Pelatihan

Konsultan Diagnosis IKM

Angkatan III 2008

MANAJEMEN
KETENAGAKERJAAN
Shindan Shi
H Erwin A. Azis, Simon Duopadang
2008
PUSDIKLAT INDUSTRI
DEPARTEMEN PERINDUSTRIAN
JAPAN INTERNATIONAL COOPERATION AGENCY

08/10/16

Erwin Azis

DAFTAR ISI
BAB I. PENGANTAR MANAJEMEN PERSONALIA DAN
KETENAGAKERJAAN
A. Arti Manajemen Personalia dan
Ketenagakerjaan (Sistimatika, Maksud)
B. Tujuan dan Sasaran Manajemen Personalia dan
Ketenagakerjaan (Tujuan, Sasaran)
C. Kebijakan dan Strategi Manajemen Personalia
dan vKetenagakerjaan (Kebijakan Dasar,
Kebijakan Strategi)
D. Sistem (Susunan) Manajemen Personalia dan
Ketenaga Kerjaan (Sistem, Teori)
E. Sistem Pengelolaan Manajemen Personalia dan
ketenaga Kerjaan (Sistem Penggunaan, Ciri-ciri)
08/10/16

Erwin Azis

BAB II. ANALISA PEKERJAAN DAN EVALUASI

PERSONALIA
A. Metode Survei Moral Kerja
(Arti, Pemanfaatan Hasil, Kepuasan Karyawan,
Contoh Tabel Pemeriksaan)
B. Metode Analisa Pekerjaan
(Tujuan, Pemeriksaan, Standar Pekerjaan,
Evaluasi Pekerjaan).
C. Prosedur Penetapan Upah atas Pekerjaan
D. Bagan Sistem Personalia (Arti, Tujuan)
E. Ringkasan Sistem Personalia
(Sistem Interview Target, Standar Kemampuan
Pekerjaan, Sistem Sikap, Sistem Evaluasi,
Sistem Diklat, Sistem Pengupahan/ Fasilitas,
Sistem Penempatan)
08/10/16

Erwin Azis

F. Sistem Evaluasi Personalia

(Arti, Aspek Evaluasi, perubahan Sistem, Evaluasi
Relatif/ Mutlak)
G. Desain Evaluasi Personalia
(Prosedur Desain, Pengetahuan Diperlukan, Isi
Evaluasi)
H. Bahan Evaluasi Personalia 1, 2, 3
BAB III. PENERIMAAN, PENEMPATAN, KONTROL PEKERJAAN
A. Cara Membuat Rencana penerimaan
(Rencana Manajemen dan Rencana Penerimaan,
Memperjelas Kebijakan, Mendengarkan Permintaan)
B. Sistem dan Anggaran Penerimaan
(Sistem Penerimaan, Senior Sebagai Recruiter, Cara
Membuat Anggaran)

08/10/16

Erwin Azis

C. Penerimaan Bukan Fresh Graduate dan Part Timer

(Pola Pikir, Prosedur Penerimaan, Penerimaan Part Timer)
D. Pola Pikir PenempatanPersonel
(Penempatan SDM, Pola Pikir Mutasi, Mutasi dan Meniti Karir)
E. Sistem Penempatan dan Mutasi
(Sistem, Penempatan personalia, Mutasi Personalia)
F. Metode Kontrol Pekerjaan
(Kontrol Pekerjaan, Kontrol Keselamatan, Kontrol Kesehatan)
G. Jam Kerja
(Jam kerja, Membuat Fleksibel)
H. Cara membuat Peraturan Kerja
(Kewajiban Melaporkan, Prosedur Pembuatan, Hal
Diperhatikan)
I. Hal Hal Yang Dimuat Dalam Peraturan Kerja
(Hal Yang Dimuat, Perlu Dimuat, Dimuat Nisbi, Dimuat Bebas)

08/10/16

Erwin Azis

BAB IV. INVESTIGASI KESADARAN

A. Arti Investigasi Kesadaran
(Investigasi Kesdaran, Kepentingan
Memahami Kesadaran)
B. Metode Investigasi Kesadaran
(Metode Investigasi, Tujuan, Hasil Diharapkan,
Point Perhatian, Contoh Penetapan)
BAB V. KONTROL UPAH
A. Kontrol Upah
(Upah Yang Diatur, Arti Upah, Hukum)
B. Upah Individu
(Upah Individu, Standar)
C.Penetapan Besar Upah
(Faktor penetapan, Standar)
D. Pola Pikir Struktur Upah
(Arti, Klasifikasi Struktur)
08/10/16

Erwin Azis

E. Penerapan Struktur Upah dan Unsur Penetapan

Upah (Status Penerimaan dan Upah, Susunan
Struktur Upah)
F. Bentuk Pembayaran Upah
(Lima Prinsip, Bentuk pembayaran)
G. Kemauan Kerja dan Upah
(Teori Motivasi, Motivasi Diri Sendiri, Contoh Tabel
Upah)

08/10/16

Erwin Azis

BAB VI. PENDIDIKAN KARYAWAN

A. Arti pendidikan Dan Pelatihan
(Mencegah Mundur Kemampuan, Diklat Jangka
Panjang, Perusahaan Jepang)
B. Struktur Diklat Dalam Perusahaan
(Diklat Pembentukan Karir)
C. On The Job Training
D. Off The Job Training
E. Cara Membuat Rencana Training
F. Struktur Kebutuhan Manusia Dan Keterasingan
Kerja (Perkembangan Ekonomi dan Kebutuhan,
Teori Keterasingan)
G. Kepuasan Karyawan Dan Kontrol Target
(Peningkatan Moral, Sitem Kontrol target)
08/10/16

Erwin Azis

BAB VII. MANAJEMEN HUBUNGAN MANUSIA

A. Manajemen Hubungan Manusia (Teori, kebijakan)
B. Kebijakan Peningkatan Moral Tempat Kerja
BAB VIII. CARA PELAKSANAAN DIAGNOSA
KETENAGAKERJAAN
A. Prosedur Diagnosa Perusahaan Manufaktur
B. Cara Membuat Usulan Improvement
C. Checklists
BAB IX. LATIHAN DESAIN SISTEM PERSONIL
INDUSTRI MANUFAKTUR VALVE, INDUSTRI
MANUFAKTUR MESIN, FASILITAS
KOMUNIKASI

08/10/16

Erwin Azis

BAB I.
PENGANTAR
MANAJEMEN PERSONALIA
DAN KETENAGAKERJAAN

08/10/16

Erwin Azis

10

A. ARTI MANAJEMEN PERSONALIA DAN

KETENAGAKERJAAN (MPK)

1. Sistematika MPK Modern

08/10/16

Erwin Azis

11

Sistematika
MPK Modern
Eval
PK
Hub
Majikan
Buruh

Regulasi
PK
08/10/16

Stra Mgt

Dept. PK

Keb & Stra

PK

Pengontrol
line

Moral
Tempat
Kerja
Ksjhtran
& Kshatan

Top Mgt

D
Karyawan
line
Umum

Kemau
an Bekerja
Upah

Invstgsi
PK
Eval
Persnl

Perekru
tan

OJT

Kondisi
Pek
Erwin
Azis
Struktur
PK

Diklat

Rencn
PK

12

2. Manajemen Personalia Dan Ketenagakerjaan

(MPK)

Tujuan Persh peroleh max profit.

Merupakan serangkaian kebijakan terencana,
sistemik,
Diselenggarakan dgn pemanfaatan efektif
kemampuan kerja sbg tujuan langsung,
Melalui pemeliharaan kestabilan tata-tertib
manajemen-pekerja sebagai organisasi
Dan peningkatan kemauan bekerja pekerja,
Dimana tenaga-kerja dipekerjakan sbg
sasaran/objek, untuk tujuan perusahaan.
Elemen SDM yg diperlukan pada Man. Persh
adalah manusia ( manpower), alat (know how
dan software), uang dan informasi.
08/10/16

Erwin Azis

13

 Manajemen personalia mengontrol manusia

spy dpt diberdayakan semaksimal mungkin.
Dpl mengontrol pengadaan (perekrutan
tenaga-kerja), penempatan, pemeliharaan dan
pengembangan, pemberian motivasi
(motivation) manpower supaya berguna untuk
perusahaan.
Sehingga perlu memahami sudut pandang
tujuan, sasaran /objek, susunan MPK, dll.

08/10/16

Erwin Azis

14

B. Tujuan Dan Sasaran MK

1.Tujuan MPK
Tujuan langsung MPK untuk memastikan hasil
kerja lebih besar, atau memastikan pencapaian
hasil lebih besar.
Hasil kerja berhubungan dgn kemampuan kerja
tenaga kerja dan kemauan kerja yg akan
memperlihatkan kemampuan tersebut.
Rumus :

P=f

(fungsi positif)
P = pencapaian hasil
f = (Kemampuan Kerja /Skill x Kemauan Kerja
/motivasi)
08/10/16

Erwin Azis

15

 Jika kemampuan karyawan melaksanakan tugas

tidak sesuai (mismatch) tidak mencapai
hasil besar.
Agar penempatan pekerja sesuai dg kemampuan
manusia yg diperlukan dalam tugas dilakukan
pembinaan kemampuan melalui Diklat.
Keinginan bekerja diartikan sbg sikap
psikologis akan mempertunjukkan
kemampuan bekerja .
Dipengaruhi faktor-faktor berikut ini :
1) Hubungan baik majikan - buruh (majikan
dengan serikat pekerja)
2) Hubungan manusia baik antara atasan,
bawahan, rekan kerja di tempat kerja.
3) Sikap keikutsertaan penuh thd pekerjaan
(kemauan bekerja)
08/10/16

Erwin Azis

16

Tenaga-Kerja (Karyawan)
Kemauan Bekerja

Kemampuan Bekerja

1.Menciptakan hubungan baik

1.Menempatkan personel, sdm
majikan-buruh
tepat di tempat yg tepat
2.Hubungan manusia yg baik 2.Membina kemampuan
di tempat kerja
melaksanakan tugas melalui
pendidikan dan pelatihan
3.Keinginan bekerja aktif

1.Pemeliharaan kestabilan
tata-tertib manajemenpekerja
2.Meningkatkan kemauan
bekerja
Tujuan alat MPK
Merealisasikan hsl kerja
lebih besar
08/10/16

Erwin Azis akhir MPK

Tujuan

17

2. Sasaran / Objek MPK

Sasaran/ objek MPK yaitu karyawan.
Untuk itu perlu dipahami 3 sisi :
1) Sumber yg menghasilkan pekerjaan
(kemampuan bekerja) ~ Elemen produksi)
2) Rasa tanggungjawab TK (watak manusia) ~
Keinginan bekerja, sbg manusia)
3) Mempekerjakan dgn upah pada modal
(pekerja upah) ~ Kondisi/ syarat kerja dan
hubungan majikan-buruh)
MPK merupakan kebijakan keseluruhan
sistemik, disusun dengan sistem & prosedur
memperhatikan 3 sisi di atas.
08/10/16

Erwin Azis

18

C. Kebijakan & Strategi MPK

1. Kebijakan Dasar PK
Memperjelas sikap dasar perusahaan, seperti
Perusahaan melakukan manajemen
berdasarkan sistem kompetensi dll.

Kebijakan dasar dirancang banyak sistem

(sistem perekrutan, sistem pendidikan,
sistem pengupahan & pemberian fasilitas,
dll).
Kebijakan dasar PK berbeda untuk setiap
satuan perusahaan.

Kondisi di Jepang
1) Zaman pertumbuhan ekonomi tinggi
Sistem senioritas dengan kebiasaan
mempekerjakan seumur
hidup.
08/10/16
Erwin Azis

19

2) Resesi runtuhnya ekonomi bubble Berubah

menjadi sistem MPK berbasis kompetensi
(sistem pengontrolan target, sistem berbasis
hasil, dll).
2. Kebijakan & Strategi PK
Kebijakan dasar PK berhubungan dgn sistem
pengupahan & pemberian fasilitas karyawan.
Mengubah dalam jk pendek bukan kebijakan
/rencana baik

Lingkungan perusahaan terus berubah

Perusahaan merancang strategi manajemen
untuk mengatasi perubahan lingkungan tsb
(termasuk strategi PK).

08/10/16

Erwin Azis

20

Contoh :
1) Strategi Perekrutan.
Sangat penting melakukan penanganan scr
fleksibel pada kondisi PHK dan kinerja
perusahaan seperti perekrutan baru, perekrutan
ulang, dll.
2) Strategi Diklat, dan Pengembangan
Kemampuan.
Program Pembinaan Karyawan Terencana
meningkatkan produktifitas kerja
3) Strategi Personalia dan Pengupahan
Sistem insentif, dll Merangsang
kemampuan bekerja middle management
08/10/16

Erwin Azis

21

4) Strategi kondisi kerja

Memenuhi orientasi Keleluasaan /kebebasan
dengan perekrutan sistem flextime dan sistem
bekerja keleluasaan.

Dengan melaksanakan strategi seperti ini, akan

memberikan pengaruh langsung pada
kemauan bekerja di tempat kerja (moral),
motivasi, kebebasan, produktifitas,
pencapaian hasil, dll. Kemudian, jika strategi 2
ini dilaksanakan dan dikembangkan secara
tepat, maka bisa diharapkan peningkatan
kestabilan & aktiitas karyawan ( sdm).

08/10/16

Erwin Azis

22

Pengembangan Kebijakan PK
Kebijakan Dasar & Strategi PK
Rencana Keseluruhan
Rencana Perekrutan
Rencana Upah
Rencana Diklat

Pelaksanaan
Dept PK men-support Orang
yg mengontrol di line.

08/10/16

Penilaian/Evaluasi
Menilai setiap rencana
(perekrutan, upah, ..)
Erwin Azis

23

D. Sistem / Susunan MPK

1. Sistem / Susunan MPK
Sistem/ Susunan MPK terlihat dibawah ini, selalu berubah mengikuti
perubahan zaman, sbb :
Kontrol
kemampuan
Rekrut
bekerja

Hub
Majikan
Buruh Pekerja
Upah

Kemamp
Kerja

Kondisi
kerja

Karyawan

Kontrol
Keinginan
Kerja

08/10/16

Kesejah
teraan&
Kesehatan

Diklat

Watak
Manusia
Upah
Erwin Azis

24

2. Teori Manajemen MPK dan Penerapan

Penerapannya memanfaatkan hasil-hasil
penelitian:
Ilmu psikologi industri,
Ilmu kedokteran industri,
Human engineering,
Human relation theory,
Ilmu perilaku,
Teori perilaku organisasi,
Ilmu ekonomi tenaga-kerja,
Teori manajemen ekonomi,
Ilmu hukum,
Komputer,
Ilmu pengolahan informasi, dll.
08/10/16

Erwin Azis

25

E. Sistem Pengelolaan MPK

1. Sistem Penggunaan MPK
MPK diterapkan di Dep MPK dan Seluruh
sistem perusahaan, sbb :

08/10/16

Erwin Azis

26

1. Sistem Penggunaan MPK

Top
Management
1.Menetapkan kebijakan dasar
PK
2.Menetapkan (kebijakan) strategi
PK

Membantu,
memberi saran

Orang yg
mengontrol line
1.Melaksanakan OJT
2.Melaksanakan evaluasi
personalia
3.Meningkatkan kemauan bekerja
4.Memelihara & meningkatkan
moral tempat kerja.

Kebijakan
sudah
ditetapkan

Membantu,
memberi saran

Dep MPK
1.Melaksanakan pelayanan ekslusif ttg PK
2.Mevisi & mendesain sistem & prosedur PK
3.Membantu, memberi saran dalam pelaksanaan
tanggung jawab MPK.
08/10/16

Erwin Azis

27

2. Ciri-ciri Manajemen Ketenagakerjaan Modern

Untuk meningkatkan kemauan bekerja,
manajemen dapat memenuhi:
1). Keleluasaan mencakup keharmonisan
kehidupan kerja dengan kehidupan privasi,
2). Lingkungan Kerja menjamin tempat kerja
sehat dan safety,
3). Pekerjaan Manusiawi yang dapat menggali
kemampuan diri dan kemandirian, dll
diperlukan.
Kemudian sebagai ciri 2 sistematis, sangat populer
penerapan kebijakan peningkatan moral,
pengontrolan target, leadership yg berpusat
pada ilmu perilaku dll.
08/10/16

Erwin Azis

28

BAB II.
ANALISA PEKERJAAN
DAN EVALUASI PERSONALIA

08/10/16

Erwin Azis

29

A. METODE SURVEY MORAL KERJA

1. Survey Moral Kerja

Merupakan metode investigasi untuk

mengetahui semangat kemauan kerja
karyawan dan kesadaran terhadap pekerjaan
dan perusahaan

Dengan tujuan tersebut menemukan

permasalahan dalam manajemen
ketenagakerjaan serta digunakan untuk
improvement tempat kerja dan sistem 2.

08/10/16

Erwin Azis

30

 Moral (morale) diterjemahkan :

Sebagai kemauan bersusah payah
(kemauan bekerja), dan semangat
berjuang.
Menunjukkan kesadaran karyawan yg timbul
dipengaruhi oleh kondisi kerja di tempat kerja,
lingkungan kerja, hubungan manusia,
perasaan memiliki, dan lain-lain.
Terdapat motivasi pada moral. Motivasi
disebut dengan niat mau melakukan,
merupakan konsep kesadaran individu
Moral adalah konsep yg digunakan terhadap
perasaan dan kesadaran secara kelompok.

08/10/16

Erwin Azis

31

 Survey moral kerja (morale survey) :

Melakukan investigasi dlm bentuk angket,
dengan memfokuskan pada aspek sikap
supervisor, aspek lingkungan kerja, aspek
manajemen personalia yg sulit diukur secara
kwantitatif seperti evaluasi personel & mutasi, dll
Merupakan cara menganalisa dan
mengevaluasi secara kwantitatif kesadaran
karyawan terhadap tempat kerja dan pekerjaan,
dan untuk menangkap sifat istimewa struktur
perusahaan dan iklim manajemen.
Bisa mengukur secara objektif dan kwantitatif sdm
(vitalitas) yang sulit diukur secara kwantitatif
adalah ciri kelebihannya.*

08/10/16

Erwin Azis

32

 Di Jepang, pada tahun 1955 (Kalender

Jepang: showa tahun 30) Lembaga
Studi Ketenagakerjaan Jepang
pertama kali mengembangkan Survey
moral kerja metoda NRK. Setelah itu,
masing-masing lembaga melaksanakan
survey dengan metoda sendiri seperti
metoda departemen kesejahteraan &
tenaga kerja, metoda lembaga penelitian
ilmu ketenagakerjaan, asosiasi ilmu
polling, dll.

08/10/16

Erwin Azis

33

2. Pemanfaatan Hasil Survey Moral Kerja

Jika melakukan survey moral kerja, maka

ketidakpuasan terhadap upah dan penilaian,
kesulitan mendapatkan hari libur & cuti, tidak
tersedianya kesempatan pengembangan
kemampuan, ketidakpuasan terhadap
atasan dll banyak yang terjawab.

Meskipun wilayah ketidakpuasan dan tuntutan

sudah jelas, tetapi jika penanggulangan
terhadap hal tersebut tidak dilakukan secara
tepat, maka akan muncul kondisi penurunan
kemauan mengembangkan diri, penurunan
rasio partisipasi terhadap pendidikan dan
pelatihan. Jadi perlu melakukan secara tepat
penanggulangan terhadap ketidakpuasan dan
tuntutan.
08/10/16

Erwin Azis

34

3.Kepuasan Karyawan
Tidaklah berlebihan mengatakan bahwa
tidak ada karyawan yg tidak komplain
terhadap lingkungan kerja dan
kondisi kerja.
Petugas personalia dan atasan
langsung yang melakukan
penyelesaian masalah yang diketahui
dari survey moral kerja, dan membantu
agar karyawan dapat bekerja dengan
memiliki perasaan puas terhadap
perusahaan
08/10/16

Erwin Azis

35

Kontrol
upah

Kontrol
mempekerjakan

Leadership
orang
yg mengontrol

Kontrol
jam kerja
Kontrol
Kesejahteraan
kesehatan

Diklat
Pengembangan
kemampuan

Sistem evaluasi
personalia
08/10/16

Tempat
kerja
puas

Kehidupan
puas
Kepuasan
karyawan
Pekerjaan
puas

Leadership orang
yg mengontrol

Perusahaan
puas

Kontrol
kondisi kerja

Kontrol
hubungan
Majikan buruh
Kontrol
mempekerjakan

Kontribusi
sosial
Erwin Azis

Kontribusi
budaya
36

1. Contoh Tabel Pemeriksaan Survey

Moral Kerja*
(Analisa Pekerjaan & Evaluasi
Personalia)

08/10/16

Erwin Azis

37

08/10/16

Erwin Azis

38

B. METODE ANALISA PEKERJAAN

1. Tujuan Analisa Pekerjaan
Untuk melakukan standarisasi, dengan
memperjelas hubungan pekerjaan dgn
penempatan pekerjaan masing-masing di
dalam struktur manajemen.
Hasil analisa pekerjaan dapat dimanfaatkan sbb :
a. Merencanakan improvement pekerjaan yang
tidak perlu, pekerjaan rangkap, pekerjaan
yang tidak serasi (unmatch) dengan
departemen lain.
b. Mengatur secara rasional kwantitas pekerjaan,
tingkat kesulitan pekerjaan, kecondongan
pekerjaan, dari kondisi pembagian pekerjaan
pada setiap karyawan.
08/10/16

Erwin Azis

39

c. Cek ulang dan peninjauan kembali tingkat

fungsional dengan mengklasifikasi
pekerjaan setiap karyawan ke dalam
dokumen Definisi Tingkat Fungsional.
d. Memahami standar pekerjaan dengan
benar dan mendorong kesadaran
terhadap pekerjaan yang ditugaskan.
e. Membuat standar pekerjaan supaya bisa
melakukan evaluasi pekerjaan dengan
benar.
08/10/16

Erwin Azis

40

2. Pemeriksaan Pekerjaan
Pada pemeriksaan pekerjaan, akan diperiksa
lagi melakukan pekerjaan seperti apa di
perusahaan tersebut (departemen atau seksi
sendiri).

Cara pemeriksaan ada metoda observasi,

metoda pengalaman, metoda interview,
metoda pemaparan, dll.

Pemeriksaan pekerjaan diperiksa dengan butir

2 sbb :

08/10/16

Erwin Azis

41

Item
kerja
satuan

Isi
pekerjaan

Point
perhatian
dalam pelaks
pekerjaan

Frekuen
si

Persenta
se

Keterang
an

Tulis di
kerja
satuan

Prosedur
kerja yg
detail, dll

Memperhati
kan point yg
bgmn?

Setiap
hari,min
gguan,
bulanan,
dll

Menutupi
berapa %
dari pek
sendiri?

Alat,
dokumen,
buku dll

Peneri
maan
order

Menyalin
surat
order dari
customer
ke dalam
buku
induk.

Ada ygbelum
menuliskan
satuan harga
order.
Mengecek
petugas.

Setiap
hari

08/10/16

Erwin Azis

Kira-kira
Buku
20% dari
induk
dalam pek customer,
satu hari.
buku
induk
produk, dll

42

3. Standar pekerjaan
Dalam pengupahan dan pemberian
fasilitas, bukan dengan sistem
senioritas tapi dengan sistem yg
berfokus pada pekerjaan. Jika batas
pekerjaan dan bobot pekerjaan tidak
jelas maka tidak dapat memberikan
upah dan fasilitas secara adil.

Hasil analisa pekerjaan setelah

memeriksa pekerjaan, digunakan untuk
menata pembagian pekerjaan
secara rasional.

08/10/16

Erwin Azis

43

 Dokumen yg menjelaskan isi tsb dgn

satuan pekerjaan adalah standar
pekerjaan.
Standar pekerjaan diterjemahkan ke
dalam satuan departemen /seksi
struktur perusahaan
Menjelaskan dgn satuan pekerjaan
seperti membuat List Kunjungan
Rencana Mingguan customer yang
menjadi tugasnya, mengecek stok
parts, dan melakukan order parts yang
kurang, dll.
08/10/16

Erwin Azis

44

4. Evaluasi pekerjaan
Pekerjaan yg mesti dilaksanakan sudah jelas
dalam satuan departemen /seksi struktur
perusahaan berdasarkan standar pekerjaan
Tetapi tidak dapat dimanfaatkan untuk
pengupahan & pemberian fasilitas.
Pada cara evaluasi ada metoda nilai dan
metoda klasifikasi. Pada elemen 2 evaluasi
dapat dijelaskan seperti keahlian teknik,
tanggungjawab, usaha, lingkungan dll,
isinya ditetapkan dengan mempertimbangkan
situasi perusahaan.

08/10/16

Erwin Azis

45

Prosedur evaluasi pekerjaan berdasarkan

metoda nilai (karyawan mengetahui detil
Pekerjaan sebenarnya), sbb :
1. Membuat Dokumen Standar Evaluasi Pekerjaan
(Bahan 1).
2. Membuat Tabel evaluasi pekerjaan (Bahan 2)
berdasarkan dokumen Standar Evaluasi Pekerjaan
(Satuan harga upah atas pekerjaan).
3. Menghitung upah atas pekerjaan untuk setiap
pekerjaan (Bahan 3) dengan mempergunakan
kesempatan point evaluasi pekerjaan setiap
pekerjaan menjadi satuan harga upah atas
pekerjaan.
4. Ditetapkan upah atas pekerjaan per-jenis
pekerjaan per-kwalifikasi untuk per-kwalifikasi
perusahaan (Bahan 4).

08/10/16

Erwin Azis

46

Prosedur Penetapan Upah Atas Pekerjaan 1

1. Membuat Dokumen Standar Evaluasi Pekerjaan (Bahan
1).
BAHAN 1
STANDAR EVALUASI PEKERJAAN
ITEM

STANDAR KEPUTUSAN

1. Pengetahuan yg 3. Tingkat lulusan universitas

diminta
2. Tingkat lulusan diploma dan akademi
1. Tingkat lulusan lulusan SLTA
2. Keahlian yg
diminta

3. Pekerjaan yg bisa dikuasai melalui

masa kerja 5 tahun atau lebih.
2. Pekerjaan yg bisa dikuasai melalui
masa kerja 3 tahun atau lebih.
1. Pekerjaan yg bisa dikuasai melalui
masa kerja 1 tahun atau lebih.

Catatan : 3 = Sangat diminta , 2 = sedikit diminta ,

1 = Tidak begitu diminta, tetapi bukan berarti tidak berhubungan,
Azis
0 =08/10/16
Sama sekali tidak diminta atauErwin
tidak
ada hubungan.

47

3. Beban
mental

3. Pekerjaan dg ketegangan mental sangat tinggi

2. Pekerjaan dg ketegangan mental tinggi
1. Pekerjaan dg ketegangan mental sedikit

4. Beban
fisik

3. Pekerjaan dg pengurasan tenaga fisik sangat

tinggi
2. Pekerjaan dg pengurasan tenaga fisik tinggi
1. Pekerjaan dg pengurasan tenaga fisiknya sedikit

5.Tingkat
3. Pekerjaan dg tingkat kecelakaan sangat banyak
karena selalu berada dalam bahaya.
kecelakaan
2. Pekerjaan yg kadang-kadang terjadi kecelakaan
meskipun sudah hati-hati.
1. Pekerjaan yg kemungkinan terjadi kecelakaan
berbahaya jika tidak hati-hati.
08/10/16

Erwin Azis

48

6.Tingkat
3. Kondisi menimbulkan kesulitan pada
pekerjaan, karena pakaian dan badan
Keburukan
sangat kotor disebabkan kelembaban tinggi
lingkungan
& panas tinggi, khusus di tempat kerja dan
kerja
berserakan oil, debu, barang kotor,dll
2. Pekerjaan yg mempunyai kondisi akan
menimbulkan kesulitan pada pekerjaan
karena pekerjaan sangat kotor disebabkan
panas tinggi, khusus di tempat kerja dan
berserakan oil, debu, barang kotor,dll
1. Pekerjaan agak kotor karena berserakan
oil, debu, barang kotor,dll

08/10/16

Erwin Azis

49

7. Tingkat
tanggung
jawab
finansial

08/10/16

3. Pekerjaan yg berurusan dengan uang sangat besar

seperti penagihan dan bagian kasir, atau
mendapat kuasa hak menetapkan pengeluaran
uang sangat besar seperti untuk stok, pembelian
dan order barang, jika melakukan mis akan sangat
membuat shock pada perusahaan.
2. Berurusan dengan uang cash cukup besar nilainya,
dan mendapat kuasa hak menetapkan penggunaan
uang tersebut, jika melakukan mis kemungkinan
akan membuat shock pada perusahaan.
1. Pekerjaan yg berurusan dengan uang cash atau
mendapat kuasa hak menetapkan penggunaan uang
seperti untuk pembelian dll, tetapi meskipun
melakukan mis tidak begitu membuat shock pada
perusahaan.

Erwin Azis

50

8. Tingkat
tanggung
jawab
kontrol
mesin

08/10/16

3. Pekerjaan sejenis dengan

pengoperasian, monitoring dan
maintenance mesin, mobil, jika
melakukan mis akan sangat membuat
shock pada perusahaan.
2. Pekerjaan yg mirip dengan pekerjaan di
atas, jika melakukan mis akan
membuat shock pada perusahaan.
1. Pekerjaan yg mirip dengan pekerjaan di
atas, jika melakukan mis akan membuat
sedikit shock pada perusahaan

Erwin Azis

51

9. Tingkat
tanggung
jawab
materialproduk

3. Pekerjaan yg menggunakan material, parts

material, semi produk, produk jadi (penyimpanan,
produksi, delivery, pengangkutan), jika melakukan
mis karena suatu hal, akan sangat membuat
shock pada perusahaan.
2. Pekerjaan yg mirip dengan pekerjaan di atas, jika
melakukan mis akan membuat shock pada
perusahaan.
1. Pekerjaan yg mirip dengan pekerjaan di atas, jika
melakukan mis akan membuat sedikit shock
pada perusahaan.

10. Tingkat
3. Pekerjaan yg sangat sulit dalam menerima
kesulitan
karyawan baru.
penerima 2. Pekerjaan yg agak sulit dalam menerima
an
karyawan
1. Pekerjaan yg relatif mudah dalam menerima
karyawan
08/10/16

Erwin Azis

52

Prosedur Penetapan Upah Atas

Pekerjaan 2
2).Membuat Tabel evaluasi pekerjaan
(Bahan 2) berdasarkan dokumen Standar
Evaluasi Pekerjaan (Satuan harga upah
atas pekerjaan).
3).Menghitung upah atas pekerjaan untuk
setiap pekerjaan (Bahan 3) dengan
mempergunakan kesempatan point
evaluasi pekerjaan setiap pekerjaan
menjadi satuan harga upah atas pekerjaan.

08/10/16

Erwin Azis

53

08/10/16

Erwin Azis

54

Prosedur Penetapan Upah Atas Pekerjaan 3

4)Ditetapkan upah atas pekerjaan per-jenis
pekerjaan per-kwalifikasi untuk per-kwalifikasi
perusahaan (Bahan).

08/10/16

Erwin Azis

55

08/10/16

Erwin Azis

56

Tabel Pemeriksaan Pekerjaan

Nama Pek
Tabel Pemeriksaan Isi Pekerjaan
Nama
Tugas Nama
Satuan Pek
detail

Total

08/10/16

Isi

Rasio Dok yg ak diperiksa Dok yg ak

Jam
dibuat
Nama dok /slip
darimana

100%

Erwin Azis

Nama dok/ slip

kemana

57

C. BAGAN SISTEM PERSONALIA

1. Sistem Personalia
Sistem personalia adalah mekanisme untuk
menumbuh-besarkan karyawan. Karyawan
harus bisa diberdayakan, dan karyawan bisa
memahami.
Pada UKM peningkatan kemauan kerja karyawan
sangat diperlukan untuk meningkatkan
produktifitas perusahaan, dan bisa dicapai
melalui peningkatan kemauan kerja karyawan.
Dengan peningkatan produktifitas, efisiensi
biaya manpower bisa tinggi dan bisa
menambah jumlah uang keuntungan kotor
berhubungan dengan pengupahan dan
pemberian fasilitas.
08/10/16

Erwin Azis

58

BAGAN SISTEM PERSONALIA

Kebijakan
Mgt
Target persh,
departemen

Sistem Interview
Target
Menetapkan
target sendiri
Mencoba sendiri

Sistem sikap kerja

PEKERJAAN

Disiplin,Tanggung
Jawab Aktif, Kerja
sama

Sistem evaluasi personalia

Standar kemampuan
pekerjaan
Deskripsi Pek. (Mis
Kasir)
Faktor Penting Fungsional (Mis Level
Kemamp. Bisnis)

Evaluasi Hasil, Skill, Sikap

Kerja, Mgt
Sistem Diklat

Sistem
penempatan
tepat

Sistem Upah & Fasilitas

Naik Jabatan,
Pangkat,
Mutasi
08/10/16

Upah, bonus, tunjangan

berhenti kerja
Erwin Azis

Dik per individu,

Dep, Level
59

2. Tujuan Sistem Personalia

Untuk menyelesaikan topik masalah
manajemen, merupakan topik masalah
paling prioritas bagi kelanjutan dan
perkembangan usaha.
1) Melakukan sistematisasi arah yg harus dituju
dan daya tarik perusahaan sendiri. (prinsip
manajemen, kebijakan manajemen, dll)
2) Menjanjikan kehidupan berbudaya dan
lingkungan tempat kerja lengkap
memuaskan, terhadap karyawan yg
sependapat dengan isi di atas.
3) Meningkatkan kemauan kerja karyawan dan
meningkatkan produktifitas, serta sebagai
perusahaan yg mempunyai daya tarik.
08/10/16

Erwin Azis

60

D. RINGKASAN SISTEM PERSONALIA

1. Sistem interview target
Melakukan penetapan target setelah saling
mengerti dan mengecek melalui interview dengan
atasan.
Isi target sejalan dengan kebijakan manajemen
perusahaan adl penting, terdiri dari rencana
manajemen dan topik dalam pekerjaan,
pencerahan diri.
Tingkat pencapaian direfleksikan ke dalam
evaluasi pencapaian hasil dari evaluasi
personalia. Sistem ini sejalan dengan peningkatan
kemampuan & skill, dan aktifasi bersama
dengan merencanakan pencapaian rencana
bisnis.
08/10/16

Erwin Azis

61

2. Standar kemampuan pekerjaan

Mengubah titik pandang dari apa yg bisa?
(kemampuan yg dimiliki) apa yg sudah
dilakukan sampai level mana?, akan
memperjelas skill yang mesti dipertunjukkan.
Dengan memasukkan konsep tingkat tugas
/pekerjaan maka akan menghilangkan corak
senioritas dengan tingkat mempertunjukkannya.

08/10/16

Erwin Azis

62

3. Sistem sikap atas tugas

Mengungkapkan dlm bentuk kalimat pendek dan
detail mengenai sikap utk melibatkan diri dalam
pekerjaan, butir Disiplin, Tanggungjawab,
Kerjasama, Aktif, dll.
Kemudian, mengecek kadar pelaksanaannya.
Kondisi kerja berpengaruh besar pd iklim
perusahaan.
Butir rinci mengenai sikap atas tugas mengandung
banyak hal, tetapi dari sana disaring butir 2 yg
dianggap penting di perusahaan.
Dpl merupakan isi yg berpengaruh besar pada
iklim perusahaan.
08/10/16

Erwin Azis

63

4.Sistem evaluasi personalia

Empat elemen sistem evaluasi personalia yaitu :
Evaluasi hasil utk melihat Tkt pencapaian
pekerjaan.
Evaluasi skill utk melihat kemampuan
melaksanakan pekerjaan.
Evaluasi sikap atas tugas utk melihat sikap
keikutsertaan kedalam pekerjaan.
Evaluasi Manajemen sebagai evaluasi kemampuan
mengontrol.
Hasil tsb mengecek kekuatan dan kelemahan
setiap orang melalui interview, dan menjadikan
sbg kartu catatan perkembangan seseorang sangat
penting, dan bersambung dgn pembinaan dan
pemberdayaan, dan merefleksikannya pada revisi
upah, bonus, kenaikan & penurunan pangkat, dll.
08/10/16

Erwin Azis

64

5. Sistem Diklat
Untuk menguasai kemampuan (skill)
yang diminta untuk pelaksanaan tugas,
ada pendidikan per-individu (termasuk
OJT), pendidikan per departemen /seksi
(pembagian pekerjaan dll), pendidikan
per-level (per-jabatan) , dll.

08/10/16

Erwin Azis

65

6. Sistem pengupahan dan pemberian fasilitas

Perlu konstruksi ulang secara lunak dari sistem
pengupahan tipe berdasarkan masa pengabdian
menjadi sistem pengupahan tipe berdasarkan hasil
kerja /prestasi.
Tipe pembagian disesuaikan hasil kerja untuk
bonus, dan tipe pemutusan hubungan disesuaikan
dengan upah pokok untuk tunjangan berhenti
kerja.
Karena perubahan sistem pengupahan
berhubungan sangat dalam dengan kehidupan
karyawan itu sendiri, maka perlu dipikirkan
dengan hati-hati dan bijaksana.
08/10/16

Erwin Azis

66

7.Sistem penempatan tepat

Untuk memanfaatkan semaksimal mungkin poin
kekuatan yang telah jelas pada evaluasi
personalia, terhadap karyawan yang telah
memberikan hasil yang ditetapkan, harus
diperjelas sistem kenaikan jabatan & kenaikan
pangkat.
Dan memikirkan sistem menuju pertumbuhan
kemampuan satu tahap melalui mutasi.

08/10/16

Erwin Azis

67

E. SISTEM EVALUASI PERSONALIA

1. Evaluasi personalia
Untuk memastikan keuntungan maksimal,
sangat penting untuk menempatkan
karyawan secara tepat sesuai
kemampuan, dan meminta karyawan
melaksanakan secara efisien pekerjaan yg
diberikan.

Dengan peningkatan skill pekerjaan,

karyawan dapat diserahi pekerjaan lebih
tinggi tingkatannya, dan sebaliknya
dengan kemauan kerja yang turun akan
memberikan hasil pekerjaan di bawah skill
yang dimilikinya.
08/10/16

Erwin Azis

68

 Perusahaan harus melakukan penempatan

ulang karyawan disebabkan berhenti
bekerja, dipecat, berhenti sementara,dll.
Dengan pola pikir sistem personalia baru
berpaham pekerjaan, fungsional dan hasil,
maka peran pelaksanaan evaluasi
personalia menjadi besar untuk
penempatan paling tepat setelah
mengevaluasi karyawan secara tepat.
2. Aspek evaluasi personalia
Pada evaluasi personalia, ada aspek
Seleksi & penaksiran dan aspek
Pembinaan & pengembangan.
08/10/16

Erwin Azis

69

1)Seleksi & penaksiran

Pemanfaatan aspek pengupahan adalah pada aspek
seleksi dan penaksiran.
Jika ada hasil setelah berusaha, maka ingin dibalas
dengan aspek pengupahan lebih baik merupakan
perasaan sangat biasa.
Penggunaan hasil evaluasi personalia digunakan
untuk kenaikan upah, kenaikan pangkat, kenaikan
jabatan, bonus dll.
2)Pembinaan dan pengembangan
Pola pikir evaluasi personalia sudah bergeser ke
pembinaan dan pengembangan. Evaluasi dilakukan
untuk pembinaan kemampuan dan pengembangan
kemampuan karyawan.
08/10/16

Erwin Azis

70

 Alasan paling besar mungkin telah beralih dari

standar pengabdian kerja yg lama menjadi
standar fungsional. Standar ketika akan
menerima karyawan bukan penerimaan pada
satuan pekerjaan, tetapi melakukan penerimaan
seperti Menjadi karyawan perusahaan, tetapi tidak
mengetahui pada pekerjaan yang mana. Di Jepang
ada iklim yang akan meningkatkan kemampuan
secara terencana di dalam perusahaan. Jadi,
pembinaan dan pengembangan kemampuan tidak
bisa jangka pendek, tetapi dipikirkan dengan sudut
pandang jangka menengah dan panjang.

08/10/16

Erwin Azis

71

3) Perubahan sistem evaluasi

personalia
(1) Evaluasi personalia sudah beralih ke
tipe pembinaan & pengembangan,
sudah berubah besar menjadi seperti di
bawah ini.
(2) Evaluasi personalia tipe partisipasi
Sistem yang mana bawahan ikut serta
dengan diperkenalkannya sistem
interview target.
08/10/16

Erwin Azis

72

(3) Pembinaan & pengembangan dari

penaksiran Rencana pembinaan &
pengembangan berdasarkan feedback
hasil evaluasi.
(4) Motivasi dari perbedaan tingkatan
Motivasi yang menuju realisasi sendiri
dengan partisipasi terhadap target.
(5) Dari evaluasi relatif ke evaluasi mutlak
Dibukanya standar bisa diketahui
siapa saja dan penyamaan hasil
pelaksanaan pekerjaan.
08/10/16

Erwin Azis

73

4) Evaluasi relatif dan evaluasi mutlak

Ada evaluasi relatif dan evaluasi mutlak sebagai
metoda evaluasi pada evaluasi personalia.

Evaluasi relatif
Metoda
evaluasi
pd evaluasi
personalia

Evaluasi relatif merupakan metoda evaluasi

perbandingan terhadap orang. Merupakan metoda
untuk memberi tingkatan di dalam divisi atau
departemen yang akan menjadi objek evaluasi.
Evaluasi mutlak

08/10/16

Merupakan metoda yang melihat kondisi karyawan

sebetulnya. Untuk melaksanakan evaluasi mutlak secara
benar, perlu standar. Melakukan evaluasi apakah sudah
Erwin
74
memperjelas standar
ini,Azis
dan seberapa jauh pencapaiannya

F. DESAIN EVALUASI PERSONALIA

08/10/16

Erwin Azis

Hasil evaluasi
dan penilaian

Melaksanakan
evaluasi

Membuat tabel
evaluasi

Analisa pekerjaan

Membahas item
evaluasi

Tujuan Eevaluasi
personalia

1. Prosedur desain evaluasi personalia

Untuk mendesain evaluasi personalia, dilaksanakan
dengan prosedur di bawah ini. Yang paling sangat
penting adalah membuat tabel evaluasi.

75

2. Pengetahuan yang diperlukan pada desain

evaluasi personalia
Dalam rangka mendesain evaluasi personalia,
khususnya ketika akan mendesain dengan tipe
pembinaan dan pengembangan kemampuan,
menggunakan sistem kontrol target, sistem
interview dan lain-lain dalam satu akan diperlukan.*
Ide dan pola pikir yg diperlukan pada saat itu sbb :
1) Tujuan evaluasi personalia
5 Hirarki kebutuhan (Maslow)
Teori X, Teori Y (McGregor)
Teori faktor kesehatan (Herzberg) dll
2) Pembahasan items yg dievaluasi
Sistem kontrol target
Pencegahan error penilai (evaluator)
Halo effect, kecenderungan toleran, kecenderungan
memusat, kesalahan logika, kesalahan
perbandingan.
08/10/16

Erwin Azis

76

3)Analisa pekerjaan
Metoda IE
Analisa dalam manajemen ketenagakerjaan
Analisa administrasi, dll
4)Pelaksanaan evaluasi
Coaching theory
PCM (Process Communication Management)
Teori interview target, dll
3. Isi evaluasi personalia
Evaluasi personalia dilaksanakan dgn klasifikasi sbb :
1) Evaluasi hasil kerja (target standar pek) + evaluasi
perasaan dan kemauan
Evaluasi hasil kerja menilai seadanya hasil pencapaian
pekerjaan, sedangkan perasaan & kemauan dinilai sebagai
proses dalam pencapaian tersebut
08/10/16

Erwin Azis

77

2) Evaluasi kemampuan
Tingkat kecukupan dan tingkat pencapaian pada
kwalifikasi dimana karyawan diranking, kemudian
ditambah tingkat penggalian kemampuan.
3) Evaluasi pencapaian hasil
Mengevaluasi hasil dari tingkat kontribusi
terhadap perusahaan.

08/10/16

Erwin Azis

78

H. BAHAN EVALUASI PERSONALIA 1

TABEL EVALUASI PERSONALIA
Untuk Kenaikan gaji, Umum Dari tgl..Sampai tgl..
Karyawan Dept./
yg dinilai Seksi

Item yg dinilai

Jabat Kwalifikasi
an

Level

Nama
Penilaian

Fokus perhatian

Penilaian
sendiri
Kecepatan
pekerjaan
Hasil Pekerjaan

1.Apakah telah menyelesaikan

banyaknya pekerjaan sesuai
harapan?
2.Apakah selalu menyelesaikan
pekerjaan dalam batas waktu
yang ditentukan

21

Jumlah
08/10/16

1.Apakah sudah memberikan

hasil pekerjaan sesuai
harapan?
2.Apakah tidak ada kesalahan
akibat tidak hati-hati?

23

19

11

23

18

16

11

12

15

15

19

10

13

13

Ke
2

11

11

15

Ke
1
9

12

19

Erwin Azis

15

18

16

Ketepatan
pekerjaan

Tgl

10

79

S
i
k
a
p
K
e
r
j
A

Disiplin

1.Apakah telah betul-betul mematuhi peraturan yg telah

ditetapkan seperti kesepakatan perusahaan, peraturan
perusahaan, mengurus laporan, dll.
2.Apakah etiket & kebiasaan di tempat kerja sudah
bagus?
3.Bagaimana dengan kondisi terlambat datang, pulang
cepat dan absen ?

Kerja
sama

1.Meskipun beda pendapat, tapi apakah sudah

mengikuti keputusan?
2.Apakah telah koorperatif terhadap pekerjaan orang
lain?

Tanggung
jawab

1.Apakah pernah menghindar dari tanggungjawab?

2.Apakah telah berusaha melakukan pekerjaan sampai
akhir?

Laporan

1.Apakah telah memberikan laporan yang diperlukan

secara cepat dan tepat?
2.Apakah telah menyampaikan informasi yang
diperlukan secara tepat?

Jumlah
08/10/16

Erwin Azis

80

Keputusan &
pemahaman
Ting
kat
Peng
galian
ke
Ide &
mam
rekayasa
puan

Negosiasi &
koordinasi

1.Apakah telah memahami instruksi atasan

secara benar, dan apakah telah
menanganinya?
2.Apakah telah mengetahui kondisi secara
tepat, sehingga telah mengambil keputusan
yang tepat?
1.Apakah selalu berusaha mengembangkan
pekerjaan baru?
2.Apakah telah mengupayakan untuk lebih
meningkatkan efisiensi pekerjaan?
3.Apakah telah melakukan improvement
secara substantive terhadap masalah?
1.Apakah telah bernegosiasi dengan ulet dan
sungguh 2?
2.Apakah telah melakukan pengaturan
kepentingan secara tepat?

Jumlah
08/10/16

Erwin Azis

81

Total
Penye
suaian
Ke 1

Kepu
tusan

Ke
san
peni
lai

Nama & paraf

penilai

Ke 1
Paraf
Ke 2
08/10/16

Ke 2
Erwin Azis

Paraf

82

BAHAN EVALUASI PERSONALIA 2

SURAT PERNYATAAN DIRI
Diserahkan tanggal .
Ke
1 Dept/

Nama

Bag Persnl

Jaba
tan

seksi

Tgl masuk
perusahaan

Dir

Ka Dep /seksi

Kwali
fikasi

Masa kerja Lamanya bekerja di

tahun, bulan post sekarang
Jumlah pengalaman
di jabatan sekarang

...tahunbulan
...tahunbulan

Jelaskan item khusus penting selama 1 tahun yg lalu di pekerjaan yg

menjadi tugasnya sekarang.
Evaluas
i pen
capaian
hasil

1.
2.
3.

Silahkan menilai sendiri mengenai tingkat pencapaian item penting di

atas.(Silahkan beri tanda o)
A.Sangat puas
B.Cukup puas
C.Ada yg kurang, tapi umumnya puas

08/10/16improvement

Erwin Azis

D.Banyak kekurangan,
perlu usaha utk
83

Uraikan kondisi pencapaian target poin penting di atas.

Eva
luasi
penca
paian
hasil

Hara
pan &
catatan
08/10/16

Uraikan aspek yg dirasakan paling berhasil, dari pencapaian 1

tahun yg lalu.
Uraikan aspek yg dirasakan kurang berusaha, dari pencapaian 1
tahun yg lalu.

Jika ada harapan, pendapat dan lainnya terhadap atasan dan

perusahaan, uraikan lah hal tersebut. Dan jika ada situasi yang
ingin diketahui oleh perusahaan seperti kondisi kesehatan,
keluarga, perubahan tempat tinggal, kondisi sekolah anak, dll,
uraikan hal tersebut.
Erwin Azis

84

BAHAN EVALUASI PERSONALIA 3

Ke-2

Targ Uraikan secara detil target penting selama 1 tahun kedepan

et
b) Standar pencapaian (Seberapa
sela a) Target (Apa?)
besar?)
njut
nya 1
1
2
2
3
3
c) Cara yang detail untuk mencapai target (dengan bagaimana)
1
2
3

08/10/16

Erwin Azis

contn.

85

Ha
ra
pan
ke
de
pan

Apakah anda sudah cukup menggunakan

kemampuan di tempat kerja sekarang?
Penggunaan kemampuan A.Sangat puas,
B.Cukup puas, C.Ada yang kurang, tapi
umumnya puas, D.Tidak puas karena banyak

(Alasan
kolom kiri)

kekurangan
Jika ada post kerja yang ingin dijadikan tempat
untuk mempertunjukkan kemampuan anda ke
depannya, uraikan lah hal tersebut.
Jika ada keinginan dimutasi atau lainnya di tempat
kerja, jelaskan keinginan tsb.

08/10/16

Erwin Azis

Nama

Paraf

86

BAB III.
PENERIMAAN,
PENEMPATAN DAN
KONTROL PEKERJAAN

08/10/16

Erwin Azis

87

A. CARA MEMBUAT RENCANA PENERIMAAN

1.RENCANA MANAJEMEN DAN RENCANA
PENERIMAAN KARYAWAN
Rencana penerimaan karyawan berhubungan
Erat dengan :
Rencana jangka pendek, jangka menengah
dan panjang).
Rencana penerimaan karyawan merupakan
rencana untuk menerima sdm sebanyak yang
diperlukan pada rencana manajemen.

08/10/16

Erwin Azis

88

SDM BAGAIMANA DAN DIPERLUKAN SEBERAPA

BANYAK, DITENTUKAN DENGAN ISI RENCANA .
Rencana bisnis (Jumlah karyawan diperlukan
menurut isi
bisnis).
Rencana keuntungan (Memastikan seberapa
banyak keuntungan / pengurangan biaya)
Rencana penjualan (Jumlah karyawan untuk
menaikkan penjualan yang diperlukan /
memastikan keuntungan)
Rencana modal (Pengumpulan modal yang
diperlukan untuk realisasi rencana / biaya tenagakerja)
Rencana mesin (Mesin untuk merealisasikan
rencana dan jumlah orang yang mengoperasikan ).
Perlu pertimbangan biaya tenaga kerja
Penerimaan karyawan investasi masa depan
08/10/16

Erwin Azis

89

2. Memperjelas Kebijakan Penerimaan

Karyawan
Prosedur Kebijakan Penerimaan Karyawan

Merancang rencana yang tidak sia-sia (muda)

dengan memperjelas :
Melakukan analisa pekerjaan kondisi
sekarang.
Memperjelas bagian / departemen mana
yang mesti disusutkan dan bagian /
departemen mana yang akan diperbesar.
Membahas penanganan ketika telah terjadi
kelebihan atau kekurangan karyawan pada
saat itu dan lain-lain.

08/10/16

Erwin Azis

90

Skala penerimaan karyawan, harus

mempertimbangkan point-point di bawah ini dari
kerangka besar pengembangan bisnis selanjutnya.
1. Ada berapa banyak karyawan yang berhenti
karena pensiun?
2. Berapa banyak yang berhenti dari perusahaan
karena alasan pribadi?
3. Mengestimasi pengurangan jumlah karyawan
yang disebabkan peningkatan produktifitas
seperti dengan investasi mesin dan lain-lain.
4. Mengestimasi penambahan atau pengurangan
karyawan akibat penyusutan atau perluasan
bisnis.
5. Memahami jumlah karyawan yang tepat dari
kemampuan perusahaan menanggung biaya
tenaga-kerja.

08/10/16

Erwin Azis

91

3. Mendengarkan Permintaan Setiap

Departemen Ketika Penerimaan
Karyawan

08/10/16

Jumlah orang yang diperlukan,

Orang yang mempunyai skill
seperti apa dan lain-lain.

Erwin Azis

92

B. SISTEM & ANGGARAN PENERIMAAN

1. Sistem Penerimaan Karyawan
Prosedur dari persiapan penerimaan karyawan
(fresh graduate /baru lulus ) sampai ke
penerimaan
Kebijakan penerimaan karyawan (berdasarkan
rencana manajemen).
Rencana penerimaan karyawan
Skala penerimaan karyawan dan jumlah yang
diperlukan sesuai keterampilan yang diperlukan

Permintaan pencarian tenaga-kerja ( pada

sekolah, dan lain-lain).
Kegiatan PR / promosi penerimaan karyawan
melalui pembagian panduan perusahaan, suratkabar,
dll.
08/10/16
Erwin Azis

93

 Kunjungan ke sekolah
Melaporkan test dan penerimaan tahun lalu,
menyampaikan rasa terimakasih, dan meminta
dicarikan tenaga-kerja untuk tahun sekarang.
Menerima kunjungan di perusahaan
Memikirkan dan melaksanakan waktu dan
tempat menerima kunjungan pencari kerja di
perusahaan, program penjelasan dan lain-lain.
Ujian penerimaan karyawan
Melakukan seleksi dengan test tertulis,
interview,
pemeriksaan bakat (aptitude test), dll
Pemberitahuan keputusan penerimaan
karyawan
Menetapkan penerimaan dan memberitahu
berdasarkan standar penerimaan yang telah
ditetapkan perusahaan
08/10/16

Erwin Azis

94

 Pengecekan ketika mulai masuk di perusahaan

Mengecek maksud bergabung dengan perusahaan
kepada orang yang diterima, dan menetapkan
secara (tidak) resmi untuk diterima.
Menindaklanjuti orang yang diterima secara( tidak)
resmi
Menumbuhkan rasa kedekatan dengan membagi
dokumen kondisi perusahaan dll, diikutkan dalam
event /perayaan perusahaan dll terhadap orang
yang diterima secara (tidak) resmi.
Mulai masuk di perusahaan
Umumnya secara resmi mulai masuk kerja di
perusahaan pada tgl 1 April.
08/10/16

Erwin Azis

95

2. Senior Sebagai Recruiter

Departemen personalia menerima bantuan
dari karyawan yang merupakan kakak kelas
dari satu kampus dalam hal seperti:

Penjelasan perusahaan dan pembicara

seminar,
Sebagai personel recruiter,
Instruktur pendidikan karyawan baru,
Sebagai personel penyeleksi ujian
penerimaan, dan lain-lain.

08/10/16

Erwin Azis

96

3. Cara Membuat Anggaran Penerimaan Karyawan

Rencana penerimaan karyawan perlu
menetapkan Anggaran. Berapa yang diperlukan.
Harus memikirkan efek maksimal dengan biaya
seminimal mungkin.
Biaya iklan lowongan dan kegiatan untuk lowongan
Biaya media pengumuman, biaya pengiriman DM
(dokumen), tempat penyelenggaran, panduan
informasi masuk kerja, pembuatan pamplet,
pembuatan untuk majalah bursa kerja, dan lain-lain.
Biaya seleksi
Biaya panduan seleksi, biaya tempat test, biaya
pembuatan ujian, biaya penilaian test bakat (aptitude
test), biaya transportasi untuk pelamar, biaya
administrasi pemberitahuan lulus diterima tidaknya,
dan lain-lain.
08/10/16

Erwin Azis

97

 Biaya menindaklanjuti orang yang diterima

secara (tidak ) resmi.
Biaya pembuatan dokumen, bahan pengajaran,
biaya pertemuan ramah-tamah dengan orang
yang diterima (tidak) resmi, biaya kunjungan di
perusahaan, biaya transportasi biaya
perjalanan, dan lain-lain.

08/10/16

Erwin Azis

98

C. PENERIMAAN BUKAN FRESH GRADUATE DAN

PENERIMAAN PART-TIMER
1. Pola pikir penerimaaan bukan fresh graduate
Umumnya merancang rencana penerimaan
karyawan dengan fokusnya adalah penerimaan
fresh graduate (baru lulus), tetapi karena
perubahan lingkungan manajemen dan
berubahnya kesadaran orang yg bekerja, sudah
menjadi banyak perusahaan yg melakukan
penerimaan orang yg bukan fresh graduate.
Perusahaan menengah, kecil dan mikro hampir
tidak melakukan perekrutan fresh graduate, tetapi
banyak yang menerima yg bukan fresh graduate
yg akan menjadi tenaga siap pakai.
08/10/16

Erwin Azis

99

 Penerimaan bukan fresh graduate, misalnya

dalam rangka pengembangan bisnis baru,
efektif ketika sudah tidak sempat untuk dididik
di dalam perusahaan. Dan berbeda dengan
orang baru lulus sekolah, karena sudah ada
pengalaman di perusahaan lain maka akan
menjadi rangsangan kepada karyawan lama,
internal perusahaan bisa juga menjadi lebih
giat.
Keuntungan penerimaan orang bukan fresh
graduate seperti ini, sdm yg diinginkan
perusahaan bisa diterima dengan siap pakai,
dan juga bisa mengharapkan untuk
menggiatkan struktur perusahaan.
08/10/16

Erwin Azis

100

2. Prosedur penerimaan bukan fresh graduate

Membuka lowongan
Ada melalui iklan surat kabar, iklan lembar sisipan di surat
kabar, pemanfaatan hallo work, majalah bursa kerja, bank
sdm, informasi lewat kenalan, dll.

Seleksi
Seleksi penerimaan bukan fresh graduate, fokusnya pada
ujian interview yg memusatkan pada riwayat kerja, dll.
Ketika itu, curriculum vitae (minta diisi dengan riwayat
kerja, keahlian khusus, kwalifikasi, pandangan hidup,
hobby, dan lain-lain)
Sedangkan test tertulis dapat dinilai kira-kira berada pada
level seperti apa melalui soal mengarang.
Test bakat (aptitude test) dilakukan untuk memastikan
apakah ada kesesuaian dengan jenis pekerjaan yang
dibutuhkan. Ada pemeriksaan sifat-sifat, daya konsentrasi
dan lain-lain.
08/10/16

Erwin Azis

101

 Penerimaan, pengupahan dan fasilitas yang

diberikan
Pemberitahuan penerimaan untuk sementara
memberitahu melalui telepon. Setelah itu
mengirim pemberitahuan resmi.
Mengenai upah dan fasilitas yang diberikan,
ditetapkan berdasarkan peraturan perusahaan
sendiri dengan mempertimbangkan pekerjaan
sebelumnya.
Pada penerimaan bukan fresh graduate, biasanya
pengupahan dan fasilitas yang diberikan lebih
jelek daripada karyawan lama, tetapi setelah
diterima, perlu melakukan perubahan pengupahan
dan fasilitas yang diberikan dengan segera
melakukan penilaian level kemampuan.
08/10/16

Erwin Azis

102

3. Penerimaan Tenaga Part-Time & Honorer

Memperjelas kebijakan penerimaan part-timer

dan tenaga hororer
Meminta melakukan pekerjaan yang
bagaimana, personel yang diperlukan berapa
orang, cara membuka lowongan seperti apa.

Cara membuka lowongan yang efektif

Penerimaan koneksi seperti kenalan, teman dll,
iklan koran, majalah info bursa kerja, hallo
work, dll

Interview dan penerimaan

Mempertimbangkan kemampuan kerja yang
dicari, orang yang dapat bekerja lama,
kesehatan, sifat orang, lama waktu perjalanan
ke tempat kerja, dan lain- lain.
08/10/16

Erwin Azis

103

Hukum yang terkait yaitu ;

Hukum dasar perburuhan : Pola pikir sama dg
karyawan biasa.
Hukum kestabilan kerja (lowongan & penerimaan)
Hukum mendorong rekrut orang cacat,
Hukum persamaan kesempatan kerja laki &
perempuan,
Hukum keselamatan & kesehatan kerja, Hukum
jaminan keterangan pribadi karyawan,
Dll
08/10/16

Erwin Azis

104

D. POLA PIKIR PENEMPATAN PERSONEL

1. Penempatan SDM Tepat Di Tempat Tepat
Menata pengetahuan, keahlian teknik, bakat
yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan
per satuan pekerjaan, melalui investigasi
pekerjaan (analisa pekerjaan) di dalam
perusahaan.
Menata pengetahuan, keahlian teknik, bakat,
sifat yang dimiliki perindividu dari hasil evaluasi
personalia terhadap karyawan dan lain-lain.
Jika sudah tertata akan lebih mudah
Pada UKM terjadi kekurangan SDM bisa
pekerjaan terkonsentrasi pada karyawan
tertentu.
08/10/16

Erwin Azis

105

2. Pola Pikir Mutasi

Umumnya, penempatan dan mutasi dilakukan ketika terjadi

kondisi di bawah ini.
Ketika telah terjadi kekosongan pada pekerjaan (posisi).
Ketika memiliki kemampuan di atas kemampuan yang
diperlukan pada pekerjaan sekarang.
Ketika isi pekerjaan berubah dan mendapatkan tugas pada
pekerjaan lain.
Ketika dinilai sangat sulit untuk melaksanakan
tanggungjawab pekerjaan sekarang.
Kebiasaan gaya Jepang sampai sekarang, melakukan
mutasi personel secara berkala dalam hitungan tahunan,
melakukan mutasi dengan disesuaikan dengan tingkat
pertumbuhan kemampuan kerja karyawan yang
bersangkutan , dari pekerjaan yang mudah ke pekerjaan
yang sulit, dari pekerjaan dasar ke pekerjaan terapan.

08/10/16

Erwin Azis

106

Perusahaan Amerika
Prinsip
Penempatan

Penempatan tempat kerja

Isi pekerjaan dlm job description.

Perusahaan Jepang
Penempatan tempat kerja
Membagi pekerjaan ditempat
kerja dimana kita berada.

Berpindah ke pekerjaan lain

yg tkt pekerjaan sama.
Mutasi dilakukan ketika perlu

Mutasi kepekerjaan lain yg

tdk disertai naik jabatan /
pangkat. Mutasi personel
secara berkala.

Naik
Jabatan

Berpindah ke pekerjaan yg
Lebih tinggi dlm tingkat
pekerjaan.

Berpindah ke kwalitas lebih

tinggi dlm sistem jabatan.

Naik
Pangkat

Tdk ada konsep kenaikan

pangkat seperti di Jepang,
sama arti dgn naik jabatan.

Berpindah ke kwalitas lebih

tinggi dalam kwalitas
fungsional.

Turun
Pangkat

Berpindah ke pekerjaan yg
lebih rendah dlm tingkatan
pekerjaan.

Mutasi

08/10/16

Erwin Azis

Turun pangkat dalam

kwalifikasi fungsional adalah
arti aslinya. Tapi biasanya
turun pangkat dlm posisi
107
managerial.

3. Mutasi Dan Meniti Karir

Di Jepang harus mengalami bekerja di
banyak tempat kerja di perusahaan yang
sama untuk menuju peningkatan karir
yang multi fungsi, sedangkan di Amerika
berbeda yaitu meniti karir dengan jenis
pekerjaan yang sama sebagai poros di
banyak perusahaan. Kita memahami
bahwa di Amerika merupakan pembinaan
spesialis, sedangkan di Jepang pembinaan
generalis.

08/10/16

Erwin Azis

108

E. SISTEM PENEMPATAN DAN MUTASI

1. Sistem penempatan & mutasi yg memenuhi
keinginan individu
Berhubungan dengan mutasi karyawan, dilakukan
berdasarkan instruksi sepihak dari pihak
perusahaan, dan hampir tidak
mempertimbangkan keinginan individu karyawan.
Tetapi tahun-tahun akhir-akhir ini telah berubah
menjadi sistem permintaan merealisasikan sendiri
karyawan menjadi tinggi, dan
mempertimbangkan keberadaan penempatan dan
mutasi untuk menuju peningkatan keinginan
bekerja. Asumsi ini meskipun ada sedikit
masalah, karena mempertunjukkan kemampuan
melebihi harapan berdasarkan kemauan karyawan
yg bersangkutan, dan diakui bobot pemberian
kepuasan pekerjaan menjadi tinggi .
08/10/16

Erwin Azis

109

Sebagai Sistem Yang Memenuhi

Keinginan Individu
Sistem pernyataan tertulis dari orang
yang bersangkutan
Telah mulai diadopsi di banyak perusahaan
sejak semester akhir tahun 1950. Isi
pernyataan itu adalah sifat kesesuaian
pekerjaan sekarang, ada-tidaknya mutasi dari
tempat kerja sekarang, bidang (jenis
pekerjaan) yang diharapkan di masa depan,
dan lain-lain. Tetapi secara aktualnya, kecil
kemungkinan merealisasikan harapan.

08/10/16

Erwin Azis

110

 Sistem Membuka Penawaran Secara

Terbuka Di Internal Perusahaan
Merupakan sistem yang dapat langsung
mengajukan lamaran /permohonan tanpa
melalui atasan ketika diperlukan untuk
kepastian personel yang diperlukan di
(bisnis baru, rencana produk baru, dll)
ketika mau memulai project baru dll.
Atasan tidak bisa menolak.

08/10/16

Erwin Azis

111

 Sistem Job Request

Sumitomo Rubber Industry (Co.Ltd) pertama kali
yang memperkenalkan sistem ini. Sistem yang
menetapkan penempatan dan mutasi, dengan
menyuruh karyawan untuk meminta pekerjaan
yang ingin ditugaskan kepadanya 3 kali ketika
masuk perusahaan, ketika 4 tahun dan ketika 7
tahun.
Sistem job request seperti ini, tidak menentukan
bidang seperti jenis pekerjaan dll, tetapi
memberikan pilihan secara bebas kepada
karyawan, lalu membahas penempatan
personalianya berdasarkan pilihan itu.
08/10/16

Erwin Azis

112

 Sistem venture business di dalam perusahaan

Bukan penempatan personalia ke jenis
pekerjaan dan departemen yang sekarang,
tetapi memulai usaha baru oleh diri sendiri dan
melakukan pekerjaan tersebut. Merupakan
sistem dimana karyawan mengajukan
lamaran /penawaran ide untuk membuka bisnis
baru atau lainnya, jika diterima oleh
perusahaan, lalu mengelola bisnis baru itu
seolah-olah seperti perusahaan yang berdiri
sendiri. Memancing karyawan untuk
mempertunjukkan kemandirian dan semangat
entrepreneur yang bersifat penuh tantangan,
ada juga yang mencakup sebagai transisi
menuju perusahaan baru.
08/10/16

Erwin Azis

113

2. Penempatan Personel Di Dalam Perusahaan

Satu Group
Pada perusahaan besar ada mutasi internal dan
mutasi dengan perusahaan afiliasi, utk karyawan
setengah umur & berumur lanjut dengan
pengaturan yg longgar pelksanaanya bersifat
strategi.
Sebagai pola untuk melakukan pertukaran
personel di dalam satu group, dapat digolongkan
sbb :
Tipe searah Mutasi dari perusahaan induk ke
anak perusahaan
Tipe dua arah Mutasi dua arah perusahaan
induk dan anak perusahaan
Tipe saling pertukaran Mutasi antara anak
perusahaan
08/10/16

Erwin Azis

114

3. Mutasi Personalia Yang Disebabkan

Kenaikan Jabatan & Kenaikan Pangkat
Kenaikan jabatan diperlakukan pengupahan &
pemberian fasilitas di jabatan lebih tinggi.
Kenaikan pangkat diperlakukan pengupahan dan
pemberian fasilitas di kwalifikasi lebih tinggi.
Perusahaan ada jabatan seperti supervisor,
manager, general manager dll. Membandingkan
dengan standar perusahaan dan naik jabatan ke
jabatan yg lebih tinggi melalui prosedur yg sudah
ditentukan.

08/10/16

Erwin Azis

115

Ada yg melakukan pemberian tingkatan karyawan

berbeda dengan jabatan. Misalkan, menurut sistem
tingkatan karyawan (sistem tingkatan upah
berdasarkan kedudukan tugas), memberikan upah dan
fasilitas dengan memberikan tingkatan kepegawaian
dengan kwalifikasi seperti karyawan level 1, chief
examiner, chairman, dll terhadap karyawan.
Kemudian perusahaan melakukan prosedur kenaikan
pangkat dengan karyawan yg telah masuk persyaratan
di standar sebagai objek /sasaran, dengan
menetapkan standar yg berhubungan dengan kenaikan
pangkat seperti kenaikan pangkat otomatis, ujian,
rekomendasi dll.
Naik jabatan disertai mutasi personalia, sedangkan
naik pangkat bisa juga tidak disertai mutasi.

08/10/16

Erwin Azis

116

F. METODA KONTROL PEKERJAAN

1. Pada Kontrol Pekerjaan, Peraturan Kerja
Sebagai Fokus
Untuk mendorong kegiatan perusahaan secara
efisien dan bisa berkembang, seluruh karyawan
perlu bekerja dengan mematuhi peraturan kerja
perusahaan dan tata tertib di setiap tempat
kerja. Kontrol pekerjaan di perusahaan,
peraturan kerja ini menjadi fokus, baik
pengusaha maupun tenaga-kerja tentu saja
harus mematuhi peraturan. Jadi, perusahaan
harus memberitahu isi peraturan kerja kepada
seluruh karyawan dan meminta dengan seksama
untuk mematuhi peraturan.

08/10/16

Erwin Azis

117

Karyawan bekerja dipengaruhi

lingkungan tempat kerja dan kondisi
kerja.
Lingkungan tempat kerja yaitu
kelengkapan kondisi /syarat-syarat yang
berhubungan dengan keselamatan dan
kesehatan kerja, sedangkan kondisi kerja
yaitu kepatuhan terhadap hal-hal yang
berhubungan dengan jam kerja,
istirahat, hari libur, jam lembur, dll yang
merupakan hal-hal pokok /representatif
dalam peraturan kerja.

08/10/16

Erwin Azis

118

2. Kontrol Keselamatan
Pada tahun 1972, undang-undang
keselamatan dan kesehatan kerja telah
ditetapkan Pencegahan kecelakaan kerja
dan sistem pertanggung jawaban jelas.
Telah mengembangkan gerakan untuk
menghilangkan kecelakaan di tempat kerja
melalui kegiatan seperti safety patrol dari
kegiatan grup kecil QC Circle, gerakan ZD
dll.

08/10/16

Erwin Azis

119

Pada kecelakaan kerja, dapat dipikirkan

penyebabnya seperti berikut ini :
Penyebab mesin (Tidak ada alat pengaman
/safety, tidak ada cover pengaman)
Penyebab individu tenaga-kerja (Kurang
pengalaman, lembek daya perhatian, terlalu
percaya diri).
Penyebab pengontrolan (Kurang kesadaran akan
safety pada supervisor di line, tidak seksama
bimbingan operasi standar, kurang lengkapnya
sistem manajemen keselamatan

08/10/16

Erwin Azis

120

Untuk mencegah kejadian kecelakaan kerja ,

dapat diberikan kebijakan penanganan
seperti berikut :
Patroli keselamatan (Patroli ke pabrik,dll
berkala, dan bukan berkala, dan memperbaiki
kerja yang bahaya atau kondisi yang tidak
safety).
Prosedur kerja safety (Menghilangkan bahaya
dengan membahas prosedur kerja yang tidak
ada bahayanya)
Investigasi kecelakaan (Investigasi penyebab
kecelakaan yang telah terjadi dan membahas
penanganan pencegahan kejadian ulang).
08/10/16

Erwin Azis

121

 Briefing pagi keselamatan (menyampaikan

informasi kecelakaan di satuan unit kerja, saling
membacakan pengetahuan keselamatan,
mengingatkan untuk berhati-hati)
Training Prediksi Bahaya (Saling membicarakan
keberadaan bahaya kecelakaan dan penanganan
menghilangkannya terhadap satu bagian
pekerjaan).
Pekan keselamatan (Masa persiapan 1 bulan
mulai tgl 1 Juni, dan dari 1 Juli sebagai pekan
keselamatan selama 1 minggu
menyelenggarakan lomba slogan keselamatan,
penghargaan, ceramah, dan lain-lain).

08/10/16

Erwin Azis

122

3.Kontrol Kesehatan
Menuju kelengkapan lingkungan yg mana
karyawan bisa bekerja secara sehat dan
menyenangkan. Jika menimbun keletihan akibat
stress secara fisik dan mental karena pengaruh
suhu, kelembaban, penerangan, kebisingan, dll,
pada efisiensi kerja akan memberi pengaruh
yang buruk.
Dan jika membiarkan kondisi seperti ini, akan
berkembang menjadi kondisi yg gawat seperti
diakui sebagai penyakit yang berhubungan
dengan pekerjaan. Perusahaan memahami
kondisi kesehatan fisik karyawan dan melakukan
kontrol kesehatan seperti di bawah ini untuk
secara dini menemukan kondisi keletihan dan
untuk mencegahnya.
08/10/16

Erwin Azis

123

Memahami kondisi kesehatan fisik karyawan

dan melakukan kontrol kesehatan .
Cek kesehatan menurut hukum
Cek kesehatan umum menurut undang-undang
keselamatan & kesehatan kerja (ketika pertama
diterima kerja, cek kesehatan berkala), dan cek
kesehatan khusus terhadap karyawan yang
melakukan pekerjaan yang merusak kesehatan
menurut undang-undang paru-paru berdebu.
Cek kesehatan menurut instruksi pemerintah
Cek kesehatan berdasarkan surat pemberitahuan
kepala dinas standar tenaga-kerja ( alat getar,
sinar ultraviolet, sinar infra merah, kebisingan,
perawatan, dll)
08/10/16

Erwin Azis

124

 Cek kesehatan yang sudah ditetapkan secara

independen
Memperbanyak item-item pemeriksaan dari isi
pengecekan kesehatan berkala seperti
pemeriksaan medis mengenai kanker (kanker
lambung, kanker usus besar, kanker rahim, kanker
payudara dll), pemeriksaan medis mengenai gigi,
dll
Cek kesehatan rohani
Melakukan penanganan perawatan cepat bagian
mental karyawan setelah mendiagnosa gejala dari
perilaku rinci karyawan.

08/10/16

Erwin Azis

125

G. JAM KERJA
1. Jam Kerja
Di dalam kondisi kerja, satu yang paling penting
adalah kontrol jam kerja. Jam kerja pada
undang-undang standar tenaga kerja,
merupakan jam yang mana tenaga kerja
melakukan pekerjaan secara nyata dengan di
bawah instruksi si pengusaha.
Harus memikirkan penggunaan jam kerja supaya
dapat mengharapkan hasil kerja yang lebih besar
sambil memperjelas peraturan yang sah seperti
ini.

08/10/16

Erwin Azis

126

9:00
18:00

12:00 13:00
20:00

Jam kerja di luar waktu

Jam lembur di dalam hukum

Jam selesai kerja

Jam istirahat

Jam mulai kerja

Jam kerja tetap (kecuali jam

istirahat)

17:00

Jam kerja legal (kecuali jam

istirahat)

Jam kerja
total
08/10/16

Erwin Azis

127

Jenis
Jam kerja
total
Jam kerja

Jam kerja
tetap

Jam
istirahat
08/10/16

Keterangan
Keseluruhan jam dari mulai masuk kerja
sampai pulang kerja mengandung jam istirahat
Jam kerja total dikurangi jam istirahat
Meskipun dibawah perintah dan pengawasan
pengusaha, boleh tdk selalu mengaktifkan pikiran
dan fisik. Jadi jam menunggu(jam menunggu
proses) pun jam kerja.
Persiapan sebelum mulai kerja, beres-beres
Setelah kerja juga merupakan jam kerja
selama dilakukan dibawah instruksi pengusaha.

Disebut jam mengecualikan jam istirahat,dari

Jam mulai kerja ditetapkan sampai jam selesai
Kerja ditetapkan sudah diperaturan kerja.
Jam kerja tetap harus ditetapkan didalam
Batasan jam kerja legal kecuali jika ada sistem
jam kerja menyimpang.
Didalam jam kerja total, merupakan jam tidak
Kerja dibebaskan dari tugas.
Erwin Azis

128

2. Membuat Fleksibel Jam Kerja

Pada undang-undang standar tenaga-kerja, sudah
ditetapkan bahwa jam kerja 1 hari adalah 8 jam,
jam kerja 1 minggu adalah 40 jam. Tetapi, jam
lembur termasuk juga lembur servis / pelayanan,
tidak dapat dikatakan sudah cukup diimprovement.
Dari situ, bukan jam mulai kerja & jam selesai kerja
secara tetap, tetapi menjadi dimungkinkan
penempatan jam kerja yang lebih fleksibel.
Jam kerja yang menyimpang
Jika sibuk dan kosong waktu dalam pekerjaan,
dirata-ratakan dalam interval waktu yg tetap dan
jika jam kerja dalam 1 minggu tidak melampaui jam
kerja legal, merupakan sistem yg dapat
mempekerjakan dengan melampaui 8 jam dalam 1
hari yang ditentukan dan 40 jam dalam 1 minggu
yang ditentukan .
08/10/16

Erwin Azis

129

 Sistem flextime
Jam mulai kerja dan selesai kerja dalam satu hari
diserahkan kepada karyawan.Tetapi, digunakan
dengan dibuat interval batas waktu (core time)
yang harus berada di tempat kerja.
Sistem kerja yang bebas menurut
kewenangan
Merupakan bentuk sistem jam kerja yang betulbetul bebas, diterapkan pada jenis pekerjaan yang
ditentukan secara spesifik (desain sistem
informatika, peliputan /pengumpulan bahan berita,
editing, pengacara dll)
08/10/16

Erwin Azis

130

H. CARA MEMBUAT PERATURAN KERJA

1. Kewajiban melaporkan peraturan kerja

Pada undang-undang standar tenaga-kerja,

karena disebutkan bahwa Pengusaha yang
mempekerjakan tenaga-kerja 10 orang atau
lebih sepanjang waktu, harus membuat
peraturan kerja dan melaporkannya kepada
kepala dinas pengawas standar tenaga-kerja
yang berwenang. Dan apabila telah mengubah isi
peraturan kerja tsb juga sama harus
melaporkan. (Pasal 89 Undang-Undang), maka
pengusaha yang ditempat usahanya terdapat
tenaga-kerja 10 orang atau lebih sepanjang
waktu, mempunyai kewajiban membuat dan
melaporkan peraturan kerja.
08/10/16

Erwin Azis

131

 Ketika 10 orang atau lebih adalah, pada

kondisi biasa menggunakan tenaga kerja
10 orang atau lebih. Dan pada 10 orang
atau lebih ini, tenaga-kerja part time,
honorer, tenaga kerja sementara selain
itu, dll semuanya sudah terkandung.
Sedangkan tenaga-kerja sewa /utusan
biro jasa, maka akan terkandung pada
jumlah orang tempat usaha biro jasa. Di
sisi lain, apakah tenaga-kerja mencapai
10 orang atau lebih, bukan dilihat dari
satuan perusahaan, tapi dinilai dengan
satuan tempat usaha masing-masing
08/10/16

Erwin Azis

132

2. Prosedur pembuatan peraturan kerja

Peraturan kerja sejak dulu memuat
prinsip manajemen pengusaha, jenis
usaha, kondisi & sistem perusahaan,
kondisi manajemen, kebijakan
manajemen personalia &
ketenagakerjaan sebagai dasar, sambil
mengecek apakah tidak ada pelanggaran
hukum terhadap hukum & undangundang asuransi sosial tenaga-kerja yang
berlaku, dan lainnya, perlu membuat,
mengubah dan menetapkan sebagai
peraturan original perusahaan yang
bersangkutan.
08/10/16

Erwin Azis

133

Prosedur membuat dan mengubah peraturan kerja,

adalah sebagai berikut.
Menguasai, memahami, dan merapihkan prinsip
manajemen pengusaha, pola pikir dasar, panduan
tingkah laku dll.
Menata kondisi kerja seperti jam kerja, istirahat, hari
libur, upah dll, dan peraturan pelayanan.
Memilih isi yang dimuat pada peraturan kerja.
Mengecek apakah ada hal yg terlewat untuk dimuat,
atau ada bagian yg melanggar dengan membandingkan
kondisi aktual tempat usaha, refleksi revisi hukum yang
terkait, dan hal-hal yg dimuat dalam undang-undang
standar tenaga-kerja dan hukum lain, surat
kesepakatan kerja bersama.
08/10/16

Erwin Azis

134

 Pembuatan peraturan kerja dijadikan sebagai

kesempatan, untuk membahas sistem
personalia, sistem upah dan bonus, sistem
tunjangan berhenti bekerja, sistem libur kerja
mengasuh anak, sistem libur kerja merawat
orang sakit, peraturan pelayanan, sistem
keselamatan & kesehatan, sistem kesejahteraan
& kesehatan, sistem ganti rugi kecelakaan,
sistem biaya perjalanan, dan lain-lain.
Membuat Draft peraturan kerja (revisi) , dan
mengecek susunan setiap item, formasi secara
keseluruhan, pengungkapan kalimat (benar,
ringkas, mudah dimengerti, indeks, dll), dan
kesalahan huruf atau kekurangan huruf, dan
lain-lain.
08/10/16

Erwin Azis

135

 Menunjukkan draft peraturan kerja (revisi) kepada perwakilan

lebih dari setengah tenaga kerja atau serikat pekerja yg
anggotanya lebih dari setengah dari seluruh tenaga-kerja.
Dengar pendapat, dan menerima pendapat-pendapat yg
relevan berupa tertulis (ada nama & tanda-tangan).
Menetapkan Peraturan kerja (revisi) setelah melakukan
prosedur internal secara resmi.
Melaporak kepada kepala dinas pengawasan standar tenagakerja yg berwenang, dengan melampirkan pendapatpendapat perwakilan tenaga-kerja pada Peraturan kerja
(revisi).
Memberitahu dengan cara yg wajar (memasang di papan
pengumuman, perlengkapan tetap, membagikan dokumen,
dll).

08/10/16

Erwin Azis

136

3.

Hal-hal yang diperhatikan dalam

pembuatan peraturan kerja.

Selain peraturan utama dalam peraturan kerja, juga

membuat peraturan upah, peraturan tunjangan
berhenti kerja, peraturan biaya perjalanan, dll.

Jika kondisi aktual kondisi kerja akan berubah, maka

harus dilaporkan setelah mengubah peraturan kerja.

Pada peraturan kerja, seluruh tenaga-kerja sebagai

sasaran /objek, tetapi boleh membuat peraturan kerja
terpisah-pisah mengenai satu bagian tenaga-kerja.
(misalkan peraturan kerja part-timer dll)

Ada kewajiban membuat peraturan kerja meskipun

menuangkan isi undang-undang standar tenaga-kerja
menjadi beberapa surat perjanjian kerja.

08/10/16

Erwin Azis

137

HAL-HAL YANG DIMUAT DALAM PERATURAN

KERJA
1. Hal-hal yang dimuat pada peraturan kerja
Tiga jenis hal yg dimuat pada peraturan kerja.
Hal-hal yg harus dimuat (secara mutlak)
Hal-hal yg dimuat jika ada ketentuan di
perusahaan (Hal-hal yg perlu dimuat secara nisbi)
Hal-hal yg dapat dimuat secara bebas.

08/10/16

Erwin Azis

138

2.Hal-hal yg perlu dimuat secara mutlak

Jam mulai kerja dan jam selesai kerja
Menentukan jam mulai kerja dan selesai kerja,
seperti Jam kerja yang ditentukan adalah dari jam 8
sampai jam 17.
Jam istirahat
Jika jam kerja melampaui 6 jam, perlu istirahat
minimal 45 menit, sedangkan jika melampaui 8 jam,
perlu istirahat minimal 1 jam.
Hari libur
Mengatur frekwensi,cara pemberian hari libur,
pertukaran hari libur dan libur pengganti, dll. Prinsip
hari libur adalah 1 hari dalam 1 minggu, sebagai
kekecualian jika menerapkan sistem hari libur yg
berubah bentuk menjadi 4 hari dalam 4 minggu, maka
harus memperjelas tanggal start perhitungan pada
peraturan kerja.
08/10/16

Erwin Azis

139

 Hari Cuti
Selain menetapkan cuti tahunan dengan
mendapatkan upah, cuti sebelum & setelah
melahirkan, cuti haid, jam merawat anak, jam
menggunakan hak penduduk, ada libur kerja dan
sistem kerja waktu pendek yg ditetapkan di
Hukum libur kerja merawat anak & merawat
orang sakit, cuti berobat jalan yg ditetapkan di
Hukum persamaan kesempatan kerja laki-laki
perempuan, dll. Pada peraturan kerja,
menetapkan jenis-jenis cuti, objek, cara
mendapatkan cuti, pengupahan ketika cuti, dll.
Upah
Mengatur mengenai penetapan, perhitungan, cara
pembayaran upah, tanggal penutupan, tanggal
pembayaran,
dan kenaikan
gaji.
08/10/16
Erwin Azis
140

 Hal-hal yg berhubungan dengan

berhenti bekerja
Mengatur perihal berhenti kerja karena
alasan pribadi sebagai yg pertama,
kemudian pensiun, dan pemecatan.
Pada undang-undang standar tenagakerja sampai sekarang , Hal yg
berhubungan dengan pemecatan tidak
terkandung pada hal-hal yg harus dimuat
secara mutlak, tetapi diubah menjadi
hal-hal yg berhubungan dengan berhenti
bekerja (termasuk alasan pemecatan),
sehingga penetapan mengenai
pemecatan juga menjadi perlu.
08/10/16

Erwin Azis

141

3 . Hal-hal yg perlu dimuat secara nisbi (hal hal

yang ditetapkan oleh internal perusahaan)

Tunjangan berhenti kerja

Tunjangan berhenti bekerja tidak terkandung pada Halhal yg terkait dengan berhenti bekerja yg harus dimuat.
Tunjangan berhenti bekerja dapat ditetapkan secara bebas
oleh perusahaan, dan menetapkan batasan objek /sasaran,
penetapan, perhitungan, cara pembayaran, dan waktu
pembayaran.

Hal-hal lain
Menetapkan jika ada sistem, kebiasaan dan tradisi di
perusahaan. Sistem cuti khusus dan sistem pemberhentian
sementara di luar ketentuan undang-undang, sistem
penghargaan dan peraturan pengabdian, sanksi seperti
pengurangan upah dan skorsing, tunjangan yg dibayarkan
secara khusus, dll termasuk hal hal lain. Perlu juga
pengaturan hal hal yg telah ditetapkan oleh hukum
keselamatan & kesehatan dll, seperti cek kesehatan.
08/10/16

Erwin Azis

142

4.Hal-hal yg dapat dimuat secara bebas

Sebagai hal hal yg dimuat secara bebas,
dapat menuliskan prinsip-prinsip
manajemen perusahaan dan tujuan
peraturan kerja di bagian pendahuluan,
dan menetapkan secara bebas mengenai
prosedur apabila ada revisi pada
peraturan tambahan.

08/10/16

Erwin Azis

143

BAB IV.
INVESTIGASI KESADARAN

08/10/16

Erwin Azis

144

1. INVESTIGASI KESADARAN
KARYAWAN
Upaya agar karyawan terus memiliki
kemauan yang tinggi terhadap pekerjaan,
merupakan masalah lama tapi baru. Dengan
kata lain, kebijakan mempertahankan
motivasi karyawan sudah dilaksanakan
secara sistematis dengan teori kebutuhan
yang merupakan ilmu perilaku sebagai dasar.

08/10/16

Erwin Azis

145

Investigasi kesadaran karyawan dilakukan

untuk memahami kondisi sekarang, dengan
memperjelas karakteristik struktur
perusahaan sekarang dari sudut pandang
Tingkat penetrasi kebijakan pada struktur
perusahaan,
Tingkat keaktifan tempat kerja,
Tingkat kepuasan pada pekerjaan dan lainlain.
08/10/16

Erwin Azis

146

2. KEPENTINGAN MEMAHAMI KESADARAN

KARYAWAN
.
Pada perusahaan, ada sistem (peraturan resmi )
yang telah ditetapkan oleh perusahaan secara
independen.
Pada perusahaan juga ada perilaku yang diatur oleh
tradisi perusahaan, kebiasaan khusus perusahaan,
dll (peraturan informal).
Karyawan berperilaku sambil memilah-milah mana
formal dan mana informal. Jika dilihat dari aspek
aktivasi struktur perusahaan, maka perlu
merancang penanganannya setelah mengetahui
secara kwantitatif apakah sesuatu merupakan
penyebab yang menghalangi aktivasi. Untuk itulah
investigasi kesadaran karyawan merupakan cara
yang
efektif.
08/10/16
Erwin Azis
147

Peraturan formal
Strategi manajemen
Peraturan 2 personalia
Sistem kontrol target,dll
peraturan yang dapat dilihat

Pola perilaku
sehari-hari

Perilaku karyawan
banyak yang
bertindak dengan
peraturan informal

Peraturan informal
Tradisi struktur perusahaan
Suasana tempat kerja
Hubungan manusia
Gaya penetapan kemauan
Gaya komunikasi,dll
Peraturan diam-diam
08/10/16

Erwin Azis

Membuat nyata masalah

Efek kebijakan tidak
ada
Lembur banyak
Tidak ada cuti
Suasana gelap
Menjilat / mengambil
muka

148

METODE INVESTIGASI
KESADARAN KARYAWAN
Pada investigasi kesadaran karyawan,
ada macam-macam cara seperti cara
Interview individu.
Debat kelompok,
Angket dll.
Umumnya dilaksanakan cara survey moral.
08/10/16

Erwin Azis

149

Tujuan investigasi kesadaran karyawan

Tujuan investigasi kesadaran karyawan, dilakukan
untuk merencanakan penciptaan tradisi struktur
perusahaan yang mencoba reformasi dan
perbaikan kesadaran karyawan, untuk keluar
memenangkan persaingan yang ketat.
Secara rincinya adalah :
Menggunakan mekanisme psikologis yang bisa
membangunkan kemauan.
Penyerapan pendapat karyawan akan meninggikan
kesadaran untuk berpartisipasi pada manajemen
Kepuasan karyawan berhubungan langsung dengan
kepuasan customer dan kepuasan kontrol manajemen.
Merencanakan efisiensi manajemen dan reformasi tradisi
struktur perusahaan.
Mendirikan etika perusahaan menurut sistem
pengawasan personalia & tenaga kerja.

08/10/16

Erwin Azis

150

Keuntungan investigasi kondisi sekarang adalah seperti

di bawah ini.
Mengetahui secara objektif efek dalam kebijakan
manajemen.
Mendengarkan saluran komunikasi tempat
penyaluran pendapat dan uneg-uneg karyawan.
Menemukan bidang masalah dan memberikan bahan
rancangan penanganan yang tepat.
Memperbesar kemauan mengontrol pada petugas
pengawasan, dan menambah kemauan improvement
pada karyawan.
Menambah rasa berpartisipasi pada karyawan.
Penemuan kebutuhan pendidikan & pelatihan
karyawan.
Bisa menemukan.poin-poin masalah yang
tersembunyi dalam personel dan etika.
08/10/16

Erwin Azis

151

 Keuntungan investigasi kondisi sekarang adalah

seperti di bawah ini lanjutan).
Berguna untuk catharsis/curhat karyawan
(menghilangkan ganjalan hati)
Bisa mengetahui kondisi komunikasi dan tradisi
struktur perusahaan yang pemahamannya tidak utuh,
dalam bentuk angka, secara keseluruhan dan
sistematik.
Jajaran manajemen dan karyawan bisa
mendiskusikan kondisi struktur perusahaan sekarang
dengan bahan yang sama.
Bisa menemukan masalah dan kekuatan struktur
perusahaan yang dalam posisi maising-masing tidak
menyadarinya, dan bisa berbagi informasi dengan
pihak terkait.
Perdebatan isi hasil investigasi itu sendiri bisa
menjadi improvement komunikasi di dalam struktur
perusahaan.
Bisa mengetahui perubahan kondisi struktur
perusahaan
jika investigasi
dilakukan secara berkala.
08/10/16
Erwin Azis
152

POIN PERHATIAN DALAM PELAKSANAAN INVESTIGASI

KESADARAN
1. Poin desain/pemilihan investigasi kesadaran karyawan
Ketika akan melakukan sebenarnya investigasi kesadaran
karyawan, perlu menetapkan apakah akan membuat tabel
pemeriksaan sendiri secara original, atau akan menggunakan
format yang sudah umum dilakukan. Poin-poin utamanya adalah
seperti di bawah.

Diagnosa komunikasi internal perusahaan dari departemen

kesejahteraan & tenagakerja.
Metoda penelitian & studi ilmu ketenagakerjaan Metoda riset
ketenagakerjaan
Asosiasi Perpajakkan ( Asosia kerja ) Format YKK
Metoda lembaga penelitian efisiensi industri Osaka Prefecture
Survey moral sekolah,universitas dan perusahaan kecil
menengah Digunakan untuk membantu manajemen perusahaan
kecil-menengah

08/10/16

Erwin Azis

153

Baik mendesain sendiri tabel investigasi kesadaran

karyawan, maupun menggunakan metoda lembaga di atas,
penting untuk memilih cara yang tepat dengan
mempertimbangkan point-point di bawah ini.
Menjadi wilayah investigasi, framework, item-item
pertanyaan yang sesuai dengan tujuan investigasi.
Menjadi desain yang dapat mengharapkan hasil efektif
terhadap kesadaran masalah kondisi sekarang.
Telah menyiapkan pertanyaan level yang detail yang
dapat memutuskan tanpa kesalahpahaman si penjawab.
Kerahasiaan terjamin, sehingga si penjawab dapat
menjawab dengan jujur dengan tenang.
Tidak menanyakan pada waktu yang sama mengenai
banyak hal dalam satu item dan pertanyaan berulang.
Sudah diverifikasi kesesuaian kategori investigasi dan
skala pengukuran.

08/10/16

Erwin Azis

154

2. Poin-poin perhatian pelaksanaan

invetigasi kesadaran karyawan
Dalam rangka pelaksanaan investigasi yang sebenarnya, harus
memperhatikan point-point di bawah ini.
Menjelaskan tujuan pelaksanaan kapada karyawan
Perlu menjelaskan sebelumnya kepada karyawan, mengenai
urgensi investigasi, tujuan investigasi, dan cara
penggunaannya, dll. Khususnya, jaminan tidak menyebutkan
nama seseorang atau kerahasiaan pun merupakan unsure yang
sangat penting.
Melakukan feedback hasilnya
Melakukan feedback hasil investigasi kepada karyawan, adalah
yang paling penting. Dan perlu juga mengupayakan agar hasil
dari keseluruhan perusahaan, di-open kepada seluruh
karyawan, dan hasil per satuan tempat kerja difeedback
terutama kepada kepala/atasan dari masing-masing pekerjaan.
Dari isi yang telah difeedback , diharapkan dapat terjadi
komunikasi yang hidup di tempat kerja masing-masing. Ketika
ini, perlu juga perhatian supaya tidak salah melihat hasil
investigasi dengan berpartisipasinya petugas departemen
personalia.
08/10/16

Erwin Azis

155

 Menghubungkan dengan improvement perilaku di

tempat kerja, yang menjadikan penunjukan hasil
yang jelas sebagai start.
Perlu menjadikan hasil investigasi sebagai start,
dan memberikan caranya untuk membangun
perilaku yang rinci di masing-masing tempat kerja
Misalkan, pada level kepala departemen,
menghubungkan dengan indikator evaluasi seperti
menambahkan pada salah satu target pada
kontrol target, akan ada impact..Orang yang
memikul target secara individu, mungkin akan
berpikir keras bagaimana baiknya menuju
improvement topic masalah, dan akan melakukan
action/tindakan.

08/10/16

Erwin Azis

156

Isi Investigasi dan Pengukuran.

Daya tarik pekerjaan

Daya tarik t4 kerja

Kondisi stres

Daya tarik atasan

Komunikasi dlm t4 kerja

Daya tarik tempat kerja

Daya tarik pershan

Daya tarik kebijakan mgt

Daya tarik kebijakan

personalia
Komunikasi antar dept.
Orientasi costumer

10
11
12

Daya tarik Perush

keseluruhan
Kolom
pendapat bebas
08/10/16

Erwin Azis

157

BAB V.
KONTROL UPAH

08/10/16

Erwin Azis

158

A. KONTROL UPAH
1.Upah yg diatur dalam undang-undang standar
tenaga-kerja
Hukum upah menurut undang-undang tenagakerja, mengatur batasan upah yaitu Upah adalah
segala sesuatu yg harus dibayarkan oleh si
pengusaha kepada tenaga kerja sebagai
kompensasi atas kerja tanpa memperhatikan apa
itu namanya upah, gaji, tunjangan, bonus dan
selain sebutan itu (Pasal 11).
Tetapi, dapat dikatakan bahwa arti upah sangat
berbeda menurut pihak yang membayar upah
dengan pihak yang menerima upah.

08/10/16

Erwin Azis

159

2. Arti Upah Menurut Majikan Dan

Buruh

Tenaga-kerja perusahaan dihubungkan

dengan kegiatan produksi setelah
pengadaan dari bursa tenaga-kerja.

1) Upah yang dipikirkan perusahaan

Perusahaan membayar upah sebagai
konsiderasi (upah) dari pekerjaan
tersebut. Dengan kata lain, upah dapat
dipikirkan sebagai biaya yang diperlukan
untuk menghasilkan barang atau jasa di
perusahaan seperti produk dll.
08/10/16

Erwin Azis

160

2) Upah yang dipikirkan karyawan

Upah merupakan nafkah untuk hidup,

merupakan biaya produksi ulang tenaga untuk
kerja karyawan yang bersangkutan, dan
merupakan biaya hidup yang diperlukan untuk
menopang keluarga.
Jika dilihat dari sisi perusahaan, merupakan
salah satu unsur produksi (cost), dan jika dilihat
dari sisi karyawan Sebagai manusia, sesuatu
yg diperlukan untuk menjalankan kehidupan
secara sehat dan berbudaya adalah upah.
Karyawan bukan hidup untuk bekerja (we live
to work), tetapi karena dapat dikatakan bahwa
sebagai manusia, bekerja untuk hidup (we
work to live), maka menginginkan sebisa
mungkin upah yang tinggi.

08/10/16

Erwin Azis

161

Biaya tenaga
kerja (100)

Upah
cash (80)

Selain upah
cash (20)

Biaya
Biaya
Biaya
Tunjangan
kesejahteraan kesejahteraan penerimaan
Biaya
berhenti
secara
diluar
tenagakerja Diklat (1.5)
kerja (4)
hukum (10)
hukum (4)
(0.5)

08/10/16

Erwin Azis

Lain
lain (1)

162

3.Hukum mengenai upah

Upah dikenakan peraturan yang tetap menurut
hukum.
1)Peraturan pembayaran agar sampai ke
tenagakerja secara pasti (Undang-undang
standar tenaga-kerja)
2)Jumlah uang minimum dari upah ditetapkan
sebagai peraturan keharusan, untuk kehidupan
minimum (Peraturan upah minimum).
Ketetapan pada peraturan kerja yg diwajibkan
kepada perusahaan dengan isi yg tidak dibawah
standar minimum undang-undang standar
tenaga-kerja.
08/10/16

Erwin Azis

163

Nama peraturan

Sifat

Keterangan

UU standar tenaga
kerja(pasal upah)

Hukum

Peraturan
pembayaran

Peraturan upah
minimum

Hukum

Peraturan jumlah
uang minimum dari
upah

Kesepakatan Kerja
Bersama mengenai
upah

Kesepakatan Kerja
Bersama (Jika ada
serikat pekerja/
bebas )

Peraturan yang
disepakati bersama
serikat pekerja

Peraturan kerja

Peraturan internal
perusahaan (wajib)

Peraturan keseluruhan
pekerjaan

Peraturan upah (gaji,

bonus, tunjangan
berhenti kerja)

Terpisah dari
peraturan kerja

Peraturan penetapan
& pembayaran upah

08/10/16

Erwin Azis

164

B. Upah Individu
1. Upah individu
Upah individu disebut upah per kondisi khusus.
Menunjukkan jumlah uang upah pokok terhadap
syarat /kondisi seperti umur, jenis pekerjaan,
tingkat keahlian, dll. Kondisi khusus ini disebut
deskripsi.
Misalkan upah pokok 350.000 yen dengan
deskripsi (kondisi khusus) untuk pekerjaan
gabungan lulusan universitas. Sedangkan gaji
awal di pekerjaan gabungan lulusan universitas
200.000 yen adalah dengan deskripsi tahun
pertama pekerjaan gabungan lulusan
universitas, mengikat kontrak kerja dengan
upah yang ditetapkan dalam 1 bulan 200.000
yen.
08/10/16

Erwin Azis

165

2. Standar penetapan upah individu

Upah individu ditetapkan dengan 4 hal
penting yaitu 1)Biaya hidup,
2)Kemampuan kerja, 3)Pekerjaan,
4)Hasil pekerjaan.
Kemampuan kerja, pekerjaan, dan hasil
pekerjaan berada dalam hubungan yang
sangat erat, karena ada kemampuan
bisa memperoleh pekerjaan, dan karena
ada kemampuan dan pekerjaan maka
hasilnya akan nampak.

08/10/16

Erwin Azis

166

Substan
si upah

Kompen
sasi
terhadap
tenaga
kerja

Kompen
sasi thd
pekerja
an

08/10/16

Posisi

Pihak
tenaga
kerja

Pihak
pengusa
ha

Standar
penetap
an jumlah
uang

Sifat upah

Jenis
upah

Alat

1.Biaya
1.
hidup
tenaga
kerja

Upah ke
hidupan

gaji

Biaya
hidup
standar

2.Nilai
kemampu
an kerja

Upah
kemam
puan

gaji

Nilai pek.
yg di

Upah
pekerja
an

Gaji, bo
nus, tunj.
berhenti
kerja

tugaskan
Nilai hsl
pelaks
tugas.

Upah hasil Gaji, bo

nus, tunj.
berhenti
kerja
Erwin Azis

Eval pek.

Eval
personalia

167

1) Biaya hidup

Biaya hidup umumnya ditentukan

berdasarkan umur karyawan yg
bersangkutan dan jumlah keluarga yg
ditanggung.

Biaya hidup merupakan perkara yg

tidak mempunyai suatu hubungan
apapun dengan isi pekerjaan dan
produktifitas perusahaan, tetapi jika
standar gaji jauh di bawah biaya hidup
maka karyawan tidak bisa menjalankan
kehidupan

08/10/16

Erwin Azis

168

2) Nilai kemampuan kerja

Kemampuan kerja ditetapkan dari pengetahuan,
kwalifikasi yg dimiliki, pengalaman dll.

Batasan kemampuan kerja dibatasi pada

kemampuan dari jenis pekerjaan, tugas dan
kelompok pekerjaan yg sesuai. Misalkan orang yg
berada pada pekerjaan produksi mesin meskipun
memiliki pengetahuan perpajakan, tidak akan
dimasukkan ke dalam batasan kemampuan.

Dan batasan kemampuan kerja, bukanlah

kemampuan pelaksanaan pada pekerjaan di
perusahaan sendiri, tetapi yg menjadikan nilai
kemampuan kerja sebagai standar penetapan upah
adalah kemampuan yg memberikan nilai pada
tenaga kerja tersebut ketika merekrut tenagakerja
di bursa tenagakerja
08/10/16

Erwin Azis

169

3) Nilai pekerjaan
Yaitu standar pemberian upah yg paling rasional
disesuaikan dengan produktifitas yg dilihat dari
pihak perusahaan.

Argumen yg mengatakan bahwa tidak rasional

memberikan upah sama besar kepada general
manager dan karyawan biasa meskipun dikatakan
telah bekerja selama waktu yg sama, adalah
argument yang mudah dipahami dari adanya
perbedaan yang besar pada tanggungjawab dan
tingkat kesulitan pekerjaan masing-masing.

Nilai pekerjaan ditentukan berdasarkan evaluasi

pekerjaan melalui analisa pekerjaan
08/10/16

Erwin Azis

170

Pada nilai pekerjaan, dilakukan pemberian nilai

berdasarkan prasyarat pelaksanaan pekerjaan
(dokumen standar pekerjaan) seperti tingkat
tanggungjawab, tingkat kepentingan, tingkat
kesusahan (tingkat kesulitan, penderitaan) dll ,
dan prasyarat kemampuan melaksanakan
pekerjaan (dokumen prasyarat kemampuan)
seperti pengetahuan & skill, kemampuan
mengambil keputusan, kemampuan negosiasi,
kemampuan membuat rencana, kemampuan
mengarahkan dll.

08/10/16

Erwin Azis

171

4) Nilai hasil pelaksanan pekerjaan

Sesama karyawan yang ditempatkan di

pekerjaan yang nilai pekerjaannya sama atau
sederajat, jika hasil dan tingkat kontribusinya
berbeda kemudian diberikan perbedaan pada
upahnya sesuai tingkatannya tersebut,ini
merupakan logika yang sangat wajar bagi
perusahaan yang merupakan kelompok pencipta
keuntungan. Hasil pelaksanaan pekerjaan dapat
dinilai berdasarkan sistem evaluasi personalia.

08/10/16

Erwin Azis

172

C. PENETAPAN BESARNYA UPAH

1.Faktor penetapan upah

Upah yang dibayarkan kepada karyawan
berbeda tergantung perusahaannya. Upah
yang dibayarkan kepada karyawan, dapat
dipikirkan bahwa produktifitas
perusahaan dan biaya hidup yang
diperlukan untuk kehidupan merupakan
faktor utama untuk menentukan upah.
Untuk kelangsungan perusahaan, jika
perusahaan tidak menetapkan upah
dengan memaksimalkan produktifitas dan
meminimalkan biaya hidup, maka
kelangsungan perusahaan menjadi bahaya.
08/10/16

Erwin Azis

173

 Tetapi di bursa tenaga-kerja umumnya, dengan

upah yg standarnya lebih rendah daripada
perusahaan lain, karyawan akan pindah ke
tempat yg upahnya lebih tinggi. Dan akibat dari
resesi kondisi ekonomi, bursa tenaga kerja bisa
menjadi pasar penjual bisa juga menjadi pasar
pemberi. Negosiasi majikan-buruh akan sangat
mempengaruhi penetapan upah.
Dalam rangka perusahaan menetapkan upah,
selain produktifitas dan biaya hidup, perlu
menyesuaikan dengan mempertimbangkan
rate pasar secara umum dan hubungan
majikan-buruh.

08/10/16

Erwin Azis

174

Faktor penetapan Faktor

penyesuaian

Produktifitas

Faktor bursa tenaga-kerja

(Hubungan demand & supply tenaga kerja)

Upah

Biaya hidup

08/10/16

Hubungan majikan-buruh
(Kebijakan upah)

Erwin Azis

175

2.Standar upah
Dalam menetapkan upah individu, jika
terlalu jauh dari rate pasaran secara
umum, akan sulit untuk merekrut sdm
yang excellent. Paling sedikit memberi
upah yang kira-kira sama dengan rate
pasaran secara umum adalah penting.
Untuk saling membandingkan dengan
perusahaan lain, perlu data-data secara
statistik.
08/10/16

Erwin Azis

176

Jum
lah
total

08/10/16

Erwin Azis

177

18tahun
(sewa
rumah), 0 thn
kerja
tanpa
tanggungan

20tahun
(sewa
rumah), 2 thn
kerja
tanpa
tanggungan

25tahun
(sewa
rumah), 7 thn
kerja
tanpa
tanggungan

30tahun
(sewa rumah),
12 thn kerja
istri+anak 1

35tahun
(rumah
sendiri), 17
thn kerja
istri+anak 2

Jml
upah
serikat

Jml
serikat

upah

Jml
upah
serikat

Jml
serikat

upah

Jml
serikat

upa
h

135

160,347

142

170,714

149

202,616

149

260,423

144

300,359

1,000
org
atau
lebih

66

158,561

63

170,243

69

206,367

70

270,856

68

309,699

999~3
00
org

31

161,840

39

169,970

41

199,594

40

254,459

40

296,445

299
org
at. ku
rang

38

162,231

40

172,182

39

199,157

39

247,812

36

287,066

Menurut skala

Jml total

08/10/16

Erwin Azis

178

 Catatan: Contoh standar upah di

daerah Kabupaten Aichi
Karyawan tetap laki-laki lulusan
SLTA (Upah dalam ketentuan)

08/10/16

Erwin Azis

179

D. POLA PIKIR STRUKTUR UPAH

1. Struktur upah
Merupakan isi komposisi upah dan sistem
standar penetapannya. Merupakan struktur yg
telah menjadi sistem, dengan menjadikan upah
yang dibayarkan oleh perusahaan kepada
karyawan, dibayarkan dengan
mengkombinasikan item-item yang
bagaimanakah yang rasional sebagai sistem.
2. Klasifikasi struktur upah pokok
Struktur upah adalah upah pokok + sistem
penetapan keseluruhan tunjangan-tunjangan,
dan yang paling penting dari dalam struktur
adalah upah pokok.
Upah pokok dapat diklasifikasikan menjadi
struktur seperti di bawah ini :
08/10/16

Erwin Azis

180

1.Upah pencapaian hasil, upah efisiensi (Ditetapkan berdasarkan telah

menghasilkan seberapa banyak).
2.Upah pekerjaan (Ditetapkan berdasarkan pekerjaan yg
bagaimana /jenis pekerjaan)
3.Upah tingkatan pekerjaan (Ditetapkan berdasarkan posisi yg
bagaimana (general manager, manager,dll)
4.Upah jenis pekerjaan (Ditetapkan berdasarkan kemampuan sebagai
jenis pekerjaan)
5.Upah karyawan (umur,fungsional) (Ditetapkan berdasarkan
kemampuan sebagai karyawan).

1). Upah pencapaian hasil, upah berdasarkan efisiensi

Upah pencapaian hasil merupakan upah yg ditetapkan bersifat
fluktuatif disesuaikan dengan hasil pencapaian yg telah
diberikan departemen atau individu. Upah efisiensi ditetapkan
setelah mengukur hasil pencapaian dari aspek efisiensi. Objek
yg dapat dibayar dengan struktur ini adalah syaratnya dapat
memahami secara kwantitatif dan jelas, serta dapat memilih
pekerjaan oleh diri sendiri. Sebagai contoh, ada sales mobil,
supir taksi,dll.
08/10/16

Erwin Azis

181

2). Upah pekerjaan

Merupakan upah yg ditetapkan
terhadap pekerjaan yg sedang
dilakukan oleh karyawan sekarang.
Upah pekerjaan ditetapkan dalam
satuan perusahaan berdasarkan analisa
pekerjaan dan evaluasi pekerjaan
( metoda ranking, metoda klasifikasi,
metoda point, metoda perbandingan
unsur).
Di Amerika ini merupakan struktur yag
umum, tetapi di Jepang tidak dikenal
familiar karena seringnya dilakukan
mutasi kerja, dan pekerjaan berbeda
ketika mutasi.
08/10/16

Erwin Azis

182

3). Upah tingkatan pekerjaan

Merupakan upah yang ditetapkan

berdasarkan jabatan (posisi) seperti
general manager, manager,dll. Di Jepang
sudah dilaksanakan dengan pasangan
dengan upah masa pengabdian.

Mengenai upah masa pengabdian, karena

tidak dapat menetapkan upah masa
pengabdian setelah mempertimbangkan
tingkatan pekerjaan, maka tunjangan
jabatan ditetapkan tinggi secara tidak
wajar.

Sekarang, banyak perusahaan yang

sudah menerapkan sistem tingkatan
kwalifikasi fungsional, sehingga
penetapan dengan upah tingkatan
pekerjaan sedikit. Erwin Azis
08/10/16
183

4). Upah jenis pekerjaan

Ditetapkan berdasarkan kemampuan dan

tingkat keahlian terhadap pekerjaan yang
sedang dikerjakan, merupakan upah per jenis
pekerjaan per tingkat keahlian.

Merupakan struktur upah yang sedang

menyebar di Eropa barat yang dibentuk per
jenis pekerjaan oleh bursa tenaga kerja.
Contoh di Jepang, pekerjaan juru masak
mirip dengan struktur upah per jenis
pekerjaan.

08/10/16

Erwin Azis

184

5). Upah karyawan (Umur, fungsional)

Upah karyawan ada 2 jenis yaitu upah masa

pengabdian dan upah fungsional, merupakan ciri
khas cara penetapan yang umum di Jepang.

Upah masa pengabdian ditetapkan menurut

riwayat pendidikan, jenis kelamin, pekerjaan
(administrasi, pabrik) dengan masa kerja dari
mulai masuk perusahaan sebagai base /patokan.
Dengan diperkenalkannya mesin yg
menggunakan IT tinggi, sifat signifikan dari
efisiensi pekerjaan yg berdasarkan masa
pengabdian sudah berpindah dari upah masa
pengabdian menjadi upah kemampuan.

Upah fungsional ditetapkan dengan kemampuan

pelaksanaan pekerjaan sebagai standar, dan
menjadi struktur upah yg umum menggantikan
upah masa pengabdian.

08/10/16

Erwin Azis

185

E. PENERAPAN STRUKTUR UPAH DAN

UNSUR PENETAPAN UPAH
1.Status penerimaan pekerja dan struktur upah
Struktur upah yg diterapkan berbeda menurut status karyawan
seperti karyawan tetap, kerja sampingan, part-timer,dll. Di
banyak perusahaan menerapkan seperti di bawah ini :

1). Part time, kerja sampingan (rekrut jangka pendek)

..(upah pekerjaan)
2). Keahlian khusus sosial (rekrut jangka menengah)
. (upah jenis kerja, upah kontrak) (tahunan)
3). Karyawan secara umum (rekrut kontinyu jangka
panjang) (upah karyawan) (upah fungsional)

08/10/16

Erwin Azis

186

2. Susunan struktur upah dan unsur-unsur

penetapannya
Upah ditetapkan berdasarkan unsur-unsur seperti
1)pekerjaan, tugas , peran,
2)kemampuan,
3)pencapaian, hasil,
4)biaya hidup dll.
Penataan ini dengan unsur-unsur struktur upah dan
unsur penetapan upah adalah tabel dibawah ini :

08/10/16

Erwin Azis

187

Susunan struktur upah & unsur penetapannya

Prinsip
penilaian
pekerjaan

(Pekerjaan)

pekerjaan

penderitaan
kesulitan
Tingkat
pelaksanaan

(Kemampuan
Kerja)

kemampuan

Tingkat penguasaan pengetahuan

& teknik
Tingkat penguasaan
pekerjaan

Prinsip jaminan
kehidupan
08/10/16

Biaya hidup
Erwin Azis

Umur
188

Tipe struktur upah pokok

Tipe1 Tipe2
Tipe3 Tipe4
Tipe5
Kesulitan

Tkt pengua
saan Pek

Umur
( biaya hidup)
08/10/16

Penderitaan

Upah
Pencapai
an hsl

Upah
Peker
jaan

Upah
Fungsi
onal

Upah fungsional

Tkt penguasaan pengeta

huan & teknik

Upah pkk (u. ditetapkan gab)

Tkt pelaks
(hsl, tgkt
Pelaks)

Upah
pekerjaan

Upah
Fung
sional

Upah
fungsional

Upah
umur
Tunjangan

Upah
umur
Erwin Azis

Upah
umur
189

F. BENTUK PEMBAYARAN UPAH

1. 5 prinsip pembayaran upah
Undang-undang standar tenaga-kerja telah
menetapkan 5 prinsip mengenai upah yg
dibayarkan kepada tenaga-kerja (pasal 24).
1).Prinsip pembayaran dengan mata uang
Mata uang, singkatnya adalah uang. Tepatnya
adalah uang cash pada prinsipnya, jika ada
kesepakatan dilakukan transfer ke rekening
bank, dan berdasarkan ketetapan pada
Kesepakatan Kerja Bersama juga bisa dibayar
dengan barang berupa suatu produk.
2).Prinsip pembayaran langsung
Membayar langsung kepada tenagakerja yg
bersangkutan adalah prinsip. Jadi meskipun
tenaga kerja belum dewasa pun, tidak bisa
diterima dengan diwakili oleh orangtua atau
walinya.
08/10/16

Erwin Azis

190

3)Prinsip pembayaran semuanya

Upah yg dibayar semuanya bagian waktu
tersebut. Tetapi bisa dipotong dengan pajak
pendapatan yang ditetapkan secara hukum,
asuransi sosial, dan potongan yang ditetapkan
di kesepakatan majikan-buruh.
4)Prinsip setiap bulan
Upah dibayar 1 kali atau lebih setiap bulan dari
tanggal 1 sampai akhir bulan.
5)Prinsip pembayaran pada tanggal tetap
berkala
Upah dibayar dengan menetapkan tanggal
pembayaran yang tetap. Tanggal pembayaran
merupakan tanggal kalender bukan hari atau
lainnya.
08/10/16

Erwin Azis

191

2.Bentuk pembayaran upah

Bentuk pembayaran upah diklasifikasikan
seperti di
bawah ini.
1.Sistem hasil, sistem komisi (Dibayar menurut
pencapaian hasil).
2.Sistem gaji jam-an, sistem gaji harian (Dibayar
dengan jam kerja dan jumlah hari).
3.Sistem upah harian upah bulanan (Ditentukan
gaji bulanan, tetapi jika terlambat datang,
absen dll dibayar setelah di potong bagian itu).
4.Sistem upah bayar penuh (Meskipun absen &
terlambat datang, dibayar secara penuh)
5.Sistem tahunan (Dibayar terhadap hasil dan
pencapaian dengan satuan tahunan).
08/10/16

Erwin Azis

192

1)Sistem hasil (output), sistem komisi

Dibayarkan sesuai hasil (output), efisiensi dan
pencapaian departemen atau karyawan, tetapi
karena meningkatkan produktifitas berdasarkan
penerapan mesin atau kegiatan pekerjaan secara
struktural daripada efisiensi pekerjaan secara
individu, maka sedikit perusahaan yg mengadopsi
sistem ini. Ada metoda Harse dan metoda
Rowan,dll
Metoda HarseMembayar selisih uang yang telah
memperpendek waktu target dengan standar
tetap.
Metoda RowanMemasukkan persentase
penyingkatan waktu kerja dengan mengalikan
kepada uang kontrak
08/10/16

Erwin Azis

193

2) Sistem upah jam-an, sistem upah

harian
Digunakan dengan karyawan tidak
tetap seperti orang kerja sampingan
dan pekerja part-time sebagai objek.
Standar penetapan gaji adalah jam dan
jumlah hari, pembayaran upah di bayar
dengan satuan 1 minggu atau 1 bulan.

08/10/16

Erwin Azis

194

3) Sistem upah harian dan upah bulanan

Merupakan cara yang sebelumnya ditetapkan
gaji bulanan, jika ada absen dan terlambat
datang atau pulang cepat, dikurangi bagian
tersebut dengan standar tetap.
4) Sistem upah bulanan penuh
Meskipun ada absen dan terlambat datang,
tetap dibayar secara penuh. Cara ini bukan
mengukur volume kerja dengan jam atau
jumlah hari, tetapi dibayar terhadap sifat
pekerjaan dengan hasil yang diharapkan tetap
sebagai asumsi.

08/10/16

Erwin Azis

195

5) Sistem tahunan
Dapat dijumpai pada kasus yang direkrut pada
tingkat posisi managerial. Dibayar setelah
mempertimbangkan hasilnya dan efek yang
diharapkan terhadap pencapaian hasil yang
direncanakan dengan satuan tahunan, sambil
menggunakan sistem kontrol target.

08/10/16

Erwin Azis

196

G. KEMAUAN KERJA DAN UPAH

1.Teori motivasi
Akan memperkenalkan teori yang bersifat mewakili
mengenai motivasi pelaksanaan pekerjaan.
1).5 Hirarki kebutuhan Maslow
Kekuatan
kebutuhan

aktualisasi
diri

sosial

penghargaan
diri

Kebutuhan yg
akan
memperbesar
kemungkinan
pd diri

safety
materi

Kebutuhan materi (Physiological needs) Hirarki kebutuhan yg kuat

akan pangan, sandang, papan
Kebutuhan keselamatan (safety needs) Hirarki kebutuhan yg kuat
akan
penyelesaian kekhawatiranErwin
(harta,
08/10/16
Azis selalu ada pekerjaan) di masa
197
depan

 Kebutuhan sosial (belonging needs) Hirarki kebutuhan yg kuat

akan keinginan diterima oleh kelompok
Kebutuhan penghargaan diri (esteem needs) Hirarki kebutuhan
yg kuat akan keinginan diakui oleh orang lain
Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) Hirarki
kebutuhan yg kuat akan memperbesar kemungkinan pada diri
2)Teori XY (Douglas McGregor)
Teori X (hipotesa), teori Y (hipotesa)
Teori XPikiran yang berada pada pandangan manusia seperti
tidak bisa dipercaya, tidak bertanggungjawab, tidak ada pengendalian
diri, maka perlu pengontrolan pekerjaan, instruksi & pengawasan yang
detail.
3)Teori lingkungan (Frederick Herzberg)
Ketika merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaanDihadapkan pada
lingkungan kerja Faktor lingkungan
Ketika puas pada pekerjaan..Perhatian konsentrasi pada pekerjaan
itu sendiri Faktor kemauan

08/10/16

Erwin Azis

198

Faktor lingkungan

Faktor kemauan

Kondisi pelaksanaan pekerjaan

Faktor kepuasan atas pekerjaan

itu sendiri

Kebijakan & tindakan kontrol

Cara pengontrolan
Kondisi kerja
Hubungan manusia
uang, status, dan keselamatan

Menerima pencapaian
Pekerjaan yang besifat
tantangan
Tanggungjawab bertambah
besar
Peningkatan dan pertumbuhan

2. Motivasi oleh diri sendiri (Membangkitkan kemauan oleh diri

sendiri)
1) Mengetahui diri oleh diri sendiri
Memahami karakter, emosi, pemikiran, perilaku, dan
memperbesar point kekuatan (point kelemahan akan sembunyi)
2) Mendengarkan orang lain bicara dengan dengan perasaan lemah
lembut
08/10/16

Erwin Azis

199

3)Menetapkan target diri sendiri

Menunjukkan target yg bisa direalisasikan
dengan angka, dan melaksanakannya dengan
menetapkan batas waktu.
4)Menempa kemauan
Membiasakan (Mau melibatkan pada sesuatu hal
setiap hari dalam waktu yang tetap)
5)Meningkatkan kemampuan melaksanakan
Membuang keragu-raguan dan sesuatu yg
menjadi pikiran
6)Menghancurkan musuh dari kemauan
Tidak menumpuk keletihan dengan melakukan
refreshing.(olahraga yg sesuai, tidur yg cukup)
Suatu kekhawatiran dengan cepat diselesaikan.
(Cepat mengalihkan perasaan)
Tetap bersemangat dengan membereskan
macam-macam urusan.
08/10/16

Erwin Azis

200

CONTOH TABEL UPAH TINGKATAN FUNGSIONAL

08/10/16

Erwin Azis

201

CONTOH TABEL UPAH BERDASARKAN UMUR PADA

TINGKATAN FUNGSIONAL

08/10/16

Erwin Azis

202

BAB VI.
PENDIDIKAN KARYAWAN
(Mahri)

08/10/16

Erwin Azis

203

A. ARTI PENDIDIKAN & PELATIHAN

Pendidikan dan pelatihan adalah sesuatu yang akan
meningkatkan produktifitas melalui pengembangan
kemampuan karyawan yang sudah ada
1. Pendidikan & pelatihan dengan asumsi
mempekerjakan jangka panjang berlanjut
Di Jepang berbeda dengan negara-negara lain,
untuk jangka panjang perusahaan besar merekrut
secara sekaligus orang yang baru lulus sekolah,
sambil melakukan pendidikan dan pelatihan secara
terencana di dalam perusahaan, pengembangan
kemampuan menyeluruh. Perusahaan kecilmenengah pun yang banyak merekrut orang bukan
baru lulus, melakukan pendidikan dan pelatihan
(off-JT) mengenai kemampuan yang diperlukan
perusahaan
08/10/16

Erwin Azis

204

2. Perusahaan Jepang yang membina di dalam

perusahaan
Di Barat, pendidikan lembaga dari luar seperti universitas,
lembaga pelatihan pekerjaan khusus, dll, perekrutan di
perusahaan pun mengambil SDM yang sudah dibina oleh
pihak luar.
Tahun 1980 Karyawan adalah sumberdaya ekonomi yang
paling penting di perusahaan, sehingga pola pikir
manajemen sumber manusia (SDM) menjadi tembus.
Kecenderungan meningkatkan daya saing dengan
membina SDM di dalam perusahaan.
Pembinaan SDM di Jepang pada mulanya kegiatan yang
dilakukan dengan pengembangan kemampuan karyawan
sebagai dasar.
Pendidikan dan pelatihan juga bukan mengembangkan
kemampuan yang bersifat pekerjaan khusus (specialist),
tetapi membina kemampuan pekerjaan yang cakupannya
luas (generalist). Finalnya adalah kemampuan pekerjaan
sebagai pekerjaan managerial menjadi target
08/10/16

Erwin Azis

205

Pencerahan Diri
Peningkatan level kemampuan kerja

Pendidikan & Pelatihan

Per Fungsional
Pendidikan & Pelatihan
Per Strata

Pekerjaan
Manajerial
Generalist

Mutasi Personalia
secara berkala

Mutasi di dalam
Tempat kerja

Training di tempat kerja

(OJT)

Proses multi fungsi kemampuan kerja

08/10/16

Erwin Azis

206

B. STRUKTUR PENDIDIKAN DI DALAM PERUSAHAAN

1. Pendidikan dan pelatihan untuk pembentukan karir

08/10/16

Erwin Azis

207

C. OJT
1. OJT (On The Job Training)
Merupakan cara yang paling efektif untuk
membina kemampuan nyata karyawan.
Khusus efektif terhadap karyawan baru.
Keuntungan OJT
1. Bisa menyampaikan secara langsung skill
secara rinci
2. Bisa membimbing secara detail yang
disesuaikan dengan peserta
3. Apabila karyawan baru, bisa dididik
berdasarkan prinsip pendidikan yaitu
dari dasar ke penerapan, dari pekerjaan
08/10/16 mudah ke pekerjaan
Erwin Azissusah
208

2. Contoh Training OJT

08/10/16

Erwin Azis

209

D. OFF THE JOB TRAINING

1. Off-JT
Melakukan pendidikan dan pelatihan dengan
berpisah dari pekerjaan sehari-hari disebut Off-JT
1. Pendidikan dan pelatihan per-strata
Merupakan pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan secara lintas fungsi disesuaikan
dengan strata struktural (kualifikasi
fungsional). Tujuannya adalah pemahaman
dan pembinaan kemampuan pekerjaan yang
diperlukan untuk melaksanakan peran yang
diharapkan
2. Pendidikan dan pelatihan per fungsional
Tujuannya adalah untuk menguasai
pengetahuan dan skill khusus yang diperlukan
untuk pelaksanaan pekerjaan yang menjadi
tugasnya sebenarnya.
08/10/16

Erwin Azis

210

 Pendidikan dan pelatihan per strata adalah dititikberatkan

pada training dengan sasaran orang kontrol/pengawas,
sedangkan pendidikan dan pelatihan per fungsional
dititikberatkan pada pendidikan dan pelatihan orang
pengembangan dan teknik petugas marketing dan sales.
Pendidikan Pengawas
Sampai sekarang yang diminta adalah kemampuan
mengkoordinasikan, tetapi pengawas yang mempunyai
jiwa entrepreneur.
Pendidikan petugas pengembangan & teknik
Bukan hanya teknik, tetapi orang teknik tipe multi/serba
bisa yang memiliki sense manajemen (juga teknik bidang
yang berbeda).
Pendidikan petugas marketing, sales
Sales tipe mengusulkan di consulting sales
08/10/16

Erwin Azis

211

E. CARA MEMBUAT RENCANA

TRAINING

1. Prosedur merancang rencana pendidikan dan

pelatihan

1. Merancang kebijakan pendidikan dan pelatihan

Kebijakan pendidikan dan pelatihan yang
mengembangkan kebijakan dari kebijakan
manajemen
2. Memahami kebutuhan pendidikan dan pelatihan
Gap/selisih dengan kemampuan pekerjaan yang
diminta dan urgensinya
3. Menetapkan target pendidikan dan pelatihan
Memperjelas step untuk mencapai kebutuhan
4. Memperjelas standar pencapaian yang direncanakan
Memperjelas standar pencapaian target
5. Rencana pendidikan dan pelatihan dan pengaturannya
Training yang efektif mempertimbangkan urutan
dan pengaturan.
08/10/16

Erwin Azis

212

6.Menetapkan sasaran/objek pendidikan &

pelatihan Memperjelas standar pemilihan
sasaran/objek
7.Menetapkan isi pendidikan dan pelatihan
Memperjelas isi training yang rinci untuk
memenuhi kebutuhan
8.Membuat ringkasan pendidikan dan pelatihan
Point bimbingan dan level + kuliah dll
9.Memilih cara pendidikan dan pelatihan
Memilih cara kuliah, diskusi, latihan soal, bhas
topik masalah
10.Memilih bahan dan alat pengajaran Memilih
bahan dan alat pengajaran sebagai alat bantu
(gambar, tabel, alat, model)
08/10/16

Erwin Azis

213

11.Menetapkan waktu dan tempat Menetapkan

jadwal dengan mempertimbangkan isi training
dan peserta
12.Memilih pembimbing Menetapkan instruktur
menurut isi training
13.Memilih sistem evaluasi Evaluasi instruktur
dan objek training (interview, test, dll)
14.Menetapkan hal-hal sekitarnya Persiapan
administrasi, sertifikat tanda selesai training,
pencatatan personalia, dll
15.Menetapkan biaya Bahas peninjauan ulang,
supaya seperti dalam budget

08/10/16

Erwin Azis

214

08/10/16

Erwin Azis

215

08/10/16

Erwin Azis

216

08/10/16

Erwin Azis

217

F. STRUKTUR KEBUTUHAN MANUSIA DAN

KERJA
1.

PerkembanganKETERASINGAN ekonomi dan struktur kebutuhan manusia

Tinggi
Kebutuhan
mental /jiwa
Tingkat Perkembangan
Eknonomi

Negara-negara maju

Kebutuhan ekonomi
Negara berkembang

Kebutuhan
kelangsungan hidup

Rendah

Struktur Kebutuhan manusia (Level sebuah negara)

08/10/16

Erwin Azis

218

2. Terjadi keterasingan kerja pada karyawan

Motivasi pekerjaan bukan upah, kesejahteraan-kesehatan,
tetapi kontrol kemauan kerja menjadi penting.
Peningkatan taraf
hidup

Merosotnya prinsip alat pada

pekerjaan
Pentingnya nilai yang
melekat pada pekerjaan
Mengasah pengetahuan
masing-masing
Kebutuhan materi merosot
Kebutuhan mental/jiwa
naik

Peningkatan
standar
08/10/16
pendidikan

Logika efisiensi
ekonomi
Memecah lagi
pekerjaan
Menyederhanakan
pekerjaan
Standarisasi
pekerjaan

Logika memperkuat
kontrol
Kontrol menurut
standar
Kontrol menurut
peraturan
Erwin Azis

Peniadaan
arti kerja
Hilangnya
rasa
pengawasan
kerja

219

G. KEPUASAN KARYAWAN DAN

KONTROL TARGET
1. Peningkatan moral melalui kepuasan karyawan
Motivasi pada pekerjaan telah berubah dari
kebutuhan materi menjadi kebutuhan mental
seperti pekerjaan yang lebih manusia di
lingkungan kerja yang lebih manusiawi.
Dengan kata lain, agar karyawan bekerja dengan
tidak merasa terasing di tempat kerja dan puas
pada pekerjaan yang menjadi tugasnya, perlu
menitikberatkan 4 aspek berikut:

08/10/16

Erwin Azis

220

1)Kepuasan kehidupan Kontrol perekrutan, kontrol

upah, kontrol kondisi kerja (khususnya waktu)
Tidak khawatir akan kehilangan pekerjaan
Income yang bisa hidup layak (mempertahankan secara
terus-menerus)
Menghapus rasa khawatir ketika hari tua di masa depan
Lamanya waktu kehidupan yang ada keleluasaan
2)Kepuasan pekerjaan Analisa pekerjaan, evaluasi
personalia, kontrol upah
Membebaskan diri dari pekerjaan yang sederhana &
berulang-ulang
Membebaskan dari pekerjaan yang mempunyai beban
berlebihan secara fisik dan mental
Bisa mengecek pertumbuhan kemampuan diri
Pekerjaan yang manusiawi melalui penggalian kemandirian
Evaluasi yang benar terhadap hasil pekerjaan
Rasa keadilan dan pelimpahan wewenang terhadap
kualitas dan kuantitas pekerjaan
Ikut serta pada pendidikan dan pelatihan yang adil
Sistem evaluasi personalia yang tinggi pemahamannya
08/10/16

Erwin Azis

221

3)Kepuasan tempat kerja Kontrol lingkungan kerja,

komunikasi
Hubungan manusia yang lancar antara atasan, rekan
kerja dan bawahan
Membebaskan dari lingkungan kerja yang merugikan
kesehatan seperti lingkungan tidak sehat, pekerjaan
yang membahayakan dll
Lingkungan kerja yang manusiawi
Sexual harrasement
4)Kepuasan perusahaan Prinsip manajemen,
kebijakan manajemen
Rasa kepercayaan kepada perusahaan sendiri
Meningkatkan rasa memeiliki pada perusahaan
Hubungan kepercayaan antara majikan-buruh
Kontribusi sosial perusahaan
Melibatkan pada masalah lingkungan

08/10/16

Erwin Azis

222

2. Sistem kontrol target (MBO)

Yang dimaksud dengan sistem kontrol target
adalah, metode manajemen untuk mencapai
target dengan melakukan manajemen per-orang
per-orang melalui target dan digunakan sebagai
sebuah alat evaluasi personalia di perusahaan
yang mengadopsi personalia yang berprinsip
kemampuan aktual dan berorientasi hasil.

08/10/16

Erwin Azis

223

Alur sistem kontrol target dilaksanakan

melalui
step yang disebut:
1) Penetapan target, interview penetapan target
2) Cek pertengahan waktu
3) Evaluasi akhir tahun. Penggunaan kontrol
target, membuat Lembar interview kontrol
target untuk memperjelas akan mencapai:
a. Apa (indikator pencapaian)
b. Dengan cara bagaimana (metode, cara)
c. Sampai level mana (standar pencapaian)
d. Sampai kapan (waktu, tanggal)

08/10/16

Erwin Azis

224

BAB VII.
MANAJEMEN
HUBUNGAN MANUSIA

08/10/16

Erwin Azis

225

A. Manajemen Hubungan Manusia

1.Teori Hubungan Manusia
Teori Hubungan manusia adalah
dikembangkan dari hasil eksperimen
Hawthorne di perusahaan Western
Electronic yang dilakukan oleh E. Mayo,
Leslie Burger dan kawan-kawan.
Di eksperimen ini, telah dilakukan
eksperimen dengan mengubah lingkungan
kerja untuk mengetahui bagaimana
perubahan efisiensi orang-orang tukang
yang bekerja dengan hipotesa bahwa
lingkungan kerja di pabrik(suhu,
lingkungan, kebisingan dll) berpengaruh
pada efisiensi kerja.
08/10/16

Erwin Azis

226

 Hasilnya jika memperbaiki lingkungan kerja

maka efisiensi menjadi baik dan telah
ditemukan bahwa efisiensi pekerjaan tidak
turun meskipun sudah mengembalikan
lingkungan kerja ke asal
Manusia bertindak dan membuat keputusan
berdasarkan rasionalitas ekonomi, berpindah
ke model orang berperasaan yang ada pada
premise manusia bertindak dan membuat
keputusan berdasarkan perasaan.
Dengan kata lain untuk meningkatkan efisiensi,
kita sudah mengerti bahwa pendekatan ke
perasaan menjadi penting.

08/10/16

Erwin Azis

227

 Pola pikir yang telah maju dengan

teori hubungan manusia sebagai
asumsi:

1. Mayo dan LeslieBurger

Yang menjadi penyebab utama meningkatkan
produktifitas adalah perasaan dengan teman.
Kemauan kerja dipengaruhi oleh perasaan yang
diterima dari tempat kerja dan teman sendiri.
2. Teori struktur formal dan struktur informal
LeslieBurger
Menemukan bahwa ada struktur informal di
dalam perusahaan selain yang disebut struktur
formal yang dibentuk di dalam perusahaan.
3. 5 hirarki kebutuhan Maslow
Kebutuhan materi Kebutuhan kestabilan
keselamatan Kebutuhan sosial Kebutuhan
ingin dihargai Kebutuhan aktualisasi diri.
Jika bawah sudah terpenuhi, maka ingin
memenuhi atas. Kebutuhan berlanjut tanpa
batas.
08/10/16

Erwin Azis

228

4.

Teori X, Y dari McGregor

Teori X : Manusia adalah pemalas Kontrol
dengan pengawasan
Teori Y : Manusia bersifat spontan Kontrol
dengan target
Meyakinkan sifat keunggulan (superiority)
kontrol berdasarkan teori Y

5.

Teori motivasi dan kesehatan dari Herzberg

Pada manusia ada 2 buah kebutuhan yaitu
keinginan aktualisasi diri dan kebutuhan
menghindari ketidaksenangan ini disebut
motivasi dan kesehatan.
Meskipun mencukupi kebutuhan menghindari
ketidaksenangan, ketidakpuasan berkurang
tetapi motivasi tidak bisa adalah sudut pandang
yang yang penting.

08/10/16

Erwin Azis

229

Penyebab utama kesehatan (Penyebab

utama ketidakpuasan) kebijakan
manajemen, teknik pengawasan, gaji,
hubungan manusia.
Penyebab utama motivasi (Penyebab
utama kepuasan) pencapaian,
mendapat persetujuan, kenaikan
pangkat, pekerjaan itu sendiri.

08/10/16

Erwin Azis

230

2. Kebijakan Meningkatkan Kemauan Kerja

Meskipun telah membina kemampuan pelaksanaan
kerja pada karyawan, tetapi jika tidak mengarahkan
utnuk mempertunjukkan kemampuan tersebut di
dalam pekerjaan sehari-hari, maka arti pendidikan
jadi hilang.
Cara berikut ini efektif untuk motivasi:
1. Berdasarkan OJT, memberikan perasaan terhadap
pekerjaan melalui bimbingan bertahan dengan
merencanakan perluasan pekerjaan seperti dari
pekerjaan sederhana pekerjaan sulit, pelerjaan dasar
ke pekerjaan terapan.
2. Merencanakan mutasi kerja untuk membina generalist
melalui mutasi di dalam tempat kerja dan mutasi
personel secara berkala.
08/10/16

Erwin Azis

231

3. Ikut serta dalam improvement tempat kerja

dan improvement manajemen dengan sistem
usulan ide dan kegiatan kelompok kecil.
4. Memenuhi kesadaran partisipasi manajemen
dengan prosedur.

08/10/16

Erwin Azis

232

B. Kebijakan Peningkatan Moral

Tempat Kerja
Macam-macam kebijakan meningkatkan moral
tempat kerja
Kemauan kerja karyawan, dipengaruhi oleh
kesadaran yang bersifat perasaan hubungan
atasan, rekan kerja, bawahan dan suasana
tempat kerja keseluruhan, bukan kedisiplinan
seperti ini. Dalam peningkatan moral di tempat
kerja, penting untuk mengajak partisipasi
penetapan keputusan denag suatu bentuk
kepada karyawan di tempat kerja yang sama,
komunikasi yang cukup atasan dengan bawahan.
08/10/16

Erwin Azis

233

Dengan kata lain kebijakan menumbuhkan

kesadaran partisipasi manajemen kepada
karyawan, adalah sangat penting. Kebijakan
utama tersebut adalah seperti dibawah ini:
1. Kumpul informal di tempat kerja
Di satuan pekerjaan, karyawan dan orang
petugas pengawasan, saling membicarakan ide
dengan suasana yang bebas mengenai cara
melakukan pekerjaan atau lingkungan kerja.
2. Kegiatan kelompok kecil di tempat kerja
Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan
membuat kelompok dengan jumlah orang
sedikit di tempat kerja, lalu kelompok tersebut
mendirikan secara independen target dan
rencana yang berhubungan dengan pekerjaan.
Prinsipnya partisipasi seluruh karyawan adalah
prinsip dasar.
08/10/16

Erwin Azis

234

3. Sistem usulan ide

Berkaitan dengan pekerjaan dan tugas
karyawan, jika ada usulan seperti
improvement, disediakan kotak usulan
untuk melakukan usulan improvement
4. Sistem pernyataan diri
Merupakan sistem untuk mengevalusi
pekerjaan yang diharapkan dan hasil
pekerjaan sendiri yang mana evaluasi
dilakukan oleh karyawan itu sendiri.
5.Counseling dan rekreasi
Jika menjadi perusahaan besar, ada dokter
yang bertugas spesialis counseling. Dan
dengan ikut serta pada bermacam rekreasi,
maka bisa terjalin komunikasi.
08/10/16

Erwin Azis

235

 Kegiatan kelompok kecil dan jenisnya

Tipe top-down di Eropa dan Amerika, gaya
manajemen negara kami (jepang) merupakan
sistem yang mendorong partisipasi manajemen
kepada karyawan, dan merupakan tipe bottom-up
yang menitikberatkan usulan dan kesepakatan
dari bawah. Kegiatan kelompok kecil aadalah
anggota membuat grup dan menyelesaikan
masalah ditempat kerja dengan berdiskusi secara
independen.
Gaya manajemen tipe Eropa & Amerika yang jelas
wewenang dan batasan kerjanya, merupakan
bentuk yang telah dibina di dalam manajemen
gaya jepang yang menghargai semangat
kebersamaan, rasa solidaritas dan kesadaran
partisipasi.
08/10/16

Erwin Azis

236

C. CARA MELAKSANAKAN KEGIATAN KELOMPOK KECIL

Tipe penyelesaian
masalah
1.Tema dan alasan
pemilihan
2.Mengetahui
kondisi sekarang
3.Menetapkan target
4.Analisa penyebab
5. Membahas
penanganan dan
melaksanakannya
6.Mengecek efek
7.Standarisasi dan
peneguhan kontrol
8.Introspeksi dan
langkah
selanjutnya
08/10/16

Tipe pencapaian topic

masalah
1.Tema dan alasan
pemilihan
2.Memperjelas topik
masalah
3.Menetapkan target
4.Merancang kebijakan
dan mencari usulan yang
paling cocok
5.Melaksanakan usulan
yang paling sesuai.
6.Mengecek efek
7.Standarisasi dan
peneguhan kontrol
8.Introspeksi dan langkah
selanjutnya
Erwin Azis

Tipe pelaksanaan kebijakan

1.Tema dan alasan
pemilihan
2.Mengetahui kondisi
sekarang & tempat
sasaran penanganan
3.Menetapkan target
4.Membahas penanganan
dan melaksanakannya
5.Mengecek efek
6.Standarisasi dan
peneguhan kontrol
7.Introspeksi dan langkah
selanjutnya

237

(Step pengerjaan tipe penyelesaian masalah)

1. Memilih tema
Memperjelas sasaran penyelesaian masalah yang
akan dikerjakan (pengurangan NG, dll) dan
menetapkan target.
Memperjelas point penting dalam diagram
paretto adalah efektif.
2. Mengetahui kondisi sekarang
Mengetahui kondisi sekarang teme tersebut
(menurunkan kejelekan), menetapkan nilai
karakteristik (jumlah NG atau rasio NG).
Menampilkan data kondisi sekarang dengan
grafik dan diagram kontrol dan menampilkan
distribusi data dengan histogram adalah efektif.
08/10/16

Erwin Azis

238

3. Menetapkan target
Menetapkan target akan meningkatkan nilai
karakteristik tersebut sampai di mana.
4. Merencanakan kegiatan
Berbagi informasi dengan orang yang terkait
mengenai kegiatan, penugasan, masa
pelaksanaan.
Mangumumkan rencana jadwal besar dan
aktualnya, selain jadwal kecil.
5. Menganalisa penyebab utama
Mencari penyebab utama khususnya yang
dianggap berpengaruh. Ada cara pengumpulan
data, cara-cara pemeriksaan sebab akibat, cara
untuk menyusun tersebut.
Sebagai cara untuk menyusun faktor penyebab,
menggunakan diagram sebab akibat
08/10/16

Erwin Azis

239

6.

Merancang dan melaksanakan penanganan

Memikirkan penanganan agar mencapai target dan
melaksanakannya sertelah membahas sifat kemungkinan
untuk dilaksanakan sifat efektifitasnya.
7. Mengecek efek
Membandingkan dengan menatakan dengan cara yang
sama dengan pemahaman kondisi sekarang, seberapa
besar telah mencapai target.
8. Membuat penahan
Meneguhkan penanganan yang efektif dengan
menetapkannya dalam peraturan.
9. Introspeksi dan rencana selanjutnya
Sebagai guide untuk selanjutnya, memperjelas point baik
dan point jelek, dan menunjukkan rencana selanjutnya.

08/10/16

Erwin Azis

240

BAB VIII.
CARA PELAKSANAAN
DIAGNOSA KETENAGAKERJAAN

08/10/16

Erwin Azis

241

A. PROSEDUR DIAGNOSA PERUSAHAAN

MANUFAKTUR
Prosedur diagnosa perusahaan
manufaktur
Prosedur diagnosa perusahaan
manufaktur adalah seperti di bawah ini.
Untuk diagnosa yang fokusnya adalah
departemen ketenagakerjaan juga
prinsipnya alirannya sama.

08/10/16

Erwin Azis

242

08/10/16

Erwin Azis

243

Dianosa ketenagakerjaan
Pada diagnosa ketenagakerjaan , mengecek
kebutuhan diagnosa dengan interview dari
pengusaha, dan melaksanakan diagnosa isi
tersebut sebagai focus. Item yang diperiksa dalam
diagnosa berbeda tergantung tujuan, Struktur
dan pembagian kerja, Peraturan-peraturan sperti
peraturan kerja dll, Penerimaan dan pendidikan
sdm, Struktur upah dan sistem evaluasi
personalia, kenaikan jabatan kenaikan
pangkat,Survey moral, perlu pengumpulan
informasi seperti kebijakan kepuasan karyawan dll.
Karena diagnosa ketenagakerjaan mendiagnosa
orang sebagai focus, maka dari hasil diagnosa
perlu melakukan interview seperti isi pekerjaan dll
kepada departemen yang menjadi masalah
tergantung keperluan.

08/10/16

Erwin Azis

244

CARA MEMBUAT USULAN IMPROVEMENT

Improvement aspek sistem dan
improvement aspek hubungan manusia
Dalam rangka membahas usulan
improvement diagnosa personalia &
ketenagakerjaan, harus membahas 2
aspek dan hukum- peraturan yang
berhubungan dengan personalia &
ketenagakerjaan sebagai fokus.

08/10/16

Erwin Azis

245

Mengetahui point-point masalah berdasarkan check sheet

Mengetahui kesadaran karyawan melalui survey moral dll

Menemukan penyebab berdasarkan analisa faktor penyebab

utama point-point masalah yang telah nampak.

Aspek sistem personalia

Peraturan-peraturan seperti
Peraturan kerja,dll Sistem evaluasi
personalia
Sistem upah
Sistem kenaikan jabatan
dan kenaikan jabatan
Sistem kontrol target
Sistem pendidikan &
pelatihan

dan lain-lain
08/10/16

Pembahasan
penanganan
mprovement

Erwin Azis

Aspek hubungan manusia

Tradisi perusahaan
Kebiasaan perusahaan
Komunikasi
Moral (rasa memiliki)
Motivasi
(Motivation)
dan lain-lain
246

UU standar tenaga kerjaKondisi kerja

Hukum-hukum asuransi sosialKesejahteraan
secara hukum
UU keselamatan kerja Buka lowongan /
penerimaan
UU tenaga kerja sewaKepastian tenagakerja
UU persamaan kesempatan kerja
Menghilangkan diskriminasi pria-wanita

Usulan improvement
Kurang cukup jika hanya improvement
sistem saja,
tetapi harus menunjukkan secara
detail mesti bagaimana menggunakannya .

08/10/16

Erwin Azis

247

Check List Dept Ketenagakerjaan

Mengenai kebijakan ketenagakerjaan

Item yang dicek

Catatan

1. Apakah ada kebijakan ketenagakerjaan yang sejalan dengan kebijakan manajemen

2. Apakah pengusaha selalu memikirkan perihal karyawan ?
3. Apakah perkembangan perusahaan dan peningkatan taraf hidup karyawan sudah sama ?
4. Apakah tidak ada penyimpangan pada pemikiran karyawan dari kebijakan perusahaan ?
5. Apakah ada orang yang bertanggungjawab penuh dalam manajemen ketenagakerjaan ?
6. Apakah orang yang bertanggungjawab penuh itu orang yang sesuai dilihat dari kemampuan dan
pengalaman ?
7. Apakah peraturan-peraturan bisa mengatasi perubahan jaman ?
8. Apakah sedang menjaga standar yang tetap ?
9. Apakah dari tahun ke tahun isi kebijakan meningkat ?

= Ya
= Tidak
= Antara ada dan tiada

08/10/16

Erwin Azis

248

Mengenai upah dan pengelolaannya

Item yang dicek

Catatan

1. Apakah kebijakan upah sudah jelas ?

2. Apakah ada peraturan upah ? Isinya bagaimana ?
3. Standar upah bagaimana, dilihat dari jenis usaha, skala perusahaan, lokasi ?
4. Apakah karyawan memahami peraturan upah dengan baik ?
5. Apakah uang dan waktu pembayaran bonus sudah baik ?
6. Apakah sistem uang tunjangan berhenti kerja jelas ? Apakah isinya sudah sesuai ?
7. Apakah diselenggarakan evaluasi personalia ?
8. Apakah tujuan dan standar evaluasi personalia sudah jelas ?
9. Apakah tidak ada masalah pada si penilai dari evaluasi personalia ?
10. Apakah sudah dikembangkan secara menyeluruh seperti evaluasi personalia dengan upah,
pendidikan & pelatihan, kenaikan jabatan dll ?
Kesimpulan mengenai kebijakan ketenagakerjaan dan pengelolaan upah

= Ya
= Tidak
08/10/16
= Antara
ada dan tiada

Erwin Azis

249

Mengenai kondisi kerja dan lingkungan tempat kerja

Item yang dicek

Catatan

1. Apakah jam kerja sudah sesuai ?

2. Bagaimanakah dengan penerapan sistem cuti dengan upah dibayar, dan sistem 2 hari libur per
minggu?
3. Apakah tidak ada masalah pada jam lembur dan kontrol lembur ?
4. Apakah lingkungan tempat kerja sudah lengkap ?
5. Apakah keselamatan dan kesehatan di tempat kerja sudah baik ?
6. Apakah sudah masuk berbagai asuransi social ?
7. Apakah sudah serta secara antusias dalam pencegahan kecelakaan ?
8. Apakah cek kesehatan berkala sudah dilakukan ?
9. Apakah ada rumah dinas, dan asrama ? Pengelolaan kontrolnya apakah sudah baik ?
10. Apakah ada fasilitas kesejahteraan dan kesehatan ? Isinya tersebut bagaimana ?
11. Apakah positive thinking dalam membuat lingkungan kerja yang mudah untuk bekerja ?

08/10/16

Erwin Azis

250

Mengenai manajemen tenagakerja

Item yang dicek

Catatan

1. Apakah komposisi karyawan sudah tepat ? (Umur, laki-perempuan, kemampuan, dll)

2. Apakah sudah ambil antisipasi dengan membaca sampai 5 ~ 10 tahun kedepan ?
3. Standar mutasi personel sudah dilakukan secara tepat ?
4. Apakah tidak sangat kekurangan orang ?
5. Apakah rencana penerimaan karyawan jangka panjang & jangka pendek sudah berjalan lancar ?
6. Apakah batas pembayaran biaya tenagakerja sudah jelas ?
7. Apakah tidak ada masalah pada ratio of direct to indirect taxes ?
8. Apakah sudah jelas cara penempatan orang yang bukan baru lulus ?
9. Apakah sudah mengetahui kecenderungan rasio berhenti kerja ?
10. Apakah tidak ada masalah pada penggantian untuk orang yang berhenti kerja?
Kesimpulan mengenai kondisi kerja, lingkungan tempat kerja dan kontrol tenaga kerja

08/10/16

Erwin Azis

251

CARA MEMBUAT USULAN IMPROVEMENT

1. Improvement aspek sistem dan improvement aspek hubungan manusia
Dalam rangka membahas usulan improvement diagnosa personalia & ketenagakerjaan, harus membahas 2 aspek, dan hukum/peraturan yang
berhubungan dengan personalia & ketenagakerjaan sebagai focus.

Mengetahui point-point masalah berdasarkan check sheet

Menemukan penyebab berdasarkan analisa faktor penyebab utama pointpoint masalah yang telah nampak

Aspek sistem personalia

Peraturan-peraturan seperti peraturan kerja
Sistem evaluasi personalia
Sistem upah
Sistem kenaikan jabatan dan kenaikan
jabatan
Sistem kontrol target
Sistem pendidikan & pelatihan dan lain-lain

Aspek hubungan manusia

Pembahasan penanganan
improvement

Tradisi perusahaan
Kebiasaan perusahaan
Komunikasi
Moral (rasa memiliki)
(Motivation) dan lain-lain

UU standar tenaga kerja Kondisi kerja

Hukum-hukum asuransi sosial Kesejahteraan secara hukum
UU keselamatan kerja Buka lowongan/penerimaan
UU tenaga kerja sewa Kepastian tenaga kerja
UU persamaan kesempatan kerja Menghilangkan diskriminasi
pria-wanita

08/10/16

Usulan improvement
Erwinsistem
Azissaja, tetapi harus
Kurang cukup jika hanya improvement
menunjukkan secara detail mesti bagaimana menggunakannya

252

BAB IX.
LATIHAN DESAIN
SISTEM PERSONALIA

08/10/16

Erwin Azis

253

08/10/16

SOAL LATIHAN
SUSUNLAH POINT-POINT MASALAH DENGAN
ASPEK STRUKTUR PERSONALIA.
BUATLAH KEJELASAN PENYEBAB YANG
MENJADI POINT MASALAH.
SISTEM PERSONALIA PERUSAHAAN DARI
SEKARANG MESTI BAGAIMANA?

Erwin Azis

254

Company profile untuk study kasus

Nama perusahaan: Honpo Kue Jepang, CO.Ltd
(PT)
Lokasi: Yokohama-shi, Kanagawa-ken
Jenis perusahaan:
Pembuat kue Jepang
Produk utama: Gula-gula segar, Dango (kue bola),
Dorayaki (pancake isi selai kacang), Manju
(bakpau), Daifuku(kue bugis) dan lain-lain
Didirikan: Juni 1967 ( Berubah menjadi PT pada
Mei 1987
Modal: 10.000.000 yen
Karyawan: 161 orang Karyawan tetap 36 orang,
part time- honorer 125 orang
Penjualan: 1000.000.000
Customer utama: Supermarket besar,
supermarket lokal
08/10/16

Erwin Azis

255

Riwayat perusahaan :
Tahun 1967 Showa tahun
42 Mendirikan trading company Honpo
Kue Jepang (firma) di Yokohama-shi.
Tahun 1971 Showa tahun 46 Pindah
pabrik, Mulai buka rekening & transaksi
dengan department store Keio.

Tahun 1972 Showa tahun 47 Mulai buka

rekening & transaksi dengan supermarket besar
Tahun 1978 Showa tahun 53 Mulai buka
rekening & transaksi dengan supermarket lokal
Tahun 1987 Showa tahun 62 Berubah nama
perusahaan menjadi Honpo Kue Jepang(Co.Ltd)
Tahun 1998 Heisei tahun 10 Pindah pabrik ,
dan kantor pusat ke lokasi sekarang mer utama
: Supermarket besar, supermarket lokal
08/10/16

Erwin Azis

256

 Tahun 1972 Showa tahun 47 Mulai

buka rekening & transaksi dengan
supermarket besar
Tahun 1978 Showa tahun 53 Mulai
buka rekening & transaksi dengan
supermarket lokal
Tahun 1987 Showa tahun 62 Berubah
nama perusahaan menjadi Honpo Kue
Jepang(Co.Ltd)
Tahun 1998 Heisei tahun 10 Pindah
pabrik , dan kantor pusat ke lokasi
sekarangmer utama
: Supermarket
besar, supermarket lokal
08/10/16

Erwin Azis

257

Karakteristik manajemen
3.1 Pengusaha
Perusahaan ini dikelola oleh 3 orang laki-laki
bersaudara. Mereka mengelola dengan membagi
tugas dan pekerjaan, yaitu laki-laki sulung
berfokus pada produksi keseluruhan, laki-laki ke-2
sebagai presiden perusahaan berfokus pada
keuangan, dan laki-laki ke-3 berfokus pada
sales/marketing dan pengembangan produk baru.
Kekuatan yang memberdayakan masing-masing
kepribadian 3 bersaudara menjadi efek yang saling
sinergis sehingga bisnis telah berkembang dengan
pesat. Dengan adanya pertumbuhan ekonomi,
konsumsi keluarga pun meningkat, supermarket
menjadi besar dan memperbanyak cabang,
sehingga transaksi pun bertambah mengikuti
perluasan bisnis customer. Khususnya yang
menjadi peran pengendali pertumbuhan
perusahaan ini adalah supermarket besar.
08/10/16

Erwin Azis

258

 3.2 Pabrik adalah salesman

Perusahaan ini pada tahun 1998 membangun
kantor administrasi di tempat sekarang ,
memindahkan pabrik dan fungsi administrasi
hingga menjadi kondisi sekarang. Pabrik ini
memasang slogan Pabrik adalah salesman
dengan penetapan start baru sebagai pabrik
yang menerapkan HACCEP ( ) sebagai
momen kesempatan. Jika masuk pabrik, mulai
dari departemen administrasi sampai di line
produksi, seluruh karyawan akan membalas
dengan Selamat datang, Terima kasih atas
kunjungannya.

08/10/16

Erwin Azis

259

 Mengenai arti kata Pabrik adalah salesman,

jajaran manajemen perusahaan menceritakan
seperti berikut.
<Isi interview>
Penanya
Perusahaan anda memasangnya mungkin itu
sebagai target manajemen perusahaan, yaitu
slogan Pabrik adalah salesman paling besar.
Jika boleh, tolong ceritakan mengenai pemikiran
yang menjadi paling mendasar dalam
manajemen sekitar slogan itu.

08/10/16

Erwin Azis

260

Direktur
Kue Jepang, di dalam masakan Jepang dan budaya Jepang,
mempunyai fungsi yang sangat besar.
Pada sebuah sakura-mochi pun, mempunyai sejarah lebih dari
200 tahun. Sejarah seperti itu, melalui perusahaan kami,
kami senang jika bisa menyampaikan pada generasi akan
datang.
Mungkin ungkapannya berlebihan, tetapi secara perlahan pola
pikir mengenai makanan menjadi kurang diketahui, perasaan
mengenal musim semakin hilang, karena itu dengan produkproduk kami, kami ingin agar orang-orang merasakan musim
Jepang dengan kulit dan agar merasakan dengan badan,
sambil melihat produk, seperti ketika musim semi ada kue
sakura mochi, kashiwa mochi, sedangkan kalau musim panas
ada mizuyokan(kue agar-agar pakai kacang adzuki).Dan dari
itu, lebih dekat pada aslinya, makanan-makanan yang
dimakan kakek-nenek kita, kami juga membuatnya, kami
ingin menjadi tukang kue Jepang yang dapat menyampaikan
tradisi kue sampai generasi akan datang, apakah ini disebut
target manajemen?

08/10/16

Erwin Azis

261

 Penanya
Rasanya seperti cerita budaya, sejarah melalui makanan ya.
Direktur
Ya perasaan seperti itu. Kami senang jika bisa membuat
produk yang sedapat mungkin tidak ada kepalsuan atau
tipuan.
Penanya
Sekarang-sekarang ini sudah susah, bukan hanya budaya
makanan saja, perasaan mengenal musim itu sudah
memudar ya.
Direktur
Baik perusahaan kue Jepang maupun supermarket juga
demikian, dahulu jika bukan musim panas tidak ada deretan
semangka. Tetapi sekarang, sepanjang tahun semangka
selalu dipajang. Pergi ke mana saja, selalu ada tempat jualan
yang tidak mengenal musim, sehingga semakin lama
kepekaan sentimental terhadap itu hilang, Jepang yang
mempunyai 4 musim sangat ingin agar bisa dirasakan oleh
anak-anak muda. Pernyataan yang sedikit berlebihan ya.

08/10/16

Erwin Azis

262

 Penanya
Dengan pikiran seperti itu apa yang anda lakukan sangat
luhur. Lalu yang dimaksud dengan Pabrik merupakan
salesman paling besar, apa artinya?
Direktur
Pada mulanya, produk adalah salesman paling besar lho.
Menjadikan perasaan mengenal musim sebagai produk yang
dijual. Tetapi ketika mengatakan yang menghasilkan produk
tersebut sebenarnya apa, adalah orang yang bekerja di
pabrik tersebut dan mesin. Di dalam pabrik yang disebut
ketenangan hati dan keselamatan adalah segalanya
diprioritaskan. Jika di pabrik itu tidak tenang hati dan
selamat, maka tidak bisa menyediakan produk yang bisa
dengan tenang hati dan aman bagi konsumen untuk
memakannya, karena itu dimasukkan ke situ menjadi Pabrik
adalah salesman terbesar. Yang dihasilkan oleh pabrik
adalah kue Jepang. Yang menjalankan pabrik tersebut adalah
para pekerja yang bekerja di sana. Sampai di situ ceritanya.

08/10/16

Erwin Azis

263

 Penanya
Pikiran sekitar itu, bagi orang-orang lainnya
ingin tahu bagaimana menjadi pikiran seperti itu. Slogan ini
kira-kira ada mulai kapan?
Direktur
Ini adalah hasil pemikiran presiden direktur
ketika pabrik ini jadi. Ketika pindah ke pabrik baru, dari
sekarang pas 7 tahun yang lalu ya.
Penanya
Datang ke lokasi ini, dalam rangka baru
memulai di lokasi ini, menjunjung slogan ini begitu ya.
Kepala ruangan Karena membangun kembali semuanya
sebagai pabrik yang menerapkan HACCEP, membuat itu
menjadi bentuk seperti itu. Disini apa yang mau dikatakan,
pertama adalah tekad mau memulai dari sana. Membuat
produk tentu saja, tetapi dari pada itu saya ingin agar
melihat tempat memproduksi dan di sana ada masalah
kesehatan kerja , pendidikan karyawan, masalah memberi
salam ketika keluar dari line, tamu siapa pun yang datang
agar diberi salam Terimakasih. Bukan hanya
sales/marketing tetapi jika seluruh orang yang ada di pabrik
menyambut dengan sapaan Selamat datang, maka seluruh
pabrik mempunyai perasaan salesman.

08/10/16

Erwin Azis

264

 Penanya Sekarang pun apakah melakukan

suatu progam mengenai hal ini?
Direktur Sekarang juga di briefing pagi
mengucapkan sama-sama Selamat datang.
Karena ingin agar selalu mempunyai perasaan
Selamat datang, maka di briefing pagi menjadi
Selamat pagi. Selamat datang.
Penanya Itu apakah berhubungan dengan
Pabrik adalah salesman paling besar?.
Sebelum itu, apakah tidak ada susunan kata
khususnya seperti itu?
Direktur Sebelumnya itu karena produk
adalah ruh paling besar, sehingga seruan
bersamanya adalah phrase yang disebut mari
membuat dengan sepenuh hati, sekarang mari
masuk lebih dalam lagi.
08/10/16

Erwin Azis

265

3.3 Line produksi

Produksi di perusahaan ini, perlu penanganan

yang fleksibel. Dari kantor pusat supermarket
besar setiap hari 2 kali datang list pesanan. Pagi
dan setelah siang. Angka-angka aktual itu
disampaikan kepada petugas persiapan yang ada
diproses hulu di line produksi. Melakukan produksi
dari order 2 kali itu dengan menyesuaikan jadwal
delivery dengan truk logistik 3 kali. Jika tidak
melihat persiapan dengan kwantitas total, maka
efisiensi menjadi buruk. Leader bagian persiapan
dengan intuisi yang banyak pengalaman,
membuat seluruh sasaran persiapan hari itu
dengan angka pesanan pada pagi pertama kali.
Persiapan adalah proses yang disebut juga proses
pengolahan bahan. Berikutnya merupakan sistem
yang memasukkan selai kacang hasil dari
persiapan dan bahan dasar ke mesin, lalu
memproduksi masing-masing produk.
08/10/16

Erwin Azis

266

 Pada mesin ada grup pekerja di unit mesin,

melakukan pekerjaan membantu seperti
mengeluarkan produk dari mesin dan pengisian
material pengepakan. Karena itu mesin produksi
dan grup pekerja bekerja dalam satu kesatuan.
Isi pekerjaan diajarkan skill melalui OJT. Karena
itu leader sebagai peran utama, menjadi
penting hubungan kekompakan grup. Karena
kekusutan hubungan manusia akan
berpengaruh pada produktifitas dan mutu,
maka kami memberi perhatian pada hubungan
manusia grup kerja di tempat kerja. Bagaimana
pun jika tidak bisa baik hubungannya , maka
kami menanganinya dengan menukar anggota
grup. Orang yang mendengarkan masalah dan
kesusahan dalam hubungan manusia sekitar ini
adalah hanya kepala ruangan saja.

08/10/16

Erwin Azis

267

Kepala ruangan menjawab interview seperti di bawah ini.

<Isi interview>
Penanya
:
Pegawai banyak yang part-time. Apakah ada rotasi karir atau mutasi
dari line produksi ke sales/marketing?
Direktur
:
Tidak ada, tetapi jika masuk sales/marketing pasti akan mengalami di
line. Dari 3 minggu hingga 3 bulan tergantung orangnya. Masalahnya
adalah bersifat musiman. Dari Februari sampai Juli adalah musim
sibuk. Dari November sampai akhir tahun pun musim sibuk. Tetapi
musim gugur saja waktu kosong. Karena pada musim gugur banyak
dijumpai buah-buahan. Pada saat itu melakukan training di line.
Penanya
:
Apakah ada permintaan dari pegawai untuk dipindahkan?
Kepala ruangan
:
Ada. Karena hubungan grup atau hubungan manusia.
Penanya
:
Bagaimana mengatasinya?
Kepala ruangan
:
Kami memindahkannya. Banyak yang bekerja tenang setelah
dimutasikan.
08/10/16
Erwin Azis
268

 Penanya : Konsultasi seperti itu apakah kepala

lab yang menghadapinya?
Kepala ruangan: Ya. Orang part-time yang
berpengalaman juga ada, tetapi saya lah yang
mau mendengarkan.
Penanya :
Bagaimana mengatasinya?
Kepala ruangan:
Kami memindahkannya. Banyak yang bekerja
tenang setelah dimutasikan.
Penanya :
Konsultasi seperti itu apakah kepala lab yang
menghadapinya?
Kepala ruangan:
Ya. Orang part-time yang berpengalaman juga
ada, tetapi saya lah yang mau mendengarkan.
08/10/16

Erwin Azis

269

Di line karyawan dan pekerja part-time bercampur,

dan juga part-timer yang berpengalaman ada yang
sudah menjadi leader, hampir tidak ada tembok
pemisah antara karyawan dengan pegawai parttime. Jam kerja adalah jam 9 jam 17 pada
dasarnya, tetapi pada istirahat siang tidak boleh
menstop mesin sekalipun, karena itu dibuat sistem
pekerjaan menjadi 4 grup yaitu jam 9~jam13, jam
13 ~ jam 17, jam 17 ~ jam 24.
Sebagai bahan mentah produksi kue adalah tepung
terigu, gula kacang kedelai dll disediakan stok
sebagai bahan mentah bersama. Prediksi bahan
dilakukan dengan order awal dengan memperkirakan
dari kwantitas produksi tahun sebelumnya dan
kwantitas penyetokkan bahan, mengenai bagian
bahan yang kurang, akan ditambahkan sesuai
kondisi itu. Tidak bisa mengetahui berapa banyak
bahan yang digunakan pada tiap produk.
08/10/16

Erwin Azis

270

 Pada beban kerja departemen produksi ada

fluktuasi tergantung musim. Karena giliran kue
untuk laris adalah berhubungan dengan festival
musim, dari Februari ke Juli, dan dari November
ke akhir tahun sibuk, sedangkan musim gugur
relative sepi. Karena itu melakukan produksi ke
depan dengan jadwal dimajukan, kemudian
menyimpan produk dengan bentuk beku di
kulkas, tetapi kulkasnya penuh sehingga tidak
bisa menggunakannya dengan baik.
Pengontrolan kulkas dilakukan oleh bagian
umum, tetapi karena prediksi rencana penjualan
dari bagian sales/ marketing terlalu longgar
sehingga ada ketidakpuasan tidak bisa kontrol
secara terrencana. Dan ketika sangat sibuk,
menambah jumlah orang part-time, menambah
lembur, sehingga menjadi penyebab tingginya
cost.
08/10/16

Erwin Azis

271

3.4 Pengupahan karyawan dan pendapat karyawan

Perusahaan ini rasio betah kerja karyawan tinggi,
dan rasio distribusi tenaga-kerja juga lebih tinggi
dari rata-rata perusahaan.
Line produksi bisa dikatakan higienis, dan
lingkungan tempat kerjanya baik. Menurut
penjelasan kepala ruangan, banyak karyawan
yang balik lagi setelah sempat berhenti contoh
ada karyawan part-time yang pernah berhenti
kerja sementara karena suatu alasan lalu bisa
bekerja kembali. Kepala ruangan sering berjalan
mengelilingi dalam pabrik, dan mendengarkan
pendapat karyawan. Dan karyawan pun sering
konsultasi kepada kepala ruangan. Isi konsultasi
adalah masalah dalam pekerjaan, hubungan
manusia dll adalah isi utamanya. Selain kepala
ruangan, ada kepala grup yang bisa menjadi
orang tempat konsultasi, lebih kuat suasana
kekeluargaan dibanding pengontrolan grup.
08/10/16

Erwin Azis

272

Kepala ruangan menjawab interview seperti berikut ini

mengenai pengontrolan karyawan.
<Isi interview>
Penanya : Apakah ada sistem evaluasi personalia?
Kepala ruangan : Kami telah mengubah jam kerja.
Utamanya jam kerja adalah jam 9 pagi ~ jam 5 sore,
tetapi ada juga jam 9 pagi ~ jam 1 siang dan jam 1
siang ~ jam 5 sore. Ketika orang kelompok jam 9 pagi
~ jam 5 sore istirahat siang, ada 1 line saja yang
bekerja. Jam kerja karena ada hubungannya dengan
pensiun dll dan telah menjadi jam kerja seperti
sekarang. Dengan mengubah jam kerja, kami
meninjau kembali sistem produksi untuk
merencanakan balance rencana fungsi production
control. Jam kerja malam adalah jam 5 sore ~ jam12
malam, kemudian dari jam 12 malam sampai pagi
mesin dimatikan. Dengan menambah produksi produk
yang dibuat siang hari, dan melakukan produksi
dengan jadwal maju, kami berpikir ingin
merencanakan pengurangan biaya tenaga kerja untuk
selanjutnya
08/10/16

Erwin Azis

273

 Penanya
:
Apakah tidak ada pengklasifikasian pengupahan dan fasilitas antara
karyawan tetap dan karyawan part-timer.
Direktur
:
Ada part-timer pria yang sudah mempunyai masa kerja berubah
menjadi karyawan tetap.
Kemudian jika menjadi sistem 2 shift, jumlah orang akan bertambah,
biaya yang diperlukan untuk 1 pakaian putih saja akan menekan biaya.
Penanya
:
Bagaimana dengan bakat dan kemauan kerja karyawan ?
Direktur
:
Mengenai kemauan kerja karyawan, utamanya kami nilai selama
dalam percakapan. Kami menilai bahwa orang yang mencari alasan
adalah tidak mau bekerja, bukan hanya jawaban bisa atau tidak bisa
saja, yang kami inginkan adalah ingin agar karyawan mengusulkan
bagaimana sebaiknya agar menjadi bisa.
Kepala ruangan :
Pekerjaan karena dikerjakan dengan setiap grup 3~4 orang, maka team
work sangat penting daripada apapun. Jika hubungan manusia grup
sangat baik, maka kemauan kerja semua akan berjalan lancar. Jika
hubungan manusia tidak baik, akan muncul masalah seperti minta
dipindahkan
dll.
08/10/16
Erwin Azis
274

 Penanya :
Apakah ada usulan ide improvement dari orang-orang line?
Kepala ruangan :
Karena itu semua mempunyai karir, mereka mempunyai bermacammacam pendapat. Sebelumnya, pernah ada sistem seperti
disediakannya kotak usulan, tetapi mereka tidak menyukai jika harus
mengusulkan dengan menulis, lebih dari itu karena mereka ingin
cepat pulang adalah isi hati mereka sebenarnya.
Ada meeting leader yang hanya wanita saja. Ini baru terbentuk.
Sudah mulai untuk saling membicarakan pendapat antara leader
khususnya mau melakukan apa terhadap masalah stok.
Penanya
:
Apakah orang seperti kepala grup yang berperan melaporkan sangat
penting? Apakah ada pendidikan terhadap orang-orang itu?
Direktur
:
Ada pembicaraan itu dalam meeting.
Kepala ruangan
:
Karena tempat kerja yang lebih banyak wanita part timer-nya, banyak
masalah pada hubungan manusia. Jika menjadi hubungan yang
mulus, tentu saja akan menyambung dengan moral perusahaan
keseluruhan.
08/10/16

Erwin Azis

275

 Penanya :
Banyak kerja keras dalam urusan hubungan manusia
ya. Bagaimana dengan rasio betah kerja karyawan?
Kepala ruangan :
Mereka semua lama. Kemudian kembali pada orang
muda. Pensiun di perusahaan adalah umur 60 tahun,
ada memang orang yang diperpanjang. Orang seperti
itu memang melakukan pekerjaan, tetapi sebagai
masalah dari sekarang adalah mengenai struktur
personalia. Jika membagi dengan karyawan yang
berpengalaman di tempat yang sama, orang muda
hanya bergantung saja tidak mempunyai inisiatif, tidak
akan berkembang. Harus memikirkan personalia yang
dapat mengetahui aliran seluruh pekerjaan.
Penanya :
Maksudnya kepersonaliaan yang terrencana ya.
Kepala ruangan :
Itu adalah topik masalah sekarang
08/10/16

Erwin Azis

276

 Penanya :
Memancing kemauan kerja misalkan dengan kontrol
target individu, sudah dilakukan seperti apa?
Direktur :
Ada juga tempat yang bekerja individu, tetapi di
proses produksi seluruhnya bekerja secara grup
dari 3 orang sampai 4 orang menjalankan satu unit
mesin. 3~4 orang tersebut setiap 30 menit
bergiliran tempat kerja secara urutan. Selamanya
team play. Dengan memiliki team work, apakah
seorang-seorang bekerja lancar adalah sangat
penting.
Penanya :
Apakah ada standar evaluasi produktifitas pada
setiap team misalkan team A, team B, team C.
Kepala ruangan
:
Tidak ada. Karena dikerjakan oleh mesin, jadi tidak
ada perbedaan produktifitas.
08/10/16

Erwin Azis

277

 Penanya
:
Apakah ada perbedaan mutu?
Kepala ruangan
:
Line sebenarnya bekerja sungguh-sungguh dengan diamdiam.Tetapi ada hal di luar pekerjaan (masalah hubungan
manusia). Kami sangat sulit untuk mengetahui masalah ini.
Penanya
:
Apakah ada pendapat dalam pengontrolan dilihat dari
manager?
Manager
:
Ada macam-macam masalah, tetapi sekarang berjalan lancar.
Penanya
:
Informasi mengenai manajemen, disampaikan seperti apa?
Manager
:
Disampaikan di meeting manajemen 2 kali sebulan. 8 orang
posisi managerial yaitu supervisor ke atas. Supervisor 2
orang, manager 3 orang, deputi general manager 1 orang,
kepala pabrik 1 orang, general manager 1 orang.

08/10/16

Erwin Azis

278

 Penanya
:
Pendidikan sdm di dalam perusahaan, dilakukan seperti
apa?
Direktur :
Pendidikan karyawan secara khusus tidak ada. Tetapi
dalam meeting yang diselenggarakan sebulan 2 kali,
presiden direktur menyampaikan kepada semuanya
misalkan mengenai pola pikir terhadap produk, Anda
semua sebaiknya melakukan apa yang menjadi dasar
manajemen.
Kepala ruangan
:
Dari sekarang harus menerima karyawan muda, dan
mendidik sdm yang paham secara detail mengenai mesin.
Dengan melakukan seperti itu dapat memperpanjang
jumlah tahun investasi mesin. Sekarang makan waktu
berhari-hari terlalu lama untuk perbaikan mesin.
Pengurangan cost biaya repair menjadi topik masalah
besar. Karena akan diajarkan cara dan teknik repair mesin
oleh pihak luar, tolong diingat untuk menerima karyawan
yang baru lulus SLTA atau yang mempunyai pengalaman
maintenance mesin, kami ingin agar bisa mengontrol dan
merawat mesin oleh sendiri.
08/10/16

Erwin Azis

279

 Penanya
:
Mau membuat orang atau grup yang berhubungan dengan mesin.
Apakah ada departemen yang ingin diperkuat selain ini.
Direktur
:
Di bagian pengembangan. Sekarang mendengarkan pendapat
sales/marketing dan melakukan trial produk baru. Membuat produk
baru dengan proporsi setahun 4 kali.Termasuk juga mini market dll,
produk baru jaman sekarang bertubi-tubi bermunculan,
perputarannya sangat cepat. Perusahaan kami juga ingin
memproduksi produk baru atau suatu item produk.
Penanya
:
Apakah ada penerimaan berkala pegawai part-time?
Manager
:
Yang direkrut secara part-time, hampir seluruhnya orang asli daerah
sini, yaitu orang yang ingin bekerja dalam batas nilai uang yang tidak
terkena pajak karena ada keluarga tanggungan. Jika sistem
perpajakan berubah, mungkin jam kerja pun akan berubah lagi.
Liburan anak-anak atau hal yang bersifat musiman pun sangat
berhubungan dengan pembukaan lowongan kerja. Walau kami tidak
melakukannya secara berkala, tetapi kami sudah melakukan jika
hanya memastikan tenaga-kerja saja.
08/10/16

Erwin Azis

280

Demikian, jajaran manajemen menjelaskan mengenai kontrol

karyawan. Tetapi di sisi lain, karyawan merasakan seperti
apakah? Karyawan yang bertugas di line produksi
menjawab interview seperti di bawah ini.
<Isi interview>
Si A dari Production Control
Sebelum masuk perusahaan, karena hanya mengetahui
kue jepang itu kue bola mitarashi saja, sehingga ketika
masuk perusahaan, saya sangat kaget atas banyaknya
jenis kue jepang. Pada kue Jepang karena ada untuk
musim otsukimi (acara melihat bulan), atau perayaan lain,
maka akan merasa satu tahun itu cepat. Jika makanan
buatan kami dimakan oleh konsumen, ada perasaan puas.
Ketika melihatnya di supermarket dengan ketika melihat di
sini beda perasaannya, dan ketika memakannya sambil
minum teh di rumah, terasa betul-betul sangat istimewa.
Saya pikir menarik bisa mengerti langsung apa yang
dilakukan sendiri.i

08/10/16

Erwin Azis

281

Si B line produksi
Melakukan persiapan, jika kondisi materialnya
memuaskan memang itu yang diharapkan, dan
jika barang jadinya baik akan senang. Meskipun
setiap hari melakukannya tetapi hasil jadinya
sedikit berbeda. Itu karena bisa akibat iklim,
kelembaban juga akan berubah antara pagi dan
siang,tentu tidak akan sama hasilnya. Jika
hasilnya barang baik, saya merasa senang
sekali berhasil.

08/10/16

Erwin Azis

282

3.5 Masalah yang sedang dihadapi perusahaan

Kinerja manajemen perusahaan telah
berkembang dengan kondisi sangat bergantung
pada supermarket besar. Karena itu gaya
manajemen supermarket telah mulai memberi
pengaruh kepada perusahaan ini melebihi hasil
aktual. Supermarket di bawah wewenang yang
besar sang pemilik Mr.Takeuchi, kinerjanya telah
berkembang dengan manajemen yang serba
cepat. Perusahaan ini pun entah kapan menjadi
kondisi turut menyesuaikan dengan efisiensi gaya
manajemen supermarket besar. Ketika pertama
perusahaan berdiri, efek sinergis 3 saudara
memberi hasil yang baik, komunikasi
penyampaian informasi pun baik di dalam
perusahaan
08/10/16

Erwin Azis

283

 Perusahaan ini pun beberapa kali telah mengalami

masalah dalam manajemen, dan setiap terjadi
masalah bisa mengatasi bahaya dengan
keputusan cepat dengan kekuatan 3 orang ini.
Sekarang pun saya pikir pada hubungan 3 orang
ini tidak ada perubahan besar. Tetapi jika menoleh
ke masa lalu, pembahasan manajemen terbatas
pada 3 orang, dan keputusan pun semua nya
tidak dilimpahkan wewenang kepada selain 3
orang yang sudah dibagi tugas & peran di antara
3 orang ini. Skala perusahaan ketika waktu berdiri
kira-kira 10.000.000 yen, tetapi sekarang sudah
melampaui 1.300.000.000 yen, jumlah
karyawannya pun telah bertambah berlipat kali.
Karena itu, hal yang harus diputuskan oleh
lapisan manajemen pun bertambah, jika kita
pikirkan kondisi tersebut, sekarang bisa diakui
sepertinya feeling/berpikir cepat sudah dirasakan
kurang cukup
08/10/16

Erwin Azis

284

 Misalkan ketika mesin produksi rusak, karena biaya repair

besar nilai uangnya, penanganan mesin tidak bisa diambil
keputusan jika tidak minta pengesahan pada presiden
direktur. Dan, 3 orang ini sudah pasti sudah bertambah
umur, yang sulung sudah melampaui 70 tahun. Dan, masalah
pengganti juga menjadi masalah besar.
Mengenai informasi-sasi manajemen, sekarang ini, terbatas
pada skup informasi dengan skup untuk mengetahui
penjualan dan harga pokok produksi dengan computer.
Dengan level mengolah informasi lokal sebagian seperti tabel
& hitungan di departemen keuangan, maka di departemen
lain informasi-sasi tidak maju. Karena itu pengontrolan stok
produk, stok barang setengah jadi, material dll yang
menggunakan buku induk (ledger), banyak isian yang tidak
ditulis, sehingga ketika stock opname sering dijumpai selisih
jumlah benda aktual dengan hasil hitungan berdasarkan
ledger. Kebijakan dan support dalam manajemen,
disampaikan dalam meeting manajemen supervisor ke atas
yang dilakukan sebulan 1 kali, tetapi isinya adalah hal-hal
yang perlu disampaikan, sedangkan angka angka seperti
indicator manajemen tidak ditampilkan.
08/10/16

Erwin Azis

285

 Mandegnya penjualan akhir-akhir ini, yang

disebabkan oleh masalah supermarket besar
adalah realita, tetapi bukan hanya itu saja,
presiden direktur merasakan tidak adanya
semangat. Ketika kami-kami ini menyiapkan dan
mendirikan perusahaan ini, segalanya start dari
nol.Kekhawatiran juga ada, impian juga ada. Kami
rasa pada pegawai yang bekerja bersama pun ada
semangat waktu itu. Tetapi akhir-akhir ini kenapa?
Bersama dengan turunnya volume transaksi
dengan supermarket , semangat karyawan pun
menjadi jatuh. Kami mengerti selama pencapaian
bisnis tidak berubah baik, maka moral karyawan
juga tidak akan naik., tetapi jika tidak bangkit
semangat karyawan, tidak akan muncul
perkembangan baru. Presiden direktur merasakan
sesuatu yang berbeda dengan selama ini, dan
merasa harus melakukan sesuatu untuk
penanganan.
08/10/16

Erwin Azis

286

4. Aktivasi struktur presiden director dan kebijakan

titik berat keuntungan
Nama forum belajar Komite Manajemen Cost
Member Seluruh karyawan kepala grup ke atas
Pelaksanaan Sejak Agustus 2005, sebulan 1
kali, kira-kira 1 jam.
Isi Memperkuat struktur cost, menyampaikan
informasi cost di perusahaan
Nama meeting Meeting manajemen
Member kepala grup ke atas
Pelaksanaan Hari Rabu ke-2, ke-4 setiap bulan.
Isi Penjelasan kondisi manajemen,
penyampaian instruksi ke tiap departemen.
Isi meeting ini dibawa ke masing-masing
departemen, dan harus disampaikan kepada seluruh
karya
08/10/16

Erwin Azis

287

Contoh Jawaban. Latihan desain Sistem personil

Kelemahan Kekuatan

Lain 2 (Permasalahan &

Kondisi Trekini

Sisi
manajemen
Top
Manajemen
Lembaga
rapat
Hal terkait
personalia
Hubungan
Manusia
Hal terkait
produksi
Hal Terkait
Informasi
08/10/16

Erwin Azis

288

Tema
utama
Usulan

Isi

Poin

Sisi
Manajemen
Organisasi &
Personalia
Lain 2
08/10/16

Erwin Azis

289

Industri Manufaktur Valve

Perusahaan A merupakan industri manufaktur valve yang
didirikan pada tahun 1960. Karyawannya berjumlah 41 orang,
dan modal kapital sebesar JPY 20.000.000, serta nilai
penjualan pertahun sebesar JPY 600.000.000. Berkantor
pusat di Jakarta dan memiliki pabrik di Bandung. Produk
perusahaan A memiliki reputasi dalam hal mutu, dan
dipergunakan secara luas di dunia konstruksi. Selain itu, juga
telah memiliki akumulasi pengetahuan khusus (know-how)
dalam pengembangan produk valve.
Perusahaan A sampai saat ini terfokus sebagai subkontrak
dari manufaktur komponen OEM perusahaan H yang
merupakan industri material industri konstruksi besar. Akan
tetapi, karena pengaruh kondisi resesi dan perubahan struktur
subkontrak, rasio penerimaan order yang stabil. Ditambah lagi
dengan persaingan harga produk luar negeri yang memanas,
maka keuntunganpun cenderung makin menurun.

08/10/16

Erwin Azis

290

 Karena mengalami kondisi yang seperti

ini, maka Presiden Direktur merasakan
pentingnya mengarah ke industri yang
mandiri dan bukan industri subkontrak.
Di sini, beliau memikirkan untuk
mengarahkan industrinya menuju
kemandirian berupa pengembangan
produk valve dengan memanfaatkan
teknologi pembuatan valve yang telah
dikuasai oleh perusahaan sendiri.

08/10/16

Erwin Azis

291

 Di perusahaan A, bentuk kondisi penerimaan order

oleh OEM, yang telah berjalan dalam jangka lama,
telah meresap terlalu dalam di segala hal. Sampai
saat ini, tidak ada keperluan untuk menjelaskan
pemikiran Presiden Direktur maupun kebijakan
manajemen dan manajemen yang stabil telah
tewujud. Oleh karena itu, di antara pekerja juga
telah dirasuki pemikiran bahwa cukuplah dengan
menyelesaikan tugas pekerjaan yang diberikan
saja. Lebih jauh lagi, karyawan mudah
beranggapan negatif (enggan) terhadap sesuatu
hal yang baru. Di sisi lain terdengar pula suara
ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang monoton
dari karyawan yang memiliki kemampuan teknik
tinggi dalam pengembangan produk valve,
maupun dari karyawan yang memiliki keahlian
tinggi dalam proses manufaktur.

08/10/16

Erwin Azis

292

 Di pabrik Bandung, pada saat secara mendadak

terjadi perubahan spesifikasi dari customer,
terjadi kekacauan lapangan produksi
dikarenakan penanganan dilakukan secara
terpisah-pisah oleh masing-masing penanggung
jawab. Dan hal ini mengakibatkan seringnya
terjadi keterlambatan waktu delivery. Di pabrik
Bandung, Kepala Pabrik memberikan instruksi
produksi kepada masing-masing penanggung
jawab berdasarkan rencana produksi dari kantor
pusat, tetapi dalam hal perubahan spesifikasi,
kantor pusat melakukan kontak langsung
kepada masing-masing penanggung jawab.

08/10/16

Erwin Azis

293

 Di dalam situasi yang seperti ini, datanglah

permintaan pengembangan valve untuk kendaraan
berbahan bakar hidrogen dari perusahaan N yang
merupakan produsen kendaraan. Kendaraan
berbahan bakar hidrogen memiliki pasar yang
dapat diharapkan pertumbuhannya dimasa depan.
Di industri kendaraan berbahan bakar hidrogen ini,
belum ada industri manapun yang berhasil
membuat produk komersial valve. Oleh karena itu,
dikatakan jika valve untuk kendaraan berbahan
bakar hidrogen dapat diwujudkan secara
komersial, maka transaksi sebagai produk yang
bernilai tambah tinggi dapat dilakukan di pasar
kendaraan.

08/10/16

Erwin Azis

294

 Saat Presiden Direktur melakukan diskusi

dengan Kepala Divisi Teknologi, didapatkanlah
pendapat bahwa komersialisasi adalah
dimungkinkan jika dibuat dengan kemampuan
teknik perusahaan sendiri. Mendengar ucapan
ini, Presiden Direktur selanjutnya memutuskan
untuk melakukan pengembangan valve produk
baru untuk kendaraan berbahan bakar hidrogen
yang pertumbuhannya dapat diharapkan.
Prototipe valve untuk kendaraan berbahan
bakar hidrogen ini harus diselesaikan dalam
batas waktu 6 bulan dikarenakan adanya
pembatasan skejul pengembangan perusahaan
N. Kemudian, Divisi Teknologi menjadi pusat
dalam hal pengembangan produk baru ini, akan
tetapi, berdasarkan kebutuhan, masih
diperlukan kea karyawan yang memiliki
kemampuan khusus dari Divisi lain.
08/10/16

Erwin Azis

295

 Soal 1
Perusahaan A saat ini berada di dalam situasi
manajemen yang sulit. Sebutkan 2 pengaruh
akibat eksternal yang dapat dipikirkan sebagai
penyebabnya.
Soal 2
Dengan mempertimbangkan situasi kondisi internal
organisasi perusahaan A, jelaskan mengenai hal
yang paling awal harus dilakukan Presiden
Direktur, dan juga alasannya.
Soal 3
Jawablah pertanyaan-pertanyaan dibawah
mengenai pengembangan valve produk baru untuk
kendaraan berbahan bakar hidrogen.

08/10/16

Erwin Azis

296

 (Pertanyaan 1)
Presiden Direktur telah menetapkan pengembangan valve
produk baru untuk kendaraan berbahan bakar hidrogen,
berikanlah penjelasan mengenai arti pentingnya hal ini.
(Pertanyaan 2)
Berikanlah penjelasan mengenai faktor penghambat dari
sisi personil berkenaan dengan pengembangan produk
baru.
(Pertanyaan 3)
Bentuk organisasi yang bagaimana diperlukan berkenaan
dengan pengembangan valve produk baru ? Berikanlah
penjelasan mengenai bentuk organisasi yang diperlukan
dan juga pembentukannya.
Soal 4 (20 poin)
Di pabrik Bandung, keterlambatan waktu delivery
seringkali terjadi. Jelaskan mengenai penyebab
keterlambatan waktu delivery serta strategi
perbaikannya.

08/10/16

Erwin Azis

297

MANUFAKTUR MESIN
Perusahaan A merupakan industri manufaktur
mesin yang berada disuatu kota setempat.
Karyawan saat ini berjumlah 53 orang dengan
modal kapital sebesar JPY 32.000.000, serta nilai
penjualan akhir-akhir ini sebesar JPY 512.000.000.
Didirikan pada tahun 1953, pada mulanya
merupakan produsen pemrosesan komponen mikro
yang dilakukan dengan 3 orang bersaudara
termasuk Presiden Direktur. Setelah itu, bersamaan
dengan perkembangan ekonomi Jepang,
perusahaan ini menunjukkan pertumbuhan secara
berkelanjutan dengan bisnis utamanya berupa
pemrosesan komponen mesin dari produsen
perangkat listrik besar, yang bersebelahan
lokasinya, sampai kemudian berhasil membangun
basis pabrik pemrosesan mesin presisi berskala
menengah di dalam provinsinya.

08/10/16

Erwin Azis

298

 Organisasi perusahaan A adalah sebagaimana

berikut. Divisi proses komponen melakukan
pekerjaan mulai dari penyediaan komponen
yang diperlukan sampai dengan pemrosesan
komponen. Divisi manufaktur mesin melakukan
asembling komponen hasil produksi divisi proses
komponen dan melakukan pengasetan /
penyetelan. Seksi desain melakuka desain dan
pengembangan produk, sementara modifikasi
dan penguatan fungsi produk dilakukan staf
pengembangan.

08/10/16

Erwin Azis

299

 Kepala divisi manufaktur mesin telah memiliki

pengalaman sebagai kepala divisi penjualan
disuatu besar manufaktur. Bagi perusahaan A, dia
merupakan satu-satunya orang yang memiliki
pengalaman penjualan serta memiliki pengalaman
jabatan eksekutif penjualan. Kemudian dia juga
berpikir untuk memanfaatkan pengalamannya
untuk meningkatkan penjualan perusahaan ini.
Kepala divisi proses komponen merupakan orang
yang terlahir dari perusahaan A memiliki
pengetahuan matang tentang proses produksi
keseluruhan mulai dari desain sampai amsebling
dan meiliki kemampuan manajerialnya pula.
Dalam arti melakukan maufaktur, maka tugas
divisi proses kompenen dan divisi manufaktur
mesin adalah sama. Sementara divisi keuangan
melakukan tugas manajemen finansial perusahaan
secara keseluruhan
08/10/16

Erwin Azis

300

Gambar Organisasi
Divisi Proses
Komponen

Seksi 1
Proses Komponen
Seksi 2
Proses Komponen
Seksi
Subkontrak&Material

Presiden
Direktur

Divisi
Manufaktur
Mesin

Seksi
Manufaktur Mesin

Bidang
Desain
Divisi
Keuangan
08/10/16

Erwin Azis

301

 Akan tetapi, akhir-akhir ini produsen perangkat listrik besar,

yang merupakan pengirim order besar bagi perusahaan A,
meningkatkan rasi pengiriman ordernya kepada pabrik sub
kontrak diluar negeri. Hal dimana yang selama ini
bagaimanapun akan selalu diperhatikan akan tetapi dewasa
ini berubah menjadi sikap akan diperhatikan.
Ketergantungan kepada prusanaan 1 industri besar akhirnya
mengakibatkan keuntungan sedikit dan ketidakstabilan
penerimaan order. Oleh karena itu diadakan perluasan
pelanggan sampai pada dunia industri perangkat pertanian
dan mesin percetakan, meskipun demikian, sebagaimana
sebelumnya, sebagai industri proses subkontrak komponen
mesin, tidak didapatkan juga perubahan. Akhirnya
penerimaan order terus cenderung bergerak menurun.
Presdir berpikir, kalau dibiarkan begini terus, perusahaan
kami hanyalah berupa industri proses subkontrak dan hal ini
berbahaya bagi kelangsungan perusahaan dimasa
mendatang. Saya ingin meninggalkan posisi sebagai industri
subkontrak dengan cara bagaimanapun juga sehingga bisa
mengembangkan produk independen dan melakukan
komersialisasinya.

08/10/16

Erwin Azis

302

 Sejak beberapa tahun lalu Presdir telah

melibatkan diri secara akif, memikirkan unuk
mengetahui terlebih dulu kedepan kebutuhankebutuhan pelanggan, dengan melakukan riset
tentang industri termasuk juga industri yang
berbeda jenis, yang memiliki teknologi unggul
maupun orisinal (produk) serta mempelajari
berbagai macam metode teknik manajemen.
Sebagai dampaknya, setahun lalu
mengembangkan mesin box lem otomatis yang
melakukan pembentukan kotak karton secara
otomatis, sampai produksi dan penjualannya
sebagai produk orisinal perusahaan yang telah
lama diharapkan. Kemudian Presdir ingin
melepaskan diri dari posisi sebagai industri
subkontrak dengan cara meningkatkan rasio
penjualan produk asli prusahaan ini.
08/10/16

Erwin Azis

303

 Disini Presdir telah membentuk gugus tugas

untuk perluasan penjualan produk asli
perusahaan, akan tetapi ternyata nilai penjualan
tidak meningkat seperti diharapkan semula.
Gugus tugas ini dipimpin sendiri Presdir dan
dibentuk dengan cara menunjuk anggota dari
setiap seksi tanpa memikirkan keinginan dan
kesesuaian usaha, meskipun ada karyawan
yang memang berkeinginan dibidang penjualan.
Didalam gugus tugas ini sudah ada sasaran
penjualan sebagai tim, akan tetapi sasaran
anggota tidak ada.

08/10/16

Erwin Azis

304

 Tidak ada instruksi yang tepat dari pemimpin

berkaitan dengan penjualan produk asli perusahaan,
pokoknya yang ada adalah instruksi supaya dicapai
sasaran penjualan. Lebih lanjut tidak ada
mekanisme sehingga hasil penjualan tidak
direfleksikan kepada evaluasi personil anggota.
Karena itu keinginan anggota untuk melakukan
penjualan tidak meningkat.
Presdir dalam usaha memperkuat kemampuan
penjualan selanjutnya, berpikir untuk membentuk
dan menetapkan divisi penjualan dan dengan
organisasi baru secepatnya. Dalam penempatan
Divisi Penjualan ini, beliau ingin membentuk
organisasi yang terintegrasi dengan staf
pengembangan agar dapat secepatnya memperkaut
modifikasi dan penguatan fungsi menyesuaikan
dengan kebutuhan pasar. Akan tetapi, beliau tidak
ingin melakukan penambahan personil karyawan.
08/10/16

Erwin Azis

305

 Dipabrik A, bersamaan dengan mulai dijalankannya

produksi terhadap produk asli perusahaanDidalam
kondisi seperti inilah, Presdir dalam rangka
mempromosikan reformasi, telah memutuskan
untuk meminta bimbingan nasihat dari Shidanshi
IKM., meningkat pula rasio keterlambtan waktu
delivery serta rasio NG produk akibat
keterlambatan pemrosesan komponen maupun
makin kompleksnya proses asembling. Sebagai
penanganannya dilakukan rapat paripurna
manufaktur sekali dalam sebulan. Meskipun
demikian, dalam rapat paripurna tersebut hanya
dikeluarkan pendapat-pendapat secara global dan
tak pernah dibicarakan strategi pemecahan dan
metode pelaksanaan secara konkrit.

08/10/16

Erwin Azis

306

 Kemudian, pada kondisi aktualnya masih terjadi

NG yang sama. Meskipun demikian dimasingmasing seksi memiliki pemikiran mengenai titik
permasalahan maupun metode
penyelesaiannya. Jadi pemanfaatan
pengetahuan khusus dari karyawan berkeahlian
matang didalam masing-masing grup menjadi
hal yang penting.
Didalam kondisi seperti inilah, Presdir dalam
rangka mempromosikan reformasi, telah
memutuskan untuk meminta bimbingan nasihat
dari Shidanshi IKM.

08/10/16

Erwin Azis

307

Soal 1
Jelaskan alasannya mengapa Presdir Perusahaan
A memikirkan untuk ingin mlepaskan diri dari
posisi sebagai industri subkontrak dan telah
melakukan pengembangan produk asli
perusahaan sendiri.
Soal 2
Jelaskan alasan logisnya mengapa nilai penjualan
produk asli perusahaan tidak meningkat meskipun
telah dibentuk gugus tugas.
Soal 3
Jawablah pertanyaan-pertanyaan dibawah ini
mengenai pembentukan organisasi selanjutnya
diperusahaan A
08/10/16

Erwin Azis

308

(Pertanyaan 1)
Presdir memikirkan pembentukan organisasi
baru. Tuliskan secara konkrit mengenai tujuan
pembentukan organisasi dan isi organisasi.
(Pertanyaan 2)
Perusahaan A berpikir untuk membentuk baru
Divisi Penjualan. Tuliskan secara konkrit
mengenai isi dari pemimpin Divisi Penjualan,
staf divisi penjualan amupun sistim evaluasi
personilnya.
Soal 4
Dewasa ini terjadi peningkatan rasio
keterlambatan aku delivery maupun rasio
produk NG di Perusahaan A. Tuliskan secara
konkrit strategi aktivitas organisasi yang efektif
sebagai langkah penanganan hal ini.
08/10/16

Erwin Azis

309

FASILITAS KOMUNIKASI
Perusahaan A didirikan sebagai perusahaan
pemelihara fasilitas komunikasi di tahun 1930. Sang
pendiri adalah juga pegawai teknik dalam bidang
telekomunikasi di Institusi Riset Komunikasi Milik
Pemerintah. Setelah pendirian, perusahaan ini
memperbesar bisnisnya bersamaan dengan adanya
perkembangan jaringan kantor siaran komersial,
bersamaan dengan adanya perkembangan jaringan
kantor siaran komersil, dan saat ini menyediakan
pelayanan enginering (keteknikan) secara terpadu
seperti pelayanan desain, konstruksi dan
pemeliharan pada stasiun televisi, stasiun radio,
radio jaringan industri pencegahan bencana, menara
(tower) fasilitas telepon.

08/10/16

Erwin Azis

310

 Jumlah karyawan saat ini adalah

sebanyak 298 orang dan sebagai Presdir
adalah anak laki-laki pertama dari sang
pendiri usaha.
Sampai saat ini, perusahaan
menunjukkan pertumbuhan naik dengan
terdapatnya banyak penerimaan order
termasuk permintaan dari instansi
pemerintah, dan terus menerus
membuat konstruksi dan
menginstalasikan perangkat keras.

08/10/16

Erwin Azis

311

Denah Organisasi

Divisi
Teknik

Bagian
Konsultasi
Teknik
Bagian
Enjinering

Presiden
Direktur

Dewan Direksi
8 orang
(2 orang dari luar)

Divisi
Konstruksi

Bagian
Konstruksi
Bagian
Pemeliharaan &
Pemeriksaan

Pusat
Manajemen
Bisnis

08/10/16

Erwin Azis

Divisi
Umum

312

Selama ini isi pekerjaan adl terfokus pd sisi

perangkat keras saja seperti pelayanan
desain, konstrksi dan pemeliharaan
fasilitas. Akan tetapi sampai disini, dengan
latar perkembangan yang super cepat dari
teknologi al kematangan perangkat
kmunikasi maupn siaran, ditambah lagi
denan adanya komunikasi & siaran baik
satelit maupun internasional dll, maka
terjadi perpindahan pelayanan eniniring kpd
sisi perangkat lunak seperti analisis biaya
dan konsultasi teknis keseluruhan
berkenana dengan komunikasi tv maupun
radio, perencanaan syasiun bumi maupun
pelayanan pemeliharaan setelah
pembangunan konstruksi fasilitas.
08/10/16

Erwin Azis

313

 Kecendrungan ini dapat dikatakan tidaka

akan ada perubahan dalam jangka
panjang. Oleh karena itu, perlu dilakukan
respons secara cepat terhadap teknologi
baru dari industri yang berubah cepat
seprti telekomunkasi, tansmit satelit,
pertukaran data elektronik dll, sehingga
dapat menyediakan pelayanan
terkastemisasi sesuai dengan
prkembangan bisnis usaha kastemer.

08/10/16

Erwin Azis

314

 Lebih jauh lagi, pekerjaan Divisi Konstruksi

mengalami penurunan dan pekerjaan Divisi
Teknologi mengalami kenaikan sehingga
nyata sekali terjadi kekurangan tenaga
kerja. Meskipun demikian Perusahaan A
tidak berfikir menambah pekerja.
Akan tetapi penguasaan teknologi baru
maupun pengetahuan yang diperlukan
dalam pekerjaan tidak juga dapat
dikatakan cukup. Para karyawan menyadari
pada tingkata tertentu bahwa diri mereka
memiliki kekurangan teknologi dan
pengetahuan.
08/10/16

Erwin Azis

315

 Kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan

tanggung jawab dari Divisi Umum, meskipun
demikan kebanyakan tidak ada aktivitasnya saat
ini. Kemudian pada sebagian pekerja ada yang
memiliki keinginn melakukan pendidikan dan
latihan secara proaktif dan mandiri, akan tetapi
perusahaan A ini secara khusus tidak diberikan
bantuan terhadap kebutuhan ini semua. Dan
selanjutnya Predir berfikr untuk secara aktif
melaksanakan kegiatan pendidikan dan
pelatihan.

08/10/16

Erwin Azis

316

 Di perusahaan A dilakukan suatu usaha dengan

membentuk tim demi menyelesaikan setiap
jenis tema dan pon permasalahan. Jenis tim
yang telah dibentuk adalah sebagaimana
dibawah ini.
Tim Perbaikan Mutu
Bersifat jangka pendek dan khususnya berperan
dalam permasalahan dibidang pekerjaan, serta
mencari penyelesaian.
Tim Pengembangan
Melakukan tugas langsung dengan pelanggan,
memberi usulan kelayakan desain menara
(tower) telekomunikasi, estimasi biaya maupun
rencana konstruksi. Tim ini merupakan Tim
lintas fungsi, dan memilki wewenang yang
diperlukan dalam pengembangan menara
(tower).
08/10/16

Erwin Azis

317

 Tim Proyek
Dibentuk secara terpisah pisah untuk melakukan
hal yang berkaitan dengan konstruksi menara
telekomunikasi seperti proses, perangkat, sistim
yang baru, dll. Tim ini bertanggung jawab atas
keseluruhan desain konstruksi menara
berdasarkan metode desain yang dikembangkan
tim pengembangan. Tim proyek memiliki sifat
lintas fungsi dan telah diberi seluruh wewenang
yang diperlukan dalam pembangunan konstruksi
menara yang diinginkan pelanggan.
Tim Bantuan
Berperan dalam berbagai jenis permasalahan
dalam merespon masalah keamanan dan
keselamatan, administrasi umum, kesejahteraan,
masyarakat setempat dll. Komposisi anggota
tim-tim ini dipilih dari masing-masing bidang
tugas kerja.
08/10/16

Erwin Azis

318

 Saat ini pendirian dan pembentukan tim telah

diatur dan ditetapkan diantara divisi, akan tetapi
pembentukan tim antara divisi teknik dengan divisi
konstruksi masih memerlukan waktu lama dalam
pengaturannya, sehingga tidak dapat dilakukan
pembentukan yang cepat dan efektif. Selanjutnya
dalam pengelolaan setelah pembentukan tim,
atasan organisasi memprioritaskan pengelolaan
organisasinya sendiri, sehingga tidak dapat
dilaksanakan pengelolaan yang lancar dan tanpa
kerja sama dalam pengelolaan tim.

08/10/16

Erwin Azis

319

 Lebih jauh ada kebingungan anggota

memutuskan mana sebaiknya lebih
diprioritaskan antara instruksi dan
perintah penanggung jawab tim atau
atasan organisasinya. Sebagian anggota
terpaksa harus menyelesaikan kedua
tugas dari organisasi dan tugas dari tim
secara paralel bersamaan, sehingga
menyebabkan tanggung jawab besar.
Tetapi diantara tim yang telah terbentuk
terdapat pula tim yang telah
melaksanakan fungsinya dengan baik.
Tim ini telah mendapat persetujuan
dalam rapat dewan direksi, dan direktur
melakukan pengelolaan tim sebagai
penanggung jawab.
08/10/16

Erwin Azis

320

 Mengenai evaluasi personil sekali dalam satu

semester (6 bulan), atasan melakukan
wawancara dengan anggota. Meskipun demikian
atasan tidak memahami atas dan capaian
kinerja anggota dalam tim, sehingga tidak
dapat dilaksanakan evaluasi personil secara
tepat, dan sering evaluasi anggota yang
berperan didalam tim menjadi rendah.
Kebijakan manajemen dalam strategi SDM
adalah direktursendiri melakukan bantuan pada
karyawan agar setiap orang dapat
melaksanakan peran dalam pencapaian tema
strategis dan kerja tim.

08/10/16

Erwin Azis

321

 Dalam situasi kondisi seperti ini

perusahaan A memutuskan meminta
bimbingan nasihat kepada Shindanshi
IKM dalam rangka meningkatkan
kemampuan organisasi dan personil,
menjaga penguasaaan pasar (top
share), dan mencapai pertumbuhan
lebih jauh lagi

08/10/16

Erwin Azis

322

 Soal 1
Jelaskan mengenai permasalahan manajemen
yang paling penting dan strategi penanganannya
bagi Perusahaan A.
Soal 2
Perusahaan A selanjutnya berniat melaksanakan
secara aktif pendidikan dan pelatihan. Jelaskan
mengenai tujuan diklat maupun isinya
diperusahaan A.
Soal 3
Jelaskan mengenai alasan organisasi tim di
Perusahaan A tidak berfungsi secara baik serta
jelaskan pula strategi perbaikannya.
Soal 4
Jelaskan mengenai poin permasalahan didalam
evaluasi personil di Perusahaan A dan jelaskan
pula strategi perbaikannya.
08/10/16

Erwin Azis

323

08/10/16

Erwin Azis

324