BUDAYA DAN LINGKUNGAN

ORGANISASI

DISUSUN OLEH:

1. RINA DESI TRIANI

2. AMALIA SHELA AZZAHRA
3. DIFA RAHMANSYAH SUSENO
4. NASYWA AMALIA ADHANI
5. APEDIA SAVIRA
6. VINSENSIUS YONAKOLAS FIODIAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

YOGYAKARTA

TAHUN 2023/2024

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
karunianya sehingga kita dapat menyeesaikan makalah Dasar Manajemen terkait materi “
Budaya dan Lingkungan Organisasi “ dengan baik . tugas makalah ini bertujuan untuk
memenuhi tugas mata kuliah Dasar Manajemen pada semester 1 , tahun 2023 ini.

Penulis mengucapkann banyak terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu
penulis dalam penulisan makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata
sempurna, maka kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan guna
penyempurnaan makalah ini.

Sleman, 04 September 2023

Penulis

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...........................................................................................................1

KAT A PENGANTAR........................................................................................................2

DAFTAR ISI........................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................... 4

A. Latar Belakang........................................................................................................4
B. Rumusan Masalah....................................................................................................4
C. Tujuan.....................................................................................................................4

BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................5

A. Budaya Organisasi...................................................................................................5
B. Pengertian Lingkungan Organisasi..........................................................................5
C. Macam – Macam Lingkungan Organisasi...............................................................5
D. Perencanaan organisasi..........................................................................................10
E. Jenis – Jenis Lingkungan Organisasi.....................................................................11
F. Budaya Organisasi dan Kegiatan Bisnis................................................................11
G. Fungsi Budaya Organisasi.....................................................................................14
H. Dimensi Budaya Organisasi...................................................................................15
I. Perbedaan Budaya..................................................................................................17
J. Isu – Isu Budaya Organisasi..................................................................................17
K. Studi Kasus............................................................................................................19

BAB III PENUTUP...........................................................................................................22

A. Kesimpulan............................................................................................................22
B. Saran......................................................................................................................22

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................23

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam ilmu manajamen Budaya dan Lingkungan Organisasi adalah hal yang
penting karena merupakan salah satu cara para manager dalam melaksanakan aktivitas
manajemennya untuk mencapai tujuan dan beradaptasi dengan lingkungan organisasi.
Seiring berjalannya waktu, tipe – tipe organisasi pun semakin banyak. Budaya
organisasi pun juga ikut berubah seiring berubahnya lingkungan organisasi. Dalam
hal ini budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang
individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi.
Budaya organisasi mencakup semangat kerja karyawan, sikap tingkat produktivitas.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu budaya organisasi & lingkungan organisasi?
2. Lingkungan apa saja yang mempengaruhi lingkungan organisasi?
3. Bagaimanakah hubungan antara budaya dengan lingkungan?
4. Bagaimana cara karyawan mempelajari budaya organisasi?

C. Tujuan
1. Memberikan tambahan pengetahuan terkait dengan lingkungan eksternal yang
perlu dianalisis dalam pengambilan suatu keputusan
2. Mengetahui secara umum lingkungan organisasi
3. Pengaruh antara budaya dan lingkungan organisasi

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh
sebuah organisasi terkait dengan lingkungan dimana organisasi tersebut menjalankan
kegiatannya. Budaya organisasi penting sekali untuk dipahami karena banyak
pengalaman menunjukkan bahwa ternyata budaya organisasi ini tidak saja berbicara
mengenai bagaimana sebuah organisasi bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari,
tetapi juga sangat memengaruhi bagaimana kinerja yang dicapai oleh sebuah
organisasi bisnis.

B. Pengertian Lingkungan Organisasi

Lingkungan organisasi adalah kekuatan-kekuatan ekonomi, budaya, dan budaya
politik yang mempengaruhi kehidupan organisasi. Termasuk ke dalam kekuatan
tersebut: Perubahan suku bunga, tingkat inflasi, tingkat serapan, tenaga kerja,
pergeseran demografis, kebiasaan masyarakat, hasil pemilihan umum, serta jumlah
faktor yang mempengaruhi permintaan atas suatu produk, disamping juga berbagai
sifat pasar. Sementara itu, kekuatan-kekuatan ekonomi, budaya, dan politik biasanya
di luar jangkauan kendali suatu organisasi, sehingga suatu organisasi harus mampu

5
 memperoleh dan memproses secara intensif sejumlah besar informasi tentang
kekuatan-kekuatan tersebut.

C. Macam-Macam Linkungan Organisasi

Secara garis besar,lingkungan organisasi dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Lingkungan Internal Organisasi
Lingkungan internal organisasi adalah berbagai hal atau berbagai pihak yang
terkait langsung dengan kegiatan sehari hari organisasi dan mempengaruhi
langsung terhadap setiap program, kebijakan, hingga “ Denyut Nadi” nya
organisasi. Yang termasuk ke dalam LIngkungan Internal Organisasi adalah:
a. Pemilik organisasi (owners)
Para pemilik organisasi adalah mereka yang secara historis maupun hukum
dinyatakan sebagai pemilik akibat adanya pernyetaan modal,ide ataupun
berdasarkan ketentuan lainnya sebagai pemilik organisasi. Organisasi perlu
memahami para pemilik organisasi karena setiap pemilik memiliki tujuan
yang hendak dicapainya melalui kepemilikannya atas organisasi.Tujuan yang
hendak dicapai oleh para pemilik ini merupakan salah satu sumber
pertimbangan dari para pengelola organisasi ketika menjalankan kegiatan
organisasi.
b. Tim Manajemen (Board of Managers or Directors)
Tim managemen adalah orang orang yang menurut para pemilik
organisasi/perusahaan dinyatakan atau ditunjuk sebagai pengelola organisasi
dalam aktivisnya sehari-hari untuk suatu periode tertentu.
c. Para Anggota atau Para Pekerja (Employees)
Para anggota atau pekerja dalam sebuah organisasi merupakan unsur sumber
daya manusia (SDM) yang sangat dominan dalam sebuah organisasi, karena
biasanya jumlahnya merupakan yang paling besar dalam sabuah organisasi.
d. Lingkungan Fisik Organisasi (Physical Work Environment)
Pemilik organisasi, pekerja, dan tim manajemen merupakan orang-orang atau
sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Sebagaimana telah
diterapkan, organisasi memiliki sumber-sumber daya yang tidak hanya orang-
orang, tetapi juga sumber daya uang (financial resources) sumber daya alam
(natural resources), maupun sumber daya informasi (informational resources)
6
 2. Lingkungan Eksternal Organisasi
Lingkungan eksternal diketahui mempunyai peranan besar dalam mempengaruhi
pengambilan keputusan manajerial, proses dan struktur organisasi, maka
lingkungan eksternal penting untuk selalu dipantau dan dianalisis. Tetapi
lingkungan eksternal secara keseluruhan sangat sulit untuk dianalisis, karena
lingkungan eksternal sangat kompleks dan saling terkait satu sama lain.

Lingkungan eksternal terdiri dari dua komponen, yakni lingkungan mikro dan
lingkungan makro.
a. Lingkungan eksternal mikro (khusus)
Lingkungan eksternal mikro adalah unsur-unsur yang berpengaruh langsung
terhadap organisasi, yang terdiri dari pesaing, penyedia, langganan, lembaga
keuangan, pasar tenaga kerja, dan perwakilan- perwakilan pemerintah
 Pesaing
Pemahaman terhadap lingkungan persaingan yang dihadapi akan
membantu organisasi mengetahui posisi persaingannya sehingga
organisasi mampu mengoptimalkan operasionalnya sehingga
organisasi dapat memahami arena, sifat persaingan serta kekuatan dan
kelemahan para pesaing.
 Pelanggan
Situasi pasar dan langganan sangat mempegaruhi perusahaan dalam
menyusun strategi, kebijaksanaan dan taktik pemasaran. Untuk
mengarahkan kegiatan-kegiatan pemasaran, perusahaan harus
menganalisis profil langganan pada masa sekarang dan masa yang
akan datang serta kondisi pasar. Perusahaan akan dapat menjaga
kelangsungan hidupnya dan berkembang bila ia dapat memuaskan
kebutuhan dan keinginan pelanggan.
 Pasar Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan mitra strategis perusahaan karena dengan
memiliki tenaga kerja yang trampil perusahaan dapat melaksanakan
aktifitas perusahaan dengan efisien dan mempunyai keunggulan

7
 dibandingkan dengan perusahan lain. Oleh karena itu perusahaan harus
mampu merekrut dan mempertahankan tanaga kerja yang terampil.
 Lembaga Keuangan
Untuk memperluas usahanya perusahaan memerlikan adanya tambahan
modal dari pihak lain yaitu lembaga-lembaga keuangan seperti
perbangkan, perusahaan investasi, asuransi dan pasar modal.
 Pemasok
Untuk memproduksi barang dan jasa perusahaan sangat memerlukan
peran suplier yaitu untuk menyadiakan behan baku, bahan penolong,
energi, peralatan dan input lain yang mendukung proses produksi.

b. Lingkungan eksternal makro (umum)

Lingkungan umum pada lingkungan organisasi merupakan kondisi eksternal
yang luas yang dapat mempengaruhi organisasi serta berpengaruh secara tidak
langsung terhadap kinerja organisasi. Lingkungan eksternal makro meliputi
berbagai faktor, antara lain kondisi ekonomi, politik dan hukum, sosial
budaya, demografi, teknologi, dan kondisi global yang mungkin
mempengaruhi organisasi.
a) Kondisi ekonomi
Tingkat inflasi, masalah pengangguran, tingkat pertumbuhan pendapatan
nasional, keadaan neraca pembayaran, kondisi pasar saham serta fluktuasi
kurs valuta asing dan suku bunga, secara umum adalah beberapa faktor
ekonomi yang mempengaruhi praktik manajemen dalam aktivitas bisnis.
Terdapat hubungan timbal balik antara keadaan perekonomian dan aktivitas
bisnis atau dunia usaha. Kestabilan dan pertumbuhan ekonomi akan
mendorong perkembangan dunia usaha, dan sebaliknya perkembangan
dunia usaha akan mewujudkan kestabilan dan pertumbuhan ekonomi.
b) Kondisi politik dan hukum
Terdapatnya kestabilan politik dan kebijakan pemerintah yang sesuai dapat
menciptakan suasana kondusif untuk mengembangkan aktivitas organisasi
bisnis di berbagai bidang. Pertimbangan hukum juga perlu diperhatikan
perusahaan, antara lain adanya peraturan pemerintah mengenai

8
 pembentukan dan pengawasan organisasi yang membatasi kebijakan
manajerial, termasuk dalam hal pengelolaan sumber daya manusia.
c) Kondisi sosial budaya
Para manajer perlu memperhatikan adanya perubahan sosial budaya
masyarakat khususnya pola dan tren pasar yang dituju. Manajer perlu
menyesuaikan strategi bisnis terutama pemasarannya dengan kondisi nilai-
nilai sosial, kebiasaan, dan selera konsumen. Sebagai contoh saat ini tren
nilai dan selera masyarakat perkotaan adalah kembali ke alam sehingga
perusahaan perlu menyesuaikan strategi pemasarannya, misal dengan
membuat produk yang alami tanpa bahan pengawet.
d) Kondisi demografi
Kondisi demografi mencakup kebiasaan yang berlaku dalam karakteristik
fisik dari populasi, seperti jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lokasi
geografis, pendapatan, konsumsi keluarga. Perubahan pada karakteristik-
karakteristik ini dapat berpengaruh pada kebijakan manajemen perusahaan
dalam merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengontrol
organisasi bisnisnya.
e) Teknologi
Teknologi merupakan salah satu faktor lingkungan umum yang paling
dramatis atau paling cepat mengalami perubahan. Teknologi pun menjadi
salah satu faktor yang mempengaruhi keputusan manajer terutama dalam
hal pengembangan produk. Sebagai contoh, saat ini dinamika industry
ponsel sedang berkembang pesat, kita selalu mendapat informasi adanya
tawaran produk ponsel dengan berbagai fitur dan manfaat baru dalam
waktu yang sangat cepat. Hal ini karena terkait dengan perkembangan
teknologi yang terjadi. Dahulu kita hanya mengenal ponsel digunakan
untuk menelepon saja, namun dalam waktu beberapa tahun belakangan ini
dengan perkembangan teknologi yang sangat pesat, kita sudah dapat
menemukan ponsel dengan tambahan fitur kamera, video kamera atau
bahkan komputer.
f) Globalisasi
Globalisasi adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi organisasi
bisnis. Manajer dari perusahaan besar maupun kecil yang ada di dalam
negeri semakin ditantang dengan meningkatnya jumlah pesaing sebagai

9
 dampak dari adanya pasar global yang merupakan bagian dari lingkungan
eksternal.

D. PERENCANAAN ORGANISASI
 Spesialisasi kerja
Spesialisasi tugas / spesifikasi pekerjaan (job specification) adalah uraian
persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan
satu jabatan dengan baik dan kompeten.
 Departementalisasi
Departementalisasi merupakan bagian dari prinsip kedua pengorganisasian dalam
empat prinsip ilmu manajemen POAC Departementalisasi merujuk kepada proses
pengelompokkan aktivitas menjadi sejumlah departemen
 Rantai komando
Rantai Komando atau Chain of Command dapat diartikan sebagai garis
kewenangan tanpa putus yang membentang dari puncak manajemen ke karyawan
level terendah serta mejelaskan siapa yang harus bertanggung jawab dan melapor
kepada siapa.
 Rentang kendali
Rentang kendali adalah jumlah pegawai atau bawahan yang dapat dikendalikan
secara efektif oleh seorang manajer atau supervisor pada satu waktu.
 sentralisasi
Sentralisasi adalah pengaturan kewenangan dari pemerintah daerah kepada
pemerintah pusat untuk mengurusi urusan rumah tangganya sendiri berdasarkan
prakarsa dan aspirasi dari rakyatnya dalam kerangka negara kesatuan Republik
Indonesia.
 desentralisasi
Desentralisasi merupakan suatu bentuk pemberian kewenangan kepada unit-unit
atau pengelola-pengelola dengan tingkat kewenangan yang lebih rendah di dalam
suatu struktur organisasi. Tujuannya untuk membentuk delegasi yang mampu
mengadakan pengambilan keputusan secara mandiri.
 Formalisasi

10
 Formalisasi di dalam restrukturisasi organisasi merupakan suatu proses
penyeragaman melalui aturan-aturan, prosedur, instruksi dan komunikasi yang
telah dibakukan.

E. Jenis-Jenis Lingkungan Organisasi

1. Lingkungan Mikro Perusahaan
Lingkungan mikro adalah kumpulan semua faktor atau kekuatan yang dekat
dengan perusahaan. Terdiri dari pelanggan, pesaing, pemasok, dan patner.
2. Lingkungan Makro Perusahaan
Terdiri dari kekuatan-kekuatan yang bersifat kemasyarakatan yang lebih besar dan
yang mempengaruhi semua pelaku dalam lingkungan mikro. Terbagi menjadi dua
yaitu lingkungan lokal dan Interasional
a) Lingkungan lokal
Terdiri dari pembuat peraturan, pemerintah, dan masyarakat.
b) Lingkungan internasional
Lingkungan internasional merupakan lingkungan yang lebih luas dari sebuah
negara yang praktiknya akan memengaruhi kegiatan perusahaan, terutama jika
perusahaan melakukan kegiatan bisnis internasional, yaitu transaksi bisnis
yang melibatkan lebih dari satu negara. Lingkungan internasional ini dapat
menjadi peluang sekaligus tantangan atau ancaman bagi kegiatan perusahaan.
Dia dapat menjadi peluang karena negara lain dapt dijadikan lokasi guna
perluasan pasar atau perluasan jumlah pelanggan di luar negara. Peluang lain
juga bisa diperoleh jika kita memerlukan pasokan bahan baku dari negara lain
yang mungkin harganya lebih murah dari barang lokal. Tetapi, lingkungan
internasional ini juga dapat menjadi tantangan dan ancaman karena kegiatan
bisnis internasional juga melibatkan para pesaing di luar negara yang mungkin
melakukan kegiatan bisnis yang sama dengan perusahaan kita sehingga
persaingan guna mendapatkan pelanggan di dalam negara maupun di luar
negara menjadi ketat. Aturan internasional mengenai standar kualitas produk
juga menjadi tantangan yang harus dihadapi dan dipersiapkan oleh perusahaan
jika produknya ingin memasuki pasar internasional. Kondisi politik di negara
lain juga termasuk ke dalam lingkungan internasional yang harus
dipertimbangkan, hingga perbedaan nilai tukar mata uang juga termasuk faktor

11
 internasional yang harus dipahami sekaligus dihadapi oleh perusahaan yang
kegiatan bisnisnya terkait dengan lingkungan internasional.
Salah satu isu yang sangat terkenal mengenai lingkungan internasional
adalah isu globalisasi. Globalisasi pada prinsipnya merupakan sebuah proses
untuk menjadikan dunia ini menjadi satu. Kosekuensi logis dari globalisasi ini,
maka setiap negara akan lebih mudah untuk berinteraksi satu sama lain.
Interaksi ini dapat berupa tranksaksi jual beli yang lebih mudah, termasuk juga
persaingan yang lebih ketat, karena konsekuensi logisnya, pesaing dari sebuah
perusahaan pada akhirnya tidak hanya pesaing yang ada di negaranya saja,
akan tetapi juga pesaing dari negara lain. Kita bisa rasakan bagaimana PT Pos
Indonesia, misalnya, harus bersaing dengan jasa pengiriman dokumen seperti
FedEx, DHL. dan lain sebagainya.
1. Berbagai Bentuk Kegiatan Bisnis Internasional
 Kegiatan Ekspor-Impor (Export-Import)
Ekspor adalah kegiatan dalam menghasilkan barang dan jasa di sebuah negara
olch perusahaan dan menjualnya ke negara lain atau dipasarkan ke negara lain.
Impor adalah kegiatan dalam mendatangkan barang dan jasa dari negara lain
atau negara luar ke sebuah negara di mana perusahaan tersebut berada.
Banyaknya mobil bermerek seperti Toyota. Mazda, BMW, atau Mercedes,
menunjukkan adanya aktivitas impor yang dilakukan di negara kita untuk
waktu yang sudah cukup lama. Sebaliknya, adanya pengiriman TKI ke Arab
Saudi, Malaysia, Singapura, atau negara lainnya.
 Lisensi (Licencing)
Lisensi pada dasarnya merupakan sebuah kesepakatan atau perjanjian di mana
sebuah perusahaan memperbolehkan perusahaan lain untuk menggunakan
merek, teknologi, hak paten, atau aset lainnya. Sebagai kompensasinya,
perusahaan yang menggunakan hak perusahaan lain biasanya diharuskan
membayar hak lisensinya berupa sejumlah uang tertentu sebagaimana
kesepakatan yang dibuat.
 Partner Strategis (Internasional Strategic Alliance)
Strategi Aliansi (Strategic Alliances) yaitu perjanjian bisnis di mana dua atau
lebih perusahaan memutuskan untuk melakukan kerjasama guna mendapatkan
keuntungan bersama.

12
  Investasi Langsung (Direct Investment)
Investasi langsung adalah salah satu bentuk kegiatan bisnis internasional
dimana sebuah perusahaan membeli sebagian atau keseluruhan aset atau
melakukan investasi di sebuah perusahaan di suatu negara tertentu. Contohnya
pemebelian saham PT Bank Niaga dan PT Bank Danamon oleh pihak
Singapura dan Malaysia, merupakan salah satu bentuk investasi langsung yang
dapat dilakukan oleh sebuah perusahaan terhadap perusahaan lain di Negara
yang berbeda.
2. Faktor-faktor Terkait dalam Bisnis Internasional
Ada tiga faktor terkait yang perlu diperhatikan, yaitu kontrol dalam
perdagangan internasional, eksistensi komunitas dan institusi secara
internasional, serta perbedaan budaya antarnegara.
 Kontrol dalam Perdagangan Internasional
Kadangkala lingkungan internasional dalam bisnis belum tentu menjamin
sebuah perusahaan yang beroperasi secara internasional akan sukses. Hal ini
terkait dengan kepentingan dari suatu negara dalam menjamin, selain transaksi
bisnis bisa dijalankan, juga kepentingan pebisnis lokal di setiap negara juga
terjaga.
Ada dua jenis kontrol perdagangan internasional yang biasanya dilakukan
oleh sebuah negara, yaitu quota dan tariff. Quota merupakan pembatasan
jumlah barang yang diperjualbelikan secara internasional, apakah ekspor
maupun impor. Adapun tariff merupakan pembebanan pajak kepada setiap
barang yang di ekspor maupun di impor.
 Komunitas Ekonomi Internasinal (Economic Communities)
Komunitas ekonomi adalah kelompok yang terdiri dari berbagai negara yang
bersepakat untuk mengurangi kendala-kendala dalam perdagangan
internasional (trade barrier) di antara negara-negara anggota dalam kelompok
tersebut. Adanya komunitas ekonomi ini akan memberikan kekuatan ekonomi
yang sangat signifikan bagi negara-negara anggota dari setiap komunitas
tersebut, yaitu dengan adanya kemudahan yang lebih baik daripada
sebelumnya, dan komunitas ini juga menjadi kekuatan dalam menghadapi
kekuatan ekonomi lain di luar kelompok tersebut.

13
  Perbedaaan Budaya Antarnegara (Cultural Differences Accross
Nations)
Budaya dalam organisasi pada dasarnya merupakan nilai-nilai dan norma
yang dianut oleh organisasi dan membantu para anggotanya untuk memahami
bagaimana sebenarnya sebuah organisasi bisnis berjalan, dan apa yang penting
dan tidak penting bagi organisasi bisnis yang dikaitkan dengan lingkungan di
sekitarnya. Perusahaan perlu memahami adanya perbedaan budaya di setiap
lingkungan yang berbeda, terutama lingkungan internasional, agar dapat lebih
jauh memahami apa yang sebenarnya di anut oleh masyarakat setempat diman
perusahaan berinteraksi dan bagaimana cara beradaptasi dengannya.

F. BUDAYA ORGNISASI DAN KEGIATAN BISNIS

1. Pentingnya Budaya Bagi Organisasi Bisnis
Budaya organisasi penting sekali untuk dipahami karena banyak pengalaman
menunjukkan bahwa ternyata budaya organisasi ini tidak saja berbicara mengenai
bagaimana sebuah organisasi bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari, tetapi
juga sangat memengaruhi bagaiman kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi
bisnis. Budaya organisasi akan sangat berbeda dari satu perusahaan dengan
perusahaan lain. Namun, pada intinya apa yang dianut oleh sebuah perusahaan
akan menentukan bagaimana kesuksesan dapat mereka raih. Namun demikian,
budaya organisasi berbeda tidak saja antar perusahaan, namun juga antar bagian
disebuah perusahaan.
2. Faktor Penentu Terbentuknya Budaya Organisasi
Berdasarkan catatan teoritis dan empiris, budaya organisasi merupakan nilai-
nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak organisasi
tersebut terbentuk, tumbuh dan berkembang. Faktor yang menetukan terbentuknya
budaya organisasi adalah pengalaman yang dijalani oleh organisasi itu sendiri.
Pengalaman bisa berupa kesuksesan maupun kegagalan. Kesuksesan bisa
disebabkan karena adanya konsep bisnis yang tepat, pendekatan manajemen yang
terbaik, dan lain-lain. Sebaliknya, kegagalan dapat disebabkan oleh ketidaktepatan
konsep bisnis yang dijalankan, pendekatan manajemen yang buruk, atau bahkan
mungkin faktor lingkungan eksternal yang tidak snaggup diantisipasi oleh
perusahaan.
3. Manajemen Bagi Budaya Organisasi
14
 Para manajer harus tahu persis budaya organisasi seperti apa yang semestinya
dibangun dan dipertahankan. Oleh karena itu, kemampuan para manajer untuk
memahami skenario budaya dan lingkungan dimana perusahaan akan berinteraksi
sangatlah dibutuhkan. Hal ini terkait dengan kemampuan adaptasi dari perusahaan
itu sendiri. Kadangkala para manajer perlu measukkan orang luar agar budaya
organisasi berubah.

G. FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

1. Identitas Organisasi
Identitas organisasi adalah karakteristik dari organisasi yang bersifat abadi dan
berkontribusi pada keunikan dan kekhasan organisasi tersebut, yang didasarkan
pada pendekatan reflektif diri yang menangkap fitur-fitur utama yang sifatnya
abadi dan khas (Albert dan Whetten 1985).
2. Komitmen Kolektif
Apabila budaya organisasi yang dikembangkan dianggap positif dan kondusif,
akan cenderung mendatangkan sikap positif dari pekerja. Dalam hal ini, pekerja
akan mengidentifikasi dirinya secara lebih kuat dengan nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
3. Cara Pembinaan yang Dipahami
4. Stabilitas Sistem Sosial
Budaya organisasi juga dikenal sebagai pedoman dalam menyatukan organisasi
dengan memberikan standar yang tepat tentang apa yang harus dikatakan dan
dilakukan oleh para karyawan.

H. DIMENSI BUDAYA ORGANISASI

1. Stabilitas
Tingkat di mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan usaha
mempertahankan status quo. Dalam dinamika pekerjaan, ketenangan, kenyamanan
kondisi pekerjaan sangat diperlukan, sehingga para karyawan bekerja lebih
bersemangat dan produktif, dibandingkan dengan keadaan yang selalu kontra

15
 produktif, seperti banyaknya tuntutan kenaikan gaji, pemogokan dan lain
sebagainya (Krisnandi dkk, 2019, hlm. 50).

2. Inovasi dan Pengambilan Resiko

Tingkat di mana para karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil,
risiko. Kebiasaan para manajer mendorong karyawan untuk bekerja secara
inovatif yang diiringi dengan keberanian dalam mengambil risiko akan
memberikan nilai tambah bagi organisasi di dalam pencapaian sasaran yang telah
ditetapkan.
3. Orientasi Hasil
Tingkat di mana para manajer memusatkan perhatian kepada hasil-hasil bukannya
pada teknik-teknik dan proses-proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
Hasil merupakan sasaran yang ingin dicapai, oleh sebab itu segala sumber daya
diarahkan pada pencapaian hasil.
4. Perhatian Pada Detail
Tingkat di mana para karyawan diharap untuk menampilkan ketepatan, analisis
dan perhatian terhadap detail. Para karyawan harus selalu diarahkan untuk secara
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Tanggung jawab tersebut menyangkut
masalah-masalah detail dalam ruang lingkup pekerjaannya. Sekecil apapun
pekerjaan itu akan memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.
5. Orientasi Manusia
Orientasi manusia adalah tingkat di mana keputusan-keputusan manajemen
memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap manusia di dalam organisasi itu.
Dalam menentukan sasaran akan hasil yang diinginkan, manajer perlu
memperhatikan sisi kemanusiaan para anggota organisasinya, sebab manusia
bukan robot atau mesin yang dapat digunakan sekehendak hati. Mereka memiliki
perasaan dan hati.
6. Agresivitas
Merupakan tingkat di mana orang bersifat agresif dan bersaing bukannya ramah
dan bekerja sama. Persaingan di antara para karyawan dimaksudkan untuk
memaksimalkan kemampuan yang dimiliki para anggota organisasi, dengan
demikian produktivitas akan lebih meningkat.
7. Orientasi Tim

16
 Tingkat di mana berbagai kegiatan kerja disusun di sekitar tim bukan individu.
Pencapaian hasil bukan karena individu, melainkan hasil dari kerja sama antar
anggota organisasi. Oleh sebab itu kerja sama tim harus didorong terus agar
supaya tujuan dapat dicapai secara optimal.

I. PERBEDAAN BUDAYA
1. Budaya Kuat
c) Nilai – nilai diterima secara luas
d) Budaya memberikan pesan yang konsisten kepada para karyawan mengenai
apa yang di pandang berharga dan penting
e) Sebagian besar karyawan bisa mengungkapkan kisah mengenai Sejarah atau
pahlawan Perusahaan
f) Para karyawan sangat mengidentikan jati diri mereka dengan budaya organisasi
g) Terdapat kaitan yang erat di antara penerimaan nilai – nilai dan perilaku para
anggota organisasi
2. Budaya Lemah
 Nilai – nilai hanya di anut oleh segolongan orang saja. Biasanya kalangan
manajemen puncak
 Budaya memberikan pesan yang saling bertolak belakang mengenai apa yang
di pandang berharga dan penting
 Karyawan hanya memiliki sedikit pengetahuan mengenai Sejarah atau
pahlawan organisasi
 Para karyawan tidak begitu peduli dengan identitas budaya organisasi mereka
 Tidak ada kaitan yang kuat antara nilai – nilai dan perilaku para anggota
organisasi

J. ISU-ISU BUDAYA ORGANSASI

1. Menciptakan Budaya Inovatif
Budaya inovatif adalah tentang membudayakan mindsetuntuk belajar melihat dunia
dengan cara-cara yang baru. Budaya inovatif merupakan hal penting dalam kelangsungan
hidup sebuah organisasi yang bisa dimulai dari sikap keterbukaan pemimpinnya terhadap
perubahan-perubahan yang muncul

17
 Ciri-ciri budaya inovatif menurut Goran Ekvail :
1. Tantangan dan keterlibatan
2. Kebebasan
3. Kepercayaan dan keterbukaan
4. Waktu bagi gagasan
5. Keceriaan/humor
6. Penyelesaian konflik
7. Silang pendapat
8. Pengambilan resiko
2. Menciptakan Budaya yang Responsif Terhadap Pelanggan
Ciri- ciri budaya yang berorientasi pelanggan
1. Tipe karyawan
2. Tipe lingkungan kerja
3. Pemberdayaan
4. Kejelasan peran
5. Keinginan yang tak pernah padam untuk memberikan kepuasan dan
kesenangan kepada pelanggan
3. Spiritualitas dan Budaya Organisasi
Spiritualitas tempat kerja adalah sebuah budaya dimana nilai-nilai organisasi
menembuhkembangkan kesadaran akan makna hidup dengan menjalankan pekerjaan
yang bermanfaat bagi komunitas
Organisasi yang diwarnai dengan spiritualitas mengakui bahwa setiap orang
memimiliki pikiran dan jiwa berusaha menemukan makna dan tujuan dari pekerjaan
yang ia lakukan,serta keinginan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya
dan menjadi bagian dari Masyarakat.
Ciri-ciri Organisasi Spiritual:
 Kesadaran yang kuat akan makna
 Penekanan pada pengembangan individu
 Toleransi terhadap ekspresi diri karywan
 Kepercayaan dan keterbukaan
 Pemberdayaan karywan

18
 K. STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI
PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI PADA PIZZA HUT DAN YUM!
BRAND INC
Keberhasilan Pizza Hut sebagai market leader, salah satunya dan yang paling utama,
karena Pizza Hut dikelola dibawah manajemen raksasa perusahaan minuman ringan
PepsiCo. Dengan demikian, Pizza Hut memperoleh keuntungan karena menjadi anak
perusahaan PepsiCo yang dalam bahasa strategi disebut parenting advantage. Pizza
Hut, sebagai anak perusahaan PepsiCo, tentunya harus tunduk dan mengikuti semua
ketentuan yang dibuat dan berlaku di perusahaan induk termasuk didalamnya
keharusan mengadopsi sistem manajemen PepsiCo. Sayangnya dalam batas-batas
tertentu sistem manajemen tersebut tidak cocok dengan karakteristik bisnis Pizza Hut.
Akibatnya, tidak bisa dipungkiri jika muncul anggapan bahwa Pizza Hut, secara
cultural, tidak bisa menjadi diri sendiri. PepsiCo adalah tipikal perusahaan yang
berorientasi jangka pendek serba ingin bergerak cepat, focus pada kinerja individu.
dan menetapkan reward berbasis kinerja keuangan menempatkan pemasaran dan
ukuran-ukuran keuangan sebagai panglima; dan menciptakan iklim kompetisi baik
secara internal maupun eksternal.
Sedangkan kunci sukses Pizza Hut tidak terletak pada kemampuan individual para
karyawan, melainkan kehandalan teamwork mereka; dedikasi para karyawan, yang
menyukai dan mencintai bisnis restauran, dengan pengalaman panjang di bisnis
restauran: dan layanan cepat untuk menjaga kepuasan konsumen. Perbedaan
karakteristik seperti tersebut diatas tentunya sering menimbulkan ketegangan di antara
keduanya dan sekaligus menggambarkan ketidakcocokan cultural kedua perusahaan.
terkait dengan budaya, CEO Yum! sadar bahwa budaya yang berkembang selama ini
sangat dipengaruhi oleh budaya PepsiCo yang tidak cocok dengan karakteristik bisnis
restoran. Oleh karenanya jika perusahaan baru ingin berhasil di masa yang akan
datang, suka atau tidak, budaya tersebut harus segera diubah. Persoalan tersebut
tentunya harus diselesaikan secara terintegrasi, namun uraian berikut ini hanya akan
focus pada persoalan kedua perubahan budaya.
Membangun dan menciptakan budaya Yum! Brands, Inc.
Berikut adalah langkah-langkah yang ditempuh manajemen Yum! dalam rangka
membangun budaya baru yang diharapkan sejalan dengan strategi dan model bisnis
baru perusahaan:

19
 1. Perubahan dimulai dengan membangun satu set nilai-nilai bersama sebagai bagian
untuk membangun satu budaya untuk ketiga merk dagang. Secara keseluruhan, ke
sembilan nilai- nilai Yum! mengaskan (1) esensi Yum! sebagai perusahaan restoran
dan (2) membedakan apa yang bisa diharapkan para karyawan terhadap Yum! dengan
apa yang yang dirasakan para operator restoran terhadap PepsiCo.

2. Membangun perusahaan baru dalam rangka untuk mengakomodasi budaya baru,

selebrasi yang terkait dengan pendirian perusahaan haru dilakukan melalui tiga cara
yaitu: (1) menjadikan aktivitas local sebagai pusat kegiatan utama: (2) memusatkan
aktivitas-aktivitas tersebut pada manajer restoran dan (3) penandatanganan oleh para
manajer sebagai founders - pendiri perusahaan. Dampak dari ketiga cara diatas
terhadap perubahan dan pembentukan budaya baru Yum! tampak pada perubahan
orientasi kerja para manajer.

3. Merubah penggunaan nama jabatan pada setiap level organisasi yang mensinyalkan
perubahan orientasi perusahaan dan menegaskan makna budaya yang baru, perubahan
nama- nama jabatan seperti tersebut diatas memberi pesan symbolic bahwa Yum!
Sedang berubah menuju tatanan dan identitas organisasi baru.

4. Menciptakan system manajemen baru, khususnya mengganti istilah training

menjadi coaching (pembimbingan) dalam rangka untuk memaksimalkan kinerja
restauran, tiga alasan mengapa model pembimbingan (coach) bisa membantu
menciptakan budaya baru yang focus pada restoran, Pertama, model pembimbingan
membutuhkan kedekatan secara fisik. Hal ini bisa diartikan bahwa pimpinan restoran
level atas harus mengalokasikan banyak waktu untuk membimbing bawahan. Kedua,
dengan model ini para pembimbing dituntut untuk memiliki kompetensi yang tinggi
baik kompetensi interpersonal, operasional maupun financial. Ketiga, model
pembimbingan menuntut kerjasama yang baik antara pembimbing dan orang yang
dibimbing. Seorang pembimbing tidak akan berhasil jika yang dibimbing tidak bisa
bekerjasama

5. Membangun budaya apresiasi untuk memperkuat prilaku budaya para karyawan.

pola manajemen yang tidak saja memberi imbalan tetapi juga penghargaan (apresiasi)
kepada karyawan sebagai bagian untuk mempertahankan dan memperkuat budayanya,

20
 pemberian penghargaan bisa dilakukan di setiap level organisasi. Bagi Yum! Yang
penting adalah pemberian penghargaan tersebut dilakukan di waktu yang tepat,
spesifik dan bermakna bagi orang yang mendapatkannya.

6. Mengaitkan system imbalan (reward) dengan system nilai perusahaan, criteria baru
yang digunakan untuk memberi imbalan dan bonus kepada para manajer yaitu
pengukuran kinerja berbasis balanced scorecard. Sebagaimana kita ketahui penilaian
kinerja berbasis balanced scorecard berarti penilaian kinerja tidak hanya didasarkan
pada kinerja keuangan saja tetapi juga kinerja fungsi-fungsi manajemen yang lam
seperti kinerja operasional, pemasaran dan sumberdaya manusia. Penilaian kinerja
yang mengaitkan peran sumberdaya manusia.

7. Mengukur efektifitas dan komitmen para manajer senior dengan system nilai
perusahaan. Untuk mengetahui sejauh mana proses perubahan budaya dianggap
efektif, Yum! melakukan dua hal. Pertama, Yum! melakukan "Founder's survey"
yakni survey tahunan yang melibatkan seluruh karyawan perusahaan untuk
mengetahui sejauhmana prinsip-prinsip "How we work together" bisa berjalan. Hasil
perubahan budaya

Dalam empat tahun pertama setelah perubahan budaya, Pizza Hut mencatat
peningkatan penjualan pada restoran yang sama dan penurunan turnover manajer
restoran. Sedangkan pertumbuhan penjualan pada restoran yang sama selama lima
tahun (mulai dari pertengahan tahun 1997 2002) sebesar 19 %; laba operasi berlipat
dua dan profit margin mencatat rekor tertinggi. Dengan fakta ini paling tidak bisa
dikatakan bahwa perubahan budaya memberi landasan yang kuat dan memungkinkan
tercapainya kinerja yang tinggi.

Robin William Jr dalam Sobirin (2007:166) menjelaskan bahwa value bukan hanya
berfungsi sebagai kriteria atau standar untuk melakukan tindakan tetapi juga berfungsi
sebagai kriteria atau standar untuk melakukan penilaian. menentukan pilihan.
bersikap. beragumentasi performance, maupun menilai.

21
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari penjelasan di atas tadi maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

Organisasi berfungsi terdiri dari dua elemen antara lain:

1. Lingkungan khusus, merupakan pihak yang berkepentingan baik secara individu
maupun kelompok dalam suatu organisasi yang berpengaruh secara langsung
untuk mencapai tujuannya. Lingkungan khusus dibagi menjadi dua antara lain:
pihak yang berkepentingan internal dan eksternal
2. Lingkungan umum merupakan lapisan paling luar dari lingkungan organisasi,
variabel-variabel tersebut antara lain ekonomi, teknologi, politik, hukum sosial
budaya dan global. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Pengaruh
Lingkungan dalam Budaya Organisasi terdapat Kerjasama yang terarah tersebut
dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar tiap individu atau kelompok. Pola
interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai atauran, norma, keyakinan, nilai-
nilai tertentu sabagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. Keseluruhan
pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan
bersama atau memebentuk budaya organisasi.

B. Saran
Seorang pemimpin harus mengetahui semua hal yang menyangkut tentang
organisasi baik secara individu mau kelompok. Sebaiknya sebuah organisasi lebih
berprinsip dan berpegang teguh terhadap konsep, visi, dan misinya agar suatu tujuan
dari organisasi atau perusahaan dapat tercapai dan terintegrasi dengan baik dan
sempurna. Kerjasama dan komunikasi adalah hal terpenting dalam menjalankan
kegiatan-kegiatan perusahaan. Agar tercipta kondisi kerja yang baik harus ada
interaksi antar pimpinan dengan pegawainya. Sebaiknya seorang pemimpin lebih
mempersuasi bawahannya daripada menggunakan kewenangannya untuk memerintah
dengan kasar.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Sacfullah, kurniawan.2017.Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana

M.Scott.george.2004. prinsip-prinsip sistem informasi manajemen. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada

23