Machine Translated by Google

Penelitian Akuntansi Manajemen 44 (2019) 1–11

Daftar isi tersedia di ScienceDirect

Penelitian Akuntansi Manajemen

beranda jurnal: www.elsevier.com/locate/mar

Jenis penghargaan dan kinerja: Pemeriksaan program kesehatan T

organisasiÿ
William G. Heninger, Steven D. Smith, David A. Woodÿ
Universitas Brigham Young, Sekolah Manajemen Marriott, Sekolah Akuntansi, 540 TNRB, Provo, UT, 84602, AS

INFO PASAL ABSTRAK

Kata kunci: Kami menguji pengendalian organisasi dalam konteks program kesehatan—inisiatif organisasi yang dirancang untuk meningkatkan
Program kesehatan kesehatan fisik dan mental karyawan. Dalam studi lapangan, kami menguji hubungan tiga jenis insentif (uang tunai, kartu hadiah,
Insentif
dan imbalan nyata) dengan kinerja program kesehatan. Kami menemukan bahwa karyawan yang berhasil menyelesaikan tantangan
Kartu hadiah
program dikaitkan dengan penurunan berat badan yang lebih besar. Kami juga menemukan bahwa peserta yang memilih kartu
Insentif tunai
hadiah dikaitkan dengan keberhasilan program terbesar, meskipun hadiah uang tunai dipilih dua kali lebih sering daripada kartu
Imbalan nyata
hadiah. Imbalan berwujud adalah imbalan yang paling jarang dipilih dan dikaitkan dengan kinerja yang lebih rendah dibandingkan
kartu hadiah, namun kinerjanya relatif serupa dengan uang tunai. Hasil ini mendukung teori pilihan dan motivasi individu, dan
menunjukkan bahwa pilihan insentif karyawan belum tentu selaras dengan kekuatan motivasi yang paling kuat.

1. Perkenalan
Literatur yang muncul di bidang pengendalian manajemen meneliti dampak berbagai
jenis penghargaan terhadap kinerja karyawan (misalnya, lihat Jeffrey, 2009; Shaffer dan
Arkes, 2009; Presslee et al., 2013; Kelly et al., 2015; Choi dan Presslee , 2017). Banyak
perusahaan sekarang menggunakan imbalan selain bonus tunai (misalnya, kartu hadiah,
liburan, atau barang konsumsi) untuk memberikan insentif dalam sistem pembayaran
berdasarkan kinerja (Incentive Federation, 2013). Meskipun penelitian sebelumnya
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyatakan preferensi terhadap insentif
tunai, bukti mengenai dampak kinerja dari jenis penghargaan beragam, dan beberapa
penelitian menunjukkan bahwa jenis penghargaan yang berbeda dapat menyebabkan
variasi dalam kinerja karyawan yang tidak selalu selaras dengan kinerja karyawan.
preferensi yang dinyatakan (Jeffrey, 2009; Kelly et al., 2015). Dalam studi ini, kami menguji
preferensi jenis penghargaan karyawan dan hubungan antara jenis penghargaan dan
kinerja karyawan dalam lingkungan yang unik: program kesehatan organisasi.1
Program kesehatan mewakili upaya organisasi untuk mempromosikan dan meningkatkan
kesehatan dan kesejahteraan karyawannya. Program-program ini sering kali mencakup
inisiatif kesehatan jangka pendek dengan imbalan di tingkat individu atau kelompok atas
pencapaian tujuan. Sebagian besar usaha besar kini menawarkan program kesehatan
(Jakobson, 2013), dan bukti menunjukkan bahwa program ini dapat menghasilkan
peningkatan produktivitas dan penghematan biaya kesehatan yang signifikan (Baicker et
al., 2010; Berry et al., 2010).
Namun, banyak perusahaan belum merasakan manfaat yang signifikan secara keseluruhan
sebagian karena kesulitan dalam memotivasi partisipasi karyawan (ada perkiraan bahwa
rata-rata partisipasi karyawan hanya sekitar 20 persen (Jakobson, 2013)). Oleh karena itu,
bukti mengenai dampak kinerja dari berbagai jenis penghargaan mungkin berguna bagi
perusahaan yang ingin meningkatkan keterlibatan karyawan dalam program kesehatan.
Penelitian sebelumnya mengenai jenis imbalan menemukan bahwa, meskipun
sebagian besar karyawan menyatakan preferensi terhadap insentif tunai, uang tunai tidak
selalu menjadi motivator perilaku yang paling efektif (Jeffrey, 2009; Kelly et al., 2015;
Shaffer dan Arkes, 2009) . Penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan mungkin lebih
memilih uang tunai karena kesepadanannya menjadikannya pilihan yang lebih rasional
secara ekonomi, sementara penghargaan yang lebih hedonis dan terpisah secara mental
sebenarnya lebih menarik dan dengan demikian lebih memotivasi (Shaffer dan Arkes,
2009). Kami juga mengandalkan teori akuntansi mental dan pemrosesan hedonis untuk
mengembangkan hipotesis kami mengenai hubungan antara jenis penghargaan dan kinerja
tantangan kesehatan.
Kami menganalisis data dari 1.855 peserta program kesehatan karyawan di sebuah
universitas besar yang berpartisipasi dalam enam tantangan berbeda sehingga menghasilkan
8.686 observasi. Program ini menawarkan imbalan kepada karyawan dan pasangan mereka
karena memperoleh poin selama periode enam minggu yang disebut sebagai tantangan
kesehatan. Poin dapat diakumulasikan dengan dua cara: (1) dengan mencapai tujuan yang
ditetapkan pada periode tersebut; dan (2) dengan mencapai tujuan pribadi. Untuk
mendapatkan poin yang cukup untuk setiap tantangan enam minggu, peserta harus berhasil
mencapai setidaknya beberapa tujuan tantangan yang ditetapkan

ÿ
Kami berterima kasih kepada Henri Dekker (editor) dan dua pengulas anonim, serta Willie Choi, Khim Kelly, Adam Presslee, dan Tim Seidel yang telah memberikan saran mengenai
bagaimana memperbaiki naskah kita. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada Christian Clayton dan Michael Thomas atas bantuan penelitian yang berharga.
ÿ Penulis yang sesuai.
Alamat email: heninger@byu.edu (WG Heninger), stevesmith@byu.edu (SD Smith), davidwood@byu.edu (DA Kayu).
1
Kami mencatat bahwa kami hanya dapat mempelajari asosiasi dan bukan hubungan sebab akibat dalam penelitian ini mengingat bahwa data kami didasarkan pada arsip data yang
dikumpulkan sebelumnya, bukan penugasan acak pada kondisi eksperimental.

https://doi.org/10.1016/j.mar.2019.02.001
Diterima pada 22 Mei 2017; Diterima dalam bentuk revisi 12 Februari 2019; Diterima 15 Februari 2019
Tersedia online 22 Februari 2019
1044-5005/ © 2019 Elsevier Ltd. Semua hak dilindungi undang-undang.
Machine Translated by Google
WG Heninger, dkk.
(yaitu, pencapaian tujuan pribadi tidak cukup untuk mengumpulkan cukup banyak
poin). Contoh sasaran tantangan yang ditetapkan oleh lembaga antara lain harian
jumlah langkah yang dilakukan, jumlah penurunan atau penambahan berat badan, atau a
jumlah hari dimana karyawan harus menyelesaikan suatu bentuk latihan. Peserta juga dapat
menetapkan tujuan pribadi selama setiap tantangan
periode, dan sistem poin yang menggabungkan tujuan dan tantangan pribadi
tujuan digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Yang penting, di awal
setiap peserta tantangan dapat memilih jenis hadiah yang mereka inginkan
ingin Anda terima setelah berhasil menyelesaikan tantangan.
Secara khusus, peserta dapat memilih untuk diberi bonus uang tunai
dibayarkan pada akhir tahun, bonus tunai diterapkan pada kartu universitas
yang dapat digunakan serupa dengan kartu hadiah2 di mana pun di kampus (misalnya, di
restoran, toko buku, dll.), atau salah satu dari pilihan imbalan nyata
nilai moneter yang setara (misalnya, tas olahraga, George Foreman Grill, paket hidrasi,
pengolah makanan, kotak P3K, atau pisau serbaguna Leatherman).
Data yang dikumpulkan mencakup pilihan hadiah, poin yang diterima, pound yang hilang,
dan apakah tujuan tantangan tercapai untuk setiap peserta program
per tantangan. Secara total, kami menganalisis data satu tahun yang mencakup dua tahun
tahun kalender dan terdiri dari enam tantangan independen.
Kami pertama-tama menetapkan peserta program yang menyelesaikan kesehatan
tantangan menurunkan berat badan lebih banyak dibandingkan mereka yang tidak. Hasil ini menegaskan
manfaat kesehatan dari penyelesaian tantangan di lingkungan kami, dan menetapkan
penyelesaian tantangan sebagai ukuran ketergantungan yang tepat
untuk menguji hubungan pilihan hadiah dengan program kesehatan
pertunjukan. Kami juga menemukan bahwa 60 persen peserta program kesehatan memilih
hadiah uang tunai di awal tantangan, diikuti
sebesar 30 persen dan 10 persen memilih kartu hadiah dan barang konsumsi,
masing-masing. Hasil ini menegaskan temuan penelitian sebelumnya mengenai preferensi
umum terhadap uang tunai dibandingkan jenis imbalan lainnya.
Kami juga menemukan bahwa jenis penghargaan dikaitkan dengan program kesehatan
kinerja, yang diukur dengan penyelesaian tantangan. Di seluruh sampel
secara keseluruhan, peserta yang memilih kartu hadiah dan hadiah uang tunai tampil
serupa satu sama lain, namun lebih baik dibandingkan peserta yang memilih imbalan nyata
sebagai insentif program. Menariknya, kami menemukannya
Kinerja peserta karyawan lebih tinggi ketika kartu hadiah dipilih dibandingkan ketika uang
tunai atau imbalan nyata dipilih. Kami juga
menemukan bahwa perbedaan kinerja lebih lemah pada peserta pasangan , yang konsisten
dengan akuntansi mental dan motivasi.
teori yang mendasari prediksi kami (khususnya, sejauh mana
imbalannya dapat dianggap terpisah dari gaji pegawai).
Jadi, di kalangan karyawan, uang tunai paling sering dipilih, namun tidak
dikaitkan dengan kinerja tertinggi.
Makalah ini berkontribusi pada literatur yang muncul tentang tipe penghargaan
organisasi dalam beberapa cara. Sepengetahuan kami, milik kami adalah yang pertama
belajar untuk mempertimbangkan hubungan antara jenis penghargaan dan kinerja dalam
pengaturan program kesehatan organisasi. Sebagai perusahaan
berusaha keras untuk mencapai efisiensi yang lebih besar dengan tenaga kerja yang lebih kecil (Sheehan
dkk., 2000; Gandolfi, 2013), pentingnya sehat dan produktif
karyawan meningkat, dan dorongan organisasi menjadi sehat
gaya hidup kemungkinan akan terus berlanjut. Dengan demikian, penelitian kami merupakan hal yang penting
dan perluasan literatur yang tepat waktu mengenai peran insentif di dalamnya
lingkungan pengendalian organisasi.
Menggunakan setting studi lapangan dimana kita dapat mengamati secara aktual
perilaku, kami menemukan bahwa peserta program kesehatan karyawan berkinerja sama
tingkat yang lebih tinggi ketika mereka memilih untuk diberi hadiah kartu hadiah daripada
dengan uang tunai atau barang konsumsi berwujud, meskipun memilih untuk diberi imbalan
dengan uang tunai jauh lebih sering. Hasil ini konsisten dengan argumen teoritis tentang
kesepadanan ekonomi dan akuntansi mental (Thaler,
2 penentu kinerja organisasi (yaitu, kesehatan karyawan).
Penelitian sebelumnya telah mendefinisikan kartu hadiah sebagai imbalan yang nyata (misalnya, lihat Presslee
dkk., 2013). Kami memisahkan kedua jenis penghargaan ini karena teori kami
prediksi (dibahas di bagian selanjutnya) menunjukkan bahwa prediksi tersebut mungkin tidak berfungsi
secara identik. Di lingkungan kami, karyawan dan pasangan sama-sama memiliki kartu universitas
(pasangan dapat menggunakan kartu untuk mendapatkan keuntungan seperti berbagai diskon di dalam dan di luar kampus,
penggunaan fasilitas fisik, transportasi umum lokal gratis, dll).
2
Penelitian Akuntansi Manajemen 44 (2019) 1–11
1985). Yang penting, data pilihan dalam penelitian kami mewakili imbalan sebenarnya
pilihan yang dibuat oleh peserta, bukan survei atau pasca-eksperimental
ekspresi preferensi, yang umum dalam studi yang memberikan penghargaan
mengetik secara acak. Sepengetahuan kami, ini merupakan penelitian pertama yang mengkaji
hubungan kinerja di tiga jenis imbalan yang berbeda dalam lingkungan yang terjadi secara
alami di mana imbalan dipilih sendiri.
Studi kami harus menarik bagi para manajer yang ingin meningkatkan
partisipasi dalam program kesehatan organisasi. Ketiga jenis imbalan yang ditawarkan dalam
pengaturan lapangan kami dipilih dengan frekuensi tertentu, sehingga menunjukkan manfaat
umum dari penawaran jenis imbalan
pilihan. Namun, kami menemukan bukti bahwa karyawan yang memilih untuk diberi hadiah
berupa kartu hadiah mendapatkan manfaat kesehatan terbesar dari program ini. Hasil kami
juga konsisten dengan argumen bahwa uang tunai dan
imbalan nyata mungkin mengimbangi biaya dan manfaat (berhadapan dengan keduanya).
kesepadanan dan akun mental terpisah di mana mereka dikategorikan), dan bahwa kartu
hadiah mewakili keseimbangan kekuatan dan
kelemahan berbagai jenis imbalan.
2. Latar Belakang
Jumlah program kesehatan organisasi telah meningkat
secara signifikan dalam satu dekade terakhir. Data dikumpulkan oleh RAND
Korporasi menunjukkan bahwa 92 persen perusahaan memiliki lebih dari 200
karyawan menawarkan program kesehatan kepada karyawannya (Jakobson,
2013). Brino (2015) menemukan bahwa perusahaan menghabiskan rata-rata $693 per
karyawan pada program kesehatan, dan jumlah ini melonjak hingga $878
per karyawan untuk perusahaan dengan lebih dari 20.000 karyawan. Paling
baru-baru ini, PWC mengumumkan bahwa mereka akan menghabiskan $45 juta untuk kesehatan
program untuk karyawannya (Inside Public Accounting, 2018).
Para pendukungnya menyatakan bahwa, karena kesehatan yang lebih baik dan berkurangnya tingkat ketidakhadiran,
program kesehatan perusahaan mencapai ROI produktivitas yang tinggi, substansial
penghematan biaya tunjangan karyawan, dan peningkatan produktivitas pekerja (Baicker et
al., 2010; Berry et al., 2010; Gubler et al., 2018).
Baicker dkk. (2010) melaporkan bahwa setiap dolar yang dikeluarkan untuk program
kesehatan mencapai ROI rata-rata sebesar $3,27 untuk biaya medis dan $2,73 untuk biaya kesehatan.
ketidakhadiran. Johnson & Johnson mengklaim bahwa selama 20 tahun terakhir
program kesehatan telah menghemat $250 juta bagi perusahaan, dengan total per
laba atas investasi dolar sebesar $2,71 (Berry et al., 2010). Penelitian lainnya
melaporkan bahwa biaya medis pekerja turun sebesar $3,27 untuk setiap $1 yang dikeluarkan
untuk program kesehatan dan bahwa biaya ketidakhadiran berkurang sebesar $2,73 untuk
setiap dolar yang dibelanjakan (Kocakulah dan Powers, 2015). Akhirnya, Gubler,
Larkin, dan Pierce (2018) melaporkan bahwa partisipasi dalam program kesehatan
meningkatkan produktivitas pekerja sekitar sepuluh persen.
Meskipun terdapat bukti hasil positif, namun banyak manfaat kesehatan
program dianggap tidak efektif. Data RAND menunjukkan bahwa, pada
rata-rata, hanya sekitar 20 persen karyawan yang berpartisipasi dalam program kesehatan
perusahaan mereka (Jakobson, 2013). Selain itu, biaya program kesehatan per karyawan
telah meningkat dari waktu ke waktu (FMR, 2015).
Beberapa orang berpendapat bahwa program kesehatan tidak efektif karena mereka
tidak didukung oleh budaya perusahaannya, dan/atau didukung oleh karyawannya
tidak benar-benar ingin mengubah kebiasaan tidak sehat (Butler, 2014). Yang lain berdebat
bahwa efektivitas program kesehatan lebih merupakan fungsi dari
penyediaan informasi yang tepat dan insentif yang tepat bagi karyawan untuk berpartisipasi
(Johnson, 2014).
Kami mengkaji kemungkinan terakhir, khususnya berfokus pada bagaimana jenis insentif
dikaitkan dengan kinerja dalam program kesehatan. Itu
Studi tentang efek insentif dalam sistem pengendalian telah menghasilkan literatur yang kaya
dalam akuntansi manajemen (Shields, 1997; Sisaye, 2005;
Verbeeten, 2008; Maas dan van Rinsum, 2013; Otley, 2016; Chen dkk.,
2017). Penelitian kami memperluas literatur ini menjadi sesuatu yang baru dan penting
3. Latar penelitian
Tempat penelitian kami adalah program kesehatan secara besar-besaran, swasta
universitas di Amerika Serikat bagian barat. Program ini ditawarkan kepada semua orang
Machine Translated by Google
WG Heninger, dkk.
dosen universitas, staf penuh waktu, dan pasangan. Partisipasi tidak bersifat wajib, namun
dianjurkan.
Program kesehatan terdiri dari enam “tantangan” terpisah sepanjang tahun kalender.
Setiap tantangan adalah acara independen dengan pendaftaran, pelacakan, penyelesaian,
dan hadiahnya sendiri. Peserta dapat menyelesaikan tantangan sebanyak atau sesedikit
yang mereka pilih sepanjang tahun, namun tantangan tidak dapat dibuat atau dilakukan
dalam urutan yang berbeda dari yang ditentukan oleh program.3 Setiap tantangan
berlangsung sekitar dua bulan.
Agar berhasil menyelesaikan tantangan, peserta harus mengumpulkan sejumlah poin
yang telah ditentukan. Poin dapat diperoleh dengan berbagai cara, bergantung pada
tantangannya. Mayoritas tantangan memerlukan penyelesaian sejumlah latihan tertentu
(biasanya diukur dalam langkah atau menit latihan per hari) dan pencapaian tujuan pribadi.
Contoh tujuan pribadi termasuk latihan beban, penurunan berat badan, tidur yang cukup,
makan buah dan sayur, tujuan yang dipilih sendiri, dll.4 Di awal setiap tantangan, setiap
peserta memilih tujuan pribadi, ukuran latihan (langkah atau menit ), dan imbalannya. Poin
diperoleh dengan menyelesaikan jumlah latihan dan tujuan pribadi yang cukup. Jika peserta
memperoleh poin yang cukup selama periode tersebut, dia akan menerima hadiah yang
dipilih.5 Untuk setiap tantangan, ada tiga hadiah berbeda yang dapat dipilih oleh peserta
(bersamaan dengan pendaftaran tantangan dan penetapan tujuan pribadi): $30 tunai, yang
dibayarkan pada gaji pertama tahun takwim berikutnya; kredit langsung sebesar $30 ke
kartu ID universitas peserta yang dapat digunakan untuk melakukan pembelian di mana saja
di kampus6 (kami menyebut hadiah ini sebagai kartu hadiah); atau barang konsumsi yang
ditawarkan untuk tantangan tersebut.7 Selama kami mengukur kinerja, barang konsumsi
mencakup: Tas Olahraga CalPak Riviera, George Foreman Grill, Paket Hidrasi High Sierra,
Pengolah Makanan Brentwood, Produk Keluarga Peralatan P3K Merek Pertama, dan pisau
utilitas Leatherman Wingman.8 Peserta mengetahui imbalan nyata apa yang ditawarkan
ketika mereka memilih hadiah. Jenis imbalan yang ditawarkan serupa dengan yang ditawarkan
dalam program kesehatan lainnya (Hall, 2008; Finkelsteing dan Kosa, 2003, hal. 57; Towers,
2012).
Kami mengumpulkan data program untuk 1.855 peserta yang mengikuti enam tantangan
selama tahun 2014. Para peserta ini berpartisipasi dalam total 8.686 tantangan.
3
Program ini memang menawarkan evaluasi kebugaran khusus, perencanaan, dan opsi
kinerja untuk menggantikan dua tantangan. Evaluasi ini dimaksudkan sebagai program pelatihan
dan kesehatan yang lebih menyeluruh karena melibatkan tes lemak tubuh, pertemuan dengan
pelatih siswa, dan upaya tambahan. Hal ini terpisah dari tantangan yang kami periksa (yaitu,
peserta tidak dapat mengikuti tantangan ini dan tantangannya) sehingga, kami tidak menyertakan
partisipasi apa pun dalam acara ini dalam analisis data kami.
Diskusi kami dengan pengelola program menunjukkan bahwa relatif sedikit karyawan atau
pasangan yang mendaftar dalam program ini.
4
Tujuan pribadi mewakili komponen kecil dari setiap tantangan; artinya, sebagian besar poin
diperoleh dengan menyelesaikan tugas tantangan utama, yang bersifat konstan bagi semua
peserta.
5
Tidak ada pemantauan eksplisit terhadap tujuan pribadi atau tantangan. Dengan demikian
peserta dapat menciptakan tujuan yang mudah dan/atau berbohong tentang kinerjanya.
Meskipun tidak ada pemantauan langsung, kami mencatat bahwa universitas memiliki kode
kehormatan yang harus dipatuhi dan ditinjau secara berkala oleh semua karyawan, yang akan
membantu mengurangi kebohongan. Selain itu, kami tidak mengetahui adanya alasan mengapa
partisipan berbohong secara berbeda di berbagai kondisi, hal ini menunjukkan bahwa hasil kami
tidak mungkin dapat dijelaskan sepenuhnya karena partisipan di satu kondisi kurang jujur
dibandingkan partisipan di kondisi lainnya.
6
Contoh tempat di mana kartu hadiah dapat digunakan mencakup berbagai restoran kampus,
toko kampus (yang menjual berbagai produk seperti buku, pakaian, makanan, elektronik, hadiah,
dan barang baru), acara universitas, dll.
7
Perbedaan waktu penyerahan berbagai jenis imbalan merupakan keterbatasan data.
Seperti yang dilaporkan di bagian 6.1, kami melakukan analisis tambahan untuk mengurangi
kekhawatiran bahwa hasil kami dapat dijelaskan oleh perbedaan waktu tersebut.
8 tunai.9
Nilai eceran masing-masing barang ini adalah sekitar $30 pada saat tantangan tersebut
dilakukan. Meskipun jumlah ini tidak secara eksplisit dicantumkan dalam program untuk peserta,
mereka dapat dengan mudah mencari item secara online untuk menemukan nilai perkiraannya.
Seperti yang dibahas pada bagian selanjutnya, nilai hedonis dari imbalan merupakan bagian
penting dari teori kami. Barang konsumsi yang ditawarkan dalam program kesehatan cenderung
memiliki tingkat nilai hedonis yang berbeda-beda.
3
Penelitian Akuntansi Manajemen 44 (2019) 1–11
4. Teori dan hipotesis
Untuk mengembangkan prediksi kami, kami mempertimbangkan kategorisasi mental
dan kesepadanan setiap jenis hadiah. Teori akuntansi mental berpendapat bahwa orang
mengkategorikan hasil ekonomi ke dalam “akun” mental yang berbeda.
(Thaler, 1985, 1999), dan ketika hasil dikategorikan ke dalam akun yang berbeda, masyarakat
akan mempertimbangkan dan memperlakukannya secara berbeda meskipun dana tersebut
secara ekonomi sama. Misalnya, seseorang yang menemukan uang kertas $20 di jalan
mungkin secara mental mengkategorikan uang tersebut sebagai uang “kesenangan” atau
“ekstra” dan membelanjakannya untuk sesuatu yang tidak akan mereka habiskan sebesar
$20 yang mereka peroleh dari pekerjaan, yang akan mereka kategorikan sebagai gaji atau uang “kerja”.
Kesepadanan mengacu pada kemampuan untuk menggunakan hadiah dengan cara yang
berbeda atau untuk tujuan yang berbeda; yaitu sejauh mana suatu imbalan dapat digunakan
untuk saling substitusi dengan barang dan jasa lain. Kami secara khusus mempertimbangkan
bagaimana uang tunai, kartu hadiah, dan imbalan nyata berbeda dalam hal kesepadanan
dan efek akuntansi mental, dan bagaimana perbedaan tersebut cenderung dikaitkan dengan
kinerja tantangan kesehatan peserta.
Di awal setiap tantangan kesehatan, peserta cenderung memilih hadiah yang mereka
yakini akan memberikan motivasi paling besar dan kemungkinan tertinggi untuk mencapai
tujuan tantangan dan menerima hadiah yang dipilih. Jadi, dalam konteks kami, hipotesis nol
bahwa jenis imbalan tidak memiliki hubungan signifikan dengan kinerja sangatlah masuk
akal. Artinya, karena masing-masing peserta memilih imbalan yang mereka anggap paling
memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tantangan mereka, masuk akal untuk
memperkirakan bahwa kinerja akan sama di semua jenis imbalan (perhatikan bahwa pilihan
peserta menjadi kontrol yang efektif untuk ex antemo- tingkat motivasi dalam analisis kami).
Namun, teori motivasi dari psikologi dan ekonomi menunjukkan bahwa selama tantangan
kesehatan (yaitu, ketika motivasi untuk mencapai tujuan tantangan diperlukan), jenis
penghargaan yang berbeda akan dikaitkan dengan perbedaan motivasi dan kinerja.
Teori akuntansi mental menyatakan bahwa berbagai jenis imbalan (khususnya imbalan
tunai dan imbalan berwujud, yang dapat mencakup kartu hadiah dan barang konsumsi)
cenderung dikategorikan ke dalam akun mental yang berbeda berdasarkan seberapa
terpisahnya imbalan tersebut dari gaji. Choi dan Presslee (2017) memberikan bukti
eksperimental bahwa individu lebih cenderung mengkategorikan imbalan nyata sebagai hal
yang berbeda dari gaji, dibandingkan dengan imbalan tunai. Lebih jauh lagi, mereka
menemukan bahwa kinerja pada tugas yang sensitif terhadap upaya akan lebih besar ketika
imbalan dikategorikan secara terpisah dari gaji. Hasil ini menunjukkan bahwa persepsi
keterpisahan dari gaji meningkatkan daya tarik afektif, dan juga kekuatan motivasi, dari
imbalan. Jika diterapkan pada lingkungan kami, hasil ini menunjukkan bahwa semakin
terpisah penghargaan yang dikategorikan secara mental dari gaji, semakin besar kemungkinan
penghargaan tersebut meningkatkan kinerja tantangan kesehatan.
Dari tiga jenis imbalan program kesehatan yang kami pertimbangkan, uang tunai
cenderung dianggap paling mirip dengan gaji. Alonzo (1996) dan Odell (2005) keduanya
melaporkan bahwa imbalan tunai dari pekerjaan dipandang sebagai “gaji yang lebih besar.”
Imbalan tunai biasanya dinyatakan dalam mata uang yang sama dengan gaji, dan dalam
lingkungan kami, imbalan tersebut dibayarkan sebagai bagian dari gaji normal karyawan.
Kartu hadiah dan hadiah barang konsumen cenderung tidak dikategorikan sama dengan
gaji dibandingkan hadiah uang tunai. White (2006) menyatakan bahwa kartu hadiah dianggap
lebih sebagai “uang yang dapat dibelanjakan” dibandingkan uang tunai karena penerapannya
dibatasi dan dianggap sia-sia jika tidak dibelanjakan. Pengeluaran dengan kartu hadiah juga
berbeda dengan pengeluaran tunai karena pengeluaran tersebut menyebabkan lebih sedikit
rasa bersalah dalam pembelanjaan (Valentin dan Allred, 2012). Dalam pengaturan kami,
kartu hadiah tidak dibayarkan dengan gaji karyawan namun disimpan pada kartu terpisah
dengan saldo terpisah. Imbalan nyata memiliki karakteristik keterpisahan yang serupa, dan
cenderung dianggap tidak seperti gaji dibandingkan kartu hadiah, karena imbalan tersebut
merupakan benda fisik yang tidak berdenominasi dolar dan harus diambil di kampus, bukan
diterima secara otomatis. Berdasarkan kriteria keterpisahan dari gaji, kartu hadiah dan
imbalan nyata diharapkan dapat memotivasi kinerja yang lebih besar dibandingkan imbalan
9
Argumen akuntansi mental terkait berfokus pada biaya psikologis dari berhenti, atau gagal
menyelesaikan tantangan. Dalam kasus uang tunai, kegagalan menyelesaikan tantangan masih
menyisakan rekening mental dengan gaji di dalamnya, sehingga meringankan
Machine Translated by Google

WG Heninger, dkk. Penelitian Akuntansi Manajemen 44 (2019) 1–11

Namun, keterpisahan dari gaji tidak boleh dianggap sebagai hal yang penting Tabel 1
satu-satunya faktor yang menentukan kekuatan motivasi suatu imbalan. Kami Contoh Statistik Deskriptif.
berpendapat bahwa motivasi juga akan dipengaruhi oleh pertimbangan peserta terhadap Variabel N Berarti Std Dev Minimum Maksimum
berbagai kemungkinan yang ditawarkan oleh setiap hadiah; itu adalah
kesepadanan imbalannya. Teori ekonomi neoklasik memperkirakan hal itu Karyawan 8.686 69,5% 46,0% 0 1

Usia 8.686 47.2 11.0 26 70

uang tunai akan lebih diutamakan daripada insentif non tunai dengan nilai pasar yang sama, dan
Pria 8.686 45,5% 49,8% 0 1
akan memberikan motivasi yang lebih besar, karena nilai pilihannya yang tinggi (List 61,6% 48,6% 0 1
Hadiah yang Sama 8.686
dan Shogren, 1998; Walfogel, 1993, 1996). Artinya, penerima a Tantangan Sebelumnya 8.686 2.20 1.68 0 5
hadiah uang tunai juga dapat membeli hadiah nyata apa pun yang ditawarkan Mulai Berat 3.125 176.9 36.4 104 295
3.125 ÿ1.02 2.95 ÿ14 6
seperti sejumlah item atau pengalaman lain yang memberikan lebih banyak manfaat. Penurunan Berat Badan

Menyelesaikan 8.686 85,8% 34,9% 0 1

Kartu hadiah di pengaturan kami memiliki beberapa kesepadanan mengingat kerabatnya
Kartu ucapan 8.686 29,9% 45,8% 0 1
luasnya kegunaan, sementara manfaat nyata yang dimiliki secara efektif 8.686 9,2% 28,9% 0 1
Hadiah Nyata
tidak ada—hadiahnya tidak dapat ditukar dengan cara apa pun. Uang tunai 8.686 60,9% 48,8% 0 1

Dalam membentuk prediksi tentang dampak kinerja relatif dari

tiga jenis imbalan, lalu, kami mempertimbangkan perbandingan keduanya
dimensi (keterpisahan dari gaji dan kesepadanan). Tunai (nyata)
imbalan yang paling (paling tidak) menguntungkan dari sudut pandang kesepadanan,
tetapi paling tidak (paling) diuntungkan dari keterpisahan dari gaji
perspektif. Sebaliknya, kartu hadiah tampaknya memiliki harga yang relatif tinggi untuk keduanya
dimensi dalam pengaturan kami. Meskipun tidak sepadan dengan uang tunai, hal tersebut bisa saja terjadi
digunakan dalam berbagai cara; dan pada saat yang sama kurang terpisah dari gaji dibandingkan
imbalan yang nyata, mereka diterima dan digunakan dengan cara yang berbeda
dan yang dapat menghasilkan daya tarik afektif yang kuat.10 Diskusi ini mengarah
kami memperkirakan bahwa kartu hadiah akan dikaitkan dengan kesehatan tertinggi
kinerja program. Mengingat biaya dan manfaat yang dapat diimbangi dengan uang tunai
Respons dipangkas pada tingkat 1% dan 99% untuk variabel kontinu usia,
berat badan, dan penurunan berat badan karena outlier. Semua nilai yang hilang dikecualikan
dari analisis. 8686 observasi berhubungan dengan 1855 individu unik. Itu
3125 observasi berhubungan dengan 1477 individu unik. Variabel didefinisikan sebagai
mengikuti:
Karyawan = Variabel dummy sama dengan satu jika partisipannya adalah arus
karyawan dan nol sebaliknya.
Usia = Usia, dalam tahun, masing-masing peserta.
Laki-laki = Variabel dummy sama dengan satu jika partisipannya laki-laki dan nol jika
mereka perempuan.
SamePrize = Variabel dummy yang sama dengan satu jika peserta memilih
imbalan yang sama untuk semua tantangan terukur dan nol jika tidak.

imbalan dan imbalan yang nyata, namun kami tidak menjadikannya secara formal
prediksi tentang bagaimana kedua jenis imbalan tersebut akan dibandingkan.
Hipotesa. Performa program kesehatan akan lebih baik untuk kartu hadiah
peserta daripada peserta berupa uang tunai atau imbalan nyata.
5. Metode dan desain
PrevChallenges = Jumlah tantangan yang diselesaikan sebelum tantangan saat ini
tantangan (misalnya, untuk tantangan 4, jika mereka menyelesaikan tantangan 1, dan 3 tersebut
variabel akan memiliki nilai 2).
WeightStart = Berat, dalam pon, setiap peserta pada awal a
tantangan.
WeightLoss = Berat badan, dalam pound, yang hilang setiap peserta selama
periode tantangan. Nilai positif (negatif) menunjukkan perolehan peserta
(kehilangan berat.
Lengkap = Variabel dummy sama dengan satu jika peserta menyelesaikannya

5.1. Peserta tantangan dan nol sebaliknya.

Kami menganalisis pilihan penghargaan dan kinerja tantangan kesehatan dari 1.855
dosen, staf, dan pasangan universitas yang berpartisipasi dalam
hingga enam tantangan berbeda yang menghasilkan 8686 observasi. Tabel 1
memberikan informasi demografis tentang peserta. Hampir 70
persen peserta adalah pegawai universitas saat ini. Rata-rata
usia peserta adalah 47 tahun, dan 45,5 persen peserta adalah laki-laki.
Berat rata-rata pada awal tantangan adalah kira-kira
177 pon. Juga, hampir 30 persen dari waktu peserta memilih
kartu hadiah sebagai jenis hadiah, 9 persen dari waktu mereka memilih
imbalan nyata, dan 61 persen dari waktu mereka memilih uang tunai. Itu
tingkat keberhasilan di seluruh tantangan dalam sampel kami adalah 85,8 persen.
Kami tidak dapat memperoleh statistik populasi untuk fakultas,
staf, dan pasangan dari personel universitas, tetapi kami tidak punya alasan untuk melakukannya
percaya bahwa mereka sangat berbeda dari sampel yang beragam ini. Contoh grafik demografi
disajikan pada Tabel 1.
Data untuk analisis kami mencakup dua sampel. Sampel yang lebih besar mencakup
semua variabel selain variabel bobot. Jauh lebih sedikit peserta yang memberikan informasi
bobot, sehingga kami menganalisis sampel yang lebih kecil
yang mencakup nilai bobot untuk menetapkan bahwa kinerja terkait
TangibleReward = Variabel dummy sama dengan satu jika peserta memilihnya
menerima imbalan nyata dan tidak menerima imbalan sebaliknya.
GiftCard = Variabel dummy sama dengan satu jika peserta memilih untuk menerima
hadiah kartu hadiah dan nol sebaliknya.
Uang Tunai = Variabel dummy sama dengan satu jika peserta memilih untuk menerima
hadiah uang tunai dan nol sebaliknya.
hasil kesehatan yang penting dan menganalisis sampel yang lebih besar, menghilangkannya
kontrol bobot, untuk menguji hipotesis. Matriks korelasi di
Tabel 2 menunjukkan bahwa, selain korelasi yang tinggi antara permulaan
berat badan dan jenis kelamin, korelasi antar variabel cukup kecil, menunjukkan bahwa tidak
mengontrol berat badan dalam pengujian kami
hipotesis seharusnya tidak menjadi masalah bagi kesimpulan kita.
5.2. Penyelesaian tantangan sebagai ukuran kinerja
Mengingat program ini dirancang berdasarkan tantangan kesehatan, kami
fokus pada penyelesaian tantangan sebagai variabel independen biner utama
untuk analisis kami. Untuk menetapkan penyelesaian tantangan sebagai hal yang sah
ukuran kinerja, kami menguji hubungan positif dengan kinerja peserta
hasil kesehatan. Kami menggunakan penurunan berat badan sebagai ukuran ketergantungan utama,
mengingat sifatnya yang berkelanjutan dan penerimaan luas terhadap penurunan berat badan sebagai a

(catatan kaki lanjutan) hasil kesehatan yang umumnya bermanfaat (Higgins et al., 1993).
rasa sakit karena kehilangan pahala. Dalam hal kartu hadiah dan imbalan nyata, Untuk membangun hubungan ini, kami menganalisis regresi berikut
akun mental yang terkait selanjutnya menjadi lebih "kosong", sehingga menghasilkan a model (mengelompokkan kesalahan standar berdasarkan peserta):
kerugian psikologis yang lebih besar dari kegagalan dan dengan demikian memotivasi tingkat upaya yang lebih tinggi.
Kami berterima kasih kepada pengulas karena merekomendasikan alasan tambahan ini. Penurunan Berat Badan = B0 + B1*Lengkap + B2*Karyawan + B3*Usia + B4*
10
Faktor lain yang mungkin membatasi pengaruh motivasi berwujud Pria + B5*Hadiah yang Sama + B6*Tantangan Sebelumnya + B7*WeightStart +
imbalan dalam pengaturan kami adalah bahwa item tersebut tidak menyampaikan tingkat yang signifikan Variabel Kendali Tantangan + e
statusnya, juga bukan barang-barang yang bernilai hedonis tinggi, seperti halnya imbalan yang nyata di barang-barang lainnya

konteks (yaitu, liburan, barang elektronik mahal, dll.). Kedua faktor ini mempunyai Dalam model ini, variabel terikat merupakan ukuran seberapa besarnya
telah terbukti mempengaruhi kekuatan motivasi penghargaan (Kosfeld dan berat badan yang hilang setiap peserta selama tantangan. Penurunan Berat Badan
Neckermann, 2011; Bradler dkk., 2016). Variabelnya positif jika berat badan peserta bertambah dan negatif jika bertambah

4
Machine Translated by Google

WG Heninger, dkk. Penelitian Akuntansi Manajemen 44 (2019) 1–11

Meja 2
Matriks Korelasi.

Variabel Menyelesaikan Imbalan Nyata Kartu ucapan Uang tunai Karyawan Usia Pria Hadiah yang Sama Tantangan Sebelumnya Mulai Berat

Hadiah Nyata ÿ0,04

Kartu ucapan 0,01 ÿ0.21
Uang tunai 0,01 ÿ0,40 ÿ0.81

Karyawan ÿ0,02 0,03 0,02 ÿ0,03

Usia 0,07 0,05 0,03 ÿ0,06 0,12

Pria 0,04 ÿ0,05 0,01 0,02 0,39 0,01
Hadiah yang Sama ÿ0,20 0,20 0,15 ÿ0.26 0,02 0,01 ÿ0,02

Tantangan Sebelumnya 0,11 0,01 ÿ0,05 0,04 0,00 0,03 0,01 ÿ0,14

Mulai Berat ÿ0,02 0,01 0,04 ÿ0,04 0,24 0,06 0,48 0,00 ÿ0,04

Penurunan Berat Badan ÿ0,05 0,00 ÿ0,03 0,03 0,00 0,02 0,00 ÿ0,02 0,17 ÿ0,15

Semua variabel yang dimasukkan dalam model disajikan dalam matriks korelasi Pearson. Tebal menunjukkan nilai p <0,05. Variabel didefinisikan pada Tabel 1. Kami menyertakan semuanya
pengamatan meskipun pelanggaran asumsi independensi. Jika kita hanya memeriksa satu respons per orang, maka korelasinya akan sama besarnya dengan korelasi tersebut
dilaporkan. Lebih khusus lagi, kami membuat tiga sampel observasi unik yang berbeda, dengan menjaga respons pertama dari masing-masing partisipan, dan respons terakhir dari masing-masing partisipan
peserta, atau tanggapan acak oleh masing-masing peserta. Kami kemudian membandingkan ketiga sampel ini dengan yang dilaporkan (total 165 perbandingan) dan menemukan bahwa hanya ada lima sampel
kasus adalah perbedaan besarannya lebih besar dari 0,1, dan hanya dalam dua kasus perbedaan besarannya lebih besar dari 0,16 (perbedaan besarannya 0,385 dan 0,334). Di dalam
kedua kasus tersebut, korelasinya masih di bawah 0,5 antara PreviousComplete and Complete dan PreviousComplete and PreviousChallenges. Jadi kami yakin itu benar
pantas untuk menyajikan korelasi-korelasi di atas sebagai korelasi yang wajar antar variabel yang melanggar asumsi independensi.

kehilangan berat. Variabel independen utama untuk menguji hubungan yang diharapkan adalah
Lengkap, sebuah variabel dummy yang mengambil nilai satu jika
peserta menyelesaikan tantangan dan nol sebaliknya. Kami mengharapkan a
koefisien positif yang signifikan secara statistik pada Lengkap.
Kami juga memasukkan beberapa variabel kontrol dalam regresi ini berdasarkan
ketersediaan data. Definisi lengkap masing-masing variabel disajikan pada Tabel 1.
Kami mencoba memasukkan beberapa variabel demografis ke dalam regresi
untuk mengesampingkan kemungkinan bahwa hasil disebabkan oleh perbedaan individu antar
peserta. Data yang tersedia mencakup apakah
peserta adalah karyawan atau bukan, usia, jenis kelamin, dan berat badan awal. Kami
juga menyertakan variabel untuk mengontrol apakah peserta memilih hal yang sama
hadiah untuk setiap tantangan dalam sampel (SamePrize), serta berapa jumlahnya
tantangan sebelumnya yang telah diselesaikan masing-masing peserta (PrevChallenges).
Hal ini dimasukkan untuk mengendalikan efek seleksi (yaitu, untuk mengendalikan
peserta yang mungkin secara mekanis memilih hadiah yang sama di luar rutinitas
atau kebiasaan, bukan upaya untuk memaksimalkan kemungkinan keberhasilan) dan
efek motivasi dari keberhasilan atau kegagalan sebelumnya.
Terakhir, kami menyertakan variabel kontrol untuk setiap tantangan, sebagai
tantangannya sedikit berbeda sepanjang tahun. Ini juga menyediakan
pengendalian perbedaan musiman karena kami hanya memiliki data satu tahun dan
model regresi dan PSM membantu memberikan bukti yang menguatkan hal tersebut
hasil kami kuat terhadap keterbatasan statistik dari kedua metode.
Panel A pada Tabel 3 menunjukkan perbandingan variabel sebelum pencocokan skor
kecenderungan dengan membandingkan perbedaan rata-rata yang terstandarisasi.13
Perbedaan yang lebih besar dari 0,25 dianggap besar dan berpotensi menimbulkan masalah
(Rubin, 2001; Stuart, 2010). Jadi dalam hal ini, SamePrize dan
SebelumnyaTantangan berpotensi menimbulkan masalah. Panel B menunjukkan tahap pertama
model yang digunakan untuk membuat skor kecenderungan. Model ini menunjukkan
bahwa semua variabel selain Karyawan merupakan prediktor penting
apakah peserta menyelesaikan tantangan. Panel C menunjukkan perbandingan
variabel untuk sampel yang cocok. Kami menilai kualitas pertandingan
dengan mengevaluasi perbedaan rata-rata dan varians standar absolut
rasio dan ikuti penelitian sebelumnya dengan menafsirkan nilai-nilai yang kurang dari absolut
nilai 0,25 dan antara 0,5 dan 2 masing-masing menunjukkan keseimbangan efektif (Rubin, 2001,
hal. 174; Stuart, 2010, hal. 11). Data menunjukkan
bahwa pencocokan berhasil karena tidak ada perbedaan rata-rata yang terstandarisasi
lebih besar dari nilai absolut 0,07 dan rentang rasio varians
dari 0,91 hingga 1,18. Tabel 3 juga memberikan bukti awal yang mendukung
hubungan yang diharapkan, karena variabel Penurunan Berat Badan lebih besar untuk
kelompok yang menyelesaikan tantangan dibandingkan kelompok yang tidak menyelesaikan tantangan.

tantangan tersebut masing-masing dijalankan untuk jangka waktu terbatas sepanjang tahun.11
Untuk mengurangi kemungkinan timbulnya efek yang diamati secara endogen, kami juga melakukan hal yang sama
5.3. Model untuk pengujian hipotesis
membangun sampel yang cocok menggunakan pencocokan skor kecenderungan (PSM).
Secara khusus, kami memodelkan bagaimana variabel kontrol yang disertakan memprediksi Untuk menguji hipotesis, kami menganalisis model berikut (clustering
kemungkinan menyelesaikan setiap tantangan, dan kemudian membuat sampel yang cocok. kesalahan standar oleh peserta):
pengamatan berdasarkan skor kecenderungan yang dihasilkan dari persamaan ini. Itu
Pertandingan PSM menggunakan pertandingan satu lawan satu tanpa pergantian pemain secara berurutan Lengkap = B0 + B1*Kartu Hadiah + B2*Karyawan + B3*Usia + B4*Pria

memasukkan kondisi perlakuan dan pengendalian satu kali dalam sampel akhir. + B5*Hadiah yang Sama + B6*Tantangan Sebelumnya + Variabel Kontrol Tantangan + e

Berdasarkan Austin (2011), kami menggunakan jarak kaliper 0,2 kali pool
perkiraan deviasi standar umum dari logit kecenderungan
Dalam model ini, variabel terikatnya adalah Kelengkapan yang merupakan variabel dummy
skor. Dalam pengujian tambahan, kami menguji kekokohan hasil kami terhadap pilihan-pilihan ini.
mengukur apakah peserta menyelesaikan tantangan atau tidak. Itu
Hasil pertandingan ini dapat dilihat pada Tabel 3. Penggunaan PSM
variabel independen utama untuk menguji hipotesis kami adalah GiftCard, a
membantu meringankan kekhawatiran endogenitas yang disebabkan oleh variabel yang dapat diamati.
variabel dummy bernilai satu jika peserta memilih hadiah
Menggunakan teknik ini membantu mengesampingkan kemungkinan bentuk fungsional
insentif kartu dan nol sebaliknya. Hipotesis tersebut memperkirakan koefisien positif yang signifikan
kesalahan spesifikasi—yaitu, hasil yang diperoleh disebabkan oleh perbedaan individual yang
secara statistik pada GiftCard. Kami menyertakan hal yang sama
sistematis dalam variabel-variabel yang kami sertakan dalam model PSM
variabel kontrol dalam model ini sama seperti pada model yang telah dijelaskan sebelumnya, kecuali
(Shipman et al., 2017).12 Pelaporan hasil menggunakan kelipatan keduanya
kami mengecualikan WeightStart karena ini secara signifikan mengurangi ukuran sampel kami.
Seperti pengujian model pertama, kami membuat skor kecenderungan

11
Semua variabel kontrol yang mungkin dari data yang tersedia disertakan.
12
Teknik tambahan untuk mengesampingkan kekhawatiran endogenitas dari pemilihan hadiah
peserta adalah penggunaan pemodelan Heckman. Sayangnya, ini
teknik ini memerlukan identifikasi variabel instrumental yang sesuai, yang
kami tidak dapat mengidentifikasi berdasarkan data kami. Penelitian di masa depan harus mempertimbangkan
menggunakan teknik Heckman jika variabel instrumental yang sesuai dapat diidentifikasi.
13
Sebagaimana dinyatakan oleh Austin (2009), “Tidak seperti uji-t dan uji statistik lainnya
hipotesis, perbedaan standar tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel. Dengan demikian,
penggunaan selisih baku dapat digunakan untuk membandingkan keseimbangan yang diukur
variabel antara subjek yang diobati dan tidak diobati dalam sampel yang cocok dengan
itu dalam sampel yang tidak cocok. Selain itu, ini memungkinkan untuk perbandingan
keseimbangan relatif variabel diukur dalam satuan yang berbeda” (hal. 3,087).

5
Machine Translated by Google

WG Heninger, dkk. Penelitian Akuntansi Manajemen 44 (2019) 1–11

Tabel 3
Pencocokan Skor Kecenderungan: Penyelesaian Tantangan.

Panel A: Statistik Deskriptif Sebelum Pertandingan.

Lengkap = 1 Selesai = 0
N (Bagian.) = 2.803 (1.378) N (Bagian.) = 322 (245)

Variabel Berarti Pengembangan Std Berarti Pengembangan Std Abs. Berarti Std. Perbedaan

Karyawan 72,5% 44,6% 73,0% 44,5% 0,01

Usia 48,2 10,7 46,6 11,7 0,14

Pria 51,9% 50,0% 43,8% 49,7% 0,16
Hadiah yang Sama 59,2% 49,2% 85,1% 35,7% 0,60

Tantangan Sebelumnya 2.8 2.0 1.9 1.9 0,46

Mulai Berat 176.7 36.2 178.6 38.2 0,05

Penurunan Berat Badan ÿ1.07 2,99 ÿ0,56 2.62 0,18

Panel B: Model Tahap Pertama untuk Membuat Skor Kecenderungan (DV = Selesai)

Parameter Memperkirakan nilai-t

Mencegat 2.379 4.24***

Karyawan ÿ0.197 ÿ0,99

Usia 0,015 1,98**

Pria 0,543 3.15***
Hadiah yang Sama ÿ1.228 ÿ6.15***

SebelumnyaTantangan 0,224 3.21***

Variabel Kontrol ÿ0,004 ÿ1,98**

Tantangan WeightStart N (Bagian.) Ya

3.125 (1.477)
0,106
Area R2 di bawah kurva ROC 0,713

Panel C: Statistik Deskriptif Setelah Pertandingan

Lengkap = 1 Selesai = 0

Variabel Berarti Pengembangan Std Berarti Pengembangan Std Abs. Berarti Std. Perbedaan Rasio Varians

Karyawan 73,7% 44,6% 73,0% 44,5% 0,01 1.01

Usia 47.9 11.0 46.6 11.7 0,02 1.18

Pria 46,9% 50,0% 43,8% 49,7% 0,06 1.02
SamePrize 79,2% 40,7% 85,1% 35,7% 0,01 0,97

SebelumnyaTantangan 3.06 1.89 2.86 1.87 0,03 1.06

WeightStart 178.3 35.2 178.6 38.2 0,04 0,91

WeightLoss N ÿ1,55 3.15 ÿ0,56 2.62

(Bagian.) 322 (279) 322 (245)

***, **, * masing-masing mewakili nilai p <0,01, 0,05, dan 0,10. Pencocokan skor kecenderungan (Panel B) dicocokkan menggunakan pencocokan satu lawan satu tanpa pengembalian
dan jarak kaliper 0,2 kali estimasi gabungan dari deviasi standar umum logit skor kecenderungan (Austin, 2011). Di Panel C,
perbedaan rata-rata terstandar dan rasio varians disajikan. Nilai yang kurang dari nilai absolut 0,25 dan antara 0,5 dan 2 masing-masing menunjukkan keseimbangan efektif
(Rubin, 2001, hal. 174; Stuart, 2010, hal. 11). Variabel didefinisikan dalam Tabel 1. Kami mencatat bahwa jumlah peserta unik yang diidentifikasi di Panel A (yaitu, (Bagian.)
jumlah) melebihi jumlah total peserta karena beberapa peserta dihitung dalam setiap kelompok (yaitu, ini adalah jumlah unik orang dalam kelompok itu, tetapi
orang dapat berada di kedua kelompok).

sampel yang cocok untuk menguji hipotesis kami. Modelnya sama kecuali variabel terikatnya
adalah GiftCard dan bukan Complete. Model
disajikan pada Tabel 4.
Hasil pada Panel A pada Tabel 4 menunjukkan variabel yang dimiliki SamePrize
perbedaan yang sangat besar antar kondisi. Panel B menunjukkan yang pertama
model tahap yang digunakan untuk membuat skor kecenderungan untuk mencocokkan. Akhirnya,
Panel C menunjukkan bahwa pertandingan kami sebagian besar berhasil. Menggunakan hal yang sama
kriteria seperti sebelumnya (Rubin, 2001, hal. 174; Stuart, 2010, hal. 11), data
menunjukkan bahwa pencocokan berhasil karena hanya satu variabel, Usia, yang memilikinya
perbedaan rata-rata terstandar yang lebih besar dari nilai absolut 0,25.
Rasio varians menunjukkan bahwa semua pencocokan berhasil, karena nilainya bervariasi
dari 0,91 hingga 1,15. Kami melakukan beberapa analisis sensitivitas seputar pencocokan di
bagian berikutnya.
tantangan dikaitkan dengan penurunan berat badan yang lebih besar, tantangan pendukung
penyelesaian sebagai ukuran yang sah untuk menilai kinerja program kesehatan.
Menyelesaikan tantangan dikaitkan dengan pengurangan berat badan sebesar 0,877 pon.
Tantangan ini diadakan selama periode enam minggu, yang mana
menunjukkan bahwa jika keenam tantangan diselesaikan, pesertanya akan berhasil
diperkirakan akan kehilangan rata-rata 5,26 pon dalam setahun.14
Hasil uji hipotesis kami disajikan pada Tabel 6. Panel A
menunjukkan persentase penyelesaian tantangan berdasarkan insentif yang mana
terpilih. Peserta yang memilih insentif kartu hadiah memiliki yang tertinggi
persentase penyelesaian, memberikan dukungan awal untuk hipotesis kami. Itu
perbedaan antara mereka yang memilih kartu hadiah dan insentif tunai
besarnya cukup kecil; Namun, perbandingan ini tidak berlaku
faktor lain yang dapat berkontribusi terhadap persentase penyelesaian.

6. Hasil

Hasil pengujian kami terhadap hubungan antara tantangan kesehatan
penyelesaian dan penurunan berat badan disajikan pada Tabel 5. Hasil penelitian menunjukkan a
koefisien negatif yang signifikan pada Lengkap baik dalam sampel penuh maupun dalam
sampel yang cocok dengan PSM. Hal ini menunjukkan bahwa melengkapi kesehatan
14
Jumlah penurunan berat badan ini konsisten dengan beberapa penelitian sebelumnya mengenai
program penurunan berat badan di tempat kerja. Misalnya, program lain telah mengamati
jumlah penurunan berat badan tahunan sebesar 1,98 pon (Racette et al., 2009), 2,2 pon
(Lara et al., 2008), 2,4 pon (Niv et al., 2014), dan 5,07 pon (Barham
dkk., 2011).

6
Machine Translated by Google

WG Heninger, dkk. Penelitian Akuntansi Manajemen 44 (2019) 1–11

Tabel 4

Pencocokan Skor Kecenderungan: Pemilihan Kartu Hadiah.

Panel A: Statistik Deskriptif sebelum Pertandingan

Kartu Hadiah = 1 Kartu Hadiah = 0

N (Bagian.) = 2.599 (855) N (Bagian.) = 6.087 (1.865)

Variabel Berarti Pengembangan Std Berarti Pengembangan Std Abs. Berarti Std. Perbedaan

Karyawan 70,7% 45,5% 69,0% 46,2% 0,04

Usia 47,7 10,4 47,0 11.2 0,06

Pria 46,3% 49,9% 45,2% 49,8% 0,02
Hadiah yang Sama 73,0% 44,4% 56,7% 49,5% 0,35

Tantangan Sebelumnya 2.1 1.7 2.2 1.7 0,06

Panel B: Model Tahap Pertama untuk Membuat Skor Kecenderungan (DV = Kartu Hadiah)

Parameter Memperkirakan nilai-t

Mencegat ÿ2.311 ÿ6.79***

Karyawan 0,018 0,17

Usia 0,006 1.43

Pria 0,056 0,58
SamePrize 0,758 6.52***

PrevChallenges 0,096 2.03**

Tantangan Variabel Kontrol N Ya

(Bagian.) 8,686 (1.855)
0,042
Area R2 di bawah kurva ROC 0,609

Panel C: Statistik Deskriptif setelah Pertandingan

Kartu Hadiah = 1 Kartu Hadiah = 0

Variabel Berarti Pengembangan Std Berarti Pengembangan Std Abs. Berarti Std. Perbedaan Rasio Varians

Karyawan 71,7% 45,5% 61,0% 48,8% 0,21 1.15

Usia 47.7 10.4 43.8 11.1 0,36 1.15

Pria 46,3% 49,9% 34,4% 47,5% 0,24 0,91
Hadiah yang Sama 73,0% 44,4% 71,3% 45,2% 0,04 1.04

SebelumnyaTantangan 3.07 3.01 3.07 3.00 0,00 0,98

Selesaikan 86,4% 34,3% 81,5% 38,8%

N (Bagian.) 2.599 (855) 2.599 (1.232)

***, **, * masing-masing mewakili nilai p <0,01, 0,05, dan 0,10. Pencocokan skor kecenderungan (Panel B) dicocokkan menggunakan pencocokan satu lawan satu tanpa pengembalian
dan jarak kaliper 0,2 kali estimasi gabungan dari deviasi standar umum logit skor kecenderungan (Austin, 2011). Di Panel C,
perbedaan rata-rata terstandar dan rasio varians disajikan. Nilai yang kurang dari nilai absolut 0,25 dan antara 0,5 dan 2 masing-masing menunjukkan keseimbangan efektif
(Rubin, 2001, hal. 174; Stuart, 2010, hal. 11). Variabel didefinisikan dalam Tabel 1. Kami mencatat bahwa jumlah peserta unik yang diidentifikasi di Panel A (yaitu, (Bagian.)
jumlah) melebihi jumlah total peserta karena beberapa peserta dihitung dalam setiap kelompok (yaitu, ini adalah jumlah unik orang dalam kelompok itu, tetapi
orang dapat berada di kedua kelompok).

Tabel 5 Panel B memberikan analisis dan pengujian yang lebih kuat, dan menunjukkan hal itu
Hubungan Antara Penyelesaian Tantangan dan Penurunan Berat Badan. peserta yang memilih insentif kartu hadiah lebih mungkin dibandingkan
mereka yang memilih hadiah nyata atau uang tunai untuk menyelesaikan tantangan. Hasil
Parameter Sampel Lengkap Sampel yang Cocok dengan PSM
ini berlaku untuk sampel penuh dan skor kecenderungan
Perkirakan nilai t Memperkirakan nilai-t sampel yang cocok, dan memberikan dukungan untuk hipotesis kami.
Panel B menguji pengaruh pemilihan kartu hadiah terhadap pemilihan gabungan uang
Intercept 1,124 1,91* 0,829 ÿ0,877 ÿ5,54*** 0,84
tunai dan hadiah nyata. Kami melakukan perbandingan terpisah
Selesaikan ÿ1,087 0,34 ÿ0,088 ÿ4.69***

Karyawan 0,047 ÿ0,33 pemilihan kartu hadiah terhadap masing-masing insentif lainnya di Panel C.15
Usia 0,008 1,70* ÿ0,002 ÿ0,25 Analisis menunjukkan bahwa peserta kartu hadiah mencapai penyelesaian yang lebih tinggi
Pria 0,599 4.32*** 0,522 1,97** persentase dibandingkan peserta yang memilih salah satu dari insentif lainnya,
SamePrize ÿ0,032 ÿ0,27 3,25*** ÿ0,013 ÿ3.96***
sedangkan peserta berupa uang tunai dan hadiah nyata tidak berbeda
SebelumnyaTantangan 0,233 ÿ0,016 0,207 0,78
ÿ8,11*** 0,33 2.59***
persentase penyelesaian (lihat uji-f di bagian bawah tabel). Ini
WeightStart
Tantangan Variabel Kontrol Ya Ya analisis memberikan dukungan lebih lanjut untuk prediksi kami, dan menyarankan hal itu
Ya
Kesalahan standar Dikelompokkan berdasarkan Ya

Peserta
R-kuadrat N 0,074 0,112 15
Di Panel C kami tidak dapat melaporkan hasil pencocokan skor kecenderungan karena ada tiga
(Bagian.) 3.125 (1.477) 644 (484)
kelompok pembanding. Sebagai analisis alternatif, kami membuat

***, **, * masing-masing mewakili nilai p <0,01, 0,05, dan 0,10. Panel A
menunjukkan regresi menggunakan semua observasi sedangkan Panel B hanya menyertakan
observasi yang berhasil dicocokkan menggunakan pencocokan skor kecenderungan. Untuk
rincian sampel yang cocok dengan PSM lihat Tabel 3. Variabel didefinisikan dalam
Tabel 1.
dua perbandingan skor kecenderungan yang berbeda: (1) GiftCard dan Tangible
dan (2) Kartu Hadiah dan Uang Tunai. Saat kita membuat skor kecenderungan dan menjalankannya
analisis untuk kelompok terpisah ini, kami menemukan bahwa untuk kelompok (1) hasilnya masuk
arah yang sama tetapi signifikan secara statistik pada tingkat p-value = 0,105 (the
Kurangnya signifikansi kemungkinan besar disebabkan oleh berkurangnya ukuran sampel secara signifikan
dalam membuat sampel yang cocok). Hasil untuk kelompok (2) berada pada arah yang sama dan
tingkat signifikansi yang sama.

7
Machine Translated by Google

WG Heninger, dkk. Penelitian Akuntansi Manajemen 44 (2019) 1–11

Tabel 6
Kinerja Program Kesehatan Berdasarkan Jenis Penghargaan.

Panel A: Statistik Deskriptif untuk % yang Menyelesaikan Tugas

Variabel N Bagian. Berarti Std

Kartu ucapan 2.599 855 86,4% 34,3%

Imbalan Nyata 800 470 81,1% 39,2%

Uang tunai 5.287 1.395 86,1% 34,6%

Panel B: Perbandingan Statistik Kondisi (Berwujud dan Tunai termasuk dalam intersep)

Sampel Lengkap Sampel yang Cocok dengan PSM

Parameter Memperkirakan nilai-t Memperkirakan nilai-t

Intercept 0,012 0,04 0,449 6.92***

GiftCard 0,245 2,81*** 0,037 3.18***

Karyawan ÿ0.277 ÿ2,51** ÿ0,041 ÿ2.64***

Usia 0,017 3,90*** 0,002 2.64***

Pria 0,324 3.25*** 0,050 3.42***
SamePrize ÿ1.258 ÿ10.04*** ÿ0.100 ÿ8.25***
0,460 10.42*** 0,081 8.22***

SebelumnyaTantangan Tantangan Ya Ya

Variabel Kontrol Kesalahan standar Dikelompokkan Ya Ya

berdasarkan 0,073 0,070

Peserta R-kuadrat N (Bagian.) 8.686 (1.855) 5.198 (1.639)

Panel C: Perbandingan Statistik Kondisi (GiftCard disertakan dalam intersep)

Sampel Lengkap

Parameter Memperkirakan nilai-t

Mencegat 0,258 0,76

Nyata ÿ0.244 ÿ1,85**

Uang tunai ÿ0.246 ÿ2.67***

Karyawan ÿ0.277 ÿ2.51**

Usia 0,017 3,88***

Pria 0,324 3.26***
SamePrize ÿ1.258 ÿ9.83***

SebelumnyaTantangan 0,460 10.39***

Variabel Kontrol Tantangan Ya

Kesalahan standar Dikelompokkan berdasarkan Ya

Peserta R- 0,073
kuadrat N (Bagian.) 8.686 (1.855)

Uji F Tangible = Kas; Nilai-F = 0,00, nilai-p = 0,990.

***, **, * masing-masing mewakili nilai p <0,01, 0,05, dan 0,10. Panel A memberikan statistik deskriptif tentang persentase
peserta yang menyelesaikan setiap tantangan berdasarkan jenis hadiah. Panel B dan Panel C menyediakan regresi logistik dengan Complete as
variabel terikat. Panel C tidak menyertakan evaluasi kecocokan skor kecenderungan karena terdapat tiga kelompok yang berbeda
(GiftCard, Tangible, dan Cash) sehingga prediksi tahap pertama pada satu grup tidak mungkin dilakukan. Semua variabel didefinisikan pada Tabel 1.

insentif kartu hadiah dikaitkan dengan keberhasilan program kesehatan yang lebih besar
dibandingkan insentif uang tunai atau hadiah nyata.
6.1. Analisis tambahan
6.1.1. Perbedaan antara karyawan dan pasangan
Kami berpendapat bahwa kekuatan motivasi dari imbalan tantangan kemungkinan besar
merupakan fungsi dari kesepadanan dan sejauh mana manfaatnya.
yang dapat dianggap terpisah dari gaji. Mengingat itu hadiahnya
imbalan kartu dalam situasi kami berbentuk uang yang ditambahkan ke kartu identitas
universitas peserta (untuk digunakan di toko-toko kampus dan restoran), kemungkinan besar
persepsi kesepadanan dari kartu hadiah tersebut mungkin
berbeda antar pegawai (yang rutin berada di kampus tempat
uang kartu hadiah dapat dibelanjakan) dan pasangan (yang tidak rutin hadir
kampus, membuat kartu hadiah lebih sulit digunakan). Kalau begitu, semuanya sama,
seorang karyawan lebih cenderung menganggap kartu hadiah sebagai a
imbalan yang sepadan. Mengingat perbedaan ini, kami berharap bahwa hasil yang diprediksikan
lebih mungkin terjadi pada karyawan dibandingkan pasangan.
bahwa hasil keseluruhan terutama didorong oleh karyawan yang berpartisipasi—mereka yang
memilih insentif kartu hadiah mencapai pencapaian yang signifikan
persentase penyelesaian yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang memilih uang tunai atau
insentif imbalan yang nyata. Sebaliknya, dan konsisten dengan harapan,
peserta pasangan yang memilih insentif kartu hadiah memiliki kinerja yang sedikit
lebih baik daripada mereka yang menerima imbalan nyata atau insentif tunai namun
hanya jika dibandingkan dengan kedua kelompok (Panel B) dan tidak jika dibandingkan dengan
masing-masing kelompok secara terpisah.16 Secara kolektif, hasil ini memberikan dukungan bagi kami
argumen teoretis tentang kesepadanan imbalan sebagai faktor dalam hubungan antara jenis
imbalan dan kinerja program kesehatan.
6.1.2. Kesulitan penyelesaian tujuan
Presslee dkk. (2013) menemukan bahwa individu diberi penghargaan
imbalan yang nyata memilih tujuan yang lebih mudah dan berkinerja lebih buruk (karena mereka
tujuan tidak menantang mereka untuk berbuat lebih baik). Ada kemungkinan bahwa peserta
memilih imbalan nyata dalam sampel kami memiliki kinerja yang lebih buruk karena hal tersebut
memilih tujuan pribadi yang lebih mudah untuk tugas tersebut. Kami memandang hal ini tidak mungkin terjadi

Untuk menguji kemungkinan ini, kami melakukan analisis kami secara terpisah 16
Hasil ini dapat dijelaskan oleh sampel kecil peserta pasangan,
karyawan dan pasangan. Hasilnya disajikan pada Tabel 7 dan ditunjukkan membatasi kekuatan uji statistik.

8
Machine Translated by Google

WG Heninger, dkk. Penelitian Akuntansi Manajemen 44 (2019) 1–11

Tabel 7
Perbandingan Kinerja Program Wellness Bagi Karyawan dan Pasangan.

Panel A: Statistik Deskriptif untuk % yang Menyelesaikan Tantangan

Karyawan Pasangan

Variabel N Bagian. Berarti Std N Bagian Berarti Std

Kartu ucapan 1.837 594 86,0% 34,8% 762 261 87,5% 33,1%

Imbalan Nyata 593 340 80,9% 39,3% 207 130 81,6% 38,8%
Uang tunai 3.608 968 85,8% 34,9% 1.679 427 86,8% 33,9%

Panel B: Perbandingan Statistik dengan Contoh Kondisi Lengkap (Berwujud dan Tunai disertakan dalam intersep)*

Karyawan Pasangan

Parameter Memperkirakan nilai-t Memperkirakan nilai-t

Intercept 0,340 4,98*** 0,543 6.32***

GiftCard 0,031 2,55*** 0,027 1,58*

Usia 0,002 3,74*** 0,002 1,67*

Pria 0,048 3.62*** ÿ0,006 ÿ0.26
SamePrize ÿ0.116 ÿ9.61*** ÿ0,099 ÿ5.53***

SebelumnyaTantangan 0,087 8.22*** 0,065 4.75***

Tantangan Variabel Kontrol Ya Ya

Kesalahan standar Dikelompokkan berdasarkan Ya Ya

Peserta R- 0,086 0,063

kuadrat N (Bagian.) 6.038 (1.290) 2.648 (565)
*Hasil serupa diamati dengan menggunakan sampel yang dibuat PSM untuk analisis ini.

Panel C: Perbandingan Statistik Kondisi (GiftCard disertakan dalam intersep)

Karyawan Pasangan

Parameter Memperkirakan nilai-t Memperkirakan nilai-t

Mencegat ÿ0,259 ÿ0,60 0,720 1.28

Nyata ÿ0,235 ÿ1,52* ÿ0.263 ÿ1.04

Uang tunai ÿ0,259 ÿ2,33*** ÿ0,245 ÿ1.49

Usia 0,019 3,77*** 0,014 1.56

Pria 0,405 3.64*** ÿ0,038 ÿ0.2
SamePrize ÿ1.315 ÿ8.37*** ÿ1.122 ÿ5.03***

SebelumnyaTantangan 0,480 8.85*** 0,410 5.34***

Variabel Kontrol Tantangan Ya Ya

Kesalahan standar Dikelompokkan berdasarkan Ya Ya

Peserta R- 0,143 0,112

kuadrat N (Bagian.) 6.038 (1.290) 2.648 (565)
Uji F Tangible = Uang Tunai F = 0,03; hal = 0,871 F = 0,01; hal = 0,939

***, **, * masing-masing mewakili nilai p <0,01, 0,05, dan 0,10. Panel A memberikan statistik deskriptif tentang persentase peserta yang menyelesaikan masing-masing tugas
tantangan berdasarkan jenis penghargaan dan status karyawan. Panel B dan Panel C menyediakan regresi logistik dengan Lengkap sebagai variabel terikat dan hanya hasil saja
karyawan (Panel B) atau pasangan saja (Panel C). Semua variabel didefinisikan pada Tabel 1.

pendorong utama hasil kami karena dua alasan. Pertama, korelasinya
antara perolehan poin dari latihan dan dari tujuan pribadi adalah 0,71,
menunjukkan bahwa tujuan-tujuan ini sangat berkorelasi. Karena peserta tidak bisa
pilih tujuan latihan yang lebih mudah (seperti yang ditetapkan oleh program), hasil kami
tidak mungkin terjadi karena pemilihan tujuan yang lebih mudah. Kedua, jika kita saja
menganalisis jumlah poin yang diperoleh peserta dari berolahraga
memenuhi tujuan yang ditetapkan program (yaitu, jika kita mengecualikan poin apa pun yang diperoleh darinya
mencapai tujuan pribadi yang ditetapkan sendiri), kami menemukan bahwa peserta kartu hadiah masih
melakukan yang terbaik.17 Oleh karena itu, tampaknya hasil yang dicapai tidak bisa dicapai begitu saja
dikaitkan dengan tujuan yang ditetapkan sendiri dengan tingkat kesulitan yang berbeda-beda.
jangka waktunya (yaitu pada akhir tahun) dibandingkan dengan insentif lainnya
(yang didistribusikan pada akhir setiap periode tantangan). Satu kekhawatiran
Perbedaan ini adalah bahwa insentif tunai mungkin telah berkurang
kekuatan motivasi. Untuk menguji kemungkinan ini, kami menganalisis tantangannya
kinerja selama tiga tantangan pertama tahun ini. Hasil
(tidak ditabulasi) konsisten dengan yang disajikan pada Panel B pada Tabel 6.
Artinya, variabel GiftCard searah dan searah secara statistik
signifikan dan besarnya koefisiennya sama dengan analisis if
kita hanya melihat pada tiga periode pertama.18 Hasilnya serupa untuk Panel C
untuk variabel Kas, namun hasil untuk Tangible, walaupun berada pada arah yang sama,
tidak lagi signifikan secara statistik karena kurangnya kekuatan.

6.1.3. Perbedaan waktu antar jenis hadiah

Dalam situasi yang kami periksa, hadiah uang tunai dibayarkan dengan cara berbeda 6.1.4. Menguji model PSM alternatif
Sampel yang dibuat PSM dapat berbeda berdasarkan pilihan pemodelan. Ke

17
Kami melakukan analisis ini dengan berbagai cara termasuk menggunakan seluruh sampel
tanpa efek tetap, termasuk efek tetap, dan hanya menggunakan sampel yang cocok dengan skor
kecenderungan untuk penyelesaian (kami tidak dapat membuat skor kecenderungan
sampel yang cocok untuk sekadar berolahraga karena tidak ada variabel dikotomi
digunakan pada tahap pertama analisis). Dalam semua sampel ini, kami menemukan hal yang sama
hasil.
18
Kami membagi ke tiga periode tantangan untuk mendapatkan data yang cukup untuk menguji
hubungan. Jika kita menghentikan dua periode tantangan pertama saja, hasilnya akan terlihat seperti ini
arah yang sama dan sedikit signifikan secara statistik (p-value <0,10). jika kita
lihat saja periode pertama, hasilnya konsisten terarah tetapi tidak
signifikan secara statistik.

9
Machine Translated by Google
WG Heninger, dkk.
memverifikasi bahwa hasil kami kuat terhadap berbagai teknik pemodelan PSM, kami
melakukan beberapa analisis sensitivitas hasil pada Tabel 5 dan 6.
Pertama, kami melakukan kembali semua pengujian PSM menggunakan berbagai
jarak jangka sorong mulai dari 0,01 hingga 1, dan menemukan bahwa hasilnya serupa
dengan yang dilaporkan (yaitu, variabel kunci yang menjadi perhatian berada pada
arah yang sama dan signifikan secara statistik pada p <0,05) .19 Kedua, kami
melakukan kembali pengujian PSM dengan menggunakan pencocokan satu-ke-
banyak (yaitu, satu perlakuan dapat mencocokkan sebanyak mungkin tanggapan lain
yang berada dalam jarak jangka sorong), dan menemukan bahwa hasilnya serupa
dengan yang dilaporkan. Ketiga, kami melakukan kembali pengujian PSM yang
memungkinkan dilakukannya penggantian dan menemukan hasil yang serupa dengan
yang dilaporkan. Terakhir, kami menguji berbagai formulasi dengan memasukkan
kombinasi variabel yang berbeda dalam model tahap pertama kami. Dalam semua
kasus, hasilnya kuat terhadap variasi ini. Yang penting, untuk sebagian besar iterasi,
keseimbangan kovariat masuk akal sebagaimana dinilai dengan perbedaan rata-rata
standar dan rasio varians (Rubin, 2001; Stuart, 2010; Austin, 2011). Dalam beberapa
contoh hasil pada Tabel 6, skor perbedaan rata-rata standar lebih besar dari nilai
absolut 0,25 untuk beberapa kovariat; namun demikian, perbedaan-perbedaan ini
tidak pernah menyebabkan kesimpulan yang berbeda untuk variabel-variabel yang diteliti danmenawarkan
selalu di atas ambang batas yang dapat diterima untuk semua iterasi. Secara
keseluruhan, hasil kami tampaknya kuat terhadap banyak konstruksi sampel PSM
yang berbeda.
6.1.5. Pengujian menggunakan model efek
tetap Pendekatan alternatif untuk menggunakan regresi dan mengelompokkan
kesalahan standar untuk mengendalikan kurangnya independensi adalah dengan
menganalisis model efek tetap.20 Untuk melakukan ini, kami menghapus semua
variabel kontrol yang tidak bervariasi dalam diri partisipan ( misalnya usia, jenis
kelamin, dll.) lalu memperkirakan modelnya termasuk efek tetapnya. Dalam hasil yang
tidak ditabulasikan, kami mengamati arah dan tingkat signifikansi yang sama untuk
hasil pada Tabel 5. Untuk hasil pada Tabel 6, hasilnya searah tetapi signifikan pada
tingkat p <0,10 untuk Panel B dan bukan p <0,01 tingkat. Untuk hasil pada Panel C
pada Tabel 6, Tangible tidak lagi signifikan secara statistik namun Cash berada pada
tingkat p <0,05. Perbedaan antara Uang Berwujud dan Uang Tunai masih tidak
signifikan. Secara keseluruhan, kami menafsirkan hasil kami sebagian besar kuat
terhadap teknik pemodelan alternatif ini.
7. Kesimpulan
Studi ini mengkaji pilihan jenis penghargaan dan kinerja terkait dalam program
kesehatan organisasi. Kami menganalisis data dari lingkungan alam; dengan demikian
data pilihan dalam penelitian kami mewakili pilihan imbalan sebenarnya yang dibuat
oleh peserta, bukan survei atau ekspresi preferensi imbalan pasca-eksperimental.
Kami menemukan bahwa peserta program kesehatan kemungkinan besar akan
memilih hadiah uang tunai, diikuti dengan kartu hadiah dan hadiah nyata. Namun,
kami menemukan bahwa peserta karyawan yang memilih untuk diberi imbalan dengan
kartu hadiah memiliki kinerja pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan mereka
yang memilih salah satu jenis penghargaan lainnya, sedangkan peserta tunai dan
peserta penghargaan berwujud memiliki kinerja yang relatif sama.
Program kesehatan mewakili pengaturan organisasi yang unik untuk menguji
asosiasi jenis penghargaan. Pertama, mereka meresmikan upayanya
19
Pemilihan jarak kaliper merupakan keputusan yang sewenang-wenang (Austin, 2011).
Kami mengandalkan temuan Austin (2011) yang menemukan bahwa 0,2 adalah optimal, dan
bahwa “MSE diminimalkan dengan menggunakan kaliper yang lebarnya sama antara 0,20
dan 0,55 kali deviasi standar logit kecenderungan skor ketika setidaknya salah satu kovariat
kontinu. Selain itu, penggunaan kaliper dengan lebar ini cenderung menghasilkan interval
kepercayaan dengan tingkat cakupan yang kira-kira benar dan pengujian signifikansi dengan
tingkat kesalahan empiris tipe I yang kira-kira benar.” Setiap iterasi dari hasil yang kami
jalankan menggunakan jarak kaliper yang berbeda menghasilkan hasil yang serupa.
20
Saat memperkirakan hasil regresi logistik pada Tabel 6, kami menggunakan
kemungkinan maksimum bersyarat. Diskusi lengkap tentang pilihan ini tersedia di https://
pdfs.semanticscholar.org/84f5/
55569662b8c4882b213cd13f75622eaf495e.pdf.
Penelitian Akuntansi Manajemen 44 (2019) 1–11
untuk memotivasi perilaku dan hasil yang mungkin diinginkan oleh banyak karyawan
bagi diri mereka sendiri meskipun tidak ada motivasi ekstrinsik (misalnya, peningkatan
kesehatan dan kesejahteraan). Kedua, fitur pemilihan hadiah di lingkungan kami
meningkatkan kemungkinan bahwa setiap peserta memiliki motivasi yang sama
(setidaknya secara ekstrinsik), setelah memilih hadiah yang paling mereka sukai.
Yang terakhir, program yang kami pelajari sepenuhnya bersifat sukarela, sehingga
semakin meningkatkan dugaan kesamaan motivasi peserta.21 Terlepas dari fitur-fitur
ini, kami menemukan variasi yang signifikan dalam kinerja, konsisten dengan teori
yang sebelumnya telah digunakan untuk memprediksi dampak kinerja dalam program
insentif yang lebih tradisional (Jeffrey , 2009; Choi dan Presslee, 2017). Hasil kami
memberikan bukti tambahan dan meyakinkan bahwa pilihan individu tidak selalu
selaras dengan faktor-faktor yang benar-benar mempengaruhi motivasi dan kinerja.
Berkenaan dengan program kesehatan khususnya, hasil penelitian kami
menunjukkan bahwa perusahaan dapat memperoleh manfaat dari menawarkan pilihan
imbalan, namun beberapa pilihan dikaitkan dengan kinerja yang lebih baik
dibandingkan pilihan lainnya. Bagi karyawan, imbalan nyata dan uang tunai tidak
terlalu terkait dengan kinerja dibandingkan kartu hadiah. Kartu hadiah tampaknya
variabel-variabel yang samaantara
keseimbangan tidak kesepadanan dan keterpisahan mental dari gaji,
dan oleh karena itu mungkin kepentingan organisasi hanya menawarkan beragam
pilihan opsi kartu hadiah serta imbalan partisipasi kesehatan. Memang benar, survei
tahun 2013 menunjukkan bahwa 88 persen perusahaan responden menggunakan
kartu hadiah dalam program insentif karyawan non-penjualan mereka (Incentive
Federation, 2013). Mungkin juga berguna bagi organisasi untuk menginformasikan
peserta tentang hasil-hasil ini dalam upaya membantu mereka membuat keputusan
jauh yang sebenarnya lebih selaras dengan motivasi proksimal. Peserta yang
mempelajari bukti yang kami dokumentasikan di sini dapat mengambil keputusan
yang berbeda dan lebih optimal pada saat pemilihan hadiah.
Secara umum, hasil kami mendukung bukti sebelumnya mengenai ketidaksesuaian
antara preferensi penghargaan dan efektivitas (Jeffrey, 2009).
Secara khusus, bukti kami menegaskan bahwa individu memiliki preferensi yang kuat
terhadap kesepadanan ekonomi ketika memilih imbalan; namun, pilihan insentif
individu tidak selalu dikaitkan dengan kinerja yang lebih tinggi. Mengingat hal ini,
manajer dapat memperoleh manfaat dengan mempertimbangkan bagaimana karyawan
memikirkan (dan termotivasi untuk terlibat dalam) perilaku yang diinginkan ketika
memilih imbalan dibandingkan melakukan tugas pekerjaan ketika menulis kontrak dan
merancang sistem insentif.
Literatur yang ada mengenai jenis imbalan insentif dan kinerja menghasilkan
beragam hasil yang beragam. Sebagian besar survei preferensi peserta menemukan
bahwa uang tunai adalah jenis hadiah yang paling disukai, dan hasil kami yang
menggunakan pilihan aktual menegaskan preferensi tersebut. Namun, hasil dampak
kinerja dari imbalan yang berbeda belum menunjukkan pola yang konsisten. Kami
menambahkan literatur ini dengan menunjukkan bahwa dalam penelitian kami manfaat
dan biaya uang tunai versus imbalan nyata tampaknya saling mengimbangi, sementara
kartu hadiah tampaknya menawarkan keseimbangan optimal antara kesepadanan
dan keterpisahan dari gaji yang menghasilkan kinerja tertinggi (bagi karyawan). ).
Oleh karena itu, kami melihat hasil kami dapat memberikan informasi bagi
perkembangan teori di bidang ini (lihat Choi dan Presslee, 2017), serta mendorong
penelitian empiris lebih lanjut.
Meskipun penelitian kami memberikan validitas eksternal yang kuat, kondisi
alamiah, serta keterbatasan data tertentu, menimbulkan sejumlah keterbatasan
penting yang menghadirkan peluang berharga untuk penelitian di masa depan.
Misalnya, tidak adanya penetapan jenis penghargaan acak berarti bahwa kita tidak
dapat dengan sempurna menguraikan efek motivasi versus seleksi mandiri (atau efek
yang timbul dari variabel berkorelasi lainnya yang dihilangkan) yang mungkin terjadi
di lingkungan kita. Selain itu, terdapat perbedaan waktu antar jenis hadiah; hadiah
uang tunai diterima pada akhir tahun, sedangkan hadiah nyata dan kartu hadiah
diterima pada akhir setiap tantangan yang berhasil. Oleh karena itu sulit untuk
memberikan bukti yang jelas tentang mekanisme sebab akibat yang mendasari hasil
kami. Penelitian di masa depan dapat memberikan hal ini
21
Sebagian besar program kesehatan bersifat sukarela, namun tidak semuanya. Beberapa
perusahaan sudah mulai menerapkan sanksi berat terhadap non-partisipasi (seperti
penghapusan asuransi kesehatan yang disponsori karyawan) sehingga program tersebut
menjadi wajib (Greenfield, 2016).
10
Machine Translated by Google

WG Heninger, dkk. Penelitian Akuntansi Manajemen 44 (2019) 1–11

bukti sebab akibat yang lebih kuat melalui manfaat penugasan acak dan prosedur Intelijen, Falls Church, VA.
Inside Public Accounting, 2018. PwC Menginvestasikan $45 Juta dalam Fasilitas Kesehatan dan Tunjangan
yang lebih valid secara internal. Selain itu, semua perilaku tantangan kesehatan dan
Orang Tua Baru. http://blog.insidepublicaccounting.com/2018/04/pwc-invests-45m-in-wellness-perks-
hasil kesehatan dilaporkan sendiri di lingkungan kami. Oleh karena itu, perbedaan and-new-parents-benefits/ .
sistematis apa pun dalam laporan tersebut yang tidak tercakup dalam variabel kontrol Jakobson, L., 2013. Membuat kesehatan berhasil. Insentif 187 (3), 12–19.
Jeffrey, SA, 2009. Justifikasi dan kekuatan motivasi dari insentif non-tunai yang nyata. Bersenandung.
kami dan analisis PSM dapat memengaruhi hasil yang kami laporkan di sini. Kami
Melakukan. 22, 143–155.
juga mencatat bahwa karena ukuran sampel yang kecil dan kurangnya data, kami Johnson, SR, 2014. Berolahraga kesehatan. Mod. Kesehatanc. 44 (21), 16–18.
tidak dapat menguji secara langsung dampak jenis imbalan terhadap hasil kesehatan Kelly, K., Presslee, A., A, Webb, A., 2015. Pengaruh imbalan nyata versus imbalan uang tunai dalam turnamen
penjualan: eksperimen lapangan. Akun. Wahyu 92 (6), 165–185.
(misalnya, berat badan, tekanan darah, dll). Pemeriksaan yang lebih langsung
Kocakulah, M., Powers, J., 2015. Menghemat uang melalui program kesehatan. Keuangan Strategis 97 (6), 22–
terhadap efek jenis imbalan terhadap ukuran hasil kesehatan tertentu akan menjadi 33.
perluasan literatur yang bermanfaat. Yang terakhir, program kesehatan di tempat Kosfeld, M., Neckermann, S., 2011. Mendapatkan lebih banyak pekerjaan secara gratis? Penghargaan simbolis
dan kinerja pekerja. Saya. ekonomi. J. Mikroekonomi. 86-99.
kerja menghadirkan latar penelitian khusus yang mungkin membatasi kemampuan
Lara, A., Yancey, AK, Tapia-Conye, R., Flores, Y., Kuri-Morales, P., Mistry, R., Subirats, E., McCarthy, WJ, 2008.
umum hasil kami. Penelitian di masa depan akan mendapatkan manfaat dari Pausa para tu salud: Pengurangan berat badan dan lingkar pinggang dengan mengintegrasikan waktu
pertimbangan fitur kontekstual dalam literatur yang muncul mengenai efek jenis istirahat olahraga ke dalam rutinitas organisasi di tempat kerja. Sebelumnya Dis Kronis.
5 (1) A12-A12.
imbalan di seluruh sistem pengendalian organisasi yang unik dan tradisional.
List, JA, Shogren, JF, 1998. Kerugian bobot mati Natal: komentar. Saya. ekonomi.
item.
Wahyu 88 (5), 1350–1355.
Maas, V., van Rinsum, M., 2013. Bagaimana desain sistem kontrol mempengaruhi kesalahan pelaporan
Referensi kinerja. J.Akun. Res. 51 (5), 1159–1186.
Niv, N., Cohen, AN, Hamilton, A., Reist, C., Young, AS, 2014. Efektivitas psikoterapi
program pengelolaan berat badan kososial untuk individu dengan skizofrenia. J. Perilaku.
Alonzo, V., 1996. Masalah dengan uang. Insentif 170 (2), 26–31.
Pelayanan Kesehatan. Res. 41 (3), 370–380.
Austin, PC, 2009. Diagnostik keseimbangan untuk membandingkan distribusi kovariat dasar antara kelompok
Odell, P., 2005. Memotivasi massa. Promosi 18 (10), 39–50.
perlakuan dalam sampel yang cocok dengan skor kecenderungan. Statistik. medis. 28, 3083–3107.
Otley, D., 2016. Teori kontingensi akuntansi dan pengendalian manajemen: 1980-2014 . Manag. Akun. Res. 31,
45–62.
Austin, PC, 2011. Lebar kaliper yang optimal untuk pencocokan skor kecenderungan ketika memperkirakan
Presslee, A., Vance, TW, Webb, RA, 2013. Pengaruh jenis penghargaan terhadap penetapan tujuan karyawan,
perbedaan rata-rata dan perbedaan proporsi dalam studi observasional. farmasi.
komitmen tujuan, dan kinerja. Akun. Wahyu 88 (5), 1805–1831.
Statistik. 10 (2), 150–161.
Racette, SB, Deusinger, SS, Inman, CL, Burlis, TL, Highstein, GR, Buskirk, TD, Steger-May, K., Peterson, LR,
Baicker, K., Cutler, DD, Song, Z., 2010. Program kesehatan di tempat kerja dapat menghasilkan penghematan.
2009. Peluang di tempat kerja untuk kesehatan (WOW): efek pada risiko penyakit kardiovaskular faktor
Kesehatan Af. 29 (2), 1–8.
setelah 1 tahun. Sebelumnya medis. 49 (2-3), 108–114.
Barham, K., West, S., Trief, P., Morrow, C., Wade, M., Weinstock, RS, 2011. Pencegahan dan pengendalian
diabetes di tempat kerja: proyek percontohan untuk pegawai daerah. J.
Rubin, DB, 2001. Menggunakan skor kecenderungan untuk membantu merancang studi observasional: penerapan
Manajer Kesehatan Masyarakat. Praktek. 17 (3), 233–241.
kation terhadap litigasi tembakau. Pelayanan Kesehatan. Hasil Res. Metodologi. 2, 169–188.
Berry, L., Mirabito, AM, Baun, WB, 2010. Apa dampak buruk dari kesehatan karyawan?
Shaffer, VA, Arkes, HR, 2009. Pembalikan preferensi dalam evaluasi uang tunai versus non-
program? Harv. Bis. Wahyu 88 (12), 104–112.
insentif tunai. J.Ekon. Psikologi. 30, 859–872.
Bradler, C., Dur, R., Neckermann, S., Non, A., 2016. Pengakuan dan kinerja karyawan: eksperimen lapangan.
Sheehan, J., JM, Hassard, J., 2000. Redundansi di perusahaan negara Cina: laporan penelitian. Ind. Relat. 39 (3),
Mengelola. Sains. 62 (11), 3085–3099.
486–501.
Brino, A., 2015. Program Kesehatan Pengusaha Menghabiskan Rekor $693 Per Pekerja. (26 Maret 2015).
Shields, MD, 1997. Penelitian akuntansi manajemen oleh Amerika Utara di
Tersedia di:. http://www.healthcarepayernews.com/content/employer-wellness-programs-spend-record-693-
tahun 1990-an. J.Manajemen. Akun. Res. 9, 3–61.
worker#.VovyH_krIuU .
Shipman, JE, Swanquist, QT, Whited, RL, 2017. Pencocokan skor kecenderungan dalam penelitian akuntansi.
Butler, KM, 2014. Keberhasilan program kesehatan? Ini adalah sebuah pukulan panjang. Tenaga Kerja 93 (3), 17.
Akun. Wahyu 92 (1), 213–244.
Chen, CX, Nichol, JE, Zhou, FH, 2017. Pengaruh kerangka insentif dan norma deskriptif terhadap whistleblowing
Sisaye, S., 2005. Tim dan sistem pengendalian manajemen: sintesis dari tiga pendekatan pengembangan
internal. Penghinaan. Akun. Res. 34 (4), 1757–1778.
organisasi. Kepemimpinan. Organ. Dev. J.26 (3/4), 172–185.
Choi, J., Presslee, A., 2017. Pengaruh Kinerja dari Hadiah Berwujud Versus Uang Tunai: Peran Mediasi
Stuart, EA, 2010. Metode pencocokan untuk inferensi kausal: tinjauan dan pandangan ke depan.
Kategorisasi. Kertas Kerja. Universitas Pittsburg.
Statistik. Sains. 25, 1–21.
Finkelsteing, EA, Kosa, KM, 2003. Penggunaan insentif untuk memotivasi perilaku sehat
Thaler, R., 1985. Akuntansi mental dan pilihan konsumen. Tanda. Sains. 4 (3), 199–214.
di kalangan karyawan. Isu Gender 21 (3), 50–59.
Thaler, R., 1999. Masalah akuntansi mental. J. Perilaku. Keputusan. Mak. 12 (3), 183–206.
FMR LLC, 2015. Perusahaan Menghabiskan Lebih Banyak Uang untuk Program Kesehatan Perusahaan tetapi
Towers, Watson, 2012. 2013. Studi Manajemen Bakat dan Penghargaan Global. Tersedia di:. https://
Karyawan Meninggalkan Jutaan Uang. (26 Maret 2015). Tersedia di:. https://www.businessgrouphealth.org/
www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=71255.
pressroom/pressRelease.cfm?ID=252.
Valentin, EK, Allred, AT, 2012. Memberi dan menerima kartu hadiah. J. Konsumsi. Tanda. 29 (4),
Gandolfi, F., 2013. Perampingan tenaga kerja. J.Manajemen. Res. 13 (2), 67–76. 271–279.
Greenfield, R., 2016. Program Kesehatan Karyawan Tidak Lagi Sukarela: Lakukan Tes Darah atau Kehilangan
Verbeeten, FHM, 2008. Praktik manajemen kinerja di organisasi sektor publik : dampak terhadap kinerja. Akun.
Cakupan Kesehatan Anda. Bloomberg. http://bloom.bg/1Zp5aRY.
Audit. Akun. J.21 (3), 427–454.
Gubler, T., Larkin, I., Pierce, L., 2018. Berbuat baik dengan berbuat baik: dampak program kesehatan perusahaan
Walfogel, J., 1993. Kerugian bobot mati Natal. Saya. ekonomi. Wahyu 83 (5), 1328–1336.
terhadap produktivitas karyawan. Mengelola. Sains. 64 (11), 4967–4987.
Walfogel, J., 1996. Kerugian bobot mati Natal: balasan. Saya. ekonomi. Wahyu 86 (5),
Hall, B., 2008. Insentif kesehatan: ilmu dan seni memotivasi perilaku sehat. 1306–1308.
Manfaat Q. 24 (2), 12–22.
White, RJ, 2006. Format Masalah dalam Akuntansi Mental Dana: Kasus Kartu Hadiah dan Hadiah Uang Tunai.
Higgins, M., D'Agostino, R., Kannet, W., Cobb, J., 1993. Manfaat dan efek samping dari
Kertas Kerja. Universitas Chicago.
penurunan berat badan. Ann. Magang. medis. 119 (7), 758–764.
Federasi Insentif, 2013. Studi Pasar Insentif: Oktober 2013. Aspek Pasar

11