen, K., Nickerson, JV, & King, JL (2021). Sistem metahuman5 mesin manusia yang belajar. Jurnal Teknologi
Informasi, 36(4), 427–445. doi: 10.1177/0268396220915917.
Malmi, T., & Brown, DA (2008). Sistem pengendalian manajemen sebagai satu paket – Peluang, tantangan dan arah
penelitian. Penelitian Akuntansi Manajemen, 19(4), 287–300. doi: 10.1016 /j.mar.2008.09.003.

Pedagang, KA, & Otley, DT (2007). Tinjauan literatur tentang pengendalian dan akuntabilitas. Di CS
Chapman, AG Hopwood, & MD Shields (Eds), Buku Pegangan Riset Akuntansi Manajemen (hlm. 785–804).
doi: 10.1016/S1751-3243(06)02013-X.
Pedagang, KA, & Van der Stede, WA (2017). Sistem Pengendalian Manajemen: Pengukuran Kinerja, Evaluasi dan
Insentif. Harlow: FT Prentice Hall.
Aduh, WG (1979). Kerangka konseptual untuk desain mekanisme pengendalian organisasi.
Ilmu Manajemen, 25(9), 833–848.
Peters, P., Ligthart, PE, Bardoel, A., & Poutsma, E. (2016). '"Cocok" untuk kerja jarak jauh'? Varians lintas budaya
dan penjelasan pengendalian tugas dalam praktik kerja jarak jauh formal organisasi. Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia, 27(21), 2582–2603.
Ribeiro, FO, Sallaberry, JD, Santos, EA, & Tavares, GO (2020). Aç~oes dos Tribunais de Contas tidak menyebarkan
dampak virus corona. Revista de Administraç~ao Publica , 54(5), 1402– 1416. doi: 10.1590/0034-761220200244.

Richardson, J., & McKenna, S. (2014). Menata ulang hubungan spasial dan sosial: Studi kasus pekerja fleksibel
profesional dan manajerial. Jurnal Manajemen Inggris, 25(4), 724–736. doi: 10.1111/1467-8551.12017.

Rocha, CTMD, & Amador, FS (2018). O teletrabalho: conceituaç~ao e quest~oes para analisise.
Cadernos Ebape.Br, 16(1), 152–162. doi: 10.1590/1679-395154516.
Sallaberry, JD, Santos, EA, Bortoluzzi, DA, & Lunkes, RJ (2021). Karakteristik Perfil dari Pelayanan Publik dan
Hubungannya dengan Intensitas Perputaran. Administração Publica e Gest ~ao Sosial, 13(3). doi: 10.21118/
apgs.v13i3.10849.
Sewell, G., & Taskin, L. (2015). Hilang dari pandangan, hilang dari pikiran di dunia kerja yang baru? Otonomi, kontrol,
dan penskalaan spatiotemporal dalam pekerjaan jarak jauh. Studi Organisasi, 36(11), 1507–1529. doi: 10.1177/
0170840615593587.

Shekarchizadeh, A., Ghasemi, L., Tadi, MJ, Soltani, A., & Nili, M. (2015). Teleworking dan dampaknya terhadap kontrol
kelembagaan dalam organisasi. Sains Humanika, 5(2), 65–69.
Batu, M. (1974). Pilihan validasi silang dan penilaian prediksi statistik. Jurnal Royal Statistics Society, 36(2), 111–147.
doi: 10.1111/j.2517-6161.1974.tb00994.x.
Supeli, A., & Pengakuan Iman, PA (2014). Validitas tambahan dari kesesuaian tujuan yang dirasakan: Penilaian
kesesuaian orang-organisasi. Jurnal Penilaian Karir, 22(1), 28–42. doi: 10.1177 /1069072713487849.
Machine Translated by Google

Truss, C., Gratton, L., Hope-Hailey, V., McGovern, P., & Stiles, P. (1997). Model lunak dan keras
Pengaruh
manajemen sumber daya manusia: Penilaian ulang. Jurnal Studi Manajemen, 34(1), 53–73. doi:
10.1111/1467-6486.00042. telework dan
Barat, Y. (2017). Perbedaan persepsi kendala pemanfaatan kerja jarak jauh di antara pekerja jarak jauh
MCS
dan pekerja kantoran. Disertasi Doktor Filsafat Manajemen. Universitas Walden. Tersedia dari:
https://scholarworks.waldenu.edu/dissertations/3267 (diakses 20 Januari 2021).

299
Bacaan lebih lanjut
Brasil (2016), Resoluç~ao CNJ nº 227/2016. Brasilia, DF. Tersedia dari: http://www.cnj.jus.br//images/
atos_normativos/resolucao/resolucao_227_15062016_17062016161058.pdf (diakses 31 Mei 2021).

Brasil (2017). Lei 13.467 tanggal 13 Juli. de 2017. Brasÿlia, DF: Reforma Trabalhista. Keluar.

Penulis koresponden
Edicreia Andrade Dos Santos dapat dihubungi di: edicreiaandrade@yahoo.com.br

Untuk instruksi tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs
web kami: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm
Atau hubungi kami untuk rincian lebih lanjut: izin@emeraldinsight.com