MAKALAH

KERAGAMAN INDIVIDU DALAM ORGANISASI SERTA MOTIVASI DAN

KEPUASAN KERJA
Dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah BK Industri
Dosen Pengampu :
Ora Gorez Uke, M.Pd

Disusun oleh :
1. Ali Mashan Abbas (2144510140)
2. Naily Nur Rochmah (2144510151)

FAKULTAS TARBIYAH PRODI BKPI

UNIVERSITAS AGAMA ISLAM AL-FALAH AS-SUNNIYYAH (UAS)
KENCONG-JEMBER
2023

i
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Puji syukur Alhamdulillah penulis ucapkan ke hadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala, Tuhan
seluruh alam karena atas berkat rahmat dan kasih sayang-Nya penulis dapat menyelesaikan
Makalah berjudul “KERAGAMAN INDIVIDU DALAM ORGANISASI SERTA MOTIVASI
DAN KEPUASAN KERJA”. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad ‫ﷺ‬
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Makalah ini masih terdapat banyak kekurangan,
walaupun penulis telah berusaha menyajikan yang terbaik bagi pembaca. Oleh karena itu, kritik
dan saran untuk menyempurnakan makalah ini dengan senang hati penulis terima. Semoga
makalah ini bermanfaat bagi pembaca. Aamiin.

Kencong ,24 Oktober 2023

Penulis

ii
 Daftar Isi

KATA PENGANTAR .............................................................................................................. ii

DAFTAR ISI ........................................................................................................................... iii
BAB I ....................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................................... 1
BAB II ...................................................................................................................................... 2
PEMBAHASAN ...................................................................................................................... 2
2.1 PEMAHAMAN KERAGAMAN INDIVIDU ORGANISASI ............................................ 2
2.2 PENGARUH HEREDITAS DAN LINGKUNGAN TERHADAP INDIVIDU ....... 10
2.3 DEFINISI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA.......................................................... 11
BAB III ................................................................................................................................... 17
PENUTUP .............................................................................................................................. 17
A. KESIMPULAN ............................................................................................................ 17
DAFTAR PUSAKA................................................................................................................. 18

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung
pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para
karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan
produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas karyawan. Oleh karena
itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan
kinerjanya. Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya
sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maaf-maaf kalau kita mengamati
karyawan baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Halini dapat
dimengerti karena karyawan baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik
individualnya.Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan
tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas,wewenang dan tanggung jawab, sistem
kompensasi dan sistempengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-
perilakutertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajeruntuk
mengenalkan aturan-aturan perusahaan kepada karyawan baru.Misalnya dengan memberikan
masa orientasi.
Dalam pembahasan tentang perilaku individu, konsep yang paling banyak mendapat perhatian
dari pakar ilmu organisasional adalah motivasi. Dengan memandang sekilas berbagai
organisasi, maka kita akan dapat melihat bahwa beberapa orang tertentu bekerja lebih keras dari
pada yang lain. Seseorang yang memilki kemampuan istimewa mungkin prestasinya dikalahkan
oleh orang lain yang sesungguhnya kurang berbakat. Mengapa orang-orang menampilkan
tingkat usaha yang berbeda dalam kegiatan yang berbeda? Mengapa orang-orang tertentu
nampak memiliki motivasi yang tinggi sementara yang lain tidak? Pertanyaan- pertanyaan
inilah yang kemudian akan dibahas dalam makalah kami

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas dapat di rumuskan beberapa masalah:
a. Bagaimana pemahaman keragaman individu organisasi ?
b. Bagaimana pengaruh hereditas dan lingkungan ?
c. Jelaskan definisi motivasi dan kepuasan kerja!
d. Jelaskan teori-teori motivasi!
e. Jelaskan aspek-aspek kepuasan kerja!
f. Mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja!

1.3 Tujuan
a. Mengetahui tentang keragaman individu organisasi.
b. Mengetahui pengaruh hereditas dan lingkungan terhadap individu.
c. Mampu menjelaskan dengan baik definisi motivasi dan kepuasan kerja
d. Mampu menjelaskan dan memahami teori-teori motivasi
e. Mampu menjelaskan aspek-aspek kepuasan kerja
f. Mampu mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pemahaman Keragaman Individu Organisasi

A. Perilaku Individu Dalam Organisasi
Perilaku merupakan hal yang sangat menarik untuk dipelajari, baikperilaku individu ataupun perilaku
kelompok. Mempelajari perilaku itu sendiri mungkin terdengar asing, namun hal ini sangat penting
karena dengan mengetahui arti dari perilaku, kita dapat mengetahui apa yang diingin kanoleh
individu tersebut. Hal ini bertujuan agar apa yang kita harapkan dapat tercapai dengan kerja
sama setiap individu dengan keanekaragaman perilakunya. Selain itu, perilaku dalam sebuah
organisasi sangat mempengaruhi jalannya suatu organisasi tersebut. Perilaku individu dalam
organisasi adalah bentuk interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi.
Setiap individu dalamorganisasi, semuanya akan berperilaku berbeda satu sama lain, dan
perilakunya adalah ditentukan oleh masing-masing lingkungannya yang memang berbeda. Individu
membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan
kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Karakteristik yang dipunyai individu ini akan
dibawanya manakala memasuki lingkungan baru yaitu organisasi atau yang lainnya. Organisasi juga
merupakan suatu lingkungan yang mempunyai karakteristik seperti keteraturan yang
diwujudkan dalam susunan hierarki, pekerjaan, tugas, wewenang tanggung jawab, sistem
penggajian, sistem pengendalian, dan lain sebagainya.

B. Definisi Perilaku Individu

Perilaku individu adalah suatu reaksi yang dimiliki seorang individu terhadap segala sesuatu yang dilihat,
dirasa, dan dipahami untuk selanjutnya terbentuk dalam perbuatan dan sikap. Dalam konteks
ilmu perilaku dijelaskan bahwa setiap orang memiliki pandangan yang berbeda-beda dalam
menilai dan memahami keadaan apalagi jika itu dituangkan dalam latar belakang yang pernah
di jalaninya. Aplikasinya tergambarkan pada setiap keputusan yang dibuat, termasuk keputusan
itu bisa memberipengaruh pada organisasi tempat ia bernaung.
Perilaku individu adalah perilaku atau interaksi yang dilakukan oleh manusia atau individu
dilingkungannya. Perilaku setiap individu sangatlah berbeda dan hal ini dipengaruhi oleh
lingkungan dimana individu tersebut tinggal. Perilaku yang berbeda mengakibatkan
berbedanya kebutuhan setiap individu. Untuk itulah, suatu organisasi diperlukan agar kebutuhan yang
berbeda tersebut dapat dipenuhi dengan bekerja sama antar individu.

C. Definisi Organisasi
Organisasi berasal dari kata organ (sebuah kata dalam bahasaYunani) yang berarti alat. Jadi,
organisasi adalah sebuah wadah yangmemiliki multi peran dan didirikan dengan tujuan mampu memberikan
serta mewujudkan keinginan berbagai pihak, dan tak terkecualai kepuasan bagi pemiliknya.
Stephen P. Robbins mendefinisikan organisasi adalah kesatuan(entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang
bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatau tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.

D. Karakteristik Individu dalam Organisasi

2
Perilaku individu dapat dipahami dengan mempelajari karakteristikindividu. Nimran
menjelaskan karakteristik yang melekat pada individu terdiridari ciri-ciri biografis,
kepribadian, persepsi dan sikap. Berikut ini adalahpenjelasan dari masing-masing karakteristik
tersebut.
1. Ciri-ciri biografis.Ini adalah ciri-ciri yang melekat pada individu antara lain:
a. Umur.Dijelaskan secara empiris bahwa umur berpengaruh terhadapbagaimana perilaku
seorang individu, termasuk bagaimanakemampuannya untuk bekerja, merespons stimulus yang
dilancarkanoleh individu lainnya. Setidaknya ada tiga alasan yang menjadikan umur penting
untuk dikaji.
Pertama,
adanya persepsi bahwa semakin tua seseorang maka prestasi kerjanya akan semakin merosot
karena faktor biologis alamiah.
Kedua,
adanya realitas bahwa semua pekerjaakan menua. Di Amerika Serikat, pada tahun 1995-2005,
sektorpekerja usia 50 tahun ke atas ternyata berkembang jauh lebih cepatdari generasi
penggantiya.
Ketiga,
adanya ketentuan peraturan (diAmerika Serikat) pensiunan yang sifatnya perintah adalah melanggar
hukum karena batasasn pensiun bukanlah umur, melainkan ketika yang bersangkutan menyatakan tidak
mampu lagi bekerja. Jika terlaksana demikian, maka banyak pekerja usia 70 tahun belum akan
pensiun. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa absensi pegawai usia tua ternyata lebih baik,
karena persoalan yang dihadapi orang tua yang menyebabkan mangkir adalah relatif lebih sedikit dari orang
muda. Namun, karena alasan kesehatan, akhirnya orang tua lebih banyak absen pada usia
lanjut.Orang tua cenderung semakin menyenangi pekerjaannya, sehingga semakin tua, orang lebih
enggan untuk berganti-ganti pekerjaan dibandingkan orang muda yang selalu ingin tahu, mencoba,dan
membutuhkan pengalaman sehingga sering berganti-ganti pekerjaan.Dari segi produktivitas,
ternyata orang tua lebih produktif karena lebih berpengalaman, sehingga terampil dan
menguasai pekerjaan lebih baik dibandingkan orang yang lebih muda. Motivasi dan dedikasi
kerja juga ternyata lebih tinggi. Namun tidak dapat dihindari, pada usia 60 tahun kekuatan fisik
tidak akan menunjang semangat danpengalaman yang tinggi tersebut, sehingga produktivitas akan
menurun pada usia tersebut.
b. Jenis Kelamin.Penelitian membuktikan bahwa sebenarnya kinerja pria danwanita dalam
menangani pekerjaan adalah relatif sama. Keduanya hampir sama konsistensinya dalam memecahkan
masalah, keterampilan analitis dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, dan kemampuan
belajar. Pendekatan psikologi menyatakan bahwa wanita lebih patuh aturan dan otoritas.
Sedangkan pria lebih agresif, sehinggalebih besar kemungkinan mencapai sukses walaupun
perbedaan initerukti sangat kecil. Sehingga sebenarnya dalam pemberian kesempatan kerja
tidak perlu ada perbedaan karena tidak ada cukup bukti yang membedakan pria dan wanita dalam hal
kepuasan kerja.Secara kodrati, Tuhan menciptakan perbedaan laki-laki- dan perempuan dari
kapasitas fisik, peran, tugas, dan tanggung jawab dalam lingkungan keluarga. Perempuan lebih sering
tidak masuk kerja karena menanggung beban rumah tangga misalnya menunggui anak yang sakit,
hamil, melahirkan sehingga harus absen.
c. Status Perkawinan Penelitian membuktikan bahwa orang yang telah berumah tangga adalah
relatif lebih baik dibandingkan dengan yang single baik ditinjau dari segi absensi, keluar untuk

3
beralih kerja dan kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karna orang yang telah berkeluarga
mempunyai rasa tanggung jawab dan membuat pekerjaan lebih Ajeg ,lebih tertib, dan menganggap
pekerjaan lebih berharga dan lebih penting. Penelitian selama ini belum belum menjangkau pada
orang-orang yang bercerai, janda, duda, dan orang yang kumpul kebo.
d. Jumlah atau banyaknya tanggungan Banyak penelitian menunjukan bahwa semakin banyak jumlah
tanggungan dalam keluarga berpengaruh terhadap produkvitas kerjakaryawan.
e. Masa Kerja. Relevansi masa kerja adalah berkaitan langsung dengan senioritas dalam
perkerjaan. Artinya tidak relevan membandingkan Pria-wanita-tua-muda dan seterusnya karena
penelitian menunjukan bahwa belum tentu yang lebih lama dalam berkerja memiliki
produkvitas yang lebih tinggi. Itu dikarenakan bisa jadi orang yangbaru bekerja itu tetapi
memiliki pengalaman yang lebih baik dari pekerjaan masa lalu. Sehingga, dapat disimpulkan
bahwa pengalaman masa lalu merupakan penentu masa depan seorang dalam pekerjaan.Kebanyakan
Penelitian menujunkan bahwa hubungan positif antara lama masa kerja dengan kepuasan kerja
berarti bahwa semakin lama seorang karyawan bekerja, maka semakin rendah keinginan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya.
2. KepribadianRobin mengemukakan,
"personality is the dynamic organizationwithin the individual of those psychophycal system
that determine hisunique adjustment to his environment".
Nimran memaknainya, "Kepribadian sebagai pengorganisasian dari sistem psikofisik dalam
individu yang menentukan penyesuaian diri dengan lingkungannya".Robbins mengartikan kepribadian sebagai
cara tentang bagaimana seorang bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Adapun karakterisitik
kepribadian yang populer diantaranya adalah agresif, malu,pasrah, malas, ambisius, setia, jujur.
Semakin konsistennya karakterisktiktersebut disaat merespon lingkungan, hal itu menunjukan
faktorketurunan atas pembawaan (traits), yang merupakan faktor pentingdalam pembentukan
keribadian seseorang.Kunarto menyebutkan bahwa temperamen adalah "we are bornwith",
sedangkan karakter adalah "we have to make" . Berangkat daripendapat ini, pribadi seorang selalu
diwarnai oleh temperamen dansekaligus karakter. Temperamen mengandung sifat-sifat yang
diperolehdari keturunan, sedangkan karakter terbentuk dari lingkungan dan situasi.Ada sejumlah
atribut kepribadian yang perlu dicermati, diantaranya: a. Daerah Pengendalian (locus of control).
Ada dua daerah pengendalian kepribadian, yaitu eksternal daninternal. Kepribadian yang
bersifat penegndalian internal adalah kepribadian yang di mana seorang percaya bahwa dialah yang
mengendalikan apa yang terjadi pada dirinya. Sedangkan sifat kepribadian pengendalian eksternal
adalah keyakianan seorang bahwa apa yang terjadi pada dirinya ditentukan oleh lingkungan
(diluar dirinya), seperti nasib dan keberuntungan.b. Paham ototarian.Paham ini berkeyakinan
bahwa ada perbedaan status yang keyakianan pada orang-orang yang ada dalam organisasi.
Sifat kepribadian otoritarian yang tinggi memiliki intelektual yang kaku,membedakan orang atau
kedudukan dalam organisasi, mengeksploitasi orang yang memiliki status di bawahnya, suka curiga
dan menolak perubahan. c. Orientasi Prestasi.Orientasi juga merupakan karakteristik
kepribadian yang dapat digunakan untuk meramal perilaku orang. Berkaitan dengan kebutuhan
untuk berprestasi, Mc Clelland menyebutkan bahwa terdapat dua karakteristik sifat kepribadian
seseroang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi tinggi, yaitu:
1.Mereka, secara pribadi,ingin bertanggung jawab atas keberhasilan dalam
menyelesaikantugas yang diberikan kepadanya.

4
2. Mereka lebih senang dengan suatu resiko. Resiko merupakan tantangan yang mengasyikan.
Jika berhasil melewatinya, maka ia akan merasa puas. Introversi adalah sifat kepribadian seseorang
yang cenderung menghabiskan waktu dengan dunianya sendiri dan menghasilkan kepuasan atas pikiran
dan perasaannya. Ekstroversi merupakan sifat kepribadian yang cenderung mengarahkan
perhatian kepada oranglain, kejadian di lingkungan dan mengasilkan kepuasan dan stimulus
lingkungan..
3.Sikap (attitude)
Sikap merupakan satu faktor yang harus dipahami agar kita dapat memahami perilaku orang lain.
Dengan saling memahami individu, maka organisasi akan dapat dikelola dengan baik. Definisi sikap
dapat dijelaskan dalam tiga komponen sikap,yaitu afektif,kognitif dan psikomotorik. Afektif
berkenaan dengan komponen emosional atau perasaan seseorang. komponen kognitif ini
berkaitan dengan proses berfikir yang menekankan pada rasionalitas dan logika. Komponen
psikomotorik meerupakan kecenderungan seseorang dalam bertindak terhadap lingkungannya.
4. Kemampuan
yang dimaksud dengan istilah kemampuan adalah kapasitas seseorang untuk melaksanakan
beberapa kegatan dalam satu pekerjaan. Pencapaian tujuan organisasi atau manajemen yang
berhasil adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengeksploitasikan kelebihan sebesar-besarnya
dan menekankan kekurangannya dari berbagai orang untuk bersama-sama meningkatkan
produktivitas.Kategori dikelompokkan menjadi dua yaitu kemmampuan intelektual dan
kemampuan fisik.
 Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untukmenjalankan kegiatan
mental. Untuk mengungkap kemampuan ini,digunakanlah tes IQ yang berusaha mengeksplorasi
dimensi:
 Kecerdasan numerik, yaitu kemampuan berhitung dengancepat dan tepat.
 Pemahaman verbal,yaitu kemampuan memahami apa yangdibaca dan didengar serta relasinya satu
sama lain.
 Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenali kemiripandan benda visual dengan cepat
dan tepat.
 Penalaran induktif, yaitu kemampuan mengenali suatu urutansecara logis dalam suatu
masalah dan kemudianmemecahkan masalah tersebut.
 penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logikadan meniai implikasi dari suatu
argumen
 visualisasi ruang, yaitu kemampuan membayangkanbagaimana suatu obek akan tampak
seandainya posisinyadalam ruang diubah
 ingatan (memory) yaitu kemampuan menahan danmengenang kembali kenangan masa lalu. Untuk
pekerjaanyang memerlukan rutinitas tinggi dan tidak memerlukanintelektualitas tinggi,
IQ tinggi tidak adarelevasinya dengankinerja. Namun pemahaman verbal, kecepatan
persepsi,visualisasi ruang dan ingatan banyak diperlukan di berbagaibidang pekerjaan
sehingga tes IQ tetap diperlukan

 kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untukmelakukan tugas-tugas yang

menuntut stamina,kecekatan,kekuatan,dan keterampilan.Karyawan yang mempunyai
kemampuan intelektual dan fisiknyatidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dipastikan akan

5
menjadipenghambat pencapaian tujuan kinerja atau produktivitas. Seorangpilot, misalnya,
harus memiliki kualitas yang tinggi dalamkemampuan visualisasi ruangnya, dan penjaga
pantai harus kuatdalam kemampuan visualisasi dan koordinasi tubuhnya.
5. Persepsi
Gitosudarmo memberikannn definisi persepsi sebagai suatuproses memperhatikan dan
menyeleksi,mengorganisasikan, dan menafsirkan stimulus lingkungan. Dia menambahkan
bahwa adasejumlah faktor yang mempengaruhi persepsi, di antaranya:
(a)Ukuran (b)Intensitas. Semakin tinggi tingkat intensitas stimulus, maka akansemakin
besar kemungkinannya untuk dipersepsikan. (c)Frekuensi. Semakin tinggi frekuensi suatu
stimulus,maka akansemakin dipersepsikan orang. Misalnya, perusahaan yang
gencarmengiklankan produknya di berbagai media.d. Kontras. Stimulus yang kontras/mencolok
dengan lingkungannya akan semakin dipersepsikan orang. Seseorang yang tampil
”beda”secara fisik akan semakin dipersepsikan banyak orang. (e)Gerakan. Stimulus
dengan gerakan yang lebih banyak akan semakindipersepsikan orang dibandingkan dengan
stimulus yang gerakannya kurang. Misalnya, di suatu ruangan yang hening, semua diam,
tiba-tiba ada seseorang yang bergerak, maka semua orang di ruangan tersebut akan
memperhatikan orang yang bergerak itu. (f)Perubahan/stimulus yang berubah-ubah akan
menarik untuk diperhatikan dibandingkan dengan dengan stimulus yang tetap. Misalnya, lampu yang
nyalanya berkelip-kelip atau memiliki warna yang bermacam-macam (g.)Baru. Suatu stimulus
baru akan lebih menarik perhatian orangdibanding stimuus lama. Misalnya, buku terbitan
baru tentu akanlebih menarik perhatian publik dibandingkan buku terbitan lama. (h)Unik.
Semakin unik suatu objek kejadian, maka akan semakinmenarik orang untuk
memperhatikannya.
Ada sejumlah faktor yang menyebabkan terjadinya distorsi dalampersepsi atau adanya
perbedaan persepsi dalam memaknai sesuatu. Faktor tersebut adalah:
a. Pemberian kesan (percevier)Bagaimana seseorang memberikan arti terhadap sesuatu
sangatditentukan oleh karakteristik kepribadian orang tersebut, misalnay, umur, lama
bekerja, status, tingkat pendidikan,agama, budaya,dan lain-lain.
b.Sasaran Atribut yang melekat pada objek yang sedang diamati akan dipersepsikan
sehingga dapat mempengaruhi bagaimana orang mempersepsikan hal tersebut, misalnya,
dari wujud fisik, tinggi,bentuk tubuh, rambut, cara berpakaian,suara, gerakan, bahasatubuh
maupun sikapnya yang memberikan berbagai persepsi yang berbeda dari tiap orang yang
berbeda.
c. Situasi Lingkungan sangat mementukan individu/kelompok dalam mempersepsikan
objek atau kejadian. Contoh, setiap malam minggu anda melihat seseorang di sebuah kafe.
Menurut anda,orang tersebut menjadi sangat menarik. Namun mungkin saja orang lain tidak
menilainya demikian. Gudson mengemukakan ada sejumlah kesalahan yang sering terjadi
dalam mempersepsikan suatu objek atau kejadian tertentu yaitu:
 Stereotyping. Yaitu menilai seseorang hanya atas dasar satu ataubeberapa
sifat kelompoknya. Stereotyypt sering didasarkan atas jenis kelamin, umur, agama,
kebangsaan, kedudukan, jabatan. Misalnya, seorang pimpinan menilai perempuan yang sudah
menikah, apalagi punya anak cenderung memiliki tingkat absensi tinggi.
 Halo effect. Yaitu kecenderungan untuk menilai seseorang hanyaatas dasar salah satu
sifatnya saja, misalnya, orang yang mudah tersenyum dan berpenampilan menarik,
6
 maka orang tersebut dinilai baik dan jujur. Pada pada saat wawancara sering kali tertipu
dengan penampilan sesaat calon karyawan. Hal ini tentu sangat berbahaya.
 Projection. Yaitu kecenderungan seseorang untuk menilai orang lainatas dasar perasaan atau
sifatnya. Misalnya, jika seseorang membenci orang lain, maka apapun yang dilakukan
orang itu tentuakan membuatnya tidak suka. Begitu pula sebaliknya, jika ia suka
terhadap orang tertentu, maka apapun yang akan dilakukannya,walau menyakaitkan,
tetap saja orang tersebut tidak bisa membencinya.

6. Belajar
Robbins menyebutkan belajar adalah proses perubahan yang relatif konstan dalam tingkah laku
yang terjadi karena adanya suatu pengalaman atau latihan. Dari pengertian tersebut, dapat
dipahami tiga komponen belajat yaitu: (1) belajar melibatkan adanya perubahan, dari buruk
menjadi baik, dari tidak tahu menjadi tahu, dari tidak bisa menjadi bisa. (2) perubahan yang
terjadi relatif permanen. Perubahan yang bersifat sementara menunjukkan kegagalan dalam
proses belajar. (3)belajar berarti adanya perubahan perilaku. Belajar tidak hanya mengubah
pikiran dan sikap, tetapi ada yang lebih penting lagi yakni belajar harus mengubah perilaku
subjek ajar. Jenis-jenis Teori Belajar: (a)Teori pengondisi klasik. Teori ini dikemukakan oleh
paplov. Hasilpercobaannya terhadap anjing mengenai keterkaitan antara stimulusdan respons
menunjukkan bahwa stimulus yang tidak dikondisikanakan menghasilkan respon yang tidak
dikondisikan pula, dan melaluiproses belajar, stimulus yang dikondisikan itu akan
menghasilkanrespons yang dikondisikan.(b)Teori pengondisisan operan. Menurut teori ini, perilaku
merupakan fungsi dan akibat dari prilaku itu sendiri. Kecenderungan mengulangi sebuah perilaku
tertentu dipengaruhi penguatan yang disebabkan oleh adanya akibat dari perilaku itu. Misalnya,
bila seorang karyawan berprestasi di atas standar dan kemudian diberi insentif oleh pimpinan,
maka itu akan berdampak positif/kesenangan sehingga pada bulan berikutnya karyawan itu akan
melakukan hal yang sama untuk memeperoleh imbalan. (c)Teori sosial. Teori sosial tentang
belajar adalah suatu proses belajar yang dilakukan melalui suatau pengamatan dan pengalaman
secara langsung. Agar memperoleh hasil yang meksimal, ada empat hal yang harus diperhatikan oleh seorang
pengajar dalam melakukan proses belajar-mengajar yaitu: 1) Proses perhatian, di mana pengajar
harus menyampaikan materi pelajran dengan menarik, dan susana belajar yang kondusif. 2)
Prose ingatan, di mana proses belajar juga tergantung pada seberapa besar daya ingat si subjek belajar.
3) Prose reproduksi, di mana subjek ajar setelah belajr harus mengalami perubahan sikap, berpikir
dan berprilaku. 4) Proses penguatan, di mana apabial subjek belajar telah belajar dengan baik
maka harus diberikan penguatan. Misalnya, karyawan yang mengikuti pelatihan, setelah selesai
pelatihan dan kinerjanya menjadi lebih baik maka ia harus mendapatkan imbalan yang sesuai.
E. Karakteristik Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap PerilakuIndividu
Karakteristik organisasi adalah ciri khusus yang dimiliki oleh suatu organisasi tertentu,
misalnya: 1.Terdapat komunikasi dua arah. 2. Tujuan kelompok jelas dan diterima oleh anggota.
3. Kontoversi dan konflik tidak diabaikan, diingkari atau diteka. Namun, karakteristik organisasi
tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prilaku individu. Hanya saja, perilaku individu
tersebut akan menyesuaikan dengan karakteristik organisasi tersebut, yaitu berupa peraturan-
peraturan. Hal itu hanya berlaku ketika individu tersebut berada dilingkungan organisasi.
Namun, tidak dapat dipungkiri juga bahwa hal ituakan berdampak pada perilaku di lingkungan luar,
misalnya, keluarga dan masyarakat, yaitu sikap yang sering dilakukan individu dalam organisasi
7
seperti cara berfikir, berbicara dan mengambil keputusan serta gaya atau cara ia dalam menghadapi
suatu masalah yang timbul.
F. Pendekatan-Pendekatan untuk Memahami Perilaku Individu
Untuk memahami perilaku individu, pendekatan yang dikelompokkan menjadi tiga
dapat dipergunakan, yaitu:1. Pendekatan kognitif.Ini adalah perilaku oleh suatu rangsangan, di
mana perilaku individu terjadi atau timbul dikarenakan adanya rangsangan sehingga timbullah respons
atas rangsangan tersebut. Contohnya, jika kita bertemu dengan teman dan kemudian dia bersikap
baik kepada kita, maka, tentu saja, kitapun akan bersikap baik pula. 2. Pendekatan penguatan.Ini adalah
perilaku yang dipengaruhi oleh gerakan refleks yang didorongoleh sistem syaraf motorik yang
ada di otak kita. Contohnya, jika tangan kita kena api, maka secara otomatis kita menjauhkan
atau menarik tangan dari api tersebut. 3. Pendekatan psikoanalitis. Ini adalah perilaku yang
dipengaruhi oleh kepribadiannya. Sedangkan individu yang memiliki kepribadian yang baik adalah individu
yang telah matang, yaitu orang ynag dapat membedakan mana yang baik dan tidak baik bagi
dirinya dan lingkungannya. Orang yang baik tidak hanya mementingkan kepentingan
pribadinya saja, melainkan juga mementingkan kepentingan lingkungannya.
G. Persepsi, Kepribadian, dan Emosi
Perilaku individu dalam organisasi meliputi persepsi, kepribadian dan emosi( sikap). Persepsi
merupaka suatu proses, di mana individu-individu mengoganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan
indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya. Kepribadian merupaka caraindividu
bereaksi dan berinteaksi denagn orang lain. Kepribadian terbentuk dari faktor keturunan,
lingkungan (budaya, normal keluarga dan pengaruhlainya), dan juga situasi, sedangkan emosi
(sikap) adalah pernyataan ataupertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak
menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan begaimana
manusia merasakan tentang sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap adalah
penting karena sikap mempengaruhi perilakukerja.
H. Memahami Perilaku Manusia
Thoha menjelaskan perbedaan perilaku manusia beberapa aspek mendasar sebagai berikut:
1. Manusia berbeda perilakunya karena kemampuanya tidak sama. Berbagai pendapat
menjelaskan pendapat perbedaan ini seperti yang beranggapan karena sejak lahir manusia
ditakdirkan tidak sama kemampuanya, ada yang mengatakan karena perbedaan dalam
kemampuannya, ada yang mengatakan karena perbedaan dalam kemampuan menyerap informasi dari
suatu gejala, dan ada juga yang beranggapan karena kombinasi diantara keduanya. Oleh
karenanya, kecerdasaan menjadi perwujudan dari kemampuan seseorang. Terbentuknya
kecerdasaan juga dijelaskan beragam. Ada yang mengatakan kecerdasan merupakan
pembawaan sejak lahir, ada yang mengatakan karena pendidikan dan pengalaman. Karena
adanya perbedaan perilaku atas kemampuan ini, maka itu dapat memberikan prediksi pelaksanaan dan
hasil kerja seseorang yang bekerja dalam suatu organisasi. Kalau kita berhasil memahami sifat-
sifat manusia darisudut manusia dari sudut ini, maka akan memahami pula mengapa seseorang
perilaku berbeda dengan lain dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang sama. 2. Manusia
mempunyai kebutuhan yang berbeda. Perilaku umumnya didorong oleh perangkaian kebutuhan,
yaitu beberapapernyataan dalam diri seseorang (internal state ) yang menyebabakan seseorang itu
berbuat untuk mencapainya sebagai objek atau hasil. Sebagaimana teori kebutuhan dari
Abraham Maslow yang menjelaskan 5tingkatan yang menjadi kebutuhan manusia, ketika satu
tingkat kebutuhan telah terpenuhi, maka akan beranjak untuk memenuhi kebutuhan pada

8
tingkat selanjutnya atau berganti dengan kebutuhanyang lain. Kebutuhan sekarang yang
mendorong seseorang mugkin akanmenjadi suatu hal yang potensial dan juga mungkin tidak,
berkaiatandengan penetapan perilakunya dikemudian hari. Pemahaman terhadap perbedaan
dalam kebutuhan ini sangat diperlukan karena dapat memprediksi dan menjelaskan perilaku yang
berorientasi pada tujuankerja sama dalam organisasi, serta membantu memahami mengapasuatu hasil
dianggap penting bagi seseorang yang masih berhubungan dengan konsep motivasi. 3. Orang
berfikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang bagaimana bertindak.Seseorang
dapat dihadapan pada sejumlah kebutuhan yang potensial,yang harus dipenuhi lewat perilaku
yang dipilihnya. Cara untuk menjelaskan bagimana seseorang membuat pilihan diantara sejumlah besar
rangkaian pilihan perilaku yang terbuka baginya adalah dengan mengunakan teori expectancy. Teori
expectancy didasarkan pada suatu anggapan yng menunjukan bagaimana menganalisa dan mengamalkan
rangkaian tindakan apakah yang akan diikuti oleh seseorang manakala iamempunyai kesempatan untuk
membuat pilihan mengenai perilakunya.Teori ini berdasarkan proposisi yang sederhana yakni
bahwa seseorang telah memiliki berperilaku sedemikian karena ia yakin dapat mengarahkan
diri untuk mendapat suatu hasil tertentu (misalnya,mendapatkan hadiah, upah, dikenal oleh
atasan yang menarik baginya) karena sesuai dengan tuntutan kebutuhannya. Dengan model ini, dapat
dipahami bahwa kekuatan yang mendorong seseorang yang berperilaku dalam suatu cara tertentu akan
menjadi besar manakala individu tersebut: a. Percaya bahwa pelaksanaan kerja suatu tingkat yang
diinginkan itu memungkinkan (tingginya expectancy U-P). b. Percaya bahwa perilakunya akan
memimpin kearah pencapaiansuatu hasil (terdapatnya expectancy P-H yang tinggi) c. Dan apabila
hasil-hasil tersebut mempunyai nilai yang positif(mempunyai daya tarik yang tinggi).Sehingga
dapat dijelaskan bahwa individu akan memilih perilaku yang memberikan dorongan motivasi
besar. Model ecpectancy ini tidak bisa dipergunakan untuk meramalkan bahwa seseorang akan selalu
berperilaku dengan cara yang terbaik agar tercapai tujuan yang diinginkan. Model ini hanya membuat
asumsi bahwa seseorang membuat keputusan yang rasional jika didasarkan pada persepsinya
terhadap lingkunganya. 4. Seseorang memahami lingkunganya dalam hubunganya dengan pengalaman
masa lampau dan kebutuhanya. Memahami lingkung anadalah suatu peroses yang aktif, dimana
seseorang mencoba membuatlingkunganya itu mepunyai arti baginya. Proses aktif ini melibatkan
seseorang individu untuk mengakui secara selektif aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan, menilai
apa yang dilihatnya berkaitan dengan pengalaman masa lalu, dan mengevaluasi apa yang
dialami berkaiatan dengan kebutuhan-kebutuhan dan pengalaman seseorang itu sering
kaliberbeda sifatnya, maka persepsinya terhadap lingkungan juga akan berbeda. Suatu contoh,
orang-orang yang berada dalam organisasi yang sama sekali mempunyai perbedaan dalam
pengharapan(expextancy) mengenai suatu jenis perilaku yang membuahkan suatu penghargaan, misalnya
naiknya gaji dan cepatnya promosi. 5. Seseorang mempunyai reaksi senang atau tidak senang (affective)
I. Kinerja Individu
Perilaku individu dapat dipengaruhi oleh usaha (effort), kemampuan(ability) dan situasi lingkungan.
1. Usaha (effort ) Usaha individu diwujudkan dalam bentuk motivasi. Motivasi adalah kekuatan
yang dimiliki seseorang dan kekuatan tersebut akan melahirkan intensitas dan ketekunan yang
dilakukan secara sukarela. Motivasi ada 2 macam: a. Motivasi dari dalam: keinginan yang besar
yang muncul dari dalam diri individu tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan dalam hidupnya.
b. Motivasi dari luar: motivasi yang bersumber dari luar diri yang menjadi kekuatan bagi
individu tersebut untuk meraih cita-citadan tujuan-tujuan hidupnya seperti pengaruh atasan,
teman, keluarga, dan lain sebagainya. 2. Kemampuan (ability) Kemampuan seseorang individu

9
diwujudkan dalam bentuk kompetensi. Individu yang kompeten memiliki pengetahuan dan keahlian. Sejak
dilahirkan, setiap individu dianugrahi Tuhan denganbakat dan kemampuan. Bakat adalah kecerdasan
alami yang bersifat bawaan. Kemampuan adalah kecerdasan individu yang diperoleh melalui belajar.
3. Situasi lingkungan. Lingkungan dapat memberikan dampak positif dan negatif.Contoh
situasi yang kondusif adalah dukungan dari atasan, temankerja, sarana dan prasaranayang
memadai, dan lain-lain. Contohsituasi lingkungan yang negatif adalah suatu kerja yang tidak
nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, teman kerja dan
lain-lain.
2.2 Pengaruh hereditas dan lingkungan terhadap individu
A. Pengaruh hereditas
Masing-masing individu lahir ke dunia dengan suatu hereditas tertentu. Ini berarti bahwa,
karakteristik individu diperoleh melalui pewarisan atau pemindahan dari cairan-cairan
“germinal’ dari pihak orangtuanya. Di samping itu individu tumbuh dan berkembang tidak
lepas darilingkungannya, baik lingkungan fisik, lingkungan psikologi, maupun lingkungan social.
1. Teori NativismeTeori ini mengemukakan bahwa anak yang telah lahir dilengkapi pembawaan bakat
alami. Dan pembawaan (natives= pembawaan) inilahyang akan menentukan wujud
kpribadiaan seorang anak. Pengaruh laindari luar tidak akan mampu mengubah pembawaan
anak. Dengan demikian maka pendidikan bagi anak akan sia-sia.
Istilah lain dari aliranini disebut teori pesimisme (pedagogis-pesimisti), karena teori ini
samadengan teori bioogisme, disebabkan menitik beratkan pada faktor biologis, faktor
keturunan (genetic) dan konstitusi atau keadaaan psikolofiik yang dibawa sejak lahir dan menolak
pengaruh luar. 2.Teori Empirisme.Tokoh utama teori ini adalah Francis Bacon (Inggris 1561-
1662),dan John Locke (Inggris 1632-1704). Teori ini berpandangan bahwa: pada dasarnya anak
lahir kedunia; perkembangannya di tentukan oleh adanya pengaruh dari luar, termasuk
pendidikan dan pengajaran. Dianggapnya anak lahir dalam kondisi kosong, putih bersih seperti
mejalilib (tabularasa), maka pengalaman (empiris) anaklah yang bakal menentukan corak dan
bentuk perkembangan jiwa anak. Dengan demikian menurut teori ini, pendidikan atau
pengajaran anak pasti berhasil. Dalam perkembangannya, teori ini membentuk teori lain adalah:
a) Teori Optimisme (pedagogis optimism) dengan alasan adanya karena teori ini sangat yakin
dan optimis akan keberhasilan upaya pendidikan dalam membina keperibadian anak. b) Teori
yang beriorentasi lingkungan (eneviron mentalisme), dinamakan demikian karena lingkungan
lebih banyak menentukan terhadap corak perkembangan anak. c) Teori Tabularas:
karena paham ini mengibaratkan anak lahir dalam kondisi putih bersih seperti lilin
(Tabula/Table = meja;rasa= lilin). 3. Teori Konvergensi Dalam teori ini diungkapkan bahwa
perkembangan jiwa perkembangan jiwa anak lebih banyak ditentukan oleh dua faktor yang saling
menopang, yakni faktor bakat dan pengaruh lingkungan, keduanya tidak dapat dipisahkan
seolah-olah memadu, bertemu dalam satu titik. Di sini dapat dipahami bahwa kepribadian
seorang anak akan terbentuk dengan baik apabila dibina oleh suatu pendidikan(pengalaman)
yang baik serta ditopang oleh bakat yang merupakan pembawaan lahir. Para penganut aliran
konvergensi berkeyakinan bahwa baik faktor pembawaan mau pun faktor lingkungaan
andilanya sama besar dalam menentukan masa depan seseorang. Jadi, seorang siswa yang
lahirdari keluarga santri atau kiai , maupun, kelak ia akan menjadi ahli agama apabila ia
dididik di lingkungaan pendididkan keagamaan.
B. Pengaruh lingkungan

10
 Lingkungan sangat berperan dalam pertumbuhan dan perkembangan anak. Lingkungan adalah
keluarga yang mengasuh dan membesarkan anak, sekolah tempat mendidik, masyarakat tempat anak
bergaul juga bermain sehari-hari dan keadaan sekitar dengan iklimnya, flora dan faunanya. Besar kecilnya
pengaruh lingkungan terhadap pertumbuhan dan perkembangannya bergantung pada keadaan
lingkungan anak itu sendiri serta jasmani dan rohaninya.
a. Keluarga Keluarga, tempat anak diasuh dan dibesarkan, berpengaruh besar terhadap
pertumbuhan dan perkembangannya, terutama keadaan ekonomi rumah tangga serta tingkat
kemampuan orang tua dalam merawat yang sangat besar pengaruhnya terhadap pertumbuhan
jasmani anak. Sementara tingkat pendidikan orang tua juga besar pengaruhnya terhadap
perkembangan rohaniah anak, terutama kepribadian dan kemajuan pendidikannya. b. Sekolah
Sekolah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi pertumbuhan dan
perkembangan anak terutama untuk kecerdasannya. Anak yang tidak pernah sekolah
akan tertinggal dalam berbagai hal. Sekolah sangat berperan dalam meningkatkan pola
pikir anak, karena disekolah mereka dapat belajar bermacam-macam ilmu pengetahuan.
Tinggi rendahnya pendidikan dan jenis sekolahnya turut menentukan pola pikir serta
kepribadian anak. Anak yang memasuki sekolah guru berbeda kepribadiannya dengan anak
yang masuk STM. Demikian pula yang tamat dari sekolah tinggi akan berbeda pola pikirnya
dengan orang yang tidak bersekolah. c. Masyarakat Masyarakat adalah lingkungan
tempat tinggal anak. Mereka juga termasuk teman-teman anak di luar sekolah. Kondisi
orang-orang dilingkungan desa atau kota tempat tinggal anak juga turut mempengaruhi
perkembangan jiwanya. d. Keadaan Alam sekitar Kedaan alam sekitar tempat tinggal anak
juga berpengaruh bagi pertumbuhan dan perkembangan anak. Alam tempat tinggal
manusia memiliki bentuk yang berbeda, seperti pegunungan, dataran rendah dan daerah pantai.
Keadaan alam sekitar adalah lokasi tempat anak bertempat tinggal. Sebagai contoh,
anak yang tinggal di daerah pegunungan akan cenderung bersifat lebih keras dari pada
anak yang tinggal di daerah pantai, anak yang tinggal di daerah dingin akan berbeda
dengan anakyang tinggal di daerah panas. Perbedaan di atas adalah akibat pengaruh
keadan alam yang berbeda. Keadaan alam yang berbeda akan berpengaruh terhadap
perkembangan pola pikir atau kejiwaan anak.

2.3 DEFINISI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

A. Pengertian Motivasi dan kepuasan kerja
Motivasi
Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Tentu saja,
setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-beda. Sekarang dapat kita
definisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan
usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit focus tersebut menjadi tujuan-tujuan
organisasional untuk menecerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan. Berikut ini adalah tiga elemen utama dari definisi motivasi.
- Intensitas, berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalahelemen yang
paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakantentang motivasi.
- Arah, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerjayang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan

11
 organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya
secara bersamaan.
- Ketekunan, dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama
seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang bertahan melakukan
tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka
Kepuasan Kerja
Istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan perasaan positif tentang pekerjaan
tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negative
tentang pekerjaan tersebut. Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
 Lock ( 1995 )Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat
positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja.
 Robbins ( 1996 )Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan
terhadap pekerjaannya.
 Porter ( 1995 )Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang
seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya diaterima.
 Mathis dan Jackson ( 2000 )Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang
positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :
 Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan
kondisi kerja. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak
puas(negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
 Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebutmembandingkan antara
apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya
dia peroleh dari hasil kerjanya.
 Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
B.TEORI-TEORI MOTIVASI
 Teori-teori motivasi pada Zaman Dahulu
Tiga teori khusus dirumuskan selama periode ini, yang meskipun diserang habis-
habisan dan diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan penjelasan-
penjelasan mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal. Berikut ini adalah tiga
teori motivasi pada zaman dahulu.
 Hierarki Teori Kebutuhan Teori motivasi yang paling terkenal adalah hieraki kebutuhan
milikAbraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat
hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
1. Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik
lainnya
2. Rasa aman. Meliputi rasa ingin dilindingu dari bahaya fisik danemosional
3. Social,meliputi rsa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
4. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri,
otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status,
pengakuan, dan perhatian
5. aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuaikecakapannya, meliputi
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,dan pemenuhan diri sendiri
dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak adakebutuhan yang
benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang padadasarnya telah dipenuhi tidak lagi
memotivasi. Jadi, bila ingin memotivasiseseorang, menurut Maslow, Anda harus memahami

12
tingkat hierarki dimana orang tersebut berada saat ini dan focus untuk memenuhikebutuhan-
kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.
 Teori X dan Teori YDouglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan nyata
mengenai manusia: pandangan pertama pada dasarnya negative, disebut teori X, dan
yang kedua pada dasarnya positif, disebut teori Y. Setelah mengkaji cara para manajer
berhubungan dengan karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
- Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisamungkin berusaha
untuk menghindarinya
- Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,dikendalikan,
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
- Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintahformal bila
mungkin
- Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lainterkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi
Sedangkan, Teori Y juga memiliki empat asumsi positif, yaitu:
- Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, sepertihalnya
istirahat atau bermain Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi
untukmencapai berbagai tujuan
- Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari,tanggung jawab
- Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yangdiedarkan ke seluruh
populasi, dan bukan hanya bagi mereka yangmenduduki posisi manajemen

 Teori Dua Faktor, Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick
Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan
adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat
baik menentukan keberhasilan atau kegagalan,Herzberg menyelidiki pertanyaan
tersebut,“Apa yang diinginkan individu dari pekerjaan- pekerjaan mereka?” Ia
meminta individu untuk mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi dimana
mereka merasaluar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan mereka.
Respons-respons ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan.
 Teori-teori Motivasi KontemporerTeori-teori sebelumnya memang terkenal, namun
tidak menunjukkan hasilyang baik setelah pemeriksaan menyeluruh. Berikut ini adalah
teori-teori kontemporer, di mana teori-teori berikut menggambarkan kondisi pemikiran
saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
 Teori Kebutuhan McClelland, Teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan,
dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland, yang didefiniskan berikut ini.
Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha
keras untuk berhasil
Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilakusedemikian
rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang
ramah dan akrab
 Teori Evaluasi KognitifTeori ini menjelaskan bahwa pengenalan penghargaan
ekstrinsik, sepertiimbalan kerja, untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan
seacarintrinsic karena kesenangan yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu

13
 sendiri cenderung menurunkan seluruh motivasi.Perkembangan teori evaluasi koginitif
baru-baru ini adalah indeks diri, yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-
alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai
intimereka. Sebagai contoh, apabila para individu mengejar tujuan-tujuan karena minat
intrinsic, cenderung mencapai tujuan-tujuan mereka dan merasa senang meskipun
mereka tidak mencapai tujuan-tujuan tersebut.
 Teori Penentuan TujuanTeori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dengan
umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Teori ini mengisyaratkan bahwa
seorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut, yang berarti, seorang individu
memutuskan untuk tidak merendahkan atau megabaikan tujuan tersebut.
 Teori Efektivitas Diri Teori ini merujuk pada keyakinan seorang individu bahwa ia
mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektifitas diri Anda, semakin tinggi
rasa percaya diri yang Anda miliki dalam kemampuan Anda untuk berhasil
dalam suatu tugas. Selain itu, individu yang mempunyai efektivitas diri yang tinggi
tampaknya merespons umpan balik negative dengan usaha dan motivasi yang lebih
tinggi.
 Teori PenguatanTeori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-
konsekuensinya. Dalam teori ini, kita mempunyai sebuah pendekatan perilaku,
yang menunjukkan bahwa penguatan memengaruhi perilaku.Teori ini mengabaikan
keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika
ia melakukan tindakan.
 Teori KeadilanTeori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan
hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan oranglain, dan
kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Selain itu, adalah penting
untuk memerhatikan bahwa ketika sebagian besar penelitian tentang teori keadilan
berfokus pada imbalan kerja, karyawan tampaknya mencari keadilan dalam distrivusi
penghargaan organisasional yang lain.
 Teori HarapanTeori harapan dari Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan
dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada
daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.Teori ini berfokus pada tiga
hubungan, yaitu:
o Hubungan usaha - kinerja
o Hubungan kinerja – penghargaan
o Hubungan penghargaan - tujuan-tujuan pribadi
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam
pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu.

C.ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA

 Kerja yang secara mental menantangKebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-
pekerjaan yang memberi merekakesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka danmenawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baik merekamengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang.Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan,
tetapiterlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Padakondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan
kepuasan.
 Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkatketerampilan

14
 individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik
uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam
kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah
dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting
adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil ( fair and just ) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
 Kondisi kerja yang mendukungKaryawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadimaupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berb
ahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan
lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
 Rekan kerja yang mendukungOrang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang
atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisikebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat
Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
 Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaanPada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dansebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,mempunyai
keboleh jadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja
mereka.
D.PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan
dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja,
menerima kondisi-kondisi yang acap kali kurang ideal,dll. Ini berarti bahwa penilaian seorang
karyawan tentang seberapa ia merasa puasatau tidak puas dengan pekerjaan merupakan
penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.
 Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka?
Apakah sebagian besar individu merasa puas dengan pekerjaan mereka?
Tampaknya, jawabannya adalah ‗ya‘ yang memenuhi syarat di AS dan di sebagian
besar Negara maju. Berbagai studi independen, yang diadakan diantara para pekerja AS
selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja
merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasenya lebar, lebih
banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas.
Selain itu,hasil-hasil ini biasanya berlaku untuk Negara maju lainnya.
 Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja?
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja, menikmati kerja itu sendirihamper selalu
merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkatkepuasan kerja yang tinggi
secara keseluruhan.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga
memainkan sebuah peran. Misalnya, beberapa individu dipengaruhiuntuk menyukai
hamper segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang

15
 tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai
kepribadian negative biasanyakurang puas dengan pekerjaan mereka.
 Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjan mereka, dan ada konsekuensi
ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut ini adalah empat respons
kerangka teoritis:
- Keluar : perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi,termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkan diri
- Aspirasi : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi,termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah denganatasan, dan beberapa
bentuk aktivitas serikat kerja
- Kesetiaan : secara pasif tetapi optimistif menunggu membaiknyakondisi, termasuk
membela organisasi ketika berhadapan denagnkecaman eksternal dan memercayai
organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar
- Pengabaian : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,termasuk
ketidak hadiran atau keterlambatan yang terus-menerus,kurangnya usaha, dan
meningkatnya angka kesalahan.

16
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Perilaku individu dalam organisasi adalah bentuk interaksi antara karakteristik individu dengan
karakteristik organisasi. Setiap individu dalam organisasi, semuanya akan berperilaku berbeda satu
sama lainnya. Karakteristik individu dalam organisasi: (a) Biografis. (b) Kepribadian. (c) Sikap.
(d) Kemampuan. (e) Persepsi. Hereditas dan lingkungan cukup berpengaruh terhadap perilaku
individu, dimana pertumbuhan dan perkembangan manusia dipengaruhi olehfaktor dalam
(hereditas) dan faktor luar (lingkungan). Faktor internal, yaitu faktor yang ada dalam diri anak
itu sendiri yang meliputi pembawaan dan potensi psikologi tertentu yang turut mengembangkan
dirinya sendiri. Meliputi, antara lain: bentuk tubuh, raut muka, sifat-sifat, bakat, intelegensi dan
penyakit. Faktor eksternal, yaitu hal-hal yang datang atau ada di luardiri anak yang meliputi
lingkungan (khususnya pendidikan) dan pengalaman berinteraksi anak tersebut dengan
lingkungan. Meliputi: Lingkungan (dapatberupa pendidikan dan pengalaman yang diberikan).
Keduanya memiliki keterkaitan yang kuat, setiap hereditas beroperasi dengan cara berbeda-
beda sesuai dengan kondisi lingkungan. Pembawaan tidak akan berarti apa-apa tanpa didukung
dengan lingkungan yang kondusif terhadap bawaaan itu sendiri.
Motivasi adalah Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkankepada
pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan
emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Aspek-aspek kepuasan kerja meliputi
kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas,kondisi kerja yang mendukung,
rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Ada beberapa
teori pada zaman dulu dan teori kontemporer. Serta ada beberapa cara untuk mengukur
kepuasan kerja, yang terdiriatas: seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka, apa yang
menyebabkan kepuasan kerja, serta pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat
kerja.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Fahmi Irham, 2013,Perilaku Organisasi, Alfabeta, Bandung.

Subkhi Akhmad, dan Jauhar Mohammad, 2013, Pengantar Teori & PerilakuOrganisasi, PT.
Prestasi Pustakaraya, Jakarta.
Khairani Makmur, 2013, Psikologi Perkembangan, Aswaja Pressindo,Yogyakarta.
http://ocen22.blogspot.com/2011/11/perilaku-individu-dalam-organisasi.html
http://mymuslim-muslimat.blogspot.com/2012/04/pengaruh-hereditas-dan-lingkungan.html
Sopiah,2008.Perilaku Organisasi.Penerbit Andi.Yogyakarta
Indrawidjaja,Adam,2008.Perilaku Organisasi.Sinar Baru Algesindo.Bandung
Robbins, Stephen,2008.Perilaku Organisasi.Salemba Empat.Jakarta
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2012/07/kasus-psikologi/ (2/02/2013)
http://id.m.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja (2/02/2013)
http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/kepuasan-kerja.html?m=1 (2/02/2013)
http://gangsarnovianto.blogspot.com/2012/03/1-bagaimana-hubungan-motivasi
dengan.html?m=1 (2/02/2013)

18