KELOMPOK 6

Penciptaan Dan Pengembangan

Budaya Organisasi
dan
Pengelolaan Budaya Organisasi

Penciptaan dan Pengembangan

Budaya Organisasi
Budaya organisasi tidaklah statis. Budaya organisasi muncul dan berubah sesuai
tuntutan atas perubahan organisasi itu sendiri. Beberapa ahli di bidang ilmu
organisasi menulis tentang formasi budaya organisasi dalam konteks yang berbeda.
Misalnya , Edgar Schein , Christian Scholt , Charles Fombrun dan Meryl Louis.
Menurut Robbins (1990), budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini
oleh individu dengan berbagai latar belakang dan tingkatan yang berbeda dalam
organisasi, cenderung untuk menjelaskan budaya organisasi dalam pengertian yang
sama. Pengakuan bahwa budaya organisasi mempunyai sifat yang sama bukanlah
berarti bahwa tidak akan terdapat sub-budaya di dalam budaya tertentu.
Kebanyakan organisasi besar mempunyai sebuah budaya yang dominan dan
sekumpulan sub-sub budaya. Setiap kelompok dalam sebuah organisasi dapat
mengembangkan suatu sub budaya. Tetapi untuk sebagian besar, sub budaya
cenderung ditetapkan oleh penunjukan departemen atau oleh pemisahan secara
geografis.

Formulasi budaya organisasi dari masing-masing ilmuwan

tersebut , oleh Hodge et al.(2003) merangkum sebagai
berikut :

Schein , yang dikenal dengan Scheins Stage of Culture Formation, yang memiliki
penekanan utama pada tingkatan evolusi berakhirnya budaya.

Scholt, dengan Scholzs Typologi of Culture Formation, yang mendeskripsikan evolusi

budaya meliputi internal dan eksternal atribut dari budaya.

Frombun, dengan Frombuns Levels of Culture, berargumentasi bahwa kita harus

mempertimbangkan level/kategori yang berbeda dari setiap budaya, dan bagaimana
budaya masyarakat misalnya dapat berpengaruh besar terhadap budaya organisasi.
Frombun mengingatkan bahwa organisasi perlu mengintegrasikan budaya yang telah
ada, misalnya budaya masyarakat (komunitas) lokal, dan budaya (nasional).

Louis, dengan Louiss Multiple Cultures menekankan pada lokasi asal atau kejadian
budaya. Elemen yang berbeda dari budaya, dan bahkan bagian dari budaya yang
berbeda dapat muncul dari bagian atau unit-unit organisasi itu sendiri, dan atau
bahkan dapat berasal dari luar organisasi.

Dalam perspektif waktu penciptaan budaya organisasi dapat di lihat

dari dua titik waktu, yakni :
i.

Budaya yang diciptakan pada awal berdirinya suatu organisasi

ii.

Budaya organisasi yang diciptakan setelah organisasi didirikan

Dalam konteks proses pelestarian dan atau sosialisasi budaya organisasi,

oleh Luthans (2002) mengemukakan 7 (tujuh) tahapan proses, yaitu :

Selection of entry-level personnel ( seleksi karyawan baru).

Placement on the job (penempatan pada tugas).

Job mastery ( pembelajaran tugas).

Measuring and rewarding performance. Inti dari penilaian dan pemberian

imbalan kinerja (prestasi) karyawan

Adherence o important values (kristalisasi nilai-nilai inti organisasi).

Reinforcing the stories and folklore. Setiap organisasi memiliki sejarah

perjalanan dari waktu ke waktu.

Recognition and promotion.

Pengelolaan Budaya Organisasi

Kotter da Haskett (1992) menyatakan bahwa elemen kritis dalam
keberhasilan perubahan budaya adalah kepemimpinan puncak
(top management). Merekalah yang memiliki kekuatan untuk
mempengaruhi ata mengarahkan setiap anggota organisasi untuk
menyesuaikan segala beliefs, values, norms, dan berbagai atribut
yang menjadi pandangan hidup organisasi.

Mekanisme kontrol sebagai bagian dari pengelolaan budaya

dapat dilakukan melalui rekruitmen atau seleksi karyawan
(Robbins, 1996; Hatch, 1997; Luthans, 2002), sistem penggajian
karyawan (Hatch, 1997; Luthans, 2002), pendidikan dan
pelatihan karyawan (Stoner et al., 1995; Luthans, 2002). Bahkan
secara
empirik,
Silvester
(1999)
menemukan
dalam
penelitiannya bahwa budaya baru dapat diterima secara positif
para karyawan melalui intervensi program pelatihan secara
terpadu.

Cox, Jr., dan Blake (1991) dalam Stoner et al. (1995) mengemukakan 6
alasan perlunya mengelola budaya perusahaan sehubungan dengan
keanekaragaman budaya individual anggota organisasi. Ke enam alasan
dimaksud adalah sebaga berikut :
1. Argumen biaya
2. Argumen akuisisi sumber daya
3.
4. Argumen kreativitas
5. Argumen pemecahan masalah
6. Argumen flesibilitas sistem

Berdasarkan berbagai penjelasan tentang budaya organisasi yang telah dikemukakan, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa :
1)

Budaya oeganisasi merupakan suatu konsep yang bersifat abstrak, karena itu terdapat banyak definisi yang
selalu menyertainya.

2)

Budaya yang efektif adalah budaya yang mampu berfungsi sebagai direction, pervasiveness, strength, dan
sebagai pembentuk flexibility bagi organisasi dlam mengembangkan potensinya untuk mencapai tujuan,
beradaptasi dengan perubahan lingkungan, sekaligus pembentuk motivasi dan daya inovasi bagi segenap
anggotanya untuk mencapai keunggulan kompetitif (competitive advantage) jangka panjang.

3)

Budaya organisasi bukanlah sesuatu yang bersifat tidak adaptif , selain akan menjadi beban atau
penghalang terjadinya perubahan, juga dapat menjadi penghalang daya inovasi individual, dan menjadi
penghambat daya kompetisi organisasi ketika berhadapan dengan lingkungan eksternal yang selalu
berubah secara dinamis.

4)

Budaya organisasi bukanlah sesuatu yang bersifat statis atau permanen sepanjang hidup organisasi.

5)

Budaya dapat dikelola mulai dari tahapan seleksi atau rekruitmen karyawan, pendidikan dan pelatihan,
penempatan, sistem penggajian, dan promosi jabatan.